第一章 薪酬管理概论(教案)
第一章薪酬与薪酬管理概论
第一节薪酬的概念及功能
一、薪酬的概念
三个代表性定义：
1．米尔科维奇：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。薪酬是雇主与雇员之间的一种价值交换。
2．约瑟夫.J.马尔托奇奥：雇员因其完成工作而得到的内在和外在的奖励。他将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。
3．本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。实际上是一种公平交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。
把握要点：（1）公平交易（2）合法报酬（3）全部报酬
二、薪酬的功能
传统薪酬理论，单一角度：薪酬主要是针对其管理者而言的；
现代薪酬理论：三个角度：主要从雇主与雇员两个角度看待现代薪酬，再加上社会角度。
（一）薪酬对雇主的功能：八大功能
1．增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的成本。以工资为核心的成本投入可以为投资者带来远超于成本的收益。
2．控制企业成本。增强吸引力与控制成本是薪酬管理中的一对永恒的矛盾。在大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%－90%。通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能够将自身的总成本降低40%－60%。
3．改善绩效：薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩都具有最直接的影响。（1）决定了企业人力资源的存量；（2）决定了员工受激励的状况，影响到工作的工作效率、缺勤率，对组织的归属感以及对组织的承诺度。
4．塑造企业文化：个人为单位的可变薪酬方案，强化个人主义的作用，引导员工崇尚独立、关注自身与他人之间的竞争，形成个人主义的文化；以小组或团队为单位的薪酬，则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识，形成团队文化。
5．支持企业变革：（1）企业的薪酬政策和薪酬制度与重大的组织变革之间是存在内在联系的；（2）是薪酬是强有力的激励工具和沟通手段；对变革后新的价值观、对变革的支持和对变革结果负责的精神有正面影响，同时对新的绩效目标完成有关键性的作用。
6．合理配置的功能：薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。
7．竞争的功能：企业薪酬水平是企业综合实力的最直接体现，在市场上吸引所需人才。
8．导向的功能：管理者可以将企业的政策、目标、计划和意图，通过薪酬计划和薪酬政策表达出来。
（二）薪酬对雇员的功能：四大功能
传统的工资有两种功能：满足基本物质需求和满足安全保障需求。现代薪酬日益体现出对员工精神需求满足的功能。
1．经济保障功能：交换是薪酬的主要功能。员工在企业的生产和劳动行为以换取劳动收入。薪酬仍然是企业员工获取个人及家庭生活费用以及满足物质生活需要的主要来源。
2．满足安全需求：
3．心理激励功能：企业用来激励员工按照其意志行事而又能对其合理控制的功能。
心理激励方面的技巧：
（1）改变薪酬结构，增强激励因素。将薪酬分为两类，一类是保健性薪酬（工资、固定奖金、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目）；另一类是激励性薪酬（奖金、物质奖励、股份、培训等）
（2）改变计酬方式。三种计酬方式：计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬。计时薪酬的激励效果表现最差。计件薪酬对员工的激励作用十分明显。
（3）货币性计酬与非货币性计酬相结合。货币性计酬包括工资、奖金、津贴、分红等。非货币性计酬包括提供的保险福利项目、实物、以及公司举办的旅游、文体娱乐等。
（4）个体化的自助福利项目。员工福利分为两类：一类是强制性福利。国家规定的。另一类是企业自行安排的。
4．社会信号功能。社会上人们可以根据这种信号来判定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及价值取向。企业内部，员工的相对薪酬水平高低也代表了员工在企业内部的地位高低。美国的一项民意测验表明在各种影响员工行为的工作因素中，最重要的两个因素是薪酬和福利。
（三）薪酬对社会的功能。薪酬对社会的功能体现在对劳动力资源的再配置。作为劳动力价格的信号，调节着劳动力的供求平衡和劳动力的流向。协调着人们择业的愿望和就业的流向。
第二节薪酬确定的影响因素
员工薪酬的差别源于地区、行业、企业与自身的差别。
员工的薪酬不完全是雇主和员工在劳动力市场上自由交易的结果，也不是雇主在企业内部随心所欲的产物，它受诸多因素的影响，从来源上可分为三个部分：企业外部因素、企业内部因素和员工个人因素。
一、企业外部影响因素（7个方面）
（一）民族文化和风俗习惯
（二）国家政策和法律法规
2004年，最低工资法，北京2011年最低工资1180元，深圳1320元。
政府的两种薪酬调节：直接调节和间接调节：直接调节是专门用于调节企业薪酬水平及变动的；间接调节是政府不是专门调节薪酬变动的。
（三）社会劳动生产率
社会劳动生产率水平高，工资水平就高。劳动生产率的增长率高于消费基金的增长率。发展中国家与发达国家之间的薪酬水平的差距，主要是因为社会劳动生产率的高低。对产业和行业也是如此：社会劳动生产率的变化主要表现为工业和农业两大生产部门为社会提供产品数量的变化。重视研究社会劳动生产率和工农业劳动生产率的变化在企业确定自身薪酬水平的变化时显得尤为重要。
（四）劳动力市场供求状况。供大于求，薪酬降低；供不应求，薪酬提高。
（五）物价水平。工资与物价的联动机制。
（六）地区及行业薪酬水平。
（七）工会的力量。工会与商会谈判的结果。
二、企业内部影响因素（4个方面）
（一）企业经济效益
企业的盈利能力是企业支付能力的基础，也是决定薪酬水平的重要因素。
企业劳动生产率是影响企业经济效益最为直接的因素。
企业的经济效益直接决定了企业的支付能力。
（二）企业薪酬政策
薪酬政策是企业分配机制的直接表现。薪酬政策直接影响着企业利润积累和薪酬的分配关系。
薪酬形式，薪酬水平，薪酬结构。
（三）企业生命周期
企业发展四个阶段的薪酬特点：
1．创业初期：薪酬水平并不是很高；
2．成长期：相对于同类企业较高，且会不断增长；
3．成熟稳定期：一般较高，并且其增长较为稳定；
4．衰落期：大多数员工的薪酬会下降。
（四）企业文化
企业文化是企业在成长过程中形成的企业成员广泛接受的价值观念，以及由这种价值观念所决定的行为准则和行为方式。
三、员工个人影响因素（2个方面）
员工的差异直接决定了薪酬的差别。
（一）员工的岗位职务差异
岗位职务差异主要表现为各岗位、职务在工作繁简和难易、责任轻重、危险与否以及劳动环境艰苦还是轻松等方面的差异。
（二）员工个体特征差异
即使从事同一个工种的个体之间的薪酬水平也未必一致。
1．员工工作成绩，即劳动贡献大小。现实的工作量多少的差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。
2．工作经验。容易上手，补偿机会成本。
3．工作年限。
4．工作技能。掌握关键技能的人才成为企业竞争的利器，也是企业竞相争夺的对象。
5．员工接受教育水平。员工接受的教育水平在实际中表现为学历，反映员工掌握的文化知识水平的高低，也是企业用来识别人才潜在劳动能力的标志之一。
6．性别差异。性别差异应具体用劳动差别来衡量，要确保同工同酬。
7．员工身体健康状况差别。
第三节薪酬的组成要素
薪酬包括两个方面：一是实际酬劳或薪资（直接薪酬）；二是员工福利（间接薪酬）。
IPMA界定的直接薪酬又可分为两类：固定薪酬和可变薪酬。
一、固定薪酬
不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式。有两种：基本薪酬和差异薪酬。
（一）基本薪酬
基本薪酬是员工完成既定的工作而获得的固定报酬。有三种类型：
1．薪水
薪水是一种按照固定的时间表而获得的薪资。领月薪的职员并不会因为超时工作而获得额外的加班费。
2．计时工资
基于每小时的薪酬而获得的工资。
3．计件工资
工资的多少取决于个体雇员的工作速度。以每件产品或每个生产单位来支付薪酬。
（二）差异薪酬
差异薪酬是由于工作时间调整而提供的额外薪酬。有两种形式：
1．轮班差异薪酬。根据不同的工作条件来进行调整的薪酬。
2．周末及节假日的差异薪酬。职员在法定节假日或周末正常上班获得的除了基本工资外的额外薪酬。
二、可变薪酬
可变薪酬取决于工作绩效及所取得的工作成果。也称“风险薪酬”、“绩效薪酬”。有五种形式：
1．佣金
预先确定的业绩目标、销售量或销售的边际利润为基础。适用于销售人员。
2．激励机制
根据预先制定的业绩和激励计划来发放。收益分享。员工的薪酬以实际绩效为基础，而绩效标准则综合了定量和定性因素。
3．奖金
从奖金的任意性本质上说，奖金与激励性薪酬是有区别的。奖金是在没有预先制定绩效目标或没有已设定目标的情况下支付的。
4．股权激励
不适用于政府官员，通常适用于国际大公司的管理层职员。长期激励性薪酬，建立在公司多年业绩基础上的。
5．工龄性薪酬
通常是集体谈判的产物，以员工的工龄为依据，将额外的钱折算增加到雇员的小时工资率上。通常不适用于挣薪水的员工。
三、间接薪酬
间接薪酬是员工福利与服务。它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利和服务不是以员工向企业提供的工作时间为单位计算的薪酬组成部分。主要包括1．带薪非工作时间
2．员工个人及家人的家庭服务
3．健康及医疗保健
4．人寿保险
5．养老金
第四节薪酬管理概述
薪酬管理的定义：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。
传统以等价交换为核心的工资管理。
现代“人本主义”成为薪酬管理的指导思想，是“以人为本”，注重员工参与和潜能开发的薪酬管理。
以调动员工积极性、提高员工素质为主要内容的开发型薪酬管理理念，成为企业人力资源管理的重要组成部分。
一、薪酬管理的目标（四大目标：吸引、激励、协调、提升）
（一）吸引高素质的人才
（二）激励员工的工作积极性
激励是薪酬管理的最主要目标。
薪酬管理的重点在于创立能够将企业支出的大批费用变为高度激励员工取得良好绩效的薪酬系统。
薪酬管理将薪酬当作是激励劳动效率的主要杠杆。内外激励员工。
薪酬管理是一种动力管理，直接决定着员工的工作效率。
（三）实现企业和员工目标的协调
个人价值与企业目标更好地协调起来。
（四）提升企业的竞争优势
二、薪酬管理与其他人力资源管理职能之间的关系
（一）薪酬管理与职位设计
传统职分划分过细、范围过窄。强调个人工作和单个职位。
现代界定范围较为宽泛的职位。强调小组和团队的工作方式。
薪酬管理体系上从职位薪酬体系向技能薪酬体系、能力薪酬体系以及小组或团队为
单位的薪酬方案，以及流行的宽带薪酬结构。
薪酬管理随职位设计的变化而变化，合适的薪酬管理体系会巩固职位设计。
（二）薪酬管理与员工的招募与甄选
两者相互影响的关系。
1．企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得员工的数质量以及人格特征产生影响。
（1）员工的招募和甄选的一个非常关键的因素是企业薪酬水平的高低。
（2）通过企业的薪酬制度所传递出来的特定信息，会在劳动力市场充当一种有效的筛选机制。
2．企业所要招募的员工的类型、对于准备招募和甄选的候选员工的知识、经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。
（三）薪酬管理与培训开发
员工的培训、开发以及职业生涯设计已经成为企业核心竞争力的一个重要源泉。
薪酬管理中把员工的培训开发做为福利，也是一种无形的报酬。也可以引导员工的努力方向。
以技能和能力为基础的薪酬体系本身就是一种激励员工不断学习，不断提高自身能力的薪酬制度。以团队为基础的薪酬结构也会有利于知识、经验以及技能在团队内部的分享。
（四）薪酬管理与绩效管理
绩效管理是现代企业人力资源管理的一个核心内容。
既重结果又重过程，既重短期绩效，又关心企业的长期绩效。
（五）薪酬管理与胜任素质模型
胜任素质就是指特定组织中特定工作岗位上的人的工作业绩水平有因果关联的任职者的个体特征和行为。
胜任素质模型是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标的一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。
起源于1973年美国哈佛大学心理学家麦克莱兰帮助美国国务院改进外交选拔办法的研究。
以素质模型为基础的薪酬体系，不仅鼓励员工积极提高与实现高绩效有关的能力，而且有助于弱化行政级别的概念，打造一种积极的，以素质为中心的高绩效组织，强化员工的工作安排弹性和工作适应性。
适合建立这种人力资源管理系统的企业包括四种：
一是知识型员工占主体的高科技企业；
二是服务性员要占主体的服务型企业；
三是组织结构扁平化、网络化、团队化的企业；
四是外界环境变化迅速的企业。
（六）薪酬管理与组织文化
薪酬体系实际上向员工传递了非常明确的信息，即企业真正看重的是什么。
三、薪酬管理的主要内容、重要决策及基本流程
（一）薪酬管理的主要内容
薪酬管理的内涵是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。
从静态角度来理解，企业就薪酬形式、薪酬体系和薪酬内容、薪酬水平以及薪酬结构、特殊员工群体的薪酬做出决策。
从动态角度来理解，企业还要持续不断地制定薪酬计划、拟定薪酬预算，就薪酬管理的问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性作出评价，而后不断完善。
薪酬管理的三大目标：公平性、有效性和合法性。
1、公平性是指员工对企业薪酬管理系统以及管理过程的公平性、公正性的看法或感知。涉及两个方面，一个是外部比较，一个是内部比较。
2．有效性，是指薪酬管理系统在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。财务指标以及定性指标。
3．合法性是指企业薪酬管理体系和管理过程是否符合国家相关法律规定。主要有三个方面：最低工资法、同工同酬法和反歧视法。
这三大目标存在一些内在冲突，如公平性与有效性的冲突；合法性与有效性之间冲突。
企业必须在薪酬的公平性、有效性及合法性三大目标之间找到平衡。
公平性本身中的问题：
社会公平，心理公平。
管理层与员工对公平的看法不同，主要原因是员工本人所掌握的信息或者所做的比较与企业的管理层或者其他同事所掌握信息或所做的比较可能是不一样的。
员工一旦认为自己在薪酬方面受到了不公平的对待，会采用三种方法力图恢复公平：
1．减少个人的投入。
2．以不正当的手段来增加个人的工作收益。
3．从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方。拒绝与他人合作，直接离职。
薪酬管理在公平性上应当注意四个方面的要求。
1．薪酬的外部公平性或外部竞争性
2．薪酬的内部公平性或内部一致性
3．绩效报酬的公平性
4．薪酬管理过程的公平性。
（二）薪酬管理中的若干重要决策
1．薪酬体系决策
主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。三种：
职位薪酬体系：最为广泛。
技能薪酬体系
能力薪酬体系：胜任素质或综合性任职资格。
2．薪酬水平决策
薪酬水平决策。传统上关注企业的整体薪酬水平。
现代关注职位间或者不同企业中同类工作之间的薪酬水平对比。
对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素包括：
（1）同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；
（2）企业的支付能力和薪酬战略；
（3）社会生活成本指数；
（4）在集体协商情况下的工会薪酬政策。
3、薪酬结构决策
薪酬结构关注在同一组织内部一共有多少个基本薪酬等级以及相邻两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。平均主义和大锅饭。
4．薪酬管理政策决策
主要涉及的是企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定对员工的薪酬水平是否保密的问题。薪酬管理政策必须保证的是员工对薪酬系统的公平性看法，以及薪酬系统确定有助于组织以及员工个人目标的实现。
让员工了解薪酬分配的原则和依据才是薪酬管理的真正目的。
（三）薪酬管理的基本流程。
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四、现代薪酬管理的发展趋势（六化）
（一）薪酬内容的全面化
全面薪酬的概念。
（二）薪酬结构的宽带化
（三）薪酬制度的透明化
四种方法：
（四）福利方式的弹性化
（五）薪酬目标的长期化
（六）薪酬激励的团队化
第五节薪酬管理的基础
一、薪酬管理的历史
所有工资理论的前提假设是：接受工资的主体是理性的经济人。
传统薪酬管理经历的三个阶段:
（一）早期工厂阶段：把工资水平降低到最低限度的观点。
（二）科学管理阶段：围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
斯坎伦计划的独特之处：对提出的建议实行团体付酬；建立讨论和制定节约劳动技术的联合委员会；工人分享的是节省的成本，而不是增加的利润。
完成了从低薪到高薪激励理念的根本转变。
（三）行为科学阶段：适应员工心理需求的薪酬制度
人际关系学派
林肯计划：“明智的自私自利”，激励人们的主要因素不是金钱、安全，而是去承认他们的技能。
威廉斯的工资权益理论。工资是相对的。
埃利奥特雅克与约翰斯泰西亚当斯提出公平激励理论。即工资分配的公正是社会比较的结果。
二、薪酬理论简介
（一）早期的工资理论
西方古典经济学派创立了最早的工资理论
1．配第、魁奈最低工资理论
2．穆勒工资基金理论
工资取决于三个要素：工人人数、雇佣工人的资本、工资成本与其他成本之间的比例，即工资是资本的函数。用于支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。
3．斯密工资差别理论
工资差别的原因一是职业性质，二是工资政策。职业性质对工资差别的影响又有五个方面。
（二）企业工资决定理论
1．边际生产力理论
代表人物：
该理论以雇主追求利润最大化，工资决定于劳动的边际生产力。
2．集体交涉工资理论
集体谈判理论。工资在一定程度上是劳动力市场上雇主与雇员之间集体交涉的产物。
3．劳动力市场歧视理论
雇主歧视理论。主要分析劳动力市场的就业歧视现象。
直接歧视和间接歧视。
4．人力资本理论
一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值出就越大。人力资本含量高的劳动者应该得到较高的工资和待遇。
帕累托最优。
5．效率工资理论
有两种激励机制可以发挥作用：一是把工资定在较高的水平上，工资越高，劳动效率越高，高于劳动力市场平均水平的工资称之为“效率工资”；二是失去工作的威胁也可以促使工作提供努力。工人在生产过程中所做出的努力是实际工资的函数。
工人的评介：一是高工资，二是相应的低高业水平。
阿克洛夫提出一个建立在礼物交换概念之上的模型。
（三）企业薪酬管理理论
内容型激励和过程型激励。
（四）企业薪酬分配理论
1．公平理论
亚当斯提出了系统的公平理论。决定员工对工资收入认可的是相对收入及本人对公平的认识。
2．分享经济理论
魏茨曼提出利润分配：员工工资与企业利润挂钩。
企业薪酬管理制度(全)
薪酬管理制度 目录 第一章总则 第二章权责 第三章薪资结构及相关规定 第四章试用期工资 第五章转正定级 第六章有薪假的相关规定 第七章薪资核算流程 第八章员工福利 第九章附则 第一章总则 第一条为通过有效的薪酬体系设计，激励员工提高工效，稳定员工队伍。 第二条本规定的执行本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，通过有效的晋升通道，使薪资真正成为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。 第三条本规定适用于所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节都有章可循。
第二章权责 第一条各部门部长有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 第二条人力资源部按此规定执行各岗员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。 第三条人力资源部依此规定对特别调薪案例的申请、审批、上报。 第四条人力资源部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进行修订。 第三章薪资结构及相关规定 第一条行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它； 第二条行政办公人员(加工厂一线员工及驻外业务员除外)每月26天为全勤，全勤天数以外，加班工资以每天10元计算。 第三条基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。具体标准见(岗位工资级别表)： 第四条绩效工资按基本工资的30%为基数，根据各系统各部门的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。 公司人力资源部每季度组织一次晋升评定。晋升评定，每季度由人力资源部、企管部、统一组织。每季度绩效考核总成绩在270分以上者，均有资格填写晋升表，由公司薪酬委员会批复。 第五条通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同样在个月的工资中调整。
薪酬管理知识梳理(刘昕人大第四版)
第一章：薪酬管理总论 一、报酬与薪酬的关系： ①与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬 ②员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起 ③内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系 二、总薪酬的构成（基本薪酬可变薪酬间接薪酬或福利与服务） 1.基本薪酬： ①是指一个组织根据员工索承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬，为员工提供了基本生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的一个主要依据 ②变动依据：A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；B.市场上同质劳动力的基本薪酬；C.员工本人所拥有的知识、经验、技能的变化及由此导致的绩效变化 ③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满意的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式 2.可变薪酬： ①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型报酬，有时也被称为浮动薪
酬或奖金 ②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系 ③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在非常具体的绩效目标基础之上的，长期的目的在于鼓励员工努力实现跨年度或多年度的绩效目标 3.间接薪酬或福利与服务： ①一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等 ②特殊价值：A.减少了以现金形式支付的薪酬，企业可以合理避税； B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故提供了保障； C. 福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。 4.绩效加薪和可变薪酬的区别： ①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以员工的基本薪酬为基础，其百分比取决于企业当年的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此不需要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的未来行。为或业绩为目的，因此奖金多少、收益分享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的 ②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上继续加薪，产生累积作用；可变薪酬只适用于员工和企
薪酬管理复习资料
薪酬管理总复习资料 本课程使用教材为：《薪酬管理》，任正臣主编，江苏科学技术出版社，2013年版。 课程考试命题的主要题型一般有单项选择题、多项选择题、填空题、名词解释题、简答题、论述题等题型 本课程采用闭卷考试的方法，考试时间的长度为150分钟 卷面整洁非常重要。书写工整，段落与间距合理，卷面赏心悦目有助于教师评分，教师只能为他能看懂的内容打分。另外请大家千万不要留空！！！！ 2013年10月份薪酬管理题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代码写在题干后面的 括号内。） 1．决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素是（） A．国家的政策和法律B．劳动生产率水平及其变化 C．物价水平和居民生活费用D．劳动力市场的供求状况 参考答案：（ B ） 2．“复杂人”假设的提出者是（） A．麦格雷戈B．梅奥 C．威廉·大内D．埃德加·沙因 参考答案：（ D ） 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代码写在题干后面的 括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1．战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用主要包括（）（）（）（）（） A．价值性B．长期性 C．难以模仿性D．有效执行性 E．盈利性 参考答案：（ACDE） 2．提高薪酬满意度的方法主要有（）（）（）（）（） A．提高管理者的认识B．进行岗位评价，了解岗位相对价值 C．建立有效的沟通机制D．设计合理的薪酬体系 E．通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平 参考答案：（ABCDE） 三、填空题
1．薪酬调查的客体是__________。 参考答案：薪酬 2．与组织结构相匹配的薪酬结构有三种基本类型：平等式薪酬结构、等级式薪酬结构和____________。 参考答案：网络式薪酬结构 四、名词解释 基本薪酬 参考答案： 基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 五、简答题 简述薪酬水平外部竞争性对企业的意义。 参考答案： （1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力。 （2）控制劳动力成本，提高经济效益。 （3）塑造企业形象。 六、论述题 试述薪酬预算的主要步骤。 参考答案： （1）确定公司战略目标和经营计划。 （2）分析企业支付能力。 （3）确定企业薪酬策略。 （4）诊断薪酬问题。 （5）分析人员流动情况。 （6）确定薪酬调整总额以及整体调整幅度。 （7）将薪酬调整总额分配到员工。 （8）根据市场薪酬水平确定员工薪酬水平。 （9）反复测算最终确定。 以下打了重点或者是加了红色标记的请务必首先保证掌握！！！ 第一章薪酬与薪酬管理概述 薪酬：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。 基本薪酬
《薪酬管理》期末复习资料(1)
《薪酬管理》期末复习资料 第一章薪酬与薪酬管理 一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。 三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强 化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化） 四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求） 五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式） （2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化 七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异 八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观 （1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，
薪酬管理制度通用版
薪酬管理制度 第一章宗旨 第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度 第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。 第二章管理原则 第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控 第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。 第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。 第三章薪酬结构 第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。 第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。 第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的技能而综合确定的工资。 第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。 第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。 第四章职位薪资 第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。 第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。 第五章薪资考核 第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。 第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。 第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》 第六章薪资调整 第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。 1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行； 2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求； 3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
绩效与薪酬管理考试题
绩效与薪酬管理考试题 第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论 人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。 前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论 激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等； 保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论 企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论 观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。 公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我； 他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）； 个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。
V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导 致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。 第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述 绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境） 技能：员工的工作技巧与能力水平 激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平 环境：包括组织内和组织外环境 机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点 多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。 多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效 动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架 （1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境 （2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则
薪酬管理同步习题1.doc
薪酬管理同步习题1 薪酬管理同步习题 第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬
B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会
D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（）
A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（）。 A．可变薪酬B．绩效薪酬C．福利D．基本薪酬 二、填空题 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、以及员工服务和福利。 4. 是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和
最新薪酬管理课后习题答案(1-10)
第一章薪酬管理总论 一.关键术语 1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。 3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分 6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等 7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬 8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬 9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 二.复习与思考 1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？ 报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金 （3）间接薪酬或福利与服务。 3. 薪酬对于组织和员工的意义何在？ 对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：（ 1 ）促进战略实现，改善经营绩效。（ 2 ）塑造和强化企业文化。（ 3 ）支持企业变革。（ 4 ）控制经营成本。 4 ．薪酬发展的简要历史是什么？ 从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划，到 20世纪中期的收益分享计划，从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和
薪酬管理概述
薪酬管理概述 【摘要】在当前日益激励的市场竞争中，企业只有充分发挥人才优势才能在激烈的市场经济中增强竞争优势。因此，企业薪酬体系的设计必须从企业战略出发，服从和服务于企业发展战略的要求。体现企业战略意图，以激励为导向，同时兼顾对内激励性和对外竞争性，围绕着如何尊重和满足员工多方面、个性化的需求，最大限度地调动员工的积极性，进行科学化、规范化、系统化设计。 本文首先介绍有关薪酬管理的基本概念、基本理论以及薪酬管理的未来发展趋势，概述了国外先进的薪酬管理方式，并结合国内近几十年的经济发展实践，还浅述了一种新型的薪酬管理设计一一宽带薪酬管理。 【关键字】人力资源，薪酬，薪酬管理 第一章绪论 人力资源管理一直是企业经营管理中重要的一部分，也是管理学、经济学等多种社会学科研究的热点。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心环节，不仅涉及到企业的经济核算与效益，而且与员工的经济利益密切相关。合理有效的薪酬管理体系，不仅能激发员工的积极性与主动性，使员工的努力劳动体现出其对经济价值，提高经济效益，而且能在激烈的人才竞争中，吸引和保留一直素质优良且具有竞争力的队伍；如果没有完善有效的薪酬管理体系，那么就容易造成员工工作效率低下、内部矛盾激化、企业正常经营发展甚至受到影响。 国内随着市场经济的发展，企业面临着更激烈的市场竞争环境，传统的薪酬管理和薪酬实践已经越来越不适用新的市场环境，薪酬管理也经受着前所未收的考验，如何利用好薪酬这个激励杠杆，顺应市场的潮流，调动员工的积极性，同时又能够吸引、留住人才，壮大企业的事业竞争力。薪酬管理同时又是企业与社会联系纽带的表现，涉及社会学、经济学的多方面敏感问题，是企业走向市场的重要环节之一。这都要求企业结合自身实践，建立科学合理的薪酬管理政策。 第二章薪酬管理概念与内容 1. 薪酬的含义 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。 2. 薪酬的构成 （1）货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的货币薪酬。其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等；间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等；其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。 （2）非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉；社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等；其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。 3. 薪酬管理的含义
薪酬管理同步习题 答案
第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 .薪酬
第一章薪酬与薪酬管理基础
是d do z薪酬与薪酬管理基础 1.第一节、薪酬概论 1.1.薪酬多元化视角 1.1.1.员工的薪酬视角 ?1、生存和稳定的需要 ?薪酬的保障作用不仅体现在满足衣食住行方面，对劳动者满足家庭等 方面的需要 ?不仅满足当前的需要，还要能够满足劳动者退休后的基本需要?2、地位和尊重的需要 ?薪酬具有重要的信号传递功能，薪酬能够在相当程度上代表一个人的 生活层次和社会地位 ?3、公平公正的需要 ?与社会上同类人之间的比较，组织内部其他职位上的员工及同类的比 较，还体现在对薪酬管理过程公平性的要求 ?4、自我实现的需要 ?自我实现强调的是一个人对自己的天赋和潜能等进行充分的开发和利 用而产生的自我满足感，薪酬往往成为一个人的潜力得到发挥的信号，能 够满足员工的自我实现需要
?5、员工在薪酬方面的低层次需要得到满足以后，通常会产生更高层次的需要1.1.2.企业的薪酬视角 ?1、薪酬是一种成本，企业存在强烈的控制甚至压低薪酬成本的动机 ?2、薪酬是一种投资 ?，在运用得当的情况下，能够充分发挥吸引、保留、激励和开发员工 的作用，引导员工表现出企业需要的正确行为和结果，帮助企业实现战略 目标 ?对企业来说最重要的一点是如何在薪酬成本和产生的经济效益之间达 成最佳的平衡 1.1.3.社会的薪酬视角 ?1、薪酬应当有利于经济的繁荣和发展 ?薪酬在经济社会中有着非常重要的地位，薪酬水平的高低会直接影响 到国民经济的正常运作 ?一国的薪酬水平还可能会影响到该国产品竞争力 ?薪酬是劳动力市场的价格信号 ?2、薪酬应当有助于促进社会公正和稳定 ?政府在这方面的努力主要表现在制定最低工资，促进同工同酬和反收 入分配歧视，加强社会保障体系建设以及确保薪酬及时、足额支付等?3、薪酬应当有助于平衡各方面政治力量的利益诉求
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度 第一章:总则 第一条:为形成稳定得工作团队，维护公司各级员工得利益,保证公司得长远发展,特制定本制度。 第二条:等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征得员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外得所有员工）。 第三条:等级工资制得薪酬构成为: 1、基本工资; 2、绩效工资; 3、奖励工资; 4、普惠得福利与保险; 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其她。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条:等级工资制共分9等３7级。每个等级相对应得薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列,具体划分见附表二。 第三条:每一岗位薪资等级得确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条:等级制各岗位得工作评价工资额根据工作评价得结果得出,它得计算方法为:工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条:工资调整系数得调整，主要根据职业劳动市场调查得实际数据与公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位得薪资收入水平符合内部公平与外部竞争得要求。 第六条:工资率得调整主要采取以下方式进行: 工资率得调整与公司得经济效益挂钩，随动性调整,集团根据工效挂钩及两低于得原则进行调整。 第七条:基本工资:基本工资得总额根据工作评价结果得出,拟占工作评价所确定得工资额得70%,按月支付,即:基本工资=工作评价工资额＊70％ 第八条：基本工资得调整分为调职、调等、调级、调整工资率,具体调整方式为: 1、调职：根据调整(升/ 降)后所在职位得职等职级支付职位工资; 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等,并按调整后得职等职级支付职位工资; ３、调级:根据考核结果,在本职等内调整职级,并按调整后得职级支付职位工资; 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整; 第九条:绩效工资: 1、绩效工资得总额根据工作评价结果得出,占工作评价所确定得工资额得3０％,按月支付，即:绩效工资总额=工作评价工资额*3０% 2、绩效工资得实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度得考核成绩挂钩,考核等级与相应得绩效工资分配比例如下表: (公司整体业绩得完成情况得核算方法与年薪制员工得核算方法相同) 第十条:奖励工资:
薪酬管理 每章重点
- 1 - 第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1.薪酬体系主要由外在薪酬和内在薪酬两部分构成。 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现
（2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一（3）薪酬管理影响着企业的盈利能力 4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平（3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性（2）薪酬的内部公平性或内部一致性（3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则
薪酬管理各章同步训练(人力本)1.doc
薪酬管理各章同步训练(人力本)1 薪酬管理各章同步训练 第一章薪酬与薪酬管理概论 1．①薪酬：是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应回报；②外在薪酬包括：货币和非货币奖励；内在薪酬是：员工由于工作而形成的心理形式； 2．对雇主企业而言，薪酬的功能：①增值功能（薪酬是能为企业和投资者带来预期收益的资本；）；②控制企业成本；③改善经营绩效；④塑造企业文化（薪酬会对员工工作行为和工作态度产生强烈的引导作用；）；⑤支持企业变革；⑥合理配置的功能； ⑦竞争的功能；⑧导向的功能； 3．薪酬对雇员的功能：①经济保障功能（交换是薪酬的主要功能；）；②满足安全需求；③心理激励功能；④社会信号功能；4．薪酬的心理激励方面应掌握的技巧有：①改变薪酬结构，增强激励性因素；②改变计酬方式；③货币性计酬与非货币性计酬相结合；④个体化的自助福利项目； 5．薪酬对社会的功能：体现在对劳动力资源的再配置；薪酬调节劳动力的供求平衡和劳动力的流向； 6．薪酬确定的影响因素有：①企业外部影响因素；②企业内部影响因素；③员工个人影响因素； 7．影响薪酬确定的企业外部因素：①民族文化和风俗习惯；
②国家政策和法律法规；③社会劳动生产率；④劳动力市场供求状况； ⑤物价水平；⑥地区及行业薪酬水平；⑦工会的力量； 8．影响薪酬确定的企业内部因素：①企业经济效益；②企业薪酬政策；③企业生命周期；④企业文化； 9．影响薪酬确定的员工个人因素：①员工的岗位职务差异； ②员工个体特征差异； 10．员工个体特征差异表现在哪些方面：①员工工作成绩，即劳动贡献大小；②工作经验；③工作年限；④工作技能；⑤员工接受教育水平；⑥员工性别差异；⑦员工身体健康状况差异； 11．薪酬包括两个方面内容：一是实际酬劳或薪资；二是员工福利； 12．薪酬的组成要素：①固定薪酬（是一种不根据绩效和最终结果而发生变化的薪酬形式；）；②可变薪酬（取决于工作绩效及所取得的工作成果，也是通常所说的“风险薪酬”或“绩效薪酬”；可变薪酬以团队、小组或个人的绩效为基础；）；③间接薪酬（通常指员工福利和服务，一般包括：带薪非工作时间、员工个人及家人的家庭服务、健康及医疗保健、保险、养老金等；）； 13．固定薪酬又分为两类：①基本薪酬（具体有：薪水、计时工资、计件工资；）；②差异薪酬（具体有：轮班差异薪酬、周末及节假日的差异薪酬；）；可变薪酬常见类型有：①佣金；②激励机制（收益分享是一种主要形式）；③奖金；④股权激励（不适用于政府官员，适用于国际大公司管理层；）；⑤工龄性薪酬；
薪酬管理同步习题答案完整版
薪酬管理同步习题答案 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
第一章薪酬与薪酬管理管理概述 一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（ D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬 二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。
等级薪酬管理制度(完整)55819
等级薪酬管理制度 第一章：总则 第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。 第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。 第三条：等级工资制的薪酬构成为： 1、基本工资； 2、绩效工资； 3、奖励工资； 4、普惠的福利与保险； 5、单项奖励计划； 6、总经理特别奖 7、其他。 第二章：等级薪酬管理办法 第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。 第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。 第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。 第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值* 工资调整系数* 工资率 第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。 第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行： 工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。 第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％ 第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为： 1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资； 2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资； 3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资； 4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整； 第九条：绩效工资： 1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30% 2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表： （公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）
第一章 薪酬管理概论(教案)
第一章薪酬与薪酬管理概论 第一节薪酬的概念及功能 一、薪酬的概念 三个代表性定义： 1．米尔科维奇：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利的总和。薪酬是雇主与雇员之间的一种价值交换。 2．约瑟夫.J.马尔托奇奥：雇员因其完成工作而得到的内在和外在的奖励。他将薪酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬则包括货币奖励和非货币奖励。 3．本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。实际上是一种公平交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法报酬。 把握要点：（1）公平交易（2）合法报酬（3）全部报酬 二、薪酬的功能 传统薪酬理论，单一角度：薪酬主要是针对其管理者而言的； 现代薪酬理论：三个角度：主要从雇主与雇员两个角度看待现代薪酬，再加上社会角度。 （一）薪酬对雇主的功能：八大功能 1．增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动力所支付的成本。以工资为核心的成本投入可以为投资者带来远超于成本的收益。 2．控制企业成本。增强吸引力与控制成本是薪酬管理中的一对永恒的矛盾。在大多数企业中薪酬总额要占总成本的40%－90%。通过合理控制企业的薪酬成本，企业才能够将自身的总成本降低40%－60%。 3．改善绩效：薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩都具有最直接的影响。（1）决定了企业人力资源的存量；（2）决定了员工受激励的状况，影响到工作的工作效率、缺勤率，对组织的归属感以及对组织的承诺度。
北大自考人力资源管理-薪酬管理试题下
练习题 第一章薪酬与薪酬管理概论 6．从这则材料中，我们可以得出影响薪酬高低的一个很重要的因素与（B）有关 Ａ．民俗文化和风俗习惯 Ｂ．企业所处的行业有关 Ｃ．企业经济效益 Ｄ．企业的性质 7. 企业设计薪酬除了考虑企业外部因素和内部因素外，还必须考虑个人因素，在这则材料中，我们可以看出，影响薪酬的员工个人因素与（A ） A．员工的岗位、职务差异 B．员工工作经验差异 C．员工工作技能差异 D．员工教育程度差异 8. 传统单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系，这体现出薪酬体系设计时新的发展趋势（A） A. 薪酬设计差异化 B．薪酬设计专业化 C．薪酬设计等级化 D．薪酬设计宽带化
第二章战略性薪酬管理 6、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B ） A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。 D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。 7、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（C ） A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。 B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重 C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重 D．激励员工降低成本，提高生产率 8、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ） A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本工资。 B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的基本工资。 C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资 D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的基本工资。 第三章工作分析及工作评价与内部薪酬平衡 6.下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提 供参照的是（A） A. 岗位评价 B．岗位分析