公共部门人力资源开发动力机制的有效整合

公共部门人力资源开发动力机制的有效整合

赵贵宁1

(青海民族学院公共管理系,青海西宁810007)

[摘要]改革开放以来，我国公共部门的办事效率虽然有所提高，但总体状况尚不容乐观。横向上与国外同业间存在着较大差距，纵向上与我国经济社会改革的进一步深入不相协调。究其缘由，公共部门人力资源开发机制的不合理是导致这一状况的关键因素，故而构建人力资源开发的科学机制是有效提升我国公共部门办事效率的重要途径。

[关键词]公共部门人力开发动力机制

Public department human resources development power mechanism effective conformity

[Abstract]Since reform and open policy, our country public department's management efficiency has been enhanced, but the overall condition still was unoptimistic. On crosswise it has the big disparity with the overseas in the same profession, on longitudinal reforms thoroughly further with our country economic society does not coordinate. Investigates its reason, the public department human resources development mechanism unreasonable is the key factor to this condition, therefore constructing a scientific mechanism of human resources development is the effective and important way to promote our country public department management efficiency.

[Key words]Public department Human resources development Power mechanism

21 世纪人类社会迈入一个以知识、信息、智力为主旋律的新经济时代。新经济时代的到来要求公共部门的管理必须注重人力资源的开发和利用，注重进一步研究和运用人性化的开发方式，注重考虑个人的能力发挥和团队意识的培养，这一切都要求我们摒弃过去以刚性开发为主的旧模式、旧观念，从根本上整合出合乎公共部门人力资源开发特性的有效动力机制。

一、我国公共部门人力资源开发的现状分析

（一）我国现行的公共部门人力资源管理制度脱胎于传统的人事管理体制。伴随着市场经济体制的建立和发展，传统的人事管理体制在很大程度上发生了根

1作者简介:赵贵宁,汉族,(1976-),甘肃兰州人,青海民族学院2005级行政管理专业研究生,研究方向:人力资源

开发与管理。

本性的变革。《国家公务员暂行条例》、《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》等文件的出台，以及2006年初颁布实施的《中华人民共和国共务员法》，不仅标志着我国现代人力资源管理制度迈入了崭新的阶段，同时还促使干部人事制度管理工作在思想观念、方式方法上发生了深刻转变，在很大程度上推动了我国人力资源管理现代化、规范化、法制化进程。

第一、公共部门人力资源开发观念的深刻转变。为了从根本上破除传统人事制度中“重事不重人”的观念，切实尊重人才，推进以人为本的科学发展观，政府部门投入了巨大的精力在公共部门中积极营造一种浓厚的“尊重知识、尊重劳动、尊重人才、尊重创新”的人力资源开发新风气。以尊重人才、爱惜人才为基点，对人才给予充分的重视，使他们体会到自身的存在价值，进而拥有愉悦的心情、良好的工作状态、饱满的工作热情。这一点在我国有效政府的创建中已经有所体现。

第二、公共部门人力资源开发的公众服务与责任意识在不断增强。长期以来，我国政府始终致力于公务员的培养。在提高公务人员素质的同时，大力倡导树立正确的世界观、人生观、价值观，以“想群众所想，急群众所急”和“让群众满意”为初衷，全面落实“全心全意为人民服务”的根本工作宗旨。

第三、公共部门人力资源结构不断优化，人员素质整体提高。政府越来越重视人力资源开发的培训环节，增强公务员掌握知识文化、现代化科技、先进管理经验的能力，促进了公务员队伍结构的优化。以法律、科技、现代行政管理、市场经济等为基础的知识得到充实，依法行政、调查研究以及创新能力等得到进一步提高。

第四、公共部门人力资源开发和管理渐趋规范化、法制化。继1993年《公务员暂行条例》颁布，政府先后出台了二十多个相配套的政策规定，基本上形成以《条例》为主导的较为健全法律法规体系。2006年颁布的《公务员法》，内容更是深入到公务员管理的方方面面，同时为不断探索政府人力资源开发的新途径、新模式提供了导向。

（二）尽管公共部门现行的人力资源开发体制对促进国家政治、经济体制改革、确保社会主义市场经济健康发展等方面起到了一定促进作用，但由于其自身发展尚处在完善更新的起步阶段，很多配套机制的跟进还不理想。

首先，人力资源开发观念的思维定势，开发欠力度。主要表现：1、传统的干部人事管理观念和做法依旧盛行，以能力为取向的人才价值观、以人力资本为核心的人才开发观、以市场需要为导向的社会化服务观没有真正形成。2、公共部门内的"官本位"色彩浓厚，管理思维僵化，创新和危机意识不强，体制性、机制性等顽固弊病对人才的可持续发展构成了极大障碍，一些陈旧的政策束缚人才创新和能力价值的体现。3、现行人力资源开发模式老化，过于注重管理绩效,且刚性太强，缺乏真正现代意义上的人力资源开发理念和战略型人力资源的开发规划。

其次，人力资源开发相关配套促进措施的脱节，难以形成合力。在我国当前的财政体制下，用于政府人力资源开发的专项经费所占比例过小，而且大多难以落实，这一状况在相当程度上限制着公共部门人力资源开发和发展，人力资源培训没得到应有的重视，导致公共部门人才外流严重。公共部门社会保障体制改革举措与经济社会的变革不相协调。社保经费严重不足，管理机构、制度不健全，束缚着公共部门辞职、辞退制度的顺利推行，人才市场调配功能得不到有效的发挥，市场发育运转不良等问题，极大地抑制着公共部门人力资源开发的素质和活力。

再者，制度创新相对滞后。公共部门人力资源的培养，从教育、选拔、考评到管理，尚未形成一套以市场为导向、结合自身特色的、具有强针对性的培养制度。缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。在人才的使用上，激励、竞争机制特别是支持服务的市场机制还未完全适应，评价方法单一、内容落后，人才竞争意识薄弱；与人才服务紧密相关的人才市场体系还不完善，以市场规律为依托对公共部门人力资源进行全面配臵和调节的机制尚未完全确立。人力资源开发模式过时、灵活性差，先进的人力资源管理手段、方式在公共领域中的推广和应用可以说是举步维艰。从而使公共部门人力资源开发工作一直徘徊在比较低的水平、甚者陷入进退两难的尴尬境地。

二、我国公共部门人力资源开发的重大意义

作为现代经济社会发展的第一资源，人力资源是一种珍贵的具有可再生性的战略资源。对于它开发和利用，不但关系到一个组织的兴衰成败，更与整个国家经济、社会的可持续发展息脉相关。公共部门主要承担着提供公共产品、维系社

会公共秩序的职能，公共部门人力资源是公共社会生产力发展的重要基础，是公共部门竞争力的核心要素。而且，现实的公共部门人力资源在使用过程中根据公共部门职能的变化和社会发展要求，持续地对公共部门工作人员进行开发。通过拓展其知识，提高其技能，优化其心理素质，使公共部门人力资源的价值获得增值。因此，搞好公共部门人力资源的开发对我国公共管理各项事业的正常运行乃至整个经济社会的健康发展有着重大而现实的意义。

第一、加大对公共部门人力资源开发的力度是顺应新经济时代的客观要求。从世界经济发展和全国经济发展状况判断，新的经济时期的到来必须依赖科技力量的提升、新的人力资源的培植，依赖知识创新体系的建立，依赖与全球经济一体化的趋势吻合。而反观我国公共部门人力资源开发状况，存在的主要问题是：缺乏相应的优化整合，呈现出市场化程度低、开放程度不理想的局面，社会中介服务也处于粗放运行阶段，社会化、专业化程度不高。随着社会主义市场经济体制的日趋完善和世界经济一体化程度的加深，公共部门将日渐迫切需要高层次的专业性人才。因而做好公共部门中既精通现代信息技术、又熟悉中西公共管理与公共服务之前沿人才的吸引、培养和留用工作，成为我国目前公共部门人力资源开发的首要任务。

第二、强化公共部门人力资源开发是提升政府回应社会能力的迫切要求。政府机关的最大问题是机构臃肿，办事效率不高，机构、职责重叠等等，主要是人的素质达不到要求。原因在于：一是帕金森定律在起作用；二是工作需要的人数和实际在岗的人数比例不符；三是没有因岗设人，有些岗位则是因人设岗。政府的行政管理能力是当前国家竞争力的突出表现，而政府管理水平的提高源于其内部成员的素质和能力。随着市场经济体制日趋成熟，政府职能也发生了诸如从直接控制型转向服务监督型、从封闭保守型向开放进取型转化、从一般型向专业型转化等一系列重大转变，倡导民主型、服务型政府的创建。政府职能的这一系列深刻转变要求其自身的重塑与再造，提高其回应社会的能力。这就必然要求内部人员在知识、专业、能力素质上的真正提高，特别是建立一支高素质、专业化、年轻化的公共管理人才队伍是适应新时期政府职能转变的一项刻不容缓的艰巨任务。

第三、构建和谐社会迫切需要在公共部门突出人文因素的重要地位。公共部

门不同于其他社会组织，它掌握着一定的国家权力和社会公共资源，它服务的对象是全体人民。换言之，公共部门的人力资源服务于社会公共领域，代表社会公共意志，掌握人民和国家赋予的公共权力，执行国家制定的法律和大政方针，管理社会公共事务，保障和促进社会公共利益和公共秩序的持续稳定发展。这与我国当前提倡的建设“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”的和谐社会是相辅相成的。可见始终坚持以人才为本，大力培养和造就一大批高素质的、实用型的公共部门人才，是落实全面建设和谐社会战略目标的重要保证，也是实现中华民族伟大复兴蓝图的可行途径。

三、公共部门人力资源开发动力机制的优化整合

20世纪70年代末，伴随着新古典经济理论的崛起和信息技术革命的浪潮，以及人们日益对公共部门管理现状的不满，西方各国进入了公共部门管理特别是政府管理改革的时代。一场以提倡运用市场机制和借鉴私人部门管理经验提升政府绩效为主题的“新公共管理”运动便开始在世界范围内风起云涌。这一声势空前的公共管理革新运动主张将市场竞争机制引入到公共管理领域，打破政府部门对公共产品与服务的垄断；更多地注重管理的结果，而不是只专注于过程，重视对政府绩效的考核；把社会公众视为顾客，将顾客的满意度作为衡量的标准。“新公共管理”给西方各国公共机构改革带来的变化为我国加强公共机构内部管理提供了有益经验。在紧扣我国国情的前提下，借鉴、汲取发达国家和新兴工业化国家在改善公共机构内部管理方面的成功经验，特别是整合、建构适合推动我国公共部门人力资源可持续开发的动力机制，必然对完善我国公共机构的内部管理与切实提高公共部门的运转效率起到异乎寻常的功效。总体而言，这一人力资源开发有效动力机制的优化整合，应主要从以下几个方面着手：

第一、利用现代信息技术构建扁平化组织，降低公共部门的“能耗”。传统的公共机构体系是按行政权利严格设立的层级制结构，这种呆板的科层式官僚体制纵向层次过多，管理层次少，管理的幅度小，既容易造成人、财、物的浪费，又会影响整个公共管理机构的运转，从而降低公共行政效能。伴随公共部门信息化程度的发展、网络信息系统的建立，公共部门组织结构日趋扁平化，不仅保障了部门内信息有效畅通，同时也导致职务知识与责任的修正，有利于真正降低公

共部门内“人浮于事”现象发生的概率，提高人力资源的利用率并切实保障公共部门的行政效能。

第二、合理设计公职人员激励约束、分配机制，完善人力资源开发机制。人力资源管理是公共机构内部管理的重要支柱。根据注重结果、灵活性和激励的原则，公共机构要在人员录用、工资、培训、晋升和解聘等方面设计更为科学合理的激励约束机制，真正做到“能者上，平者让，庸者下”，提高公职人员素质和积极性，使他们个人行为与部门的战略目标有机统一起来。

纵观我国公共部门的发展，激励目标的单一化和短期性、激励手段简单化和激励方式的过于“公平”是造成人才流失和制约人才引进的主要瓶颈，禁锢着人力资源更深层次的发展。根据国情，要让公共部门的人力资源进行可持续地流动，就必须倡导采取短期与长期相结合、个人与组织相结合、物质与精神相结合以及正激励与负激励相结合的激励方针，对公共部门现有人才的能力予以充分尊重和肯定，鼓励引导兼顾物质激励的同时，注重组织文化氛围、完善精神等激励体系，积极发展非物质激励模式，突现事业、文化、感情留人的重要地位，注重创建多元激励的途径与模式，以最大限度地激发和调动组织成员的积极性，促进一个团结向上的集体观念逐渐形成。此外，我们要抓紧制定科学合理的分配政策，实现知识向资本、知识向生产力的转化，实行一流人才一流薪资制度，在工资、奖励方面应在统筹兼顾的基础上向骨干人才倾斜。

第三、综合运用定性和定量指标体系，进一步完善绩效评估机制建设。绩效评估体系的设计要以公共部门的战略目标为基础，具体可分为组织绩效评估和个人绩效评估两套机制。组织绩效评估机制要设计定量指标，在内部评估的基础上引入外部力量评估机制，提倡考评主体的多元化、民主化。例如建立公共服务绩效评估体系，把社会公众对公共部门所提供服务的满意程度作为衡量工作绩效的重要标准，并且公共组织的绩效应同该组织层次的部门主要领导的绩效考核挂钩。个人评估机制不宜采用定量指标，应在实现与人力资源管理的结合的基础上，由直接领导和部门负责人来评估其下属的工作绩效。此外，结合企业管理中SMART法则的运用（其中S代表具体化(Specific)，即根被评估者工作特点和评估要求设臵绩效指标；M代表可测性(Measurable)，即绩效指标应尽可能量化；A代表可达性(Achievable)，即绩效指标在控制范围之内，避免设立过高或过低；

R代表结果导向(Results oriented)，即绩效指标应注重工作结果；T代表时限性(Time bound)，即绩效评估时应注重完成绩效指标的时间控制）进行考评，进一步规范绩效评估机制，推进考核机制的现代化进程。

第四、专业技术类职务实行评聘分开、竞争上岗。根据实际工作需要，按需设岗、严格考核、择优聘任。这样可使公共部门的专业技术人员能上能下、使优秀人才脱颖而出。同时有利于调动广大专业技术人员的积极性，克服人的劣根性，加强聘后管理，促进人才合理流动。实行评聘分开、竞争上岗，可彻底打破一聘定终身、能上不能下的制度僵化局面，激发人才的积极进取与创新精神。只有实行评聘分开，才能促进人才合理流动，才能将公共部门发展所急需的、紧缺的高层次专业人才吸引进来，充实、优化公共部门的人力构成。

第五、强化人才的培养和储备，完善人才的新陈代谢机制。市场经济体制的建立和完善，客观上要求人力资本这种生产要素以合理的流动性方式充实到公共领域中来。通过扩大教育培训规模和加大外部引进力度来增加公共部门中高级人才数量，建立对应的人才储备库，推行人才供给的梯次模式，确保人才补给的充足；同时重视建立健全公共部门人力资源实际使用过程中的高低搭配机制。这些做法，不但可以在一定程度上盘活公共部门现有人才的“存量”，避免人力资源的闲臵和浪费。且有利于构建高、中、低有机耦合的多维、动态的人才序列，形成公共部门人力资源的合理、科学配臵，充分整合和调动组织内外的优势人力资源，加大公共部门人力资源供给的“流量”，从而为推动我国公共管理事业的蓬勃发展提供强大的人力资源支撑。然而，这决非意味着为了追求人力资源的数量而可以忽视其质量。

第六，转变观念，树立科学的人才发展观。“国以人兴，政以才治”；“为政之道，要在得人”。古往今来，人才作为先进生产力和先进文化的创造者、传播者、推动者，对于社会的进步与发展，对于国家的巩固和强大，对于民族的兴盛与繁荣，始终起着关键性作用。新世纪新阶段实施人才强国战略，对于我们党和政府应对激烈国际竞争的挑战、顺利实现全面建设小康社会的宏伟目标、不断巩固和发展自己，都是极为重要和紧迫的。因此，我们要在公共部门内牢固树立“人才资源是第一资源”和“人才投资是效益最大的投资”的观念，坚持“以人为本”的科学发展观，依照人才强国战略要求，加大对公共部门人力资源的资本投资，

切实围绕和抓好吸引、培养、用好人才三大环节，高度重视公共部门各类人才队伍建设。

综上而言，和谐社会，人才为本。我们要尽快建立健全一整套有利于人才培养使用的动力机制，激发全社会的创造活力，唯此，我们才有希望真正实现从人口大国向人才强国的跨越，社会主义和谐社会目标的实现才有可靠的保证。

[参考文献]

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7. 武玉英.变革社会中的公共行政[M]北京大学出版社.2005年11月.

公共部门人力资源管理

1公共部门人力资源管理的含义：公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理系统的组成部分，包括宏观和微观两部分。前者是指公共部门对社会人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理的基本秩序。后只是指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、使用、评估、培训、薪酬、奖惩、维护等价值观念、政策规定、与管理实践的总和。 2特点：受到政治因素的影响很深、深受法律规章和规则程序的限制、目标追求大切广泛的公共利益，绩效难以衡量，决策程序冗长，较不受市场竞争的影响，预算有限且受限制，公务员身份保障。 董克用认为：公共性，服务性，公开性，复杂性，稳定性，高资本性 3公共部门人力资源管理的目标：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需要。人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才就、激才、留才的管理模式。 4公共部门人力资源管理基本原理：以人为本，开发先导，系统动力（物质动力源里，精神动力原理，信息动力原理），能级对应（战略层，经营层，操作层），竞争强化，反馈控制，弹性冗余，互补增值。

5公共部门人力资源管理的主要职能：人力资源规划，人力资源获取、人力资源发展、人力资源保障、人力资源深究。6公共部门人力资源管理的外部环境：人口、教育环境，文化环境，科学技术环境，经济环境，社会环境，国际环境。内部环境：政治制度与行政体制，公共组织的目标与改革发展，法制环境，组织文化环境。 7公共部门人力资源管理环境与公共部门人力资源管理的关系：一公共部门人力资源管理环境决定和制约人力资源管理活动：1、公共部门人力资源管理环境影响管理目标的建立以及目标的实现程度。2公共部门人力资源管理环境能够影响人力资源管理的组织结构建设。3、公共部门人力资源管理环境决定或影响人力资源管理的过程、行为和方法。二公共部门人力资源管理必须主动适应环境及其变化。三公共部门人力资源管理系统具有反作用。公共部门人力资源管理系统不是完全消极被动地对环境作出反应，而是对环境具有反作用。 8人力资源管理专业人员的知识和技能可分为：技术知能，组织知能，人际关系知能，知识知能。 9人力资源开发的指导思想、目标任务、政策实施：指导思想：1坚持人才是为社会主义经济建设服务。（这是人才资源才发的根本方向）2、人才资源开发要突出整体性。3、把专业技术人才开发放在重要地位。4、整体性人才资源开发要贯彻党的干部路线方针政策，坚持党管干部的原则、德才兼备的标准和干部队伍四化方针。目标任务：1、近中期人才资源开发的总体目标。2010年人才总量将达到9076万人，人才占社会劳动者比重达到11%，人才与人口的比例达

公共部门人力资源管理(整理)

公共部门人力资源管理综合练习与解答 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。 2、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。 3、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。 4、公共部门人力资源开发与管理：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。 5、品秩：是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。 6、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。 7、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。 8、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在

素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。 9、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。 10、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。 11、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。 12、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。 13、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。公共部门人力资源既取决于外部的政治、经济、社会、法律与技术环境，又与本组织的发展战略、管理水平、现有员工素质密切相关。 14、公共部门人力资源流动：是指根据工作需要或个人意愿，按照一定的标准和程序，变换公职人员工作岗位，从而产生、变更或消灭职务关系或工作关系的一种人事管理活动与过程。 15、调任：是指机关以外的工作人员调入机关担任领导职务或担任副调研员以上的非领导职务，以及公务员调出机关任职的人事行为。 16、转任：是指公务员因工作需要或其他正当理由，在国家机关内部进行跨地区、跨部

公共部门人力资源管理答案

本资料来自于网络，但是确认完全符合形成性考核册题目和答案要求！ 《公共部门人力资源管理形成性考核册》答案 第一次作业 1、郭某被辞退的真正原因是跟科室关系处理不协调.外科主任动员全科室医生使用某种抗生素药，每用一 支推销员给8元钱。郭某因涉及数万元金额，他担心这样做会出事，并认为过分追求经济利益会导致不合 理用药，甚至滥用药。因此，他向医院党委作了汇报。郭某认为最终导致他失业的直接原因是院内的一次 医疗纠纷引起的。一位入院时还能喊叫的女青年，在经治疗后却成了植物人.因在治疗过程中病人反映主 刀医师不明，术后没有向家属及时通报病情，且科主任涉及离岗、索要高额会诊费、让家属买来棒冰作物 理降温等问题，家属因此大吵大闹并与保安发生冲突，导致院领导被打，脑外科一个月不能正常开展工作. 科主任指责是他向家属透露病历资料致使家属吵闹的,。 2、C医院的人才生态环境非常的糟。医疗纠纷不断、医生不敢开刀、前来就诊的病人少、科内团结差等。 在C医院工作期间，郭某与美国罗玛琳达大学Robert Iacono博士、日本九州大学Fumio Shima博士 合作的课题“立体定向多靶点复合胎脑移植治疗帕金森氏病”开国际之先河，系列论文在国内外多家刊物 发表。其课题“经颞浅动脉逆行插管造影、化疗技术”也系国内外首创。另一项“脑星形细胞瘤分子生物 学研究”得到7名国内著名专家好评，获1997—1998年度A省卫生厅科技成果奖。1998年，他发表了 7篇论文。这样的人才C医院不要，还要与其解除合同。在科室中受到排挤，凭不上副教授，可见C医 院的人才生态环境非常的糟。 3、完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的 竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导， 避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。 （2）、要注意区分普通人力资源和高素质人才资源。普通人力资源和高素质人才资源的区别就是一般劳动 者与人才的区别。两者的区别是由每个劳动者的自身素质决定的，从一般作用上讲人力资源都是普通的劳 动力。但是，一旦具备了某种技能，就有了很大的区别。通常我们把素质较高的，具备某种技能和创造力 的劳动者叫做人才。特别是高级人才，在创造物质财富和精神财富方面比一般劳动者的贡献更大得多。（3）、应该确立大的人才战略。应该认识到人才是国家人力资源的精华部分，人才是为经济建设服务的，国家经济发展的总战略和人力资源开发战略是人才管理战略的基础。我们要争取较高的人才占有率，要保 持人才拥有量大于培养量，还要保持较高的人才合理使用率。其次，要树立宏观的人才使用观念。尊重知识、尊重人才，其核心是正确地使用人才。 （4）优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才 的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作， 对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应 该到位一些。 （5）提高人力资源安全环境，防止人才流失。世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发， 纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。经过多年的改革与建设，我国人力资源安全 环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面 采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全 机制还处在初步建构的过程中。在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度 重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇， 保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。

公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理(一） 一、单选题 1.(3分)人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（） ? A. 长期利益 ? B. 眼前利益 ? C. 经济实惠 ? D. 精神满足 2.(3分)美国著名职业指导专家约翰．霍兰德认为决定一个人选择职业的最重要因素是（） ? A. 环境 ? B. 人际关系 ? C. 工作性质 ? D. 人格 3.(3分)薪酬管理与企业发展的关系是（） ? A. 互相对立 ? B. 互相矛盾 ? C. 互相联系 ? D. 相辅相成转 4.(3分)“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( ) ? A. 用人所长原则

? B. 民主集中原则 ? C. 因事择人原则 ? D. 德才兼备原则 5.(3分)不与劳动者劳动量相联系，但具有重复性与终身性特征的薪酬形式是() ? A. 绩效工资 ? B. 基本工资 ? C. 福利 ? D. 奖金 6.(3分)在选择“职业锚”时，同时具有分析能力、人际沟通能力和情感能力的人属于() ? A. 技术型职业锚 ? B. 管理型职业锚 ? C. 安全型职业锚 ? D. 创造型职业锚 7.(3分)在绩效管理实施过程中,最直接影响绩效评价质量和效果的人员是（） ? A. 高层领导 ? B. 一般员工 ? C. 直接上级/主管

? D. 人力资源部人员 8.(3分)在一项对操作工人的考评中，为了了解员工绩效提高的程度，应以（）作为信息的主要来源。 ? A. 该员工的同事 ? B. 该员工本人 ? C. 该员工的直接主管 ? D. 该员工的最高主管 9.(3分)为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（） ? A. 运用心理定势 ? B. 重视心理强化 ? C. 培养认同心理 ? D. 化解挫折心理 10.(3分)我国职工的社会保险是（） ? A. 自愿性保险 ? B. 商业性保险 ? C. 强制性保险 ? D. 任意性保险 11.(3分)绩效考核指员工的（）做比较，而通过工作分析可以确定绩效考核的标准。 ? A. 实际绩效与组织的期望

《公共部门人力资源开发与管理》作业及答案

《公共部门人力资源开发与管理》作业 一、单项选择题 1、公共部门的主要特征是非竞争性和（ C ）。 A 排他性 B 赢利性 C 非排他性 D 非赢性 2、下列人性假设中充分体现“性善”思想的是（B ）。 A 经济人假设 B 自我实现人假设 C X理论 D 复杂人假设 3、梅奥等人在霍桑工厂所做的实验在承接“照明实验”的初步成果基础上，进一步进行了“访谈实验”、“福利实验”和（ B ）。 A 行为激励实验 B 群体实验 C 个体实验 D 行为惩罚实验 4、（D ）是从公共部门内部的其他部门选择适当人员并调配到需要的工作岗位的过程。 A 内部竞聘 B 内部提拔 C 工作轮换 D 调用 5、工作分析的最终成果是一份（ C ）。 A 工作报告 B 工作规范 C 工作说明书 D 工作描述 6、（B ）是指在面试中既没有事先准备好的问题，也无事先准备好的答案的面试。 A 定向面试 B 非定向面试 C 半结构化面试 D 压力面试 7、“经济人”假设的观点基于（D）。 A 性善论 B 人类理性论 C 中性论 D 性恶论 8、一般来讲，在运用德尔菲法时，问卷的回收率不低于（A ）。 A 60% B 90% C 70% D 80% 9、（ D ）是指处于某岗位上的人所承担的一项或多项任务的集合。 A任务 B 工作元素 C 工作 D 职责 10、（C ）是公共部门基于组织或部门需要及其发展对在职人员所实施的有关业务知识、技术技能、职业道德、文化和价值观、制度政策以及态度等的教育和训练活动。 A 任职培训 B 上岗引导 C 在职培训 D 离职培训 11、根据赫茨伯格的双因素理论，以下属于保健因素的是（A ）。 A 工作上的成就感 B 晋升 C 工资 D 责任

浅谈公共人力资源管理

浅谈公共人力资源管理 论文关键字：人力资源管理；人才市场机制 论文提要：我国公共人力资源的管理与西方发达国家还存在差距，在管理方法上也有待提高，针对一些公共人力资源管理存在的问题，笔者提出改进建议。 公共部门的行政效率及对经济的贡献率是衡量一个国家发达与否非常重要的标准。中国行政部门的效率还有待提高，其中对于公共人力资源管理的科学化是提高我国行政效率非常重要的一环。 一、我国公共人力资源管理发展趋势 人力资源管理理论率先从企业中产生并得到应用和扩展，进而在公共部门也得到了重视。加强公共人力资源管理理论的研究与实践发展有其重要的历史背景和国际背景。从历史上看，我国实行市场经济才不过二十几年，在公共部门所实行的公务员制度也不过十几年的时间，受传统干部人事制度的影响非常大；同时，我国经历了几千年以“人治”为特点的封建制度，“官本位”思想还存在并发挥着作用，大多数国人的思想观念转变还需要一个过程。从国际大背景上看，我国加入WTO后，在管理上面临着更大的挑战，尤其是政府管理方面。所以，在公共部门引入先进的管理理念，建立先进的管理制度，就成为当务之急。在APEC 会议上，各国首脑对于人力资源能力建设达成了一致，作为人力资源大国的中国所需要做的更多；眼前的中国与西方的资本主义发达国家并非站在同一个起跑线上，两者处于不同的发展阶段。我国仅处于社会主义的初级阶段，而资本主义已经经历了几百年的发展，到今天它们才有发达的生产力和完善的管理理论，所以西方现阶段的人力资源管理理论并不能完全为我国所用。所以，我们应注重对于西方国家在市场经济发展初期所采取的政策措施的研究和借鉴，同时也有的放矢地吸取一些国际上通用的经验，以建立适合自己国情的管理理论和制度。只有这样，才能达到管理学所要达到的最根本的目的——提高组织效率，发展生产力，促进社会的全面进步。鉴于此，公共人力资源理论发展的前提在于对中国国情的深入研究，明确公共人力资源管理的时代背景，只有这样才能做到理论与实践相结合，才能真正为我所用。其中很重要的一点是，在我国如果实行公共人力资源管理应有什么样的不同于以往的制度和形式，有没有不同于其他国家的地方。如果说我们的管理都遵循了人力资源管理的基本规律，那么我们根据这些规律能做出什么样的适合本国国情的选择呢？在这些基本规律的基础上，我们可能要实行的公共人力资源开发和管理的一些制度、政策和措施等，都应成为国内学者研究的重点。 二、我国公共人力资源管理中的问题 政府部门人力资源管理存在问题，从历史和现实的状况分析，当前主要有以下几个方面：（一）有些政府部门沿袭了一些传统保守思想，使得人力资源没有一个良好的生存环境，无法为雇员提供一个良好的进步氛围。具体说，主要是有些组织内部受诸如故步自封、因循守旧等各种传统思想和习惯的影响，束缚了独立思考以及勇于创新的人才进取精神。 （二）人才选拔、任用机制有待改进。有些政府组织中的人才选拔和任用机制陈旧，使

公共部门人力资源管理

《公共部门人力资源管理》复习应考指南（央本） 巴南电大范利民 一、复习应考基本要求 本课程是中央广播电视大学行政管理本科的一门专业必修课。所有的考试等有关要求由中央电大决定。所有考试的有关内容要求请以中央电大的有关资料为准。 （一）考试范围 教材《公共部门人力资源管理》全书的内容。 （二）考试形式 考试形式：闭卷考试考试时间：90分钟 （三）考题类型及比重 考题类型及分数比重大致为：选择填空题(10%)；多项选择题(10%)；判断题(10%)；名词解释（20%）；简答题（30％）；论述题（含案例分析）（20％） （四）应试要注意的问题 1、选择填空题是在原来的单项选择基础上转换来的，难度相当要求学员必须对所学的知识了解清楚，理解透彻，在其中可以采用排除法做题。 2、多项选择题则要求学员的掌握要准确，错选和漏选均不得分，这部分要多加练习，特别是各章的重点部分都容易出现在这中题型中。

3、判断题要抓住题干的关键，认真审题。 4、简答和名词解释都属于识记部分的内容，要求学员要熟记课本上的知识，简答题时要注意需要阐述时要适当的阐述。 5、论述题是属于应用部分的题型，要求学员不仅仅是知道课本上的内容还要求学员要学会与实际相结合，能将所学的用于解决和分析实际问题，答题时要注意不能只是写条框性的问题更应该进行必要的阐述。 综上所述，在解答问题时要遵循先易后难，先大题后填空、选择的解题思路，遇到不会的就跳过，有时间时在回头解决，不要浪费太多的时间在一道题上。 二、复习应考资料及其使用 本课程本次考试有以下资料可供学员复习应考用：中央电大的章节重点问题与解答、教学活动记录，期末复习指导小册子，形成性考核作业，重庆电大的自检自测、期末练兵、期末复习指导意见，巴南分校平台上的期末复习指南。 期末复习指导意见包括三个部分：考核说明、复习重点范围、综合练习题。 第一部分考核说明要认识阅读，掌握要求。 第二部分复习重点范围要每个问题都要掌握，并弄清楚。后面复习课我们要专门讲这个问题。 第三部分综合练习是复习的重点内容，后面复习课将对练习作详细讲解。综合练习题与考试题型和要求基本上是一样的，大多数题其

公共人力资源管理

期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释（每题5分，共25分） 1. 公共人力资源：是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利：就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3.公共人力资源的奖励：通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4.国家公务员的申诉：是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5.公共人力资源职务晋升：是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题（每题15分，共75分） 1．公共人力资源纪律管理的特征。 答：（1）法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 （2）强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 （3）约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。

公共部门人力资源管理管理重点整理.

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公共部门人力资源管理重点整理 1、公共部门与私人部门的含义：P1 公共部门是指以公共权利为基础，依法管理社会事物，并提供公共物品，以谋求社会公共利益为目的的组织体系，包括行政管理部门，公共事业组织，社会中介机构和由政府投资举办的以国有制运行的公有企业等。 私人部门指私人领域的行动主体，是参加市场交换活动的各种组织和个人。私人部门并不排斥政府的干预，但政府干预只是为了弥补市场缺陷。私人领域的顺利运行离不开契约和诚信，而契约执行和争端裁决还需要有独立于市场之外的力量——公共部门。 2、职级与职等 职级是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划分为统一级，实行同样的管理，给予同样的报酬。职级的职位数量并不相同，少至一个，多至数个。它是录用、考核、培养、晋级人员时，从专业程度和能力上考虑的依据。 职等是在不同职系之间把指责轻重、工作繁简复杂情况以及任职资格条件充分相同的职位归入同一等。同一职等上职位的劳动报酬相同，所有的职位都可以归入适当的职等。它是工资、待遇、奖惩、调整的依据。 （职位、职位分类等概念见P13） 3、管理与善治P2 “善治”就是使公共利益最大化的社会管理过程，它的本质特征在于它是政府与公众对公共生活的合作管理，是国家向社会回归，善治的过程就是一个还政与民的过程，是政治国家与公民社会的一种新型关系，是两者的最佳状态。善治的构成有以下四个要素：（1）公民安全得到保障，法律得到尊重；（2）公共机构正确而公正的管理公共开支；（3）政治领导人对其行为向其人民负责；（4）信息灵通。这四点概括地表现为法制、有效的行政管理、职责责任制和政治透明性。 善治是政府与公民之间积极而有成效的合作，这种合作成功与否的关键是参与政治管理的权力。公民必须具有足够的政治权力参与选举、决策、管理和监督，才能促使政府并与政府一道共同形成公共权威和公共程序。保证公民享有充分自由和平等的政治权力的现实机制只能是民主政治和法制，这样，善治与民主法制便有机地结合了起来。善治只有在民主政治的条件下才能真正实现，没有民主，善治便不可能存在。而这一切，都是以法治为基础限制政府权力的产物。善治概念与无效的或低效的管理活动格格不入。善治程度越高，管理的有效性也就越高。 4、人力资源计划与人力资源开发的含义 人力资源计划有广义和狭义之分，前者是指以组织的战略目标为基础，预测未来的组织任务

《公共部门人力资源管理》名词解释

《公共部门人力资源管理》期末复习资料--名词解释 三、名词解释 1、人力资源：是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。P12 2、人力资源管理：是指对与一定物力相结合的人力进组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对其思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人力的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P19 3、公共部门人力资源管理（公共部门人力资源开发与管理）：是指以国家行政组织和相关的国有企事业单位人力资源为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动的过程的总和。P20 4、人力资源开发：是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训，提高其智力、激发其活力。P17 5、品秩：是官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。P60 6、致仕：是指官吏因年老或有病不能继续任职时，交还朝廷所给予的官职及待遇，退职休养。P60 7、公共部门人力资源生态环境：是指客观存在的、并直接或间接地影响公共部门人力资源生存和发展的各种要素的总和，它是公共部门人力资源赖以生存和发展的各种自然和社会环境的总和，是公共部门人力资源发展的外因条件和首要前提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境。P67 8、公共部门人力资源外部生态环境：是指以公共部门人力资源为中心，环绕其生存和发展而具有渗透和影响作用的环境总和。主要包括政治制度、经济与技术环境、市场体制、劳动力与人口素质、物价指数及生活水准以及人口的多样性问题。P67 9、公共部门人力资源内部生态环境：是指围绕公共部门人力资源发展，人才个体的内在素质及其一切影响人才培养和管理的环境之总和。主要包括个体内在素质、微观的人力群体生态环境、宏观的人力群体生态环境。P69 10、人力资本运营：是指在市场经济条件下通过对劳动者高能素质的投资经营和对劳动力素质的配置使用，而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增值的目的。P96 11、公共部门人力资本：指的是公共部门工作人员为了实现公共服务的目标，后天获得的具有经济价值和社会价值的知识、技术、能力和健康等因素之整和。P101 12、公共部门人力资本产权：指的是为在市场交易过程中，公共权力的所有者和使用者针对公共权力使用者的人力资本的所有权及其派生的使用权、处置权和收益权等权利的归属依法生成契约而分别拥有的一系列权利。P103 13、公共部门人力资源规划：指的是公共部门根据一定时期组织发展战略需要，在对外部环境和本部门人力资源需求状况进行分析预测的基础上，为确保组织对人力资源数量、质量和结构上的需求，制定本部门人力资源管理的行动方针的过程。P114 14、公共部门人力资源需求预测：指的是公共部门依据组织发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，来估计未来某个时期组织对人力资源的需求。

《公共部门人力资源开发与管理》(行政管理)题库及答案

《公共部门人力资源开发与管理》题库及答案 一、单项选择题 1、公共部门的主要特征是非竞争性和（）。 A、排他性 B、赢利性 C、非排他性 D、非赢性 2、下列人性假设中充分体现“性善”思想的是（）。 A、经济人假设 B、自我实现人假设 C、X理论 D、复杂人假设 3、工作分析的思想源于F·泰勒为代表的（）。 A、人事管理 B、关系管理 C、科学管理 D、经验管理 4、下列属于外部招聘渠道的是（）。 A、工作轮换 B、校园招聘 C、内部提拔 D、调用 5、我国公务员法规定，任职培训的时间一般不少于（）。 A、15天 B、7天 C、10天 D、30天 6、双因素理论是由（）提出来的。 A、马斯洛 B、赫茨伯格 C、奥尔德弗 D、麦克利兰 7、梅奥等人在霍桑工厂所做的实验在承接“照明实验”的初步成果基础上，进一步进行了“访谈实验”、“福利实验”和（）。 A、行为激励实验 B、群体实验 C、个体实验 D、行为惩罚实验 8、下列属于职位评价方法的是（）。 A、关键事件法 B、职位分析问卷法 C、职位归类法 D、工作日志法 9、（）的方法主要有内部广告法、推荐或自荐法、档案法和职业生涯开发系统等。 A、内部竞聘 B、内部提拔 C、调用 D、工作轮换 10、下列薪酬形式中具有激励作用的是（）。 A、基本工资 B、福利 C、津贴 D、绩效工资 11、（）被人们称为“第一资源”。 A、信息资源 B、人力资源 C、自然资源 D、金融资源 12、（）是指构成一个员工全部工作的任务和责任的集合。 A、职责 B、任务 C、职位 D、职务 13、公共部门人力资源规划一般属于（）规划。 A、中长期 B、长期 C、短期 D、中期 14、（）是从公共部门内部的其他部门选择适当人员并调配到需要的工作岗位的过程。

公共人力资源管理

公共人力资源管理 期末作业考核 《公共人力资源管理》 满分100分 一、名词解释(每题5分，共25分) 1. 公共人力资源:是一个民族国家人力资源整体中的一部分，是能够在公共部门中任职的全部人才的总和。 2. 公共人力资源的福利:就是指社会公共部门为改善和提高公务人员物质文化生活水平而采取的一些措施。 3. 公共人力资源的奖励:通常是指公共部门依照法律规定的标准、条件和程序，对在公务活动中成绩突出的公职人员给予物质、精神嘉奖的活动。 4. 国家公务员的申诉:是指国家机关工作人员依照有关法规，就自身权益问题向原处理机关、同级人民政府人事部门或监察机关提出理由要求处理或重新处理的行为。 5. 公共人力资源职务晋升:是指国家公共部门的工作人员在其所属的职务序列中所处位置的上升、职权的加重、责任范围的扩大以及工资、福利等方面待遇的相应提高。 二、论述题(每题15分，共75分) 1(公共人力资源纪律管理的特征。 答:(1)法制性。纪律管理的主要内容是通过具体的法律法规而规定下来的，它是国家机关为维护行政秩序，提高行政效率而制定的，是国家意志的体现。公共部门在进行纪律管理活动时，必须依照法律法规的规定进行，不能因人而异、各行其

是、以言代法、以权压法。在纪律管理中要坚持公开、公正、平等的原则，做到惩戒严明，防止营私舞弊。 (2)强制性。法律规范一旦以法律形式规定下来，就有国家强制力保障实施，对违反纪律的公务员进行必要的惩罚与制裁。纪律管理的依法进行也就赋予了纪律管理强制性的特征。只有强化纪律的强制性，才能树立纪律的权威性，达到严厉惩处、预防为主的目的。否则就会导致纪律管理的松懈，甚至会使更多的违纪者出现。 (3)约束性。纪律管理是通过对国家机关工作人员的行为约束来达到规范其行为、维护行政秩序的目的的。通过对违纪者的惩处，让其他公务员引以为戒，自觉地约束自己的行为。由于公共部门的特殊性，违纪者的违纪行为会给国家和人民的利益造成较大伤害，也会带来较大的社会负面影响。所以，在公共部门要加强对人力资源纪律管理方面的工作，严厉惩处违法违纪的人员，以促进公务员队伍的健康发展和社会的和谐进步。 2. 公共人力资源培训的意义。 答:(1)加强公职人员培训是适应国内外形势发展的迫切需要。中国要在未来激烈的国际竞争中处于优势地位，必须拥有一支政治上坚定、有全局观念、勇于开拓创新、善于把握机遇、能够稳妥处理国内事务和驾驭社会主义市场经济、善于应对和处理各种复杂局面及问题的公职人员队伍。(2)加强公职人员培训是实施人才资源开发战略的必然要求，具有巨大的效益。当前，许多国家特别是发达国家，纷纷提出有利于自己发展的人才资源开发战略。这种时代发展的大趋势和人才竞争的新格局，既为我们加快发展提供了机遇，也使我们面临着更加严峻的挑战。3.加强公职人员培训是保障国家长治久安的根本。当今世界正在发生巨大变化、当代中国正处于伟大的变革之中。公职人员在国家和社会中居于重要的位置，肩负着改革、发展、稳定的重大历史使命。只有大力加强和改进公职人员的培训工作，“提高公职

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案

《公共部门人力资源管理》作业2参考答案 一、作品题（共 1 道试题，共100 分。） 1. 围绕“以人为本与公共部门人力资源管理”这一主题，自行选择论述角度，撰写一篇不低于1500字的论文。撰写的论文要求用WORD修改功能，保持原始修改记录。 提示： “以人为本”是现代的人力资源管理观念，泛指在管理的一切活动中,把人放在中心位置。 而公共部门的人力资源管理也应该依据人本管理思想来实施。不同于以前的人事管理，人本 管理就是要求在人力资源管理中，以人为管理的中心，而不是以工作或事务为中心。人本管 理要求全员参与，以激励为主导原则。那么，在公共部门的人力资源管理中，要充分体现“以 人为本”的管理思想，应该怎么做呢？ 论文要求： 1、字数不低于1500字； 2、中心明确，结构合理，内容具有较强的逻辑性； 3、条理清楚，语句通顺，在论文中贯穿所学的知识。 补充： 人本管理把人作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主 体，围绕着如何充分利用和开发企业的人力资源，服务于企业内外的利益相关者，从而实现 企业目标和员工目标的管理理论和管理实践活动的总称。 作为一种以人为本、把人视为管理的主要对象及企业最重要资源的理论，人本管理在运 用中的表现有： 第一，它是以人为中心的管理，它的核心是人，它把人置于组织中最重要资源的地位。 这是人本管理与以“物”为中心的管理的最大区别，它意味着企业的一切管理活动都围绕如何 识人、选人、用人、育人、留人而展开。人成为企业最核心的资源和竞争力的源泉，而企业 的其他资源（如资金、技术、土地）都围绕着如何充分利用人这一核心资源，如何服务于人 而展开。 第二，它是一种全员参与的管理，它的主体是全体员工。在实行人本管理的企业中，每 位员工都是真正的主人，管理人员与普通员工之间是一种合作分工关系。在工作秩序上鼓励 全体员工都对工作进行策略思考，视工作质量为己任，形成自下而上的自主工作秩序。对企 业经营者来讲，重要的是把授权搞好，让每位员工都享受权力、信息、知识和酬劳，从而使 人人都有授权赋能的感觉。只有尊重员工、信任员工，充分发挥他们的聪明才智，才能使他 们竭尽全力为公司服务。企业全体员工的积极奋斗才是企业前进的真正原动力。 第三，它以组织的目标与组织成员的个人目标都能实现作为企业成功的标志。事实上， 只有将组织的目标与组织成员的个人目标有效地结合起来，才能增强企业的凝聚力，充分发 挥全体员工的主动性、积极性和创造性，使企业获得长久的发展。另外，实行人本管理后， 企业就不再把不择手段地追求最大利润作为企业唯一的目标，而是认为企业也应为社会做贡 献，应使职工生活更有意义，使“人—企业—社会”连成一个整体。 第四，它以激励原则作为主导思想，彻底打破了靠金钱及惩罚的“胡萝卜加大棒”的传 统的管理思想和模式，不仅强调物质形式的激励，也强调精神形式的激励。它把物质激励和 精神激励相结合，在企业中建立、健全有效的激励机制。通过加强目标激励、榜样激励、奖 惩激励、机遇激励、升职激励、情感激励等，充分调动企业员工的积极性与创造性。智力、 知识、信息、技术等无形资产必将成为企业运行、经济发展的决定性资源，知识拥有量的 多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争。 范文(仅供参考) 幼儿园管理如何实现以人为本 如何最大限度地挖掘人力资源、发挥人力资本的最大作用，已成为管理科学和实践面 临的重要课题。就幼儿园来说，绝大多数园长都能从以人为本的理念出发，调动教师的主动 性、积极性和创造性，以期达到事半功倍的效果。但是，在实际的工作中，往往因工作忙碌， 应筹过多而心生浮燥，或因缺乏宽广的胸怀，而无暇思考或不屑于认真思考这个问题，在管 理上就仍然是“以管人为本”：主要依靠严格的规章制度和经济利益来约束教师。这种“见物 不见人”的管理方法与“以人为本”是背道而驰的，容易使教师产生消极、逆反甚至对立的心 理，使管理陷入“管”而不“理”的难堪境地。但是，这并不是说，规章制度是可有可无的，没 有规矩，不成方圆，对一个集体来讲，规章制度能有力地约束其成员的行为，对于幼儿园来 讲，它是日常教育教学正常运转的有力保障，但问题是，我们不能总是依赖它，不能一味简 单、机械、生硬地“照章办事”，因为规章制度管理只是管理的初级阶段，从提高教育质量、 保障幼儿园可持续发展的目的出发，管理最终是要建设一支思想素质高、业务能力强、对幼 教事业有着坚定的信念和热情的师资队伍，所以管理的根本在于做人的工作，即以人为本， 另外，我们必须看到，自改革开放以来，人的思想解放了，主体性增强了，主要表现在自我

公共部门人力资源管理作业完整版

公共部门人力资源管理 作业、 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

作业2(以下答案是本人自己归纳总结的，仅供参考) 围绕讨论题目分组进行讨论，题目如下(自选其一进行讨论) 1、理论联系实际讨论公共部门应如何运用人力资本理论。 (第四章) 2、理论联系实际讨论工作分析在公共部门人力资源管理中的作用。 (P155-157) 3、理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。(P146-149) 一、个人讨论提纲(350字以上) 二、小组讨论结论(350字以上) 理论联系实际讨论如何促进我国公共部门人力资源流动。一、个人讨论提纲 针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，要坚持市场化导向，根据公共部门自身的特点，加大改革力度，破除不合理的壁垒和传统习惯思维，完善配套措施，促进公共部门人力资源的有序流动，提高公共部门人力资源配置效率。具体对策措施如下: 第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。 第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。 第三，改革户籍制度。我国现行的户籍制度是为限制人员流动设计的，附着其上的功能太多，已不合市场经济的要求。

第四，破除官本位观念。中华人民共和国是人民当家作主的国家，人民才是国家的主人，国家一切权力属于人民。 二、小组讨论结论 我国过去一直实行高度集中和统一管理的计划经济体制，人力资源由国家计划调配，统一管理，一切服从于计划，这种管理体制阻碍了人力资源的合理流动，导致人力资源配置形成诸错位、扭曲和浪费。改革开放以来，市场逐步取代计划在资源配置中的基础性地位。但由于长期计划经济体制和传统观念的影响，我国公共部门人力资源流动还存在诸多障碍，影响人力资源的正常流动，影响人力资源配置效率和作用的发挥。针对我国目前的公共部门人力资源流动中存在的问题，我们提出了具体的对策措施: 第一，明确公共部门人力资源流动的市场主体地位。市场机制要在人力资源流动中发挥作用，一个基本条件是要有自主的供求主体。劳动者是人力资本的当然所有者，享有人力资本的收益权、转移处置权，任何其他主体不能随意侵犯这一权利。否则劳动者就缺乏流动的主动性和积极性，就缺乏不断提高自身素质的进取精神。我国公共部门不能再像过去那样简单提倡个人对组织的义务和服从，也要切实保护劳动者的个人权利，尊重劳动者的个人利益。同时，要改变过去高度集中的人事管理体制，根据实际情况，下放管理权限，进行必要的监督，让公共组织拥有较为自主的人事雇佣选择权。这样通过落实供求双方的自主权，更好地让市场机制在公共部门人才流动中发挥作用。 第二，完善市场法规和社会保障制度。推进公共部门人力资源市场化改革，必须加强法制建设，健全人力资本产权、劳动关系、就业促进、职工培训、收入分配、争议调解等方面的法律法规，形成比较健全的人力资源市场规范体系。社会保障制度是严重影响人力资源流动决策行为，必须加强社会保障制度建设，特别是要做好失业救济、养老保险及工伤、医疗、住房等保险制度的建设并积极创造条件，逐步向覆盖所有职工的社会化管理程度较高、基金统一调剂使用的社会保障体系过渡。我国现行的公共部门与私人部门职工在住房、养老、医疗等方面的保障差距甚大，影响了公私部门人员的正常流动。因此在改革中，要尽可能拉平这种人为的差距，对在市场流动中的各供求给主体一视同仁，解除公职人员流动的后顾之忧。

公共部门人力资源开发与管理

如有帮助，欢迎下载支持！ 06093公共部门人力资源开发与管理 一 第一篇：1．西奥多.舒尔茨——“人力资本理论之父”——人力资本理论；贝克尔——“人力资源的微观经济分析理论”、丹尼森的“人力资源的经济统计分析理论” 2．政府在人力资源开发与管理的过程中，必须确立以人为本的管理理念和战略指导原则 3．公共部门人力资源规划与私人企业组织人力资源规划的根本区别在于公共利益 4．人力资源的根本性质是能动性。 人力资源的特征：生成过程的时代性与时间性、能动性、使用过程中的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性、特殊的资本性、高增值性 5．国家各级立法机关、国家各级行政机关、运营经费全部来源于国家公共财政划拨，不以盈利为目的。公立医院、图书馆、科研机构，其运营经费部分来源于国家公共财政划拨，部分来源于为收回成本向服务者收取的费用。 6．罗纳德.克林格勒和约翰.纳尔班迪认为，公共部门人力资源管理包括的主要职能有：人力资源规划、人力资源获取、人力资源开发、纪律与惩戒 7．常规的人力资源管理部门：招募与任用部门、培训与发展部门、绩效考核部门、薪酬与福利部门、劳动关系部门8．现代国家公务员制度出现于19世纪中叶的英国 9．首先提出政治与行政二分论的是伍德罗.威尔逊 10．政府具有两种天然的功能：政治的、行政的 11．职业化程度很高的职业领域，从业人员因知识而非权力获得很高的权威和公众的信任 12．国家公务员制度的基本精神：功绩主义、法治主义、人才主义市场主义和竞争主义、分权主义精神 13．国家公务员制度的运行机制：竞争机制、保障机制、激励机制、更新机制、监控机制 14．1978年美国——《公务员改革法案》；英国《富尔顿报告》启动了公务员制度的改革 15．第二代中央领导集体——干部“四 化”指：革命化、专业化、年轻化、知 识化 16．党管干部是我国公务员管理的根本 原则。 17．2005.4.27《中华人民共和国公务员 法》 18．培训与发展部门起着组织发展专家 的作用 19．公务员与公共部门之间的法律关系 的形成是法定的 20．公务员具有的双重身份是指：“公民” 和“公务员” 公务员没履行法定义务相应承担的法律 或行政的责任：身份处分、行政处分、 行政赔偿责任、刑事责任 21．公共部门人力资源管理者基本知能 人际关系知能、技术知能、组织经营知 能、知识技能 22．公务职务产生的类型：选任、委任、 调任、聘任、考任 23.人力资源管理：P8国家和各种组织为 开发和促进本国、本组织人力资本的发 展，对本国或本组织人力资源未来和现 状进行的统计、规划、投资、??????、培 训、使用、保障、研究和发展等一系列 组织、决策活动。 24.公共部门：P8指在社会生活中相对于 私营部门存在的，旨在提供公共产品和 公共服务，以谋求公共利益和社会共同 福利为目标的一套组织体系。 25.公共生产力：P13指公共部门投入与 产出之间的数量和成效之比。 26.人力资源开发: P17通过培训，提高 组织成员的工作能力和工作绩效，以符 合组织需要的人事管理活动。 27.公共部门人力资源规划是指公共部门 根据一定时期组织发展战略需要，在对 外部环境和本部门人力资源需求状况进 行分析预测的基础上，为确保组织对人 力资源数量、质量和结构上的需求，制 定本部门人力资源管理的行动方针的过 程。 28．国家公务员制度: P22一国公共组织 依靠立法和规章制度的手段，以功绩制 为中心原则，以官员稳定性、连续性和 职业化为目标，通过专门的人事管理机 构，对规定范围内的公务员的获得、任 用、晋升、工作福利、考核激励、纪律 惩戒等方面进行管理而逐步形成和确立 的公共组织人事管理制度。 29.委任制：是指任免机关或个人依照干 部管理权限直接委派干部担任领导职务 的一种任用形式。P149 30.政治中立是指在政府中工作的业务类 公务员，在执行公务的过程中应超然于 政党政治和个人政治理念或价值观；不 以拥有的行政权力偏袒某一政党、政治 团体或利益集团，应以客观、公正、公 平的态度和中立的能力尽忠职守，推动 政府的各项政策，为公民服务；不受利 益团体的影响，更不能图谋某个集团的 利益，而应采取统一、一致的标准，执 行法律；不介入派系或政治纷争，专心 执行本职工作。 第二篇：（5-8章1．20世纪初，人力资 源规划重点关注：生产工人的配置；第 二次世界大战后，关注组织对管理人才 的需求；20世纪六七十年代，关注：组 织对人力资源的供需差距；20世纪80 年代，关注人员精简和管理者梯队 2．影响组织人员需求的因素：整体经济 环境、社会及政治压力、技术的改进、 组织政策 3.就业问题属于怒虎类问题 4.1923年《美国职位分类法》颁布，标 志着工作分析、职位评价制度在美国政 府人事管理中广泛使用。 5．人力资源市场决定人力资源流动的规 模、质量和效益 6．人口因素的变化是与人力资源战略关 联度最高的问题来源 7．人力资源需求预测是进行人力资源开 发管理的基础 8．职位分类以“事”为中心，事在人先； 品位分类以“人”为中心，人在事先 9．作为一种常规性工具，工作分析在人 力资源管理和整个组织管理系统中发挥 基础性作用 10．工作分析信息的搜集是整个工作分 析过程中最关键的环节 11．职位分析问卷以人为中心 12．工作分析、职位评价的思想源于科 学管理理论 13.面谈法的缺点：所收集到的信息容易