网络招聘渠道对比-垂直类

网络招聘渠道对比-垂直类

网络已成为招聘之争的主要战场，众多招聘网站使人眼花缭乱，那么网络招聘渠道应该如何选择呢？

一、招聘网站分类

在线招聘在国内已有十几年的历史，目前招聘网站大致可以分为：综合类、垂直类、社交类等3类。

其中垂直类是指按照不同行业（或地域）进行划分，近年来多个各具特色的互联网垂直招聘网站涌现出来，如拉勾网、Boss直聘等。

垂直招聘网站专注于特定行业、特定人群，效率更高，在垂直领域做深耕，拥有较好的用户体验，同时由于其专业的划分，为众多高技术人才提供了一条便捷的求职途径。

二、主流垂直类招聘网站对比

三、各维度分析

1.活跃简历量

如下图所示，Boss直聘和拉勾网的活跃简历量远超于其他招聘网站。其中Boss直聘的用户集中在移动端，而拉勾网的用户大多分布在PC端。

2.招聘后台系统

针对招聘系统的打分主要基于后台系统功能的完备性、易用性以及界面的美观程度等指标，评分依据来源于Chiefmore小编在实际操作过程中的统计数据及体验。

3.免费服务

为了兼顾初创企业和小团队的需求，我们还对免费服务进行了打分。主要评判依据是免费服务的种类，是否有数量和时间限制等。在这些互联网垂直招聘网站中，Boss直聘和简寻提供了全面的免费服务，可以让免费用户也能随意使用,基本没有限制。拉勾网可以免费发布职位，并且有免费沟通额度，不过每天仅限5次。

总结：BOSS直聘和拉勾网整体表现都比较优异，互联网行业相关职位可以选择这2个网站作为招聘渠

道。

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如何设置招聘岗位及人数

网络招聘渠道对比-综合类

业绩改进计划表

员工绩效考核体系（销售类）员工绩效申诉制度

招聘网站岗位发布注意事项

各招聘渠道分析

精品文档人员招聘渠道分析 一、招聘渠道、校园招聘1 2、职介所招聘（人才中心招聘会）3、现场招聘（社会招聘会）4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等）、猎头公司招聘5 6、传统媒体广告员工推荐、7 、微信朋友圈招聘8 二、招聘渠道分析校园招聘园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要校方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 . 精品文档：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储优点备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职缺点：不高，有脚踩两只船或几)(业化水平态度、与业技能、行为习惯等只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。职介所招聘（人才中心招聘会）在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到

合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。企业通过 这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘优点：需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用 低廉。如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级缺点：但对于人才的招聘效果不太理想。现场招聘（社会招聘会）现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如应届毕业生专场、研究生学历人才专场或IT类人才专场等，通过这种毕业时间，学历 层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节. 精品文档省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者。

人事招聘分析报告【最新】

人事招聘分析报告 人力资源部在2014年下半年到2014年上半年的工作重点中的重要的一项任务是招聘，本情况分析的目的一是总结几个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。 一、招聘情况 8-10月份公司各招聘渠道情况对比分析 招聘渠道招聘简历数有效简历数安排面试数录用数备注 网络招聘1132875015其中有一人因个人原因离职 内部推荐2626269 社会招聘13131313多为后勤人员和司机 合计11488937 由上面的表格和饼图可以看出，当下公司招聘的主要方式为网络

招聘，内部推荐和社会招聘也占一小部分，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。 二、针对各个渠道的分析 1、网络招聘 网络招聘作为当下主要的招聘渠道，显示出其以下优点： (1) 信息量大。当下公司用于招聘的网站有三个----智联招聘、中华英才网、电力人才网。其中电力人才网人才的专业性较强，也是招聘各风场专业人才的主要的网站;而智联招聘网、中华英才网较为综合，成为公司行政部门人才招聘的主要网站。上述三个网站因其知名度较高，为公司提供了大量的简历资源。自八月份以来，电力英才网提供简历476份，智联招聘网提供简历346份，中华英才网提供简历203份，求职者自己投简历107份。各网站所占比例如下： 上述的几个渠道为公司的招聘提供了大量的简历资源，并且公司可以利用各个网站不同的优势，有重点的进行招聘。 (2) 人工成本较低。当下网络招聘的主要方式在于邮箱接收，在

浅谈几种招聘渠道

? 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响。 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可 以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于?向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国

招聘渠道对比分析报告---20200317

招聘渠道对比分析报告 根据公司现阶段发展情况和用人需求，从招聘效果和成本上，对各大招聘渠道分析对比，整理其优缺点，选择最适合公司的渠道，来达到公司选拔人才的目的。根据现阶段公司要求，整理出以下渠道： 一、校园招聘 1、学校招聘会 优点：成本低，花费较少，易管理 缺点：竞争力大，知名企业、大企业更占优势 2、专场招聘会 优点：人数能得到极大满足，提高企业知名度，可以签订人才输送协议等等 缺点：花费相对较大，比较适用于大批量招聘的企业 3、老师发布招聘信息或公告宣传栏等等 优点：针对性比较强，花费较少 缺点：不够正规 二、现场招聘 人才招聘市场 优点：效率高，数量和质量都能得到保障，针对性强 缺点：花费较高，人工成本较大 三、网络招聘 1、招聘网站 以用户体验来划分：

智联招聘：智联的话应该是做的时间最长和用的用户最多的一款App了，刚开始工作时，基本上所有人都喜欢上智联，它主要特点是用的人多，公司较多，但是也会让人感觉比较混乱，因为大中小企业都混杂在一起，如果简历是公开的状态，可能会有很多HR搜索到你的简历而给你打电话，但是一般给你打电话的公司大多是你看不上的。而那些你看的上的公司经常的话是你投递十天半个月，都不会有反馈的，让人感觉石沉大海。然后虚假招聘较多。比较适用于招聘销售岗位和中层管理岗位，例如：销售代表等等，但是费用较高，且见效慢。 前程无忧：个人感觉51job上的工作比智联上的层次要高一些，可能感觉没有那么乱的原因，然后推荐的岗位也是比较不错的，反馈的速度也还可以，但是经常会遇到投递没有回应的情况。还有一点不好的是哪些公司查阅了你的简历，你只能看到最近的一个公司，查看更多要收费。招聘基础性岗位不错，综合性会比较强一些，收费比智联便宜。 Boss直聘：个人感觉boss直聘体验效果最好，能直接和候选人进行沟通，效率高，且可以发布一些免费职位，也能发布单个用钱的职位，招聘职能岗位和销售岗位，效果都可以，比较适用于现阶段公司的招聘。 猎聘：大企业居多，适合互联网公司，且招聘技术型人才比较有优势，效果也很好，现阶段公司不适合。 店长直聘：比较适合于服务行业招聘，全职兼职都有，且质量参差不

招聘渠道和方法

招聘渠道和方法 就公司发展现状而言，招聘的渠道选择的方向有以下几种 内部招聘内部招聘的人才一般对公司和业务已经比较了解，因此可以较快进入新角色，不需要公司大量的培训成本。但是这种方式也有一定的缺点，如果企业过多的使用内部招聘，企业将缺乏新观点新视角的加入，员工存在一定的思维惯性，缺少活力。 员工推荐业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘公司的职位，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘，一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。 网络招聘没有地域限制，受众人数大，覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息，但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息，因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。 校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。 通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大 关于校园招聘。校招时间应越早越好，六月份企业即可初步启动，九月份开学即可到意向高校发布招聘消息。条件允许的前提下，企业也可设立暑期实习生计划，补充校园招聘。该计划的好处一是可以尽快了解毕业生信息，抢得先机；二是可减少公司实习成本，暑假实习生计划不同于公司的正式实习，给实习生提供锻炼的意义远大于正式实习，因此所花费的成本远小于正式实习；三是应征者较多，暑假对来年即将毕业的学生来说极为重要，是增加工作经验的最佳时期，因此大多数毕业生积极性较高。公司可利用赞助参与各高校举办的暑假实习生面试大赛机会，挑选优秀人才提前进入实习，一方面扩大公司影响力，另一方面提前介入人才市场，抢占先机。

各种招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓”千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。 所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题； 外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招

聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种 因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源 状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、 人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职 业介绍所、校园招聘、内部推荐、走进来”的方式、人事外 包等。 一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专

招聘渠道分析

招聘渠道分析 网络招聘以其招聘范围广，信息量大，可挑选余地大，应聘人员素质高，招聘效果好，费用低获得了越来越多的公司的认可。 网络招聘一般地有以下几种渠道： 1.注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，可挑选的余地更大。 2.在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。 3.在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。 4.在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。 5.利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。 6.通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用INTERNET将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。 7.在BBS，聊天室里发现/挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。 当然，通过专业人才网站招聘可能是您最主要的渠道，所以挑选一家服务好，功能强的网站尤为重要。那好的人才网站的标准应该是什么呢? 1.信誉良好。这里的信誉是指网站的可信赖程度。某些人才网站为了增加招聘职位信息，不对招聘信息进行审批。你可以随便编造一间公司，随便编造一些职位，这些信息都可以马上发布在网站上。而这些信息对于求职者来说，是不负责任的，可以想见这样的网站对招聘单位的责任心了。 2.功能强大。人才网站的功能目前都大同小异，但某些网站一些个性化设置显得很有活力。 3.客户化设计。一些人才网站在设计上充分站在客户方考虑。 4.服务细致，反应快速。人才网站的后续服务很重要，你刊登的职位如果长期没有招聘到，人才网站应该定期给您一个反馈与跟踪服务，网站上你的建议应尽快处理等。

2019最全招聘渠道对比分析报告

最全招聘渠道对比分析 今年的招聘大战已经打响了，有木有噩梦刚刚开始的感觉？有木有被领导逼得立下军令状？把握不好黄金周期，真有可能“提头”去见了。肿么办？肿么办？…… 小编马上为你献上年初巨作——详尽分析、对比各个招聘渠道优势、劣势、发展趋势、服务费等信息，让你的招聘预算花得更有价值，坐收简历！ 主流招聘网站分析比较

人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。 垂直招聘渠道分析比较

拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer 更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届 生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。 除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss 直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。 社交招聘渠道分析比较

招聘渠道管理办法

招聘渠道管理办法

目录 第一章总则 (3) 第二章招聘渠道管理的内容 (3) 第三章招聘渠道管理与评估 (4) 第四章外部招聘渠道操作规范 ......................................................... 错误!未定义书签。第五章网站招聘权限管理概述 ......................................................... 错误!未定义书签。第六章费用管理. (6) 第七章附则 (6)

第一章总则 第一条为规范集团公司招聘渠道管理，以最佳效果招聘到合适的人才，树立集团及各下属分公司良好对外招聘形象，保障集团公司招聘系统数据的安全，规范招聘 系统的权限管理工作，使正常招聘工作顺利开展，特制定本管理制度。 第二条本管理制度为基于各招聘渠道流程下的权限管理制度，即利用各招聘管理平台，建立公司统一的权限管理标准；规范基于招聘网站管理系统下的岗位权限变更 及人员权限变更方式。 第三条本管理制度包括岗位权限新增、变更管理；系统用户ID的增加、终止。对用户基于权限申请的限制，避免系统未经授权的访问。 第四条本管理制度适用于公司及其下属分公司。 第二章招聘渠道管理的内容 第五条渠道管理原则 (一）、归口管理原则。集团人力资源中心是集团各部门及各下属分公司招聘渠道管理与开发统一平台，各部门、各下属分公司不独立招聘渠道管理工作。 （二）、统一组织。各下属分公司人事行政经理负责协同集团人力资源中心招聘渠道的管理工作，不自行管理招聘渠道。 第六条招聘渠道管理权限划分 (一)、集团人力资源中心负责招聘渠道的寻找、对开发的招聘渠道进行评估确定各类招聘渠道适用的范围对整个招聘渠道所产生的招聘效果进行评估。 (二)、集团各下属分公司可根据各分公司具体的招聘情况开拓当地的招聘渠道，并对招聘渠道进行维护及管理，并协同集团人力资源中心进行各渠道招聘及内部推荐，保证招聘工作的有序开展。 第七条招聘渠道的类型及适用范围 (一)、集团招聘渠道分为 1、外部招聘：招聘会、网络招聘、校园招聘、猎头公司、中介机构、张贴广告、办公地招聘海报等。 2、内部招聘：员工推荐。 （二）网络招聘权限管理

有效的选择招聘渠道分析

各种招聘渠道分析 当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。 如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢？一个好的招聘渠道应该具备以下特征： 一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。 二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。 三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 招聘渠道简介： 招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题；外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。 选择招聘渠道的步骤 一、分析单位的招聘要求。 二、分析招聘人员的特点。 三、确定适合的招聘来源。 四、选择适合的招聘方法。 招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。 选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。 一、传统媒体 传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体（报纸、刊物）。 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 二、人才招聘会 每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。 三、网络招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计

各招聘渠道分析

人员招聘渠道分析 一、招聘渠道 1、校园招聘 2、职介所招聘（人才中心招聘会） 3、现场招聘（社会招聘会） 4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等） 5、猎头公司招聘 6、传统媒体广告 7、员工推荐 8、微信朋友圈招聘 二、招聘渠道分析 校园招聘 校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。

优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 职介所招聘（人才中心招聘会） 在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。 优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。 缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。 现场招聘（社会招聘会） 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节

常见的招聘渠道有哪些

常见的招聘渠道有哪些 1.发布媒体广告 媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。 2.举办、参加人才招聘会 招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。 3.校园招聘 校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。 4.电话拜访 打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。 5.内部员工推荐 通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。 6.互联网 互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。 7.猎头公司 对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。 公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。 内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。 外部招聘有网申、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。 一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”，主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那

2020年招聘渠道分析报告模板

招聘渠道分析报告模板 分析报告是一种比较常用的文体。有市场分析报告、行业分析报告、经济形势分析报告、社会问题分析报告等等。下面，为大家分享招聘渠道分析报告，希望对大家有所帮助! 一、分析范围 根据招聘渠道分析的特性，本次分析的范围包括：所有面试两轮以上有一定合适度的主要岗位应聘人员，共50人。其中包括：录用并在职13人;录用后离职5人;达成录用意向但未到岗7人;储备待定4人;面试两轮以上有一定适合度21人。详见附表1 选定此类分析范围，主要考虑：①有效简历的覆盖率;②渠道分析的全面性和有效性。 分析从渠道、岗位、离职率三个维度进行。 渠道维度主要分析：各渠道简历获取数量(资料取得能力);渠道内的岗位分布(关联度);渠道录用率(有效性) 岗位维度主要分析：岗位简历分布情况(人才的可获取性);岗位的获取渠道(人才引进方式的效率、效果) 流失人员维度分析：渠道与人员稳定性的关系 二、渠道分析 1、各渠道简历获取比较 招聘渠道的划分以应聘者最初感受到公司招聘需求，并产生应聘念头的途径为标准，分为集团调配、员工推荐、上海公司推荐、网络招聘(含各站宣传和招聘邮箱)、猎头推荐、招聘会。

分析应聘的50人中，简历分布如下图。 从上图我们可以看出：网络途径获取简历数量排在第一位，50份简历中有21份网络，占总数的50%，其次是猎头，最后为**公司。 由于这50份简历的应聘者至少都经历了两轮以上的面试，所以其数量和百分比较能说明有效简历获取的能力。网络、猎头、招聘及员工推荐依然是我们获取简历的主要，其中以网络为最。 另外有4位采用了“网络+招聘会”的复合渠道，网络中也有40%左右为“站+邮箱”的方式获得人才信息。人才的引进已不再局限于单一渠道，事实上运用多重渠道才能更多地获取资料，更好地考察人才。 2、招聘渠道的岗位分布 (1)网络 网络中获取的简历，47.62%的简历于公司招聘邮箱，19.05%杭州，14.28%英才网，9.52%浙江，9.52%**。而邮箱中的简历，通常是在应聘者看到站和其它宣传途径的广告后投递的资料。因此，邮箱招聘是重要的招聘工具，但其根本是需要加强招聘的传播力。 网络招聘的应聘者涉及面广泛，各岗位均有覆盖，不同的网站针对的岗位有所不同。浙江、杭州等以本地一般职能类的岗位居多;招聘邮箱中以策划类岗位简历最多占70%，其余为设计和文化岗位，从中体现出策划类、设计类人员最有思想，不愿按部就班在网站上填写简历。 (2)猎头

各招聘渠道分析

各招聘渠道分析

人员招聘渠道分析 一、招聘渠道 1、校园招聘 2、职介所招聘（人才中心招聘会） 3、现场招聘（社会招聘会） 4、网络平台招聘（智联招聘、58同城、前程无忧等） 5、猎头公司招聘 6、传统媒体广告 7、员工推荐 8、微信朋友圈招聘 二、招聘渠道分析 校园招聘 校园招聘也称上门招聘，是许多企业采用的一种招聘渠道，主要方式有企业到学校张贴海报，招聘讲座和毕业分配办公室推荐等，吸引即将毕业的学生前来应聘，对于部分优秀的学生，可以由学校推荐，对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后，企业直接录用。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。

缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，有脚踩两只船或几只船的现象，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 职介所招聘（人才中心招聘会） 在全国各大城市，一般会有人才交流服务机构，建立人才库，为企业寻找人才，另一方面也帮助人才找到合适的雇主。一般包括针对中低端人才的职业介绍机构。 优点：企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只需把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，将合适的人员推荐给企业。针对性强，节省人力、费用低廉。 缺点：但对于如果对计算机、通信等专业性强的热门人才或者高级人才的招聘效果不太理想。 现场招聘（社会招聘会） 现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种方式。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，比如"应届毕业生专场"、"研究生学历人才专场"或"IT类人才专场"等，通过这种毕业时间，学历层次，知识结构等的区分，企业可以很方便的选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核，这种初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。人才市场与招聘会相似，但是招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或者大型的广场，而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才

最全招聘渠道对比分析

最全招聘渠道对比分析主流招聘网站分析比较

人才币这种新型模式目前被大多数网站用来弥补套餐内容太过固定的劣势，让用户根据具体需求决定使用方式。 不同网站适用地区有区别。前程无忧南方更普遍，智联招聘则相反，因此有南无忧北智联的说法；中国人才热线集中在华南地区，尤其深圳及周边；卓博人才网在深莞惠影响力比较大；一览英才网则不明显。 一览英才网最大的特点是根据行业细分，有很多行业招聘网站，如电力英才网、LED英才网，招聘对口的技术人才和销售精英效果较好。 中华英才网和赶集网已被58同城收购。58投入的广告非常多，城市居民人尽皆知。适合招聘各种基础人员，但也因此导致候选人质量难以保证。 BOSS直聘是招聘新宠，用工方和求职者直接聊天，精准度更高，但也有沟通不连续的问题，所以初步沟通意向后可以直接过渡到电话聊天或者面谈，加快招聘进程。

垂直招聘渠道分析比较

拉勾网和猎聘网是知名度最高的，拉勾网只在国内一线城市和热门城市使用，猎聘网辐射范围广，各大城市都有。聘宝和100 offer更是只局限于一线城市，内推网和看准网受众较广，在很多大小城市都有。 应届生/实习生招聘渠道分析比较 应届生求职网和实习僧都是针对大学生求职群里的网站，用户群体都比较可观。而且两个网站都有校园招聘和宣讲会的模块，企业可以提前发布招聘需求，吸 引求职者眼光，为宣讲会和招聘会奠定基础。

除了这两大专业招聘网站，前程无忧、智联招聘、boss直聘等主流网站都有众多的应届毕业生求职者，二者可以互为补充，以达到更理想的效果。 社交招聘渠道分析比较 社交招聘渠道还是比较小众的。因为各大招聘网站都陆续开发了APP功能，挤占了移动端市场。

招聘情况分析报告

招聘分析报告 一前言 撰写此报告得主要目得就是为公司今后一段时间内得招聘情况提供参考数据及意见，因此报告得侧重点为2007年至今公司招聘情况得总结、数据分析及根据调查问卷得统计数据给出得在网络招聘渠道得倾向性选择意见． 二正文 (一) 20０７年至今招聘情况综述 综述周期为2０07年1月１日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工２99人,根据各分析维度分析结果见下表系列：

根据以上分析结果，暂得以下结论: 1该周期内所招聘员工教育水平以本科与大专得中层员工为主要群体,两者得比例分别达到了4２、14%与25、4２％,合计高达６7、5６％，因此在招聘渠道得选择中应以这两类应聘人员得数量及质量较多得平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员得补充，因此在选择招聘渠道供应商得附加值时以配送普工现场招聘会与高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力,若能给公司提供合适得猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工得年龄分布以30周岁以下得年轻员工为主，比例高达76、９2%,且该周期内招聘得所有员工得平均年龄为２７、5周岁,结合此年龄段员工得社会经历及教育水平,在招聘过程中应选择合适得招聘方法，提高甄选准确性及效率(推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合)。 3该周期内所招聘员工得比例为男性6５、55%，女性３4、45％，男性较女性约多出一半得比例,在今后得招聘中应根据公司各部门得男女比例及岗位需求进行控制,以防出现因性

别比例失调所带来得工作困扰. 4该周期内所招聘员工得入职类型中社会招聘占到了主要地位,占总人数得66、8９%，,其次为应届毕业生得招聘，所占比例约为29、４3%,此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今得大学时就业形势，侧重于校园招聘得招聘渠道应放在次要位置考虑． (二） 2007年至今招聘效果分析 综述周期为20０7年１月1日至20０９年9月30日,此周期内公司共招聘员工262人(剔除因特殊原因进入公司得3７名员工），在此招聘得262名员工中共有1０3名员工离职，即截止2０09年9月3０日共计实现有效招聘员工人数为1５9人,总招聘有效率为60、６９%,各年具体招聘有效率见下表： 在以上得统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行得分类统计见下表: 由上表可知,入职后1年期限内就是离职可能性高危得阶段，此阶段得员工一般仍处于适应阶段,离职原因绝大多数就是不能适应企业得某些方面，因此需要从事招聘工作得人员在面

招聘的几种渠道

企业招聘渠道

企业招聘渠道 当今人才市场活跃，企业间竞争日趋激烈，正所谓“千金易买，一将难求”。越来越多的企业把目光投向自身的核心竞争力，即企业独有的、别人无法模仿和抄袭的、蕴涵了无尽创造力的资源，这种资源就是高素质的人才。企业间的竞争，归根结底是人的竞争。如何快速招聘到适合企业的人才，同时又尽可能的减少招聘成本，一直是企业人力资源招聘部门要考虑的关键问题。而事实上，很多企业投入了大量人力物力，在企业急需用人的时候，却常常苦于招不到合适的人才。如何解决这一问题，我们就不得不谈谈企业如何根据自身发展的需要以及对不同人才的需求建立和拓展行之有效的招聘渠道。企业现招聘渠道单一老化，渠道资源整合不够，新开发渠道不足以及渠道稳定性和持续性不强，完善招聘渠道就显得尤为迫切。 下面就现今存在的几种招聘渠道特点及利弊进行简单阐述。 一、内部招聘。内部招聘是指企业在内部公开招聘某一职位的一种招聘形式。首先，企业和候选人之间相对来说信息是比较对称的，企业根据候选人工作表现可比较好地准确认识和把握候选人的工作能力和职业素质等方面，从而了解候选人是否适合空缺职位。同时，候选人经过以往在本企业工作的时间，也全面了解了企业的情况，包括办公环境、职业发展和企业文化等。而且候选人对新岗位的磨合期和适应期相对来说也比较短。其次，对于一些已在本企业工作时间比较久的员工来说，内部招聘给自己提供了新挑战的机会，既不用离开自己熟悉的企业，又能接触更多更新的

工作内容，这也从侧面避免了由于在同一企业工作时间久缺乏工作热情而导致的员工跳槽。最后，在内部招聘操作的过程中需要注意保密性，未被选中的候选人，企业事后应及时与其进行有效沟通，以避免挫伤员工积极性。但是，内部招聘偶尔也会产生“近亲繁殖”以及缺乏新思想等负面影响. 二、现场招聘。企业可在人才机构举办的众多招聘会中选择摊位以招到合适的人才。在招聘会中，企业和应聘者可进行面对面的简短的交流。招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”、“金融业专场”等。通过这种毕业时间、知识结构的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。但是目标人群的细分方便了企业的同时，也带来了一定的局限性，如果企业要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他方式，它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次这种方式也会受到组织单位的知名度、宣传力度以及组织形式的影响。 三、员工推荐。俗话说物以类聚，人以群分。战国时期齐宣王请淳于向他推荐贤才的故事阐述了人才集聚的道理，同一岗位的优秀候选人，他的朋友圈中可能绝大部分也都是拥有和他同一职能的优秀人才。同类相聚的现象为组织发现和挖掘人才指出了一条重要渠道。国内外众多知名高科

2016年网络招聘渠道选择方案

2016年网络招聘渠道选择方案 一、2016年网络招聘渠道选择方案 1、2016年方案选择 2015年与海峡人才网和赶集网一年来的合作，从简历完整度，招聘信息浏览率，简历库存量，售后服务，宣传方式等方面考虑，2016年我们决定继续与海峡人才网合作，同时取消与“赶集网”的合作，改为“前程无忧”。如下图所示： 2、2016年各公司提供的方案 公司的网络招聘渠道陆续将全部到期，需要重新选择网络招聘渠道。以下是7月份收集的各公

司的招聘方案和报价信息：

二、2015年度网络招聘渠道使用情况分析 2015年7月，公司选用了两个网络招聘渠道，分别是海峡人才网、赶集网。 为了更好的满足整个集团的招聘需求，2016年4月新增了前程无忧。 三、2015年网络招聘渠道使用效果分析 1、2015年7月 至2016年7月岗位需求申请及招聘完成情况 2015年7月至2016年7月，各公司各部门提交的岗位需求申请表共计71份，合计岗位需求71人。招聘完成数为71人，未完成岗位需求数为7人，招聘完成率为69.57%。详见附件一《岗位

需求申请及完成情况统计表（2015.7-2016.7）》。 2、2015年7月至2015年7月网络招聘渠道使用效果分析 2015年7月至2016年7月，各网络渠道在完成招聘率的工作中，看似效果不明显，录用人数才1人，但是，网络招聘渠道在企业宣传和招聘宣传等方面起到的效果是巨大的。首先，企业在网络招聘渠道上充分展示了企业文化，通过职位浏览率、简历投递数和面试人数等相关数据，均体现了社会公众对公司不同程度的关注度。是企业招聘和宣传的重要手段之一。详细数据如下表所示： 近几年来，不仅我们公司在使用网络招聘渠道，各行各业的公司均在使用。主要是因为网络招聘的存在如下优点： 网络招聘具有费用少、成本低，没有时间和空间的限制，信息覆盖面广（理论上可以覆盖到全球）、招聘周期长，联系方便快捷，信息收集及时、充分，缩短企业招聘时间等优点。 招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以自行管理，而且各网站提供的格式简历、格式邮件