中小企业应用人力资源会计的可行性分析

中小企业应用人力资源

张延猛张玲

一、中小企业施行人力资源会计的必要性

（一）知识经济发展的必然要求

２ｌ世纪是知识经济时代，科学技术革命的新阶段——信息革命已经延伸到经济社会的各个角落，高新技术含量的比重迅速提高，人力资源成为科技创新、经济发展的原动力。人力资源作为科技和人力的载体，已成为影响中小企业生存和发展的重要战略要素。中小企业要在知识经济中生存、发展就要重视具有丰富知识的高级管理人才和科学技术人才。中小企业内外部相关人士也迫切需要大量的关于这一新的重要生产要素的信息。所以将人力资源运用会计的方法加以确认、计量、分析和报告，是知识经济发展的必然要求。

（二）是中小企业加强内部经营管理，提高竞争力的需要

中小企业要想提高竞争力就要不断地开发新产品、研究新的经营管理策略。要进行创新，迫切需求大量高素质的人才，为了获得更好的人才，中小企业相应的加大了人力资源的投资，而投资的效益如何是企业管理当局所关心的问题。通过对人力资源的管理和控制，建立人力资源会计，能够为管理者提供人力资源投资及其变动的情况以及经济效果和经济价值等方面信息。

二、人力资源会计在中小企业应用的可行性分析

（一）国家鼓励科技创新和人力资源的培育与开发

为贯彻实施十一五规划纲要，国务院在《国务院关于印发（实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（２００６～２０２０年）＞若干配套政策的通知》（国发［２００６１６号）提出了企业提取的职Ｔ教育经费在计税丁资总额２．５％以内的，可在企业所得税前扣除。这说明国家十分重视人力资源的培育与开发，将人力资源的建设提到了战略高度。为支持科技型中小企业自主创新，根据《国务院办公厅转发科学技术部财政部关于科技型中小企业技术创新基金的暂行规定的通知》（国办发『１９９９１４７号）制定了《科技型中小企业创业投资引导基金管理暂行办法》。此办法对国内从事创业投资的创业投资企业、创业

３．社会主义市场经济的确立和人事制度等一系列的改革为人力资源会计的应用创造了社会环境。

４．企业需要计量人力资源成本及价值为应用人力资源会计提供了用户。

５．会计电算化的发展为人力资源会计的应用提供了手段，使人力资源会计的实际应用成为可能。

综上所述，在我国研究应用人力资源会计不仅很有必要，而且有实现的可能，但也存在着一定的困难。

三、促进人力资源会计在我国的应用

ｌ加强人力资源会计的理论研究。在传统会计模式下，劳动力没有被作为企业的资源看待，没有被作为生产要素参与收益分配，人力资本的作用被忽略了，企业不需要在会计系统和会计报告中单独反映人力资源的成本。随着知识经济时代的到来，人力资源逐步成为企业资源中主要组成部分，是企业最活跃、最具创造力的资源。因此，知识经济的发展迫切要求加强人力资源会计的理论研究和应用。

２．人力资源法制化。对于企业拥有的人力资源，需用法律法规加以确认，对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但在员工应聘期间，其必须服从企业管理，企业对其拥有使用权，对于这一点，要在现行有关会计法规及会计准则

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３．大力发展完善人力资源市场。目前，我国的人才市场、劳务市场虽然有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在。需建立相当规模的人力资源市场，允许人力资源的自由流动，并有相关法律法规的支持。同时要求对各类人才有相对统一的报酬标准，以减少企业核算人力资源价值时的主观随意性。因此，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。

４．开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的向前发展又为人力资源会计的全面实施做准备。

总之，我们坚信人力资源会计将会促使人们从单纯的人事组织转为全方位的人力资源开发管理，不仅重视单个有特殊才能的人才，而且重视所有的各个层次的人才。从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项萤要经济资源，视同一项重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论是会计的一种创新，其实行必将带来巨大的社会经济效益。

（作者单位：大同煤矿集团公司）

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投资管理企业、具有投资功能的中小企ｍ

初创期科技犁中小企业提供了资金支持。

（二）人力瓷源市场逐渐完善

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面的重要意义：一方面，完善的人力资源市场的存在，使人才自由流动，企业町自由获取所需要的人才。另一方面，有了完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格，从而为会计核算提供依据。只有这样社会才可能产生对人力资源信息的真正现实的需求，人力资源会计也才会有进一步的发展。而在我国，不论是从政府方面来看，还是从民间来看，人力资源市场都有了一定的发展。我国政府从宏观的高度协调人才的地区分布，产业分布，为人才的供求双方提供人才信息，这会大大促进人力资源会计在中小企业的实际应用。

（ｉ）我国的资本市场、证券市场逐步完善

随着我国资本市场、证券市场的开放，信息披露制度逐渐完善，现实中信息使用者在了解企业的财务信息的同时，越来越关注企业的人力资源状况。１９９８年曾进行的对中国投资者对上市公司会计信息需求调查分析表明，９０％的机构投资者和７７．２７％的个人投资者表示，他们做出投资决策时需要人力资源信息。这使得人力资源会计在中小企业的推行产生了社会动力。

（四）知识经济的到来，为人力资源会计的应用提供了机遇

知识经济时代首先使得人力资源会计的空间范围有了新的拓展。人力资源成为企业和社会的主要资源，人力资源相关信息必然被纳入管理会计领域，其预测、决策、投资效益分析、考核评价体系将会得到完善。另外，由于人的社会性、群体性，其许多特征具有非货币性，要从整个社会的角度来衡量，人力资源会计范围的涵盖面将有所拓宽。其次，在知识经济时代，由于信息传递迅速，许多在Ｔ业化社会视为不确定的囚素，如经营风险等，都变成了确定因素，从而使在进行人力资源价值会计计量时取得的数据更加合理、可信。再次，新的管理思想的发展需要建立人力资源会计，如在平衡计分卡的实施中对企业经营绩效的评价离不开对人力资源的绩效评价，可为其提供货币化的数据来源。

（五）人力资源法制化保障

对企、№拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也要进行合法化规范。虽然从法律上讲，人力资源的所有权属于人本身，但员工在受聘期间，必须服从企业管理，企业对员工的劳动能力拥有使用权，对于这一点，２００７年６月通过的《中华人民共和国劳动合同法》，从法律的高度规定了企业必须与劳动者签订劳动合同，同时企业与劳动者协商一致可以依法解除合同，从而确定了建立人力资源会计的权威性基础。

三、中小企业应用人力资源会计的对策与建议

（一）完善人力资源会计理论体系

目前，人力资源会计的理论体系还不完善，有很多具体操作性的问题、社会和道德问题还没有统一的解释，比如人力资源的计量问题。另外，不同类型的经济组织对人力资源知识含量的要求是不一样的。劳动密集型行业对人力资源的需求在数量上大于人力资本密集型行业，而在质量上则不及人力资本密集型行业，如咨询公司、软件公司、会计师事务所、各种研究所等，其注册资本和营运资本的数量要求都不高，但这类企业的人力资源属于稀缺性资源，对人力资本的要求很高。因此，在中小企业中应用人力资源会计必须从实际出发，基于不同的环境进行人力资源会计的研究。

（二）转变中小企业管理者的观念

中小企业管理者要意识到发挥本企业可获得的人力资源优势的重要性，要充分认识到人力资源具有比物质资源更高的收益率。在目前的会计制度下，劳动者没有分配剩余价值的权利，对生产经营积极性不高，人力资源难以开发利用。因此，企业管理者应学习、借鉴外国企业人力资源的开发与管理方法，一方面向员工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等待遇；一方面为员工提供进修、培训、升职的机会，为员下创造发挥潜力的条件。同时，对人力资源要有计划的投资，要树立长远的发展目标。

（三）加强中小企业会计人员培养，加大投资力度

当前使人力资源会计得以良好推行的当务之急是加强我国会计人员的培养。当前许多会计人员没有接受过系统的会计及相关专、№的学习，只通过简单的培训就直接上岗了。而人力资源会计的核算方法比较复杂，不仅要有较高的专业分析，还要有对公司发展战略的理解，对会计人员提出了更高的要求。所以必须不断提高会计人员的业务素质，学习人力资源会计的基本理论，有效的反映信息，形成共识，互相配合做好这项工作。

（四）先进行试点工作，总结经验教训，不断推广

我国人力资源会计尚处于研究探索阶段，当前，从西方国家试行人力资源会计的会计实务中我们可以看出人力资源会计信息一般也只是作为企业内部使用，并不对外公布，所以中小企业在应用过程中应采取谨慎的态度。可以先在一些高科技企业、人力资本密集型企业进行试点，将人力资源会计信息在表外披露，待条件成熟后，再将其纳入表内披露；总结经验教训，做进一步的改善，然后再逐步推广。

（作者单位：河北省塞罕坝机械林场、河北农业大学商学院）

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我国人力资源会计实践必要性-人力资源会计论文-会计论文

我国人力资源会计实践必要性-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 【摘要】随着知识经济和高薪技术浪潮的兴起，市场经济的竞争已从物质资源竞争转为人力资源的竞争，而人力资源会计作为人力资源的重要组成部分愈加引人关注!本文从人力资源会计的角度出发，研究人力资源会计在我国实施的必要性，以期为构建符合当前经济发展需要的人力资源会计提供参考。 【关键词】人力资源会计；必要性 人力资源会计是把人力资源会计作为社会或组织的一种资产，对其成本和价值进行确认"计量和记录，它是会计学在知识经济下的一个新领域，是站在会计思维的角度下进行人力资源管理的战略工具。尽管其理论体系和方法体系还未完善，但其对强化人力资源管理、有效利用人才资源的重要作用，已被中外会计界普遍认识。随着以人为本的知识经济的到来，人力资源管理比自然资源、物质资源的管理更为重要，也更为复杂。因此，理论上系统构建人力资源会训一体系，实践胆尝试人力资源会计模式，不仅是知识经济对会计提出的特殊要求，而且是会计界迎接知识经济挑战的重大举措。本文主要针对人力资源

会计在我国的必要性进行分析论证。 一、财务信息使用者的需求 目前企业中所有权和经营权相互分离的情况，要求企业所有者需要靠会计部门提供相关的会计信息来对管理者进行监督和管理，以及对管理者进行有效的激励和约束。目前我国在运用人力资源会计的企业中，实行最有效的激励方式是实行股票期权。企业通过应用人力资源会计体系就可以为企业内外部利益相关者提供可靠的会计信息，可以相对减轻所有者与经营者之间的信息不对称现象，并能有效的防止企业管理者为追求短期利益而采取减少对企业员工的培训支出、奖金及福利支出来降低企业的成本。再者，比如传统会计资产负债表中，人力资产等项目并没有在企业资产总额中体现，这样其实就会低估企业资产的实际总额，然而，如果企业使用人力资源会计，就可以在财务报表中反映有关人力资产的相关数据，财务信息使用者就会通过财务报表来分析人力资本和物质资本的比例，可以为投资者和债权人进行正确的决策提供前提条件。 二、企业内部管理的需要 在现行的传统会计中，企业将对人力资源投资的全部支出直接计入企业的当期费用，这样的会计处理方式导致不能单独给企业管理者提供

人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文

人力资源会计在我国企业中的应用-人力资源会计论文-会计论文 ——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印—— 我国目前应用人力资源会计实行管理的企业不多，但仍有少数企业如华为公司、中石化胜利油田以及联想集团等率先在经营中应用了人力资源会计。下面以华为公司为例，来介绍人力资源会计在我国企业的应用。 一、人力资源会计在华为的应用情况 华为是一家高科技通信公司，在华为的发展过程中，公司很早就开始对人力资源支出情况在会计核算体系中加以反映。华为对人力资源会计的应用主要体现在以下几方面： 1.在报表中反映了人力资源项目。 通过研读华为的年报，华为公司在对人力资源的报告方面有一定的运用。在合并财务状况表上将长期雇员福利作为一项负债进行了确认，在合并现金流量表上把支付给供应商和雇员的现金计入经营活动产生的现金流量，在合并财务报表摘要附注中，更是单独列出了雇员费

用一项。 2.华为对人力资源进行的计量与核算。 华为主要对雇员福利费用方面进行了计量和核算。华为核算了公司的短期雇员福利、长期雇员福利以及离职后福利，其中，离职后福利包括定额供款退休计划费用和设定受益计划费用两方面（如下表所示）。薪金、年度奖金、带薪年假及对定额供款退休计划的供款在员工提供服务的年度内计提，并以现值计量。在当期损益类科目下记录设定受益计划下核算出的相关费用，如服务费用和利息费用。 3.华为重视人力资源，人力资源的取得开发成本高。 华为设置了人力资源委员会、内部人才市场以及战略预备队，给员工提供很多培训和学习的机会，帮助职工迅速的成长和发展；在给予员工基本工资的前提下，还通过了时间单位计划、股权激励等措施最大尺度地提高职工的工作积极性。针对这种支出，会计处理时，公司将其直接计入成本费用项目作为人力资源的开发使用成本。由此可以看出，华为在日常经营活动中认识到了人力资源对企业发展的重要性，并且在企业的经营中十分重视对人力资源的投入。 二、人力资源会计在华为的应用分析

人力资源会计计量方法探讨

对人力资源会计计量方法的探讨 -------------------------------------------------------------------------------- 进入知识经济时代，人作为一种资源越来越受到重视，人力资源会计的重要性也突兀而出。国外学者普遍认为人力资源会计至今尚未得到广泛应用的“症结”在于“人力资源计量的困难”。本文通过对人力资源会计的计量方法的概述，分析了目前人力资源计量困难的原因，并提出应该针对不同类的人力资源采纳不同计量模型。 人力资源会计是计量人力资源，提供人力资源信息的一种会计程序和方法，是会计的一个新领域，产生于本世纪60年代，是在“人力资本中心观”基础上建立起来的。从它的产生和发展过程来看，并没有像其他会计那样，一经出现便迅速推而广之，直到今天也没有得到普遍应用，其原因是不便计量。尽管如此，但人们并未停止对它的探索，本文的目的也在于此。 一、人力资源会计的计量方法 “零星算之为计，总合算之为会”，因此，会计的过程在于计量。而会计计量又主要是通过把数额分配于具体事项，以一定的数量关系来反映物品或事项的本质或本质联系，然后通过一定的再现体(比如财务报表和财务信息)来再现客体(比如财务状况和经营成果)的本质或本质联系。所以会计计量对于会计来说具有特别重要的意义。对于人力资源划归资产的围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表：一是人力资源成本会计，二是人力资源价值会计。下面对这两个分支分别加以介绍。 (一)人力资源成本会计 人力资源成本会计是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值按照人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或

浅谈人力资源会计的产生与发展(一)

浅谈人力资源会计的产生与发展(一) 一、人力资源会计产生的原因1、人力资源会计的理论基础来自于人力资本理论。经济学家很早就对人力在财富创造中的作用做出了明确的肯定。17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”①配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”②费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特（Scott）认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。2、人力资本的稀缺性要求会计把人力资本纳入其核算范围会计的产生和发展的历史告诉我们，它的存在是由资源（包括人力资源）的有限性与人类需求无限性之间的矛盾所决定的。会计存在着一种内在的要求，即要把稀缺的资源纳入自己的核算范围，从而帮助人们对其进行管理和资源配置。二战前，人们主要看重物质资源，发展也以财富为中心，人成了机器的附属品、会说话的工具以及增加财富的手段。由于历史环境并没有对人力资源的实际核算和计量提出现实的要求，因此但是经济学家并没有对人力资源会计进行深入的研究。而且传统的理论也不赞成将人当作资本和财富，所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。但随着经济的快速发展，在社会发展以及企业变迁的过程中，人力资源尤其是智力资本变得越来越稀缺，人力资源作为一种稀缺性资源进入会计学领域符合会计发展基本规律。3、全面反映企业资源要求将人力资源纳入会计核算范围20世纪60年代以前，由于人力资源地位较低，往往得不到企业契约其他方的重视，所以传统的财务会计只站在非人力资本投资者的角度，仅反映企业的财务资源。伴随着人力资源在企业契约中地位的不断上升，人力资源的价值越来越得到企业各方的关注，会计不仅需要反映企业的非人力资源状况，同时还要反映企业的人力资源状况，只有这样才能全面真实的反映企业的资源状况，这就推动了人力资源会计的产生。 4、人力资源会计是在一定的经济环境下产生的。尽管经济学中很早就提出了人力资本的思想，但是人力资源管理于会计学的融合直到20世纪60年代才开始出现。人力资源会计的出现有着特定的历史条件和社会环境。二战后，美国经济开始由重视工业生产向重视技术服务

人力资源会计浅论

人力资源会计浅论 众所周刘I,资产足指由企业过去经首或交易各项爭项形成的，由企业拥力或控制的.预期会给金业带來经济利益的资源。而人力资源作为?个组织中不可或缺的资源，与然也构成了?项匝要的资产。本文所闸述的人力资源会il主要是对那些作为资产进行?核算的臥力资源力的成本与价值进行确认、计応和报告的相关会计程序和方法，这是人力资源管理学与会计学相结合而形成的会计理论。虽然它是会计学科发展的个新领域，但对它的研究由来已久，门从1964年羌国密西根人学的郝曼森教授也次提出了人力资源会计这?概念之后，很多会计学者就开始了不懈的研究。到H前为止,人力资源会计已经初步形成了一套完善的理论体系。 -、建立人力资源会计的必要性 （■）财务倍息披露的需求 当今社会，如识已经成为企业重要的资源，这使得入力资源的w素在企业生产经营中起到r越来越重要的作用。所以，让财务信息使用者了解企业人力资源信息成为财务信息披露的?项朿要内容。 （二）企业生产经营决策的需要 I」前，在实际工作中，人多数企业会计将人力资源柑关支出全额讣入当期费川。这样虽然符合会il准则和相关税收法规的规定，但不能单独提供人力资源相关的投资悄况及相应的经济效果，同时也不能如实地反映出人力资源的经济价侑等方而的信息，不能为企业决策者制定经背决策，特别是不能为人力资源投资相关决策时捉供充足的信息。 （二）会计垓算原则的要求 现f」的会计核算办法某些方血与会计核算的原则也存在冲突。首先，拨照现行?的会计准则要求，会计核算时应遵循权责发牛?制原则，而目耐普遍的做丛足将人力资源投资全部计入当期费用，在?定程度匕违背了这?原则'权贵发牛制原则要求相关收入或期间费用的确认，不是以该期间内是否收到或付岀对应现金为标志.而应该根据相关业务是否真止归属该期间来确定。企业的人力资源投资.衣部分对企业损益的影响都要超过一个完幣的会计期间，拨照权责发生制原则的要求，该部分投资应作为资本化支出在以后的受益期分摊.梵欢，将人力资源投资支出费用化，不符合配比原则的要求。按照配比原则的要求, 企业在进行会计核算时,相关的收入与其成木、费用应当配比，应当归属于同?会计期间内的各项收入和与其和关的成本、费用，应出在该会讣期间内确认。这里的血比但括两方而的内容：杲相应收入与对应的成本数额的配比，即收支之间因果关系的配比;1是将一定期间的收入与相对应期间的成本费用相配比，即收支时间上的配比?这样才能合理地反映特定时期的经营成果，从而正确评价企业的经营业绩。将人力资源支出个部作为为期费用?必然导致低佔为期命利，而以后各受益期间的盈利乂会虚高。 二、人力资源会计的内容 （-）"人力资源“的确认 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称。与传统会计不同，人力资源会il耍求将人力资源投资作为一项资产，即将相关投资支出资本化，血不是作为当期的一项期间费川。为什么要这样做呢？原因主要是以下儿点。一是人力资源投资影响着企业未来经济收益。人力资源是劳动者的能力，企业Z所以要对其投资就是希塑它能给门己带來预期的经济收益。目血丿、多数会计工作者认为人力资源给企业所带来的预期利益很堆合理地预讣与确定，所以不将人力资源投资资本化，确认为?项资产。但我们对资产的定义是11由企业过去经莒交易或各项事项形成的.由企业拥仃或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源「人力资源投资完全符合这一定义。首先该投资是可以用货币计彊的。其次该项投资是，项可以取得预期收益的权力，而足企业能够悴制和利用的，所以人力资源投资是完全可以作为企业资产予以确认的。 （-）“人力资源力的会计核算“人力资源啲会il核算包括人力资源投资的初始计氐对符合资木化条件的人力资源资产的摊销、期末计价、损失确认以及相关资产的转俏等内容。在进彳J人丿J资源资产的核算时，应设立以卜儿个取本账戶; 一世人力资源资产囑户。该账户属于资产类账户，反映相应臥力资源资产”的增減变动悄况，梵件质类似于11 无形瓷产寫其借方反映当期对符合资木化条件的相关“人力资源资产詮的投资增加,贷方反映肖MT人力资源资产"的减少，余额一般在借方，反映企业当期期末?人力资源资产"的取得成木或丿力史成本。企业可根据需要按职工类別在木账户下设買二级账户进彳j明细核乩二是臥力资源资产累计摊销"账户, 该账广是“人力资源资产呱户的备抵科目.其发牛?额在贷从反映的足按定摊销率计算的相关臥力资源资产”摊销额，其借方反映相关人员因辞职、辞退、退休等原因

浅谈人力资源会计的必要性及可行性

浅谈人力资源会计的必要性及可行性 发表时间：2016-10-11T11:52:13.493Z 来源：《科学教育前沿》2016年8期作者：周敏[导读] 本文主要分析了人力资源会计在我国推行的必要性和可行性。（富顺县天然气有限责任公司四川自贡 643200）【摘要】人力资源会计是一门新兴的学科,是解决企业管理中人力资源问题。本文主要分析了人力资源会计在我国推行的必要性和可行 性。 【关键词】人力资源会计；必要性；可行性中图分类号：F23 文献标识码：Ａ文章编号：ISSN1004-1621（2016）08-0093-02 力资源会计起源于20世纪60年代的美国，80年代传人我国。人力资源从广义上说就是劳动力资源，并不是说只有高学历、高职称的人才是资源。从狭义上说是一个部门和企、事业单位所能控制和运用的劳动力。人力资源会计是以人力资源为研究对象，对其进行确认、计量和核算，并在财务报表中予以反映，以便为企业内外信息需求者提供人力资源现状及变动信息的一种会计方法。 一、我国推行人力资源会计的必要性 （一）推行人力资源会计是知识经济时代的要求随着科学技术的进步与教育的快速发展，知识以更快的速度更新,知识在经济发展中的作用越来越突出也越来越受人重视，未来社会从资源基础的时代转变为以知识为推动力的新时代，成为知识经济的时代,即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代的推动作用。人力资源会计的应用使得对人力资本的计量成为可能，并促进了对人力资源的开发和使用，将人力资源会计引入我国将有利于我国对人力资源进行合理的配置，更为我国人力资源的可持续发展提供了理论依据，从而达到以知识推动经济发展的目标。 （二）推行人力资源会计是国家宏观调控的需要通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况，同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。人力资源是社会存在和发展的重要资源，它与生产资料、劳动对象一起构成了生产力三要素。通过对人力资源的确认、计量、记录和报告，可以帮助政府机构了解整个社会人力资源的开发和维护情况，便于通过宏观调空手段确定人力资源投资方向，引导人力资源的合理流动，发挥人力资源优势，实现人力资源的优化配置，从而推动社会的可持续发展。对于那些人力资源管理、开发先进的企业，政府应采取优惠政策进行鼓励，对于那些不重视人力资源管理的企业，政府宜采取相应的指导措施，促使其尽快得到改善，以便在全社会健全人力资源市场体系。 （三）推行人力资源会计是财务信息使用者的需求知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。由于所有权与经营权的分离，企业所有者要依靠会计部门提供相关信息来监督、控制管理者，对管理者进行有效的激励和约束。激励表现在对高层管理者实行股票期权，年薪制等政策，努力使管理者的机会主义行为（逆反选择、道德风险）减少到最低。约束表现在通过健全的人力资源会计体系可以为企业外部利害关系人提供可靠的财务信息，从而减轻了所有者与经营者之间信息的不对称现象，防止管理者出现为追求当期收益而采取减少员工培训费和保健支出，降低成本的短期行为。这种约束行为对企业长期发展是非常有利的。而运用人力资源会计，既可以鼓励经营者保护企业的人力资产，又可提供其在管理上保护其人力资源的评价方法，消除了为增加短期获利能力而去损耗长期人力资产投资的潜在危险。 （四）推行人力资源会计是内部管理的需要现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，由于其不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。对市场经济体制下的现代企业而言，管理的重心在经营，经营的重心在决策，而决策的正确与否又取决于会计信息的质量，以及对信息的正确分析运用。有了人力资源会计信息系统的支持，企业决策层可根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。企业对各种人力资源的需求取决与其生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间等因素。企业人事部门确定若干人事方案，通过成本效益分析选择最优的方案。 （五）推行人力资源会计是财务会计核算原则的要求事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分摊，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计如入当期费用，势必导致会计信息严重失真。将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用。但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施势在必行。 二、我国推行人力资源会计的可行性 人力资源会计自20世纪60年代在美国诞生以来,随着理论研究不断深入,在国外许多大型工业企业和一大批会计师事务所、专业评估机构中已得到了广泛的运用。实践证明,人力资源会计可以向企业信息使用人提供一系列重要信息,从而有利于相关各方面进行经营管理决策，随着我国经济的发展,人力资源会计理论研究的成熟,在我国推行人力资源会计是非常可能的,具体表现在以下几个方面: （一）关系人对人力资源会计信息的需求是推动人力资源会计的原动力。 随着知识经济时代的到来，人力资源的数量和质量与企业的兴衰成败关系越来越大，人力资源会计信息已经受到广泛关注，人力资源会计的确认和计量,成为管理者和外界利害关系人提供人力资源信息的一个信息系统，从企业内部看,需对人力资产群体结构、人力资源分配、人力使用效益进行分析，做好人力资源管理决策;从企业外部看，潜在的或实现的投资者或负债人，需要了解人力资源信息,以判断企业的人力资本保全及发展前景,作出相应决策，同时,国家需要各种人力资本的信息以加强对人力资源的宏观调控，各方面对人力资源会计信息的需求形成了推动人力资源会计的强大动力。

对人力资源会计应用现状的思考

对人力资源会计应用现状的思考【摘要】近几年关于人力资源价值的确认、计量、归属报告等相关探讨的文章层出不穷，但在实践应用中，人力资源会计尚处于起步阶段。本文通过对企业人力资源会计应用的典型案例进行研究，分析了目前应用不足的原因，并提出改进建议。 人力资源会计在国外的历史已有40年，在国内也有了20年的发展历程。在我国目前，除了极少数企业，例如华为公司，中石化胜利油田有限公司等，在试验应用人力资源会计外，其他大多数企业还没有这方面的意向，很多企业甚至没有听说过人力资源会计。这些企业的领导人和财会工作人员不仅重视财务会计，而且非常重视管理会计，与之相比，人力资源会计明显遭受冷遇，基本上形成了理论界一头热的局面。为此，有必要探析人力资源会计应用的现状，将有益的做法加以推行。 一、人力资源会计应用现状的案例分析 （一）深圳华为技术有限公司对人力资源会计的应用 该公司成立于1988年，从事通信产品的研究、开发、生产与销售，员工中近85%具有大学本科以上的学历，华为公司每年将销售收入的10%作为科研投入。为更好地发挥和利用本地人力资源，公司相继在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市筹建成

立研究所。 华为公司对人力资源会计的实践做法是把人力资源定为知识资本，确定人力资本增值的目标优先于财务资本增值的目标，认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力。据此设计的分配原则是，对知识劳动既给予记入成本费用的工资、奖金、福利等形式的报酬，又给予股权形式的报酬，使员工能参与企业税后利润的分配。华为对股权的分配依据是可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险，分配的重点是公司的核心层、中间层和优秀员工。考虑到共同奋斗者的利益，对股权实行动态的调节，解决了公司可持续发展的动力源泉问题。在人力资源会计的具体核算上，公司采用“双轨制”编制知识资本汇总表和购股权动态表，并使用货币与非货币两种尺度进行计量。货币计量采用收益模型和成本模型。在会计科目上，设置“知识资本”账户，分人力资本、购股权等进行明细核算。非货币法采用对工作态度、工作能力和工作绩效的综合评价。 深圳华为的做法基本体现了人力资源会计的精神，具有一定推广价值。 （二）目前有些企业应会计师事务所的审计需要，会提供相对集中的企业人力资源的有关信息，但不一定都是货币计量的信息，有可能是非货币信息的披露 比如：世界著名的毕马威会计师事务所在国内审计时，往往要求国内企业提供有关人力资源的信息。这些信息既包括货币化的信息，

对人力资源会计计量的探讨

对人力资源会计计量的探讨 随着知识经济时代的到来，企业的发展取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续的对人力资源投资。本文通过对人力资源会计计量的类型和方法的分析，以期人力资源会计能够更好的在我国企业里应用。 标签：人力资源会计计量的内容计量的方法 企业人力资源及其管理对于企业具有重要的决定作用。为达到投资、管理的目的，我们应该正确核算和计量人力资源的成本、价值，并准确预测人力资源的需求量，并综合分析考评其投资收益，以确保决策的准确性。以上是人力资源会计的具体内容。而人力资源的实际应用多半也是以人力资源会计计量为主。 1 对人力资源成本的计量 1.1 人力资源成本的计量内容 1.1.1 取得人力资源的支出，即原始成本 它指的是企业为取得某一项人力资源所发生的费用，它涵盖了招工支出、选拔支出和定岗支出几大项。 1.1.2 维护人力资源的支出，即使用成本 维护人力资源的支出主要是指人力资源使用过程中所发生的直接费用和间接费用。它涉及到人事管理、工人的薪资和奖金、社保、劳保、医保等各种关于人力资源使用的费用支出。 1.1.3 开发人力资源的支出，即追加成本 这部分支出具体指企业为提升员工素质而发生的各项支出。具体来讲，开发人力资源支出涉及到岗前培训支出、在职培训支出和脱产培训支出三大项。 1.1.4 发展人力资源支出 人力资源支出主要指的是员工的安置成本、流动成本、机会成本、沉没成本和重置成本。因本文的篇幅有限，这里不作过多的解释。 1.2 人力资源成本的计量方法 1.2.1 历史成本法，也就是以取得该项人力资源的历史成本作为人力资源的价值。历史成本法与以往会计的核算方式及核算原则相符，相关的会计依据具有客观性，且验证起来比较方便。这种人力资源成本核算方法易于人们理解。使用

【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会计的关系

【人力资源会计论文】浅谈人力资源与会讣的关系 会计是人力资源管理和会计学结合的产物，在新时代背景下，人力资源会讣有了新的发展。如今，人力资源会计与信息化技术紧密结合起来，促成了人力资源会计信息化这一产物的诞生，这提升了企业人力资源会让核算的效率。企业人力资源成本和价值的关系对企业决立投资方向、提升经营效益有着重要意义。企业人力资源会计核算的目标之一便是通过精确. 真实可靠的人力资源投资效益估算预测企业发展趋势，为企业未来的发展构思布局。 一、会汁视角下人力资源成本的核算原则 人力资源成本核算有其特征，人力资本与企业其它资本不同，人力资本具有很强的延续性，这意味着企业核算这一部分成本需要较长时间。为提升工作效率，同时降低企业财务风险，企业往往采取分期计算的原则核算人力资源成本。根据分期讣算这一计算原则，企业能够在某一较短的期限内确认人力资源成本状况，并及时将数据移入相关账户，形成准确的人力资本价值估算结果。企业还必须按照受益时间分摊的原则进行人力资源成本核算。从根本上看，企业投资人力资本的目的是为了获取利润，因此，核算人力资源成本必须充分考虑费用和收益的比例。最后，企业必须意识到〃相关性原则〃的重要性，在核算过程中排除一些与人力资源成本核算关系不密切的项目，如此才能真正做到科学il?算、准确评估。 二、会汁核算视角下人力资源管理的职能 随着我国市场的逐步放开，市场中企业的类型逐渐多样化，企业的人力资源管理模式也不尽相同，就算是同一规模的企业，其人力资源管理的规模和形式也可能差异巨大。这启示着我国企业要结合企业运行的实际需要建立完善的人力资源管理制度，不能盲目模仿先进企业的做法，忽视本企业运行的实际状况。当前，我国许多企业的人力资源管理并不合理，这直接导致企业成本消耗过大，经营效率低下。从会讣的角度看，企业应当科学合理地在各部门间分配人力资源，同时要使单位人力资源与物质资源保持在一个合理的比例，确保企业已有的人力、物力资源都能发挥最大的资本效益。 三、会汁核算视角下人力资源管理的途径分析 （一）人力资源管理制度以权能交易为。事实、权益构成为内容企业要制圧完善的人力资源

浅谈人力资源会计在企业管理中的~

本科生毕业论文 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 学院：经济与管理学院 专业：工商管理（会计方向） 2015年 5 月 独创性声明 本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计）是本人在指导老师指导下取得的研究成果。除了文中特别加以注释和致谢的地方外，论文（设计）中不包含其他人已经发表的研究成果。与本研究成果相关的所有人所做出的任何贡献均已在论文（设计）中作了明确的说明并表示了谢意。 签名：__________________ ______年______月______日

授权声明 本人完全了解许昌学院有关保留、使用本科生毕业论文（设计）的规定，即：有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权许昌学院可以将毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编论文（设计）。 本人论文（设计）中有原创性数据需要保密的部分为（如没有，请填写“无”）： 学生签名：_____________ ______年______月_____日 指导教师签名：_________ ______年______月_____日 浅谈人力资源会计在企业管理中的运用 摘要 人才在知识经济时代的作用不言而喻，为更好的对人才进行管理就有必要推行人力资源会计。本文首先将定义展开，弄清楚什么是“人力资源会计”进而阐述其相关基本理论。通过许多学者对于这门全新学科的研究了解人力资源会计的发展及运用是建设现代化企业、提高管理水平的大势所趋，结合我国大背景并分析其在我国运用的可行性及必要性。虽然人力资源会计主体有多种但笔者主要从企业这个会计主体分析人力资源会计的一系列确认、计量和报告的问题，并介绍一些简单的账务处理。然后以华为公司的案例，结合其独特的人力资源会计报表设计分析华为公司会计体系的合理性，并解读该体系能给企业带来的好处。然而除了华为以外在我国运用人力资源会计的企业少之又

浅析人力资源会计的确认

浅析人力资源会计的确认 摘要：知识经济时代的到来，使得世界经济的竞争从物质资源竞争转向人力资源竞争，人力资源将成为决定企业乃至整个社会和经济发展的最为主要的资源，也是决定社会财富分配的最主要的因素，因此对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展的关键性制约因素。而传统财务会计无法为企业提供人力资源的信息，于是人力资源会计的出现成为历史必然。本文将对人力资源会计的基本概念以及对人力资源会计进行确认存在的问题及解决办法作一些探讨。 关键词：人力资源；人力资源会计；资产 1人力资源会计的基本理论 1.1人力资源会计的定义 美国著名人力资源会计学家埃里克?弗兰霍尔茨认为“人力资源会计是把人的成本和价值作为组织的资源进行计量和报告的活动”。我国会计界对人力资源会计有不少定义，如：“人力资源会计是会计学的一个新兴分支，它是测定和报告企业人力资源的变动和现状，帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”。这与弗兰霍尔茨的定义差不多。通过上述分析，人力资源会计可以理解为，是用来确认和计量有关人力资源会计的信息，并将这些信息传递给有关利害关系人的程序。这一概念将人力资源会计的核算对象、核算方法和核算目标等内容均包含其中，比较全面。 1.2人力资源会计核算对象 1.2.1人力资源成本会计

人力资源成本会计就是对取得、开发和重置人力资源所引起的成本进行计量和报告。它主要为企业外部投资者、债权人和政府部门进行投资决策,宏观管理服务，其通常包括三项内容：①取得成本包括招聘、选拔、录用、调动等成本。②发展成本包括培训人员成本、误工损失。③持有成本包括工资及福利费、劳保费等。 1.2.2人力资源价值会计 人力资源价值会计，从产出角度出发核算人力资源的价值。人力资源价值是人力资源在其整个效益期间为企业提供有效的未来服务的能力。主要包括: ①内在价值：是人力资源自身的素质和其潜在的提供未来经济收益或服务的能力。②外在价值：是人力资源对社会或企业的贡献，它是内在价值通过实际工作程序表现出来的。③观念价值：是人力资源个人价值取向和社会、企业、他人对人力资源个人的尊重。 人力资源价值会计就是从人力资源产出的角度对人力资源所创造的未来收益进行计量和反映，从而为企业管理者和相关利益者提供完整的决策。 2人力资源会计确认存在的问题 2.1人力资源是否可以确认为一项资产 人力资源能够确认为一项资产是人力资源会计建立的最基本的前提条件。美国FASB对资产下的定义，即“资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益。”国际会计准则委员会在1989年公布的《财务报表的编制与列示框架》

我国人力资源会计研究综述

我国人力资源会计研究综述 3 魏祥健 (重庆科技学院,重庆400050) 摘　要:人力资源会计自国外20世纪60年代开始研究,已取得了长足的发展。我国对人力资源会计的研究目前还处于理论探索阶段,尚未形成完整的理论体系与定型的实践模式。因此,有必要对我国人力资源会计的研究情况进行总结,旨在促进我国人力资源会计的发展。 关键词:人力资源;　人力资源会计;　回顾;　展望 中图分类号:F235 文献标识码:A 文章编号:1009-9794(2005)03-0039-04 人力资源会计是会计学科的一个崭新分支,它起源于20世纪60年代的美国,我国对人力资源会计的研究产生于20世纪80年代初。经过25年来的努力,我国人力资源会计的研究取得了一些初步的成果,但尚未形成完整的理论体系与定型的实践模式,对人力资源会计的实务工作还没取得重大的突破。本文在选取150个文献样本的基础上,对我国25年来人力资源会计的研究情况进行回顾与总结,在此基础上对我国未来人力资源会计研究的发展提出一些基本想法。 一、我国人力资源会计研究产生与发展的简要回顾 在我国,人力资源会计的研究始于上个世纪80年代初。1980年,上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序伦的文章,提出我国应重视开展人才会计的研究,既要计量人才成本,也要注重效益,率先在国内提出人力资源研究的问题。随后一段时间里,会计学界陆续发表了多篇关于人力资源会计的文章,就人力资源会计的一些理论和方法问题进行了广泛的研究。1986年,我国出版了陈仁栋翻译的弗兰霍尔茨所著的《人力资源会计》,从而在国内首先系统地介绍了人力资源会计的内容。其后,报刊上发表了许多介绍人力资源会计的理论文章。 进入20世纪90年代,人力资源会计从介绍转为研究为主。在这段时期,先后出版了不少研究人力资源会计的专著,国内刊物上发表的有关人力资源会计的论文也层出不穷,内容涉及人力资源会计的理论体系、会计假设、会计模式、核算方法、信息披露、应用发展、制度设计、理论创新及问题探讨等许多方面,促进了人力资源会计理论研究和实践工作的进一步深入开展。 二、我国人力资源会计研究的理论成果 25年来,在我国会计界的专家、学者努力下,围绕人力资源会计专题研究取得了一些突破性的成果,其理论体系已具雏形,它的基本结构可以概括如下: (一)人力资源会计的概念和本质 人力资源会计(Hu man Res ource Acounting)被美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动”。我国会计界从人力资源会计研究的理论依据、研究对象、研究内容方面对人力资源会计作出了不少的定义。厦门大学会计系陈仁栋教授(1980)率先研究人力资源会计,他认为,人力资源会计就是把人的成本和价值作为组织的资源计量和报告。这种定义把人力资源会计局限于组织内部。随后出现的定义也都沿袭了前两人的说法,如:“人力资源会计是会计学的一个新兴的分支,它是测定和报告企业人力资源的变动和现状,帮助决策者决定行动方针的一门新兴会计”(章道云,1992;吕祖华,1994)。这与弗兰霍尔茨的定义差不多,只是将“组织”改为了“企业”。也有学者(杨荣彦、王文兵、林钟高等)把人力资源会计定义为一种管理活动。林昊(1996)认为人力资源会计在本质上是一种无形资产会计。阎达五、徐国君(1996)根据会计双重职能(反映和控制)对人力资源会计的定义进行了扩展,把人力资源会计区分为人力资源财务会计和人力资源管理会计,将人力资源会计定义为对人力资源进行价值核算和管理的一种会计方法,从而扩展了人力资源会计的外延。袁晓勇(1999)认为人力资源会计有广义和狭义之分,广义的 第5卷第3期 重庆交通学院学报(社科版) 2005年9月Vol.5　No.3JOURNAL OF CHONG Q I N G J I A OT ONG UN I V ERSI TY(Social Sciences Editi on)Sep.2005 3收稿日期:2005-03-07 作者简介:魏祥健(1975-),男,重庆潼南人,重庆科技学院讲师,在读研究生,主要从事税收会计研究。

浅谈人力资源会计应用经济学

浅谈人力资源会计应用经济学 现代经济的发展越来越依靠通过教育、职业培训等专门投资所 提升了的人力资源素质，这就形成了TheodoreW.Schultz经典定义 的“人力资本”，经济学家逐渐视之为经济增长中独立的生产要素。在信息与知识经济越来越成为现实的背景下，企业竞争优势的塑造 与发挥在本质上越来越依赖于包括人力资本在内的知识资本的培育 与增强。另外，企业或组织中虽有专门的人力资源管理，但往往是 以多维度、多量纲的形式进行的，其提供信息的集约性不强，不利 于为相关决策提供综合性的相关信息，因而将这些分散的信息集约 地处理为综合性的货币化信息、将人力资源的业务管理与价值管理 有机地结合起来越来越有重要的现实意义。 一、人力资源会计的应用状况 人力资源会计基础性理论研究于20世纪70年代告一段落，80 年代开始在一些著名的欧美企业或机构尝试性地应用，比如美国银行、美国海军研究署等将它作为改善其人力资源管理的工具。应该说，欧美国家80年代的这轮应用人力资源会计的现象在一定程度上 是被动性的，主要是为了应对当时日本企业咄咄逼人的竞争态势， 促使其如何提高企业职工的劳动生产率。在欧洲的足球产业中，人 力资源会计也得到一定的应用。Morrow发现，在“博斯曼事件”之前，有18家英国足球俱乐部在其资产负债表上列示了其球员（人力 资源）的价值，主要是以球员转会市场上的支付成本估价；而其他 俱乐部则以整体的方式反映所有球员的未来价值（效用价值），无论 是买进的还是自己培养的球员。人力资源会计在瑞典得到更为广泛 的应用。90年代，对人力资源会计信息的需求已较为明显。许多利 益相关者，诸如人力资源部门、财务部门、公司顾问、工会、高层

人力资源会计应用现状

人力资源会计应用现状 1我国人力资源会计应用中存有的问题 1.1人力资源会计计量存有问题人力资源会计计量是防碍人力资源会 计实际应用的最大障碍。因为人力资产的主观能动性，其价值处于持 续变化中，很难将某项经济利益的流入和特定人力资源联系在一起， 人力资源的可计量性、相关性和可靠性难以得到满足。人力资源会计 的计量模式主要有人力资源成本会计、价值会计和劳动者权益会计， 每种计量模式都存有较大缺陷，缺乏可操作性，需要会计人员主观判断，导致人力资源会计计量困难，缺乏统一的人力资源计量模式。 1.2人力资源会计利润分配存有问题人力资源经营权和所有权的统一，对人力资本能否获得企业剩余收益的分配权尚存有争议。实际上，人 力资源和物力资源收益的分配以各自产权为基础，因为产权界定不明确，无法准确测试人力资源价值。近年来，虽然一些企业为平衡人力 资源和物力资源收益分配的矛盾，推出股票期权和员工持股等，但在 实际应用中，因为产权是收益分配的基础，在产权范围无法明确界定 的前提下，人力资源能否参与企业剩余收益的分配及如何分配等都是 应用中急需解决的问题。 1.3人力资源会计信息披露存有问题目前，尚缺乏统一的人力资源会 计报告模式。在实务中，很多上市公司并没有在传统财务报表中体现 企业人力资源会计信息，相关项目在报表中并无详尽列示，仅在职工 薪酬项目一栏中可查找到以货币计量的人力资源会计信息。同时，应 付职工薪酬、员工基本工资及工资构成等信息并无体现，仅有总金额，外界难以了解员工的工资是否达到最低工资水平。因为人力资源信息 列报和披露本身的复杂性，大多数企业没有将此类信息披露作为财务 报表的重要组成部分。关于人力资源信息的披露也是企业人力资源应 用中的一个巨大挑战。 2我国人力资源会计存有问题的原因

知识经济时代企业人力资源会计计量方法

财经纵横 一、人力资源会计概述 (一)人力资源会计概念 人力资源会计是由人力资源管理学与会计学相互结合相互渗透所、形成的专门会计知识。人力资源会计是鉴别和计量人力资源的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源的信息提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是以人力资源为研究对象对其进行确认计量核算，为企业提供人力资源现状的会计方法。 (二)我国建立人力资源会计的必要性 1.国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。 2.是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。 3.财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入账。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。 (三)人力资源成本会计与传统财务会计的区别和联系 从会计的目标来看，财务会计的目标是提供在经济决策中有助于一系列报表使用者掌握关于企业财务状况、经营业绩和财务状况变动的资料。而人力资源会计的目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。二者没有什么本质的区别。也就是说提供人力资源方面的信息本来就应是财务会计的一个目标。 从会计的假设来看，人力资源会计除了仍采用传统财务会计的四个基本假设外，还有以下四个人力资源会计所特有的基本假设：人是人力资本的载体；人是一个组织的有价资源；人力资源价值是可变的；人力资源会计提供经营管理所需信息。如果说这些可以成为人力资源会计基本假设的话，我们也完全可以说：物质资产是货币性资本的载体；物质资产是一个组织的有价资源；物质资源价值是可变的；财务会计提供经营管理所需信息。这么说来二者也没有什么质的区别。 从会计确认与计量方法来看，如前所述，将人力资源纳入传统会计核算范围而且不影响传统会计的计算结果。 二、现阶段人力资源会计计量的困难 随着知识经济的来临，在人力资源与非人力资源合约的企业组织中，人力资源的价值比重越来越重要，使得一度沉寂的人力资源价值计量问题再度呈现。但是，目前人力资源价值的计量困难重重。 第一是人力资源会计计量实施的障碍首先来自人的观念。对非人力资源的计量，人们认为是理所当然的事情。如果要把人力资源确认为资产并对之计量，便认为是对人格的侮辱，人怎么能与物一样论质论价。人的价值似乎只可意会不可言传，永远只能反映在人的心目中。但是，随着社会的进步，人们的观念必将随之改变。企业也对人力资源的取得、招聘、使用等成本反映为一项资产，双方无须羞羞答答。实质上，确认人力资源为资产，并不是对人本身的论价，而是对其拥有的知识、对企业的贡献大小的评价。人只是人力资源这项资产的载体，将人力资源确认为资产对它进行计量，非但不是对人的侮辱，而恰恰是对人才、对知识的尊重。 第二是目前的计量方法都带有片面性，其计算结果都不能涵盖人力资源价值的全部。以非购入商誉法为例。这种方法是一种将企业的超额利润按照资本化的程序确认为人力资源价值的方法。它不仅没有计算人力资源的交换价值，而且剩余价值也只计算了一部分。因为企业的正常利润同其超额利润一样也含有人力资源价值的一部分，不容忽视。 第三是人力资源投入的产出效益不直接表现为实物的增加，而总是表现为人的健康、知识和技能的增加，只有当这些人力资源质量存量投入到生产中，才能间接看到它们为企业创造了多少效益。这就使得在方法上难以精确计量人力资源价值。 第四是单纯的人力资源投入在任何时候都不能单独形成生产能力，企业的效益是其人力资源和物质资源综合的结果。因此，很难把人力资源的价值与物质资源的价值准确分开。 三、人力资源会计的有效计量方法 (一)人力资源会计成本法 人力资源成本会计的特点是通过单独计量人力资源招聘、选拔、安置、培训等成本，将有关人力资源取得和开发的成本进行资本化形成人力资产，然后按受益期转作费用。对于人力资源成本的计量主要采用三种方法，下面分别作出介绍。 知识经济时代企业人力资源会计计量方法研究 郭唯聪 渤海大学管理学院会计系 摘要：随着知识经济时代的到来，人力资源已经成为第一生产要素，在社会经济发展中起到越来越重要的作用，人力资源会计信息已经成为企业经营过程中迫切需要的决策依据。基于此，本文通过对人力资源会计相关理论的研究，分析了目前我国人力资源会计计量方法中存在的问题，提出了人力资源会计计量的有效方法，对现有的人力资源会计理论框架的完善起到一定的促进作用。 关键词：人力资源会计；人力资源成本；劳动者权益；人力资源计量 中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）06-0225-02 225