总经理月度绩效考核表

总经理绩效考核指标量表

广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿） 1．目的 1.1为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 1.2本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 2.1由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。 2.2 由董事长直接领导。 3．考核期间 3.1月月考核、季度总结检讨、年度总评。 3.1.1月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 3.1.2季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。 3.1.3年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 4.1 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定； 4.2 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；

4.3总经理的重点职能； 4.4 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容（见附件一） 6.绩效考核方法。 6.1子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 6.2绩效评分 6.2.1绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分； 6.2.3评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。 6.3绩效等级评定 6.3.1集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 6.3.2评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

公司各部门绩效考核方案及表格

绩效考核方案 绩效考核管理制度为了客观、公正的评价员工绩效和贡献，为薪资调整、发放、职位变动等决策提供依据，加强人性化管理，管理责任到位，挖掘各位的潜力，促进公司与个人之间的双赢，特制定此方案。 1、考核原则： 1.1、以月为单位，时间必须体现一致性，即每月1—10号考核上一个 月绩效。 1.2、必须做到客观、公正、公平、公开反映员工的实际工作情况，避 免偏见，认人为亲等不良作风。 2、考核范围： 本公司所有员工。 3、考核要素及责任： 3.1、目标计划应达成的关键业绩指标必须明确并有据可查。 3.2、各项规章制度的遵守情况、行政违纪、岗位违纪记录必须清楚。 3.3、考评小组每月5、15、25日为突击检查日，将考核结果记录归档 作为考核依据。 3.4、员工的直接上级为一级考核者，直接上级的上级为二级考核者， 行政部监督、指导考核结果。 3.5、考核小组全体成员和行政部对考核结果进行综合评定。 4、考核小组的责、权： 4.1、考核小组领导负责制定修改考核方案，并对考核过程及结果负 责，明确考核的薪资标准和对职员的帮助、培训。 4.2、考核者必须按程序公平、公正，对直接下级进行考核，并负有指 导和辅导责任。

4.3、公司总经理有权了解考核结果，并负有对考核工作的柔性调控和 批准执行的权力。 5、考核权限： 采取由上至下的考核方式，报行政部核准。 6、绩效考核的程序 6.1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门负责人、办公 室、副总经理、总经理共同参与。 6.2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由行政部进行监核、记 录，力求公正有序。 6.3、办公室依照部门分别统计填写：员工绩效考核汇总表，经总经理审核后，填写：“员工绩效考核通知单”送达各部门负责人处，由各 部门负责人通知送达员工本人。 7、各类考核形式有： 7.1 上级评议； 7.2 同级同事评议； 7.3 自我鉴定； 7.4 下级评议； 7.5 外部客户评议。 7.6 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 8、考核结果及效力 8.1、考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。 8.2、考核结果具有的效力： 8.2.1决定员工职位升降的主要依据； 8.2.2与员工工资奖金挂钩；

品质部员工绩效考核记录表

浙江琦星电子有限公司 品质部员工绩效考核制度 一、目的: 为了公司品质进一步升化,增进品质部各职工的责任心,建设一个高效、积极向上的品质团队,特制定绩效考核办法,考核品质人员的工作能力和工作态度,以激励本公司品质人员的责任感和积极性。二、范围: 品质部所有员工 三、考核等级: 标准分在96分以上为优异成绩. 等级为A. 标准分在80-95为良好成绩. 等级为B. 标准分在70-79为一般成绩. 等级为C. 标准分在60-69为合格成绩. 等级为D. 标准分在60分以下为非达标成绩. 等级为E. 四、考核奖金: A级:奖励400元奖金。 B级:奖励300元奖金。 C级:奖励200元奖金。 D级:奖励100元奖金。

E级:连续两个月或者累计≥三个月绩效考核成绩非达标,经过培训后仍达不到合格成绩的将调离本部门及辞退。 五、考核依据 (一)错漏检情况(20分): 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分,3次扣10分,4次或以上不得分。 (二)日常检验工作(20分): 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验,并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验,发现一次扣2分。 3 虚假记录发现一次扣2分。 4若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题,每次扣5分。 5经常性对其所从事的工作不负责任。扣10分。 6对于产品品质拒绝检验者,每发生一次扣5分,检验不及时超出规定时间每发生一次扣1分。 7未按规定进行产品检验或漏检,造成批量性不良,每发生一次扣2-5分。 8首件检验判定失误造成批次不良,按其情况严重性,每发生一次扣2-5分。

会计绩效考核表(月度)

广州工厂会计5月份绩效考核表 部门： 财务 职务：会计 被考核人： 考核时间 ： 年 月 日至 年 月 日 注：1、若考核不扣分，考评结果1栏填“√”；扣分，则按要求填“－分”；2、后附考核数据及工作记录。 指标 维度 指标名称 衡量标准\计算公式 数据来源 目标 分值 考评人 实际 表现 权重 加权 得分 工作 业绩 指标 （90%） 部门绩效 月部门绩效考核得分 。 部门考核表 100分 人资部 20% 财务核算的及时性、准确 性 1、13号前完成上月凭证（休息、节假日顺延）编制，每周六前完成上周会计凭证编制，未按时延迟1天扣10分，凭证编制出错1处扣20分，扣完为止； 2、对广州工厂的总账各科目进行管理，科目余额出错、未及时跟进或跟进不到位每发现1处视情节此项扣20-100分，扣完为止。 违规记录表 会计凭证 总账 100分 直接上级 20% 会计报表及时性、准确性 1、15号前结广州工厂的总账，每延迟1天扣30分，扣完为止； 2、15号前（休息日、节假日顺延）向直接上级提交广州工厂会计报表，推迟1天扣30分， 每发现1处遗漏、出错、不规范视情节扣20-100分，扣完为止。 会计报表 100分 直接上级 15% 应收（付）账款核对的及时性、准确性及货款、借 款催收的及时性 1、10号前完成上月往来账核对，延迟1天扣10分，每遗漏或出错1次扣20分，以此类推，扣完为止； 2、25号前完成各客户应收账款、应付账款对账单核对，每延迟1天扣10分，每遗漏或出错1次扣20分，扣完为止； 3、及时催收到期借款，未及时催收每发现1处视情节此项扣20-100分，扣完为止。 总账 对账单 100分 直接上级 10% 费用审核和成本核算的准 确性、及时性 1、每周一把上周费用单据提交上级审核，延迟1天扣20分，遗漏或出错1处扣20分； 2、10号前完成上月成本核算，延迟1天扣20分，遗漏或出错1处扣20分。 报销单 成本核算表 100分 直接上级 15% 资产管理的有效性 1、每月末对工厂的现金、产品、原材料、包材进行盘点，对盘点实物、资金的准确性负责，出错1处扣20分； 2、3号前上交盘点表，推迟1天扣10分，出错1次扣20分； 3、按生产计划每周五编制并提交下周资金使用计划，推迟1天扣10分，出错1处扣20分。 总账 盘点报告 资金计划 100分 直接上级 10% 工作 态度 指标 （10%） 规章制度遵守情况及部门协作 1、违反公司相关管理制度，每违规1次，扣20分，造成损失的此项不得分。 2、当月批评通报（以人力资源部发文为准），此项得0分；表扬通报1次，此项为满分。 3、考核周期内出现重大违纪事故、责任事故，取消当月绩效。 4、部门工作协作支持不及时、推诿、抱怨、拒绝，接到有效投诉的，每发现一次扣20分。 人资部日常 关键事件记 录 100分 人资部 10% 得分 人资部 100% 考核等级 □杰出（95-100分） □优秀（85-94分） □达到（75-84分） □部分达到（65-74分） □没有达到（65分以下） 本月绩效工资 月绩效工资标准__________×________ □系数/□%=

品质部KPI考核表

苏州冬建电子科技有限公司 品质部月度绩效考核表 岗位：I Q C/O Q C 被考核人：工号：考核时期：年 序号考核项目 配 分 考核标准内容 扣 分 奖 分 得 分 扣/奖分纪要 1错漏检 情况 2 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4 次或以上不得分。 2日常检验 工作 2 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下 正确完整记录的满分。 2 未按文件要求进行检验，发现一次扣5分。 3 虚假记录发现一次扣5分。 4 未及时发现检验过程中的问题，若有下道工序或 上级发现你所未发现的严重问题，每次扣5分。 3工作纪律1 5 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 无故迟到早退扣5分。 3 未经批准,擅自离岗扣5分。 4 上班做与工作无关的事情扣5分。 4工作效率1 1 及时完成检验及上级交待的任务，没有影响生产 进度，满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务，每次扣5 分。 5团队精神1 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完 成任务,满分。 2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按 时完成，一次扣5分。 6沟通与表 达能力 1 5 1 有问题能上报并沟通，反映问题及时准确、清楚 明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分，接到一次其它部门投 诉扣2分，一次重大投诉扣5分。 77S 1 1 正确使用及维护仪器，报表记录真实、清晰、及 时，满分。 2 损坏仪器设备，办公用品/量具乱丢乱放不归位， 扣3分。 3 检测设备保养记录不真实，不及时一次扣3分。 4 报表记录填写不真实，不清晰，不及时，涂改不 签名，发现一次扣3分。 8提案奖励1当月有一次（以及一次以上）提出改进建议被采纳加5分,提交一次未被采纳的加1分，上限5分。 2 没有不扣分,不得分。 合计

公司月度绩效考核管理办法(附考核表)

公司月度绩效考核管理办法 一、目的 1.1实现公司的经营战略，完成公司的年度经营目标； 1.2客观评价员工的工作成果和工作表现，帮助员工改进工作业绩，提升本公司整体绩效 水平； 1.3通过绩效考核使员工和上级领导加强沟通，就工作职责、工作期望、能力要求、公司 和员工未来的发展等达成共识； 1.4了解员工的培训需求，为培训工作提供明确的依据； 1.5为员工的薪酬调整、职位调整等提供客观的依据。 二、适用范围 2.1公司内全体职能人员； 2.2绩效考核所有相关事务。 三、职责与权限 3.1人力资源部负责绩效考核体系的建立与完善，并对本制度拥有最终解释权； 3.2人力资源部负责整个绩效考核工作的组织、监督和改善，并对考核结果进行统计分析， 考核结果为其他人力资源政策、决定提供依据； 3.3人力资源部负责对考核指标的确定提出建议并设计相关考核表格； 3.4各部门负责人根据本部门绩效考核目标和业务特点，拟订相应绩效考核指标，然后把 指标分解到本部门岗位并对相关人员进行考核，并制定相关的考核细则； 3.5各部门负责人及人力资源经理负责绩效面谈，帮助相关人员提高绩效； 3.6个人对当月绩效进行客观自评，并按时向直接领导提交考核表； 3.7总裁对整个绩效考核工作进行监督，对考核体系的建立、组织以及考核结果的运用， 总裁有建议和决定权。 2．0考核内容 4.1 员工绩效考核内容分为两部分，业绩考核和素质考核，其中业绩考核占80%，素质考 核占20%； 4.2 业绩考核指标和考核标准由各部门负责人根据年度绩效目标以及岗位职责制定，考核 指标应含盖所有该职位的关键性任务，考核评分标准应尽量明确、详细，尽可能地将考核指标和评分标准量化、明确化，加强评价的客观性。素质考核指标和考核评分标准由人力资源部统一制定，各岗位通用。目前素质考核暂时由“工作态度与责任心”、“团队协作精神”和“组织性，纪律性”三部分组成。 5．0 考核工作流程 5.1绩效目标和考核指标制定： 5.1.1每年初，公司高层领导提出年度规划，从而设定年度绩效目标，并将目标分解 到各部门；

部门月度工作绩效考核表

部门月度工作绩效考核表考评项目考评细则考评内容得分 无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/工作任务及要求的完成项，未完成 临时性任务或未达到工作要求的扣2 分／次（分管领导对情况部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工作状态） 未完成营业收入、利润指标每缺少*％扣1分，超过经济指标 *％扣4 分；菜肴毛利率偏离1个百分点扣1分，超过2个百分点属严重偏离扣5分；节能降耗指标未达到规定扣2分 参加酒店例会、活动迟到扣1分／次，未请假未到扣2部门负责人行为准则及分／ 次，每月请假超过2次扣1 员工评议分／次；不随手关灯、关门，不注意节能扣1分／次；着装不整洁规范、抽游烟、上班迟到、聊天等扣2分／次；吵架或不遵守规章制度扣3分／次；开会时接打手机或有振铃扣1分／次；不按规定时间上交报告、计划、总结等材料扣1分／次，影响到酒店工作进度的扣5分/次（质检部每月组织针对性检查）下级员工对部门负责人的评议满分为5分；与其它兄弟部门之间的协调配合情况，根据兄弟部门对本部门的评价打分，在10分内扣分（此项测评不定期举行）。注：员工综合考评评分标准为：满分5分。均分在425分以上，不扣分；均分在400—424分，扣0.5分；均分在375—399分，扣1.5分；均分在350—374分，扣2.5分；均分在300—351分，扣3.5分；均分在299分以下，扣5分。 未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培部门培训情况训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。 检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼部门考核管理情况 貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。每有一次宾客投诉或酒店质检记录，对前台运转部门扣0.5分，后台部门扣1分。对前台服务部门，在每月的投诉及质检记录超过规定数量的情况下扣分（规定数量：新新酒楼、客房部、前厅营销部2条/月，咖啡屋、安全部1条/月）；做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应分。5正、公平扣有作用或不公 酒店文化建设主动学习先进的服务观、经营观等企业文化理念，在部门 内积极落实和推广酒店文化理念，切实做到身体力行，完善行为意识，增强酒店核心竞争力。未在工作中落实文化理念的扣2分/次（项）。未根据酒店文化理念的贯彻要求，在工作中积极落实的扣3分/次。 有安全不良记录，一次扣1安全分。发生安全事故并经总经理 室研究确定责任后（情节严重的另行处理），对发生重大安全事故（人身永久伤残以上事故或造成经济损失 3000元以上）的一次扣责任部门负责人10分，较大安全事故（发生工伤或经济损失500元以上）的一次扣5分，一般安全事故（经济损失低于500元）的一次扣3分。 加强对管理人员与员工的考核与培训，建立个人考核档案全员绩效管理和培训档案，提高部门人员综合素质。未按进度要求落实绩效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。 所有员工必须围绕客人的需求积极工作，配合并服从接待员工的大局意识和以客 现场其他部门管理人员或营销代表的临时性调度。未在工人为中心的意识 作中落实文化理念的扣2分/次（项）。 控制在限额内电, 费控制超出部分从部门收入分配中扣除，如未能话有效管理导致费用超过则扣2分/月当月部门积极主动采取创新措施，并取得良好效果的加2 奖励加分内容 分(部门每年采取的创新措施不应少于3条，每缺少1条在部门负责人全年百分考核分数上扣2分)；当月部门或员工因优质服务获得宾客书面表扬一次加1分（加到2分为止）；月营业指标每超计划3%加1分；部门员工外出参加比赛或

品质部检验绩效考核表

品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表 品质部检验绩效考核表岗位：来料检验员被考核人： 考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验工作20 1 及时准确的按检验细则及标准进行检验，并留下正确完整记录的满分。 2 未按文件要求或图纸进行检验，发现一次扣5分。 3 样品、图纸等资料遗失,发现一次扣5分。 4 现场产品未进行状态标示或标示错误扣2分。 5 虚假记录发现一次扣2分。 6 及时发现检验过程中的问题，若有下道工序或上级发现你所未发现的严重问题，每次扣5分。 3 工作纪律15 1 无违反公司劳动纪律,满分。 2 请假未按照要求（未提前提出者、无特殊情况电话请假者）扣3分 3 工作态度消极、不积极者（对工作避重就轻者）扣3分 4 对待错误不主动承认和改善者扣3分 5 未经批准,擅自离岗扣3分。 6 上班做与工作无关的事情扣3分。 4 工作效率10 1 及时完成检验及上级交待的任务，没有影响生产进度，满分。 2 未能及时完成某项检验或工作任务，每次扣5分。 5 团队精神10 1 能够积极主动帮带新员工,协助他人/它部门完成任务,满分。

2 对上级或其他部门的合理协助请求不配合、不按时完成，一次扣5分。 6 沟通与表达能力15 1 有问题能上报并沟通，反映问题及时准确、清楚明白,满分。 2 有问题未及时准确上报并沟通,扣5分。 3 相关部门评价良好者满分，接到一次其它部门投诉扣2分，一次重大投诉扣5分。 7 5S 10 1正确使用及维护仪器，报表记录真实、清晰、及时，满分。 2损坏仪器设备，用品/量具乱丢乱放不归位，扣3分。 3 检测设备保养记录不真实，不及时一次扣3分。 4 报表记录填写不真实，不清晰，不及时，涂改不签名，发现一次扣3分。 8 提案奖励- 1当月有一次（以及一次以上）提出改进建议被采纳加5分,提交一次未被采纳的加1分，上限5分。 2没有不扣分,不得分。 合计考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明。 考核者（直接上级）： 审核（部门经理）： 批准（主管副总）： 品质部月度绩效考核表岗位：过程检验员（巡检）被考核人：考核时期： 年月序号考核项目配分考核标准内容扣分奖分得分扣/奖分纪要1 错漏检情况20 1 当月无任何错漏检情况加2分。 2 当月只出现1次错漏检满分。 3 当月出现2次错漏检扣5分，3次扣10分，4次或以上不得分。 2 日常检验20 1 及时按图纸及标准要求进行首检、巡检、终检

酒店总经理年度绩效考核方案.doc

酒店总经理年度绩效考核方案 1.概述 (2) 2.财务考核指标（60%） (3) 2.1主要财务考核指标 (3) 2.2本年度对经营者奖励考核办法 (3) 2.3财务附属指标考核 (4) 3.管理考核指标（40%） (5) 3.1管理指标奖金换算方法 (6) 附件1：市场工作（10%） (10) 附件2：宾客服务项目（10%） (11) 附件3：最低标准及政策执行（8%） (12) 附件4：业主评价5% (13) 附件5：人才贡献评分标准 (15)

1.概述 根据酒店集团2010年度工作要点规划，制订本方案。 酒店总经理2010年度绩效考核分两个方面： 第一：财务考核指标占绩效考核比重的60%，主要包括营业收入、GDP值、单房收益； 第二：管理考核指标占绩效考核比重的40%，主要包括市场工作、宾客服务、员工满意度、员工培训、最低标准及政策执行、民意测评等六项关键指标（满分40分）、以及工作评价（包括业主评价及酒店集团评价+-15分、管理加分项目和管理扣分项目。

2.财务考核指标（60%） 2010年酒店总经理绩效考核财务部分，分为主要财务指标和附属财务指标两个方面。2.1主要财务考核指标 2010年酒店主要财务考核指标为营业收入、GOP值、单房收益：各项指标考核数及占考核指标的权重如下： 考核项目GOP（万元）营业收入（万元）单房收益（元）小计 考核基数4496.17 12800.00 340.69 权重45% 10% 5% 60% 奖金基数 （万元） GOP值组成为：营业收入-营业成本-营业税金及附加-营业总支出-财务费用（不含筹资性利息支出）+营业外收入（不含固定资产清理收入）-营业外支出（不含固定资产清理支出）营业收入由主营业务收入+其他业务收入两部分组成； 单房收益=房费收入/（可卖房数*365天） 注：房费收入计算口径与2010年预算口径一致，均不含服务费； 2.2本年度对经营者奖励考核办法 当年GOP值超额完成考核基数时，超额部分将按2%实行奖励；营业收入、单房收益超额时不再奖励； 如果GOP值、营业收入、单房收益没有完成考核基数，则按如下办法实施奖励：GOP值、营业收入、单房收益提奖基数相应调整如下 100~95% 完成基数的提奖额*95% 95~90% 完成基数的提奖额*95% 90~85% 完成基数的提奖额*95% 85~80% 完成基数的提奖额*95% 80~75% 完成基数的提奖额*95% 75~70% 完成基数的提奖额*95% 70~65% 完成基数的提奖额*95% 65~60% 完成基数的提奖额*95% 60%以下完成基数的提奖额*95%

总经理绩效考核方案参考

总经理绩效考核方案参考 在企业中，除了员工要绩效考核，管理层也是需要绩效考核的哦!下面，本人为大家分享总经理绩效考核方案，希望对大家有所帮助! 为提升总经理的工作绩效管理，提高公司的整体运行效率，促进公司稳定、快速、高效、健康的发展，特制订本则总经理绩效考核方案。 本考核方案适用于公司总经理; 公司成立总经理绩效考核小组，负责总经理绩效考核工作的组织实施，由董事长直接领导。 考核小组成员由董事长领导，集团综合管理部负责考核数据的统计工作; 考核分季度考核和年度考核两个类别。 季度考核时间 (.1.)第一季度(.1.月.1.日.-3.月.31.日)考核时间为.4.月.1.日至.4.月.15.日 (.2.)第二季度(.4.月.1.日.-6.月.30.日)考核时间为.7.月.1.日至.7.月.15.日 设立公司战略目标 根据公司发展战略，从财务、客户、内部流程和员工成长等方面制定公司战略目标。 结合上年度实施绩效的状况和下一年度公司的经营综

合考虑制定战略。 绩效指标来源 依据公司战略提炼出来的财务指标及相关管理指标。 总经理.KPI.考核指标的 1.)依据公司经理会议确定的公司战略镜像分解; 2.)总经理重点的职能; 3.)工作过程中，需要加大力度进行工作改善的内容等; 岗位.KPI.从总经理承担的战略指标分解得到的，依据岗位职责确定关键结果领域并进行指标衡量。能力态度指标以岗位工作内容为制订依据。 绩效指标汇总建立 集团综合管理部在每年.12.月底根据经理会议的内容及公司发展要求将各类指标汇总交经理会议讨论并与各公司总经理沟通，确定后制订出考核指标作为下年度对各公司总经理考核的依据。 考核指标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时，需要提交《绩效指标变更申请》，经经理会议研究通过，董事长批准后方可变更。 总经理(年度)绩效考核量表表(见附件一) 总经理绩效考核 公司绩效考核为年度考核，对公司当年的业绩指标进行

总经理绩效考核指标量表

总经理绩效考核指标量表标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

广东雄塑科技集团股份有限公司 各子公司总经理绩效考核管理条例（草稿） 1．目的 为统一各子公司总经理的工作绩效管理，提升各公司整体运营效率，促进各子公司间稳定、快速、高效的发展，特制订本总经理绩效考核方案。从而激励总经理努力改善工作绩效，提高自身能力，提升管理水平。 本考核方案适用于各子公司总经理。 2.考核实施主体 由集团总经理办公室（以下简称总经办）组织建立考核小组，负责组织实施考核数据的收集统计工作。 由董事长直接领导。 3．考核期间 月月考核、季度总结检讨、年度总评。 月考核评定时间为次月1—10日内进行考核评定。 季度考核评定时间为，当季结束后1—15日内进行考核评定。 年度考核总评为每年的1月1日---1月30日内对上年度绩效进行考核评定。 4.考核指标建立。 根据公司发展战略，从内部管理、市场开发、销售业绩、财务指标等方面，同时结合公司董事会的战略目标综合考虑制定； 绩效指标来源于财务指标及相关管理指标；

总经理的重点职能； 当公司战略目标发生变化，考核指标及指标值可作调整。但需要提交《绩效指标变更申请》 5.考核内容（见附件一） 6.绩效考核方法。 子公司总经理绩效考核由总经理绩效考核小组根据总经理绩效指标完成情况进行评分。总经理绩效考核分数作为总经理绩效工资发放的依据。 绩效评分 绩效评分是针对子公司总经理工作绩效达成程度的定量评价方法，采用100分制体系来标明总经理的绩效得分； 评分采用自评与上级评价结合的方式，考核周期结束后首先自评，自评结果只做参考不计算得分，然后由总经理绩效考核小组考核。绩效等级评定 集团在季度及年终分别对各子公司总经理进行绩效评定等级。绩效等级包括优异、良好、合格、改进、调整等五级，用以定性地评价考核期内总经理工作绩效的整体表现； 评定方法：考核小组通过0-100分的评定，对总经理季度或者年度内的工作完成情况评定分数，同时按照下列标准确定优异、良好、合格、改进、调整五个评定等级，划分如下：

品质部(品管部)绩效考核制度.

品质部绩效考核制度 一、目的： 1.为了提高产品质量和品管的工作协调能力。 2.合理评估品管全能素质，建立优胜劣汰管理体制 二、范围： 1.品质部IQC、IPQC、OQC 三、考核细则： 1.品质保证 1.1、制程大于1H的批量不良（不良率10%以上），1次扣20分。 1.2、后工序投诉大于5%的不良（OQC投诉制程及客诉），1次扣10分。 1.3、后工序投诉不良率大于3%~5%，1次扣5分。 1.4、后工序投诉低级失误及本制程低级失误未发现，1次扣10分。 1.5、首件判错或未发现不良造成返工、报废，1次扣10分。

1.6、来料异常未及时发现，物料隔离、追溯不彻底，1次扣10分。 1.7、1个月品质管控良好，未出现投诉及批量性不良，加20分。 2、工作质量或效率 2.1、报表填写错、未及时填写、填写不完整、涂画的，1次扣3分。 2.2、现场文件不齐全及使用错误，未按SIP、SOP操作未稽核制止，允许继续生产者，1次扣5 分。 2.3、及时发现制程中重大品质异常并及时反馈跟进的，及时发现他人错误并指正等，1次加10 分。 3、工作纪律 3.1、迟到、早退，一次扣5分。 3.2、未经同意不加班或者不上班、上班时间做与工作无关的事情，1次扣10分。 3.3、未遵守公司货部门管理制度的，1次扣10分。 4、内外沟通 4.1、开线前对该线员工积极培训管控重点、指导员工操作手法，1次加5分。 4.2、能很好的指导新同事作业的，1次加6分。 4.3、被其他部门或人员投诉的，1次扣10分。 4.4、与内外部人员沟通时语言不当及行为过激，1次扣20分。 4.5、对日常工作有良好的提案改善的，1次加10分。 4.6、工作态度积极向上，并将好的工作方法与知识及经验共享给其他同事的，每加6分 5、细节关注度 5.1、针对培训过的信息、相关知识等审核或提问时不知道的，1次扣5分。 5.2、客户或ISO内外审，审核出有问题点的责任人1次扣10分。 5.3、热爱帮助同事，并积极配合相关人员完成工作任务的，1次加4分。 5.4、主动关注工作细节，且能及时提出改善，有一定的问题预防意识，1次加4分。 6、工作责任心 6.1、工作散漫，不认真负责的，1次扣5分。 6.2、文件及样板未按要求领用及归还的，1次扣5分。造成文件丢失的，1次扣20分。 6.3、不能完成本职工作，经常出差错，指正后并没有明显的改善意识，1次扣5分。 6.4、不服从工作安排，未按时完成工作的，1次扣10分。 6.5、后工序投诉不良率100%且造成产品返工的扣16分，造成报废的扣20分。（并检讨总结提 交报告） 6.6、及时发现文件或样板与实际操作不符合项的且及时反馈相关人员改正，1次加5分。 6.7、个人工作业绩差者，月均出现3次异常问题点者扣10分。 7、彻底执行力 本月实际工作中各方面执行力都很好，能很积极完成各项事务的100分，较好≥90分，好80~89分，较差70~79分，很差＜70分。

职能部门员工绩效考核方案

职能部门员工绩效考核方案 一、考核目的 1.1为提高公司的经营管理水平，有效实施公司运营战略规则，客观、准确地评价公司各管理岗位和各职能部门员工的工作绩效，使企业对员工的管理、奖惩、异动、教育培训及员工的职业生涯规划有所依据； 1.2为公司制定相应的政策提供客观依据，同时促进公司各项管理工作的开展，确保公司总体目标的实现. 二、考核范围 2.1公司各职能部门管理人员及员工。 2.2另有下列情况人员不在考核范围内： 2.2. 1、试用期内,尚未转正员工 2.2. 2、连续出勤不满六个月或考核前休假、停职六个月以上 2.2. 3、兼职、特约人员 三、考核原则 3. 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 3. 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；

3. 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、考核程序 考核的一般操作程序： 4. 1、员工自评： 按照“考核权限表”，员工选择适当的考核量表进行自我评估 4. 2、直接主管复评： 直接主管对员工的表现进行复评。 4. 3、间接主管复核： 间接主管（高于员工二级）对考核结果评估，并最后认定。 五、考评依据 5.1部门绩效分数： 《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》（总裁董事长助理，总经理助理提供） 5.2员工考核分数： 《部门员工月度绩效考核评分表》（各部门提供） 六、考核时限

6.1每月12日前，总裁办综合评定集团各职能部门各项工作完成的质量与效率，给出公司当月各职能部门的《部门负责人本月工作计划完成情况得分统计表》； 6.2每月15日前，各部门负责人提报本部门内所有人员《月度绩效考核评分表》；自评、复评部分均需进行评分并签字确认后，报至人力资源部绩效考核处；6.4每月22日前，绩效考核部将统计汇总后的《月度绩效考核评分表》进行报批； 6.5每月24日前，将报批签字后的《月度绩效考核评分表》发至人力资源部薪资专员处； 6.6每月28日前，进行考核结果的月度分析，为下一阶段绩效考核提供改进建议及考核结果应用提供依据； 七、考核方法 7. 1、公司实行两级考核制，即先对部门进行考核，再对员工进行考核。 7. 2、考核等级比例控制： 八、考评结果应用 8. 1、薪酬计算方法 被考评人考评成绩汇总后，即根据本次考评分数计算考评当期被考评人的实得绩效工资。 被考评人从月度工资总额中提取15%作为当月品绩考评的绩效工资基数Z。当月实得绩效工资Z按下表方法计算。 考核分数P P〈50<=P〈70P=70

房地产总经理绩效考核表.docx

高层管理人员绩效考核表 编号： zbss-002考核时间：年月日被考核人职位总经理所属部门房地产 2010 年度2010年1月 1日起—2010年 考核周期周期范围 12 月 31日止 考核要素 评价标准 类别及权重考核指标 □提前完成目标计划20分 □按时完成目标计划15分工程进度□工期延迟10 天10分 □工期延迟 10-30 天5分 □工期延迟 30 天以上0分 □符合既定目标20分 □及时发现、有效解决问题10分工程质量 □发生一般质量事故分KPI 指标 □按预算拨付15分 工程材料□超预算拨付0分（关键业绩 指标） 5 75%工程安全 □严格按安全规范惯例分 □发生一般安全事故分 □按合同约定拨付5分工程资金□比合同约定提前拨付0分 □较差，出现问题较多-10分 □队伍稳定，精神面貌良好5分团队建设□队伍不稳定，流动率20%（含）3分 □队伍不稳定，流动率20%以上0分 □收集及时，管理规范5分工程资料□收集及时，管理一般3分 □收集不及时，管理较差0分

高层管理人员绩效考核表 编号： zbss—001-2考核时间：年月日被考核人职位总经理所属部门房地产 2010 年度2010年 1月 1 日起—2010年 考核周期周期范围 12 月 31日止 考核要素 评价标准 类别及权重考核指标 KPI 指标物料管理□甲供材料设备管理完善5分10安全作业□未发生安全事故5分责任心强（ 5 分）一般（ 3 分）差（ 0 分） 工作态度 比较到位（ 5 分）需要调整（ 3 分）较差（ 0 分）15 主动性 极佳（ 5 分）一般（ 3 分）差（ 0 分）团队意识 述职报告 10实事求是，成绩摆足，问题讲透（本项须附页， 300字 -500字）满分合计110 分考核得分 （可附页） 改进建议 考核人考核人： 再级领导 签字：签字： 调整项目年月日 公司绩效考核管理委员会审核 调整理由调整前得分 年月日 调整为

总经理总裁关键绩效考核指标表

总经理总裁关键绩效考核指标表

总裁关键绩效考核指标表 指标维度指标名称 权 重 考核 频率 考核资 料来源 绩效目标值 财务类企业总产值10 % 年度财务部达到万元，比上一年度增长% 利润10 % 年度财务部达到万元，比上一年度增长% 资金利用率6 % 年度财务部达到% 管理费用6 % 年度财务部不突破预算 内部运营类公司战略规划的及时 性、规范性 5 % 年度董事会1．每年月日之前，将年度战略规 划交至董事会 2．战略规划在执行的过程中修改 的次数不得超过次 年度发展战略目标完成 率 5 % 年度董事会企业发展战略中年度目标完成率达 到%以上 对公司的投资项目建议 被采纳并实施的次数 5 % 年度董事会不得低于次 主营产品的产量7 % 年度董事会 劳动生产率5 % 年度生产部达到%，比上一年度提高% 危机事件处理情况5 % 年度行政部得到比较完善的解决 客户类产品市场占有率8 % 年度市场部达到% 品牌知名度8 % 年度市场部参加市场调查结果的分析报告 客户投诉率5 % 年度售后服 务部 控制在% 学习与发展类员工在职资格达标率5 % 年度人力资 源部 % 关键员工保有率5 % 年度人力资 源部 达到% 人员流失率5 % 年度人力资 源部 控制在% 市场总监关键绩效考核指标表 指标维度指标名称 权 重 考核 频率 考核资 料来源 绩效目标值

财务类销售收入8% 年度财务部达到万元 销售增长率8% 年度财务部比上一年度增长% 贷款回收率8% 年度财务部达到% 费用控制6% 年度财务部控制在预算内 内部运营类销售计划完成率10% 季度/ 年度 市场部达到% 销售策划活动执行率7% 季度/ 年度 市场部达到% 品牌宣传的有效性5% 年度市场部是否达到预期效果 市场信息收集的及时 性、有效性 4% 季度市场部信息系统建设的完善情况 客户类产品市场占有率10% 季度/ 年度 市场部达到% 企业知名度9% 年度市场部参考相关调查结果 客户增长率10% 年度市场部比上一年度增长% 客户满意度5% 年度人力资 源部 客户满意评价在分 学习与发展类培训计划完成率5% 年度人力资 源部 完成率为% 关键员工保有率5% 年度人力资 源部 保有率为% 财务总监关键绩效考核指标表 指标维度指标名称 权 重 考核 频率 考核资 料来源 绩效目标值 财务类净利润完成情况10% 年度财务部达到公司目标值净资产收益率10%年度财务部达到公司目标值部分费用控制10%年度财务部在预算之内 呆坏帐比例10%年度财务部控制在%以内 内部运营类财务管理制度的完善性5%年度企业高层因财务管理制度不完善而出现较 为明显的财务运作混乱的情况为 0次 财务报表完成的及时性5%季度/ 年度 企业高层每月的日之前将相关财务报表 交相关部门 财务报表信息的有效性10%季度/ 年度 企业高层及时、真实、准确地向公司领导 提供决策支持性财务分析报告财务工作的准确性10%季度/ 年度 企业高层财务报表、会计核算数据的准确 性达到% 资金提供的及时性10%年度各职能 部门 因资金供应不及时而影响公司重 要经营活动顺利进行的情况发生 次数为0

职能部门月度工作绩效管理办法

职能部门月度工作绩效管理办法 为了建立公司绩效考核体系，通过客观评价员工的工作绩效，明确员工工作导向，帮助员工提升自身工作水平，给予与其贡献相应的激励，从而有效提升公司整体绩效，保障组织有效运行，特制定本规定。 一、适用范围 本办法适用于公司职能部门全体员工。 二、月度工作考评表编制和考评细则 1、每月3日（节假日顺延）被考评人提交本月《月度工作考评表》，直属上级就工作计划必须与员工本人进行沟通，双方达成一致后确认签字，作为月度工作绩效考评的依据。 2、月度主要工作目标：是月度工作计划，月度工作想要达成的目标，也是月度本岗位的关键工作，或关键业绩指标（KPI）。 2.1一般人员月度主要工作目标中除月度KPI之外，还包括了综合能力和工作态度的考核（详见附件）。 3、完成标准：从数量、质量、完成时间或上级满意度四个方面考虑。完成标准必须量化，可测量，可实现，可评估。如遇项目性工作或持续时间较长的工作，无法在当月终结，完成标准必须说明本月想要实现的程度，或将项目性工作按月分步骤实现。 4、权重：需根据工作项目的重要程度确定，月度工作权重之和为100%。其中一般人员的KPI占70%，综合能力和工作态度各占30%。 5、见证性材料/见证人/见证部门：见证性材料指为证明月度工作目标完成情况而准备的材料，如：文件、记录、表单、方案等；见证人指证明月度工作目标完成情况的相关人员，如：主管/经理、总监、总经理等；见证部门指证明月度工作目标完成情况的相关部门，如：月度工作完成时

与人才管理部门相关，见证部门即为人才管理部。 被考评人尽量填写见证性材料，如无法通过见证性材料衡量，方可填写见证人或见证部门，该三项填写一项即可。 6、完成情况：次月初（3日前）进行工作考评时，由被考评人填写工作项目的完成情况，包括“完成”和“未完成”。 7、自评分：次月初被考评人根据上月工作完成情况，对上月计划的每项工作进行自我评价并打分。 8、上级评分： 8.1次月初被考评人的直接上级根据被考评人上月工作完成情况进行工作考评，并参照考评标准对每项工作项目逐一进行打分，打分时，每项工作的标准分均为100分（打分区间为0—120分），打分值×该项工作的权重，就是该项工作的最后得分。 8.2“自评分”仅作为“上级评分”时的参考标准，最终得分以员工和直属上级达成一致的上级评分×权重为准，并由直属上级填入“得分”一栏内。如员工自评分与上级评分有出入，直属上级需就该工作与员工沟通。 8.3月度总得分为各单项工作得分之和。 9、各部门须在每月3日（节假日顺延）前将双方考评并确认签字的上月《月度工作考评表》提交人才管理部，如部门负责人（直属上级）或员工本人有一方未对考评结果确认签字，则此考评结果不能作为兑现工资的依据，公司不予编制工资。各部门提交《月度工作考评表》每延误一天，考评直接责任人10元/次，直接领导100%连带。 10、评分标准： 120分：创造性地、完全超乎预期地达成目标； 110分：明显超越目标； 100分：完成工作达成目标；

品质部KPI考核表

品质部月度绩效考核表 备注：1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明； 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外，平摊到品质部； 3.扣/得分价值：1分=2元，当月兑现。 考核者（直接上级）：审核（厂长）：批准（总经理）：

苏州冬建电子科技有限公司 品质部月度绩效考核表 备注：1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明； 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外，平摊到品质部； 3.扣/得分价值：1分=2元，当月兑现。 考核者（直接上级）：审核（厂长）：批准（总经理）：

品质部月度绩效考核表 备注：1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明； 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外，平摊到品质部； 3.扣/得分价值：1分=2元，当月兑现。 考核者（直接上级）：审核（厂长）：批准（总经理）：

品质部月度绩效考核表 备注：1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明； 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外，平摊到品质部； 3.扣/得分价值：1分=5元，当月兑现。 考核者（直接上级）：审核（厂长）：批准（总经理）：

苏州冬建电子科技有限公司 品质部月度绩效考核表 备注：1.考核者需客观、如实的对被考核人进行考核，奖/扣分栏必须填写真实记录，并应有客观证据，可以附页说明； 2.当月所扣分值奖励优秀品质员之外，平摊到品质部； 3.扣/得分价值：1分=5元，当月兑现。 考核者（直接上级）：审核（厂长）：批准（总经理）：

品质部绩效考核制度

编 定：_____________ _ 审 核：_______________ 日 期：_______________ 日 期：_______________ 品管签核：_______________ 工程签核：______________ 生产签核: _________ 日 期：_______________ 日 期：______________ 日 期：_______________ 生管签核：_______________ 行政审核：______________ 财务审核：______________ 日 期：_______________ 日 期：______________ 日 期：_____________ _________________ ___________________ 正本印章 受控发行印章 1、目的： 制定本办法旨在提高品质部各岗位人员的责任心和品质意识，确保各岗位人员严格按照工作流程进行作业，以减少因人为因素而造成的品质损失。确保提升品质管理人员的积极性，而积极的参与公司品质管理改善活动。 2、范围： 本办法适用于公司品质部所有人员绩效考核的实施。 3、职责与权限： 3.1 行政总裁：负责本办法的批准以及出现争议状况的最终裁决； 3.2 品质部领导: 负责本办法的实施过程的监督 3.3 品质部文员：负责本办法的实施过程的日常记录及月底的呈报； 3.4 品质部：负责本办法的起草、奖惩申请提出、考核分数统计与通报的提出； 3.4其它部门：负责对本部门员工实际工作表现进行监督评价；。 3.5财务会计部：负责依据本办法对批准后之考核统计工资的计算； 3.6综合管理：负责对考核办法的全程监督。 4、考核细节： 第3条 考核内容 1、以公司管理制度为准绳，以各岗位职务说明书的内容为标准，确定与被考核员工相应的考核内容。 此文件蓋有紅色“受控發行”的印章，則是正式文件，任何員工不得私自影印！ 請妥善保管好正式文