职业通道和晋升管理办法

员工职业通道和晋升管理制度

第一章总则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本制度。

二、范围

适用于公司所有员工（不包含派遣员工）。

三、基本原则

1.德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

4.能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。

5.职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。

四、晋升需具备的条件：

1.具备较高职位的技能；

2.相关工作经验和资历；

3.在职工作表现及操行；

4.完成职位所需的有关训练课程；

5.具有较好的适应性和潜力。

五、晋升核定权限：

1.高层由董事长提议，经董事会核定；

2.副总经理、总监以上由董事长核定；

3.各部门经理、副经理、主管，由总经理核定；

六、管理职责划分

人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章员工职业发展通道

一、纵向发展

1.职务晋升：

职能（管理、技术）序列：员工—专员—主管—经理/副经理—副总/总监—总经理—高层（董事会、股东）销售序列：员工—专员—主管—城市经理经理/副经理—办事处经理/副经理—片区/大区总监—副总—总经理—高层（董事会、股东）

按公司发展实际调整定义序列。

2.专业晋升：

员工—专员—专家（主管）—中级专家（经理/副经理）—高级专家（副总/总监）

员工和专员等级一般不做区分。

二、横向发展

员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。

第三章员工职业发展管理

根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。

职业发展管理模式：

一、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门负责人为辅导人。

二、实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门负责人负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。

三、进行个人特长及技能评估。人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》

（附件一）。包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年填写一次，新员工转正后一个月内填写。

四、人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。

五、人事行政部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。

六、各部门负责人在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。

七、员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。

八、职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、考核记录、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。

第四章员工晋升管理

第一节员工晋升的基本条件

一、员工晋升的基本条件

岗位序列、职务序列不能满足企业发展时，可依实际情况增设。

序号职务名称职务角色学历要求职称工作经验

1 主管具有该领域丰富的经验和娴熟

的技能，分配协调并指导本领

域专业人员开展工作并对其工

作成果进行审核

专科及以上初级一年以上相关工作经验

2 副经理分管本部门部分领域业务工

作，协助部门负责人进行部门

综合管理工作

专科及以上初级三年以上相关工作经验

3 经理制定部门工作计划并监督执

行，全面负责本部门综合管理

工作

本科及以上中级五年以上相关工作经验

4 总监、副总

经理

参与公司战略的制定；在公司

范围内制定和执行符合公司愿

本科及以上高级六年以上相关工作经验

景、文化和长期业务目标的发

展战略

二、员工晋升时，同时满足以下条件的具备职务晋升资格：

1.在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满两年（特殊情况总经理审批除外）；

2.历年年度考核成绩:平均90分以上，且无受过处罚；

3.具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；

4.具备拟任岗位所需能力：经评价考核，符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求，考核成绩要求在80分以上。

第二节员工晋升的办理

一、晋升时机：

1.根据公司经营需要及发展规划，为保证高效运作，同时充实内部人才储备，人事行政部一年组织一次员工晋升。

2.职务出现空缺时，若已有具备晋升条件的适当人选，可随时按晋升程序办理晋升。

二、晋升办理程序

1. 确定拟提升职位：人事行政部根据公司战略规划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。

2. 推荐合适人选：

(1)推荐：由员工任职部门推荐的，填写《管理职务晋升推荐表》（附件二）并初步审查后交人事行政部；

(2)自荐：由员工自荐的,填写《员工晋升申请表》（附件三），经部门负责人、分管领导核查后交人事行政部。

3. 晋升考核：人事行政部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行审查，对于审查符合条件的，考评组（由相关部门负责人层及以上人员组成考评组，每次考评人数为5-9人。）对其按照拟任职岗位要求进行考核。填写《员工晋升综合素质与能力考核表格》(附件四:主管人员适用；附件五:管理人员适用)。

4. 决定人选：人事行政部汇总考核结果，考评组会议讨论后决定最后提交审核候选人选，报公司高层确定，由最高核定人签发任命通知。

第三节其他规定

一、经批准晋升后，员工需接受新岗位的任职培训，且考核合格方可正式上任。

二、聘任期一般为一年，聘任期满根据考核结果决定是否续聘。

三、晋升条件不足时可设职务代理：

1.各级职务出现空缺时，若无具备晋升条件的人员派任，应提升适当人员代理职务。

2.主管级以上人员，除任职年限不足外（以不足一年为限），其余条件不足者，不得提升。

3.同等职位代理，视代理期间工作绩效可办理直接调任；不同职等代理，跨一职级代理满半年，跨两职级代理满一年时，视代理期间工作绩效可晋升。

第五章职位轮换

一、职位轮换的对象：

1.在同一职位超过五年的管理人员；

2.大学专科以上，有一定的专业技术知识和管理经验，有较大发展潜力的员工，储备领导者优先。

二、办理程序：

1.每年根据公司运作需要，由人事行政部会同各用人部门拟定参加轮换的管理岗位名单。

2.职位轮换的具体操作按内部调动形式进行，审批手续按内部调动程序执行。

第六章储备领导者管理

晋升考评组领导人事行政部定期统计分析各公司的人员结构，建立公司人才储备库。

一、储备领导者的条件:

工作中表现出色，综合素质高、能力强，具备较大发展潜力，个人职业发展规划中所希望任职的职位是公司的核心关键职位。

二、工作流程：

1.确定关键职位。人事行政部会同各用人部门，对公司中的职位进行分析，确定哪些是关键的，是需要建立人才储备的职位，并明确关键职位要求。

2.储备人才的来源。由部门定期或不定期推荐，或每年办理员工晋升时选拔出的后备人选。

3.对初选的储备人才的考核。按其计划要接替职位的要求进行考核。

4.储备领导者的任用。公司出现职务空缺时，经考核选拔办理晋升。

第七章领导者优化体系

系统性地发现不合格领导者，用科学的方法进行分析，最后用公平的方式对他们进行处理。

优化流程：

一、找出不合格的领导者。满足下列条件之一的应视为不合格领导者：

1.年度考核成绩低于75分的；

2.连续三次月度考核低于80分的；

3.连续三年年度考核75至80分的。

二、收集每个个案的资料，并进行分析。对于部门负责人层级，由人事行政部准备个人材料，组织对不合格的领导者进行讨论与分析。对于主管人员，由所在部门准备个人材料，人事行政部和分管领导、所在部门负责人进行分析。

三、决定处理策略

领导者表现不佳的原因多重，透过事前资料搜集以及会议中充分的讨论后，拟定相应的处理方法报总经理批准。

1.降级使用：对于能力不够的领导者予以降级，但必须按比例严格执行。

2.轮换：对于能力不适合现职的给予职位轮换。

3.留职察看（转入观察期）：对于有潜力或原因不明的领导者要转入观察期，建立在短期内(3-6 个月)必须达到具体或量化的目标，当领导者有明显改进时，鼓励并告知。当无明显改进时，采取其他措施处理。

4.解雇：解雇无改进可能的领导者，但也给予情有可原或仍有潜力的领导者改进的机会。

第八章附则

本制度自发布之日起执行，由人事行政部负责解释和修订。

附件：

1.员工职业发展规划表

2.管理职务晋升推荐表

3.员工晋升申请表

4.员工晋升综合素质与能力考核表(主管人员适用)

5.员工晋升综合素质与能力考核表(管理人员适用)

6.员工能力开发需求表

7.续聘人员汇总表

XXXXXXXXXXXXXXXX限公司

2017-07-24

附件一:

员工职业发展规划表

填表日期：年月日填表者：

姓名年龄公司（部门）岗位名称最高学历毕业时间年月毕业学校

参加过的培训1．5．2．6．3．7．4．8．

目前具

备的技

能/能

力

技能/能力的类型证书/简要介绍此技能

其他公司/部门工作经历简介

公司部门职务对此工作满意的地方对此工作不满意的地方1

2

3

4