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最新二级人力资源管理师考试重点(58个)

人力资源管理二级

（58个重点）

简答题最重要的是记住重要的梗概，在解答描述上可自由发挥，但一定要注意：在答卷时注意字迹工整、有条有理，尽可能地分条逐类地标明出来，这样让看的人一目了然，就算回答中又不完全对的，也会给予好的份数的。

重点一：工作岗位受到的因素和影响有哪些？

1、相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。

2、劳动条件和劳动环境的状况。

3、服务，加工的劳动对象的复杂性，多样性的影响。

4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派以及领导行为的影响。

5、本岗位不同时段不同经历任职者思想意识，

6、主观判断，个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响

7、工业工程师，过去定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响和对员工薪酬福利制度和工作满意度等问题也产生不同程度的影响。

8、软环境条件的影响。

重点二：改进岗位设计的基本内容？

1、岗位工作扩大化与丰富化：

（1）、工作扩大化包括横向扩大和纵向扩大，

（2）、工作丰富化

2、要求任务多样化，明确任务的意思，

3、任务的整体性，赋予必要的自主权和注重信息的沟通与反馈。

4、岗位工作的满负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化：包括影响劳动环境的物质因素和影响过去环境的自然因素。

重点三：制定企业人力资源规划的基本程序：

1、调查，收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

2、根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有要力资源状况。

3、在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合。

4、制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，人力资源供求达到协调平衡是人员规划活动的落脚点和归宿。

5、人员规划的评价与修正。

重点四：测评指标设计的原则：

1、与测评对象同质原则。

2、可测性原则。

3、普遍性原则。

4、独立性原则。

5、完备性原则。

6、结构性原则。

重点五：测评标准体系构建的步骤：

1、明确测评的客体与目的

2、确定测评的项目或参考因素

3、确定素质测评标准体系的结构

4、筛选与表述测评指标

5、确定测评指标权重

6、规定测评指标的计量方法

7、试测或完善素质测评标准体系。

重点六：企业员工素质测评的具体实施：准备阶段，实施阶段，结果标准调整。

准备阶段包括：

1、收集必要的资料

2、组织强有力的测评小组

3、测评方案的制定。

测评方案的制定包括：

1、确定被测评对象范围和测评目的

2、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准。

3、编制或修订员工素质能力测评的参照标准

4、选择合理的测评方法

实施阶段包括

1、测评前的动员

2、测评时间和环境的选择

3、测评操作程序

重点七：面试的程序是？

1、准备阶段

2、实施阶段

3、总结阶段

4、评价阶段。

准备阶段包括

1、制定面试指南

2、提出面试问题

3、评估方式确定

4、培训考官

重点八：面试中常见的问题有哪些？

1、目的不明确

2、标准不具体

3、缺乏系统性

4、问题设计不合理

5、考官的偏见

重点九：面试实施的技巧有：

1、充分准备

2、灵活提问

3、多听少说

4、善于提取要点

5、进行阶段性总结

6、排除各种干扰

7、不要带有个人偏见

8、在倾听的注意思考

9、注意肢体语言沟通

重点十：员工招聘时应注意的问题有？

1、简历并不代表本人

2、工作经历比学历重要

3、不要忽视求职者的个性特征

4、让应聘者更多地了解组织

5、给应聘者更多的表现机会

6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者

7、关注特殊员工

8、慎重做决定

9、面试考官注意自身形象。

重点十一：怎样构建选拔性素质模型？

1、组建测评小组，小组包括公司高管，人力资源管理人员，招聘岗位所在部门的主管，招聘岗位的资深员工，并对测评小组进行培训

2、从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

3、对测验样本进行人格测验，总结各人被测人员的素质特征。

4、将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表

5、将素质表中的各个素质进行分级。

重点十二：设计结构面试提纲的步骤是？

1、将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

2、请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并进行修改完善，形成问卷。

3、将问卷发放员工进行预先测试。

4、编写结构化大纲。

重点十三：无领导小组讨论的优缺点有哪些？

优点有：

1、具有生动的人际互动效应

2、能在被评价者之间产生互动

3、讨论过程真实，易于客观评价

4、被评价人难以掩饰自己的缺点

5、测评效率高。

缺点有：

1、题目的质量影响测评的质量

2、对评价者和测评标准的要求较高

3、应聘者表现易受同组其他成员影响

4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性。

重点十四：无领导小组编制讨论题目有注意哪些？

1、要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点，技能，根据这些特点和技能来进行有关试题的收集和编制

2、讨论题目必须具有争论性，题材要为大家所熟悉，能保证人人有感可发，并且题目的内容不会诱发被测评者的防御心理

3、如用案例，应筛选出难度适中，内容合适，典型性和现实性均好的案例，且符合无领导小组讨论的要求。

4、对所编制出的备选答案进行甄别，筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目，对其进行检验，修正，使其真正成为具备科学性，实用性，可评性，易评性的测试题目。

重点十五：无领导小组题目设计的一般流程是什么？

1、选择题目类型

2、编写试题初稿

3、进行试题复查

4、聘请专家审查（复查包括：题目是否与实际工作相关，能否考察出被测评者的能力;如是资源争夺型或两难式问题案例是否均衡;题目是否需要继续修改，完善）

5、组织进行试测

6、反馈，修改和完善。

重点十六：起草培训规划时，应当做好哪些方面的工作？

1、制定培训的总目标（依据是：企业的总体战略目标，企业人力资源的总体规划，企业培训需求分析）

2、确定具体项目的子目标

3、分配培训资源

4、进行综合平衡（进行综合平衡有：在培训投资与人力资源规划之间进行平衡；在企业正常生产与培训项目之间进行平衡；在员工培训需求与师资来源之间进行平衡；在员工培训与个人事业生涯规划之间进行平衡）

重点十七：年度培训计划的基本内容

1、培训目标

2、培训时间和地点

3、培训内容与课程

4、培训负责人与培训师

5、培训对象

6、培训教材及相关工具

7、培训形式与培训方法

8、培训预算。

重点十八：年度培训计划设计的基本程序是：

1、前期准备（包括上年度培训总结，本年度计划制定，培训年度计划制订动员会，面对各机构或部门的宣传鼓动等）

2、培训调查与分析研究生（包括内部访谈与收集信息，现况分析与策略思考，机制评价，资源评估，培训计划分解，公司高层培训工作意见等）

3、年度培训计划的制订

4、年度培训计划的审批及开展。

重点十九：绩效考评方法的种类有：

1、行为导向型号的主观考评方法，主要有排列法，选择排列法，成对比较法，强制分配法和结构式叙述法。

2、行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法

3、结果导向型的绩效考评方法，主要是目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法

4、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法，合成考评法。

重点二十：培训调查的流程是？

1、各职能部门的培训管理人员收集绩效记录，质量控制报告和客户反馈信息等；会同培训中心结合工作分析中设定的工作内容以及任务绩效标准，分析员工的任务与绩效之间的差距及其原因。

2、由培训管理委员会根据企业发展方向，经营策略以及环境变化指出培训需求的大方向；并结合人力资源规划确定企业整体的培训需求。

3、培训中心应与人力资源部针对第一岗位做出胜任力评价和员工技能评估，以便评估员工技能与任务之间的差距。

4、培训中心应定期向员工发放问卷调查员工具体的培训需求。

5、最后培训中心负责整理，综合，平衡企业总体上各个层面的需求，并应兼顾企业目前的需求和长远发展，且满足环境的变化，在此基础上设置培训课题系列。

重点二一：绩效考评指标体系的设计原则是什么？

1、针对性

2、关键性

3、科学性

4、明确性

5、完整性

6、合理性

7、独立性

8、可测性

重点二二：绩效考评指标体系的主要设计方法是？

1、要求图示法

2、问卷调查法

3、个案研究法

4、面谈法

5、经验总结法

6、头脑风暴法

重点二三：问卷调查法的具体步骤是？

1、收集信息

2、指标的初步筛选

3、用语言或公式作出界定

4、确定问卷的形式，调查对象及实施步骤。

5、设计调查问卷

6、发放调查问卷

7、回收调查问卷。

重点二四：绩效考评指标体系的设计程序是？

共4步:

1、工作分析

2、理论验证

3、进行指标调查

4、进行必要的修改和调整。

重点二五：绩效考评标准的设计原则是？

1、定量准确的原则：考评指标凡是能用量化的，应尽可能使用数量表示和计量，所谓“定量准确”：一指各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的，二是指各标准的含义，相互间的差距应是明确合理的，三是选择的等级档次数量要合理，控股在3-9级为宜。

2、先进合理原则：多数员工能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准

3、突出特点原则：绩效考评标准要突出各类工作岗位的性质和特点

4、简明扼要的原则：绩效考评的各项标准的定义，计算公式和说明。

重点二六：提取关键绩效指标的程序和步骤？

1、利用客户关系图分析工作产出：客户关系图不公可以用于分析企业下属的各个职能和业务部门，也可以用于各部门各种各类的工作岗位；不仅可用于团队的工作产出评估，也可用于员工个人的工作产出分析，

2、提取和设定绩效考评的指标：运用SMART方法，分别意思是：S代表Specific,M代表Measurable,A代表Attainable,R代表Relevant,T代表Ttime-bound.

3、根据提取的关键指标设定考评标准

4、审核关键绩效指标和标准，

5、修改和完善关键绩效指标和标准。

重点二七：审校关键绩效指标和标准是什么？

1、工作产出是否为最终产品，

2、多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，是否具有可靠性和准确性

3、是否可以以解释被考评者80%以上的工作目标，

4、是否具有可操作性

5、是否预留出可以超越的空间。

重点二八：设定KPI时常见的问题与解决方法？

1、工作的产出项目过多怎么办？

答：删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率，合并同类项。

2、绩效指标不够全面怎么办？

答：设定针对强的更全面，更深入的绩效考评指标。

3、对绩效指标的跟踪和监控耗时过多怎么办？

答：跟踪正确率，比较困难，但可以跟踪错误率。

4、绩效标准缺乏超越的空间怎么办？

答：如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留，如果不是必须达到的，就修改绩效标准，以预留出超越标准的空间。

重点二九：绩效沟通的技巧是？

1、沟通时态度坦诚

2、收取员工绩效的具体信息

3、让员工知道自己和需要

4、即要看到问题，又要看到成绩

5、注意倾听，少说多听

6、沟通应及时

7、沟通应具有建设性。

重点三十：绩效考评方法的种类有哪些？

1、行为导向型的主观考评方法，主要有排列法，选择排列法，成对比较法，强制分配法和结构叙述法。

2、行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法，

3、结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法。

4、综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法和合成考评法。

重点三一：避免考评者误差的方法有？

1、制定出科学合理的评价要素指标和标准体系2选择恰当的考评工具和方法

3、绩效考评的侧重点应放在绩效行为和产出结果上

4、可以采用360度的考评方式

5、必须重视对考评者的训练

6、重视绩效考评过程中各个环节。

重点三二：考评者培训的主要内容有？

1、考评者误区培训

2、关于绩效信息收集方法的培训

3、绩效考评指标培训

4、关于如何确定绩效标准的培训

5、考评方法培训

6、绩效反馈培训。

重点三三：360度考评方法的

优点有：

1、全方位，多角度的特点

2、考虑的不仅仅是工作产出

3、强化企业的核心价值观

4、采用匿名考评方法

5、尊重组织成员的意见

6、管理者与组织员工的双向交流

7、促进个人发展。

缺点有：

1、侧重于综合评价

2、从不同渠道得来的并非总是一致

3、收集到的信息比单渠道考评方法要多得多

4、处理不当，可能会在组织内部造成紧张气氛。

重点三四：实施360度考评需要注意的问题有：

1、确定并培训管理人员

2、选择最佳时机

3、确保意见真实可靠

4、使用客观的统计程序

5、防止作弊

6、准确识别偏见，偏好等结果的影响

7、上级评价除外

8、根据评价目的的采用不同考评方式。

重点三五：信息化绩效考评的优势与不足是：

优势：

1、克服绩效考评带来的问题

2、可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性

3、保持了整个考评过程的适时性和动态性

4、降低考评成本

5、增加绩效保密性。

不足：

1、受公司信息化程度影响大

2、存在信息安全隐患。

重点三六：岗位横向分类的步骤是：

1、按岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分：将本企业的全部岗位分为直接生产人员岗位和管理人员岗位两大类，然后，再按照劳动分工的特点，将这两大类分为若干中类或小类。

以管理人员为例如，大致可分为10小类：

生产管理类，行政后勤部类，财务审计类，科技管理类，劳动人事管理类，物资管理类，市场营销类，党团工作类，综合管理类及其他；

以生产人员岗位为例，大致可划分为以下3小类：

基本生产岗位，辅助生产岗位，生产生活服务等。

2、按岗位在企业生产过程中的地位和作用划分：

全部岗位分为：生产岗位，技术岗位，管理岗位，市场营销和供应服务五天类。

重点三七：岗位纵向分级的方法与步骤？

方法：岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度，责任大小以及承担岗位工作的人员所需具备的资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位统一规定岗等的过程。

步骤：按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级，统一岗等。

重点三八：生产性岗位评价要素有:

1、选择岗位评价要素

2、建立岗位要素指标评价标准表

3、按照要素评价标准各岗位打分，并划分岗级

4、根据各个岗位的岗级统一归人相应的岗等。

重点三九：管理性岗位纵向分级方法：

1、精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进

2、对管理岗位进行科学的横向分类

3、为了有效地完成管理岗位划岗归级的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目

4、在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，建立管理类，技术类以及事务类等管理岗级之间对应的关系。

重点四十：制定薪酬制度的基本程序：

1、确定薪酬策略：①、高弹性类；②、高稳定类；③、折中类；

2、岗位评价与分类

3、薪酬市场调查

4、薪酬水平的确定

5、薪酬结构的确定：

①、薪酬构成项目的确定

②、薪酬构成项目的比例确定

6、薪酬等级的确定：

①、薪酬等纺类型的选择：分层式薪酬等级类型类型；宽带薪酬等级类型

②、薪酬档次的划分

③、浮动薪酬（奖金或绩效薪酬）的设计

7、企业薪酬制度的实施与修正。

重点四一：宽带薪酬体系设计流程：

1、理解企业战略

2、整合岗位评价

3、完善薪酬调查

4、构建薪酬结构：

第一，确定宽带数量的

第二，确定宽带内的薪酬浮动范围

第三，宽带内横向岗位轮换

第四，做好任职资格及薪酬评级工作

5、加强控制调整。

重点四二：制度薪酬计划的工作程度如下：

1、通过薪酬市场调查，比较企业薪酬水平

2、了解企业财力状况，确定企业薪酬水平

3、了解企业人力资源规划

4、画出一张薪酬计划计算表

5、根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值

6、各部门根据企业整个的薪酬计划和薪酬分配制度规定进行汇总

7、对汇总薪酬计划再进行调整。

8、将确定的薪酬计划上报企业薪酬管理委员会。

重点四三：劳动关系与劳务关系的区别：

1、两者产生的原因不同

2、适用的法律不同

3、主体资格不同

4、主体性质及其关系不同（这是劳动关系与劳务关系最基本，最明显的区别）

5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别

6、劳动条件的提供方式不同

7、违反合同产生的法律责任不同

8、纠纷的处理方式不同

9、履行合同中的伤亡事故处理不同。

重点四四：被派遣劳动者怎么管理：

1、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利

2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性，辅助性或替代性的工作岗位上实施，临时性工作岗位是指续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位指用工单位的劳动者因脱产学习，休假等原因无法工作的一定期间内，可以由苦命劳动者替代工作的岗位。

3、用工单位应当履行以下义务：1执行国家标准2告知报酬3支付福利待遇4培训5调整机制

4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知。

重点四五：工资集体协商的内容有：

1、工资协议的期限

2、工资分配制度，标准和形式

3、工资水平调整幅度

4、奖金，津贴，补贴等分配办法

5、工资支付办法

6、变更，解除工资协议的程序

7、工资协议的终止条件

8、工资协议的违约责任

9、双方认为应当协商约定的其他事项。

重点四六：职业安全卫生保护费用的分类有：

1、设施建设费用

2、设施更新改造费用

3、卫生防护用品费用

4、教育培训经费

5、健康检查和职业病防治费用

6、有毒有害作业场所定期检测费用

7、工伤保险费

8、工伤认定，评残费用等。

重点四七：职业安全卫生预算编制审核的程序：

1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。

2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算

3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会

4、企业预算委员会经过审核，协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行

5、编制费用预算

6、编制直接人工预算

7、根据企业管理费用预算表，制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全不卫生预算进行审核。

重点四八：营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故的基本对策有：

（一）、营造劳动安全卫生观念环境：

1、企业树立安全第一，预防为主的安全卫生观念，成为企业劳动安全卫生保护工作的主导观念。

2、建立以人为本的企业劳动安全卫生的价值理念

3、安全第一，预防为主，以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中职业道德行为准则。（二）、营造劳动安全卫生制度环境卫生：

1、建立健全的劳动安全卫生管理制度

2、严格执行各项劳动安全卫生规程

3、奖惩分明

（三）、营造劳动安全卫生技术环境：

1、直接使用安全技术和无害装置，无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故

2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化

3、劳动组织优化.

重点四九：劳动争议仲裁的基本制度：

1、仲裁庭制度

2、一次裁决制度

3、合议制度

4、回避制度

5、管辖制度

6、区分举证责任制度

重点五十：集体合同发生的团体争议的处理方法：

1、当事人协商

2、由劳动争议协调处理机构协调处理，协调处理程序是：①申请和受理②劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案

3、协调处理

4、制作《协调处理协议书》

5、此类争议应自决定受理的15日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。

重点五一：起草培训规划时，应当做好以下几方面工作：

1、制定培训的总体目标，依据是：企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。

2、确定具体项目的子目标

3、分配培训资源

4、进行综合平衡：从四方面进行：在培训投资与人力资源规划之间；企业正常生产与培训项目之间；员工培训需求与师资来源之间；员工培训与个人职业生涯规划之间。

重点五二：年度培训计划设计的基本程序：

1、前期准备，本阶段工作自上而下启动，包括上年度培训总结，本年度计划制订工作，培训年度计划制订动员会，面对各机构或部门的宣传鼓动等。

2、培训调查与分析研究，本阶段要求召开统一培训会议来推动，包括内部访谈与收集信息，现况分析秘策略思考，机制评价，资源评估，培训计划分解，公司高层培训工作意见等。

3、年度培训计划制订，本阶段采用自下而上方法。

4、年度培训计划的审批及开展。

重点五三：年度培训计划设计的主要步骤？

（一）、培训需求的诊断分析

（二）、确定培训对象：1分析员工状况2明确员工差距3筛选培训对象

（三）、确定培训目标

（四）、根据岗位特征确定培训项目和内容

（五）、确定培训方式方法

（六）、做好培训经费预算与控制

（七）、预设培训评估项目和工具

（八）、年度培训计划的确定方式。

重点五四：实施培训计划管理的配套措施：

1、企业全员培训文化的培育

2、企业全员培训环境的营造

3、企业培训师资队伍建设：选择培训教师的原则与标准和根据课程的性质选择培训师。

4、企业培训课程的开发与管理

5、企业员工培训成果的跟进

6、全员员工培训档案的管理

7、员工培训激励机制的确定。

重点五五：培训教师的选聘的标准是：

1、具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识

2、对培训内容所涩及的问题应有实际工作经验

3、具体培训授课经验和技巧

4、能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具

5、具有良好的交流与沟通能力

6、具有引导学员自我学习的能力

7、善于在课堂上发现问题并解决问题

8、积累与培训内容相关的案例与资料。

9、掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题

10、拥有培训热情和教学愿望。

重点五六：素质分析管理人员培训开发步骤：

1、明确培训开发的目的：根据企业发展需要确定管理人员培训的重点，赢得企业领导的支持，争取培训投入；根据管理人员综合考评的结果，明确素质差距和培训需求，制订培训计划，以需求驱动培训。

2、确认培训对象的差距：依据企业战略与竞争环境分析，确定企业核心能力差距；依据对经营管理人员的综合评估，寻找素质差距。

3、分析差距确定优先顺序

4、确定并执行培训计划。

重点五七：管理技能培训开发的一般方法：

1、替补训练

2、敏感性训练

3、案例评点法

4、事件过程法

5、理论培训

6、专家演讲学习

7、大学管理学习班

8、阅读训练。

重点五八：培训成果评估的五项重要指标：

1、认知成果

2、技能成果，情感成果，绩效成果，投资回报率。

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(出版社母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的内容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵人力资源规划的内涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）。（二）人力资源规划的内容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现内部供求平衡。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力

人力资源管理师(二级)完整电子版教材

第一章人力资源规划第一节企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架。随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能高效实现分工协作，他需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜。组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计虽然是一项操作性较强的工作，但它是在企业组织理论的指导下进行的。（一）组织设计理论的内涵组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。 1、组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题，如组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权利、沟通等，都属于其研究对象。组织设计理论则被称作狭义的组织理论或小组织理论，它主要研究企业组织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设计中的影响因素来加以研究。由此可见，组织理论与组织设计理论在外延上是不同的，从逻辑上说，组织理论应该包括组织设计理论。 2、组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代理论和现代组织理论三个阶段。组织理论的发展同整个管理理论的发展，基本是一致的。古典组织理论主要是以马克思。韦伯、亨利法约尔等人的行政组织理论为依据的，强调组织的刚性结构；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，甚至作为行为科学的一部分而存在，他着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；现代组织理论则是从行为科学中分离出来，主要是以权变管理理论为依据，他既吸收了以前各种组织理论的有益成果，又强调应按照企业面临的内部条件而灵活地进行组织设计。现代组织理论还在发展中，他的理论体系还有待进一步完善。 3、组织设计理论的分类组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论，静态的组织设计理论主要研究组织的体制（权、责结构）、机构（部门划分的形式和结构）和规章（管理行为规范）。古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。而动态的组织设计理论除了包含上述基本内容之外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训等。现代组织设计理论，无疑

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

人力资源管理师二级历年真题及解析(2007-2012)

2008年5月第一部份职业道德（第1~25题，共25道题）一、职业道德基础理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。（一）单项选择题（第1~8题） 1.下列关于职业道德的说法中，正确的是（）。（A）社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求（B）职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的（C）职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴（D）职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性 2.职业道德的规范功能是指（）（A）岗位责任的总体规定效用（B）爱干什么，就干什么（C）规劝作用（D）自律作用 3.美国于1978年确立了一部规范政府官员的（）（A）《荣誉法典》（B）《不当赠品及不当表示防止法》（C）《从政职业法》（D）《谢尔曼法》 4.《公民道德建设实施纲要》所提出的职业道德的“五项要求”是（）（A）爱国守法，明礼诚信，团结友善，勤俭自强，敬业奉献（B）爱岗敬业，诚实守信，办事公道，服务群众，奉献社会（C）遵纪守法，文明礼貌，崇尚科学，艰苦朴素，服务人民（D）热爱集体，以人为本，守土有责，勤劳勇敢，开拓创新 5.关于“勤勉”的说法中，正确的是（）（A）无论内心是否愿意，只要在行为上努力工作就是勤勉（B）在被迫的状态下工作，也可以称之为勤勉（C）按照劳动契约工作，属于勤勉的范畴（D）勤勉是从业人员自主和自愿的选择 6.关于“职业化”的说法中，正确的是（）（A）职业化具有一定合理性，但它会束缚人的发展（B）职业化是反对把劳动作为谋生手段的一种劳动观（C）职业化是提高从业人员个人和企业竞争力的必由之路（D）职业化与全球职场语言和文化相抵触 7.从业人员应该树立的正确理念是（）（A）劳动是一种交易，劳资双方应该遵循等价交换的原则（B）时间就是金钱，员工花了时间，就应该得到金钱回报（C）追踪世界前沿，不断更新观念、知识和技能（D）奉行拿来主义，对外国的东西要全面大胆地汲取 8.著名豫剧表演艺术家常香玉常说“戏比天大”，其意思是（）（A）演戏本身就是目的，为了演戏而演戏（B）观众爱看或者不爱看是次要的，完成演出任务是最重要（C）戏剧的表现内容丰富，能够纵贯历史和空间（D）必须认真对待承诺的演出，这是演员的天职（二）多项选择题（第9~16题） 9.敬业的含义包括（）（A）恪尽职守（B）勤奋努力（C）享受工作（D）精益求精 10.践行诚信规范，尊重事实的要求是（）（A）坚持原则，不为个人利害关系所左右

企业人力资源管理师(基础知识)

企业人力资源管理师（基础知识）第一章：劳动经济学 1劳动资源的稀缺性属性： a)：相对于社会和个人的无线需要和愿望而言相对于稀缺。 b)：具有绝对的属性 c)：在市场经济中，本质表现是消费劳动资源的支付能力，支付手段的稀缺性。 2 市场运作的主体是企业和个人。企业：追求目标是利润的最大化。个人：追求的目标是效用最大化， 3 就业量与工资的决定是劳动市场的基本功能。 4 劳动经济学研究方法是：实证研究和规范研究 5 障碍包括:信息障碍，体制障碍，市场缺陷。 6 劳动力供给：指在一定市场工资率下，决策主体愿意并且能够提供劳动时间。 7 经济周期：指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替 8 劳动力市场：狭义的劳动力市场是广义的劳动力市场交换关系的外在表现，是实现实现劳动力的有效途径。 9 劳动力需求：在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量 10 劳动力市场：主体：所有个体和使用劳动力的企业客体：即在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力 11劳动力市场的性质： a) 社会生产得以进行的前提条件 b) 与工资进行交换行为，使双方得到各自使用的价值，在交换中从自身利益出发，进行经济计量因而其交换只能是一种等价交换 c) 劳动力市场劳动交换，决定了劳动力的市场价值-------工资 12劳动力的本质属性：维护，反映和调节的经济利益的性质 13均衡分析方法：是揭示经济变量之间的关系，说明实现均衡的条件以及如何调整实现均衡方法 14劳动力均衡的意义：a）劳动力资源的最优分配b) 同质的劳动力获得同样工作c) 充分就业 15劳动力供给与人口规模成正向关系。 16工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用 17生产要素：a 土地b 劳动c 资本d 企业家才能 18基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算的报酬，是工资构成主要部分19工资率是指单位时间的劳动价格 20货币工资因素：a货币工资率 b 工作时间长度c 相关的工资制度安排 21实际工资：是经价格指数修正过的货币工资，用以说明工资的实际购买能力。（实际工资=货币工资/价格指数） 22实际工资两个因素影响：a 货币工资 b 价格指数 23计时工资基本特征：劳动量以劳动的直接持续时间来计量 24福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分 25福利支付方式：a实物支付b延期支付 26福利无论以何种方式表现，实质都是由工人自己的劳动支付的

人力资源管理师三级完整版教材

助理人力资源管理师(三级)完整电子版(母版)教材第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计第一单元工作岗位分析【学习目标】通过学习，掌握工作岗位分析的基本原理，岗位信息的来源，工作说明书的容，以及工作岗位分析及编写工作说明书的程序和步骤。【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的涵人力资源规划的涵有广义和狭义之分，广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以的计划）。（二）人力资源规划的容 1．战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。

2．组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。 3．制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等容。 4．人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5．费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系企业的生存和发展离不开企业规划。企业规划的目的是使企业的各种资源（人、财、物等）彼此协调并实现部供求平衡。人力资源是企业最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管遗的政策和措施，指导人力资源管理活动。因此，人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、培训、考评、调动、升降、薪资、福利和保险等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。

人力资源管理师二级经典范文

国家职业资格全国统一鉴定企业人力资源管理师论文（国家职业资格二级）论文题目：浅谈企业培训工作的问题与对策姓名：XXX 身份证号：XXX XXX XXX XXX XXX 准考证号：140150841353 所在省市：广东省广州市所在单位：广州XXX有限公司浅谈企业培训工作的问题与对策

XXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 摘要：本文主要关注了企业培训中容易发生的六个问题，主要有企业培训不受重视，培训内容缺乏有效分析缺乏系统性，培训无法有效服务公司战略和外部环境变化，培训和教育混同，培训中角色不清晰导致效率低下以及制度不规范等，并对这些问题提出相应解决对策。关键词：培训需求、企业战略、培训制度、规范任何工作，均有其因果，对于培训工作也一样，企业培训工作者必须认真关注培训中存在的各种问题，并把其中主要问题拎出来认真加以解决才能保证培训工作能够日上层楼。本文主要就企业培训工作存在的主要问题及其对策作一浅析。一、企业培训工作中存在的主要问题一）公司对于培训不够重视，培训是缺什么补什么，培训工作者忙于赶场“救火”。在公司里面，经常可以发现这样的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要：另一方面培训又被置于次要位置。在公司培训中管理层和老员工总是以自己经验丰富，工作很忙为借口不参加培训。企业培训总是被一再拖延，常常在周末或者下班以后的时间进行。显然，培训的重要性在企业里面常常挂在口号的程度，在理念上并没有成为公司运作的真正有效助手和工具。人力资源部和各级培训人员匆匆忙忙到处赶场如同“救火”，据查有绝大多数的培训计划临时敲定，培训的随意性很大。而调研也发现，这些培训主要是由于公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下临时安排的。这样，培训势同救火，无法规范操作。二）缺乏综合培训需求分析，培训课程内容缺乏系统性。这是个普遍的问题，我们的培训产生缘由总是由于公司出了问题时，管理层才匆匆决策要求推出公司员工培训，而培训的内容也总是围绕相应问

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

中国注册人力资源管理师

中国注册人力资源管理师招生简章行业认可–--〈权威认证机构〉中国人力资源开发研究会（CHRD）专业认证–--〈专业认证机构〉中国注册人力资源治理师认证治理中心行业标准–--〈认证体系文件〉《中国人力资源治理者职业水平标准》(2009版) 中国注册人力资源治理师（CHRD）由权威机构中国人力资源开发研究会盖章认证颁发中、英文对比的双本证书。该协会是由国家进展和改革委员会主管的国家一级社团，其下属的《中国人力资源开发》杂志作为国内人力资源专业唯独的国家级核心期刊。中国高级人力资源从业者的摇篮及企业人力资源高管的通行证课程背景中国经济已融入世界经济格局，相伴而来的是企业的高速成长及高端人才的匮乏。做为人才牧马人的优秀人力资源从业者更是凤毛麟角。企业治理差不多走向精细化、实效化，在追求前沿理论的同时更加注重落地。众多的“人力理论家”活跃在第一线，太少的人力实战精英奔命于治理现场。中国企业的成长不能依靠于理论讲教，不能寄予于少数的实战精英。最大限度的普及治理实战知识，让更多的实战型人才走向治理第一线，才是民族振兴之要义！项目背景 “科学进展观核心是以人为本” -—胡锦涛：《在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告》。立即推出的《国家人才进展中长期规划》（20092012）中，明确提出：知识经济时代人才是支撑国家经济社会进展的第一要素。贯彻落实科学进

展观，推动我国经济社会又好又快进展，夺取全面建设小康社会新胜利的全面胜利，必须更好地实施人才强国战略，打造职业化、专业化、规模化的人才队伍。提升人力资本价值，开发人力资源差不多上升为国家战略。全国人才工作会议提出，改革开放以来，我国在以高层次人才和高技能人才队伍为重点的各类人才队伍建设中取得了明显成效，在人才治理机制上取得了长足进展。有有关数据显示，目前我国的人力资源从业者规模约为500万人，在过去的二十年中保持了较快的增长速度。然而，与欧美等世界发达地区相比，我国人力资源治理从业人员的职业化规范和标准建设基础较弱、起步较晚，人力资源从业者规模快速增长与其职业化建设相对滞后之间的矛盾比较突出，从业者在专业知识、技能和职业化素养等方面参差不齐，并在专门大程度上阻碍了企业在人力资源治理方面的实际成效。据调查表明，至2005年同意过专业性人力资源教育和系统学习的人力资源治理者仅8%左右。大力推进我国人力资源从业人员的职业进展标准及规范建设，强化和全面提升我国人力资源从业人员队伍的职业化能力和素养，既是实践科学进展的人本观、人才观的必定要求，也是落实强国人才战略的必要举措，依旧提升企业人力资源治理效能的重要环节，更是促进人力资源从业者提升自身职业水平、实现职业进展的全然途径。为此，中国人力资源开发研究会在原中国注册人力资源治理师（CERT IFICATION OF HUMAN RESOURCE PROFESSIONAL简称CHRP ）资格认证项目的基础上，推出基于国家标准的人力资源治理者职业水平标准，以打造中国人力资源业的顶尖队伍，推动中国人力资源事业的进展为宗旨，进一步推动人力资源职业队伍的建设和培养。资格认证简介《中国注册人力资源治理师资格认证》是由中国人力资源开发研究会于2003年8月正式推出的人力资源资格证书，旨在提升人力资源治理者职

二级人力资源管理师报考条件word版

二级人力资源管理师报考条件为：连续从事本职业工作13年以上;取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上等等。本站为大家整理的相关的二级人力资源管理师报考条件，供大家参考选择。二级人力资源管理师报考条件 1. 连续从事本职业工作13年以上。 2. 取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 3. 取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 4. 具有大学专科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 5. 具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上。 6. 取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

人力资源管理师职业资格考试与鉴定评审由各省市劳动和社会保障厅统一组织。考试分为理论知识(含职业道德)考试、专业能力考试、综合评审(论文撰写及答辩)三个部分，其中职业道德10分、理论知识90分;专业能力100分;综合评审100分。三个部分考试分别达60分为合格。采取闭卷笔试、模拟操作等考核方式进行。单科合格成绩保留一年有效。二级人力资源管理师报考条件二级人力资源管理师的考试分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师还须进行综合评审。考核合格者，由国家劳动和社会保障部颁发相应等级的职业资格证书，并实行统一编号登记管理和国家劳动部官方网站网上查询，是相关人员求职、任职、晋升、包括出国等的法律上的有效证件，可记入档案、全国通用。凡取得人力资源管理师职业资格证书的人员，依据湖南省劳动和社会保障厅和湖南省财政厅(湘劳社政字[2006]22号)文件规定享受相应津贴，其标准为：“已取得技师(国家职业资格二级)职业资格证书，且在相应岗位工作的，其津贴可按不低于150元/月的标准执行。” 二级人力资源管理师报考条件

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理师二级各种分类

各项原则 1、组织设计的基本原则 p2 1）任务与目标原则 2）专业分工和协作原则 3）有效管理幅度原则 4）集权与分权相结合的原则 5）稳定和适应性相结合的原则 2、制定企业人员规划的基本原则 p25 1）确保人力资源需求的原则 2）与内外环境相适应的原则 3）与战略目标相适应的原则 4）保持适度流动性的原则 3、员工素质测评的主要原则 p74 1）客观测评与主观测评相结合 2）定性测评与定量测评相结合 3）静态测评与动态测评相结合 4）素质测评与绩效测评相结合 5）分项测评与综合测评相结合 4、无领导小组讨论题目设计的原则 p138 1）联系工作内容 2）难度适中 3）具有一定的冲突性 5、制定培训规划的要求 p143 1）系统性 2）标准化 3）有效性 4）普遍性 6、教学计划的设计原则 p149 1）适应性原则 2）针对性原则 3）最优化原则 4）创新性原则 7、培训课程设计的基本原则 p153 1）培训课程设计要符合企业和学员的需求 2）培训课程设计要符合成人学员的认知规律 3）培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发8、课程内容选择的基本要求 p165 1）相关性 2）有效性 3）价值型 9、制定培训评估标准的要求 p186 1）相关度 2）可靠性信度 3）区分度 4）可行性 10、绩效考评标准的设计原则 p239 1）定量准确 2）先进合理 3）突出特点 4）简洁扼要 11、选择关键绩效指标的原则 p247 1）整体性 2）增值性 3）可测性 4）可控性 5）关联性 12、确定工作产出的基本原则 p248 1）增值产出的原则

2）客户导向的原则 3）结果导向的原则 4）设定权重的原则 13、工作岗位横向分类的原则 p297 1）岗位分类的层次宜少不宜多 2）直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与写作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分 3）大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关 14、企业工资制度设计的原则 p325 1）公平性原则 2）激励性原则 3）竞争性原则 4）经济性原则 5）合法性原则 15、制定工资指导线应遵循的原则 p362 1）工资指导线的制定应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体要求，坚持企业工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长 2）由于我国幅员辽阔，地区之间经济文化发展的不均衡，经济发展水平及发展速度、生活费用水平与其他价格水平存在着较大的差异，因此国家不实行全国统一的工资指导线标准，允许各地根据具体情况确定当地工资指导线水平 3）制定工资指导线实行协商原则，由省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究制定，并将当年工资指导线方案报劳动保障部审核后，经地方政府审批，由地方政府颁布 16、劳动争议处理的原则 p379 1)着重调解及时处理的原则 2)在查清事实的基础上依法处理的原则，即合法原则 3)当事人在适用法律上一律平等的原则 17、调解委员会调解劳动争议的原则 p380 1)自愿原则：申请调解自愿、调解过程自愿、履行协议自愿 2)尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则 18、劳动争议仲裁的原则 p381 1)一次裁决的原则 2)合议原则 3)强制原则 4)回避原则 5)区分举证责任原则 19、绩效考评指标体系的设计原则 p234 1）针对性原则 2）科学性原则 3）明确性原则 20、撰写评估报告的要求201 1)调查培训结果必须注意接受调查的受训者的代表性，必须保证他们能代表整个受训者群体回答评估者提出的问题，避免因调查样本缺少代表性而做出不充分的归纳 2)要尽量实事求是，切忌过分美化和粉饰评估结果 3)评估者必须综观培训的整体效果，以免以偏概全 4)评估者必须以一种圆熟的方式论述培训结果中的消极方面，避免打击有关培训人员的积极性 5)当评估方案持续一年以上时，评估者需要作出中期评估报告 6)要注意报告的文字表述语修饰各种影响因素 1、组织结构环境的影响因素8 1）企业环境

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案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷

涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，

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