天狮集团奖金制度
天狮集团奖金制度
一、四大特点
1．终身累积，永不归零; 2．多劳多得，按劳取酬;
3．一国加入，全球运作;4．级别高升，永续经营;
二、级别分类
1．业务员：在天狮业务代表的推荐下你只要在天狮专卖店购买任意一款产品，填写顾客调查问卷就成为公司的优惠顾客，不断累积到1680
元，你就成为公司的业务员。这时你消费或销售公司产品，公司给你
18%的销售奖。
2．业务主任：当个人消费或销售达到1.8万或培养3个业务员，团队累计业绩达到2万，升为业务主任，享受22%的拥金比率。
3．业务经理：个人消费或销售达到5万，或培养3个业务主任，团队业绩达到10万，升为业务经理，享受26%的拥金比率。
4．高级经理：个人消费或销售10万，或培养4个业务经理，团体业绩达到50万，升为高级经理。享受30%的拥金比率。
5．铜狮：培养2个高级经理，升为铜狮，享受2%的全球分红加旅游积分
0.3%。
6．银狮：培养3个高经，升为银狮，享受1%的全球分红加名车积分0.6%。
7．金狮：培养4个高经，升为金狮，享受1%的全球分红加游艇积分0.2%。
8．五星金狮：培养5个高经升一星金狮，培养6个高经升二星金狮，培养7个高经升三星金狮，培养8-9个高经升为四星金狮，培养10个
高经，升为五星金狮，各享受0.2%的发展奖，五星金狮另加0.2%的
飞机积分奖。
9．荣誉董事：把四个高经培养成为金狮，升为荣誉董事。享受全球分红
0.5%加豪宅积分0.2%
三、奖励分类：
1．销售奖18%
2．激励奖12%：业务主任4%，经理8%，高经12%。业务员发展一个业务员得奖302元，业务主任发展一个业务员得奖369元。业务经理发展
一个业务员得奖436元。高级经理发展一个业务员得奖504元。
3．开拓奖8%：假如你每个月发展一个业务员那么1月2人，2月4人，3月8人，4月16人……
12月4096人，4096×1680×8%=550502元（市场开拓奖）4．管理奖4.2%：主任1.2%经理3%高经。
5．协助奖3.8%：上级和下级平级时，上级拿协助奖
6．全球分红4.5%：铜狮2%+银狮1%+金狮1%+荣誉董事0.5%
7．发展奖1%：一星金狮至五星金狮各0.2%
8．特别奖1.5%：铜狮旅游积分0.3%+银狮名车积分0.6%+金狮游艇积分
0.2%+五星金狮飞机积分0.2%+荣誉董事豪宅积分0.2%
以上八项奖励综合为53%，再加上A类专卖店6%的管理费，那么天狮公司返还给消费者59%。
直销奖金制度分析
直销奖金制度分析 (2010-04-05 08:10:02) 王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。 记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？ 王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。 我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。 记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？ 王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式： 第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。 对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别： 第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。
天狮集团制度
《天狮集团制度》和《奖金制度》 凡是年满18岁以上的公民都可以与天狮集团进行合作，申请成为天狮的优 惠客户或业务员、开办专卖店。 一. 投资优势： 1.级别只升不降，业绩永不归零。 2.一人加入，全家受益；一国加入，全球收益。 3.为需要健康的人提供优质的产品，为需要提高生活品质的人提供全方位优 质产品，为需要事业的人提供 创业的机会。 4.下属可以超越上属。 5.可以继承。 二. 天狮集团级别： 业务员、业务主任、业务经理、高级业务经理、铜狮级别、银狮 级别、金狮、一星金狮级别、 二星金狮级别、三星金狮级别、四星金狮级别、五星金狮级别、董 事。 三.投资方法： 1. 业务代表起步： 只要使用天狮产品累积达到1680PV，就可以申请成为天狮集团的优惠客户或业务员，也可以一次性购买产品达到1680PV。 <注：PV＝价格乘85%、PV是积分> 2. 业务主任级别起步： 直接投资1.8万PV。 3. 业务经理级别起步： 直接投资10万PV。 4. 高级业务经理起步： 直接投资50万PV，可以开专卖店。 《天狮集团奖金制度》
一.晋级制度与奖励制度： 业务代表：按个人业绩晋级<自用产品和销售> 晋级条件： 业绩累计达到1680PV可以晋级为业务代表，当月个 人消费和销售折让奖为18%。 业务主任：晋级条件： <一> 业绩累计1.8万PV，晋级为业务主任。 当月个人消费100PV，销售折让奖为22% ，激励奖为4% 。 <二> 下属直接有8个业务员，晋级为业务主任。当月销费100PV， 销售折让奖为 22% ，激励奖为4% 。< 注：8个业务员必须是在一个月的 财政内发展的。> <三> 下属直接有2个业务员，累计业绩达到4万PV，晋级为业 务主任。当月个人 消费100PV，销售折让奖为22% ，激励奖为4% 。 <四> 下属直接有3个业务员，累计业绩2万PV，晋级为业务主 任。当月个人消费 100PV，销售折让为奖22%，激励奖为4% 。 业务经理：晋级条件： <一> 下属直接有2个业务主任，累计业绩达到20万PV，晋级为 业务经理。当月个 人消费300PV，销售折让奖为26%，激励奖为8% 。 <二> 下属直接有3个业务主任，累计业绩达到10万PV，晋级为 业务经理。当月个 人消费300PV，销售折让奖26%，激励奖为8% 。 高级业务经理：晋级条件： <一>下属直接有3个业务经理，累计业绩达到100万PV，晋级为 高级业务经理。当 月个人消费500PV，销售折让奖30% ，激励奖为12% 。
多家直销公司奖金制度
1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。 2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少. 3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般. 4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。 5、康宝莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。 6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费
者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 7.立新世纪虽然已经撤出中国就不多说了。但他的制度要求开三个横排能拿最高奖励，说是获得专利奖，它的制度也都改了N次了，他的制度好不好随着撤出中国也无法进行市场检验了。 8、天狮的制度是累级三三制在前期容易达成,很容易启动市场,但累积制当下级级别并级后收入很少,很难留住高层人才,天狮高层流失率很高. 高层流失就意味着难民营、连、排会层出不穷。 9、南方李锦记制度是双月累积级别只升不降,但团队某个人级别上到10%后,拿不到差价了,前期收入较少. 10、完美的制度是累积制,对消费者来说很好,但对经营者来说并不好,当消费累积到五星后,上级拿不
到下级的差价了还要跟顾客服务. 11、新时代的制度和完美等累积制大同小异,也存在并级拿不到钱,不能调动人的积极性. 12、中脉国际的奖金制度单边双轨套极差，前期快，中期、后期要做大很难。 13、隆力奇公司2010年元月新推出的全球联网奖励计划融合了双轨、极差、矩阵、消费返利、单区可以赚钱、含权消费、一条线排网等制度的精华，是目前最为流行的第四波制度--双轨多线符合制。一次消费终身资格，不限时，不限代，累积制，无业绩压力。封顶高，沉淀少，紧缩制，收益大。前期启动市场快，单部门可挣钱，中期发展稳定，后期收入高。资格可世袭，有永续保障，是目前比较先进的奖金分配制度。 14 瑞倪维儿的制度抛弃了繁琐的陷阱让前期的收益最大化后期的收入稳定化用简单的方式去赢得市场瑞倪维儿制度的出台让很多朋友明白了一个最大的道理就是越复杂的制度陷阱越多等你做到在发现就已经陷进去了走不得留不得只能昧着良心
奖金制度最好的直销
奖金制度最好的直销 很多公司声称他们的制度是全世界最先进的奖金制度，最好的奖金制度，甚至给你讲制度的人根本不了解自己的制度，他只是在重复别人讲给他的语言。这些都是心理战，不要被迷惑。比如，在过去的安利，现在的科士威、三生都喜欢这样讲。其实安利的拨出率最低，而科士威和三生的缺陷更大。各家公司的奖金制度虽然千差万别，但都是在级差、分红、双轨基础上变化和组合，见到一种奖金制度要先给它归类。分析奖金制度要抓重点。 第一，如何分析公司的奖金比率大小。较高的奖金比率对业务人员产生很大的吸引力。为了提高这个比率，各家公司采取了不同的方法。 1 提高产品价格。这样做会使产品失去竞争力。2.拉人头的公司不考虑长久经营，干一天算一天。当你建立好团队的时候，可能公司已经解散了。 第二，获取奖金的条件。人们常常注意到奖金比例，往往忽视那些获取奖金的苛刻条件。适当的条件是团队发展的推动力，苛刻的条件会造成业务人员囤货甚至放弃。完美、天狮、三生以及所有的双轨制、矩阵制(多轨制)都属于这种条件苛刻类别的。 1 双轨制的一个共同特征就是要求两区业绩成比例，1：2或更难做的1：1 .完全剥夺了你在大团队中应得到的利益，大团队业绩和你的收入没有关系。还有一种比要求两区业绩
成比例更难做的，要求两区的结构平衡，比如三生公司要求两个区分别出现一级经理时，你晋升二级，分别出现二级经理时，你晋升三级。如果下属偏区，业绩很大级别不高，你就惨了，你也不能晋级。当然就拿不到相应的报酬了。而偏区是普遍的现象，你有三头六臂也不能保证下属不偏区。这是直销行业奖金制度中的一个大陷阱。有点类似于传统制度方式中例如天狮公司制度中的三三制、四四制，累死人也做不上去。总之，双轨制都会要求平衡，有的是要求业绩平衡，有的是要求结构平衡，这些都是难于实现，不能掌控的，被称为制度陷阱。 2 级差和分红类的奖金制度中，比较难做的是三三制，或四四制，上面已经分析了。在三三制中，你的下属的下属不能晋级，你的下属就不能晋级，你也就不能晋级，尽管业绩很大你也不能晋级，当然也就拿不到那份奖金了。 直销追求的建立管道获得高回报的梦想在这些公司不能实现。有的后期较高但初期收入太低，业务人员不容易留存，养老不养小。比如科士威公司的制度就出现这些问题，下属超过5万EV时，上属收入一定减少，你无法避免第三连续性。如果一个新业务员业绩不大时没有收入或收入少是正常的，如果有较大业绩辛勤付出的业务骨干却没有收入就不合理了。完美公司、新时代公司、康宝莱公司的奖金制度都有这样的问题。这种现象一般发生在累积制的公
天狮最新奖金制度
天狮最新奖金制度 1．销售奖18% 2．激励奖12%：业务主任4%，经理8%，高经12%。业务员 发展一个业务员得奖302元，业务主任发展一个业务员得奖369元。业务经理发展一个业务员得奖436元。高级经理发展一个业务员得奖504元。 3．开拓奖8%：假如你每个月发展一个业务员那么1月2人，2 月4人，3月8人，4月16人…… 12月4096人，4096×1680×8%=550502元（市场开拓奖） 4．管理奖4.2%：主任1.2% 经理3% 高经。 5．协助奖3.8%：上级和下级平级时，上级拿协助奖 6．全球分红4.5%：铜狮2%+银狮1%+金狮1%+荣誉董事0.5% 7．发展奖1%：一星金狮至五星金狮各0.2% 8．特别奖1.5%：铜狮旅游积分0.3%+银狮名车积分0.6%+金 狮游艇积分0.2%+五星金狮飞机积分0.2%+荣誉董事豪宅积分0.2% 注：以上八项奖励综合为53%，再加上A类专卖店6%的管理费，那么天狮公司返还给消费者59%。 一、销售折扣及激励奖：30% （这部分同时也是国内奖励计划）级别：业务员业务主任业务经理高级业务经理 级别晋升条件:本人填表申请，公司培训考核后批准业务员直接 销售累计达1.8万PV 业务员直接销售累计达5万PV 业务员直接销售累计达10万PV 销售折扣 18% 18% 18% 18% 激励
奖无 4% 8% 12% 当月个人消费无 100元 300元 500元 二、管理奖：4.2% （这是给那些成绩优秀的业务经理和高级业务经理的奖励） 业务员业务主任业务经理高级业务经理 1.2% 3% 三、开拓奖：8% （用自购 + 销售的总业绩来分配）可以享受N+3代≤11代 （N——即直接推荐部门并且当月自购业绩 360PV的顾客或业务员） 代数: 一代二代三代四代五代六代七代八代九代十代十一代 比率: 0.5% 0.5% 0.5% 0.6% 0.6% 0.6% 0.8% 0.8% 0.8% 1.1% 1.2%
全国多家直销公司奖金制度规定对比总结.doc
全国多家直销公司奖金制度对比 安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。 欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，才能升为督导，督导（至少要6个月）督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励20000元。 无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。 雅芳：制度前期收入较高，但团队奖只能拿三代，后期收入少，基本是以传统销售。 玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上
级别要求较高，中期收入一般。晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。 如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。 康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。美乐家：制度矩形制的代表，它走的会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700元，否则取消资格，它说到95%是回归率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下是毫无意义的。而是在中国普遍很贫穷的情况下，是很不合国情的。另外，它的制度只能拿7代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的努力再大也和你没有关系了。 天狮：制度是累级三三制，在前期容易达成，很容易启动市场，但累积制当下级级别并级后收入很少，很难留住高层人才，天狮高层流失率很高。 新时代：制度和完美等累积制大同小异，也存在并级拿不到钱，不能调动人的积极性。
天津天狮人际网络营销能做
天津天狮人际网络营销能做吗 息产业部备案中心都是有备案的，并且每年不定时的都要经过审查。非法网站是不能备案的，更通不过审查。有国家信息产业部负责对备案中心的网站进行监管。类似于实体店面的纸张类的执照是没有的。在国家信息产业部备案就类似于实体店面的纸张执照。不备案不能正常运营。在这一点上网络和实体店面是不同的。网资都是通过网站操作，注册，开通，查看发展网络，奖金提取等，非常透明，公开化。
网资采用全国统一指定的中国农业银行账户，网资的资金是秒结算的，一有发展积分马上到账，当天即时就能提现，所以网资是没有任何的资金囤积，投资进去的资金95%全部分配，5%作为会所的经管费、维护费等，会所给我们提供平台的同时也获得了一定的回报，我们从会所的角度看，会所肯定不会因为卷跑一点小钱而不要大钱，那岂不是丢了西瓜捡芝麻，所以网资的资金是非常安全的，而且资金都是公开化、透明化的，赚多少钱全部显示在自己的编号上，一目了然！ 如果你是会所，你认为是细水长流好，还是要芝麻不要西瓜？异地连 地任何人加入，都是往同一个账户打款! 当资金库中有大量囤积资金的时候存在危险，但是这种运作中根本没有资金囤积，危险何在？系统中根本不存在大量资金囤积，就是想拿钱跑，那值吗？资金是即时结算的，属于谁的钱谁当时就可以通过系统提现的。 网络是虚幻的，我的推荐人到底是什么人，我下面的人是谁，我到底是在和谁合作？刚接触网络人际网络销售的人都有这样的担心，担心是正常的。但是社会和时代发展到今天，这样的担心又是可笑和多余的。互联网的今天，也可以说是电子商务的今天，如果你不懂得互联网，不认可互联网，不懂得电子商务，那么你总有一天会无商可务！
奖金制度
-- 作者：恒尘 -- 发布时间：2004-10-25 19:13:02 -- [分享]直销公司奖金制度分析 直销公司为什么要用制度 多层次直销在美国称为「倍增市场学」，也就是在建立出行销网络时，其利润是依据奖励制度而倍增的。 直销是直销公司经由直销商或会员销售公司的商品，直销公司在销售商品前，会设计出一套适用于自己商品的销售商品佣金计算方式，向直销商或会员说明，这种佣金的计算方式通称为奖金制度；基于市场的区隔，大多数的直销公司奖金制度是不尽相同的。 制度的设计需考虑到什么要件 由于奖金制度是直销公司用来激励行销的重要工具，因此每家直销公司在设计奖金制度时，均会非常仔细的研拟制度的设计，希望能有最好的制度；但事实上在设计制度时需了解到没有所谓『最好的制度』，只有『最适合的制度』。 每种制度均有其设计的理念，在此提供几项在设计制度时需考虑的因素。 要吸引的直销商：不同特性的制度，会吸引不同族群的直销商加入，不同的族群会有不同行销方式及通路。 商品的特性：商品重复消费性的多寡，商品的市场寡占性，乃至商品适用的对象均需要考虑及分析。 公平合理性：直销商加入的时间有先后，但如何让在组织上面的上线在分享下线的业绩时也能辅导及回馈下线。 激励性：在行销上初次购买及加入最为困难，因此在设计时需考量如何吸引人们加入，而制度上不同的努力要有足够的激励。 解说性：由于现在大部份的人有时间上的限制，因此必需在短时间内将制度说明清楚。
奖金制度简介 直销公司在设计奖金制度时﹐需考虑利润的的分配是给下面大多数数的底层会员﹐或是给少数的高层会员﹐而每一阶层的公平性是十分重要的。 在设计奖金制度时﹐大多会包括以下几种奖金： 零售利润：是指公司以折扣价卖给直销商，而直销商再以零售价卖给消费者，其中的利润就是零售利润。 业绩奖金：是跟据直销商的个人及其下线小组所产生之业绩，以对碰计算或高低聘阶的百分比领取其行销网的整体收益。 分红奖金：以整体总业绩的固定百分比，让某种业绩以上的直销商来领取。 领导奖金：以整体总业绩的固定百分比，让每月新推荐的人数达多少人以上的直销商来领取。 各种福利：针对达到某种高阶或业绩的直销商提供海外旅游、购车、购屋…等特别福利津贴。 现有制度的比较及简介 现今市场上有非常多不同的制度，在此举几个比较大的直销公司的制度说明： 阶梯制，太阳线组织(例如：安丽) 太阳线组织顾名思意就是指组织线的横宽可以无制限的发展，每条组织都是体系内自行发展，再加上以业绩之多寡，赋予不同之聘阶，而高聘阶可以领自己组织内低聘阶的差额奖金；该制度的好处是组织行销较为紧密，且奖金之发放有固定比例，因此不会有奖金「发爆」的问题，但该制度因自行发展体系，所以组织发展的速度较慢，但也较稳固。
直销企业奖金规章制度比较
直销企业奖金制度比较 根据具体情况的差异，直销公司的奖金制度可以有以下多种不同的外在表现形式 ◆从折扣比率计算方式区分- 有归零和累计，如美国安利公司和台湾兴田公司； ◆从奖金制度设计特征区分- 有美式、日式和台式，如美国安利公司、日本的日宝来福公司、台湾的伟新公司； ◆从设计结构上讲 有经典的积分制、代数制、矩阵、双轨等，其中双轨制是极受争议的一个特例，*作比较规范的有台湾直销协会会员公司泰商一生秀丽； ◆由时代和科技背景的不同- 产生第一波（过渡期，直销人员必须依靠个人的才能）、第二波（直销员必须是面面俱到的创业者，大多数的人根本作不到）、第三波（网络行销Network Marketing的区分）； ◆按奖金发放时间的不同- 年薪制、月薪制、周薪制、日薪制； ◆按累计时间的不同- 有短期累计（两月、三月、半年或一年）、长期累计（一年以上）； ◆按累计程度的不同- 可分为有限累计（业绩奖金部分累计）和无限累计（直达最高奖衔，全部累计）。 区别、分析和对比 一套制度应当是客观的。对企业来说，它必须能最大限度地激励直销员为公司销售更多的产品。对直销员来说，它也必须能为自己付出的辛勤劳动带来丰厚的回报。因此，对企业老总、体系领导人和从未接触过该公司但又期望在该公司一展身手的新进直销员来说，创立、分析和选择一套能够产生三赢局面的制度是必须的。 下面将从奖金制度细节的设计和分析着手，配以一些简单明了的制度实例，具体谈谈如何让一种奖金制度产生最大的激励效果。 1. 拨出比率 直销公司支付给直销员的奖金有多有少，一旦某个百分比的拨出比率被决定后，基本不会由于各部分、各级别分配方式的不同而改变，除非它预定拨出的比率比较低，以后可以额外地从盈利中增拨一部分，以加强对杰出直销员的激励。当业绩奖金所占营业额的百分比决定之后，公司会以各种不同的奖金名义将奖金分配给直销员。公司分配业绩奖金的方法大致可区分为：激励新人发展销售网络、加强销售的“业绩奖金”；加强对体系培训和管理，
天津天狮奖金制度
天津天狮奖金制度 一销售奖 级别累计业绩要求奖金 业务代表1680元无18% 业务主任20000/40000 3个业务代表/2个业务代表22% 业务经理10万/20万3个业务主任/2个业务主任26% 高级经理50万/100万4个业务经理/3个业务经理30% 2、开拓奖8% 业务代表及以上职级业务员可享受其部门下属成员业绩的逐层奖励。即：累计开发N个合格直门，可享受N+3层的逐层奖励（0<=N<=8）。 零一二三四五六七八 第一层0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 第二层0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 第三层0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 第四层0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 第五层0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 第六层0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 第七层0.8% 0.8% 0.8% 0.8% 0.8% 第八层0.8% 0.8% 0.8% 0.8% 第九层0.8% 0.8% 0.8% 第十层1。1% 第十一层2% 4、“管理奖” 4.2% 当您成为业务经理及以上级别时，您可享受公司的“管理”奖励。 （1）业务经理 当月完成1000PV的销售指标； 该业务经理可获得当月小组业绩1.2%的管理奖 （2）高级业务经理 当月完成2000PV的销售指标；
该高级业务经理可获得下属经理部门产生的小组业绩3%的管理奖 该高级业务经理可获得下属主任及以下职级业务员部门产生的小组业绩4.2%的管理奖。
直销奖金制度分析
直销奖金制度分析 王教授从94年起就深入的研究了国内外直销行业的各种奖金制度、市场计划、模式策划，他在那个年代经常发表奖金制度的论文。王义教授是我国研究直销行业分配机制的先驱学者，近几年他不愿意对奖金制度多发表意见，然而这次接受绿色分销网站和陈楠的采访，我们感到十分的荣幸。记者：王义教授您好！您是否能先告诉我们中国颁布的直销管理条例对奖金制度都有什么样的要求？王义：从层级的数量来看，直销制度主要分成两种：单层次制度和多层次制度。单层次制度主要是依据直销员本人的销售额来进行奖励，销售额大则获得的奖金就比较多。多层次制度主要是依据直销员所组建的团队的整体业绩来对本人进行奖励，团队业绩高，个人所获得的奖金也就多。就中国现行的政策来说，公司只能采用单层次的奖金制度，多层次的奖金制度尚未被开放，是法律所禁止的。另外，直销条例对奖金制度还规定了“30%”这一个最高的奖励比例。现行条例就是从层级以及奖金比例这两方面来对奖金制度进行要求的。我个人认为，在未来，中国将会逐步开放多层次直销，因为国际上的直销公司大多采用多层次奖金制度，这样做才能与国际真正接轨。其实，即使是现在，国内很多公司也在使用多层次的奖金制度。随着中国直销行业逐渐发展成熟，同时其它各项条件也都具备的时候，我国政府应该逐步放开多层次直销。多层次是直销的魅力所在，因为有了多层次，才吸引这么多人最终选择并热爱这个事业。记者：根据您对奖金制度的多年研究，您能帮助我们简单分析一下现在国际上几种常见的奖金制度的优势和劣势吗？王义：从直销的整个发展过程来看，主要有以下四种形式：第一，级差制。它产生于20世纪50年代，是出现最早的制度，代表是安利公司。这种制度一直沿用至今；第二，矩阵制。它产生于20世纪70到80年代，是级差制的改良，代表是美乐家公司；第三，双轨制。其产生于20世纪90年代，在中国现今的直销行业中也很流行，代表是优莎娜公司；第四，混合制。其混合了前三种制度，集合了他们各自的优点，代表是如新公司。对于以上几种制度的优点和缺点，我们可以把它们分为两类来比较：第一类为级差制，第二类为双轨制或是矩阵制。这两类制度主要有以下六个区别：第一，级差制比较注重零售，而双轨制或矩阵制比较偏重人的推荐。第二，级差制强调长期稳定的收益，而双轨制或矩阵制强调的主要是短期内的迅速见效。 第四，级差制比较容易与中国现行的直销法规对接，但双轨和矩阵制度就不太容易和法规很好地对接。第五，世界直销发展史表明多数做大做强的公司采用的是级差制，而双轨和矩阵制度不益于长久的发展。我们可以看到，在国内运作的比较好的直销公司如安利、天狮、新时代等采用的都是级差制。第六，级差制和矩阵制不会出现崩盘现象，而双轨制则较容易崩盘。记者：以您对奖金制度的理解，什么样的制度才算是科学、长远、安全、高效的制度呢？王义：这个问题其实就是制度的合理性标准问题。合理的制度应该符合以下几个标准：第一，合理的制度需要同时吸纳级差制和双轨制或矩阵制的优点。第二，合理的制度要能够做到店网合一。在国际上，直销是无店铺经营。但在中国直销是存在店铺经营的。对于在中国发展的直销公司来说，开店和建立直销员网络都是公司发展的推动力。大多数公司的直销员网络发展得很好，但是店铺的发展就不尽人意了。在店铺发展方面做得不错的公司也有，比如雅芳，可它直销员网络的发展就比较薄弱。如果一种制度能够同时调动直销员发展网络和店铺的积极性，那这个公司就能赢得市场。第三，合理的制度需要做到零售和推荐并重。零售做得好，公司能长远地发展；推荐做得好，团队就能迅速扩大。这两方面就如公司这趟车的两个车轮，公司要平稳前进，两个车轮必须一样大小。现在大多数公司只重视扩大网络，但忽略了零售，这就无法保证公司的长远稳定发展；反之如果零售做得好，网络建设得不好，那就于传统的销售模式无异了。第四，合理的制度要做到“两头大，中间小”：“两头”指的是高阶直销员和新进直销员。合理的制度应该让高阶直
业务部基本工资奖金制度及计算细则(2014年1月1日实施)
业务部薪资奖金制度 一、业务部各级基本工资层次（详见下面细则）： 二、餐费、移动电话费明细（餐费随社会物价水平波动而调整）： 1、派驻办事处之业务，餐费为750元/月(每天早餐5元，中晚餐各10元，以每月30天计算)；驻厂业务，早餐在厂部用餐，中餐在外用餐者以每餐10元标准填写费用报销单报销，晚餐应尽量回厂用餐，特殊情况除外（亦在费用报销单内填单以10元/餐报销）。 2、移动电话费：由公司统一提供手机号码给业务员使用，每月5号前公司将话费直接充入手机号码；话费金额为：所有业务没有出单前100元/月，出单后则为200元/月（办事处经理级以上另行商议）。无论出单前后，每位业务同事需保持本号码畅通无阻；业务离职前，须将公司配备的手机卡交回公司。 三、销售奖金： 销售奖金分为五部分： 提成+价差+新代理商开发奖金+办事处经理/主任团队奖金+离职员工货款催收提成（实收部分的1%）1、提成计算明细：以公司提供的经理/主任底价（以下简称底价，见附件一）为基准，扣除客户佣金/业务朋友介绍费等部分的总额*提成比例 奖金计算公式： 1.1 售价高出底价： 奖金=底价*4%+价差（成交总金额--客户佣金-业务朋友接受费-底价）*50%*（1-20%） （高出部分在未税销售时无需扣除20% ） 1.2 售价等于底价： 奖金=底价*4% 1.3 售价低于底价 奖金=（成交总金额--客户佣金-业务朋友接受费-底价）*3%： 2、价差：指的是自主开发客户成交合同内，以公司提供的经理/主任底价为基准，高出部分在扣除税
金（增值税17%+部分企业所得税=20%）后一律按50%计算。维修收入部分无价差奖金。 3、新代理商开发奖金：以代理商与公司发生实际交易起，一年内所产生的销售额的1%计算。满一年后无奖金。 4、办事处经理/主任团队奖金：整个团队（除自己本身业绩外）销售总金额的0.5%，当年年终集中计算、发放。 5、业务同事离职后，其未收货款部分，接手同事催收后货款回笼，以实收货款部分的1%计算奖金。 6、超标奖：业务主任个人年度任务：200万；业务员个人年度任务：150万。超标部分1%作为超标奖；任何同事业绩达到300万，公司额外奖励现金3万，业绩到达400万，奖励4万，以此类推。 说明：公司提供精准资讯，经相关业务同事跟进后3个月内仍未签单，该客户即转为该同事的自主开发客户；公司成交客户，经相关业务同事跟进后9个月内未继续购买，该客户转为该业务同事的自主开发客户； 四、奖金发放时间、奖金扣罚办法 1、发放时间：每份合同分别计算，全部货款结清后随次月工资一起发放；正常离职业务同事奖金，截止离职当天所有已收清货款之奖金，均随工资发放。 2、业务员自动离职或因违反国家法律法规、严重违反公司规章制度等重大错误受到开除处罚者，奖金不予发放。 3、因客户或业务同事催收原因造成付款逾期，逾期未超60天不予扣罚；逾期超过3个月，扣除总奖金30%；逾期超过4个月，扣罚总奖金40%；以此类推，扣完为止。 4、原则上，因客户原因或是业务员本身原因造成坏帐，坏帐部分由业务员承担10%。 以上薪资奖金制度于2014-1-1起正式实施，如有未完善处另行修改通知。 。
天津天狮最新奖金制度
天津天狮最新奖金制度培训资料 一、销售奖： 级别累计业绩要求奖金 业务代表1680元无18% 业务主任20000/40000 3个业务代表/2个业务代表22% 业务经理10万/20万3个业务主任/2个业务主任26% 高级经理50万/100万4个业务经理/3个业务经理30% 二、开拓奖8% 业务代表及以上职级业务员可享受其部门下属成员业绩的逐层奖励。即：累计开发N个合格直 门，可享受N+3层的逐层奖励（0<=N<=8）。 零一二三四五六七 八 第一层0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 第二层0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 第三层0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 0.5% 第四层0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 第五层0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 第六层0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 0.6% 第七层0.8% 0.8% 0.8% 0.8% 0.8% 第八层0.8% 0.8% 0.8%
0.8% 第九层0.8% 第十层0.8% 1.1% 第十一层 2% 三、管理奖 4.2% 当您成为业务经理及以上级别时，您可享受公司的“管理”奖励。 （1）业务经理 当月完成1000PV的销售指标； 该业务经理可获得当月小组业绩1.2%的管理奖 （2）高级业务经理 当月完成2000PV的销售指标； 该高级业务经理可获得下属经理部门产生的小组业绩3%的管理奖 该高级业务经理可获得下属主任及以下职级业务员部门产生的小组业绩4.2%的管理奖。 四、协助奖3.8% 活跃经理及以上职级人员下属部门中出现同级时可享受协助奖。协助奖全部由公司支付。 业务经理0.6% 高级业务经理3.2% 个人销售指标 1000PV 0.3% 0.3% 2000PV 0.3% 0.3% 0.3% 0.4% 0.4%
各个直销公司的奖金制度分析
各个直销公司的奖金制度分析 1、安利的制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，后期收入较高。就是郑李锦芬都说安利卖的是产品不卖制度。 2、雅芳的制度前期收入较高,但团队奖只能拿三代,后期收入少. 3、玫琳凯的制度前期定美容包收入教高,但上级别要求教高.中期收入一般. 4、如新的制度是难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的强度。 5、康保莱的制度是反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱。比安利有进步。 6、美乐家的制度是矩阵制的代表，它走的是会员制，就是只能发展5个横排，拿下级的7代，它要求会员每月消费400-700，否则取消资格，它说到95%是回购率是指你不买产品就把你开除，这样不是消费者自愿的情况下取得的是毫无意义的。而是在中国普遍很贫困的情况下，是很不合国情的。另外它的制度是只能拿七代，如果你的团队中第八代出现一个人才，他的业绩再大也和你没关系了。 7、优莎纳是双轨制的典范，要求每个人只做两个部门，双轨的优点是加入前期收入高，不需要开太多的横排，缺点是很多人以拉人头为目的，不注重产品销售，容易养懒汉，它在全球也是业绩一般，特别是在中国的国情下，它的制度很难适应中国国情，98年中国禁止传销的主要原因是当时 双轨惹的祸，国家直销管理条理主导以销产品为导向的情况下，绝对不允许双规的存在。如泰国就明文禁止双轨，在中国特色的社会主义的领导下，绝对不允双轨而破坏中国直销市场的净土，不管这家公司在国外是不是合法和它在国外的表现，否则，中国开了双轨的先河，中国直销将会如洪水猛兽无法收场。
天狮奖金制度
天狮集团奖金制度 1．销售奖18% 2．激励奖12% ：业务主任4% ，经理8% ，高经12% 。业务员发展一个业务员得奖302 元，业务主任发展一个业务员得奖 369 元。业务经理发展一个业务员得奖436 元。高级经理 发展一个业务员得奖504 元。 3．开拓奖8%：假如你每个月发展一个业务员那么1月2 人，2 月4人，3月8人，4月16人…… 12 月4096 人，4096X 1680X 8%=550502 元（市 场开拓奖） 4．管理奖4.2%：主任1.2% 经理3% 高经。 5．协助奖3.8% ：上级和下级平级时，上级拿协助奖 6．全球分红4.5%：铜狮2%+银狮1%+金狮1 %+荣誉董事0.5% 7．发展奖1% ：一星金狮至五星金狮各0.2% 8．特别奖1 .5% ：铜狮旅游积分0.3%+银狮名车积分0.6%+金狮游艇 积分0.2 %+五星金狮飞机积分0.2%+ 荣誉董事豪宅 积分0.2% 注：以上八项奖励综合为53%，再加上A 类专卖店6% 的管理费，那么天狮公司返还给消费者59%。
、销售折扣及激励奖：30% （这部分同时也是国内奖励计划）级别：业务员业务主任业务经理高级业务经理级别晋升条件: 本人填表申请，公司培训考核后批准业务员直接 销售累计达1.8 万PV 业务员直接销售累计达5 万PV 业务员直 接销售累计达10万PV 销售折扣18% 18% 18% 18% 激励奖无4% 8% 12% 当月个人消费无100 元300元500元 二、管理奖： 4.2% （这是给那些成绩优秀的业务经理和高级业务经理 的奖励） 业务员业务主任业务经理高级业务经理 1.2% 3% 三、开拓奖：8% （用自购+ 销售的总业绩来分配）可以享 受N+3代w 11代 （N --- 即直接推荐部门并且当月自购业绩 代数: 一代二代三代四代五代六代七代八代九代十代十一代 比率: 0.5% 0.5% 0.5% 0.6% 0.6% 0.6% 0.8% 0.8% 0.8% 1.1% 1.2%
奖金制度总结
奖金制度总结 直销在近年来的发展速度绝对可以说是迅猛如虎，越来越多的直销公司开始在中国的市场建立发展。加入直销的人也是在不断的增加，再这样的环境中，对于直销的了解的也成为一种流行，今天要来给大家介绍的是直销人最关心的事情：直销公司的奖金制度。直销公司的奖金制度是什么呢?有什么区别和优势呢?一起来看看。 安利：制度是加入简单，初级很难赚钱，流失率大，只是到有团队时，后期收入较高。80%会员以出售产品为主，所以就连锦郑李芬都说现在安利卖的是产品不是制度。月月归零，所以大多数人都存在囤货现象。下面人超越了自己太多，还脱离关系，非常不合理，有苦劳没功劳。是目前最不合理的、不人性化的制度。 完美：制度是累积制，对消费者来说很好，但对于经营者来说并不好，当消费累积到五星后，上级拿不到下级的差价了，还要跟顾客服务,每月考核容易囤货，平级或者下级超越基本没收入，好不容易培养起来一个大部门业绩多了你没钱。业绩压力大，造成囤货，不管你有几个合格团队，这辈子你的每月小组业绩永远是1XXPV，即14118元，做到啥时候，买到啥时候;中层业务骨干可能出现有业绩没有收入的情况，连续性差。 欧瑞莲：制度是仅仅是化妆品，只好做女性，市场推广
奖必须达580，成立每一次高级经理以后的一年内有任意的6个月达成高级销售经理，请关注瑞倪维儿加盟中心才能升为督导，督导(至少要6个月)督导才能获得公司奖励1万元奖励，个人培养出两个督导奖励XX0元。 无限极：制度是培训奖金的领取条件是，1组建一位以上合格8000小组，2个人小组业绩8000以上，每三项业绩红利是专为高级业务推广代表设计的一种佣金。双月累积级别只升不降，但团队某个人级别上到10%后，拿不到差价了，前期收入较少。是太阳线加级差，团队不容易存活，很难做大。做一个大象腿没收入，也就是说真正付出了可能没有回报，很多人不明白，明白了也晚了。 玫琳凯：制度前期定美容包价格贵，普通人难接受，并且上级别要求较高，中期收入一般。晋级慢，资深明星顾问要培养几个内美容顾问，制度是每拿一代资金时，需要另外每月消费100元，拿满8代每月消费800元，上一个月重复消费达标后本月为合格会员，两个月后自然为合格会员，连续3个月不合格，业绩归零。 如新：制度难度最大，每月任务要求高，完不成就开除，这类制度在发达资本主义国家追求挑战的人来说是好事，但中国是发展中国家很难适应它的难度。 康宝莱：制度反应一般，相对安利来说培养一个独立部门小组达标能拿钱，比安利有进步。(差额加分红)业绩压力
天津天狮人际网络营销能做吗
天津天狮人际网络营销能做吗 业部备案中心都是有备案的，并且每年不定时的都要经过审查。非法网站是不能备案的，更通不过审查。有国家信息产业部负责对备案中心的网站进行监管。类似于实体店面的纸张类的执照是没有的。在国家信息产业部备案就类似于实体店面的纸张执照。不备案不能正常运营。在这一点上网络和实体店面是不同的。网资都是通过网站操作，注册，开通，查看发展网络，奖金提取等，非常透明，公开化。 网资采用全国统一指定的中国农业银行账户，网资的资金是秒结算的，一有发展积分马上到账，当天即时就能提现，所以网资是没有任何的资金囤积，投资进去的资金95%全部分配，5%作为会所的管理费、维护费等，会所给我们提供平台的同时也获得了一定的回报，我们从会所的角度看，会所肯定不会因为卷跑一点小钱而不要大钱，那
岂不是丢了西瓜捡芝麻，所以网资的资金是非常安全的，而且资金都是公开化、透明化的，赚多少钱全部显示在自己的编号上，一目了然！如果你是会所，你认为是细水长流好，还是要芝麻不要西瓜？异地连 地任何人加入，都是往同一个账户打款!当资金库中有大量囤积资金的时候存在危险，但是这种运作中根本没有资金囤积，危险何在？系统中根本不存在大量资金囤积，就是想拿钱跑，那值吗？资金是即时结算的，属于谁的钱谁当时就可以通过系统提现的。 网络是虚幻的，我的推荐人到底是什么人，我下面的人是谁，我到底是在和谁合作？刚接触网络人际网络销售的人都有这样的担心，担心是正常的。但是社会和时代发展到今天，这样的担心又是可笑和多余的。互联网的今天，也可以说是电子商务的今天，如果你不懂得互联网，不认可互联网，不懂得电子商务，那么你总有一天会无商可务！互联网已经把整个世界连在了一起！传统商业也好，网络人际网络销售也好，商业的今天最重要的是你想不想挣钱，想不想顺利挣钱，你知不知道到底该如何去挣钱？如果你都明白了，知道了自己的定位，知道了该如何才能挣到钱，那么好了，网络一点也不虚幻。我们每个
关于天狮集团直销人员激励问题的研究
关于天狮集团直销人员激励问题的研究 摘要 2005年9月，中国政府已经明确为直销立法，规范的直销必将成为中国市场经济的一个有机的组成部分。直销业最核心的基点在于人，对直销员工的激励问题是直销活动中的核心内容，直销公司至今缺乏一套适合中国直销员特点的激励方法，当前直销激励机制存在着很多需要改进的地方，建立更加有效的直销激励机制。 本文以此为出发点,在概括分析了西方经济经典激励理论的基础上，运用激励理论，系统地对天狮集团员工的激励内容、激励方法进行分析;通过实证研究的方法对直销员的激励现状进行研究。在现有的激励方法的基础上，针对直销员的需求的特点，提出了有效的改进方法，内容包括全面的培训机制、深入地传播企业文化、建立绩效反馈体系和提高区域管理者的管理水平。公司在培训内容设置上应该涵盖价值观、激励方案内容、直销员素质等方面;在培训方法的采用上，应该采用多元化的培训方法;在培训者的安排上，公司应该致力于打造高素质的培训师队伍。公司正确地传播企业文化的关键在于要从直销员群体的特点出发，传播企业的信念价值观等。 关键词：激励；培训；奖金制度
Research on Direct Sale Personnel Stimulate of TIENS Group Abstract In September 2005, the Chinese government has been defined to make a legislation of direct selling, and regulating direct selling will become Chinese market economy an organic composition. The core base is human, in the direct sales staff motivation is the direct marketing activities of the core content, direct marketing companies have so far lacked a suitable characteristics are needed in many areas to establish a more direct and effective incentive mechanism. This paper uses this as a starting point, on the basis of summary analysis of the western classical economic theory of incentives, analysis TIENS Group of direct marketing to enterprises as staff motivation and incentive. By the existing methods of incentive, based on the needs of the multi characteristics, this paper thinks the effective ways to improve on the basis of the existing incentive program, including the training mechanisms, effective dissemination of corporate culture, the establishment of an effective performance feedback channels and regional managers to improve the management level. Companies in the training content should cover values, incentive programs, and skilled quality; in the training methods used, should be used in a wide range of training methods, particularly when it comes to effective use of create high-quality training team. Companies to disseminate correct corporate culture is the key from the special features of the multi groups; Enterprise spread the belief values，and so on. Key words:Incentives; Training; Bonus system