老板与员工的关系

小故事大道理：老板与员工的关系

在这个市场经济飞速发展的现代社会，老板与员工的关系一直是职场上讨论的热门话题。培训大师、管理专家、老板代表、员工代表们流传着各种各样的观点与版本，这些版本中间，或多或少地夹杂着某些功利性的东西，因而不被一部分人接受，甚至是强烈的抗议。那么我们该如何定位现代职场的老板与员工的关系？笔者将试着从两则小故事来做新的诠释。

故事一：把信送给加西亚

把信送给加西亚的故事在现代职场可谓流传甚广。故事的梗概是这样的：当西班牙和美国的战争即将爆发之时，最重要的就是让叛变军队的首领得知古巴的情况。当时，加西亚将军隐蔽在一个无人知晓的偏僻山林中，无法收到任何邮件和电报。而美国总统须要尽快得与他进行合作，情势紧急！这时，有人报告总统，“有一个名叫罗文的人能帮您把信送给加西亚。”就这样，罗文带着总统致加西亚将军的信出发了。关于这个名叫罗文的人怎样拿到信，如何用油布袋将它密封好、捆在胸前，然后乘敞蓬船航行四天后趁着夜幕降临在古巴海岸登陆，消失在丛林中，三周后来到古巴的另一端，接着步行穿过西班牙军队控制的领土，最终将信交给加西亚的全过程——在此不再详述。其中最关键的问题是：威廉??麦金利总统交给了罗文一封信，并委派他交给加西亚；罗文接到信后，并问都没问一声“他在哪儿？”，便出发了。

对于这个故事，每个人都有自己不同的感悟。但一些培训大师的主流观点是：这体现了罗文作为下属的一种自动自发的敬业精神和一种由主动性通往卓越的超强的执行力。近几年，关于员工的敬业精神和执行力的书可谓是如雨后春笋般涌现，其中不乏像《没有任何借口》等被许多管理界人士所诟病的书。

把信送给加西亚的故事在员工励志方面的积极作用不可否认，但我想问的是，这个故事真的那么经典吗？尤其是像《没有任何借口》那种被国内书商所杜撰出来的所谓经典，书中的许多观点前后矛盾，并不为大多理性的职场人所接受。下面我们就来分析一下此类“经典”的可疑之处。

1.老板和员工的关系的实质是什么？

按照《没有任何借口》等书中的观点，老板与员工的关系非常简单，其实就是服从与被服从的关系。书的作者把西点军校的最经典的一句口号搬出来教育企业员工：“是的，长官！

没有任何借口！”

笔者不得不说这是某些不良书商为了图书的畅销，迎合某些见识短浅的老板的口味而采取的谄媚式的营销方式。老板与员工的关系与军队的上下级关系有着本质的区别，军队是一个为国家安全考虑而设立的国家机器，其终极的目标是保障国家安全和维护国家利益。无论军队高官还是基层士兵，只要国家一声召唤，就要不惜牺牲自己的一切乃至是献出生命来完成自己的使命。笔者想反问那些所谓专家的是：企业员工像军队士兵一样没有任何借口的付出自己的一切的原动力在哪里？为了老板的利益吗？现代的职场关系说白了就是利益交换关系，国内著名的人力资源专家孙虹钢先生曾在他的《工作就是生意》一书中一针见血的指出：“职场就是生意场，人和人都是生意关系”，“现在的职场状态是：我们用以工作谋生的工具是我们自己的知识，我们能在职场发展所依赖的资源是我们自己的人脉。只要我们的知识、经验、技能、人脉资源能够为企业创造市场价值，我们就可以卖出自己的”劳动力“来换取薪资、福利、股票、奖金”。其实这样的关系才是老板与员工关系的本质。作为老板，没有必要为了个人利益的极大膨胀而对员工搞所谓的“奴化”教育，即使你搞，也要那些被这个信息高度发达的社会所教育出来的非常聪明的员工相信不是吗？

之所以社会上还存在这种观念，我想与我们几千年的封建体制有关，亦与存在了几十年的国有体制思维有关。国有体制下的员工们，要进哪家企业从事哪种工作都不是自己说了算的，进入一个单位就要工作一辈子，现在住的是单位分的房子，退休金、医疗费等等都还要指望他的单位来解决，甚至结婚、生孩子这种问题都要单位批准，领导签字。在这种体制之下，形成了领导与员工之间的以人身依附为特征的支配型关系。孙虹钢先生指出，在这种支配型关系的作用下，组织内部“讲究君君、臣臣、父父、子子，或者是从君臣父子关系引申出来，讲究谁是谁的人，谁要对谁忠诚云云。当下流行的厚黑学、办公室政治，就是以支配型人际关系为基础的，玩的是潜规则。”

在如今这个以市场作为配置资源的基础手段的市场经济社会里，作为老板和员工的任何一方，都有自由选择的权利。那些试图把对方一辈子拴在自己的裤腰带上的观念，还会有市场吗？！

2.一味强调自动自发，却忽视了过程管理。

把信送给加西亚之所以被许多人所赞美，是因为那个叫罗文的人成功的完成了这次任务。但通过分析我们会知道，罗文送信的那片原始森林充满着太多的不确定性，一如现在我们所面对的市场环境。试想，那位把信交给罗文的总统，在没有任何监督机制和合理的过程管理的情况下，只是简单交代了一句“把信送给加西亚”，“不问过程，只问结果”，最后的胜

算到底有多大？如果罗文中间遇到需要总部提供支持的情况而无从所获，或者是罗文因为惧怕困难而中途逃跑，甚至罗文因病死在途中，任务也就完不成了。

国家的安危系于领导者的一场豪赌，这一切的责任都在罗文身上吗？领导者作为一个机构的组织者和管理者，不要推脱掉自己应该负有的职责。

把信送给加西亚最合理的版本应该是这样的：威廉??麦金利总统通过命令军队的情报部门调查出加西亚将军的大体位置，然后找来了有完成任务能力的罗文，交代好罗文完成任务的具体策略和注意事项，并派出一个包含了地图专家、丛林居民、医疗人员等组成的小组，一起协调罗文的工作。总统最后交代罗文，定期通过飞鸽传书等形式向总部汇报情况，一旦发生意外，迅速派出后备小组继续完成罗文小组没有完成的任务。最后任务圆满完成，被业界奉为管理的经典！

这个版本虽然没有原版本那样的传奇和悲情色彩，但我想管理的目标是高效、精准的完成任务，不是追求故事的曲折迷离吧？！

故事二：公司不是我的家

据媒体报道：2004年上半年，中国最著名的某IT公司一夜之间裁掉了近千名员工，他们中的很多人忠诚、热情、努力工作、勤勤恳恳，他们是一群正在把信送给加西亚的人，但是，他们的命运在20分钟内就被改变了！他们迷惑、他们彷徨、他们震惊，甚至是怒不可遏！

于是互联网上有了那一篇流传甚广亦引起一时热议的文章《公司不是我的家》。作者在文章中悲愤的指出：“我在公司的这三年，亲眼见到公司从全面扩张，到全面收缩的全过程。当年提出的口号是：高科技的公司，服务的公司，国际化的公司。现在，高科技仅剩下关联应用，而且还不知道能不能成功。代表服务的IT服务群组被划归为C类业务，自身难保了。软件设计中心也即将和公司没有任何关系了。公司四面出击，却伤痕累累。是谁的错？是领导的错！包括FM365 在内，这些方向都是看好的，都是挣大钱的，但为什么公司会失败？我不想在这里深究，但只是觉得，领导犯下的错，只有我们普通员工来承担。”笔者认为，被辞退的时候并非是抱怨的时候，作为员工应该反思自己的职场世界观是否正确，更应该反思您自己的出路在哪里？毕竟，“您可能委屈，也可能不服，但您被淘汰了！”笔者想从不同的角度对此事件做一下剖析。

1.公司的确不是我的家

《公司不是我的家》那篇文章的作者最后在文章中总结说：“公司不是我的家，这是我亲历这两次重大战略调整，所得出的结论。我想，我比许多人都体会深刻。员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。当然，这不是说我工作会偷懒。我仍然会好好工作，我要对得起公司。同时，我也觉得公司没有欠我的。公司给了我这么好的工作环境，这么好的学习机会，还有不错的待遇。但，公司就是公司，公司为我做的这一切，都是因为我能为公司做贡献，绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。认识到这一点，当我将来离开时，领导会肯定我的业绩，我也会对领导说谢谢，不再会感伤。”

笔者不得不感慨，大公司的员工的确不一般，他经历了职业生涯的一次挫折，但他却对职场关系有了很深刻的认识。通过心态的调整和自己继续的努力，我想他会在新的工作中收获更多。

其实公司的确不是员工的家，当你的索取与对公司的价值达到一种动态平衡的时候，我们亦可称之为达到“和谐共赢”状态的时候，你理所当然地受到公司的重用与高的回报。当这种“和谐共赢”的状态一旦因为某种原因被打破的时候，你尽可以潇洒的挥手，和公司说拜拜。公司永远不是你的家。

2.员工需要敬业吗？

既然老板与员工的关系是生意伙伴关系，我们还需要敬业吗？答案当然是肯定的。笔者认为，老板与员工的生意伙伴关系，不是短期的“一锤子买卖”式的关系，更接近于我们现在所倡导的战略合作伙伴关系。公司应该把员工作为一种长线的资源，而这种资源是从根本上区别于普通的生产资料的稀缺资源；而员工亦应把公司看做您长期的战略合作伙伴，要获得其长期稳定的“投资”回报，必须为其创造持续的价值。

您以何保证为您的合作伙伴创造持续的价值？您的敬业精神当然是十分必要的。您只有充分发挥您的积极性和创造力，充分体现您的职业素养和专业素质，才能树立起您职场上的个人品牌。即使与一个合作伙伴分手，可能会很快得到更多合作伙伴的青睐。

3.职场上，需要忠诚吗？

对于这个问题，笔者认为必须分清所谓忠诚的概念。如果把遵守基本的职业操守作为忠诚的标准，我们当然要忠诚。为一方服务，就要维护一方的利益。如果您总是“身在曹营心在汉”，干着“吃里爬外”的勾当，您指定不是合格的职场人。对合作伙伴的背叛，是生意场

的大忌。从这个意义上讲，忠诚体现了您的职业素养，是必须的。如果把从一而终地效忠于某个老板或者企业作为忠诚的标准，我想大可不必。即使您一直奉行这样的准则，但不保证公司会一直把您当宝贝，就像那位《公司不是我的家》的作者，被公司无情淘汰的那一天才明白，这里不是家。从另一个角度讲，寿命超过10年的创业企业，比例不超过30%，而您的个人职业生涯要40年左右。

诚如孙虹钢先生在《工作就是生意》一书中说的那样：“职场人际关系，也是按照价值链的方式串连起来的，包括供应商、客户、合作者、竞争者、可能的替代者、潜在的对手和同盟者，等等，这些人都是你的职场生意伙伴。因为期望和人际关系会发生变化，今天你的平级同事明天可能是你的上司，今天的竞争对手可能是明天的客户，所以，在职场人际经营中，对各种人，都要保持平和、理性、长线的心态。”

那个关于公司是不是我的家的故事的合理版本应该是这样的：公司不是我的家，只是我某个阶段的生意伙伴，通过一个时段的合作，我收获了福利、工资、经验、技能，树立了职场上良好的个人口碑。当我挥手向公司道别的时候，下一个合作伙伴在期待我们之间新的合作的开始，新的合作一定会使我收获更多。

“工作就是生意，职场就是生意场”，在这里祝愿每一位职场人在这个“生意场”上顺水顺风，收获的盘满钵满。

领导对员工个别谈话五种技巧

领导对员工个别谈话五种技巧 领导对员工个别谈话五种技巧个别谈话是领导干部进行思想工作的一个重要方法，也是一门重要的领导艺术。群众当中或领导干部之间的许多具体问题，都适宜通过个别谈话加以解决。运用好个别谈话，不仅可以了解情况，沟通思想，交换意见，提高认识，解决问题，还可以畅通言路，集思广益，凝聚人心，增进友谊。因此，一名合格的领导者必须练好这项基本功，掌握好这门领导艺术。 一、有情 “感人心者，莫先乎情”。感情真挚，态度诚恳，平等待人，亲切交心，是开展好个别谈话的重要前提。我们常说开展思想工作要“动之以情”，个别谈话也是这样，需要用尊重、关心、爱护谈话对象的深厚感情去吸引人、感染人、打动人。 有情，是说领导者要有“爱人之心”，对自己的下属有深厚的感情。感情本身就是一种教育力量，领导者平时要主动接近谈话对象，与他们建立深厚的同志间友情，做他们的知心朋友。 感情体现在关心谈话对象的学习、工作、思想、生活等方面，平时要掌握对方的家庭情况，社会交往，以及影响工作、学习、情绪等各方面的因素，同时，还要了解他们有什么特点，甚至犯了什么错误，错误产生的始末根由，在这种情况下与对方进行个别谈话，才能使对方愿意敞开心扉，进而更好地解开对方的思想疙瘩，收到良好的谈话效果。 感情体现在信任的态度上，要尊重对方的感情，给予对方充分信任，消除隔阂，减少对方恐惧、紧张和戒备心理。个别谈话时，要耐心地、细心地听取别人谈话，对他们讲得好的地方要点头承认，给予鼓励，并通过插话和提问启发对方讲话，使对方在轻松的气氛中把话讲完，理解领导意图。只有相互间建立了深厚 的感情和信任，才能使自己所讲的道理通过感情的“催化”变成他们自身的思想和要求，形成他们自己的觉悟和决心，进而推动他们主动地做好工作。

老板和员工的关系

老板和员工的关系(转) 老板和员工的关系：对立和统一。 对立性是客观存在的，是根本。所以才有了现在的那么多的矛盾；统一性，互为存在前提，老板为员工提供了发挥才能、提升个人价值的空间和舞台，为老板创造财富，老板则为其提供薪资福利、更好的发展空间等。互为前提、相互依赖、良性循环，公司才可能有更好的发展，才有可能给予双方更好的回报。 员工之间的竞争关系：市场竞争的严峻性、资本的趋利性，都要求着老板提高公司的竞争力，客观存在的一面就是老板为了自己的利益，让员工进行竞争，只保留那些最佳的职员——那些能够把信带给加西亚的人。许多公司在招聘员工时，除了能力以外，个人品行是最重要的评估标准。没有品行的人，不能用，也不值得培养，因为他们根本无法将信带给加西亚。老板和员工之间也存在着竞争关系。老板需要优秀员工，可是那些能够“把信送给加西亚的人”又和老板有了竞争关系。处理的好，将是“二八率”中的二，能为老板带来巨大利益的中坚；处理不好，跳槽了，或给别人做，或自己做，可能不仅只是自己可能还把公司——原来属于老板的资源带走了，那就和老板形成竞争了。正所谓“一荣俱荣，一损俱损”，利益有无，俱在取舍之间矣！ 领导是高深的艺术，也是困难的工作。解决的有效途径是“沟通”！沟通更是领导能力中十分艰巨的任务，不同的家庭、种族、文化、信仰、时代的人，各有不同的沟通方式。“与员工沟通”是现代企业沟通中最重要的一环，沟通不良导致企业无法避免的问题，就是生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。有些领导者对沟通力不从心，然后找个理由为自己辩解，把问题大事化小，说沟通不过是“小事一桩”，或者“员工都不懂得我的心”。这样只会加深双方的歧见，而且员工也没有天生的义务要懂老板的心，谁天生就该“懂你的心”呢？良好的沟通管理可以让领导团队同心协力，大家都能够言行一致，才可以创造出竞争优势与营业绩效。反之，沟通不良的企业，往往内部信息混乱、员工士气低落，并进一步影响公司的整体表现和绩效。优秀的企业领袖知道，创造一个开放、团队合作、互相信任、重视与全体员工分享信息的工作环境可以吸引并留住聪明杰出的员工。领导者的沟通能力也将成为企业的成败。关键人才是评量公司优劣的标准。一间公司有什么样的管理者，什么样的管理干部，什么样的员工，足以决定一间公司的成与败。许多企业一时的成功，或者是全赖老板的能力和优秀的产品，但一些老板只是把员工当作生产工具，如果项目完成，或者员工表现不佳则随时撤换，当然也忽视了培训的需要。这样的企业，在经济蓬勃时，有才能的员工会拂袖而去，而当经济衰退，只有一群无能、毫无竞争力的员工留下来，企业还有前途可言吗？这也正是不少传统型企业和家族企业要面对的问题。 其实，在一个企业里，上司和下属最大的分别是什么？薪水、权力或者职衔？都不是，答案是心态。频繁的跳槽，甚至原来就有很好是薪水、职衔的，我想其根源就在于“心态”！一般表现为经理们高高在上的心态。大凡有一定权力的人多少都有这种心态：我是这中间最好的，我的话就如同命令一般不可改变，下属必须无条件服从，我应该有某些特权，我可以严以律人，宽以待己……有了这些想法，平常工作中自然就会不知不觉显露出来。比如老板们迟到了，可以随便找个理由，或有公事，或根本就不要找任何的理由；而员工就不能了，有的一定是处罚！其实，制度远比经理大的，无论任何人都应该遵守。何况，老板的模范作

老板和员工的谈话,震憾无数人

老板和员工的谈话，震憾无数人 到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。 老板干脆地回答“没有” 那是公司对我有偏见吗？” 老板先是一怔，继而说“当然没有。” 那为什么比我资历浅的人都可以得到重用、而我却一直在微不足道的岗位上？” 老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。“这真是个重要的任务。”临出门前，我不忘调侃一句。一刻钟后、我回到老板办公室。 “联系到了吗？”老板问。 “联系到了、他们说可能下周过来。” “具体是下周几？”老板问。 “这个我没细问。” “他们一行多少人。” “啊！您没问我这个啊！” “那他们是坐火车还是飞机？” “这个您也没叫我问呀！” 老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。一会儿工功夫，朱政回来了。 “哦，是这样的一一”朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。 另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。 还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”朱政出去后，老板拍了我一下说：“现在我们来谈谈你提的问题。” “不用了，我已经知道原因，打搅您了。＂ 我突然明白，没有谁生来就担当大任，都是从简单、平凡的小事做起，今天你为自己贴上什么样的标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。 能力的差距直接影响到办事的效率，任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成。

经理人-(店长)与员工的沟通技巧

简易管理学： 【柳传志：带队伍的四项基本原则】1、跟着你的人有饭吃，不穷困潦倒；2、大家觉得将来有机会能吃大鱼大肉；3、从吃饭到吃肉的大概路径靠谱，大家觉得在这条路上都能有活干；4、定期休整的时候，不定期改善伙食，也尝尝肉腥，让大家看到吃肉的希望越来越大，路径越来越清晰，自己花的力气没白费。 【职场修炼】提升工作效率的方法：①凡事有记录；（目的是将来追溯或者总结）②凡事有计划；（有目标、有方案、有风险应对）③凡事有执行；（计划实施和数据收集）④凡事有检查；（结果如何、计划如何、实施如何）⑤凡事有改进。（好的成为标准推广、差的补救改进） 【职场中人提高说话技巧的秘诀】1.不要说尖酸刻薄的话；2.如果你要加入别人的交谈，先要弄清楚别人究竟在说什么；3.交谈之前尽量保持中立、客观，表明自己的倾向之前先要弄清楚对方真实的倾向；4.一定要尊重对方的隐私，不管是朋友还是夫妻。 【何谓企业领袖级人物？】1.善于做精神指引，发脾气时对事不对人。2.回答问题时简短、干练！3.思维开拓，不闷头自己干！4.永远不灭的激情。5.能找准客户，并能抓住他们的价值点。6.能树立共同价值观，与员工分享。7.敢闯敢干。 8.绝对不害羞！" 【如何让下属对你忠诚？】1、思考全面，小处着手。2、懂得培养，量少而精。 3、信任下属，换位思考。培养忠诚不是一朝一夕就能办到的。企业领导者应注重自己日常的言行，方法多变，换位思考。这样才能更好的培养忠诚的下属甚至是一支忠诚而有战斗力的团队。

---------------------- 店长与员工关系的沟通技巧 对管理者来说，与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息，而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得；同时，决策要得到实施，又要与员工进行沟通。再好的想法，再有创见的建议，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。 沟通的目的在于传递信息。如果信息没有被传递到所在单位的每一位员工，或者员工没有正确地理解管理者的意图，沟通就出现了障碍。那么，管理者如何才能与员工进行有效的沟通呢？ 一、让员工对沟通行为及时做出反馈 沟通的最大障碍在于员工误解或者对管理者的意图理解得不准确。为了减少这种问题的发生，管理者可以让员工对管理者的意图作出反馈。比如，当你向员工布置了一项任务之后，你可以接着向员工询问：“你明白了我的意思了吗？”同时要求员工把任务复述一遍。如果复述的内容与管理者的意图相一致，说明沟通是有效的；如果员工对管理者的意图的领会出现了差错，可以及时进行纠正。或者，你可以观察他们的眼睛和其它体态举动，了解他们是否正在接收你的信息。二、对不同的人使用不同的语言 在同一个组织中，不同的员工往往有不同的年龄、教育和文化背景，这就可能使他们对相同的话产生不同理解。另外，由于专业化分工不断深化，不同的员工都有不同的“行话”和技术用语。而管理者往往注意不到这种差别，以为自己说的话都能被其他人恰当地理解，从而给沟通造成了障碍。由于语言可能会造成沟通障碍，因此管理者应该选择员工易于理解的词汇，使信息更加清楚明确。在传达重要信息的时候，为了消除语言障碍带来的负面影响，可以先把信息告诉不熟悉相关内容的人。比如，在正式分配任务之前，让有可能产生误解的员工阅读书面讲话稿，对他们不明白的地方先作出解答。 三、积极倾听员工的发言 沟通是双向的行为。要使沟通有效，双方都应当积极投入交流。当员工发表自己的见解时，管理者也应当认真地倾听。当别人说话时，我们在听，但是很多时候都是被动地听，而没有主动地对信息进行搜寻和理解。积极的倾听要求管理者把自己置于员工的角色上，以便于正确理解他们的意图而不是你想理解的意思。同时，倾听的时候应当客观地听取员工的发言而不作出判断。当管理者听到与自己的不同的观点时，不要急于表达自己的意见。因为这样会使你漏掉余下的信息。积极的倾听应当是接受他人所言，而把自己的意见推迟到说话人说完之后。

主管领导与下属谈心谈话记录

主管领导与下属谈心谈话记录 一、X市长：XXX同志，请您谈一下您在思想、工作、学习、作风等方面情况？ XXX:就我个人而言，思想向上，工作主动，学习积极，作风扎实。但还存在有以下问题：1.不求有功，但求无过。局限于对上级布置工作的落实，缺乏主动考虑工作的创新和长远发展。 2.工作落实还有停留在纸面上，有以会议、文件的形式抓工作落实以及工作方法上的经验主义现象。 3. 学习目的不够明确，理论学习指导性、针对性不够强，形式大于内容，存在以干代学现象。 4.缺乏认真深入地思考和一抓到底的务实作风。工作重形式，轻效果现象时有发生。 二、X市长：XXX同志，请您谈一下你单位在贯彻落实党的路线、方针、政策、重大事项决策制度和干部队伍建设等方面的情况？ XXX: 1.教体局班子认真贯彻执行党的路线方针政策，在大是大非问题上坚决执行中央、省委和XX市委的各项决策部署，做到令行禁止。2.重大事项实行党委决议、党政分工贯彻、纪检部门和工会民主监督制度。重要问题按照集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定的原则，由党委集体讨论，作出决定。3. 局党委以群众路线教育实践活动为契机，组织全局各部门对党风廉政建设、财务管理等方面的10项现行制度进行修订完善。建立长效机制，把作风建设、队伍建设、能力建设等内容纳入制度轨道，以行得通、指导力强、能长期管用的制度将活动成果和成功经验固化下来。推动了制度“废、改、立”工作的经常化长效化，确保宗旨意识得到全面、持续地体现。 三、X市长：XXX同志，请您对不能严格遵守党的政治纪律、贯彻落实上级有关规定或因工作失误造成一定负面影响、不能完成工作目标任务、领导班子内部出现不团结现象、民主考核较差及在思想作风、工作作风、生活作风、廉洁自律等方面群众反映强烈的干部要进行诫勉谈话，责令限期整改的执行情况简要谈谈你们的做法？ XXX:由于上述问题涉及面太广，很难逐一说明，我就今年以来教育系统出现的典型问题谈谈我们的具体做法。今年春季，XX镇一初中出现了食用四季豆发生学生集体食物中毒事件，给我市带来了非常不良的社会影响。事件发生后，局班子成员第一时间赶到现场，积极应对，严格控制事态范围的扩大。事后，主动诚恳认真和家长沟通，达成谅解。对负有直接责任的当事人与其解除校园供餐合同，对负有领导责任的校长和其他相关责任人严肃处理。 四、X市长：XXX同志，请您谈一下在深化干部人事制度改革，防止选人用人上的不正之风、领导班子和领导干部考核等方面的意见和建议？ XXX：⒈加强反腐倡廉的教育工作，牢固树立正确的权位观。大力加强党的思想政治建设，教育广大党员干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和良好的从政道德，堂堂正正做人，清清白白从政，踏踏实实办事。使其做到“不思腐败、不愿腐败”。2.深化干部制度改革，建立公开、平等、竞争、择优的选人用人机制。一是选拔任用干部要实行全程公示，即民主推荐结果、考核结果、任前公示，扩大群众在选人用人上的知情权、参与权、监督权。

【人力资源】两则小故事诠释老板与员工的关系精编版

两则小故事诠释老板与员工的关系 在这个市场经济飞速发展的现代社会，老板与员工的关系一直是职场上讨论的热门话题。培训大师、管理专家、老板代表、员工代表们流传着各种各样的观点与版本，这些版本中间，或多或少地夹杂着某些功利性的东西，因而不被一部分人接受，甚至是强烈的抗议。那么我们该如何定位现代职场的老板与员工的关系？笔者将试着从两则小故事来做新的诠释。 故事一：把信送给加西亚 把信送给加西亚的故事在现代职场可谓流传甚广。故事的梗概是这样的：当西班牙和美国的战争即将爆发之时，最重要的就是让叛变军队的首领得知古巴的情况。当时，加西亚将军隐蔽在一个无人知晓的偏僻山林中，无法收到任何邮件和电报。而美国总统须要尽快得与他进行合作，情势紧急！这时，有人报告总统，“有一个名叫罗文的人能帮您把信送给加西亚。”就这样，罗文带着总统致加西亚将军的信出发了。关于这个名叫罗文的人怎样拿到信，如何用油布袋将它密封好、捆在胸前，然后乘敞蓬船航行四天后趁着夜幕降临在古巴海岸登陆，消失在丛林中，三周后来到古巴的另一端，接着步行穿过西班牙军队控制的领土，最终将信交给加西亚的全过程——在此不再详述。其中最关键的问题是：威廉?麦金利总统交给了罗文一封信，并委派他交给加西亚；罗文接到信后，并问都没问一声“他在哪儿？”，便出发了。

对于这个故事，每个人都有自己不同的感悟。但一些培训大师的主流观点是：这体现了罗文作为下属的一种自动自发的敬业精神和一种由主动性通往卓越的超强的执行力。近几年，关于员工的敬业精神和执行力的书可谓是如雨后春笋般涌现，其中不乏像《没有任何借口》等被许多管理界人士所诟病的书。 把信送给加西亚的故事在员工励志方面的积极作用不可否认，但我想问的是，这个故事真的那么经典吗？尤其是像《没有任何借口》那种被国内书商所杜撰出来的所谓经典，书中的许多观点前后矛盾，并不为大多理性的职场人所接受。下面我们就来分析一下此类“经典”的可疑之处。 1.老板和员工的关系的实质是什么？ 按照《没有任何借口》等书中的观点，老板与员工的关系非常简单，其实就是服从与被服从的关系。书的作者把西点军校的最经典的一句口号搬出来教育企业员工：“是的，长官！没有任何借口！” 笔者不得不说这是某些不良书商为了图书的畅销，迎合某些见识短浅的老板的口味而采取的谄媚式的营销方式。老板与员工的关系与军队的上下级关系有着本质的区别，军队是一个为国家安全考虑而设立的国家机器，其终极的目标是保障国家安全和维护国家利益。无论军队高官还是基层士兵，只要国家一声召唤，就要不惜牺牲自己的一切乃至是献出生命来完成自己的使命。笔者想反问那些所谓专家

一线主管如何与员工进行沟通测试题

一线主管如何与员工进行沟通测试题 单选题 1. 在全封闭沟通模型中，相对于信息传出过程而言，反馈过程中会有（）的干扰。× A解码错误 B情绪 C噪音 D编码错误 正确答案： C 2. 在周哈里窗中，自己不知道、别人知道的区域是：√ A开放区 B盲点区 C隐藏区 D未知区 正确答案： B 3. 人际沟通媒介按照声音和无声音、语言和非语言可以分为四种，其中无声音的语言是指：× A副语言 B体态 C口头 D书面 正确答案： D 4. 在商务场合中，适宜的人际距离是：√ A0.5米 B1米 C 1.5米 D3米

正确答案： C 5. 在影响沟通的因素中，内容、声调、体态所占的比例分别是：√ A60%、30%、10% B30%、10%、60% C60%、10%、30% D10%、30%、60% 正确答案： D 6. 沟通障碍有很多种，其中选择表达方式上出现的障碍是指：√ A媒介障碍 B主体障碍 C客体障碍 D反馈障碍 正确答案： A 7. 一线主管要以（）为起点，循序渐进地进行同理心沟通。× A伤害 B忽略 C照顾 D充分尊重 正确答案： C 8. 一线主管说：”我觉得这个做法不错，你认为呢？“这属于指令下达方法中的：√ A吩咐 B征询 C请托 D暗示

正确答案： B 9. 一线主管在与员工面谈沟通时，在商讨可能的解决方式之前，应该做到：√ A与员工就问题达成共识 B达成一致的解决行为 C监督进度并检查结果 D过程激励和目标达成激励 正确答案： A 10. 达到有效沟通有很多关键点，以下说法不正确的是：√ A多媒介并用，并强调重点 B要双向沟通，并回馈确认 C建立同理心，建立信任度 D先处理事情，再处理心情 正确答案： D 判断题 11. 在周哈里窗中，对于自身最为不利的区域是未知区。此种说法：× 正确 错误 正确答案：错误 12. 私人范围大约半径为0.5米，但会根据具体人的身份、性格等有所扩大或缩小。此种说法：√ 正确 错误 正确答案：正确 13. 即使是相同的体态，有时也会因地域文化的不同而具有不同的意义。此种说法：√ 正确 错误

《老板和员工的谈话》

老板和员工的谈话 到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。 终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗？”我问。 老板干脆地回答“没有” 那是公司对我有偏见吗？” 老板先是一怔，继而说“当然没有。” 那为什么比我资历浅的人都可以得到重用、而我却一直在微不足道的岗位上？” 老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下？”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。“这真是个重要的任务。” 临出门前，我不忘调侃一句。一刻钟后、我回到老板办公室。 “联系到了吗？”老板问。 “联系到了、他们说可能下周过来。” “具体是下周几？”老板问。 “这个我没细问。” “他们一行多少人。” “啊！您没问我这个啊！” “那他们是坐火车还是飞机？” “这个您也没叫我问呀！” 老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。一会儿工功夫，朱政回来了。 “哦，是这样的一一”朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。 另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。 还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”朱政出去后，老板拍了我一下说：“现在我们来谈谈你提的问题。” “不用了，我已经知道原因，打搅您了。＂ 我突然明白，没有谁生来就担当大任，都是从简单、平凡的小事做起，今天你为自己贴上什么样的标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。 能力的差距直接影响到办事的效率，任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成。

沟通案例分析.

沟通案例分析 案例一：不会沟通，从同事到冤家 小贾是公司销售部一名员工，为人比较随和，不喜争执，和同事的关系处得都比较好。但是，前一段时间，不知道为什么，同一部门的小李老是处处和他过不去，有时候还故意在别人面前指桑骂槐，对跟他合作的工作任务也都有意让小贾做得多，甚至还抢了小贾的好几个老客户。 起初，小贾觉得都是同事，没什么大不了的，忍一忍就算了。但是，看到小李如此嚣张，小贾一赌气，告到了经理那儿。经理把小李批评了一通，从此，小贾和小李成了绝对的冤家了。 案例点评： 小贾所遇到的事情是在工作中常常出现的一个问题。在一段时间里，同事小李对他的态度大有改变，这应该是让小贾有所警觉的，应该留心是不是哪里出了问题了。但是，小贾只是一味的忍让，这个忍让不是一个好办法，更重要的应该是多沟通。 小贾应该考虑是不是小李有了一些什么想法，有了一些误会，才让他对自己的态度变得这么恶劣，他应该主动及时和小李进行一个真诚的沟通，比如问问小李是不是自己什么地方做得不对，让他难堪了之类的。任何一个人都不喜欢与人结怨的，可能他们之间的误会和矛盾在比较浅的时候就会通过及时的沟通而消失了。 但是结果是，小贾到了忍不下去的时候，他选择了告状。其实，找主管来说明一些事情，不能说方法不对。关键是怎么处理。但是，在这里小贾、部门主管、小李三人犯了一个共同的错误，那就是没有坚持“对事不对人”，主管做事也过于草率，没有起到应有的调节作用，他的一番批评反而加剧了二人之间的矛盾。正确的做法是应该把双方产生误会、矛盾的疙瘩解开，加强员工的沟通来处理这件事，我想这样做的结果肯定会好得多。 我们每一个人都应该学会主动地沟通，真诚地沟通，策略地沟通，如此一来就可以化解很多工作与生活中完全可以避免发生的误会和矛盾。 案例二：同样的事物，不同的理解前些日子出差，客户的公司门口有一家宠物店，看到宠物店中有一条小狗，经过一番讨价还价，把小狗买了下来带回家去。 晚上给二姐打电话，告诉她我买了一条博美，她非常高兴，马上询问狗是什么颜色，多大了，可爱吗？ 晚上，大姐打电话来询问我最近的情况，小狗在我接电话的时候叫起来，大姐在电话里一听到有狗在叫，就问是否很脏，咬人吗？有没有打预防针…… 同样是对于一条狗的理解，然而不同的人反映的确差别很大。二姐从小就喜欢狗，所以一听到狗，在她的脑海中肯定会描绘出一幅一条可爱的小狗的影像。而大姐的反应却是关心狗是否会给我们带来什么麻烦，在脑海中也会浮现出一副“肮脏凶恶的狗”的影像。 案例点评： 看来，同样的一件事物，不同的人对它的概念与理解的区别是非常大的。在我们日常的谈话与沟通当中也是同样的。 当你说出一句话来，你自己认为可能已经表达清楚了你的意思，但是不同的

一位老板和员工的对话 震撼无数人

一位老板和员工的对话震撼无数人！ 【阿波罗新闻网2014-11-25 讯】 放大字缩小字打印版圖片版PDF 到公司工作快三年了，比我后来的同事陆续得到了升职的机会，我却原地不动，心里颇不是滋味。 终于有一天，冒着被解聘的危险，我找到老板理论。“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗?”我问。 老板干脆地回答“没有” “那是公司对我有偏见吗?” 老板先是一怔，继而说“当然没有。” 那为什么比我资历浅的人都可以得到重用、而我却一直在微不足道的岗位上?” 老板一时语塞，然后笑笑说：“你的事咱们等会再说，我手头上有个急事，要不你先帮我处理一下?”一家客户准备到公司来考察产品状况，老板叫我联系他们，问问何时过来。“这真是个重要的任务。” 临出门前，我不忘调侃一句。一刻钟后、我回到老板办公室。 “联系到了吗?”老板问。 “联系到了、他们说可能下周过来。” “具体是下周几?”老板问。 “这个我没细问。” “他们一行多少人。” “啊!您没问我这个啊!” “那他们是坐火车还是飞机?” “这个您也没叫我问呀!” 老板不再说什么了，他打电话叫朱政过来。朱政比我晚到公司一年，现在已是一个部门的负责人了，他接到了与我刚才相同的任务。一会儿功夫，朱政回来了。 “哦，是这样的一一”朱政答道：“他们是乘下周五下午3点的飞机，大约晚上6点钟到，他们一行5人，由采购部王经理带队，我跟他们说了，我公司会派人到机场迎接。

另外，他们计划考察两天时间，具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作，我建议把他们安置在附近的国际酒店，如果您同意，房间明天我就提前预订。 还有，下周天气预报有雨，我会随时和他们保持联系，一旦情况有变，我将随时向您汇报。”朱政出去后，老板拍了我一下说：“现在我们来谈谈你提的问题。” “不用了，我已经知道原因，打搅您了。" 我突然明白，没有谁生来就担当大任，都是从简单、平凡的小事做起，今天你为自己贴上什么样的标签，或许就决定了明天你是否会被委以重任。 能力的差距直接影响到办事的效率，任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作，而是主动去了解自己应该做什么，然后全力以赴地去完成。

老板与员工应该是什么关系

老板与员工应该是什么关系 文明公民网宋超鹏 我常常听到一些员工讲：“我们的老板势太大了，生意做得一般，专横、傲慢的不得了，把员工不当人看，想训就训，甚至有时候还骂人”；“我们公司一切都只看业绩、看钱，有业绩、能挣钱、人品再差、人员关系再不好，都无所谓，老板和我们完全是利益的关系”；“我们老板没有威严、管理混乱、哥们口气、谁都不想得罪，稀泥摸光墙”；“我们的老板不讲诚信、说话和许诺不假思索，信口开河，但往往又不兑现，个人的修养、素质很差， 不讲诚信！”等等。 那么，老板和员工之间到底应该是一种什么关系，怎样的关系才能有利于企业、有利于管理、有利于企业的发展，有利于老板和员工之间的双赢呢？我在此谈谈我的看法，供大家讨论和思考： 1、是军队指挥官与士兵之间的关系。 在企业里必须有严明的纪律、工作中明确的上下级关系，不折不扣的执行力，只有这样才能保证目标的实现，高效、快捷的工作！ 2、是明星和粉丝的关系。 一个老板要有个人的魅力（知识、能力、情商、胸怀、意识），才能真正吸引住有能力、有思想的员工，如果一个老板，没有知识、能力、眼界、修养、魅力，是很难想象能留住职业化员工和优秀员工的。

3、是严父、慈母的关系。 要把员工看成家人，自己的孩子，既严格要求、又要真心真意地爱护他们，关心他们，引导他们，接受他们的优点和缺点，用爱心、耐心、信心与他们相处。 4、是知心朋友的关系。 老板和员工是应该交往成知心的朋友，员工有实际的困难，有心理的问题，有不顺的事情，应该没有顾虑地和老板去讲，老板应尽力的去辅导、协助，老板把他们的事、就应看成是自己家里的事去对待，尽心尽力、真诚对待。 5、应是一种有共同目标、利益、价值观的团队关系。 老板和许多老的员工、中干、高层管理人员，经过长期的合作、磨合、成长，一定是有较为相同的价值观、利益和目标的，他们为了这些、而共同克服种种困难，求大同存小异，努力拼搏、不断创新，使企业不断地发展和壮大！ 总之，老板与员工之间，不是一种简单的关系，他们是鱼水关系，明确的上下级关系，又是一种有共同利益和各自利益的关系，同时又是亲情和朋友的关系，处理好这个关系是老板维系企业、发展企业、壮大企业的首要任务！

与下属沟通：对吴经理该怎么办教程文件

案例2-3 与下属沟通：对吴经理该怎么办 讨论题 1、 2、吴经理在与上司的沟通过程有什么问题？为什么？ 答：1）不重视沟通对象是关键决策者这一事实，公司出现贪污返利这种严重问题，张总作为组织的最高领导肯定会高度重视，查明原因和责任，做出处理，采取措施防止类似问题再次出现；2）没有分析受众对背景资料的了解情况，实际上审计部已经核实小李贪污返利的事实；3）没有分析受众对新信息的需求，张总原本是“来了解一下事情的原因，并不是要处理你”；4）没有明确的沟通目标，不断找不同的理由来辩解；5）对自己在公司的地位和身份认识不足，因为问题出在销售部，而吴经理就是销售部经理；6）没有分析自身对问题看法的客观程度在多大程度上张总是可以接受的；7）没有主动提出符合组织利益的解决方案。 3、 4、张总在与下属的沟通过程中有什么问题？为什么？ 答：1）对下行沟通不重视，忽略了与下属沟通的策略与技巧，第一句话就是“我不知道你是怎么当经理的”；2）没有有效地利用批评的艺术，批评伤及了下属的自尊与自信，也使得批评没有友好地结束；3）忽略上下级之间的信息不对称，审计部已经查实小李贪污的事实，张总来此是“来了解一下事情的原因，并不是要处理你”，但是，吴经理并不了解这些情况；4）在与下属沟通中，忽略了“能力-意愿”特征选择沟通策略，从案例中看得出来，身为跨国公司的专业经理人，吴经理是有能力的，也是愿意干活的；5）忽略了沟通的双向过程，没有给予下属足够程度的反馈，既然是来了解事情的原因，就应该给下属客观陈述出现的问题和原因等细节的机会 5、试分析吴经理的沟通特点和心里特征。 答：在与张总的沟通过程中，吴经理开始说明“我的工作也多，可能没有看清楚”，随后再解释说“是我工作的疏忽”，最后又说“甚至有时我要顺着她的意思来签署一些文件”等等，可以看出吴经理始终抱有掩盖问题的侥幸心理，没有明确的沟通目标；同时，我们也看出吴经理想要做得更好，起码比过去做得更好，这反映出吴经理的心理特征属于成就需求型。 6、请你作为顾问设计一个沟通方案，来解决张总与吴经理之间的沟通问题。 答：从吴经理的角度出发，主动做出一份关于事件的详细书面报告、分析产生问题的原因、提出改进管理的措施建议、主动承担应该承担的部门管理责任。从张总的角度出发，首先还是要肯定销售部门业绩和吴经理的工作；其次，就小

公司与员工对话

今年年初就有写这篇文章的打算，但迟迟未动键盘。我一直想给大家介绍一下北大中文系的应用语言学专业，与大家分享一下自己的亲身经历和切身体会，让更多理科生关注这个新兴专业，顺便也骗一些理科小loli到我们专业来（我喜欢的类型）。现在离高考越来越近了，再不写就不行了。其它一些废话我就不多说了，关于北大中文系应用语言学专业到底是咋回事，包括它的定位和出路，网上到处都有介绍。你可以在这里看到一些比较正式的专业介绍，以及一份详细的课程表。其它一些如志愿填报、学习生活之类的比较杂的问题我也不谈了，王婵娟师姐的文章已经写的很详细了。这里主要侃一下我目前所学到的几门课程。 考虑到这篇文章可能会被到处转载，首先告诉大家，我的Blog是https://www.wendangku.net/doc/5418244722.html,。你可以从这个Blog的内容里看到，我的思维是非常纯的理科思维，除了科幻小说和文字游戏以外，对语言文字提不起任何兴趣。因此，这里你可以看一看，一个对传统文学甚至有些抵触心理的应用语言学学生是如何看这个专业的。 大一的专业课主要是现代汉语、古代汉语、现代文学史、计算概论和高等数学(C)。计算概论说穿了就是学C语言，高等数学说穿了就是微积分。这两个我都不说了。这里主要说一下前面三个和中文相关的专业课程。 现代汉语 现代汉语是所有中文的专业课中最科学的课程之一，说穿了就是现代汉语语言学。我是相当喜欢这门课程的，希望你读到下面这段文字后也会对这门课产生一些兴趣。之前写了这篇日志，讲了汉语中某些词类的个别词语的特殊语法现象，想不到真的有人感兴趣，并期待我更新更多类似的东西。我们继续那篇日志，再选一些现代汉语课上学到的有趣的东西说说，希望大家能喜欢。 1. 声母b和p，哪个的气流强？很多人可能以为，b的气流更强，因为它的声音更大。其实，这是错误的，p的呼出气流比b强的多，不信你拿一张纸放在嘴前面几厘米的地方，再发这两个音试试。同样地，声母t的气流也比d要大。这解释了一个语音现象：为什么“跟头”可以说成“跟dou”，为什么“糊涂”可以说成“糊du”。因为，后一个字是轻声，由于声音减轻，气流减弱，因此送气变成不送气，声母t听起来就像d了。 2. 轻声的实际音高与什么有关？比较“木头”和“里头”，两个“头”字都是轻声，但它们的实际调值显然不一样，后面一个“头”的声音显然高的多。轻声的实际音高到底是由什么决定的呢？上面这个例子说明，显然不是由读轻声的这个字本身决定的。那么，和前一个字有关系？其实也不然，比较“椅子”和“李子”，两个“子”发音一模一样。但我们无意间发现，这两个“子”的音高竟然与“里头”的“头”差不多。于是我们想到，轻声的实际音高可能和它前一个字的声调有关。反复比较“珠子”、“竹子”、“主子”、“柱子”，每个词中两个字的声母、韵母和后一个字的原声调都一样，但四个“子”的实际音高各不相同，那只有可能是受到前一个字的声调的影响。一般认为，前一个字分别为一声、二声、三声、四声时，轻声字的实际音高大小分别为2、3、4、1。 3. 儿化并不一定是表示小称和爱称（差点打成“爱城”了）。很多词的儿化已经失去了小称和爱称的意思，例如“100分儿”、“前边儿”、“词儿”。另外，儿化的另一个用途是区别词义。很多词儿化前后所表示的意思是不同的，例如盖（动词）和盖儿（名词），尖（形容词）和尖儿（名词）。 4. 并不是只有名词才能儿化。比如，代词也能儿化，如“这儿”、“那儿”。很多量词也能儿化，比如“份儿”、“片儿”。你能想出动词、形容词、副词儿化的例子吗？先想想吧，下面是答案。动词：玩儿形容词：蔫儿副词：倍儿 5. “啊”、“呀”、“哇”、“哪”是不能乱用的。我们说“天哪”、“好哇”、“你呀”，但为什么不能说“天呀”、“好哪”、“你哇”？这是因为，“天”、“好”、“你”后面本来都是一个“啊”字，但由

老板永远不要对员工说的9句话

腾讯科技讯（汤姆）北京时间11月26日消息，据国外媒体报道，当前，在全球化竞争的大背景下，要在激烈的国际竞争中赢得主动，其中一个重要环节就是赢得人才争夺战的胜利。人才战争所争夺的对象，恰恰是那些能够左右全世界经济、军事、金融、能源、科技等所有重要领域命运的顶尖人才。毕竟，如今所谓的“知识经济”其根本就是“人才经济”，世界大国首先都是人才大国，而人才战争的成败，也将最终决定一个国家、企业在全球化背景下走向世界的命运。 在这一方面，任何大型科技公司都是如此。今天，美国《福布斯》杂志特约撰稿人阿兰-霍尔（Alan Hall）就根据自己所收到的信件和评论，并结合《美国新闻》（U.S. News）给出的研究报告为我们列举出了“老板永远不该对员工说的9句话。” 具体内容如下： 1. “我付你工资，我说什么你就得做什么！” 这种极具“独裁性”的威胁以及强调自己手中权力的话语很难激发起员工的忠诚以及良好表现。优秀的领导无需威胁员工，他们循循善诱，以关怀、鼓励、开导甚至为员工提供帮助的方式来帮助员工提高。 2. “你能拿到这些奖金已经十分幸运了，其他公司只给员工一只冰冻火鸡就打发了。” 一名优秀的领导会意识到员工对于公司所作出的贡献，并且不会对员工冷嘲热讽。此外，出色的公司管理层也向来都乐于奖励那么为公司尽心尽力工作的员工。 3. “我昨天晚上和周六早上都在公司，你在哪儿？” 隐晦的向员工表达他应该一天24小时、一年365天都为公司待命的想法是愚蠢的，且会令员工心生不满。毕竟，即便一名公司经理一周七天都在工作，这也不意味着他的员工也应该像他一样。 4. “你应该留在这儿，我们不会因为你是女性而歧视你。” 这是一个老板在公司一名女员工得到科技奖后对其所说的一番原话。其结果是，这名一直在全国最大通讯公司担任地区销售总监以及总经理的女性员工不久后就选择了离职，并展开了一段全新的职业生涯。这个故事告诉我们，优秀的老板永远不会歧视自己的员工，也不应该令他们感到脆弱、无助，无论是在有意还是无意的前提下。而特意强调员工性别，即便这不违反法律，也是十分愚蠢的行为。 5. “我们应该压缩成本（老板刚刚为自己采购了一张全新办公桌）。”

一线主管如何与员工进行沟通

一线主管如何与员工进行沟通 管理工作中有一个“双70定律”，即各层级主管平均花费约70％的时间用于沟通，而日常管理中大约70％的管理问题来自于沟通障碍。由此可见沟通技能的重要性，以及沟通障碍的普遍性。 一、沟通模式分析 1.全封闭沟通模型 全封闭沟通模型如图1所示：男士使用手机将声音变成电磁波发射出去，通过电磁波的信息通道后，将电磁波转化为可听的声音，由女士的电话接收，从而完成半个循环；接着女士再进行反馈，过程与前半个循环相同，但是在反馈的过程中会有噪音的干扰。 图1 全封闭沟通模型 2.周哈里窗分析 周哈里窗把人们自己了解的信息和他人了解的信息，按照“知道”和“不知道”分为四个区域，如图2所示： 图2 周哈里窗 开放区 不仅自己知道，别人也知道的区域称为开放区。 隐藏区

自己知道，但是别人不知道的区域为隐藏区。每个人都有属于自己的隐藏区，也应该学会保护自己的隐藏区，但是切忌将隐藏区过分扩大，否则会与他人逐渐疏远，使人际沟通出现问题。 盲点区 别人都知道，但是自己不知道的区域为盲点区，这是对于自身最为不利的区域。很多主管盲目乐观，不深入一线，不了解实情，不掌握第一手的原始资料，导致总经理最后知道公司的坏消息。针对这种情况，一线主管要建立交叉网状畅通的沟通渠道，尽可能地消灭盲点区。 未知区 自己和别人都不知道的区域为未知区。沟通中最容易出现的问题就是由于调查、了解不够而出现互为未知区的状态。 【案例】 互为未知区的笑话 中华人民共和国刚刚建国时，古巴代表团来华访问，当时外交部对古巴人的习俗缺乏了解，第一天招待时尝试着上了十道菜，结果代表团都吃光了。 在中国人的观念中，剩下些饭菜才表明饭菜可口、客人吃饱了，因此，外交部以为这是饭菜不够的表现，于是指示再加两道菜。没想到第二天饭菜又被吃光了， 于是每次加两道菜，一直加至十六道猜时，古巴代表团依然将其一扫而空。 等到古巴代表团离开时，外交部为招待不周而道歉，没想到古巴团长却说：“这次访问一切都好，就是饭菜准备得过多了。”经仔细了解，外交部才知道古巴人的 习俗是把饭菜全吃完才代表对主人盛情款待的感谢。 3.人际沟通媒介 人际沟通的四种媒介 人际沟通媒介按照声音和无声音、语言和非语言可以分为以下四种： 口头。有声音的语言为口头媒介。 书面。无声音的语言为书面媒介。 副语言。有声音的非语言称为副语言或类语言，例如一些无意义的拟声词。 体态。无声音的非语言叫做体态，也就是各种肢体语言。 人际距离 人际距离是除了上述四个人际沟通媒介之外的一个较为特殊的沟通媒介。生物学家发现，每个人都有一个半径约为0.5米的“气泡”。当然，“气泡”的范围会根据具体人的身份、性格等有所扩大或缩小。比如，男士，以及位高权重、脾气较大、力量型的、经济状况非常好的人，气泡就有所扩大；儿童、妇女，或是脾气较好、经济状况较差的、各种弱势群体，气泡就会相对较小。 “气泡”内部称为私人空间，这是不能轻易进入的。在正常的人际沟通中，根据双方的身份、关系，在不侵犯私人空间的前提下保持适宜的人际距离是十分重要的。例如，密友之间属于私人空间，适宜的距离是0.5米以下；一般人之间属于朋友空间，适宜的距离是0.5米到1.2米；商务场合属于社交空间，适宜的距离是1.2米到2.4米；演讲时属于社会空间，适宜的距离是3.6米以上。

领导与员工关系

领导与员工关系 领导者每天要花一定时间帮助人们在能充分展示自我的环境里高效工作。你需要依靠他们创造经济效益，你也需要和大家分担责任，制定业务计划，把总目标当作自己的目标。你为部门制定计划时，也应引导他们共同达到总目标。你只有充分调动了大家的积极性，赢得了大家的认可，有了深厚的群众基础，建立了群众威信，才能达到晋升的目的。获得大家的支持是你获得晋升和加薪的关键，为此，你要寻求能够提建议并对你有所帮助的人以促使你不断进步。只有这样，你才会在职场上如鱼得水，你进入公司顶层只是一个时间问题。 常言说：好花须有绿叶扶，好汉须有朋友帮。领导者善于处理好与下属的关系，从而赢得他们的衷心拥护和全力支持，使上下精诚团结，通力合作，是取得领导绩效的关键，更是一名领导者升职的基矗美国克莱斯勒汽车公司总经理李·艾柯卡是知名度很高的世界经济强人，他之所以在公司里一度被委以重任，其中一个很重要的原因在于他善于调整他与下属员工之间的关系。 在组织中，领导者与下属员工关系融洽，有利于领导方针、目标的实现。无数事实证明，一个领导者如果不善于处理与下属的关系，难以赢得下属员工的衷心拥护和支持，甚至他们釜底抽薪，拆自己的台。离开了被下属的支持与合作，领导者者则将一事无成。 着名领导力训练专家谭小芳老师表示，有一身好本事，可以安身立命;有一个好人缘，可以八面来风。美国着名发明家和政治家本杰明·富兰克林说：“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系”。你还在为人际关系的问题而苦恼吗你想立刻拥有好人缘吗社会是一个大舞台，我们每天会扮演着多重角色，生活中：既为人父母，也为人子女。既是消费者，也是生产者。工作中：既是部下的领导，上面还有更高层的领导，所以我们又是别人的下属。不同的角色决定我们会有不同的思考角度和侧重点，应该怎样在上级和下属的角色转换中找到平衡点，找到自己的定位和提高的方法，我来谈谈个人

四人英语对话 老板和公司职员

四人英语对话老板和公司职员 Introduction: L, Z and W are employees in a company; B is boss of the company. Unfortunately, the company made a loss, so the boss will hold a meeting about the loss with his three employees as follows. L Z W，讲台上三人依次站好，老板B气冲冲进门站到L旁边。 B：【Very angry】Behave yourself, Behave yourself! Meeting now！Together with your efforts, the loss of our company has successfully changed from ￥10,000 to ￥30,000. Why? Please answer me one by one. First one, Xiao Wang. W：【W is angry，the others stare at W】Uh...sir, the first half year performance of our company is poor, as you know, the first half year performance of our company is our job, maybe we was not good enough performance. B：【Very angry】That's all? Xiao Wang, can you think it over by using your brain? Xiao Zhang, it’s your turn, tell me something practical! Z：【Finishing his clothes，calming down，the others stare at him amazedly】Sir, frankly speaking, the first half year performance of our company is poor, I think the main reason is that three of us was not good enough on the first half year performance. B：Really? Z：Yes, not good enough! B：Are you two the long-lost blood brothers? Are you playing the role of BEAR ONE and BEAR TWO（BEAR ONE and BEAR TWO are animated cartoon characters）? Well, it’s my fault. 【Very angry, turn-back, patting L with file】Xiao Li, tell me your views. L：【Very scared】 B：I ask you, why did our company make a loss? What should we do from now on? L：In fact, Sir, why did our company make a loss? What should we do from now on? After my sharp in-depth thinking, I think you aren’t accustomed to the fail. B：【Very angry】 L：As long as you are accustomed to the fail, It'll be fine.