人才测评P4

人才测评P4

根据特定的测评目的，利用各种有效的测评方法对人才的特定素质进行测试和评价的过程，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。

人才测评的原理P5

1.“人职匹配”思想

2.素质差异性：先天与后天所形成的知识、能力、个性、气质、价值

观等方面的差异

3.素质稳定性：人在各种环境及不同时间段所表现出的一贯性

4.素质的可测性与间接测量性：人的素质是通过生活与工作过程中的行为表现出来的，所以我们可以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。；

5.行为测量模式：以被试者行为表现为介质、以心理素质为主体开展测量与评价活动

6.基于统计学的规律

See人才测评的方法P12

笔试、面试、操作测评、情境测评、评价中心技术、计算机测评

See人才测评的流程P12

1.明确人才测评的目的

2.确定人才测评的指标（维度）

3.设计确定测评方法与测评题目

4.测评方案设计与测评实施

5.测评结果统计与撰写报告

6.测评结果反馈

人才测评标准体系的结构及具体内容P24

确定人才测评指标的具体原则

P71 服务测评目的原则绩效导向原则可衡量原则系统化原则独立性原则

人才测评指标的操作化P73

1.测评指标的优化与整合：即将意思相近或相似的指标整合为一个指标，整合后的指标要全面涵盖整合前两个或多个指标的含义。

2. 指标间的权重

（1）任职资格指标的权重关系确定

（2）胜任特征模型中各素质指标权重关系的确定

3.测评指标的定义与分解

（1）指标名称

（2）指标定义

（3）将指标分解为评价因子

（4）确定评价因子的典型行为

（5）确定指标的评价标准

（6）选择对应的评价方法

（7）确定指标的发展方式

See面试的概念P177

面试是一种经过测试者精心设计，在特定场景下，以测试者对被试者的面对面交谈与观察为主要手段和表现形式，由表及里测评被试者的知识、能力、个性等有关素质的一种测评方法。

See面试的特点P177

（1）面试是双向交流的过程

（2）面试以表述、倾听、观察为主要手段

（3）面试的一般特点：目的性、直观性、灵活性、互动性、经济性、主观性。

面试分类P179 1.按结构性划分：

结构化面试：面试前就面试所涉及的题目、维度、评分标准等进行系统的结构化设计的一种面试方法。

半结构化面试：只对面试的部分因素进行统一规定，面试题目可以根据被试者的不同而灵活变化。

非结构化面试：不同被试者使用的面试题目缺乏统一，面试评价标准更多体现主观性的面试。

2.按面试题目划分：

（1）行为面试：考官提出的问题必须让被试者能够以阐述具体的行为、措施来回答，所以对面试题目的要求比较高。

（2）情境面试：考官所提出的问题全部是假设一个具体的情境，考官在情境描述中明确被试者在情境中的身份与要完成的任务。

（3）压力面试：考官给被试者提出比较紧迫或完成比较困难的任务，要求被试者作答。

（4）智能面试：目的在于了解被试者的逻辑思维能力和推理判断能力，了解被试者分析事物的思维缜密程度。比如“井盖为什么是圆的”

3.按面试形式划分

（1）一对一面试：一个考官对一个被试者进行面试。

（2）小组面试：多名考官共同对一个被试者的面试形式。

（3）多轮面试

（4）远程面试

面试维度P181

针对特定岗位的任职资格或胜任特征模型，就能够确定我们的测评维度。

面试实施过程P186（结合面试维度）

1、了解面试对象：如面试对象的学历水平、知识结构、工作背景的信息。

2、明确面试维度：根据任职资格或胜任特征模型；还要确定面试维度的评价标准。

3、设计面试题目：设计面试题目的过程是面试维度与面试题型匹配的过程。

4、面试考官培训：包括岗位的工作目标、工作内容和任职资格、面试

评价标准、面试题目、提问技巧、观察与记录技巧、评价方法等；

还要进行必要分工。

5、面试场地准备：应该充分考虑环境与布置两个关键因素。

6、面试前的文件准备：①准备”维度定义说明”；②准备面试试题；③

准备面试评分表；④其他文件准备；⑤面试组织过程；⑥面试评分与报告

7、面试过程控制：考官根据面试的目的，对被试者回答问题的过程进行干预。

8、面试评价过程：考官根据面试前确定的评价标准与被试者在面试中实际表现的素质进行

对比的过程。

面试题目设计P192

1. 面试题目类型

1 导入性问题：目的是降低被试者的紧张情绪，创造融洽的交流环

境；

2 行为性问题：目的是了解候选人过去某种特定情境下的行为表

现；

3 意愿性问题：目的是考察候选人的动机与岗位的匹配程度；

4 智能性问题：目的是考察候选人的动机与岗位的匹配程度；

5 情境性问题：目的是可根据具体岗位组合测试要素（组织、分

析、沟通等）。

6 应变性问题：目的是考察情绪稳定性与应变能力。

⑦投射性问题：借鉴了心理学的投射理论，降低题目的表面效度，尽

可能地掩饰面试的正目的，使用表面效度低的问题，让被试者难

以直接判断考官真正要了解的内容。

2.面试题目的设计步骤

一套面试题目应该包括三个部分：一是开场部分；二是核心部分；三是结尾部分。

（1）题目设计的三个步骤：

①梳理面试维度，明确面试维度的定义，以及面试维度需要被试者体现的典型行为表现；

②分析待测岗位的关键事件，形成题干；

③根据行为面试的要求，设计对被试者的追问。

（2）关键事件访谈法与STAR 关键事件访谈法的原理设计题目，注重让申请者谈过去工作经历中成功或失败的案例。这种方法关注完整的行为事件。事件必须包括四个要素，即情境、目标、行动、结果，以帮助申请者还原事件当时的情景。

（3）基于胜任特征的面试题目设计

基于胜任特征的面试题目设计应以关注构成胜任特征的关键行为表现为主，应以追问为主，题目为辅。

情境模拟测试的方法P214

1.小组讨论：可以分为指定角色小组讨论与无领导小组讨论

指定角色小组讨论：是指几个被试者在规定的时间里，在特点的背景中担任不同的角色，所有被试者共同完成一个相同问题的讨论或任务。

无领导小组讨论：是指几个被试者（5-7人）在规定的时间里，在特定背景之中担任一个相同的角色，根据背景给出的、相同的问题，根据考官提出的讨论规则展开讨论，并被要求最终形成小组的统一意见。

2. 公文筐测验：是对管理人员潜在能力最主要的测定方法，作为

一种个人综合性笔试测验，特别适合于中、高级管理人员的能

力测评。

3. 3.角色扮演与模拟面谈

角色扮演：主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。在这种活动中，向被试者描述一种假想的人际情境，让被试者想象它真的发生了，并按要求做出行为反应，考官则对被试者的言语和非要

求做出行为反应，考官则对被试者的言语和非言语行为及行为的有效性进行评定。模拟面谈：也是对被试者进行的以人际关系处理能力为主体的测试方法。模拟面谈要求被试者根据特定的情境，担任一个角色，去处理冲突或矛盾的问题，考官对被试者处理问题的过程进行观察，以此对被试者的素质进行评估。

4.管理游戏

5. 案例分析：是一项综合性的情境模拟测试项目。考官提供给被试者

一些在管理中遇到的各种现实问题，要求他们进行书面分析和在小组讨论会上进行口头分析。

6.演讲：被试者按照考官提供的材料组织观点，并且向考官阐述自己的

观点和理由。在被试者演讲之后，考官要向被试者提问

7.搜寻事实

无领导小组讨论P220 无领导小组讨论的概念

无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题、并作出决策。由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。

无领导小组讨论是给被试者一个共同的讨论题目，让其在规定的时间内自由的开展讨论活动，要求小组成员就讨论的问题形成最终的一致性意见。考官通过对被试者在讨论过程中的语言和行为表现进行评价。

无领导小组讨论的特点P221 优点：（1）无领导小组讨论这一过程中，被试者自身的知识、能力、职业素养得到了充分体

现，使得考官能够对被试者进行客观、全面的观察。（2）考官可以直接对小组内的被试者进行横向比较；

（3）能够节省大量时间，在一个小时的时间内，能够同时对5-7位被试者进行评价。缺点：（1）首先是不同的小组对相同题目的表现缺乏一致性，组间不同评价；

（2）考官对被试者的评价很容易受小组整体表现的影响；（3）考官更容易将绝对评价标准与相对评价标准进行混淆。

无领导小组讨论的类型P222 （1）有情境与无情境的讨论（2）有角色与无角色的讨论

（3）合作性讨论、竞争性讨论与竞争合作性讨论（4）与工作情境相关和与工作情境无关的讨论

无领导小组讨论的题目类型P224 （1）资源争夺问题（2）开放式问题（3）两难问题（4）多项选择题（5）操作性问题

无领导小组讨论的题目设计P225

（1）题目设计原则：高仿真原则、针对性原则、适宜被试者、结果多元化原则、被试者角色平等。

（2）可供选择的设计题型：

胜任能力模型

企业管理中我们都曾见到同样专业和班级毕业的学生到相同岗位工作，有的人工作绩效非常高，有的人工作绩效却很差，甚至被企业淘汰，为什么有这样的差异？这是岗位关键胜任力不同影响的。岗位关键胜任力素质模型设计是一套企业高绩效素质标准建立与量化管理的过程。它主要解决企业中不同岗位需要明确的岗位关键胜任力素质标准量化的问题，解决实践中我们遇到的什么素质类型的人能够在这个岗位上产生高绩效的问题，这就是企业的胜任力素质模型与研究的原因与前提。

目录

1. 1胜任能力模型定义

2. 2胜任能力模型设计方法

1. ?归纳法

2. ?演绎法

3. 3胜任能力模型能满足的商业需求

1. 4胜任力模型专家设计法七大步骤

胜任能力模型定义编辑

定义一：“具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。”——《美国词源》大辞典

定义二：“一个人能够有效地或者出色地完成工作，他所具有的内在的基本特点。”——克莱姆普(Klemp)

定义三：“影响一个人大部分工作（角色或者职责）的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提

高。”——帕里(Parry)

胜任能力模型设计方法编辑

归纳法

归纳法是一种通过对特定岗位员工群体中的业绩优秀员工、业绩平

平员工和不称职员工的行为事件访谈，比较他们的行为差异，发掘、归纳和建立胜任能力模型的一种方法。

演绎法

演绎法是一种从商业模型，即从企业战略和流程的工作指标，依据经验推导出特定岗位员工群体胜任能力模型的一种方法。

两种方法比较起来，归纳法与演绎法相比，建立模型的时间周期长，成本高；演绎法虽然有时间周期短和成本低的优势，但是行为指标的选择依赖个人经验，难以真实全面地显现特定岗位员工群体的胜任能力。

胜任能力模型能满足的商业需求编辑

●阐明工作和预期目标

●雇佣到最好的员工

●生产力最大化

●优化360度反馈流程

●首席代表适应变革

●使行为符合组织战略及其价值观

胜任力模型专家设计法七大步骤编辑

一、成立专家组

可以是企业内部的中高层管理人员，同时结合外部的专家咨询机构

二、商业模型分析

根据企业的组织导向分析，如：以营销导向的企业。

三、确定任职资格

四、样板员工行为资料收集

五、建立试行的胜任能力模型

六、验证胜任能力模型的效度

七、正式发布胜任能力模型

人才测评技术教学大纲教案资料

工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管

人才测评简介

人才测评是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据，为提高个体和企业的效率和效益而出现的一种服务。 人才素质测评的内容是直接影响工作绩效的个体因素。许多研究表明，直接影响工作绩效的个体因素主要包括：概念认知能力、情感智慧、社会行为能力、行为风格及专业知识和技能。 概念认知能力即一般认知能力，指接受、处理和发出概念信息的能力，主要包括推理判断、言语理解、数量关系、空间能力、知觉速度等。一般认知能力反映了人的基本认知操作过程中的智慧功能水平。基本认知操作是通过基本认知加工过程（分析、综合、识别、判断、推理等）操作概念的基本表现形式（语词、数字和图形）的过程。智慧功能水平是指个体在单位时间内所能加工的信息的质量和数量。因为基本认知操作贯穿于几乎所有的工作之中，它是一个人的学习能力、适应能力和工作潜力的基础，因此，一般认知能力测验对几乎所有工作都有很高的预测力。 情感智慧是指在接受、处理和发出概念信息、自我信息和人际信息时的惯常体验，主要包括：情绪稳定性、进取心、自信与尊重等。情感智慧对个体的工作绩效影响很大。情感智慧的预测力来自于它们的激活作用和自我约束机制。 社会行为能力是指表现在接受、处理和发出人际信息方面的、稳定的个性特征，主要包括如下内容：友善和乐群、自控意识、人际交往技能等。社会行为能力是影响人际交往成败的经常性因素，也是影响社会工作（管理、秘书、业务员等）的成败的经常性因素。通常把情感智慧和社会行为能力合称社会成熟程度。与社会成熟程度有关的因素是对个体的事业成就有着重要影响的动力源泉或调节动力取向的杠杆。 行为风格是个体在解决问题的过程中所表现出来的只是区分维度但无优劣之分的人格特点，主要包括：务实与创意、重逻辑与重感情、内倾与外倾、兴趣和价值取向等等。一方面，一种行为风格更适合于某一类工作；另一方面，行为风格不一样的个体在做同一种工作时会表现出不同行为特点。但行为风格不决定工作的成败，决定工作成败的因素是一般认知能力、社会成熟程度及专业知识和技能。 人才测评的指标要素 能力 学术界通常把能力理解为顺利完成某种活动且直接影响活动效率所必备的心理特征。它是在遗传素质的基础上，经过培训教育，并在实践活动中吸取集体智慧和经验而形成发展起来的。 对能力概念的理解，可以从三个方面人手： 1、能力总是和人的某种活动相联系并表现在活动的全部过程之中。 2、能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，但活动中表现出来的心理特征并不都是能力。如活动中表现出的情绪、态度、意志等均属非能力的范畴。 3、能力是保证取得成功的基本条件和必要条件，但不是惟一条件。任何活动能否成功，除能力外，还取决于操作技能、情感态度、人际关系等因素。

人才市场测评中心测评问卷

中国南方人才市场测评中心测评问卷 问卷编号：016 本测验共有212道题，都是有关个人的兴趣和态度的问题。每个人对这些问题是会有不同的看法的，回答也是不同的，因而对问题的如何回答，并没有“对”与“不对”之分，只是表明你对这些问题的态度，请你尽量表达自己的意见。作答时，请注意以下几点：(时间40分钟) 1、每一测题只能选择一个答案； 2、不可漏掉任何测题； 3、尽量不选择中性答案； 4、凭自己的直觉反应进行作答，不要迟疑不决，拖延时间。一定要在半小时内完成整个测验； 5、有些题目你可能从未思考过，或者感到不太容易回答。对于这样的题目，同样要求你做出一种倾向性的选择。 1、我很明了本测验的说明： A.是的； B.不一定； C.不是的。 2、如果有机会的话，我愿意： A.到一个繁华的城市去旅行； B.介于A与C之间； C.游览清静的山区。 3、我有足够的能力应付各种困难： A.是的； B.不一定； C.不是的。 4、即使是关在铁笼里的猛兽，我见了也会感到惴惴不安：A.是的； B.不一定；C.不是的。 5、我总是不敢大胆批评别人的言行： A.是的； B.有时如此； C.不是的。 6、我的思想似乎： A.比较先进； B.一般； C.比较保守。 7、我不擅长讲笑话、说趣事： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 8、当我见到亲友或邻居争吵时，我总是：A.任其自己解决；B.置之不理；C.予以劝解。 9、在社交场合中，我： A.谈吐自如； B.介于A与C之间； C.保持沉默。 10、我愿做一名： A.建筑工程师； B.不确定； C.社会科学研究者。 11、若“CAAC”的对应数是“3113”，那么，哪一个是“ACCAA”的对应数 12、阅读时，我喜欢选读： A.自然科学书籍； B.不确定； C.政治理论书籍。 13、偶尔我会想到一些坏得说不出口的话。 A.是的； B.否。 14、我认为许多人都有些心理不正常，只是他们不愿意承认： A.是的； B.介于A与C之间； C.不是的。 15、我希望我的爱人擅长交际而无须具有文艺才能： A.是的； B.不一定； C.不是的。 16、对于性情急躁、爱发脾气的人，我仍能以礼相待：A.是的;B.介于A与C之间;C.不是的。

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

中国银行人才测评

中国银行总行因业务发展需要，在2008年校园招聘中计划招收约150人左右应届毕业生，招聘部门涉及财务管理部、风险管理部、授信执行部、海外机构管理部、法律与合规部、公司业务部、国际结算部、营业部、个人金融部、全球金融市场部、金融机构部、托管与投资者服务部、电子银行部、运营管理部、收付中心、账务中心、票据中心、客服中心、信息中心、管理信息中心、集中采购中心、战略发展部、稽核部、国际金融研修院、管理培训生、办公室、人力资源部、司库等28个部门，主要面向经济金融、财务会计、数学统计、法律、信息科技、英语、西班牙语、市场营销、管理、人力资源类专业的硕士研究生。总行领导希望在专业笔试、英语面试、综合面试等传统考试环节的基础上加入能力素质测评，将各环节有机结合起来，全面、综合考察应聘大学生各方面的素质。 二、项目目标 1、客观、全面考察应聘大学生个性特征和创新能力、团队合作、人际交往、分析思维等能力，了解他们的发展潜力，为最终用人决策提供准确地参考依据。 2、提高校园招聘选拔效率，降低招聘成本，快速为最终用人决策提供参考。 3、减少潜在用人风险，规避因用人不当造成的损失，做到人尽其才、人尽其用。 4、素质测评组织实施流程和测评系统使用培训。 诺姆四达的咨询顾问根据多次成功为银行类机构进行招聘选拔测评的经验，并与中行总行领导的多次沟通为本次校园招聘量身订制了中国银行校园招聘通用测评产品，主要用于考察应聘大写毕业生的沟通、合作、创新、分析思维以及个性等方面内容，涉及5大类20个评价指标。2008年1月5日诺姆四达工作人员进入总行校园招聘场地检查测评产品和计算机设备，2008年1月6日-13日，诺姆四达配合中行总行校园招聘考试为进入复试的约500名大学生进行素质测评，同时为总行人力资源部1名员工进行了素质测评组织实施流程和测评系统使用实操培训，达到了可以总行立足自身需求自行组织、维护、管理素质测评目的。 本次测试全部实现网络化实施、网络化管理，每位测试者根据系统的提示在100分钟左右即可完成全部测试，测试组织者在测试当天可以立即得到所有应聘者的成绩排名和每位应聘者关键能力素质的详细分析报告，做到了“考生还没离开考场，测评报告就已经打印完成”。测评结果为总行领导的选人、用人提供了丰富的决策依据，也再次证明了标准化在线测评产品对于提高企业招聘效率的有效性。 三、项目价值 1、标准化测评手段和程序，标准的评价指标和评分标准，避免主观判断的影响，为企业最终用人决策提供公正、客观的参考依据，简化招聘考试的繁琐工作。 2、能同时容纳众多应聘者同时测试，功能强大的数据管理终端，可以即时生成测试报告，轻松完成应聘者横向比较和对个别应聘者的特点把握，有效提升招聘效率，降低招聘成本。 3、融合诺姆四达为中国建设银行总行、浦发银行、上海银行、中国工商银行等多家银行

中国人才测评市场竞争状况

据悉，目前在国内从事人才测评的机构众多，通过搜索，国内目前从事人才测评服务的公司有2000余家，这些公司分为以软件销售为主的公司和以测评实施服务为主的公司，前者是将软件销售给企业，主要用于人才的招聘、选拔和考核；后者通常并不销售软件，而是利用自己熟悉的测评工具帮助企业招聘的人员进行选拔、考核和开展人力资源普查。 这些公司可分为三大类：政府测评机构、国际测评机构和民间测评机构。本次研究就是从这三类里面选择市场份额较大、发展态势良好的公司作为分析目标。本分析所涉及的公司及各公司特色产品如下： （一）政府测评机构 本次调查所涉及的政府测评机构是：人事部人才流动中心和双高人才发展中心。 人事部全国人才流动中心是中华人民共和国人事部直属的专门从事全国人力资源开发与人才流动服务的综合性人才服务机构。它是以党政领导干部和国有企业领导人选拔考核为主要测评项目的组织部门的测评系统。主要客户为是大型国有

企业、政府部门，比如国家环保总局对外合作中心、贵阳市委组织部、黑龙江省委组织部、湖南省委组织部、国家知识产权局等。 双高人才发展中心是中国人才测评机构的排头兵，它拥有一支40余名既掌握现代人才测评技术，又具有丰富实践经验的专业人员组成的测评团队，团队平均年龄32 岁，硕士及以上学历占96% 。双高人才测评以自主研发的“领导人才考试评价体系（BLAS）”为技术依托，拥有自主知识产权的测评工具30 余项。曾多次承担了北京市党政领导人才和企事业高级经营管理人才的公开选拔工作及后备干部素质测评工作，树立了良好的品牌。 1、这些机构的市场优势在于： （1）在其服务领域处于垄断地位

由于这些机构拥有着雄厚的政府背景，因此在政府和事业单位项目招标时占有很大优势。甚至由于某些服务环节涉及国家机密或行业机密，因此很多项目根本不会采取公开招标，而是内定这些机构提供服务。 （2）利润率大 由于客户是政府机构或大型国企，所以报酬一向非常丰厚。 （3）国家制度支持 现在国家实行政府官员和国企高管的竞聘上岗制度，因此政府采购项目还会越来越多，利润越来越丰厚。 2、这些机构的问题是：

从四个维度出发选择人才测评工具

从四个维度出发选择人才测评工具 人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么，企业应当如何选择人才测评工具呢？ 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它 涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识

中国人才测评实践应用调查报告

中国人才测评实践应用调查报告 报告说明 随着中国人力资源管理向科学化、精细化、规范方向的纵深发展，企业管理者对人才测评认识逐步深入，人才测评已成为企业战略落地的重要工具，是企业人力资源管理不可或缺的手段。 作为国内知名人才测评研究机构，诺姆四达研究院多次联合相关行业机构发布中国人才测评行业发展及实践应用报告或白皮书，积极推动现代人才测评在中国的发展与应用。 2013年底至2014年上半年，诺姆四达研究院再次联合北京人力资源服务行业协会、上海人才服务行业协会、湖北省人力资源服务行业协会、上海心理学会人力资源专业委员会、深圳市人力资源服务协会对人才测评在我国人力资源管理中的应用现状、应用范围和实践效果等进行了抽样调查，以了解人才测评在企业中的实际应用情况，发挥的功能与作用，并对人才测评的未来发展进行分析预测。 本次调查旨在通过对人才测评对象、主要内容、方法技术、应用效果等方面分析我国人才测评实际应用情况，形成年度“中国企业人才测评应用实践白皮书或行业发展报告”。以期为我国企业人力资源管理者、人力资源服务机构的负责人，以及人力资源服务行业协会和政府相关职能管理部门领导在相关领域进行决策时发挥重要的指导作用。 发布单位 诺姆四达研究院 目录

参与调查的企业和人员情况 此次调查通过邮件、电话、网络、现场采访等方式进行信息搜集，通过严格的筛选，最终获得有效问卷511份，涉及参与企业511家。同时为了保证数据的可靠性和权威性，我们在选择问卷发放对象时，要求必须是企业人力资源部门中负责人才招聘选拔、考核评价人员，并尽可能由主管以上或由公司的主管领导填写。 参与本次调查的企业主要集中在华北、华东、华南地区，其中三分之一（33.0%）的参与企业来自华东地区。超过半数（60.0%）的参与企业为民营企业，国有企业占比21.7%，外资及含外资企业占比16.6%。 参与本次调查的企业分散在不同的行业。企业数量排在前三位的分别是IT/互联网/通信/电子（21.7%）、汽车/加工制造/仪表设备行业（18.2%）、消费零售/贸易/交通物流（14.8%）、。

人才测评论文

基于胜任特征的人才测评综述 李春桃 （教育学院，12级应用心理学，2012010836） 摘要管理胜任特征研究是近年来组织行为与人力资源管理领域的热点问题，企业人才 测评在理论、方法及应用等方面都得到了改进和完善，基于胜任特征的人才测评由于其科学性被逐渐推广并接受。本文对胜任特征和人才测评的理论进行了概述，，并介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法以及测评系统的有效性评估，最后提出了一些对未来研究的展望。 关键词胜任特征；人才测评；评估 1前言 如今，如何使人力资源的潜能和优势得到最大化发挥，是每个组织都关注的问题，也成为影响组织竞争力的关键因素。将优秀的员工放在最适合的岗位，从而为组织创造最大的利益，事得其人，人尽其才，人事相宜。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的有效途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职最优匹配。 2胜任特征和人才测评的理论概述 胜任特征的研究在国外起步较早,最早可以追溯到古罗马时代,当时人们就曾通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。20世纪初,“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究,后来也被称之为“管理胜任特征运动”,这被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。他应用“时间-动作”研究分析方法,去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果,同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能。胜任特征这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、自我概念、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。 胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。人才测评由两个基本过程组成，即收集和分析候选人信息，以评估其基本素质，然后根据素质评估来确定与其即将从事的岗位的匹配度。人们一直在尝试探索一种最科学合理的人才测评方法，智力测验、能力测验、成就测验先后被用来做人事评估，不过其有效性一直受到质疑，并且对于复杂工作和高层次职位的预测效度更不容乐观。为了解决这一问题，McClelland 结合关键事件法和主题统觉法设计了行为事件访谈法，对情报官员进行访谈，制定出一套该工作的胜任特征模型，为选拔新任职者提供依据，并取得了良好的效果。此后Spencer 等人完善了这套方法，推出了一套胜任特征字典，并有效地应用到人力资源管理中。Sternberg 认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识，内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。之后，有学者将情绪智商与胜任特征相融合，加深了胜任特征非智力因素的研究。 3基于胜任特征的人才测评方法 3.1 心理测验法 心理测验是英国心理学家高尔顿于1869 年首创的，心理测验按其内容可分为智力测

常用的人才测评工具有哪些

常用的人才测评工具有哪些 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，常用的人才测评工具有哪些？下面分别作一简要介绍。 1、笔试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。 一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。 应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。在分析常用的人才测评工具有哪些中，试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽最大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。 笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。 2、面试法 在分析常用的人才测评工具有哪些中，面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。 郝泽霖——思维管理专家！原西门子高级讲师！ 10余年中外企业管理实战经历，曾在中国人保、西门子、加 多宝、大田、茹梦等多家中外知名企业担当HR经理、营销总 监、大区经理、高级讲师等不同职位！ 在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试 不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主 要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态 度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合 分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈

常见人才测评

e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟

人才测评的主要方法技术

人才测评的主要方法技术 1、测验法 测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。 （1）心理测验 心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。 心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。 心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。 （2）成就测验 成就测验就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。 2、面试法 面试是人事测评与选拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991）。面试技术兴起于20世纪50年代的美国，它有着广泛的应用。面试是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。主考

中国企业人才测评现状调查

中国企业人才测评现状调查 本文来自: 应届生求职招聘论坛作者: ipone 日期: 前天01:02 阅读: 47 人打印收藏 “人适其事，事得其人；人尽其才，才尽其用”一直是现代人力资源合理开发与管理孜孜以求的一种理想目标。然而，作为现代人力资源开发与管理科学化的基础和根本保证的人才测评，在中国企业内到达了何种境地了呢？ 为了解中国企业人才测评方面的现状，以期提供更丰富的咨询，提高中国人才测评的水平，促进未来中国人才测评事业的发展，上海中智人力资源管理咨询有限公司在其人才测评专业网站——“中国人才测评在线”组织和实施了全国性规模的“中国企业人才测评现状调查”活动。此次调查试图从中国企业对人才测评的认识、应用率、投入程度、使用评价、培训需求等多方面获取人才测评在中国企业的应用现状和发展趋势的信息，从而为所有关注人才测评的个人和机构提供详实、专业的调查数据和研究分析结果，以及提供相关的理念启发、决策支持、经验教训借鉴、应用操作指引。同时，也期待着所有从事人才测评行业的同仁们携手努力，共同推动未来中国人才测评事业向更加成熟的方向发展。 调查策划和方案设计 本次调查于2003年7月至10月展开，历时3个月。调查得到了智联招聘、中国人才热线、中华英才网、Job88才库网、HR管理世界、中国人力资源网、中国西安人才网、浦东人才网、用友e-HR频道、南通人才网、中国成都人才市场、中智人才网、上海外服网站、中国人力资源黄页、北京外服网站、武汉人才网、人才新干线等17家知名HR站点的大力支持，吸引了近千家企业相关工作者的积极参与；共发放和回收问卷922份，经过严格筛选获得有效问卷643份，有效率达70%。 1、调查企业的地区分布（仅限于中国大陆地区） 在此次调查的企业中，地处北京、上海和广州的占25.7%；在省会及沿海发达城市的占44.5%；处于内陆普通地市的占21.5%；其他地区的占8.4%。 2、调查企业的行业分布 对于此次调查企业所在行业的确定采用“主业认定法”进行。从调查结果来看，调查对象所在的行业分布广泛。 3、调查企业的员工规模分布 从调查企业的员工人数来看，员工规模为500人以下的企业所占比例是63.6%；员工人数在500-1000人的企业占10%；1000人以上的企业，占总数的26.4%。 4、调查企业的企业性质分布 在调查对象中，国有企业占18.7%，民营企业占33.8%，三资企业占37.5%，其他占10%。 5、调查对象的职位分布 为确保问卷回答的客观性和采集数据的权威性，我们对调查对象的职位进行了统计，见图2。从图中可以看出，调查对象绝大部分是企业人力资源管理人员和承担人力资源管理职责的高级经理，说明采集数据具有一定的权威性。 人才测评在中国企业的应用现状 一、人才测评在企业的应用率 调查结果显示，在中国大陆，仅有37.2%的企业在人力资源管理中应用了人才测评技术，主要集中在民营企业（34.7%）和三资企业（36.4%），而国有企业仅占17.2%。尽管目前大多数国有企业正逐步由传统的人事管理体制向市场经济体制下的现代人力资源管理模式转换，但是从人才招聘和选拔的途径、方法和考查的内容来看，建立一套客观量才、科学选才、合理用才的人力资源科学开发管理体系仍然成为许多国有企业人力资源管理的一项重要任务。与国有企业的人事管理体制改革历程相比，民营企业和三资企业在自身发展和壮大的过

五个维度测评人才

人才测评主要方法 1．心理测验 心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和计分三个方面都具有系统性，从而使测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。 2．面试 面试是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试与被试的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况、以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。 包括认知测验（成就测验、智力测验、能力测验等）和人格测验（用来评价、测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等方面的测验）。 近年来结构化面试越来越广泛地被采用。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 相对于传统的面试，它的优势在于： 针对性强——进行结构化面试的第一步工作是进行深入的岗位分析，在充分了解岗位需求的基础上，确立需要考察的要素。因此，结构化面试具有很强的岗位针对性。 标准化——针对应聘同一岗位的不同应聘者，结构化面试的题目、提问方式、计分和评价标准都是相同的。这种标准化的测评方法大幅度地提高了评价结果的客观性、准确性和实用性。 结构化面试作为行之有效的人才测评技术在实际的招聘工作中取得了良好的效果。有研究表明，经过结构化面试而录用的应聘者在实际工作中的工作业绩明显优于采用普通面试方法而录用的应聘者。 3．评价中心 评价中心技术综合运用了各种测评技术。它的主要特点是使用情景性的测验方法对被试的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被试置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，观察和评价被试者在这种模拟工作情境中的心理和行为。因此，这种方法有时被称为情境模拟的方法。 评价中心技术中所采用的情境性的测验包括多种形式，主要有文件筐或公文处理测验，无领导小组讨论，角色扮演，根据所给的材料撰写报告，演讲辩论，案例分析等。 文件筐作业

人才测评招聘方案

可口可乐（四川）饮料有限公司人才招聘方案 一、公司概况 可口可乐(四川)饮料有限公司是可口可乐中国实业有限公司(CCCIL)在华经营的十一家可口可乐瓶装厂之一，负责四川全省范围的产品供应和销售。可口可乐中国实业有限公司是可口可乐全球瓶装业务投资集团在华的独资公司，经营10个装瓶厂，拥有超过14000名分布在全国各地的员工。可口可乐一直致力于人才的培养与发展，不断实践我们“正直、授权、责任、团结合作、激情、领导力”的价值观，为实现我们的愿景---我们是最受尊重的及喜爱的世界级饮料公司--而努力。 二、招聘目的与意义 在激烈竞争的市场经济环境中，企业的竞争归根结底就是人才的竞争，能否聘用到合适的员工使得企业富有竞争力的人才是一个企业兴衰的关键。员工招聘作为人力资源管理与开发工作中一项重要的基础性工作，也是，确保较高职员素质的基础，对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用。通过本次的招聘，引进一批具有专业知识技能的优秀人才，充实公司销售、财务等岗位的人才队伍，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的发展补充新鲜的血液、储备人力资源。 三、招聘时间 2015.07．01– 2015.07.20 四、招聘地点 各大人才市场、各校就业指导中心 可口可乐四川公司总部 五、招聘对象 应届毕业生、其他社会人员 六、测评考官 可口可乐各部门管理人员、人力资源部门工作人员 七、招聘渠道 采用内部招募与外部招募相结合的方式进行目标岗位的招聘。 1、内部招聘 将公司销售、会计、产品主管岗位的空缺相关情况，包括岗位职责、任职要求等信息在内部刊物或qq 群等内部网络平台上发布，人力资源部门根据员工的申请和具体情况来考核、调动。 2、外部招聘 广告招募。将本公司的招聘信息在地方性报纸、电视台发布广告，吸引求职者应聘。 网络招募。一是在公司网站主页上发布招募信息吸引应聘者；二是在主流的人才网站上注册会员，缴纳一定的费用，来委托专业的招募网站进行招募，接收简历。如：前程无忧、中华英才、智联招聘、应届生、大街网等等网站。 人才招聘会。公司进驻各大劳务市场、人才交流中心举行的人才招聘会，在人才招募会布置招募摊位，接受应聘者咨询、收集简历，进行简单的初次面试。 校园招募。与各大高校的就业指导中心取得联系，在其学校就业信息里公布公司的招聘信息，或者参加高校组织的现场招聘会，吸引更多学生前来应聘。

人才测评的基本知识与方法

人才测评的基本知识与方法 一、人才测评概要： 1、几个基本概念： 素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。 心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 2、人才素质测评的类型： （1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 （2）按测评范围：单项测评、综合测评。 （3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。 （4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。 （5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。 （6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。 （7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。 3、人才素质测评常见类型： （1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。 （2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。 （3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。 （4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。 （5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。 4、人才素质测评在人力资源管理中的作用 （1）激励与强化员工高绩效行为。 （2）促进与形成良好企业文化。 （3）引导员工自觉提高自身素质。 （4）审核人力资源管理政策。 （5）指导制定人力资源开发方案。 （6）调节控制人力资源发展方向。 （7）识别配置优秀人力资源。 5、人才素质测评的基本原理： （1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理） （2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综 合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理） 二、人才素质测评的主要技术之成就测验： 1、成就测验概述。 （1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。 （2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能 （3）成就测验的种类 A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。 B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。 C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。 D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。

国内hr常用的人才测评工具都有哪些

国内hr常用的人才测评工具都有哪些？ 现今，人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。 通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统，跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。那么，国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢？ 接下来我们说一说，通用的人才测评系统工具都有哪些。 1、MBTI MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。 2、霍兰德职业兴趣测验 霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 3、九型人格测试 九型人格包括：完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。 九型人格测试工具将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动将更为有效。同时，你还可以通过测评结论知道他人是如何看待他们自己的，以及相互间又是如何相处影响的。 4、DISC测评 DiSC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于佛洛依德和荣格所专注的人类异常行为，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DiSC测评。 DISC将人格分为四类：遵从型、支配型、稳定型、影响型。 以上四种测评工具就是常用的人才测评工具常模。准确的说，这4类都是心理或人格的理论系统，后人在这些理论系统上，又进一步的研发出了功能比较完备的商业人才测评系统。比如：人啊人的t12职业测评系统，就是建立在MBTI心理常模上，结合中国人的性格特征