薪酬管理3:薪酬设计的重要性与基本命题
(一)薪酬的概念与构成
所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。与传统的工资概念所不同的是,薪酬还包含了非货币形式的报酬。现代企业薪酬组成如图所示。
(二)薪酬分配的根本目的和重要性
薪酬分配的目的绝不是简单地“分蛋糕”,而是通过分蛋糕使得企业今后的蛋糕做得更大。价值分配不仅是一项技术工作,它更是一种战略思考。因此,在设计薪酬体系时,必须弄清楚其根本目的,而不是局限于解决企业眼前企业的薪酬问题和人力资源部的专业工作,否则,虽然眼前的问题暂时解决了,薪酬制度也建立起来了,但新的问题一旦出现,薪酬制度又无法适应,甚至会阻碍企业的发展。另外,如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡,甚至引发一系列的问题,给企业带来灾难。从根本上思考,企业的薪酬分配的根本目的和重要性主要体现在以下几个方面:
1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展。价值分配是人力资源价值链管理的终结,同时也是价值管理的起始。当一次价值创造过程完成时,如果价值分配不合理,那么人们就不会开始第二次价
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值创造,企业要获得可持续发展,必须解决价值分配中现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾及团体和个体之间的矛盾;
2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观;
3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施,这就必须考虑到薪酬分配中的外部竞争性原则和内部公平性原则;
4.薪酬分配有利于培育和增强企业的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源(资本)身上的核心知识和技能,以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。企业的薪酬制度不仅仅是企业的一项基本的管理制度,它更是一种机制,是企业培育核心竞争能力的保障。企业确定了自己核心竞争能力所需要员工的知识和技能后,企业薪酬设计就应该向具备这些知识和技能的员工倾斜。这是企业薪酬体系设计的重要性体现,也是企业薪酬体系设计首先应遵循的原则;
5.薪酬分配有利于吸引和留住企业的核心、关键人才;
6.薪酬分配有利于营造响应变革和实施变革的文化等。
(三)薪酬分配的四个基本命题
1.关于价值创造者——谁创造了企业的价值?农业经济时期价值创造的主导要素是土地和劳动;西方工业革命时期是资本、企业家和劳动;当代新经济时期是企业家、知识、资本和劳动;知识经济时代是人才主权时代,人才赢家通吃的时代,知识与职业企业家成为企业价值创造的主导要素,具有对剩余价值的索取权。
2.关于价值贡献度——创造了多少价值?这就是薪酬分配中的价值评价问题,它涉及到评价的因素、评价的标准、评价的方法和程序等。
3.关于价值的分配形式——拿什么分给价值创造者?这就是上文所提到的薪酬形式。
4.关于价值分配量值——给价值创造者分多少?一个企业能分享的利益是有限度的,价值分配的根本目的是为了企业创造更大的价值。在价值分配中我们要掌握两个原则,即二八原则和分层原则。
首先,我们要掌握二八原则。根据价值创造的规律性,在一个企业中20%的人创造了80%的价值,因此在价值分配中,一定要弄清楚对于企业来说哪些人属于这20%,这些人对于企业核心竞争力有直接的影响。
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其次,我们要掌握分层原则。客观、公正的分配必须建立在客观公正的评价基础上。由于企业中各层各类人员分别扮演不同的角色,其贡献形式也不一样,为了保证激励的有效性,必须对不同人员采取不同的分配方式,设置不同的分配权重。
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薪酬审计 具有竞争力的薪酬、富有成就感、共同的价值观才能吸引、保留、激励人才。为了实现有效激励,公司必须在有效控制人工成本的前提下,保证核心人员薪酬水平的竞争性和公司内部的薪酬公平性。从太和咨询经验来看目前公司普遍存在:薪酬管理缺乏体系,员工对薪酬普遍满意度低;从结构、水平都没有区分不同级别和不同职能间职位性质和工作特点的区别,缺乏激励重点性;薪酬管理缺乏动态,无法体现员工与企业的共同发展和利益的增长,激励性降低;薪酬管理制度不透明,没有给出员工明确的价值评价和分配方向等种种问题。 太和提供薪酬审计服务,从价值管理角度出发,通过对薪酬水平,薪酬结构,内部价值体系,薪酬管理制度执行状况等进行审计,按照战略导向、竞争性、公平性、激励性、合法性等原则审查公司现有薪酬体系完善与否,执行严格程度,为企业提供精确的薪酬审计报告。 业绩管理与薪酬激励 企业内部运营存在着信息流与价值流的双重作用,如果信息流不对称,可能导致的结果就是内控的问题产生;如果价值流不对称,那么在激励上会束缚企业价值最大化的达成。企业经营最终是使资本经营与生产经营在关键价值驱动因素的作用下,通过帐面价值与市场增值来实现股东权益的最大化。企业在制定战略时,就应立足于价值最大化,评估各种备选战略,决定开展哪些业务,如何利用各经营单位之间的协同作用,以及如何分配业务资源。
太和提供的基于价值管理体系构筑业绩管理系统和薪酬激励系统咨询服务,就是本着价值链的价值创造、价值评价与价值分配的三个环节,在确定指标环节,将价值最大化战略转化为具体的长期和短期指标,以在组织内部传达管理部门的期待目标。然后编制工作计划及预算,经营单位通过制定工作计划及预算以确定在未来12个月内为实现其指标应采取的具体步骤,确保有条不紊地实现目标。最后通过业绩测定及奖惩措施来追踪指标的实现进度,激励经理和其他人员努力实现指标。在这项咨询服务中,太和从改善组织运营系统、业绩管理系统及薪酬激励系统实现评估价值创造潜力,提高价值创造能力,最终满足股东价值达成的需要。高科技企业薪酬管理问题的解析 信息时代影响和促进了我国IT产业的发展,一批实力较强的综合性IT企业 涌现。这些企业依靠技术优势,抓住市场机遇,许多以科研院所、高校机构 为核心的IT企业开始迅猛发展并显示出强大的生命力。此时企业薪酬管理制 度的不完善很可能成为IT企业规模扩大的瓶颈,造成士气低落、人员流动率 高的局面。IT企业针对自己薪酬管理的新问题,必须采取相应措施。 一、IT企业薪酬管理中的新问题 1、老板拍板决定薪酬多少的薪酬决定模式不利于企业流程化管理。 许多IT企业创业初期规模小,人员数量不多,老板根据对市场行情的大致估 计来“拍脑袋”决定员工薪资水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为,
设计院薪酬管理制度 第一章总则 为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求,调整内部分配结构,建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事法规、政策和公司其它有关规章制度,特制定本方案。 第二章原则 第一条:坚持以各尽所能、按劳分配;效率优先、兼顾公平;激励和约束相结合的原则。 第二条:坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度;职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。 第三条:坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。 第四条:坚持可持续发展原则,制定的方案为公司的长期战略发展规划服务。
第三章设计思路 第五条:总说明 本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述,第一节工资制度,第二节奖金制度,第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定,第四节专设中长期激励薪酬制度,侧重对非经济性报酬的描述,实现短期激励与长期激励相结合,为公司的长期战略发展规划服务。 第六条:设计关键思路 一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工报酬,并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。 二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持均衡;对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例,提高浮动薪酬比例,实现各尽所能,按劳分配原则。 三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。
(一)为拉开工资档次,实现按效取酬、能升能降的内在激励机制和约束机制,体现团体绩效和薪酬的挂钩,特设置岗效工资。岗绩工资制模式,由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分,约占工资总额比例的80%;后一个单元为浮动部分,占工资总额比例的20%,根据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。 (二)职能奖由单一的固定金额制该为浮动制,设置三个职能奖等级标准,实行360考评,考核结果与职能奖金职能奖及套餐福利挂钩。 (三)为实现激励与约束相结合的原则,工程设计人员的奖金模式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目,重新设计项目提成比例,尽量符合公平性原则,杜绝活"好"抢、推"难"活的现象。同时设计工程设计人员考核指标,实行绩效考评成对比较排序法,考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。 (四)为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员,从院长奖励基金里拨款设立创新奖、年度优秀设计奖和特殊贡献奖。 四、为实现效率优先,兼顾公平原则,加班费的提取实行(很难定)
《薪酬管理》课程设计总体方案 (1) 薪资设计基本流程 (2) 一、非常公司内部人力资源管理概况分析 (3) 二、组织结构分析与部门职责及岗位工作分析 (5) (一)、组织结构分析 (5) 1、组织结构图: (5) 2、组织结构分析: (6) (二)、部门职责及岗位工作分析 (6) 1、厂部办公室 (7) 2、财务部 (7) 3、质检科 (8) 4、设备科 (8) 三、人力资源市场薪资水平调查 (9) 四、职系或者部门薪酬模式选择 (12) (一)、岗薪酬模式和结构设计: (12) (二)、薪酬总构成结构 (13) 五、薪酬弹性、薪酬结构与水平的确定 (21) (一)、薪酬弹性 (21) (二)、薪酬结构 (21) (三)、薪酬水平的确定 (22) 六、非常岗位价值评价及基准工资等级核定 (23) (一)、非常岗位价值评价系统 (23) 1、系统概述 (23) 2、评价要素释义 (23) 3、职务形态构成分类 (24) 4、系统涉及的表单 (26) (二)、非常基准工资等级核定 (30) 1、职务分类图 (30) 2、岗位系数的确定 (31) 3、岗位基准工资等级核定表 (33) 4、岗位职等职级对照表 (34) 5、职等职级基准工资对照表 (35) 七、薪资管理流程及实施规定 (37) 薪酬方案审批流程说明书 (37) 工资发放流程说明书 (39) 附件 (41) 附件一岗位说明书 (41) 附件二薪资管理流程表单列举 (50) 表单一:工资调整表 (50) 表单二:工资计算表(按日计薪人员适用) (51) 表单三:业绩奖金核定表(管理人员、营销人员适用) (52) 后记 (53) 《薪酬管理》课程设计总体方案
人力资源管理专业《薪酬管理》课程设计报告 姓名: 年级班别: 学号: 指导老师: 一、导言 薪酬管理课程设计的意义。 薪酬管理课程设计是我们在学习了《薪酬设计》的基础上进行的实践与应用,通过本课程设计,不仅检验了我们所学的专业知识,还锻炼了我们的实践能力以及运用专业知识的能力。 同时,通过本课程设计,我们也了解了自己的不足,了解了自己需要改进和加强的地方,为我们以后更好地工作打下了基础。 当然,通过本次课程设计,我们还能简单地了解市场上的人力资源的一些信息,尤其是关于薪酬管理方面的信息,为我们以后对人才市场的判断积累了素材和依据。
二、焦煤集团的薪酬制度 1、企业基本情况 焦作煤业有限责任公司(简称焦煤集团)原名焦作矿务局,是河南煤业化工集团主要成员企业之一。至今已经具有112年的开采历史。矿区地处河南省西北部,横跨洛阳、济源、焦作、新乡四个地市。它是一个以煤炭、电力为支柱,以建材、冶金、化工、机械电子为中坚,集轻工及第三产业为一体的国有大型企业,我国六大无烟煤生产基地之一。下属13个子公司、18个分公司。其中生产矿井5个,设计能力371万吨/年,实际生产能力380万吨/年,另有4座洗煤厂,年入洗能力400万吨。拥有电力、冶炼、化工、建材、机械制造、电子、轻工等多种经营专业生产厂46个。目前,焦煤集团资产总额已达141亿元,资产负债结构合理,现金流充裕,银行授信超过100亿元,加上河南煤化集团2000亿元银行授信的支持,将为企业的发展打下坚实的基础。 焦煤集团的组织结构为职能直线制,设有董事长、总经理、副经理、总工程师、各处级部门处长以及各部门科员,另有各种级别职称的技术人员和一线的下井人员。至2009年,集团拥有专业技术人员4522人,其中高级以上职称520人,中级职称1907人。荣获孙越崎奖4名。厅部级学术技术带头人18名,可谓是一支实力雄厚的管理和人才队伍。 2、企业的薪酬体系 为了使员工职业生涯多元化发展,焦煤集团将员工职业生涯规划与企业持续发展相结合,实行管理、技术双向通道薪酬管理机制和年薪管理制度。 2.1 管理、技术双向通道薪酬管理机制 ★岗级设置:为不同特质的员工设计不同的职业发展路径,员工可以根据企业岗位需要,结合自己的职业发展需求,选择相应的职业发展路径,同时也可以根据需要适时调整职业生涯发展通道。具体内容如下: 表 1
论现代薪酬管理的理念及其特点 摘要:企业薪酬管理制度通过影响企业员工的工作热情与工作态度而对企业运 行发展的效果产生影响,薪酬管理工作在企业发展中的重要性由此可见。合理科 学的薪酬管理制度的实施,能够最大限度地激发员工的工作积极性,可以充分调 动所有生产要素,推动企业更快更好地发展。论文对现代薪酬管理理念、作用以 及特点进行了分析,旨在加强各个行业对薪酬管理工作的重视,为业界人士提供 一定的参考。 关键词:现代薪酬管理理念特点 在我国经济发展进入平稳新常态的阶段,为了与现代化企业的发展趋势保持 一致,现代薪酬管理理念应用而生。不论是在最大激发企业职工干部工作热情上,还是在实现企业经费合理配置利用,提高企业竞争实力方面,现代薪酬管理理念 无论所能发挥的作用都显得十分的重要。在社会主义市场经济结构不断优化调整 的今天,各行各业更应该注重现代薪酬管理工作,将薪酬管理理念融入到企业人 力资源管理活动中。为了更好地应对激烈的市场竞争,企业必须尽快提升现代化 薪酬管理工作的整体水平与质量,培育并提高自身的核心竞争力。 1、现代薪酬管理的理念 在企业发展过程中,薪酬管理工作会对职工干部的工作态度产生影响,影响 企业发展效率,并最终从企业运营状态与经济效益上反应出来。在人才战略时代,企业市场竞争的实质更多地表现为人才资源的竞争,企业核心竞争力的培育其实 就是人才资源的培育。现代薪酬管理其实就是对人才资源的额管理。从广义的角 度出发,现代薪酬管理是指企业对日常经营状况进行分析,明确影响企业发展的 主客观因素,结合市场发展规律,以提高市场竞争力与综合实力为目标,就内部 职工干部工作能力,业绩水平,职业素养等用工资报酬的形式进行管理,并形成 符合企业发展特点的薪酬管理制度。 现代化薪酬管理制度符合现代化企业的发展需求,有利于更好地规范职工干 部的工作行为,提高广大职工干部的工作热情与工作积极性,最大限度地激发职 工干部的潜能,让他们在实现自我价值的同时为企业的发展创造更多的价值。现 代化薪酬管理理念并不是一成不变的,而是应该结合实际发展状况,根据市场发 展步伐,能够及时进行更新和优化的一种理念。企业在发展中要根据实际需要对 已经形成的薪酬管理制度体系进行改革完善,提高薪酬管理水平,增强企业核心 竞争力。 一般情况下,影响企业薪酬管理水平的因素主要有以下几个:企业员工的专 业水平与智能素养,员工的工作业绩,员工工作岗位的效益价值,企业运营状况 以及经济目标等等。同时,健全的企业薪酬管理制度体系,又是企业有序、高效 发展,实现经济效益最大化目标的重要保障。合理有效的薪酬管理工作,能够最 大限度激发职工干部的潜能,为企业发展创造更多的利润。 2、作用 2.1吸引和激励人才 人才战略时代,薪酬管理是企业高效发展的重要影响因素,有远见的企业领 导人都很重视和关注薪酬管理问题。企业核心竞争力的培育就是人才资源的培育,薪酬管理就是针对人力资源进行的管理工作,所以做好该项工作是企业实现可持 续发展的重要保证。企业要想吸引更多的优秀员工,并留住人才,就必须建立科 学合理的薪酬管理体制,新的企业薪酬与福利待遇更加具有吸引力和,能够满足
岗位分析与薪酬设计管理培训 开课时间: 2011 年9 月17 日上海| 2011 年9 月25 日深圳| 2011年10月23日北京| 2011 年10月30日广州《岗位分析与薪酬设计管理培训》课程纲要(蔡巍主讲) ? 课程简介: 韩非子曾经说过,“明主之所导制其臣者,二柄而已矣。二柄者,刑、德也。”“治国之臣,效功于国以履位,见能于官以受职,尽力于权衡以任事。”“明君使事不相干,故莫讼。” 第一句话的意思是说,圣明的君主,要管理好臣子,就要有赏罚两个手段。本质就是一个奖惩问题。具体到企业中去,就是职位的升迁,薪酬的发放问题。第二第三句说的都是分工问题。说的是看见有才能的官员,就授予他职位和权力。圣明的君主都会使工作互相独立,这样,臣子之间就不会有争论。 这是我们的祖先对人力资源管理中,对岗位与薪酬的看法。听起来挺对,但是,仔细一想又有问题。按照什么标准来赏罚呢?不同人的工作过不一样,如何平衡他们的赏罚呢?工作之间没有交叉,说起来挺好,做起来又难了。因为企业是一个系统,工作都是按照一个流程进行的,完全分清责任,能做到吗? 在从事咨询与培训工作的这些年中,经常有人问我人力资源工作,哪些最难做,回顾一下自己的工作,有三件事是最难做的。岗位、绩效、薪酬。因为这三件事情,都涉及到每个员工的利益。首先,岗位的设计与位置的调整,就会涉及到经理员工的职责与权限问题,这在企业中是非常铭感的,绩效,薪酬更是如此。在岗位、绩效、薪酬的调整与设计中,我们会遇到大量的问题。 问题一:因人设岗与因事设岗?乍一看,当然是因事设岗。但是,一到具体工作中,就会发现,一个人不合适这个岗位,但是,找不到合适的人怎么办?企业在什么时候,都不可能按照理想的状况运行了,那么,到底是因人设岗还是因事设岗?还是两者相互结合?问题二:是按照团队业绩给员工发奖金还是按照个体业绩给员工发奖金? 到底是按照团队的业绩来评价员工,还是按照个体的业绩来评价员工?这是我们绩效管理体系里面一定要涉及到的一个问题,每次培训的时候,我都会问一个问题“公司亏损了,但是公司的各部门中,有一个部门做的非常优秀,那么,到底要不要给这个部门发奖金呢?” 一般会又两个答案,发或者不发。其实,这个问题的实质就是团队业绩与个体业绩之间的关系,我们经常会发现,团队业绩不好,但是个体业绩不见得不到,团队业绩好,个体业绩不见得好,那么,团队业绩和个体业绩到底是一个什么样的关系呢?问题三:考核如何与奖金挂钩 几年前,曾经去过一家企业,企业的经理人问了我一个问题,说公司所处的行业受到宏观环境影响很大。去年,公司和他签订了目标责任状,由于宏观环境向好,他年底大大的超过了年初所制定的目标,按照目标责任状所规定的内容,他的奖金该多发好多倍,但是领导确没有给他发,他问题如何看到这样的问题。类似这样的问题我经常遇到,我们将奖金与考核成绩挂钩,本来是为了激励员工。但是,我们所考核的指标,往往会受到外部环境的影响,这样就可能实现了目标,不见得是做的好。没有实现目标,不见得是做的不好。如果这样,我们拿这样的考核成绩和奖金挂钩,就不是在激励员工了,而变成赌谁运气好了,诸如此类的问题比比皆是,那么,我们的考核成绩如何与被考核者的奖金挂钩才更有效呢? 问题四:薪酬的水平到底是高还是低?问题五:员工之间薪酬的差异到底应该多大?问题六:职能部门该如何激励?问题七:销售人员的奖金该如何设计?问题八:流程、组织结构、职位的关系到底是什么?总之,问题一大堆。本次课程会围绕岗位与薪酬管理中的难点而展开,主要讲述设计绩效与薪酬体系的方法,以及推进方式。 ? 课程大纲:
XXX学院毕业设计 题目XXX镇中心卫生院职工薪酬管理制度设计专业班级会计与审计09X-X班 学生姓名 XXX 学生学号 XXXXXXXXXXXX 毕业届别 201X届 指导教师 XXX 201X年X月
XX学院201X届学生毕业设计开题审批表
目录 序言 (4) 摘要 (5) 一、XXX镇中心卫生院简介..... (5) 二、中心卫生院薪酬管理制度的现状及弊端 (5) (一)、医院薪酬管理制度的现状 (6) (二)、医院薪酬管理制度的弊端 (6) 1、薪酬体系缺乏透明度 (6) 2、福利单一,激励性差 (6) 3、采用过于“刚性”的员工工资制度,平衡有余但缺乏弹性第7页 4、缺乏具有长期激励功能的薪酬体系 (7) 5、绩效考核不明确,员工工作积极性不高 (7) 三、针对卫生院目前薪酬管理的问题提出一些建议 (7)
(一)、增加薪酬体系的透明度 (8) (二)、完善福利制度,多方面进行激励 (8) (三)、加强和处理好薪酬市场调查,健全工资增长制度 (8) (四)、采用比较科学薪酬激励方式,注意激励方法的采用 (9) (五)、绩效考核透明化,提高员工工作积极性 (9) 参考文献 (9) 后记 (10) 序言 201X年XX月中旬,作为大四的学生我离开了学校,寻求一份实习的工作,经过各种招聘信息和渠道我终于找到了一份在XXX镇中心卫生院实习的机会,在这个单位里担任一份有关会计业务方面的工作。XXX镇中心卫生院座落在阆中市南端的XXX镇,始建于1986年6月,改建于2009年,是一所区域性中西医结合,以临床医疗为主的乡镇中心卫生院。建筑面积700平方米,职工15人,开设有中医、内科、牙科、计划免疫、妇幼保健等科室。该院坚持科学发展观,坚持以技术、质量促发展,管理出效益的办院方针,以病人为中心的报务宗旨
《数据库课程设计》任务书 一、课程设计的目的 《数据库课程设计》是软件工程专业(本科)教学大纲要求的重要实践性环节之一,是学习完《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》两门课程后进行的一次数据库方面的综合练习。其目的在于:配合《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》课程的教学,使学生能巩固和加深对数据库基础理论和基本知识的理解;掌握使用数据库进行软件设计的基本思想和方法;提高学生运用数据库理论解决实际问题的能力;培养学生调查研究、查阅技术文献、资料、手册以及编写技术文献的能力。 二、课程设计的内容及要求 内容:用一种高级语言和当前流行的数据库管理系统相结合,完成一个小型管理系统的设计与开发。所设计的小型管理系统应包含两个以上(不多于4个)的模块以及输入输出、查询、插入、删除等基本功能。根据课程设计2周时间的安排选择适当大小的设计课题,课题的选择可以是实际问题,也可以是虚构的问题。根据题目的基本需求,画出系统结构图,并对数据库进行详细设计,编写程序,同时写出关于本数据库管理系统的报告书。 要求: (1) 要求学生按照《数据库原理及应用》和《Oracle数据库应用》相关知识以及《数据库课程设计》教学大纲完成一个数据库设计,并撰写相应的课程设计报告。 (2)提交课程设计报告。 要求完成课程设计报告大约15页-20页,包括相应的模块设计文档、数据库设计文档、所承担模块的核心代码、测试过程分析与运行结果等。分组进行的同学共同完成基本设计与数据库设计,但每个人至少必须独立完成一个模块设计与实现,并写入课程设计报告中。 三、课程设计时间 课程设计时间为2周(10个工作日) 四、课程设计分组 一人一组 五、课程设计的成果和形式 1.报告一篇 建议论文按下列的提纲书写 2.符合设计要求的数据库应用系统一个 指导教师签字: 年月日
设计报告 课题名称:工资管理系统 学院: 专业班级: 学号: 学生: 指导教师: 青岛理工大学琴岛学院教务处 2009 年 7 月 3日
as declare @q varchar(12 declare @m varchar(12 declare @s float select @q=emp_no from Deleted select @m=zhiwu from Inserted select @s=jibengongzi from 基本工资 where zhiwu=@m update 月工资 set jibengongzi=@s where 月工 资.Emp_no=@q 结果:命令已成功完成 6.创建函数 a.函数查询员工基本信息 create function ygxx(@yg_id varchar(10 returns table as return(select * from 员工 where emp_no=@yg_id 结果:命令已成功完成验证: select * from dbo.ygxx('20070202' 结果: b.函数查询部门信息 create function bumen(@bumen_id varchar(4 returns table as return(select * from 部门 where department_id=@bumen_id go 结果:命令已成功完成验证: select * from dbo.bumen('03' go 结果: 7.创建存储过程 a.存储过程查询员工基本信息 create proc ygxx2 @yg_id varchar(10 as select * from 员工 where emp_no=@yg_id go 结果:命令已成功完成。 b.存储过程查询指定某个部门或全部部门的基本信息 create proc bumen2 @bumen_id2 varchar(4 as select * from 部门 where department_id=@bumen_id2 create proc bumenq as select * from 部门 go 结果:命令已成功完成。 c.存储过程查询某个员工的工资信息 create proc
薪酬设计与薪酬管理 一、什么是薪酬?薪酬一般由哪些要素构成? 企业向员工提供的报酬,用以吸引、保留和激励员工,具体包括:工资、奖金、福利、股票期权等。企业向员工提供的总体薪酬,包括经济性的报酬和非经济型的报酬两个部分。经济性的报酬又包括直接报酬与间接报酬,直接报酬主要包含:基础工资、绩效工资、奖金、股权、红利、各种津贴等;间接报酬指企业向员工提供的各种福利(如:保险、补助、优惠、服务、带薪休假等)。非经济性报酬包括工作本身、工作环境和组织特征带来的效用三部分。 二、薪酬设计必须遵循哪些基本原理?如何在操作和技术上落实? 内部一致性、外部竞争性、激励性和管理的可行性。 内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资雕像好、建立薪酬策划线、并在次基础上调整薪酬结构来实现的。 激励性主要是通过绩效考核、并依据考核结果来确定激励方案来实现的。 管理的可行性,主要包括计划、预算、沟通、评估等主要环节。 三、我们应如何从经济学、心理学和管理学角度来理解薪酬,其对薪酬设计的技术和方法有何启示? 1、从经济学的视角来研究薪酬问题,主要将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格。在劳动经济学中,主要从两个角度来研究薪酬在劳动力市场上的决定,一种是劳动力市场的供求理论,一种是人力资本理论。从心理学的视角来研究企业的薪酬问题,主要是将薪酬作为一种满足员工内在需求的手段和要素,来激励员工的工作积极性和主动性,从而从个体层面提高员工的工作绩效。管理学的视角作为一种较新的思考企业薪酬问题的视角,则更为关注薪酬管理对企业战略目标的职称,即如何通过薪酬体系来有效的帮助企业获得竞争优势。 2、货币资本和人力资本关系的变化,对于企业的薪酬体系设计也将产生重要的影响,即企业必须按照企业家和知识创新者的人力资本贡献,建立起科学合理的分享报酬体系,充分体现人力资本对企业财富创造的累积性贡献。这在薪酬体系设计中蛀牙体现为股票期权计划和MBO杠杆收购。在心里学的激励理论中,对薪酬设计和薪酬管理颇具影响的理论为斯达西·亚当斯的公平理论。员工与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比而产生公平感的思想,有力的支出了薪酬设计的“内部一致性”原理;员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想,则支持了薪酬设计的“外部竞争性”原理;员工要求组织的薪酬正常公开、公正和透明,从而产生程序公平感,这一思想则对薪酬设计的“管理可行性”提供了理论支持; 四、如何设计以职位为基础的工资体系?需要把握哪些关键的技术和方法?
公司薪酬管理体系设计方案31 公司薪酬管理体系设计方案 一目的 一个设计良好,合乎需要的薪酬体系与制度,是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理,合理设计薪酬结构,确定薪酬标准,帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法,使公司员工的劳动通过薪资的合理回报,感受到自我价值的体现,以促进企业经营的不断发展 二管理职责 (一)人力资源部负责公司薪酬政策的策划和制定。应做好调研分析工作,使公司的薪酬管理不断优化,使薪酬体系逐步得到完善(二)劳动工资负责员工薪酬政策的具体实施,根据政策和制度的规定核定员工薪资的级别,以及薪酬调整的具体事宜,每月负责员工的工资表册的制定,并与财务加强工作联系,做好工资发放工作。 (三)财务管理部门主要是侧重资金的管理,严格执行薪酬政策,建立独立的薪资管理财务科目,加强预算和正确反映使用情况(四)公司总经理负责薪酬政策方案的审批,并对其实施予以督察。 三薪酬管理的基本原则 (一)公平性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬;在相同的工作岗位上,只要作出相同的薪酬。
(二)认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可,也就是不能违背国家政策,凡是国家规定应给劳动都应有的保障,在薪酬中均应有体现。同时还应得到广大员工的认可,这样会起到更好的激励作用。 (三)公正性原则 薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值,工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果,职位评估的核心是各职位对公司的贡献的相对价值,因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩,需要做好这方面的评价工作。 (四)适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限,在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全,保证基本的需求;上限应能对员工产生强烈的激励作用。 (五)平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡,薪酬体系设计时要全面考虑,既要考虑到需要,又要考虑成本控制;既要注重直接薪酬与金钱薪酬,又不可忽视非直接薪酬与非金钱奖励。 四薪酬总额设计 (一)薪酬总额释义 薪酬总额是在公司和各子公司完全达到年度经营计划和目标的基础上的人力成本总各,也是公司年度人力成本控制的标准,是根据公司的经营发展战略、年度目标、经营效益情况等因素综合决定的。公司和子公司超额完成年度
武昌工学院 经济与管理学院薪酬管理课程设计报告 题目关于麦当劳薪酬设计方案的课程设计报告 姓名学号 06041150051 专业年级人力资源管理1303班 指导教师王丹职称讲师 2016年 6 月 8 日
小组成员任务分配表
目录 一、个体承担的角色、工作过程及结果 (1) 二、总体薪酬方案设计 (1) 三、总结与体会 (6) 附录一内部问卷调查法 (7) 附录二访谈提纲 (8) 附录三岗位评价指标与标准 (8)
关于麦当劳薪酬设计方案课程设计报告 一、个体承担的角色、工作过程及结果 我在本次实训中主要负责形成岗位评价方案的工作。主要内容是针对企业的人员结构和岗位构成,目的是为了形成岗位评价方案。 二、薪酬方案设计 (一)企业基本情况 1.麦当劳的公司的发展历史 1902 年10月5日,麦当劳创办人雷.克罗克在美国伊利诺伊州芝加哥诞生。 1940年理查德.麦当劳与莫里斯.麦当劳兄弟在美国加利福尼亚州的圣贝纳迪诺创建了“Dick and Mac McDonald”餐厅,是今日麦当劳餐厅的原型。 1948年餐厅引入“快速度服务系统”原则,简称“快餐厅”。 1960年雷.克洛克正式将“Dick and Mac McDonald”餐厅更名为“McDonald's”。 1962年麦当劳售出第10亿个汉堡包,罗纳德麦当劳叔叔在华盛顿市首度亮相。1967年麦当劳在加拿大开设第一家国际餐厅。 1968年“巨无霸”面世,麦当劳成立国际业务部。 1972年麦当劳资产值达到10亿美元。 1990年麦当劳在中国大陆(深圳)及苏联(莫斯科)开设第一家餐厅。 1992年麦当劳在中国北京开设第一家餐厅。 2002年麦当劳卖出第1000亿个汉堡 2014年2月13日,麦当劳在华开放一线城市对个人的特许经营。麦当劳中国已于上海、深圳市场开展传统式特许经营业务。 2015年3月4日,麦当劳美国宣布逐步停止采购在饲养过程中使用了某些人类抗生素的鸡肉产品。但这项计划仅在美国的1万4千家餐厅实施,暂时不会影响到麦当劳在海外包括中国在内的2万多家餐厅。 2015年3月5日,麦当劳中国在做出声明称,麦当劳中国一直严格要求供应商遵守中国关于抗生素使用的法律法规,并且始终要求供应商执行2003年麦当劳全球关于抗生素使用的政策。 2016年4月14日报道,麦当劳北亚2800家餐厅的出售计划,将以私募股权公司为兜售目标,这些公司包括贝恩资本(Bain Capital)、安博凯、TPG资本以及中国国营的华润集团。 2.麦当劳的经营范围 主要售卖汉堡包,以及薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果等快餐食品。 3.麦当劳的经营模式
西安外事学院 《薪酬管理》课程设计实践报告 姓名:徐丹李娜杨阳王梦鸽董利琼王 茜 学号: 05 24 35 37 46 44 专业班级:人力资源管理A0901 院系:商学院 指导教师:张娟 完成日期:2012年6月30日
目录 一、引言 (2) 1、目的 (2) 2、选取企业动因 (2) 3、研究方法 (2) 4、报告结构安排 (2) 二、企业概况 (3) 1企业背景 (3) 2企业概况分析 (6) 三、人才薪酬规划 (9) 1薪酬设计原则 (9) 2薪酬规划目标……………………………………………………………………
(9) 3薪酬专项计划 (9) 4薪酬兑现 (10) 四、企业部门职位分析 (10) 1部门概述 (10) 2职位说明书详析 (10) 3 职位评价 (12) 3.1方法:要素计点法 (12) 3.2排序法 (16) 五、薪酬调查问卷及分析 (17) 1 薪酬调查问卷 (17) 2 问卷结果分析 (18) 六、薪酬 (21) 1.薪酬框架结构 (22) 2.制定薪酬策略 (22)
2.1.1基本工资: (22) 2.1.2其他薪酬制度 (23) 2.2对现有职位重新评价定义分析: (23) 3.薪酬改变设计: (24) 3.1基本工资: (24) 3.2其他福利: (25) 3.3保险: (26) 4.薪酬结构: (26) 4.1薪酬结构线在企业中的作用 (27) 5薪资分级和定薪 (28) 6.薪酬控制与管理 (30) 6.1薪酬控制的对象 (31) 6.1.3通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 (31)
百胜集团薪酬体系完善设计报告 以西安客服中心为例 一、引言 1、目的:了解和分析企业的行业特征、生命周期阶段、文化、组织结构和战略对企业薪酬体系的影响;学会基本的薪酬设计方法,消化课堂理论知识,运用一些方法制定基本的薪酬体系。 2、所选企业动因:我所选择的企业百胜餐饮集团是全球餐厅网络最大的餐饮集团,在全球110多个国家和地区拥有超过35,000家连锁餐厅和100万多名员工。其组织结构和企业文化等都相对较为完善,行业特征也比较突出,能构为此次的课程设计提供较好的研究资料。 3、方法:问卷调查法(简单介绍此方法) 4、报告结构安排
关于某公司 薪酬管理设计方案探讨 摘要 本文通过运用薪酬管理理论,结合相关文献理论研究,分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论,包括薪酬管理的目标和任务,薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础,分析该公司中薪酬管理存在的不足,对企业薪酬管理的政策作出分析并给出相应对策。 关键词:薪酬管理;问题分析;对策。
目录 1引言 (1) 2 薪酬概况定义 (2) 2.1、正常工资 (2) 2.2 薪酬管理 (3) 2.3 整体薪酬 (3) 2.4 环节 (3) 2.5 方法 (5) 2.6 目标 (6) 3公司概况 (6) 4 该公司薪酬体系现状及原因分析 (6) 5该产企业薪酬体系优化对策 (8) 6 学习心得 (9) 【参考文献】 (10)
1引言 在人力资源管理领域中,薪酬管理是最困难的管理任务,笔者就是由此出发,明确酬薪管理在人力资源管理中的价值,并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题,力求建立更加完善的薪酬管理体制。 薪酬管理是人力资源管理乃至整个管理的核心内容之一,不仅涉及企业的核算与效益,而且与员工切身利益息息相关,薪酬管理的核心问题是如何、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别,制定公平、公开、公正的薪酬制度。 薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节,对企业竞争力有巨大影响。近年来,随着我国日益融入世界经济大潮,并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求,本文通过对薪酬管理目标的解析,分析该公司薪酬管理存在的问题,并提出相关建议。
2 薪酬概况定义 薪酬体系是指薪酬的构成,即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言:员工的薪酬包括以下几大主要部分:基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利四大部分。 2.1、正常工资 2.1.1正常工资 管理人员执行岗位工资,生产工人执行技能工资。 1)管理人员岗位工资:岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关,充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。 固定工资:是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时,扣减固定工资。 绩效工资:它是员工按照公司的业绩要求,完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算,它体现了薪酬的激励性,是员工工资的重要组成。 2)生产工人的技能工资:技能工资根据技能水平确定。薪酬体系 2.1.2加班工资 员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。 奖金 薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金,薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。 津贴 津贴设置不合理,对一些特殊的工作岗位缺少补偿,同时也使薪酬失去了其灵活性。 福利 是指除了工资、奖金以外,根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享
管理理念的创新是管理实践的前景。在经济全球化的今天,企业内外经营环境日趋变化和挑战性,薪酬成为企业经营成功的战略条件。那么,企业在薪酬管理的理念上如何创新呢? 1、对薪酬概念的认知水平的更新 传统的薪酬理论知识对直接经济的报酬,特别是货币工资感兴趣,因为按照古典经济学理论,薪酬是劳动成本,是一种生产费用,是能够为投资者带来收入的一种资本形式;同时,薪酬作为劳动者工作的报酬,是促使员工尽最大努力并保持干劲的最重要的动力源。薪酬管理质量的高低决定着员工生产积极性的高低。与古典经济学理论相应,传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工激励手段,“企业的成功主要取决于是否采用了最新的工资体系”就是曾经一个有代表性的说法。随着企业性质和管理模式的变革,员工报酬的成分发生了实质的变化,间接经济报酬和非经济报酬的部分越来越重要,与物质报酬完全不同的精神薪酬,也成为了争议的焦点。一些企业的管理者更加注重利用薪酬和福利管理对员工内在价值和创造潜力的挖掘。例如将员工的培训和开发投入与薪酬管理相结合起来,增加带薪休假制度,以各种形式让员工持有企业的股份,使员工的工作更具有挑战性,趣味性,成就感和责任感;为员工创造舒适的工作条件和灵活的工作时间等等。 2、对薪酬公平化的新理解 公平付薪历来是薪酬理论争论的焦点之一。因为合理而公平的劳动报酬可以充分调动大多数劳动者的积极性,减少劳资纠纷。传统理论将公平的概念绝对话,并将其等同与平等,加剧了管理者的茫然,也容易导致劳资争议。近年来,一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比性价值”的提出,发展了传统的同工同酬概念,也是薪酬内涵深化的表现。用“可比价值”来解释公平付薪理论,是薪酬内涵深化的表现,其意义在于将公平化建立在更为宽大的基础上,引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在内在相对相同职位,而是对相似职位的工作评价上,使得企业的薪酬管理更为灵活和现实。 3、行为科学和心理学的新应用 常见的关于人的需求满足与激励之间的关系研究证明,在人的诸多需求之中,金钱只能满足某些,而不是全部需求,成绩,权利或者自我实现属于员工的精神需求,它们对激励人的行为有很重要的作用,但不能通过物质刺激来得到满足。对此,现代薪酬管理中注意将培养员工的忠诚和授权作为重要的手段之一,让员工感到自己是企业的拥有者,从自身利益出发去关心企业的利益与发展。许多新的薪酬管理 方式出现.例如,间接报酬和非货币工资份额增加,工资等级宽波段化,工资度量中突出技能和业绩贡献,以及让员工参与工作评估和定价过程等,都是这种努力的结果。
薪酬管理课程设计成果汇总(中)1 乐悠悠房地产公司薪酬管理制度设计 1.课程设计目的: 《薪酬管理课程设计》是人力资源管理专业本科学生在学习完织行为学、工作岗位分析、绩效管理和薪酬管理等专业课程以后,结合现实企业人力资源管理中的薪酬管理实际情况,对企业战略、组织文化和薪酬管理系统进行分析并制定相应薪酬方案的一次课程大作业,是薪酬管理课程教学的延续,是人力资源管理专业教学计划的一个重要组成部分。其目的是为学生提供一个理论联系实际、将书本知识转化为实践能力的机会,培养学生团队协作能力。同时,它也是为了提高学生运用所学原理和方法,分析和解决实际问题的能力而进行的一次综合性模拟测试。 通过对模拟企业的薪酬管理体系进行分析和设计,熟悉薪酬管理中的基本制度和流程;熟悉各种薪酬管理体系建立的程序;掌握薪酬管理的各种技术和方法、以及对不同员工群体薪酬管理时侧重点;掌握各种绩效激励计划和员工福利设计的不同方法以及薪酬预算与控制的要点。并能应用所学知识拟订薪酬管理方案,为将来从事企事业单位和国家机关的人力资源管理工作奠定良好的专业基础。2.课程设计题目描述和要求: (1)制定薪酬管理制度。根据上述内容和给定的本企业条件完成薪酬管理制度。(2)撰写设计报告。根据完成的薪酬管理制度,写作设计报告,内容包括: ①背景的介绍和组织战略分析
②所采用的薪酬体系(工资等级制度)及原因 ③职位分析与评价采用的方法及确定的薪酬因素 ④薪酬水平和结构的确定依据 ⑤可变薪酬(绩效薪酬)的设计思路及考虑 ⑥福利及津贴的设计思路 ⑦经济性报酬和非经济性报酬方面的考虑 3.课程设计报告内容: 乐悠悠房地产开发有限公司总部设立在武汉市,我公司是以房地产开发、建设、经营为主的专业化集团公司。公司成立于2002年,注册资本金3.5亿。 公司拥有雄厚的技术力量、先进的管理水平、诚信的服务理念和优质的产品品质,并于2003、2004年连续两年被该市评为“放心楼盘”; 2005年被评为“诚信试点企业”之一,2006、2007年连续2年被省园林局评为“园林绿化先进单位”,同时“北美枫情”小区2006年荣获“中国三十大典范社区”的称号。公司遵循“以人为本,铸造精品”的理念,聘请加拿大安吉尼尔景观公司设计了具有北美风格的环境景观,以先进的设计理念、卓越的工程质量引领房地产开的发潮流,公司开发和正在开发的项目有“北美豪庭”、“北美铂宫”、“北美晶域蓝湾”、“北美新天地”等。 我公司本着“开发一批,建设一批,储备一批”的发展战略
第一章总则 第一条、为规范公司薪酬福利管理,建立科学、合理、有激励、竞争 力的薪酬体系,遵循按劳分配、效率优先,兼顾公平的基本原则,体现员工薪酬福利与公司经营绩效、项目回款、个人贡献度相关联的总原则,力求实现公司与员工的共同发展,特制定本制度。 第二条、本制度适用于公司各部门及员工,综合企业管理部(简称综 合部)负责公司整体薪酬福利制度管理,各部所负责人负责本部所员 工薪酬福利管理措施的贯彻执行。 第三条、公司实行岗位等级工资制,根据岗位、级别不同设置基本工 资、职位津贴,根据技术职称不同设置职称补贴。 第四条、公司实行绩效考核制度,根据公司业绩与个人绩效发放奖金。 第五条、公司依据法律相关规定与公司实际情况实行员工福利制度。 第六条、公司对员工实行统一的薪酬结构,员工薪酬由工资、奖金及福利三大部分构成,其中工资由基本工资、职位津贴、职称补贴及工龄工资组成。 第二章工资管理 第七条、基本工资:公司实行岗位等级工资制度,根据岗位级别不同 设置九级十三等基本工资档位。
表略 第八条、岗位级别:根据公司组织架构,岗位级别设置九级 第九条、岗位等级月工资表:根据员工个人的岗位级别、工作年限、学历背景、专业技能、资格职称等实际情况综合认定适用的具体级等。备注:岗位每级1等为起薪标准,其任职条件参照本制度实施细则规 第十条、职位津贴:根据员工岗位级别给予相应的职位津贴。 表略 第十一条、职称补贴:公司鼓励员工持续学习提高职业技能,根据员工个人获取的各类资格、职称证书给予相应的职称补贴。 表略 第十二条、工龄工资:根据员工为公司服务年限长短来确定,以签订劳动合同起始日算起,每满一年增发50元/月,总额以500元/月为上限。 第十三条、工资发放: 1、工资发放日:每月6日计发上月员工工资,如遇周未或节假日顺延发放。
中北大学 课程设计报告 学生姓名:学号:1109014127 学生姓名:学号:1109014123 学生姓名:学号:1109014146 学院:经济与管理学院 专业:工商管理 题目:必胜客的绩效考核 指导教师:陈红职称: 教授 2014年 6 月 9日
目录 一、必胜客薪酬系统的基本现状............ 错误!未定义书签。 (一)薪酬背景.................................. 错误!未定义书签。 (二)薪酬设计原则和决定因素.................... 错误!未定义书签。 (三)薪酬的基本情况 (2) (四)薪酬制度.................................. 错误!未定义书签。 (五)实施办法................................. 错误!未定义书签。 (六)薪资发放方法............................. 错误!未定义书签。二.必胜客工作分析、职位评价、薪酬结构.. 错误!未定义书签。 (一)职位分析................................. 错误!未定义书签。 (二)职位评价................................. 错误!未定义书签。 (三)薪酬调查................................. 错误!未定义书签。 (四)薪酬结构及等级表设计..................... 错误!未定义书签。三.必胜客员工的薪酬形式和薪酬调整与控制错误!未定义书签。 (一)薪酬形式................................. 错误!未定义书签。 (二)薪资调整................................. 错误!未定义书签。 (三)薪酬控制................................. 错误!未定义书签。 四、结论................................ 错误!未定义书签。