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加工贸易存在问题及对策分析研究

论文摘要

1我国加工贸易产业发展现状、特点

1.1加工贸易的概念

1.2我国加工贸易发展历程及现状

1.3我国加工贸易发展特点

2我国加工贸易存在的主要问题

2.1我国加工贸易中高能耗、高污染产业比重大

2.2我国加工贸易产业基本处于国际产业价值链低端环节

2.3我国加工贸易政策与监管模式尚不能完成加工贸易转型升级的要求 2.4容易引起国际间的贸易摩擦

2.5核心技术缺乏，自主品牌缺失

2.6我国加工贸易渠道走私严重，扰乱正常的对外经济贸易秩序

2.7我国加工贸易地区发展很不平衡

3我国加工贸易面临的新机遇与挑战

3.1我国加工贸易的新机遇

3.2我国加工贸易的新挑战

4我国加工贸易的对策

4.1大力推进“低碳”经济型加工贸易产业发展

4.2改善加工贸易产品结构

4.3进一步改革和完善我国加工贸易的政策体系和监督模式

4.4转移原产国别，减少对外贸易摩擦

4.5积极促进加工贸易企业的技术创新

4.6严厉打击加工贸易走私违法活动，维护健康的对外贸易秩序

4.7实现加工贸易向中西部地区的梯度转移

5结论

参考文献

我国加工贸易中存在的问题及对策研究

摘要

改革开放以来，加工贸易对我国经济增长起到很大的推动作用。然而加工贸易的快速发展也给我国经济带来了一些负面影响，比如技术依赖、贸易的贫困化增长、走私、引发贸易摩擦等鉴于此，我国政府制订了一系列促进加工贸易转型升级的政策。在新的政策背景下，我国将如何利用政策手段促进加工贸易的转型升级已成为国内外的关注焦点。本文从我国加工贸易的发展特点、现状着手，首先分析了中国加工贸易发展中存在的问题、加工贸易发展的特点、加工贸易对中国经济发展的积极作用，研究国际国内环境变化给加工贸易带来的机遇和挑战，之后提出了解决这些问题的政策建议。

关键词：加工贸易、存在问题、转型

Since reform and opening, processing and trade of China's economic growth has played a significant role. However, the rapid development of processing trade, China's economy to aSome negative effects, such as technological dependence, poverty increased trade, smuggling, lead to trade friction, in view of this, our government has formulated a series to promote the upgrading of processing trade policy. Under the new policy context, how China will use policy instruments to promote transformation and upgrading of processing trade has become the focus of attention at home and abroad. In this paper, the characteristics of China's processing trade development, current situation to start with the first analysis of China's processing trade problems, the characteristics of processing trade, processing trade in China's positive role in economic development, environmental change research to the international

and domestic processing trade opportunities and challenges, made after the policy recommendations to address these issues.

Keywords: processing trade, problems, transformation

1.我国加工贸易产业发展现状、特点

1.1 加工贸易的概念

加工贸易是指经营企业进口全部或部分原辅材料、零部件、元器件、包装物料，经加工或装配后，将制成品复出口的经营活动，包括来料加工和进料加工。

1.进料加工。又叫以进养出，指用外汇购入国外的原材料、辅料，利用本国的技术、设备和劳力，加工成成品后，销往国外市场。进料加工贸易要注意所加工的成品在国际市场上要有销路。否则，进口原料外汇很难平衡，从这一点看进料加工要承担价格风险和成品的销售风险。

2.来料加工。它通常是指加工一方由国外另一方提供原料、辅料和包装材料，按照双方商定的质量、规格、款式加工为成品，交给对方，自己收取加工费。有的是全部由对方来料，有的是一部分由对方来料，一部分由加工方采用本国原料的辅料。此外，有时对方只提出式样、规格等要求，而由加工方使用当地的原、辅料进行加工生产。这种做法常被称为“来样加工”。

改革开放30多年来，我国的经济发展模式是以世界工厂为标志的，凭借廉价的劳动力优势，吸引了大量外国直接投资，使我国参与到全球生产的大分工当中，扩大了进出口贸易，这其中加工贸易起到了重要的作用。我国加工贸易随着进出口贸易总额的上升，其规模也逐渐扩大，取得了飞速的增长。我国加工贸易进出口总额从1981年的25亿美元增长至2009年的9093.2亿美元，增长了300多倍。另据海关统计，截至2009年底我国从事加工贸易的企业有12.6万家，加工贸易直接从业人员有3000万～4000万人，约占我国第二产业就业人数的20%。加工贸易的发展对促进我国的经济增长、就业、税收、创汇等方面及推进我国工业化进程做出了巨大贡献。

近年来，我国加工贸易进出口增速由开放初期的高速增长阶段进入放缓趋稳阶段。我国加工贸易增速有两次低谷阶段，甚至出现了负增长，而这两次都源于外来金

融经济危机的影响。1997年亚洲金融危机爆发次年，我国加工贸易同比增长仅2个百分点，创下20年来最低增速。2008年，在国际金融危机强烈冲击下，我国加工贸易增速再次大幅回落。2008年10月当月进出口同比增速放慢至6.3%，环比下降4.9%。11月同比和环比同时呈现15%上下的降幅。2009年我国加工贸易进出口同比增速出现－13.9%的首次负增长，其间全国共新批设立外商投资企业23435家，同比下降14.83%。实际使用外资金额900.33亿美元，同比下降2.56%。外商直接投资的回落，制约了加工贸易进出口规模的扩张。另一方面，国外订单大幅减少，国内加工贸易企业也不得不收缩生产规模，加工贸易进出口严重受阻，由此拉开了“零下气候”的大幕，加工贸易的脆弱和结构性缺陷也随之显现。

1.2 我国加工贸易产业发展现状

近年来，我国加工贸易进出口增速由开放初期的高速增长阶段进入放缓趋稳阶段。我国加工贸易增速有两次低谷阶段，甚至出现了负增长，而这两次都源于外来金融经济危机的影响。1997年亚洲金融危机爆发次年，我国加工贸易同比增长仅2个百分点，创下20年来最低增速。2008年，在国际金融危机强烈冲击下，我国加工贸易增速再次大幅回落。2008年10月当月进出口同比增速放慢至6.3%，环比下降4.9%。11月同比和环比同时呈现15%上下的降幅。2009年我国加工贸易进出口同比增速出现－13.9%的首次负增长，其间全国共新批设立外商投资企业23435家，同比下降14.83%。实际使用外资金额900.33亿美元，同比下降2.56%。外商直接投资的回落，制约了加工贸易进出口规模的扩张。另一方面，国外订单大幅减少，国内加工贸易企业也不得不收缩生产规模，加工贸易进出口严重受阻，由此拉开了“零下气候”的大幕，加工贸易的脆

弱和结构性缺陷也随之显现。

1.3 我国加工贸易发展特点

1.3.1 加工贸易增长迅速，对外贸贡献大

随着中国经济对外开放、加入WTO，我国凭借比较成本优势、地理优势、政策和环境优势极大的推动了我国对外贸易的发展，促进了我国经济的增长。进入21世纪以来我国加工贸易对总贸易的贡献率是巨大的。2000年我国加工贸易进出口总额4742.9亿美元，其中加工贸易额为2302.1亿美元，对外贸的贡献率达到了48.54%；2009年我国贸易进出口总额为22072.7亿美元，而加工贸易额为9093.2亿美元，占当年进出口总额的41.19%；从2000年到2009年，我国加工贸易总增量为6791.1亿美元，对外贸的平均贡献率为46.32%。

1.3.2 外资企业仍然是加工贸易主体，但私营企业增长迅速

外资企业是我国加工贸易的主力军。在加工贸易出口构成中，2001年外资企业占整个加工贸易的比重为44.2%，贸易额为1065.9亿美元；到2006年比重上升为51.8%，贸易额上升为4311.4亿美元。在加工贸易进口构成中，2001年外资企业占整个加工贸易的比重为29%，贸易额为702.9亿美元；到2006年上升为33%，贸易额上升为2744.1亿美元。由此可见外资企业在我国加工贸易中确实占据主导地位。而同期私营企业发展也是非常迅速的。在加工贸易出口构成中，2001年私营企业加工贸易额为5.26亿美元所占比重为0.22%，到2006年达到176.75亿美元，所占比重上升为2.1%。在加工贸易进口构成中，2001年私营企业加工贸易额为2.5亿美元，所占比重为0.1%，到2006年达到109.5亿美元，所占比重上升为1.3%。六年间外资企业贸易额增加了33.6倍；私营企业贸易额增加了43.8倍，所以私营企业增长速度远高于外资企业。

1.3.3 进料加工贸易占主导地位

2000年以来，进料加工贸易快速增长已成为我国加工贸易的主要形式。2002年进料加工贸易占加工贸易的比重为73%，而来料加工贸易所占比重仅为27%；到2009年，进料加工贸易占加工贸易的81.4%，而来料加工贸易所占比重下降到18.6%。可见进料加工贸易在整个我国加工贸易中占主导地位，而且其占比重还有逐渐上升趋势。

2. 我国加工贸易存在的主要问题

2.1 我国加工贸易中高耗能、高污染产业比重大。

尤其在改革开放之初，因为过于注重短期经济效应和扩大就业率，加上我国环保法规的不健全，加工技术落后，在我国加工贸易的引进和发展过程中，对自然环境造成了严重的负面影响。据测算，中国用消耗30%-40%的资源只生产世界5%左右的GDP。不仅如此，出口加工外商企业来华投资除了利用我国劳动力、土地资源外，另外还利用我国尚不完善的环保体系、扭曲的资源价格，将一些高污染、高耗能产品加工业转移到中国。世界各国工业化过程中原煤、电力消耗对GDP增长的弹性系数一般保持在0.8-1.0之间，而我国原煤、电力等能源消耗的增幅明显高于GDP增速，消耗弹性系数呈不断扩大趋势，该系数已经提高到1.6左右。

2.2 我国加工贸易产业基本处于国际产业增值链条低端环节。

目前，我国企业主要是作为跨国公司国际产业链中为其在下游产业开展加工或组装业务。即便是我国加工贸易发展较好的地区，比如，广东、深圳等沿海地区，其制造业加工增值环节也主要停留在主要原材料和技术设备的加工生产阶段，零部件和原材料仍是大量依赖进口，尤其是真正体现技术水平和要素含量的设备和中间投入品更是严重依赖进口。料件本地采购率低，国内产业链条短。这种状态限制着加工贸易对我国经济产业关联和技术外溢效应的发挥，致使我国加工贸易产业结构总体上仍处于传统、低技术的劳动密集型产品和中低技术 (成熟技术 >工序上，主体技术和加工制造档次低。

2.3我国加工贸易政策与监管模式尚不能完成加工贸易转型升级的要求。

改革开放以来，我国加工贸易不仅规模迅速扩张，而且在贸易方式产品结构、主体结构布局等方面都发生了巨大的变化。高端产业链的引进，制造活动“采购全球化，订单电子化，生产零库存”对加工贸易政策与监管提出了更新的要求，科学发展观和转变经济增长方式，也要求不断创新加工贸易政策与监管模式，引导加工贸易按照其内在规律顺利实现转型升级。

我国加工贸易具体政策的制定涉及商务部、海关、税务总司、银行及外汇管理局

等多个部门，加工贸易由多个部门共同管理；再加上加工贸易时间长、涉及面多、不易监管；这就容易造成政策衔接不紧密，漏洞较多。

2.4 容易引起国际间的贸易摩擦。

中国的加工贸易进口与出口市场较集中，进口市场以日本和我国香港、澳门、台湾省等国家和地区为主，出口市场则集中在美国、日本、欧盟。这种进出口市场的集中往往容易形成中国与欧美贸易时中方的顺差地位和对方的逆差地位，而对中国来说，这种顺差实质是华而不实的。因为美、日、欧等国将产品全部价值统计为中国对其出口，而不会减去中国加工贸易的进口额，从而出现巨大逆差，引起双边贸易摩擦。

2.5 核心技术缺乏、自主品牌缺失。

加工贸易企业的一大缺点就是没有核心技术和营销渠道，缺乏自主创新品牌。近年，我国传统加工贸易企业正从OEM向ODM和DEM转变，这一历程却恰恰遇到许多的挑战和困境:一方面，长期从事OEM的加工贸易企业，虽然赚取了微薄的加工费，但因为不用承担营销和材料风险，在订单稳定的情况下，收益相对稳定，因此缺乏核心技术研发、自主品牌建设的动机，实际行动少。另一方面，相对处于向ODM或DEM转型升级的加工贸易企业，因为缺乏技术积累的过程，自主研发开拓能力低，且在转型期存在着投入大、不确定因素多、风险高等问题，令转型加工贸易企业不堪重负，望而却步。

2.6我国加工贸易渠道走私严重，扰乱正常的对外经济贸易秩序。

为了鼓励出口，我国对加工贸易实行较优惠的贸易政策。但不少贸易公司或个人正是看中了这些政策可以带来的利益。利用加工贸易渠道进行走私，比如擅自内销、高报单耗、私自串料、假核销、以次充好和办理假结转等。为了保证加工贸易业务的健康有序发展，海关应熟悉加工贸易流程，从各个环节提高监管水平。

2.7 我国加工贸易地区间发展很不平衡。

东部沿海地区加工贸易开展较早，且受到国家政策的大力支持，基础好、发展快、规模大，中西部尤其西部地区因为交通、通讯等基础设施落后，经济开放程度

低，无论从规模还是发展速度看，承接加工制造产业和加工工序转移的条件还不成熟，存在较大差距。

3．我国加工贸易转型升级面临新的机遇与挑战

3.1 我国加工贸易的新机遇

3.1.1 国际分工新格局的形成给我国加工贸易带来新的发展动力

在新技术革命的推动下，以先进技术为基础的农业国之间的垂直分工继续发展，主要发达资本主义国家工业部门之间的水平分工进一步深化；形成了发达国家与发展中国家之间的“垂直水平型”的国际分工格局。同时国际分工形式开始从产品分工向要素分工转化。因为通讯和信息处理技术的突飞猛紧、使用全球资源的成本降低和远距离多时空经营的便捷可行，以及由投资政策自由化所引致的要素流动，使得价值链上的各项功能性活动得以在国际间实现更加专业化的细分，国际分工越来越表现为相同产业不同产品之间和相同产品内不同工序、不同增值环节之间的多层次分工。这种分工是价值链上具有劳动要素密集、资本要素密集、技术要素密集和其他要素密集性质的各个环节之间的分工。国际分工新格局的形成使产生的国际迂回程度不断加深，带来新一轮国际产业转移及其在全球范围内的重新分布，同时也为我国加工贸易的发展带来新的发展动力。

3.1.2 经济全球化，跨国公司的进入给我国加工贸易带来新的优势

经济全球化的进程使跨国公司的商业模式发生了变革。为了在日烈的国际竞争中取得竞争优势，一些跨国公司将其生产布局日益细化，把一种产品的不同生产环节按照成本最低原则在全球范围内进行配置。同时，跨国公司也越来越多的专注于技术开发、品牌经营和营销网络的建设，将制造活动尽可能的一OEM的方式外包给成本较低的发展中国家企业。我国作为一个发展中国家，随着加工贸易的持续扩大，已逐渐显示出世界级制造业基地的前景。在全球化趋势下，我国加工贸易的作用将会使我国有可能成为“世界工厂”。这正为我国原先的竞争优势融入全球化带来新的发展机遇，创造了更好的就地学习国际先进的技术和管理经验的机会，带来更多的就业、税收和发展资本等利益，也为企业带来更多与跨国公司合作的契机。跨国公司也逐渐开始将我国作为重要的采购基地。为了降低成本，越来越多的企业把原材料采购、加工制

造、组装配送环节转移到我国。这种产业的转移，如果是以内销为目的，产业链必然会逐步向下游延伸和扩展，形成在国内的销售网络；而且在市场竞争十分激烈的领域，跨国公司也将会把区域研发中心和运营管理总部转移到我国，这些做法均有利于提高我国加工贸易的国内价值链。如果是以外销为主，随着我国加工制造能力的不断增强，加工制造的技术和质量在升级，当我国低生产成本优势与跨国公司综合物流运作能力相结合，就可形成为跨国公司全球网络提供采购、加工制造、仓储运输一直到分销和售后服务的合作，这样也有利于进一步利用跨国公司的国际营销网络，促进我国加工贸易的更快发展。因此，从发展前景看，全球化不仅带来把我国加工制造能力转化为国竞争优势的机遇，而且也创造了把加工贸易升级为综合优势的契机，使加工贸易开始新的机遇。

3.2 我国加工贸易的新挑战

3.2.1 现行的监管政策难以适应新形势下加工贸易的发展需要，加工贸易监管面临挑战

随着我国加工贸易的新发展、新变化，一些新问题的出现对我国加工贸易政策与监管提出了更高的要求。近年来，有关部门也对我国加工贸易的政策与管理按照市场的要求进行了调整。因为没有将相关政策与监管制度进行通盘考虑，使得加工贸易与监管体制的矛盾越来越突出。表现在：一是加工贸易监管政策存在不足，加工贸易的监管政策滞后于业务的发展；缺乏健全、有效的产业政策导向和税收保障机制；相关政策不协调；在贸易政策和税收等政策方面，加工贸易和一般贸易之间存在较大政策落差。二是不法企业利用加工贸易进行走私现象十分突出，给我国国民经济的发展带来极为不利的影响。因为加工贸易的管理模式与监管手段仍有实际影响，使加工贸易成为不法分子走私的渠道之一，严重影响了正常的经营秩序。

3.2.2 现在我国的加工贸易工业功能发挥的不好，对我国的产业提升造成脱节

加工贸易应当发挥两种功能，即贸易功能和工业功能。贸易功能是促进贸易的发展，工业功能是促进工业的发展。我国加工贸易较好的发挥了贸易功能，促进和带动了贸易的高增长，充分发挥鼓励了出口的功能。但是在促进我国工业发展的方面无法充分体现出来。因为现阶段，我国加工贸易最突出的表现是“两头在外”和“大进大出”的规定。“两头在外”即原材料在外和销售在外，意味着加工贸易同我国工业之间的

联系是被切断的。切断这种联系就使加工贸易带动国内工业发展的功能无法发挥，并且会给国内相关原材料产业的发展带来极大的负面冲击。而在“大进大出”模式中，因为外商控制着核心技术和销售渠道，我国只参与简单的加工环节，从而造成我国加工贸易的真正经营主体是外商企业而非我国国有企业的局面，因而使我国原有的产业基础不能充分发挥作用，延缓了加工贸易对我国相关产业的带动作用。

4．我国加工贸易的对策

4.1 大力推进“低碳”经济型加工贸易产业发展

我国政府应着力依靠生态型资源循环来发展加工贸易。加快发展低耗能、低排放的高新技术产业，用高新技术和先进适用的技术改造传统加工贸易产业，淘汰落后工艺、技术和设备。支持高新科技产品的市场开拓、研发咨询，倡导绿色加工贸易，逐步健全“低碳”加工贸易环境。对损坏或者可能损坏环境，有损于人体健康的加工贸易项目予以禁止，对有利于环保的加工贸易项目予以政策扶持。继续严格限制高能耗、高污染、资源密集型的“两高一资”加工类产品，以及各类加工项目的盲目发展。用“低碳”生态型资源循环的理念指导我国加工贸易转型升级、出口商品结构调整，从而促进我国加工贸易产业价值链升级。此外，我国加工贸易企业在引进项目时，可以向环保“低碳”项目倾斜，充分开发新能源类产品，利用再生资源和能源，对无法再利用的污染物进行无害化处理，形成“资源—产品—废弃物—再生资源”这样一条“低碳”循环利用的产业链，实现由低效益、低附加值的数量型增长，向高效益、高附加值的质量型增长转变，这有利于延伸我国加工贸易产业链，开辟新的加工生产领域.

4.2改善加工贸易产品结构。

政府部门应制定一系列相关政策，使加工贸易的链条尽可能多的在国内进行，这样加工贸易企业才能掌握更多的高附加值内容，由单纯的加工扩展到自主品牌的谁机、营销、服务等。同时重新制定加工贸易禁止和限制类商品目录，把哪些高污染、高耗能、低技术的加工贸易挡在加工贸易优惠政策之外

4.3 进一步改革和完善我国加工贸易的政策体系和监管模式

4.3.1以积极的政策促进加工贸易升级。

促进加工贸易升级包括两个方面的内容，一是使加工贸易产品的结构升级，逐步由劳动密集型的轻纺工业产品转向科技含量较高的高新技术产品的加工；二是使加工贸易加工环节采用生产技术逐步升级，惟如此才能不断提升加工贸易的技术水平，增加收入，并促进我国整体工业结构优化和国际竞争力的增强。

目前，我国给予低层次加工贸易和高新技术产品加工贸易及采用较先进生产技术的加工贸易几乎是同等的政策，这导致了外资大部分投向简单加工贸易，有违我国利用外资的初衷。因此我们建议对加工贸易，尤其是外资从事的加工贸易予以产业政策的引导，在鼓励外资从事上述较高层次的加工贸易以外，取消对从事简单加工贸易的外资企业的部分优惠，以此来刺激外资从技术层次较低的加工贸易领域撤出并投入到较高层次的加工贸易中去，从而发挥外资在技术、管理等方面对我国经济发展促进作用。这也许会引发人们对加工贸易能否继续如从前那样快速增长的担心。确实，实行上述政策可能使一部分外资因无力从事较高层次的加工贸易而退出我国，甚至会因此导致加工贸易创造就业机会的作用减弱。但也必须看到，就业和优化产业结构是鱼和熊掌的关系。在两者的取舍上，并不能厚此而薄彼。关键是政策上要把握适当的“度”，即使牺牲一部分加工贸易创造的就业机会，若能换来我国加工贸易的良性发展也是值得的。相反，若一味强调就业目标而忽视加工贸易的升级，这样的加工贸易势必会失去后劲，其创造的就业机会也不能长期保持。

4.3.2 对加工贸易的管理模式进行调整。

我国目前对加工贸易的开放式监管模式不利于对加工贸易企业进行监督，加工贸易企业法律意识淡漠，因而现实中出现走私严重、管理成本高昂等问题。这些问题已经引起我国海关的重视。措施之一就是在大连等地设立出口加工区，对区内企业实施封闭式的监管。

对于区内的加工贸易企业，海关将改革加工贸易传统的监管模式，简化现行手续。实现加工区货物在主管海关“一次报关，一次审单，一次查验”的通关要求。具体做法有：(1>海关对加工区采取全封闭、卡口式24小时监管制度。卡口分别设立货物和人员进出通道。(2>海关对加工区企业采用计算机管理模式。海关与区内企业实行计算机联网，进行电子数据的传输和办理通关手续；加工区海关与口岸海关实行计算机联网。(3>对区内企业开展加工贸易业务不实行加工贸易银行保证金台帐制度，取消《登记手册》，海关改用电子帐簿管理，实行半年一次的总量扣减核销制度。(4>对区

内与境外之间进、出的货物，实行“备案制”管理，货物进<出）口时，由企业填写《中华人民共和国海关进口<出口）货物报关单》作货物进<出）口申报。(5>加工区与口岸、加工区与加工区之间进<出）口的货物、物品，采取直通式或转关运输的监管模式，一律在加工区主管海关报关并在卡口查验放行。可以预料，随着出口加工区模式的实行，加工贸易企业的管理将逐步规范化，从企业角度来说，减少了手续、提高了效率。从海关方面来说，这种方式更有利于实施有效监督，减少利用加工贸易进行走私的作为。这种方式是我国加工贸易监管模式的发展方向。

4.4 转移原产国别，减少对外贸易摩擦。

针对我国与美国和欧盟贸易顺差较大的问题，可以考虑引导我国从事劳动密集型的加工贸易企业适当地转移到比我国经济发展水平低的国家和地区。

4.5积极促进加工贸易企业的技术创新。

要提升加工贸易在华生产的附加值，一方面，要吸引跨国公司将更高技术含量的生产环节向我国转移；另一方面，要引导与促进从事加工贸易生产的企业，积极开展技术创新。我国加工企业要实行集约化经营，进行自主创新，加强对新技术、新产品的研发能力，争取拥有自主知识产权，创建自己的品牌，改变以前只从事“贴牌生产”的落后面貌。加工企业还要重视知识产权的保护工作。

4.6 严厉打击加工贸易走私违规活动，维护健康的对外贸易秩序，保护国内市场和企业。

针对加工贸易渠道走私日趋严重的情况，一方面，国家应完善立法和执法，另一方面，严厉打击加工贸易走私违规活动，堵塞加工贸易走私的渠道。只有从严打击加工贸易走私活动，才能切实维护正常的对外贸易秩序，防止加工贸易走私冲击国内企业生产和国内关系到国计民生的一些重要产品。

4.7 实现加工贸易向中西部地区的梯度转移。

随着东部沿海劳动力工资水平的提高，东部加工贸易的人力资源优势已不再明显。中西部劳动力丰富低廉，原材料成本低，可以引导东部劳动密集型加工贸易生产企业到中西部地区发展。中西部地区应当抓住机会，制定出相关鼓励加工贸易发展的政策，

建设工业园区、加强运输物流建设，加强人员熟练技能的培训，还要就主动积极地到东部沿海地区寻找和自己能够“嫁接”的企业，为承接加工贸易梯度转移做好准备。为了促进中西部的发展，主要采取以下几方面的政策：

(1>加强中西部投资环境建设

要推进中西部地区的加工贸易发展，加快基础设施建设，建立良好的投资环境前提条件。中西部各级地方政府及相关职能部门也应加强对加工贸易的指导、支持和建立和发展高效的涉外中介服务机构，不断完善投资软环境。

(2>针对性地发展中西部地区出口优势产业

建立以水力、矿产资源开发为核心的矿产品加工、农产品加工、能源加工，发展旅游业和边境贸易，大力引进高新技术，加快老工业基地改造，增强对资源性产品的深加工和精加工能力，发展高附加值的出口商品，使资源优势确实转化为开拓国际市场、扩大出口的优势。

(3>设立出口加工区

通过在中西部经济较发达的地区建立出口贸易区，使其享受与沿海地区出口加工同等的优惠政策，规范运作，统一管理，可以吸引沿海地区加工贸易企业向中西部地区的转移。

(4>加强中西东部的交流合作，带动产业结构调整和区域经济发展

首先，通过鼓励东部地区对中西部相邻地区的技术援助，资金注入和劳动力培训鼓励中西部有条件的地区发展为东部产业的配套生产。其次，应鼓励开展境外加工贸易，培育新的出口增长点，带动和扩大国内设备、技术、原材料、零配件等出口。

①加强对境外加工贸易的科学规划。在投资主体的选择上，国家应积极鼓励具有技术、资金、管理等优势的国有大中型企业走向国际市场；在投资区域上，一方面，通过对一些经济发展水平落后于我国的发展中国家进行垂直型投资，把我国具有比较优势的产业向境外进行加工贸易投资，开拓国际市场，带动原材料、技术及设备出口；另一方面我国应鼓励一些具有一定实力的企业对与我国经济发展水平相当甚至更高的国家进行水平型的跨国投资。

②加大对开展境外加工贸易企业的支持力度。在切实防范风险的前提下，应尽快建立健全相关配套服务体系，加强对境外投资企业的信息服务；培养一支熟悉境外加

工贸易业务、懂技术、会管理、精通当地语言的高素质人才队伍；在税收、信贷、保险和外汇等方面给予境外加工贸易企业一定的支持。

③简化境外加工贸易业务的审批程序。通过对境外加工贸易企业的审批程序进行适当调整，创造有利于企业开展境外加工贸易的宽松环境，减少和消除阻碍企业直接进人国际市场的因素。

5. 基本结论

1.今后我国加工贸易发展战略及政策调整的目标和原则应是：继续鼓励加工贸易的发展，注意增强其对产业结构升级的作用，努力提高加工过程的技术含量和附加值；扬长避短，使加工贸易发挥促进外贸增长和国民经济发展的重要作用。

2.通过引进先进技术改造我国中间品产业的现有生产方式，加大人力资本投入，增加对国产料件企业的R&D投入，给予投资中间品生产的外资企业以政策优惠等措施来提高国产料件的质量和技术含量，力争达到国际同类产品的标准。并且，为国产料件提供与进口料件相竞争的公平合理的外部环境。

3.政府应对加工贸易品“转厂”的政策予以适度的简化，从企业的实际情况出发，将原则性与灵活性相结合，以促进加工贸易“转厂”率的提高，从而增加加工深度和延长在我国的增值环节，以改变我国加工贸易效益低下的现状。

4.对加工贸易，尤其是外资经营的加工贸易予以产业政策的引导，在鼓励外资从事较高层次的加工贸易以外，取消对从事简单加工贸易的外资企业的部分优惠，以此来刺激外资从技术层次较低的加工贸易领域撤出并投入到较高层次的加工贸易中去，从而发挥外资在技术、管理等方面对我国经济发展促进作用。

5.对加工贸易实行出口加工区管理是我国加工贸易监管模式的发展方向。但因为我国加工贸易规模庞大，不可能对现有的所有加工贸易企业都实行这种监管，只能将加工贸易增量部分移至设定的加工出口区内进行封闭式监管。对区内的加工贸易企业，海关改革传统的监管模式，简化现行手续，实现加工区货物在主管海关“一次报关，一次审单，一次查验”的通关要求。

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国有企业薪酬管理现状研究

国有企业薪酬管理现状研究发布时间：2010-6-17 16:14:36 阅读：338次【字体：大中小］国有企业作为国家经济领域的中坚，受历史、政治、经济因素影响，加之企业所处的行业环境、自身条件和员工个人具体情况等因素，目前大多数国有薪酬管理仍处于传统薪酬管理阶段。笔者结合多年的薪酬管理经验和项目经历整理完善了国有企业薪酬管理研究内容，与大家分享。一、薪酬管理现状（一）管理部门现状国有企业依然保留着行政组织的机构模式，其薪酬管理部门及职责如下: 1994年以前，对应于国家劳动人事和人力资源保障部门关于工资管理的政策和通知要求。1994年后，政府不再直接管理企业工资时，企业开始结合市场情况、行业情况，并根据企业自身情况开展工资改革，但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响，大多数企业在执行相对平均的工资管理制度。（三）薪酬结构现状工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成，图示如下: 从国有企业工资构成上看，企业的薪酬构成被分得很细, 双击自动滚屏薪酬结构零散、基本薪酬的决

定基础混乱。员工的薪酬水平差异较小，每个薪酬项目，大家多多少少都拿一点。不仅如此，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平依据认识的模糊化。员工既不清楚决定自己工资与他人的差异主要是什么原因造成的，也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。（四）薪酬战略现状公司内部管理相对规范，有切实可行的发展战略，受管理体制影响，发展战略相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同公司战略脱节,没有体现出对公司发展战略的支撑作用，没有体现出公司发展的重点和改革方向，也没有体现出公司价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性，不利于提高员工工作效率，不利于提高企业综合效益。（五）薪酬体系现状 1、整体水平偏低受国有企业管理机制和历史传统影响，国有企业工资水平相对较低，特别是和同行业其他类型企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工薪酬不具有竞争力。导致对员工激励不够，不利于企业的发展和效益提升，已影响到企业的未来发展。 2、薪酬构成不合理公司各层级之间薪酬差距过小，同一层级不同岗位之间薪酬没有差距，无法体现岗位的价值。工资未同部门绩效和岗位绩效挂钩。工资同岗位对照，但未全面衡量岗位的岗位责任、作业环境、资质要求、劳动强度、工作时间、管理幅度等因素。奖金发放也是与岗位层级有关，与个人从事岗位的工作性质以及工作业绩关系不大，平均主义分配方式。 3、薪酬激励机制不畅薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用。工作中存在“干与不干一个样”、“干好干坏一个样”、“同工不同酬” 等不平等现象，影响到员工的工作积极性。特别是一线脏、乱、差的工作岗位，未从利益分配上引导员工的流向。现行的工资制度在设计上未体现工资同员工发展和能力提升的关联关系，不利于员工成长和职业发展，不利于企业竞争能力的提升。薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励。补贴及津贴标准较低，未体现出相关职能补贴及职务津贴的贡献。缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰机制，形成人员富余和效率低下。

企业招聘管理存在问题分析及对策研究-以中国万达集团南昌分公司为例

企业招聘管理存在问题分析及对策研究 -以中国万达集团南昌分公司为例摘要：招聘是企业人力资源管理的重要内容，人才已成为企业最宝贵的财富，人力资源部门承担着为企业选人的重要职责。招聘不仅是企业获取人才的重要环节，而且招聘的效果还影响企业运营的效率，关系到企业的持续发展。本文中国万达集团南昌分公司为例，重点分析其招聘管理的现状及问题，并提出了相应的解决办法。关键词：招聘管理；网络招聘；中国万达集团南昌分公司；问题与对策 Abstract:recruitment is an important part of human resource management in enterprises. Talent has become the most valuable wealth of enterprises. Human resources department undertakes important responsibilities for enterprises selecting candidates. Recruitment is not only an important link for enterprises to acquire talents, but also affects the efficiency of enterprise operation, which relates to sustainable development of enterprises. This paper focuses on analyzing the status quo and problems of recruitment management of Wanda Group Company in China and puts forward corresponding solutions. Key words: recruitment Management; Network recruitment; China Wanda Group Nanchang Branch; problems and Countermeasures

案例分析报告格式

案例分析报告格式案例分析报告是指把自己的案例分析以简明的书面形式表达出来的案例分析材料，今天，小编给大家介绍的是案例分析报告格式案例分析报告格式(一)封页：注明案例分析的题目，参与人员等等必要事项。 (二)主题：第一，案例分析概述(小型的案例一般省略) 案例本身的特点，经过深刻领悟、仔细研究分析的关键点。第二，案例陈述案例全盘陈述和删节陈述，但是，要严格保留案例的实际性。要全面、翔实。时间、地点、人物、事件，尤其是真实情景中的关键因素不可遗漏，特别要突出情境中的要素间的冲突人物间的冲突、行为与结果的冲突、决策中的困境和困惑。第三，案例分析/策略方法针对第一种类型，该部分就是对已经提出来的问题进行逐步深入分析，寻找解决问题的方案;针对第二种类型，该部分要求学员在深刻领会案例设置意图的情况下，自行提出案例中存在的问题，并且深入讨论，选择合理的策略和方法;针对第三种案例，该部分是印证和完善新的理论的部门。毋庸置疑，这是案例分析报告的关键部分。案例分析是案例写作中的关键部分，要注意由案例透视理念的冲突与变化，透

视深藏于行为背后的乃至潜意识中的理念是什么。分析要注意条理清晰、将行为的意图和结果以及当时的情景反复比照，联系相关理论，进行客观、深入的分析，在反思中提升经验。分析中要注重问题解决策略的情景适宜性和合理性。第四，结论写作步骤第一步：仔细阅读案例，明确写作目的要想将一篇案例分析报告写好，对案例的透彻理解是十分重要的，因为给出的案例描述是作者进行写作的依据，报告的所有分析论述都应与其密切相关。一般来讲，作者对案例至少要进行两类阅读泛读和精读。泛读让作者对整个案例有初步认识，而精读则是在比较分析后动笔写作的基础。对案例描述进行泛读时，作者不能漫无目的地浏览一下案例梗概就完事大吉了。第一次泛读要求作者对整个案例有一个全面的认识，在阅读过程中，不仅要阅读文字叙述，还要阅读其中的图表、数字以及附录资料。更为重要的是，要将案例中的重要事项进行确认，如案例的主题、案例中机构的成功之处、存在问题、发展趋势、所涉及的人物及人物间的关系等等，最好用笔勾画出来加以明确。对案例有所认识后，再回过头来仔细阅读报告的具体要求，尤其是作者在报告中要加以回答的问题，以确定整篇报告的写作目的。与此同时，还需要注意提示中交代的作者的角色身份和报告要呈送的读者身份，在此基础上确定报告的

自身存在的问题、原因分析及解决问题的措施

自身存在的问题、原因分析及解决问题的措施一、自身存在的问题政治思想意识不够强。表现在：对党的思想路线、方针政策的贯彻和执行缺乏应有的政治敏锐性和洞察力，不具有一种时不我待的使命感和危机感。在运用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论来武装自己的头脑还存在差距，在培养自己从不同的角度来观察、分析问题，认识事物上还有些停留在表面，未透过现象看本质，对事物的理解不深刻、不全面。宗旨观念不够牢固。从思想上来看，自己对立党为公，执法为民的认识还不够深入，总以为自己对公安工作比

较熟悉，有时对待来访群众不能始终保持热情服务的态度，当手头工作稍多时，就嫌麻烦，性子就有些急燥，态度不够好，有时过多考虑个人得失，存有“主观为自己，客观为别人”和“事不关己，高高挂起”的思想，以致自己为民服务的意识淡化，未切实做到为群众所想，急群众所急。对业务知识不够钻研。表现在：对待工作不够主动、积极，只满足于完成上级机关和领导交给的任务，在工作中遇到难题，不善于思考，动脑，常常等待领导的指示，说一步走一步，未把工作做实、做深、做细。对业务知识的掌握不够重视，认为自己已有的一些业务知识可以适应目前的工作了，不注重业务知识的全面性，等到问题的出现再想办法解决。对自己所干工作的业务和知识的学习放松了要求，没有自我加压和扩展自身价值的前瞻性。工作作风不够扎实。表现在：对待

工作有时报有应付了事的态度，没有做到脚踏实地，总想在工作中找到捷径，最好不要花费太多的精力就可以把事情做好。有时由于私心作怪，存在“多做多错，少做少错，不做不错”的态度，除了自己必需完成的以外，可以不做的就不做，省得惹祸上身。二、问题存在的原因分析对政治学习“走过场”。停于形式，敷衍了事，在政治学习时存在应付心理，没有把参加学习和主动接受思想作为一名党员干部的必修课来认真对待。因此，在看问题、想办法上敏锐性不强，前瞻性不够，只是立足目前，不能放眼未来。在大是大非面前还尚能正确把握，但在小节方面就得过且过，不能从严要求自己。平时虽然经常学习马列主义、毛泽东思想及邓--理论，但思想上未引起高度的重视，学习目的不够明确，学习时缺乏思考，只从字面上理解毛泽东思想，没有意识其思想的精髓，使自己对理论知识的理解与实际脱钩，没有发挥理论

企业的薪酬管理现状及存在问题分析

企业的薪酬管理现状及存在问题分析 [摘要] 本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。 [关键词] 薪酬管理现状满意度分析存在问题及原因一、薪酬管理现状 1.企业现行薪酬状况。某企业是一大型集团集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。 2.薪酬构成。企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保险和住房公积金及其他的福利项目构成。 (1)工资。工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分(如社会保险和公积金及其他福利)提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。

(2)年终奖金。年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。 (3)社会保险。社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。 (4)其他福利。包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假以及探亲假等；津贴，包括交通津贴、节日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等。 3.企业员工对现有薪酬满意度分析。通过对企业内部员工发放问卷获得原始数据(发放问卷500份,收回492份,回收率为98.5%;其中有效问卷459份,有效率为91.8%,有效回收率为93.3%）,对数据进行归类、整理,运用SPSS统计软件对数据进行分析处理，并进行信度和效度检验，确保数据的有效与可靠性。第一，对现行薪酬制度的总体感觉。只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%～63%，满意度较高的仅为8%～14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。第三,其他方面。在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬

人力资源管理——招聘分析报告模板

人力资源管理——招聘分析报告模板人力资源部月聘请分析报告

目录1、简介 1.1 目的 1.2 范畴 2、衡量指标定义 3、数据源 4、衡量指标分析 4.1 简历初选通过率 4.2 有效简历率 4.3 初试通过率 4.4 复试通过率 4.5 报到率 4.6 聘请打算完成率 4.7 人均直截了当聘请成本 4.8 聘请渠道分布 4.9 录用人员信息分布 4.10 月聘请指标汇总 5、发觉的问题及改进措施 5.1 问题一 5.2 问题二 5.3 问题三 5.4 问题四

人力资源部月聘请分析报告关键词：简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、人均直截了当聘请成本、聘请渠道分布、录用人员信息分布。摘要：本月人力资源部共对份简历进行了初步选择，简历初选通过率为，有效简历率为，初试通过率为，复试合格率为，报到率为，聘请打算完成率为，最终录用人，人均直截了当聘请成本为元。缩略语清单：

1简介 1.1目的本报告是对各部门及各子公司聘请工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、聘请专业人员等 1.2 范畴本报告衡量和分析的范畴为年月及各子公司聘请打算完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、聘请打算完成率、人均直截了当聘请费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。 2 衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题 3数据源本报告运算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月聘请打算、月份聘请工作总结。 4衡量指标分析

4.1简历初选通过率=人力资源部初选合格简历数/收到的简历总数自月日－月日图表1：简历初选通过率

中国企业薪酬管理现状及发展趋势毕业论

摘要 21世纪是充满机遇和挑战的时代，是优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源激烈竞争的时代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。而如何用好薪酬这把双刃剑，就要对中国企业现行的薪酬管理状态进行彻底的了解，对未来薪酬管理发展的趋势据有充分的认识。关键词: 人力资源薪酬管理

Abstract The 21st century is an era full of opportunities and challenges, it is survival of the fittest, survival of the fittest time, human resources, highly competitive era. Human resources are a growing number of enterprises as its core competitiveness, the key and a source of competitive advantage. Compensation Management in a modern market economy has become the enterprise's human resource management an important part of the competitiveness of enterprises have a significant impact. Besides, how to make good use of pay, double-edged sword, it is necessary for Chinese enterprises to pay the current management of the state to conduct a thorough understanding of the future development trend of pay administration, according to have a full understanding. Key words human resources compensation management

基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考

基层干部队伍建设中存在的问题与对策思考各项事业的推进，各项工作任务的完成，各项创新活动的实践，都需要干部树立并保持良好的作风。近几年来，通过贯彻十五届六中全会精神、“三个代表”重要思想和十六大精神，干部作风有了明显的改进，干部队伍出现了新气象，面对社会转型时期出现的新矛盾和新问题，积极探索了一些行之有效的工作方式和方法。随着改革不断向纵深推进，新时期基层工作对干部的要求越来越高。在此，我就基层干部队伍建设中存在的问题与对策，谈些粗浅的认识。一、干部作风建设存在的突出问题 1、学习应景无实效。一是文凭高、水平低。不少干部一味追求高学历，但实际的文化水平与该学历应具备的知识相差甚远。放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，不能很好地用邓小平建设有中国特色的社会主义理论武装自己。二是制度多、落实少。各单位一般都制定了中心组集中学习制度和政治学习日制度，但能够坚持学习的很。己在第一线。”光有唱功，没有做功。习惯于简单的说教，不会做群众过细的思想政治工作，以至于造成党群、干群关系紧张，甚至使矛盾激化。手脚不勤，拿文做武，发言必须要有人代笔，即使是个人的心得体会、述职报告之类东西，也要由办公室撰写。 4、奢侈享乐不自律。吃喝风、玩乐风盛行。一些领导干部常年吃高档烟，喝高档酒，进高档娱乐场所，其消费与个人收入相差很大；用公款相互宴请吃“磨盘餐”现象严重，认为只要没有将钱装进自己的腰包吃点喝点无所谓。许多干部对生活领域中的腐败行为习以为常，逢年过节就去拉关系，用公款送人情走上层路线，为自己将来铺路；有些部门吃拿卡要报，不给好处不办事，给了好处乱办事。 5、纪律散慢不严明。机关管理松驰，干部上班时间打牌、下棋、玩游戏，部分单位11点以后办公室里就基本上找不到人，下午就更不好说。民主制度形同虚设，有些单位“一把手”借“民主”之名行“一言堂”之实，威逼利诱的情况也不乏存在。二、干部作风建设存在问题的原因 1、理想、信念不坚定，事业心、责任感不强。学习引导不够，宗旨观念淡薄，官本位意识严重。有些干部平时放松自己的理论学习和政治锻炼，放松对自己人生观、世界观、价值观的改造，政治信仰发生动摇，从而丧失了坚定的共产主义理想和信念，丧失了远大的理想和奋斗目标，以至于事业心、责任感不强，人生坐标错位，工作目标失落，不敢面对困难和矛盾，浑浑噩噩，得过且过，做一天和尚撞一天钟，对工作漫不经心。 2、缺乏求真务实、实干创业的精神。基层工作繁、杂，涉及方方面面，可谓是上面千根线，下面一根针，这就要求我们的干部要立足岗位，不唯书、不唯上、只唯实，发扬求真务实、干事创业的工作作风。但也有少数干部，图安逸、贪享受，浮在面上，沉不下去，形式主义严重，工作华而不实，基层工作机关化，喜欢泛泛而谈做虚文章，更有甚者，忙于跑关系，挖空心思投机钻营，热衷于为自己谋利益，甚至于自己不干事还攻击创业干事的干部。 3、疏于教育，松于管理，乏于监督。执行制度不严，督办检查不到位，监督考评机制不健全，干好干坏都一样。对发现问题倾向，没有做到及时沟通，或不能及时指出并加以纠正，甚至放任自流，不加约束。市场经济的负面影响扭曲了人生价值取向，利己主义思想严重。腐败现象依然突出，特别是用人不当带来的错误导向影响深远。 4、缺少实践锻炼。基层工作随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，增添了新的更多的内涵，同时也给我们基层干部提出了新的更高的要求。如以管理为主转向以服务为主和依法行政工作等等。基层工作的方式、方法要主动适应它的多样性变化。这就要求基层干部要积极主动地投身工作实践中，在实践中不断总结经验，增长自己的才干。三、干部作风建设存在问题解决的对策

案例分析报告案例分析报告范文30篇

案例分析报告案例分析报告范文30篇精品文档，仅供参考

案例分析报告案例分析报告范文30篇报告是一种公文格式，专指陈述调查本身或由调查得出的结论，可以是机关对其内部调查的结果，也可以是由独立的研究人员进行调查的结果，其使用范围很广，报告的风格与结构因应各个机构的惯例而有所不同。本站为大家整理的相关的案例分析报告，供大家参考选择。案例分析报告一、案例简介十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》：赋予农民更多财产权利。赋予农民对集体资产股份占有、收益、有偿退出及抵押、担保、继承权。保障农户宅基地用益物权，改革完善农村宅基地制度，选择若干试点，慎重稳妥推进农民住房财产权抵押、担保、转让，探索农民增加财产性收入渠道。建设城乡统一的建设用地市场。农村集体经营性建设用地与国有土地同等入市、同权同价。二、研究主题对十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中农村产权改革政策的分析。三、发展历程 1978年，十一届三中全会后确立家庭联产承包责任制：家庭联产承包责任制是指农户以家庭为单位向集体组织承

包土地等生产资料和生产任务的农业生产责任制形式。是以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制。 2003年3月1日施行《中华人民共和国土地承包法》赋予农民长期而有保障的土地使用权，国家依法保护农村土地承包关系的长期稳定。国家实行农村土地承包经营制度，农村土地承包后，土地的所有权性质不变。承包地不得买卖。 2008年10月12日，十七届三中全会通过《中共中央关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》[指出，按照依法自愿有偿原则，允许农民以转包、出租、互换、转让、股份合作等形式流转土地承包经营权，发展多种形式的适度规模经营。 xx年11月12日，十八届三中全会通过决定，建立城乡统一的建设用地市场，允许工业、商业、综合等性质的经营性建设用地出让、租赁、入股。最终实现与国有土地同等入市、同权同价;赋予农民更多财产权利。赋予农民对集体资产股份占有、收益、有偿退出及抵押、担保、继承权。选择若干试点，慎重稳妥推进农民住房财产权抵押、担保、转让。四、案例分析 (一)案例背景信息十一届三中全会以来的改革红利，已基本释放完毕，后发劣势日渐彰显。在双轨制之下，各种特殊利益集团逐渐成型。经济改革尚未最终完成，政治、社会、文化等领域的改

企业薪酬管理的不合理性分析

企业薪酬管理的不合理性分析一、没有形成合理的薪酬制度未建立合理的薪酬制度，不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能，甚至发生矛盾，从而大大影响企业人力资源管理效果。仅凭谈判情况及以往经验定夺员工的薪资标准，缺少科学性，致使企业员工薪酬标准不统一，在进行薪酬决策时，主观因素作用大，没有科学依据。二、薪酬要素比例失衡企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。企业员工在薪酬方面会有不同需求，薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性，无法形成对员工的短、中、长期激励效果。企业绩效工资比例过低，而固定工资比例过高，影响了薪酬激励作用的有效发挥。三、薪酬分配政策不合理企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平，再加上企业为了降低成本，致使薪酬政策不合理，在进行薪酬分配时，企业不依据员工对企业贡献程度，而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准，致使薪酬管理缺乏竞争力，很难招收或留住优秀人才。四、缺乏有效的薪酬管理激励机制员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准，无法对员工的工作贡献科学准确地衡量，薪酬

及绩效不相匹配导致员工工作效率下降，大大减弱薪酬的激励功能。另外，企业认识不到人力资本的增值潜力，忽视人力资本长期投入，薪酬制度缺乏长期激励机制。五、薪酬分配缺乏公平性凭经验及个人喜好决定员工的薪酬，主观随意性较大，致使企业内部员工工资标准不规范。造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题，这使职工心里感到不公平，使员工没有认同感及归属感，影响了工作积极性。六、对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考未将企业薪酬体系构建及企业发展战略有机结合起来，未使企业薪酬体系或薪酬计划成为实现企业发展战略的重要杠杆。未将股东的长期利益作为企业的策略目标，着重于奖励短期经营业绩，导致了薪酬制度及经营战略的错位，导致人力资源发展战略不能很好地支撑企业发展战略。薪酬体系设计的流程第一步：全面考察公司现状，明确公司的经营发展战略以及薪酬管理的原则。（）收集公司现阶段的各项资料，包括组织结构、各部门设置的出发点及其职能、员工的考核标准和奖惩制度的关联度等。（）分析公司现行薪酬体系的结构框架，包括工资总额构成及在各职能部门间的分配比例，确定各部门工资最高、最低以及

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策

分析骨干队伍建设中存在的问题及对策存在问题：一、能力不强、责任不明的问题。 (一）骨干不知管什么的问题。在日常管理中虽然能够单位对骨干严格要求，压担子、给台子、提要求，但是却没有明确骨干职责和工作。他们习惯性工作多，事务性工作多，救火式工作多，抓基础、管长远、成规范的工作少。因此，多数骨干仍然存在当普通战士的时候是什么样，转了士官当了骨干还是什么样的样子，只是自己干的多点，受到批评多点，日常日常安排工作的时候仅仅是个传话筒和执行者，没有站到管理者角度看问题、想办法、谋思路，从而导致骨干平时管理的时候不知道该管些什么，有个什么样的标准，达到什么样的目的，管好了会得到什么样的表彰，没有做好会受到什么样的处罚。（二）骨干自身不愿管的问题。有的骨干立了功、入了党、改了士官，感到想得到的都得到了，便产生了“船到码头车到站”的思想，工作开始滑坡了，他们认为：当兵期间，只要不犯大错，不受处分，当一天和尚撞一天钟，到期复员就行了。有的骨干由于在一个中队工作生活了很多年，所以产生了厌烦的情绪，长时间面对着同样的环境和人，以及紧张繁重的工作，使得他们对工作提不起精神来，积极性不高。有的骨干开始上进心很强，标准也很高，但干了一两年，一看入党排不上队，功也立不了，便感到辛苦几年白费劲了。于是怨天尤人，牢骚满腹，降低标准，放松了要求。（三）骨干有时不敢管的问题。 “老士官”的增加，这一现状给一些骨干在管理工作开展时带来困难。有些骨干由于能力问题不敢管；有些人认为“老同志”都很了解部队的情况，知道该干什么不该干什么，不用管；有的则干脆不去管，工作上不安排“老同志”，生活上放任，私下“称兄道弟”，不讲原则等情况仍时有发生。同时，在这种环境下，个别“老同志”越来越的对自己要放松要求，不服从管理，违反纪律。使部队日常管理工作陷于被动，一些相对比较“新”的同志对部队管理的产生错误认识，对部队作风，纪律带来很坏影响。二、能力不足、进取不够的问题。（一）骨干不知如何管的问题。现在骨干普遍存在工作经验缺乏，管理能力偏弱的情况，这在一些新提拔的班长特别是副班长身上尤为突出，主要表现在以下三个方面:（一）日常管理能力较差，灵活性不强。在班内管理上用心不够，钻研不深，工作起来缺乏主见和能动性，喜欢服从现成的主义和指示，完全充当领导的“传声筒”。（二）组织训练能力差，表率作用不突出。表现在班长在训练过程中的组织能力不强，只等干部布置，不会根据情况变化合理安排训练。（三）管理经验不足，指挥能力较弱。部分骨干本身兵龄较短、管理经验较少，对合理安排版内人员任务，发挥各自作用的能力差。他们在日常工作中，大部分时候只是充当了一个战斗员的角色，而没有真正挑起指挥员的重任。（二）骨干不想怎么管的问题。士官队伍现在也逐渐呈现中高级化的现象，中高级士官在部队工作多年，可以说对工作任务的开展比较得心应手，该学会的都会了，该做的都能做了，他们失去了前进的目标和方向，没有足够的动力和积极性，而且这些骨干要结婚成家等方方面面的困难都有，这些都牵涉了士官的精力，给士官队伍管理带来了困难。有的骨干婚恋问题解决难度大，日常工作繁重，休假时间少，个人可支配时间有限，很难找到对象，思想包袱沉重。有的骨干长期服役，经常都是身患顽疾，心理负担重，严重影响了部队战斗力的提高。还有的骨干觉得军地收入的反差大，使部分士官产生了心理上的不平衡，“要想奔小康赶快脱军装”，地方上少数人的

案例分析报告格式模板

本科生案例分析报告（小组案例报告）课程名称：财务分析案例项目名称：班级：任课老师：完成时间：年月日

案例题目摘要：关键词：小组成员：主要包括小组成员的姓名、学号和主要贡献。正文部分一、公司简介应当包括公司名称、注册地址、主要股东及控股股东情况、主营业务、市场占有率及品牌建设等内容。至少选择主营业务相近的两家公司。二、战略分析应当包括所在行业的经济、政治、文化法律及技术等环境；行业的成长情况（所在具体行业的增长率数据至少更新到2015年底，最好是到2016年）、行业龙头及主要竞争者、该行业的核心驱动因素等。三、财务报表分析应当包括资产负债表、利润表及现金流量表等内容的分析，包括三大报表的水平分析、垂直分析和主要项目分析，现金流量表可主要按咱们上课讲的思路进行。四、财务效率分析应当包括盈利能力、偿债能力、营运能力分析，主要可以上课讲的核心指标进行分析评价，增长能力可主要把第三部分的资产增长率、收入增长率、利润增长率和现金流量增长率三个指标计算一下；最好把最近三年或五年的做一下趋势分析。有兴趣的同学，可以做一下净资产收益率的因素分析，按照教材的因素分解公式。五、财务综合分析主要以杜邦财务综合分析体系为例，对公司财务状况及经营成果等进行综合分析，至少做两年的综合分析，并对最近两年的差异进行因素分解和分析。最后，对公司财务状况和经营成果等进行综合评价，并在此基础上提出对策建议。

案例分析报告成绩评语：指导教师（签名）年月日

案例分析正文部分 XXXXXXX——宋体小四（1.5倍行距）页面设置具体格式要求如下：（一）一律采用A4纸打印，用Word进行编辑。（二）全文页面设置：纸型：A4，方向：纵向页边距：上：2.5厘米，下：2.5厘米，左：2.5厘米，右：2.5厘米。装订线：0厘米，装订线位置：左侧距边界：页眉：1.5厘米，页脚：1.75厘米应用于：本节（三）全文段落：缩进：左：0字符，右：0字符，特殊格式：（无）间距：段前：0行，段后：0行，行距：1.5倍行距复选框“□如果定义了文档网格，则自动调整右缩进（D）”为选中状态 “□如果定义了文档网格，则与网格对齐（W）”为空白状态大纲级别：正文文字，对齐方式：两端对齐

(完整word版)企业薪酬管理中存在的问题与对策

企业薪酬管理中存在的问题与对策摘要：我国市场的竞争愈演愈烈，在此背景之下，薪酬管理直接决定着企业未来的发展情况，不断加强企业的薪酬管理是企业进步和发展情况的重要评价指标。然而通过调查分析发现，绝大多数企业在进行薪酬管理的过程中存在着种种问题。有鉴于此，本文中笔者结合实际工作经验，分析企业薪酬管理现状及存在的问题，并给出针对性完善措施。关键词：薪酬管理；问题分析；优化措施薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容，直接关系到企业员工的工作待遇和工作福利，对员工的工作积极性和工作热情有着重要影响。受传统管理理念影响，企业薪酬管理在制度、岗位设置和福利待遇等方面都存在着一系列问题。各企业积极探索薪酬管理的策略，保证企业员工的工资待遇。研究企业薪酬管理问题及对策不仅能够完善企业薪酬管理工作，而且对企业的发展有着直接的现实意义。一、薪酬管理概述企业所制定的薪酬组成结构、薪酬表现形式以及薪酬管理机制称之为薪酬管理工作。薪酬是企业为了保证自身正常经营而作出的一种投资或费用支出行为，也可看做是企业为

员工提供的一项劳动回报，因此薪酬是企业同员工之间的一种公平交易，有利于实现企业与员工之间的双赢。其具体作用如下： 1.创造更多效益企业应当为员工所付出的劳动支付酬劳，如此才能保证企业正常的运营与稳定的发展。因此我们可将薪酬视作企业的一种投资行为，员工勤奋的、有效率的劳动可为企业创造更多的利益与价值。此外，企业还可通过合理地控制薪酬成本达到降低总成本的目的。 2.吸引优秀人才具有市场竞争力的薪酬水平可帮助企业吸引更多优秀人才加入企业、留在企业，进而为企业创造更大的价值。薪酬是企业对员工工作绩效的一种评价，同时也是影响员工工作态度的重要因素之一，因此公平、合理的薪?Y管理还可起到激励员工的作用。 3.引导文化变革如前文所述，薪酬是影响员工工作行为、工作态度以及工作绩效的重要因素，因此薪酬对企业文化有着一定的强化作用，它可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化。二、企业薪酬管理问题分析人力资源管理内容里的薪酬管理能够提高员工的工作积极性，科学、合理的薪酬管理让员工可以更好地完成工作，

幼儿园教师队伍建设存在的问题和对策

幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策幼儿园教师队伍建设存在的问题与对策 ——以诺贝尔摇篮幼稚园为例诺贝尔摇篮幼稚园谢庆一、幼儿园教师队伍建设存在的问题 1．教师队伍的总体素质不高由于绝大部分幼儿教师都是初中毕业后直接就读幼儿师，他们虽然具备幼师必备的能力和素质，比如动手操作能力较强，有较好的弹唱舞美基本功，活泼、大方，有耐心、童心等，但有些弱点不容忽视，即知识结构单一，文化功底薄弱，语言表达能力差，给孩子上课用词不规，逻辑性差等等。2．教师队伍的结构不合理一是学历结构不合理。尽管学历不一定与才能、学识成正比，但总的来说，高学历的总体能力、学识层次更能够让社会认同。就整体而言，我国幼儿园教师学历偏低，硕士学位、本科学位的高学历老师更是太少。幼儿园要在激烈的市场竞争中求生存谋发展，就必须突出人才优势。二是年龄结构不合理，中年骨干教师缺乏。特级教师数量不足，在培养指导中青年教师方面，发挥特级教师作用不够。我国民办幼儿园教师师资队伍年龄结构表现为青年教师比

例很高，40岁以上的年龄的教师也不少，但中年骨干教师较少。这说明幼儿园一般吸引的是刚毕业和社会上的大中专学生以及一些没有幼教经验需要通过学习和培训的老资历教师来当保育员。这种近似“哑铃型”的师资结构，对幼儿园的持续健康发展的负面影响是不可低估的。年轻教师虽具潜力和活力，但教学水平和学术水平的提高有一个过程；老资历的教师虽责任心强，但知识老化、方法旧、强调经验、开拓精神不强等现象不同程度的存在，这些教师虽不直接参与教育教学，但我们一直强调的是要保教结合，这样下去可想而之。所以应当注意的是，合理的教师年龄结构，是民办幼儿园提高教育教学质量的重要因素之一，民办学校应从可持续发展的战略高度加快优秀中青年教师队伍的建设，以保持人力资源持续衍接。三是性别结构不合理。由于男教师的缺乏，“女性化”迹象已在教师性别比例严重失衡的幼儿园出现。具体表现在培养学生勇气、胆量的教育活动不是被忽视就是无法开展，而这是男教师的优势所在。幼儿园缺少男教师，孩子就如同在单亲家庭长大的一样，性格可能产生缺陷。正如孩子的养育要有女性也要有男性一样，让教师在性别上趋于平衡可以更好地反映学生所生活的世界。 3．教师队伍的职业认同感、归宿感差，事业心不强幼儿园教师平均时间相对与一般职业而言本来就要长，幼儿

人力资源管理师二级论文终稿--企业人员招聘过程中的问题及对策

企业人员招聘过程中的问题及对策姓名：单位：内容摘要：进入知识经济时代，随着市场竞争的加剧，人才已经成为企业最宝贵的财富，企业之间的竞争说到底是人才之间的竞争，人力资源已逐渐成为企业获取竞争优势的主要来源。而人员招聘是企业人力资源管理一个非常重要的方面，它是企业人力资源获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变，进而影响企业的生存和发展。然而在具体的实践过程中，我国企业人力资源招聘工作还存在着不少的问题，现就企业在人员招聘中普遍存在的问题进行探讨，并提出一些相应的对策。关键词：企业招聘存在的问题应对策略当今社会，人才已经成为企业最宝贵的财富；人员招聘，作为人力资源开发与管理的重要环节，关系到企业发展的关键步骤。企业为了发展的需要，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源，以使企业得到最大效益。因此，人才招聘实施的成功与否事关企业的生存与发展。然而招聘绝对不是让应聘人员填一张应聘表那么简单，公司在招聘工作中都面临着巨大挑战，例如招聘质量、及时招到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率等。一、人员招聘及其在企业发展中的重要意义 1人员招聘的含义人员招聘，是企业根据岗位需求、技术需求、管理需求等发展需要在一定范围内，寻找有能力胜任、能够创造业绩、有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。人员招聘关系到企业的发

展。 2 人员招聘的现状随着市场经济时代的到来，中国各类企业犹如雨后春笋一般飞速的建立起来，尤其是中国加入WTO以后，许多企业面临着严峻的内外竞争形式，因此受到了前所未有的冲击，同时引起这些企业思考着改善企业的经营管理理念，如何加强企业的内部管理，在改善管理经营模式来提高效益的同时，更加关心如何吸引优秀人才，留住优秀人才。人才是企业中唯一创造可持续竞争优势的资源，是企业在市场竞争中获胜的保障。随着科技的日益发展，企业在招聘人员从其形式上来看，主要分为内部招聘，如提升、调用、轮岗，聘和外部招聘。外部招聘常采用发布广告、借助中介机构、猎头公司等。时可通过媒体如电视、广播、网络、报刊等宣传。 3人员招聘的意义企业要想发展，人是关键因素。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。人员招聘作为企业满足生产经营需要的一个有效途径，是组织补充人力资源的基本途径、有助于组织形象的传播、有助于构建新的发展模式、为公司添加新的技术、有助于组织文化的建设、有助于创造组织的竞争优势。二、企业人员招聘中存在的主要问题 1人员招聘缺乏目的性、系统性和规范性目前，国内很多企业只注重眼前利益，过多地考虑招聘的成本、人才的成本，却忽略了企业发展的长期效益和企业可持续发展的潜在动能。招聘计划，作为企业今后发展的战略规划中非常重要的一项，事关企业近期发展的需要，也是企业长远发展的蓝图。但是现在很多国内企业在招聘前，很少能跟企业的发展战略相结合并制定出较科学合理的人力资源规划。不少企业缺少详细的书面招聘计划，很多时候是在人手紧缺或者人员发生流失的情况下进行仓促招聘的，更缺乏完整的人才储备和人才发展计划，结果使招聘工作具有偏面性、盲目性，甚至直接导致企业造成一定的空缺损失，在某一时间段人员结构失衡。部分企业招聘前，还缺乏人员需求的计划，没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提，有关战略定位，部门人员需求都不十分明确，

案例分析报告范文2篇汇总word版

案例分析报告范文2篇【篇一】标题××× 分析背景和目标、基本情况、分析所用的理论介绍、分析过程、相关问题讨论和对策探讨、进一步的思考等一、选题范围在具体的案例或者某一类型的案例做分析报告。二、报告内容所有报告均应为对实际案例的分析论证，包括以下几方面内容案由即对案例提供内容的高度概括，案情

案情材料应当事实完整、要素齐备、行文简洁、层次清晰、，涉及个人隐私的，须进行必要的技术处理，不得使用与案件原始材料相同的当事人名称、地名等具有明确指向性的内容(案件原始材料应当附随报告提交，并注明案件来源或被调查的单位和个人)。案件焦点应当根据案情归纳、提炼、列举出案件焦点所在，如“本案焦点在于关于合同的效力问题;关于合同的履行方式问题等。争议与分歧意见从学理和司法实践的角度，提炼出法学理论研究的问题，应当至少具有两种以上的观点、主张或意见，并清晰、明了地叙明各自的理由及其依据。研究结论应当明确表作者对于案件性质或其处理意见的观点和看法，并从法学理论和法律规定两方面详细阐明其理由和依据，使研究结论有助于解决案例本身，或者为解决类似案件提供有益帮助，或者提出理论上需要深化的问题。

一个完整的案例分析材料应包括以下几个基本要素摘要关键词正文 a) 其中正文包括以下几个部分 i. ii. 绪论(包括研究背景，本行业情况，本公司概况) 公司生产经营情况分析(包括公司取得的成绩与存在的问题) iii. 公司拟采取的解决问题的对策分析与相关文献理论(即针对公司存在的问题现拟采取解决措施) iv. v.

vi. 基本结论与对策建议案例问题讨论参考文献资料尾页要有参考文献例，参考文献 [1] 甘肃省统计局.甘肃年鉴2009[N] .北京中国统计出版社，200 [2] 任家强，董琳瑛.基于空间统计分析的辽宁省县域经济空间差异研究[J].经济地理,xxxx，(9)1435-143 [3] 胡青峰，张子平.基于Geoda095i区域经济增长率的空间统计分析研究[J].测绘与空间地理信息,2007，(2)53-5 [4] 潘竟虎，冯兆东.甘肃省区域经济差异时空格局的ESDA-GIS[J].兰州大学学报(自然科学版)，2008,(4)45-50. (目录) (正文) 5号，宋体，三级标题式，至少3000字。