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软件开发项目绩效考核奖金分配方案

软件开发项目绩效考核奖金分配方案
软件开发项目绩效考核奖金分配方案

软件开发项目绩效考核奖金分配方案

第一条综述

为调动公司员工工作积极性,提高软件开发的效率和质量,贯彻公司发展战略,结合本公司项目开发流程,制定本方案。

第二条执行围

本方案适用于产品、开发、实施等全部参与项目开发成员。

第三条项目奖金总额的计算

一、奖金总额的分类

1、合同类奖金总额的构成

根据每个项目毛利的30%计算。其中奖金总额的70%根据项目成员工期完成度发放,其中奖金总额的20%根据各项目成员的完成质量评估,其中奖金总额的10%作为特殊奖励发放。

2、新品开发类奖金总额的构成

根据项目立项时确立的工期成本计算项目总金额?。其中奖金总额的80%根据项目成员工期完成度发放,其中奖金总额的20%根据各项目成员的完成质量评估,其中奖金总额的10%作为特殊奖励发放。

3、特殊奖金的作用

发放给项目中有突出贡献的人员或需要长期维护项目支持人员或小部分需求变动但不足以成立新的需求追加项目的参与人员以及其他可能发生的情况。如项目验收评估后无此项目发放对象,则10%的特殊奖金并入工期奖金中发放。

二、奖金总额的浮动

1、项目提前完成

根据项目提前完成的工期时间计算浮动比,奖金总额在原基础上上调相应的浮动比,浮动比上限50%。(例:100天工期,实际80天完工,则浮动比(100-80)/100=20%,奖金总额:基础奖金总额*(1+20%))

2、项目滞后完成

根据项目滞后完成的工期时间计算浮动比,奖金总额在原基础上下调相应的浮动比,浮动比下限50%。(例:100天工期,实际120天完工,则浮动比(100-120)/100=-20%,奖金总额:基础奖金总额*(1-20%)

第四条项目奖金总额的分配

一、根据实际项目工作量比例分配各模块参与成员的项目奖金比例。工作量以工期时间为准。

二、工期的确定

项目立项后,由副总经理、产品经理、项目经理及项目重要成员参与项目启动会议。分别确定产品售前、开发测试、实施验收等需要的人员及工期,制定工期责任表。人事行政部参与启动会及阶段项目例会,负责收集工期考核数据。

第五条个人项目考核总分的计算

一、个人总得分的计算

每个项目计算项目成员的个人总得分

个人总分=个人工期得分*80%+个人质量得分*20%

1、个人工期得分的计算

(1)时间差率浮动额<50%

以工期责任表时间为基准,计算个人的时间差率=(计划时间-实际时间)/计划时间*100%。

进一步计算个人得分(基础分100分)=基础分*(1+时间差率)例:开发计划时间40天。按期完成则开发人员的个人得分100分A.提前完成

实际耗时30天完成,则时间差率=(40-30)/40*100%=25%

参与人员个人得分=100*(1+25%)=125

B.滞后完成

实际耗时50天完成,则时间差率=(50-40)/40*100%=-25%

参与人员个人得分=100*(1-25%)=75

(2)时间差率浮动额≥50%

A.提前完成

个人提前完成时间差率浮动额若达到50%时,则每月绩效工资增加10%,以此类推(见表一)。

B.滞后完成

个人滞后完成时间差率浮动额若达到50%时,则每月绩效工资减少10%,以此类推(见表一)。

表一

2、个人质量得分的计算

个人质量奖金总额为团队奖金总额的20%

个人质量得分基数分为100分,根据开发项目质量评估表由项目经理一一打分(见附录一)。

第六条年度个人项目考核平均得分

一、平均得分的计算

每年年终时统计个人全年项目平均得分,

平均得分=个人所有项目总得分/个人参与项目数

二、平均得分的作用

根据当年平均得分排名或个人平均得分?确定第二年调薪比例(见表二)

第七条项目追加

经公司评定客户追加需求达到新项目立项标准时,此追加需求按照新的项目计算,重新制定新的时间责任表。

第八条附则

本制度自批准发布之日起执行。

年月日附录1:软件开发质量评分表

:组别:岗位名称:总得分:

教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案

XXX中学 教师绩效考核及奖励性绩效工资发放实施方案 为了进一步加强学校管理,推动学校各项工作,提高教育教学质量,调动广大教职工的工作积极性,增强学校的生机和活力,推进学校奖励性绩效工资分配改革,体现按劳分配,优劳优酬的原则,使教职工的劳动报酬与工作责任大小,工作量多少,工作效果紧密结合,正确评价教师的德才表现和工作业绩,使我校教师的工作考核做到科学化、规范化,使考核有章可循,有据可查,充分体现奖优促劣的考核宗旨。根据《凉州区义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资发放实施办法》(凉教人发〔2012〕2号)的精神,结合学校实际,经校委会讨论特制定《XXXXX教师工作考核及奖励性绩效工资发放实施方案》。 一、指导思想 以科学发展观为指导,以促进义务教育的科学发展为目标,以提高教职工队伍素质为核心,以构建符合教育和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,促进广大教师为全面实施素质教育,办好人民满意的教育贡献智慧和力量。 二、基本原则 1、尊重规律、以人为本。尊重教育规律,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 2、以德为先,注重实绩。完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。 三、考核领导小组 组长: 副组长:

成员: 四、考核对象及方法 l、现在职在岗的全体教师。 2、学校按教育局规定以学校年度考核等级为依据,发放年度考核奖励性绩效工资。 3、受教育局通报批评的责任人,列入年度考核,奖金按有关规定执行。违反学校《规章制度》的按规章制度规定处理。 4、经费来源是教师奖励性绩效工资,根据考核得分发放。 5、考核时间:第二十周 五、考核内容 教师考核主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,具体从师德修养、教学工作、教学成绩、出勤、工作量、继续教育、民主测评与综合评价、其它工作和加分项九个方面出发,全面考评教师的日常教育教学及管理工作。考核满分共计100分,不封顶。 (一)师德修养(3分) 1、遵守教师职业道德规范。有违纪现象不得分,体罚和变相体罚学生造成不良影响者每次扣0.5分,造成严重后果者不得分。教师之间产生矛盾造成恶略影响者不得分。 2、积极参加政治业务学习,并有记载,有笔记。无故不参加学习按旷职半天处理,无笔记不得分,笔记不全扣0.5分。 (二)教学工作(10分) 1、备课(3分) (1)教师所任学科备课课时足,内容充实,目的明确。每学期以16周记数,缺备1课时,扣0.5分,无下限,质量情况由教导处、教研组按平时检查酌

业务部季度考核及奖金分配方案

业务部季度考核及奖金分配方案 为加强公司对员工的绩效管理特制定本方案,本方案作为员工奖惩、薪酬、晋升、退职管理的依据,作为员工培训与发展的参考,由此来了解、评估员工工作态度与能力,并有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 目的 1.造就一支业务精干的队伍,并形成以考核为核心导向的人才管理机制; 2.及时、公正地对员工的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段绩效改进做好准备; 3.为员工的职业发展规划的制定和员工薪酬待遇的调整提供决策依据; 4.将绩效考核转化为一种管理过程,以增进管理效率。 原则 1.以季度工作业绩指标及相关管理指标和员工实际工作中的客观事实(例如:店铺状态)为基本依据; 2.以员工考核制度规定的内容为核心操作准则; 3.以全面、客观、公正、规范为核心考核理念; 考核对象 1.本制度适用人员:业务部所有业务员(总部及分公司) 2.下列人员不做本方案考核范围:a.试用期尚未转正的员工;b.外贸业务员助理;c.部门主管 考核方式 行政部人事: 每月20号,按时登记ebay业务员操作帐号主站点的店铺状态; 每月月底登记Amazon 业务员操作帐号主站点的店铺状态; 每月5号Aliexpress业务员操作帐号店铺状态; 财务会计: 每月月初统计上个月业务员销售业绩完成当季度每个月销售目标的百分比; 考核标准 1.Ebay组季度考核标准,以季度为时间单位,主要从店铺状态和季度目标完成率两方面进行考核: 考核等级考核标准 达标人员当季度,每个帐号的主站点其中一个月达到Top-rated selle级别; 并且销售业绩完成本季度销售目标的80%; 有待提高人员当季度,每个帐号的主站点其中一个月达到Top-rated selle级别;但是销售业绩没有达到本季销售目标的80%; 当季度,每个帐号的主站点没有一个月达到Top-rated selle级别;但是销售业绩完成本季度销售目标的80%; 未达标人员当季度,每个帐号的主站点没有一个月达到Top-rated selle级别;

绩效考核分配实施方案

绩效考核分配方案

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期: 2

。 绩效考核分配方案 数量分值按护士实际工作日计算。首先根据劳动强度、技术含量、风险程度等确定每个班次的分值,如夜班、责任班每班12分,治疗班每班10分,护理班、辅助班每班8分等。1。1。2质量分值质量分值主要是对数量分值的一些限定,护士在完成数量分值的同时必须保证质量,因此质量分值采用质量缺陷扣分法。在确定每班次分值的同时,要制订其工作标准及对工作质量不达标的扣分标准。1。1。3相关分值相关分值是除数量分值与质量分值以外的一些分值,同时也是护理工作考核的重要内容,应纳入量化考核的范围。护理人员绩效量化考核奖励分值:主动加班1分/次,患者提名表扬1分/次,堵塞他人工作漏洞3分/次,科室讲课0。5分/次,医院讲课1分/次,提出合理化建议1分/条,发表论文5分/篇。护理人员绩效量化考核处罚分值:患者投诉5分/起,护理缺点1分/起,护理差错5分/。。。 护士浮动系数护士的浮动系数主要是对护士的工作质量进行考核,根据院科两级护理质量考核记录、医嘱查对、科主任、护理质控、护士长、患者的满意度考核等情况,分

别给予加分或扣分。护士长每月统计,并将结果予以公示。护理人员考核分值为每扣2分则扣个人系数0.01,每加2分则加个人系数0.01。护理人员质量考核扣分指标:院级投诉10分/起,护理缺点5分/起,护理缺陷20分/起,业务学习、会议集体活动请假5分/起,迟到、早退、脱岗、私自换班5分/起,未完成工作10分/起,护理病历书写不及时5分/次,乙级病历10分/份,三基考试不合格15分/次,不接受临时性指令性任务10分/次,团结协作差5分/起。护士质量考核加分:接送病人3分/起,加班3分/起,病人表扬3分/起,避免差错5分/起,发表论文5分/篇。 奖金是医院奖给以科室为单位的护士群体的劳动报酬,群体综合奖如何在个体之间的再分配,是近年医院改革中探讨的问题,通过设想以班次、职称、工龄为主要因素的分配方案,达到打破传统大锅饭,鼓励多劳多得的目的。班次、职称、工龄是设想的主要依据和评分标准。首先通过班次获得基础分,再通过职称评分获得第二次得分,最后加上工龄、职务分即是实得分,全科护士奖金数除以全科护士实得分,商为分值,实得分乘分值积为奖金。分配结果使不同班次、职称之间奖金拉开档次,突出分配向夜班、中高级职称倾斜的特点,同时兼顾工龄、职务方面的利益,方法简单,效果满意。护理单元绩效考核指标 一级指标 二级指标 加、减分标准 备注

最实用的软件开发团队绩效考核制度.

软件开发团队 绩效考核制度 湖南XX科技发展有限公司

目录 1目的 (1) 2方法和原则 (1) 3适用范围 (1) 4绩效考核 (1) 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (1) 6项目目标调整 (2) 7项目考核内容 (2) 7.1、项目进度考核 (3) 7.2、项目质量考核 (3) 7.3、项目客户满意度考核 (4) 7.4、技术资料汇总考核 (4) 9项目成员考核 (4) 10考核中的沟通与绩效考核 (5)

1目的 为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制,保证项目的按期、高效、高质完成,促进团队和员工自身的发展,特制订本制度。 2方法和原则 1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法,以项目考核为主,个人考核为辅。 (1)、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,对项目所涉及的团队的阶段工作成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的人员进行绩效考核。 (2)、个人考核是指以团队为单位,项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 2、项目考核采用主要采用定量的原则,个人考核主要采用定性的原则。 3适用范围 本制度适用于软件开发团队所有员工。 4绩效考核 1、项目考核,项目考核分为二级考核体制,即项目考核和项目成员考核。 (1)、项目考核:项目正式立项后,由项目经理拟定《项目目标任务单》(附件1),确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标,由项目经理和项目负责人签字确认。 相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项目进度考核表》(附件2)、《项目质量考核表》(附件3)、《项目客户满意度考核表》(附件4)和《项目技术资料汇总考核表》(附件5),对项目开发情况进行评分。 (2)、项目成员考核:项目负责人接到项目后,依据项目任务单,分配任务到本组相关员工。在该项目完结后,由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》(附件6),综合项目考核得分采取强制分布,对员工项目个人业绩进行评分。 (3)、年底进行个人年度绩效考核,综合《项目个人工作业绩考核表》(附件6)及《工作态度考核表》(附件7)、《工作能力考核表》(附件8)综合评分,由项目经理填写《年度绩效考核表》(附件9)。 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 1、项目考核内容分为项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总四个方面,其

车间绩效考核及奖金分配方案(试行)

车间绩效考核及奖金分配方案(试行) 为了确保车间的各项工作规有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,根据煤焦化厂的奖金分配方案重新制定调整______车间绩效考核及奖金分配方案,具体如下: 一、根据公司管理精神,结合生产中实际情况,特制定本方案。 二、制定本方案的目的和意义: 为了更有效地进行各班组的管理工作;推动各项工作的顺利开展;抓好具体任务的布置与落实;使全体员工团结一心,与共,最终实现安全和生产的各项目标;保证各种设备稳定运行。 三、本方案制定与实施的基本原则: 1、依实修正,与时俱进。 2、公平、公正、公开、合理、科学。 3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向智力倾斜。 4、充分调动员工的工作积极性 5、提高职工的安全意识 6、提高职工的业务水平 7、搞好劳动纪律

四、本方案容设置: 1、工艺指标 2、设备管理:主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规和改善现场管理的技术创新等。 3、安全管理:主要包括安全防护、生产操作等。 4、纪律及其他:主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作,只加分不扣分)。 五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。 六、本方案考核办法: (一)在车间管理的基础上,将奖金分配到班组: 1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格按照制度进行考评。(1)建立基础分制度,具体分数分配见附表。 (2)安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤(安环部认定,报公司人事部,并发生费用的),本月的班组安全考评分数全部扣除;同时每发生一起工伤或安全事故,考核班长100元,连带主操50元。

关于-房地产项目考核奖金分配方案

关于房地产项目考核与奖金分配案 一、现状分析 XXX 集团确立了以房地产为核心产业的企业战略,但由于地产管控模式、权限、管理流程等管理手段初步确立,因此,项目的考核存在空白。 二、解决思路 (一)对项目实施节点考核及年度考核,与项目总奖金及年度预提奖金挂钩; (二)对项目部人员实施季度考核及年度考核;与员工季度绩效工资及年度岗位项目奖金分配挂钩。 三、组织结构 成立绩效管理委员会,作为企业绩效管理工作的最高决策和管理机构,由集团董事长、财务、人力资源负责人及各下属公司总裁\总经理组成。绩效管理办公室设在集团办公室,作为企业绩效管理的日常办公机构,负责公司绩效管理工作的具体组织执行工作。设立地产项目管理委员会对项目实施考核,由地产总公司执行总裁、副总裁及各业务总监组成。地产总公司人力资源部负责项目考核的具体执行管理工作。 四、考核类型 (一)对项目的考核 1. 节点考核 项目节点考核,可按项目开发和销售的过程,分阶段进行,分别在项目开工、项目销售开盘、项目竣工及交房入伙四个关键节点,综合考核项目的质量管理、进度管理、成本管理、安全文明管理和部管理;对于项目结算考核,是在项目销售完成95%以上,按照项目竣工结算完成一个月后和业主入住一年后,分两次对项目的整体经济收益和项目管理状况进行的综合评价。具体考核法是依据项目考核目标责任书各项指标的完成情况进行计算,采取加权累计算总分的法。

项目节点考核目标责任书 A. 项目节点考核结果 = 质量管理×30% + 进度管理×30% + 成本管理×15% + 安全文明管理×15% + 部管理×10%; B. 项目结算考核结果 = 项目开工考核×15% + 项目开盘考核×20% + 项目销 售过80%考核×15% + 项目竣工考核×50%;)+附加(减)分。 注:1、附加(减)分是经项目管理委员会研究同意,酌情对突出贡献(或给企业造成重大损失)的项目的额外分; 2、项目结算考核结果与项目奖金发放总额挂钩。 2. 年度考核 对项目公司的考核,根据各项目进展不同,各项目考核指标不同。针对公司现有项目,设立以下阶段:进入阶段、开拓阶段、成熟阶段。 A. 进入阶段的项目公司 项目公司处于进入阶段是指以新开发项目为基础成立的项目公司,在项目开发产生收入的年度之前的阶段。

绩效考核分配办法

附件1: 平凉市车辆综合性能检测站 绩效考核分配办法 第一章总则 一、指导思想 以科学发展观为指导,严格按照工资分配政策相关要求,结合单位自身工作特点,建立自主灵活、科学规范的收入分配机制,充分发挥绩效工资的激励导向作用,坚持多劳多得,优绩优酬,激励广大职工爱岗敬业,开拓进取,扎实工作,积极主动地完成各项工作任务,为推动全市营运车辆检测工作健康可持续发展做出更大贡献。 二、基本原则 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则,在核定的绩效工资总量内,将绩效工资的分配与岗位职责、工作业绩、实际贡献(年终考核)直接挂钩,重点向工作中做出突出贡献的人员和一线岗位倾斜,充分发挥绩效工资的激励导向作用。 三、绩效考核办法依据 考核办法依据平政办发(2011)326号“平凉市人民政府办公室转发省人社厅省财政厅关于甘肃省其他事业单位绩效工资实施意见的通知”,平凉市人社局、平凉市财政局,平人社发(2012)72号“关于印发《平凉市市直其他事业单位绩

效工资实施方案》的通知”和平交发(2012)77号关于印发《平凉市交通运输局局属事业单位绩效工资实施方案》的通知。 四、绩效工资构成和发放方法 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素,包括月奖励性绩效工资和综合目标考核奖,其中月奖励性绩效工资,当月考核次月兑现;综合目标考核奖,年底考核后一次性兑现。 五、绩效考核 绩效考核采取日常考核与年终考核相结合,专人考核与集体评价相结合,坚持公开、公正、透明、全员参与。 (一)、考核对象。为本单位在编在岗正式工作人员,包括专业技术人员、管理人员和工勤人员。 (二)、工作机构。在市人社局和市交通运输局事业单位绩效考核领导小组的指导和监督下由检测站办公室负责本单位工作人员的绩效考核工作。 (三)、考核内容。考核内容为德、能、勤、绩、廉五个方面。德:主要包括思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现;能:主要包括履行职责的业务素质和能力等方面;勤:主要包括责任心、工作态度、工作作风和工作纪律等方面的表现;绩:主要包括完成工作数量、质量、效率和

软件实施团队绩效考核程序

软件实施团队绩效考核程序 为了确保团队以及个人的目标与公司整体目标的一致性,为了激励并影响员工实现公司目标,特制定本程序。目的是: 1.影响员工的决策、行为和公司发展目标保持一致; 2.更加妥善的处理内部团队间的协同; 3.统计的运营成果和员工业绩数据。 本程序的核心是由“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制”共5类控制项组成,根据不同的绩效角度定义不同的受控项,具体如下: 第一章绩效角度 1.薪酬调整 从工作能力及工作完成情况的角度评估员工是否能够胜任该项工作,“薪酬调整”是对评估结果的执行体现。 考核周期:12个月。 考核指标:“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价” 具体操作 部门根据年初公司软件业务的经营目标,结合往年的历史数据,测算出今年的“业绩指标”数,报公司总裁室审批。审批通过后,部门内部讨论个人“业绩指标”,个人“业绩指标”确定后参考“技能考评”与“工作评价”的评定结果确定个人的薪酬等级,报公司总裁室批准后执行。具体详见《薪等表》。 2.绩效工资 从工作效率、工作态度的角度评估员工是否在有效的执行公司的市场策略,“绩效工资”是对评估结果的执行体现。 考核周期:3个月。

考核指标:“业绩指标”、“技能考评”、“工作评价”、“工作量统计”、“成本控制” 具体操作 员工工资的30%为“绩效工资”;(注:“基本工资”为员工工资的70%) 普通员工的应发“绩效工资”的计算公式为: “绩效工资”*“工作量统计”*部门“业绩指标” 项目经理的应发“绩效工资”的计算公式为: “绩效工资”*“工作量统计”*“成本控制”*部门“业绩指标” 部门经理的应发“绩效工资”的计算公式为: “绩效工资”*“成本控制”*部门“业绩指标” 3.绩效奖金 从工作效益的角度评估员工是否在有执行公司的市场策略的同时为公司创造了收益(包括:经济效益和社会效益),“绩效奖金”是对评估结果的执行体现。 考核周期:12个月。 考核指标:根据不同的岗位类型制定具体的考核指标及其对应的权重系数,具体如下: 岗位岗位系数受控项权重系数 分管副总经理年薪考核业绩指标50%成本控制30%工作评价20% 部门经理15%业绩指标50%成本控制30%工作评价20% 项目经理30%业绩指标50%工作评价20%技能考评10%成本控制20% 工程师45%业绩指标50%工作评价30%技能考评20%

绩效考核及奖金分配方案

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1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格按照制度进行考评。 安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤,本月的班组安全考评分数全部扣除;同时 劳动纪律管理延续原有的罚款规定,按原考核细则执行,罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。 厂部及各科室下发的考核中,厂部的罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报,在对相关责任人罚款的同时,考核分数计入其班组。 安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分。 每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果排出名次,在宣传栏上公布。 考核结果作为每个班组工作业绩,年底作为评选先进个人的依据。每月闪光人物在先进班组中产生 考核评比单位:四个班组。 车间具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。 如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。 2、奖金分配计算: 1、《制胶车间各班组考核分数表》 2.绩效奖金的计算 班组产量奖:第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后)10%的33%;第二名拿总奖金10%的27%;第三名拿总奖金10%的23%;第四名拿总奖金10%的17%。

班组收率奖:第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后)10%的33%;第二名拿总奖金10%的27%;第三名拿总奖金10%的23%;第四名拿总奖金10%的17%。 各班组总奖金=(本班班组考核得分/各班组考核得分总和)*班组应发奖金总额(厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80%)+班组产量奖+班组收率奖 个人绩效奖金=(个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和)*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项 《车间和班组绩效考核标准》 (一)安全管理绩效考核方案 一、每月安全生产考核 1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故 2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核(特指车间内部处理): 1 )一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故,但没有或险些造成人身伤害的事故),不影响生产的扣5分,影响生产的扣10分(或由上级部门处理); 2) 未遂事故(指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害,但实际上未产生后果的事件,但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故),扣20分; 3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者,不影响生产的扣10分,影响生产的扣20分(或由上级部门处理); 3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对当班班长考核10元/人次。 二、日常安全考核

最实用的软件开发团队绩效考核制度

软件开发团队绩效考核制度

湖南XX科技发展有限公司 目录 1目的 (1) 2方法和原则 (1) 3适用范围 (1) 4绩效考核 (1) 5项目考核内容和各阶段考核所占权重 (2) 6项目目标调整 (3) 7项目考核内容 (3) 7.1、项目进度考核 (3) 7.2、项目质量考核 (4) 7.3、项目客户满意度考核 (4) 7.4、技术资料汇总考核 (5)

9项目成员考核 (5) 10考核中的沟通与绩效考核 (6)

1目的 为更好地完善公司项目管理和软件团队内部管理机制,保证项目的按期、高效、高质完成,促进团队和员工自身的发展,特制订本制度。 2方法和原则 1、绩效考核采用项目考核和个人考核相结合的方法,以项目考核为主,个人考核为辅。 (1)、项目考核是指以项目为单位,在项目过程中,对项目所涉及的团队的阶段工作 成果进行评估;在项目完结后,对参与项目的人员进行绩效考核。 (2)、个人考核是指以团队为单位,项目负责人对其项目成员的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 2、项目考核采用主要采用定量的原则,个人考核主要采用定性的原则。 3适用范围 本制度适用于软件开发团队所有员工。 4绩效考核 1、项目考核,项目考核分为二级考核体制,即项目考核和项目成员考核。 (1)、项目考核:项目正式立项后,由项目经理拟定《项目目标任务单》(附件1),确定项目组在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标,由 项目经理和项目负责人签字确认。 相应项目按照需求分析、软件设计、程序编码、软件测试、运行维护五个阶段依据《项 目进度考核表》(附件2)、《项目质量考核表》(附件3)、《项目客户满意度考核表》(附件4)和《项目技术资料汇总考核表》(附件5),对项目开发情况进行评分。 (2)、项目成员考核:项目负责人接到项目后,依据项目任务单,分配任务到本组相 关员工。在该项目完结后,由成员直属上司依据《项目个人工作业绩考核表》(附件6),综

绩效考核奖金发放方案

绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作,根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定,结合实际,需要制定以下的绩效考核奖金发放方案,一起跟着小编来看看吧! 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月,由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组,对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评,并评出等次,经州委州政府研究决定发放奖金,于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次,由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则: 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员,以6月30日为界,调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日),按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日),按照在职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日),按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日),按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则:

离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准),按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的,按 照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的,按照离退休人员半年奖 金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的,按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位,参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金: 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定: (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务,获“基本达标”部门的,则按达标部门人均奖励标准,扣发10%的奖金;获“不达标”部门的,班子成员不发奖金,干部职工按达标部门人均奖励标准,扣发20%的奖金。 (2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金,在奖金核拨时 直接扣除: ①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准); ②重大事故责任者; ③被追究行政问责者; ④党员民-主评议不合格者;

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 (人资部绩效组) 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作,完善员工的考核与评价程序,及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,提高员工积极性和工作效率,特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制,拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分,每扣1分,绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难:做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励,起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用;绩效占工资比例太低,不能引起员工及部门领导重视,有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度,增强领导及员工对绩效考核的重视;结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》(以下简称《规定》)制定新的考核细则,根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚,表现突出员工给予奖励,打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面,切实将绩效与薪资相结合,遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则,做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》,制定符合部门实际的2013年度考核细则,所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化; 2、生产部门继续使用扣分考核制,严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分,对违反细则规定的按其违反条款给予扣分; 3、后勤部门按新制定细则进行日考核,月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分,日考核得分与月底打分相结合得出最后得分,最后得分每高出100分1分奖励工资的1%,每低处100分1分扣罚工资的1%,所有部门每月都必须有绩效工资浮动(如:员工日考核得分-5分,月底打分95分,最后得分为95+(-5)为90分,下浮工资10%;若日考核得分10分,月底打分98分,最后得分为98+10=108分,上浮工资8%); 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》,与去年考核规定比较有三处较大改变:一是考核力度的增强,增加了绩效工资所占比例,从原来的工资的20%直接增加到工资的100%;二是考核方法的创新,由原来的只罚不奖变为奖惩结合;三是考核方式的转变,从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法,经讨论、沟通后所

度绩效考核及奖金发放管理办法

月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行) 一、背景 公司从2009年成立至现在,公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神,推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务;到2011年3月,公司通过资源整合,联合国内外资源,不断发挥自身群体化优势,短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台,内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长,为了保证公司年度目标的达成,工作的有效推进,进一步规范员工工作管理,实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平,做到循序渐进, 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进,特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心(包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心); 2、各事业部各级员工; 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核,由董事会直接评价; 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度; 2、项目性计划以部门为单位进行提交,月度计划需细化到每个岗位人员,罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准; 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作,如人事专员核算薪资、档案更新等; 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 (一)计划阶段力求做到SMART原则: S—(Specific)绩效指标必须是具体的; M—(Measurable)绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪; A—(Attainable)绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性; R—(Realistic)绩效指标是实实在在的,可以证明和观察的; T—(Time-based)绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 (二)项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。

绩效考核及奖金分配方案(试行)

电气车间 绩效考核及奖金分配方案 (试行) 为了有效地开展员工管理工作,推动车间各项工作的顺利开展,落实各项工作任务,并充分调动员工的积极性,提高员工的工作效率,使员工团结一心,精诚合作,确保电气设备的安全稳定运行,最终实现电气车间的各项工作指标。电气车间特制订本绩效考核及奖金分配方案。 一、根据公司管理精神和相关制度,结合生产实际情况,特制定本方案 二、制定本方案的目的和意义 为了有效地推动车间各项工作的顺利开展;使车间全体员工团结一心,精诚与共,确保电气设备的安全稳定运行,从而实现电气车间的各项生产指标。 三、本方案制定及实施的基本原则 1、依实xx,与时俱进; 2、公平、xx、公开、合理、科学; 3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向能力倾斜; 4、充分调动员工的工作积极性; 5、提高员工的安全意识; 6、提高员工的业务水平; 7、搞好劳动纪律; 四、本方案内容设置 1、设备管理:

主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等; 2、安全管理: 主要包括安全防护、人身安全、设备安全等; 3、纪律及其他: 主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度,出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作,只加分不扣分)。五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据 六、具体考核办法 (一)在车间管理的基础上,将奖金分配到班组 1、根据公司和车间制定的相关考核标准,严格按照制度对班组进行考评; (1)车间每月对班组进行考核,具体考核内容及分数分配见附表1; (2)安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定,报公司人事部,并发生费用的),本月的班组安全考评分数全部扣除; (3)劳动纪律管理执行公司的相关制度和车间管理制度,对班组进行考核; (4)公司下发的通报中,罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组;车间各项检查的通报,考核分数计入其班组; (5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分; (6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果给以相应的岗位系数,并在每月的车间例会上对各班组的考核情况进行公布;

软件研发人员绩效考核激励方案(草稿)

软件项目研发人员绩效考核激励方案 (草稿) 第一条方案设计 1. 公司基本现状及当前面临的主要问题目前,公司面临的主要问题包括: 1) 软件项目开发要求不断增加,项目组不断增加,项目协调工作剧增 2) 维护工作和项目开发工作难以界定,项目计划难以准确制订 3) 原有的年终绩效考核已不再适应目前的开发任务要求,员工工作热情低落 4) 由于一人可能在多个项目中承担责任,项目中矛盾剧增 由此,公司管理层希望能通过改善绩效考核体系解决或缓解企业在软件开发中出现的问题。 2. 基于项目考核的公司研发人员绩效考核方案 根据公司项目开发的实际情况,以项目考核代替部门考核更适应公司现状,并易以实施制定项目考核方案。 第二条项目团队整体考核方案 对于项目总奖金及项目团队各层面奖金总额,采用如下计算方案: 项目总奖金=P*B*项目合同成本 项目管理层奖金=R*项目总奖金 项目成员奖金总额=(1-R)*项目总奖金 项目成员个人奖金=S*项目成员奖金总额 在本方案中,B=(1~10)%, R=(1~50)%公司决策层将根据项目规模,项目难度等因素确定B 的具体取值。 有关PS的计算方案如下, 1.项目团队考核实施根据公司实际情况,项目团队考核具体方案如下所述:考核目标:为了更好地强化研发项目管理,对已经立项的研发项目按照预定的项目考核节点对项目整体完成情况进行考核,从而实现对整个项目团队的考核。 项目团队绩效综合考核P=W1*P1+W2*P2+W3*P3 为了促进项目管理水平的提高,尤其是促进项目计划的准确性,方案对工时考核系数P1和项目总进度考系数P3分员设置了最高值1.5, 1.2;另一方面,从研发和测试部门间均衡性出发,对项目完成质量系数设置最高值2。 上表中各系数权重值为(0~1),并保证如下等式: W1+W2+W3=1 2.考核频率

XX车间绩效考核及奖金分配方案

(试行版)

前言 江苏沛鑫史宾纳欧码数控机床有限公司,作为一个现代化数控机床生产企业,经过历年的发展,企业队伍也经过几番改革更新。在当前形势下,为了2014年好的开始及对新产品的推广,也为了更进一步顺应集团要求!所以我们必须要做出改变,这样才能适应日新月异的数控业发展形势和竞争激烈的数控市场。 在当前经济形势下,集团要求进一步节能降耗,为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案,具体如下: 2012年我们企业通过ISO9001体系认证,这给我们企业带来了良好的知名度和巨大的市场机遇,迫切的需要我们能够制定出一套,能适应新形势且符合广大职工利益及企业发展要求的规范章程。目的就是为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工组装过程中节能、成本意识。根据我厂《机台组装履历表》要求,严格把握机台的质量。使它能够在企业发展中起到更强大的促进作用,进一步增强企业的生产效率及部门之间的协调能力和员工的凝聚力,促进整体工作积极性、创造性、合理性保证健康有效的发展。所以重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案,势在必行! 本绩效考核制度第一、二节明确了公司的管理目的及精神风貌,对整体绩效管理工作的流程提出了原则性要求;第三、四节提出了整个绩效考核的方法及原则;第五、六节提出了整个绩效考核的具体办法及实施过程;之后主要详述了各章节规定的具体细化如:表单、表格、评分等。 希望全体管理人员对照学习本绩效考核分配方案,并做好记录准确填写,包括组装问题汇总报告。同时希望现场组装人员摆正个人姿态认清自己与企业的联系,合理处理各种装配问题。同时大家应正确面对公司的奖罚制度,义不容辞的以个人利益服从公司利益为原则。只要公司产品质量得到提高,企业就会兴旺发达,员工的福利待遇才能稳固上涨。

公司员工绩效考核实施方案(讨论稿)

公司员工绩效考核实施方案 1. 总则 1.1 目的 1.1. 1 加强和提升员工的工作绩效和公司绩效,保证公司经营目标的实 现。 1.1.2 检查员工对工作岗位的适应性和胜任性,公开评价工作效果及其价 值,为改进工作和调整工作提供依据。 1.1.3 建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。 1.1. 4 为激励员工的工作绩效,发掘优秀人才,以此作为奖惩、提升的 依据, 促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。 1.2 原则 1.2.1 一致性——在一段连续时间之内,考核内容和标准不能有大的变化, 至少应保持一年内考核的方法具有一致性。 1.2. 2 客观性——考核要客观地反映员工的实际情况。 1.3. 3 公平性——对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。 1.2. 4 公开性——员工应知道自己的详细考核结果。 2. 考核工作的实施 2.1 考核内容 2.1.1 考核内容分为三部分——工作态度、工作能力、工作表现。 工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等; 工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力,

工作经验等; 工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。 2.1.2 考核内容的比例分配——汇总如下: 2.2 考核表 2.2.1 考核表的种类及适用对象——A表:适用于中、高层管理人员 B表:适用于一般管理人员(建议:最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表) 2.3 考核关系和考核对象 2.3.1 考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为:

2.3.2 下列人员不参加考核:(1)试用期未满者; (2)连续工作年限不满半年者; (3)考核期间出勤天数小于缺勤天数; (4)因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。 2.3.3 除2.3.2条款外,所有员工均作为考核对象。 2.3.4 在考核期间,被考核者如果因人事变动而调离原部门,或调入新部门 后考核期不满一个月,由原部门进行考核。 2.3.5 在考核期间,考核者如果因人事调动,而被调离现职务,则考核者担 当的考核工作进行到被调离时止,由后任者担当考核者,把考核工作继 续进行下去。 2.4 考核形式 2.4.1 考核时,要按部门、按职务、按职责分类进行考核,以达到良好的考核目的。 2.4.2 每位员工都要有一本工作日志,记录每天工作的主要事件及数量,并 以此作为考核的依据,清晰明了地反映工作表现。 2.4.3 考核时,考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时,考核者要 总结被考核者在考核期内的工作表现,被考核者要清楚他的总结与评 价。面谈结束时,双方要制定改进的方法和发展规划等。 2.4.4 中层管理以下人员的考核,采取上级考核综合评定的方法,并以此为 基础给出综合评定。 2.4.5 高层管理人员的考核,采取自我述职报告和上级考核综合评定的方 法,并以此为基础给出综合评定。 3. 考核时间

软件研发部绩效考核方案

绩效考核方案 为加强部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价,以项目实效为导向,建立良 性的技术晋升激励机制,特制订本绩效考核方案,本方案具体如下: 一、绩效标准: 公司提取项目利润值的 5-15% 作为项目组绩效奖励,项目组成员个人所占比例由组长分 配,当项目组无法协调分配比例的时候由公司合算比例,并拥有最终解释权。 考核周期按照项目周期考核,根据考核评估的总分值核算绩效工资,绩效工资核算根 据考核总分值进行上下浮动,对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为: 积分总值121 分及以 101-120 分91-100 分71-90 分70 分及以下区间上 小组对应绩 利润值 *15%利润值 *12%利润值 *10%利润值 *7%利润值 *5%效结果兑现 二、绩效考核指标、考评标准、权重 将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分。项目组初始 得分为 100 分,根据评估加减确定最终得分。 (一)工作业绩考核关键指标(权重70% ) 人员类型关键业绩指标考核目标值 实际开发周期比计划周期提前及延后 新产品开发周期 进度延迟1-10% ,减 2 分; 进度延迟11-20% ,减 5分; (月度计算) 进度延迟21-50% ,减 10 分; 进度延迟51% 及以上,减 20分 如提前完成工作,做相同比例加分 项目小组 质量测试,依据普通、严重、致命Bug 计分代码质量 普通 bug ,减 1 分 / 个 严重 bug ,减 2 分 / 个 致命 bug ,减 5 分 / 个 代码编写、注释,凌乱低劣,减1-5 分 代码编写标准 代码编写、注释,符合标准,加1-5 分设计的可生产性根据设计图的可生产性加1-5分 策划对产品需求收集、分析、整理、标注的程 产品需求分析收集 度,视情况加减1-5 分权重20% 20% 10% 10% 10%

项目部奖金分配方案及绩效考核办法

项目部奖金分配方案及绩效考核办法 一、目的 为加强公司承接项目的施工管理,公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效,充分调动项目人员的工作积极性,提高公司的经济效益,特制定本办法。 二、奖金组成 组成如下 1.奖金基数:根据公司的工程情况和整体盈利情况确定 2.出勤天数:个人的实际出勤天数,因私请假奖金将扣除(出勤天数由项目部上报,经营部审核) 3.岗位系数:根据个人所知的岗位确定,参考公司岗位设置和

系数(按照岗位,公司领导给予调整) 4.绩效考核:个人的考核得分,每月的分数不同(考核由相应的主管负责) 5.另补:公司提供的福利,经理或项目经理奖励,公司或项目视情况而定 三、项目奖金计算 月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C(出勤天数/全勤天数)×D (绩效考核分数/标准分)+另补 A奖金基数:根据分公司效益和生产产值确定 B岗位系数:根据个人的所知岗位,项目规模进行确定 C(出勤天数/月度天数):回家探亲,事假(包含个人名义参加的各种考试),婚假、产假、病假、公休假均算不出勤(每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤),全勤天数为当月的正常上班天数。 D(绩效考核分数/标准分):部门负责人和项目经理考核由分公司领导进行,部门(项目)所属其他成员的考核由相应负责人进行。 标准分为3分,考核满分分数为5分,打分区间(1-5分)(项目总体分数比例还考虑不周全)

例如:某人是施工人员,正在做一个大项目,他上个月的出勤是30天,公司今年制定奖金基数为1500元,公司制定的施工人员的岗位系数为,这个月项目经理给他的绩效考核打了4分,项目经理奖励奖金200元,那某人上个月的奖金为: 1500××(30/22)×(4/3)+200=3473元 小郭上月奖金为3473元 四、考核周期及流程 结合奖金发放的特点,考核以月度为单位,每月度对所有项目参与人员,进行考评,考评成绩作为月度奖金发放的依据。 五、注意事项 1、奖金组成包含很多部分,请及时提交绩效考核,考勤等数据 2、主管考核的分数,决定薪酬高低,请相应评分人员公平公正对 待 3、春节期间由于出勤天数影响,根据计算公式,大家奖金有所降 低 4、岗位系数的调整,需经营、项目、领导班子共同签字确认 5、严肃考勤制度,经营部门加大审核力度

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