如何管理新生代员工(职场经验)

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如何管理新生代员工(职场经验)

通过有效引导，“80后”员工也可以成为企业的得力干将。只要组织有明确的规则，而员工也认可的话，大多数新生代员工时能够调整自己的行为、适应组织要求的新生代员工注重自我利益、行为灵活，一旦意识到在组织中只有某些行动才能获得更大收益时，就会迅速调整自己的行为方式。“80后”员工的灵活性、适应性和高学习能力在当今不断变革、创新时代是企业的重要资源。“80后”员工的“个性化”并不绝对是缺点，如果得到适当管理和引导是有利于企业创新的，企业要在保持员工独特性的同时培养其彼此合作的能力，做到1+1>2。

“80后”泛指出生在80年代的年轻人，“80后”也被认为与美国“Y一代”(美国将1980年到1995年间出生的人称作GenerationY)有类似之处，他们的特点是：只想做有意义、有用处的事情。

英雄式领导人物的共性是：第一，威严、让下属敬畏、能有效监督下属行为；第二，善于通过娴熟的政治行为或者高超的为人处世技巧获取资源。

对80后、90后新生代员工的管理已经成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，“60后”管理层的“英雄式领导”和“80后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。

要更好的管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不要带上太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。

新生代员工的管理频频出问题

随着80后员工渐成职场主力，管理问题随之涌现。根据《中国统计年鉴》，在1980至1989年之间出生的人约为2.

4亿，按照22岁大学毕业这个年龄计算，80后基本都已完成高等教育走入职场渐成主流。80后里的第一批人在2010年正式步入“而立之年”，智联招聘的职场调查表明，其中三成1980年出生的职场人已经担任主管以上管理岗位，在企业中发挥越来越重要的作用。

80后由于其价值观和个性与前辈管理者的显著不同，成为企业管理新挑战。目前，大部分企业的核心领导为50后、60后，他们采取的传统管理哲学和管理方式在招人、留人、激励人方面表现欠佳。

20190624新生代员工管理培训心得体会

新生代员工培训 心得体会走进课堂，映入眼帘的是一些激励文字，配以弥撒战歌，引出今天的学习，慷慨激昂。 现阶段，部门基本都是90后，对于新生代员工的管理缺乏经验和方法，今天的学习是一个开始，也是在探索合适的管理方向。最初的管理是把工作分工安排下去，督导他们完成并逐一核实，部门的所有工作过程，都有种亲力亲为的感觉。经过近2年半的部门工作任务安排，从学着管理，到现在逐步走向正轨，对于新生代员工管理经验提高是必然也是趋势。 走进新生代，张老师先让我们分组写出90后的优缺点。写缺点时，张口就来，写优点时各组员都有些犹豫，感觉这对他们有点不公平。从管理者内心就认为90后存在诸多问题点，各种标签。通过老师的授课，我们了解到，新生代员工的特征，是时代的烙印，也是发展的必然过程。他们这一代学习能力强，接收新事物快，独立性强。所以如老师所说，用人之长,天下无不用之人,用人之短,天下无可用之人.用人所长,必容人所短，用发展的眼光看待90后，承认他们是有缺点的，学者包容，多看多发现他们身上的优点、闪光点，加以培养。 是时代附于他们的特征，总是想着改变他们，可能适得其反，新生代渴望自由，这是不争的事实，想要束缚他们，顺应潮流管理也应该为新生代员工而改变。现阶段的矛盾是人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾，90后的工作意愿不只是为了满足生活。能够正确识别他们的职场期许，调动他们的积极性，変被

动接受任务为主动接受任务。 管好新生代，我认为现在新生代员工带来的管理挑战主要是规则是用来打破的，眼高手低，不按要求执行，浮躁。你所下达的任务，要求明确，他们可能想着打破规矩，按自己的想法去做，这时候往往会不符合要求。这种情况应对措施就是让他们参与，不符合的及时调整。员工的管理禁忌主要是对于员工提出挑战时采取强势管理，应该懂得引导员工，发挥其创造力。给他们明确目标，过程放权，验证结果。 带领新生代，90后找工作关注薪资待遇、发展前景、兴趣爱好。管理好新生代员工，需要给他们做规划和在公司的成长计划，因为他们看中的是自己几年后变得更值钱，重点在培养。部门管理提倡开放平等，加强沟通多给与他们信任放权，尊重他们。做到“以心换心”，经常与员工交流，全面认知，挖掘出员工更多的潜力促使他们在工作中发挥各种能力和特长。作为管理者，应有亲和力，界定好严格与善待的尺度，放权，给员工更多活动空间。作为管理者，如何提高员工的满意度，做到制度透明、激励及时、绩效明确、定期沟通、加强内训。 赢得新生代，跟新生代员工沟通的原则，先表扬特定的成就，给予鼓励，然后在提出需要改进的行为表现，最后以肯定和支持结束。学会并应用，能够给员工一种亲和感，这样能让他们欣然接受，能达到预想效果。 通过这次培训，是我更加了解新生代员工，知道从哪些方面去管

知识型员工的绩效管理

知识型员工的绩效管理 赵新星 摘要：在知识经济时代，知识型员工在企业的发展中起着关键性的作用， 如何管理和激励知识型员工成为企业管理的重要方面之一，而对知识型员工的绩效管理又是对他们进行管理和激励的重中之重。知识型员工是主要从事脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进行价值增值的人。知识型员工具有不同于一般操作型员工的特点，他们具有自主性、创新性、流动性和复杂性的特点。这就使得对知识型员工进行绩效管理具有一些特殊的问题和难点，我们应根据知识型员工的特点找到一种适合他们的绩效管理方法。本文在论述了知识型员工的概念、特点以及对知识型员工进行绩效管理存在的问题、难点、原则的基础上，提出了目标管理法是适合知识型员工绩效管理的有效方法。 关键词：知识型员工；绩效管理；目标管理 The Performance Management of Knowledge workers Zhao Xinxing ABSTRACT:In the time of knowledge economy, knowledge workers play a key role in the enterprises’development. So how to manage and motivate intellectual employees becomes one of the most important aspects of enterprises’management. This thesis discusses knowledge workers’concept, characteristics and the problems, difficulties and principles in the performance management of knowledge workers. On this basis this thesis raises that Management by Objectives (MBO) is the effective method that fits the performance management of knowledge workers. KEY WORDS: knowledge worker; performance management; management by objectives 21世纪是知识经济的时代，企业的核心利润来源是知识创新者和企业家，他们都属于知识型员工。知识型员工是21世纪企业管理特别是人力资源管理的重点，人们对知识型员工的重视提高到前所未有的高度，并且将越来越重视知识型员工。人力资源管理要关注知识型员工，其重点是如何开发与管理知识型员工。 一、知识型员工的概念 知识型员工还没有一个统一的大家公认的概念，不同的人根据各自的知识背景和偏好提出了不同的表述。最早提出知识型员工概念的是著名管理大师彼德·德鲁克（Peter Drucker），他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人

企业新生代员工管理问题及策略探讨

内容摘要：企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 企业新生代员工管理问题及策略探讨，摘要：随着新生代员工大规模走进职场，如何更好地管理新生代员工，已成为企业倍感困扰的重要问题。本文主要就企业新生代员工的主要特征阐述，通过企业新生代员工的管理问题进行分析，最后结合实际探究企业新生代员工的优化管理策略，希望对企业的人力资源管理水平提升起到促进作用。 关键词: 新生代员工；管理问题；对策 一、新生代员工的界定 二、新生代员工的特征 (一)价值取向：多元化、多样化、重物质 新生代员工出生在改革开放的新形势下，他们见多识广，价值取向多元，加上教育环境的优越性、教育资源的丰富性，使得他们比前几代人拥有更多的资源、学习机会和学习渠道。与上一辈人追求奉献、不求回报的价值观相比，新生代全然不同，他们在工作中敢于争取自己的利益，也更加的热爱物质生活。 (二)性格特质：敢于表达、自信、自我 新生代们的自我意识比较高。由于大多数新生代都是独生子女，这种生长环境使他们在成长过程中习惯以自己为中心，从自己的角度考虑问题，而不懂得照顾别人的感受。新生代员工心智比较简单，以自我为中心的特点使他们的社会共感能力、移情能力较低。这可能导致新生代员工难以适应工作场所复杂的人际关系。 (三)心理特征：抗压能力弱、相对浮躁 新生代员工的物质生活相对丰富，教育背景相对较好，他们眼界较高，但缺乏实践的机会。这些因素导致新生代在组织中容易对自身定位过高，并采取以自我为中心的思维模式，一旦对组织有不满，容易抱怨。他们情绪变化大，生活压力大，但抗压能力差。 三、对新生代员工的管理难题 （一）企业的命令式管理难以有效约束新生代员工 面对新生代员工，作为管理人员，如果采用命令式管理，新生代员工不会因为管理者的年龄、职务而绝对服从，他们会根据自己的判断决定是否去接受管理者的思想。新生代员工喜欢追求个性、藐视权威，这在工作上表现为他们按自己的方式工作，不服从领导安排，缺乏合作和团队意识。 （二）企业难以满足新生代员工多元化的心理需求 新生代员工非常重视自我心理需求的满足，更渴望得到认可、尊重。希望在工作中能够得到成就感和乐趣，但不少企业没有根据新生代员工的兴趣爱好去为之安排工作岗位，在日程管理中忽略了员工的心理需求，新生代员工就会感到压抑甚至是反感，这就造成了企业难以满足新生代员工多元化心理诉求的局面。 （三）企业难以留住忠诚度不高的新生代员工 新生代员工与老一代员工相比，跳槽比较频繁。员工忠诚度不高成为了新生代员工管理者头痛的问题，这造成了企业难以留住易跳槽新生代员工的局面。尤其是新入职的新生代员工，离职率更高。强烈的期望落差会给新入职的新生代员工带来很大的心理压力，导致新员工自我否定、沮丧及焦虑等消极的情绪体验，这样会影响新员工去适应新环境。 四、新生代员工的管理对策

新生代员工管理培训心得

沟通式管理 新生代员工管理八步法 俗话说：“知己知彼，百战不殆”。员工和领导之间的沟通亦如此。作为领导，针对现在的新生代员工，应该迎合他们的理念和思想，针对他们的心态及成因进行分析，用教练技术教导他们。而作为一名员工，我们不能以自我为中心，在工作任务中，要针对领导要的是什么做出深刻的体会和思考。 现今社会大多工作群体集中在80、90后，在他们的成长中，他们缺少真正的偶像，学习压力大，朋友少，信息多来不及消化；90后更是过着奢侈的生活。他们具有统一的“六高六低”现象： 神。 他们渴望实现自我价值，但往往缺乏自信和技能、 缺乏吃苦耐劳的精 作为管理者，我们要包容、要鼓励，要用发展的眼光，对他们有 耐心，用心倾听他们的需求。但是怎么样才能消除这种代沟呢？定位很重要，同事更要了解领导的期望值，俗话说“做人要有眼力”，领导想要什么样的结果，我们把一定要选对时机。而作为领导，应该能够迎合员工的思想，不能以自我为中心，应加强对话，塑造共同目标。 记得胖东来老总于东来，有次让员工写方案，当递交上来时实际上只有40%的人合格，可是于总却100%的通过。助理很不解，于总说“他们都很有自信，这是他们的工作结果，我们不应该立即给予否认，应该加以指导，慢慢走向自己期望的。”同时他还有“四必访”：生病换休必访，家属生病住院毕访，家有矛盾毕访，家有红白喜事毕访。他说：“经营企业无非是舍与得的关系！”这样一个智者，他的思想是每一个领导人学习的榜样。 在沟通环节中，要记得所有的沟通都是有目的。所谓“沟”，即手段，所谓“通”，即目的。在这里不得不提的是沟通的七步骤： 一直要跟对 方领导约见，但是领导只一句话：“把方案发我邮箱吧！”后来王总经过打听，知道对方跟自己是老乡，结果又打一通电话，成功的约见了，并且很快的签了协议。 此次培训让我学到好多，也为我今后的职业发展打了一个基础。篇二：新生代培训新生代培训 随着新生代员工在职场中所占比例的迅速增长，其在职场中发挥的作用也越来越大。能否建立有效的沟通渠道并做好员工管理工作是现阶段管理者关心的问题。 某医药企业同样面临严峻的新生代员工管理问题，通过前期调研，我提炼出该企业新生代员工的代表性行为，以及他们在职场中的27条典型行为，以下是部分描述： 1.年轻的医药代表刚接受工作任务时，工作态度积极且干劲十足，但后期就松懈下来。领导与之谈话后，他们就表示压力太大，想要辞职。 2.平时拜访客户经常见不到人，周末需要拜访客户时，医药代表却不愿意加班。 3.填写周报表经常遗漏重要事项，与之多次沟通仍不见改善。 …… 该企业的管理者对新生代员工的职场表现也颇有微词，主要认为他们的执行力差、责任意识差、抗压能力不足，对自己要求不严格、固执己见、团队意识差。因此，做好新生代员工的管理工作势在必行。 做好需求调研 为了深度把握企业对参训学员目前的管理状况，理清管理问题，我设计了电话访谈、需求调查表、案例采集三级需求调研方式（见图表1）。

新生代员工的幸福诉求

新生代员工的幸福诉求 2011年05月刊主题文章 随着新生代员工成为公司主要人群，许多企业开始有意识地调整管理新生代员工的方式。新生代员工与以往员工在对待生活和工作的态度方面存在着很大的差异，其价值观、思维方式等的独特性导致他们对工作的要求和期望与以往的员工相比有明显的差异，在员工满意度方面也表现出不一样的特点，从而表现出不同的离职倾向。企业需要对新生代员工的个性特征进行研究，找出产生不满的意向和原因，从而尽早采取措施，减少离职率，保持企业经营的稳定性。 新生代员工主要指出生于上世纪80、90年代的员工。目前，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在一些企业尤其是制造企业中，90后员工也已经屡见不鲜。 新生代员工由于其特殊的成长背景，一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。但是，这些特点也往往成为企业管理的难点：过于坚持个性，导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心；对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。 新生代员工不是一个管理难题，而是企业发展过程中管理者必须面对的新课题。新生代员工的满意度极大地影响着他们的工作绩效，管理者必须接受新生代员工的各种特质，思考他们的成长环境、社会背景与人文思潮、心理特点等因素，找到适合他们的管理之道。不要给新生代员工贴标签” 有些人把80、90后称为垮掉的一代”，这种认知或多或少影响了企业管理者的思维。事实上，管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式非常危险。 新生代员工作为一个特殊群体，身上有明显的时代烙印，成长的特殊背景使得他们本身就是一个矛盾共同体。因而，新生代员工在职场上更容易表现出种种问题。作为企业的人力资源管理者，一味抱怨新生代员工的缺点没有任何意义。要管理好新生代员工，了解新生代员工是最基本的要求，然而这正是企业管理者所缺乏的。 谈到新生代员工，大部分管理者会不由自主地认为：个性强、任性、自私自利、回避压力、独立性差、不善合作等，似乎新生代员工在组织内部始终扮演问题 员工”的角色。但是，他们身上存在的诸多优点是不可抹杀的：学习能力特别强、富有创

浅谈新生代员工的管理

浅谈新生代员工的管理 现如今,伴随着计算机以及互联网的成长而成长起来的“80后”一代已经作为创造社会财富的生力军。“新生代员工”成为了这些人群的代名词。他们在改革开放的思想解放影响下，喜欢个性张扬，自信心暴涨，崇尚自由平等民主，表现出推陈出新、不拘一格的形象，面对复杂多变、不稳定的社会环境难以一如既往地固守职业道德操守。他们流动率、跳槽率高，组织归属感不深刻。经调查显示,新生代职工人 群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重 要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职 工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管 理已成为企业倍感困扰的一个问题。 一、新生代员工管理所出现的问题 1、环境因素 在面对家庭环境、教育环境、社会环境等诸多因素的影响下，娇生惯养的“80后由于应试教育的社会导向作用，对中国传统文化精髓的承袭出现了断层。“书呆子”也随之成为了“80后”的冠名词。同时，由于在传统文化的继承上出现了断层，又缺乏对新事物、新观念的辨别和甄选能力，80后索性对自己感兴趣的东西全盘接收。勤俭节约、艰苦奋斗

等生活传统已很难被他们认可和接受。2008年金融危机造成的严峻的就业形势、激烈的人才竞争和教育导向的背离导致学无所用的年代困境，给80后带来了巨大的压力。 2、价值观的多元化 多数为独生子女的这代80后，正好成长在中国开始进行改革开放的初期，对企业和商业社会有了较早的认识。互联网的快速普及让这代人接触到了大量来自不同社会的文 化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，更为复杂和多元化。 3、注重自我价值的实现 新生代员工将自身与企业的关系看做纯粹的雇佣关系，他们注重的是工作是否能够帮助自我成长和自我目标的实现，在遇到困惑时可能会为了自身目标而牺牲企业利益。因此华为的“床垫文化”、“富士康”的“半军事化管理”在面对新生代员工时出现了众多前所未有的问题。一个很大的原因就是这些管理方式强调对组织规则的遵守，忽略了员工个体的需要和个性。但新生代员工更在乎自己的得失。因此这代人的工作流动性比较大，稳定性差，跳槽频繁。 二、新生代员工职场特质的分析 1、强调现实需要。 他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变。他们热爱物质生活，急功近利、少付出多得到。他们强调提前消费，

新生代员工管理存在的问题与对策

新生代员工管理存在的问题与对策 摘要：在改革开放的春潮中出生,在新世纪的起点跨越的新生代[1]职工,有着自身独特的性格特质和职业特质。随着时间的推移和社会的发展，他们已经或正在成为很多企业中的中坚力量。如何更好的引进和培养新生代员工，取长补短，降低流失率，使其在组织的发展发挥更大的作用，对于企业传统的人才管理模式带来了很大的挑战。本文在系统分析新生代职工职场特质的基础上，深刻剖析新生代员工管理中出现的问题，结合实际，针对性地探讨了新生代员工的管理之道。 关键词: 新生代员工特征分析管理策略 一、引言 现如今,新生代职工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代职工人群在企业职工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。面对价值取向多元化,新生代职工居高不下的离职率困扰着大多数企业。富士康频频发生跳楼门，跳楼的都是80后、90后新生代员工。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。2005年末，张瑞敏就曾在一次中国企业家的高峰论坛上发出了这样的感慨：我感觉越来越不会做企业了，以前那些有效的方法，甚至成功的方法，今天看来，都必须抛弃了……总体来看，对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性的管理方式，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。如何根据新生代员工的性格特点与工作需求,寻求适当的管理模式,已经成为企业人力资源开发的重中之重。本文通过对新生代员工独特的职场特质、性格和社会环境背景分析,结合集团和其他企业的具体实践，针对性地提出了新生代员工管理策略。 二、新生代职工基本特征分析 新生代职工是中国改革开放的“完整产儿”,是中国计划生育政策下催生的新一代。这个群体多为独生子女，一出生便搭上了现代化的高速列车，他们享受到物质文明的成果，对企业和商业社会有了较早的认识。而互联网快速普及则让这一代接触到了大量的来自于不同社会的文化和知识。同时，他们也遇到了许多父辈年轻时不曾遇到的新问题，譬如社会流动加剧，结构转型，分化明显，多元文化冲突……这种特殊的时代背景造就了他们与其他时代的人在性格特点、价值观、人生观方面有诸多不同，如图1所示。

知识型员工的绩效管理

知识型员工的绩效管理 摘要：在知识经济时代，知识型员工在企业的发展中起着关键性的作用， 如何管理和激励知识型员工成为企业管理的重要方面之一，而对知识型员工的绩效管理又是对他们进行管理和激励的重中之重。知识型员工是主要从事脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进行价值增值的人。知识型员工具有不同于一般操作型员工的特点，他们具有自主性、创新性、流动性和复杂性的特点。这就使得对知识型员工进行绩效管理具有一些特殊的问题和难点，我们应根据知识型员工的特点找到一种适合他们的绩效管理方法。本文在论述了知识型员工的概念、特点以及对知识型员工进行绩效管理存在的问题、难点、原则的基础上，提出了目标管理法是适合知识型员工绩效管理的有效方法。 关键词：知识型员工；绩效管理；目标管理 21世纪是知识经济的时代，企业的核心利润来源是知识创新者和企业家，他们都属于知识型员工。知识型员工是21世纪企业管理特别是人力资源管理的重点，人们对知识型员工的重视提高到前所未有的高度，并且将越来越重视知识型员工。人力资源管理要关注知识型员工，其重点是如何开发与管理知识型员工。 一、知识型员工的概念 知识型员工还没有一个统一的大家公认的概念，不同的人根据各自的知识背景和偏好提出了不同的表述。最早提出知识型员工概念的是著名管理大师彼德·德鲁克（Peter Drucker），他认为知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。Frances Horibe 将知识型员工定义为“创造财富时用脑多于用手的人们”，她认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。比尔·盖茨在他的《数字神经系统》一书中说“知识员工是那些能善用资讯的人，而不是按部就班地把资料输进电脑的那种方式”。知识型员工必须能方便的取得资料，对于提供这些资料的工具能驾轻就熟。本文认为知识型员工是主要从事脑力劳动，运用自己的专业知识，以知识为载体进行价值增值的人。 传统意义上的知识型员工主要指中高层管理人员，如德鲁克对知识型员工下的定义就是指的经理人员。但现在知识型员工的概念在实际应用中已被扩展到指大多数白领和技术工作者，不仅包括中高层管理人员，还包括技术研发人员、专业人员（如会计工作者）以及在专业领域有专长的熟练的高级技术人才如高级技工、高级营业员等。 二、知识型员工的特点 知识型员工具有不同于一般员工的特点，主要是： 1）自主性 知识型员工具自己的专业特长，在某一领域是专家，自主性强，在工作中强调自我引导，不喜欢上级领导的遥控指挥。工作的顺利进行完全有赖于知识型员工发挥自主性，他们容易将个人目标与企业目标结合起来，注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业。 2）创新性 创新是知识型员工工作的最重要特征，知识型员工所从事的不是简单的重复

课题：新生代员工管理创新策略

新生代企业员工管理创新策略--李勇 改变方法和理念，用好新生代员工 如果有这样的人：刚工作三年却已经换了五个单位、三个行业；他上班的内容就是微信、网聊、领工资，其他的都与他无关；我想要、我不愿意、你应该、你没说，完全以自我为中心…… 你一定说这是85-90后。85-90后员工已经是企业的新生代主力军，部分人也已经走上了管理岗位。然而，在您的企业中你是否会认为：现在招人困难，用人困难，留人更难…… 如何有效管理和使用85-90后员工，成为当前经理们的极大困惑。 本次课程，将从心理和行为的特性层面，为您提供实用的解决方案，帮助管理者适应时代的发展，转变工作方法，激发85-90后的动力和能力，真正用好这些企业“未来的主人”。 课程收益： 1、帮您重新认识85-90后员工的行为和心里特点，找出问题的根源，正确的解决管理问题 2、使您学会“与时俱进”，积极调整自己的管理心态，以适应新的管理需求 3、让您掌握新的“引导、参与”型管理模式，使85-90后在企业中发挥能力和价值 4、使您能够帮助85-90后员工快速融入企业，适应岗位需求 5、使您掌握85-90后员工的管理技巧，有效化解冲突，达成目标，真正用好新生代员工 培训对象： 企业中高层管理者、部门经理、人事经理、所有需要带领85-90后员工的管理者、包括85-90后的新生代管理者自己 课程大纲：（2天） 模块一：企业新生代员工用工环境 1、企业用工现状 2、探析企业用工难的原因 模块二：企业新生代员工的管理方向 1、90后员工引发的管理挑战 2、新生代员工的管理误区 3、新生代员工的心理契约管理 模块三：新生代员工的管理策略 1、分析心态了解他—90后员工心态及成因分析

知识型员工绩效考核

知 识 型 员 工 的 绩 效 管 理 学号： 姓名： 任课老师： 时间：

目录 一、选题背景 二、知识型员工概述 三、知识型员工绩效考核问题 四、知识型员工绩效考核设计 五、总结

一、选题背景 如今，我们人类已经步入了21世纪。要说21世纪所发生的最重要最有标志性的改变，就是我们已经步入了信息时代。正是因为信息技术革命彻底改变了我们的生活和工作模式，那么相应的，它也改变了我们的生产和管理模式。信息技术革命使世界经济从主要依靠资源的工业经济向主要依靠智力的知识经济发生了转变，并将我们带入了竞争更加激烈的知识经济时代。 那么从人力资源管理的专业角度来看，作为知识和技术的载体——知识型员工，其在组织中的作用越来越突出，他们已经成为了21世纪人力资源管理的核心对象。但是知识型员工作为一个群体，对比与传统的体力劳动者，存在着多方面本质的区别。显然，传统的对于体力劳动者的人力资源管理模式在21世纪用于对知识型员工的管理已经显得捉襟见肘。随着时代的进步，管理模式也应该及时的跟进，这样才能保证组织的高效率运作。 如今，如何管理知识型员工成为当前众多组织所面临的挑战和问题，也有越来越多的专家开始关注对与知识型员工的管理研究。我认为，其中最难也是最关键的就是如何进行有效地绩效管理。当今社会，越来越多的人开始认为绩效对于组织的员工更多的应该是管理手段而不是考核手段。因为当绩效管理设置的科学合理时，能让知识型员工得到更大的激励和热情，也能让知识型员工更加高效率的开展工作。 知识型员工的绩效考核一直是众多专家学者致力研究的课题，并且经过了多年的研究，已经形成了一定得成果，甚至有些成果已经应用于实践并且取得了不错的效果。而本文正是在阅读了一些对于知识型员工的绩效管理方面的文章的基础之上，通过对一些资料进行收集和整理，再加上一些自己阅读过后的思考而形成的。主要是对知识型员工的绩效管理的一个浅析介绍，认为对知识型员工的绩效考核不能完全按照传统体力型员工的绩效考核方法，应该根据知识型员工的特点和性质做出一些变化。 由于知识型员工的绩效管理是一个很大的范围，涉及到绩效管理的方方面面，受到个人能力和文章篇幅的制约，我并不能详细的讲述到知识型员工绩效管理的每一个方面。所以文章主要分为：知识型员工概述、知识型员工绩效考核问题、知识型员工绩效考核设计三个方面，浅略谈谈对知识型管用的绩效管理的思路。 下面我们将进入正题。

新生代员工管理问题及对策

新生代员工人力资源管理的问题及其对策 摘要：新生代员工作为特殊的群体，在成为劳动力市场的生力军的同时，其具有的特点正在对现有的人力资源管理带来了新的挑战。本文在对新生代员工的行为和人格特征进行分析的基础上，讨论了新生代员工的人力资源管理所遇到的一些问题，并试探性地提出了几点针对性的应对策略。 关键词：新生代员工人力资源管理策略 一、引言 新生代员工①已成为劳动力市场的主力群体。新生代员工多为独生子女，其成长恰逢我国对外开放和经济高速增长时期，接受了许多外来的和现代的观念，他们在价值观以及行为模式上有其特别的地方。一方面，他们充满活力、知识面较广，勇于并乐于接受新思维和新事物。但与此同时，他们父辈所具有的传统美德，如吃苦耐劳、勤俭节约等，在他们身上少见，他们大多追求享受，比较看重自身的权利和利益，强调自我，心理承受力差。目前存在的许多企业离职率高、维权事件多等现象，说明了传统的企业管理哲学和方法的失效。如何根据新生代员工的行为特征和工作需求，化解新生代员工管理中的问题，并寻求有效的、适当的管理模式，已成为企业人力资源管理的重要课题。本文将结合笔者的工作实践，对新生代员工的行为和人格特征进行一些分析，并探讨与时俱进、转变传统的人力资源管理模式以有效进行新生代员工管理的可能性。 二、新生代员工的基本特征 由于成长环境的特殊性，新生代员工既有朝气蓬勃、视野开阔、敢想敢干的优点，也有个性强、任性、自私自利、缺乏理性、不善合

作等缺点，具体地具有以下特征： 1、思想开放、充满活力。由于相对年轻，又赶上经济繁荣，科技发达，信息畅通的新时代，加上西方文化的影响，使他们精神和思想都较为开放，不墨守成规，富有想象力，具有相当的创新性和创造力。这一点是新生代员工最具价值和最具优势的地方。 2、总体受教育程度较高，是迄今为止个体素质最高的人力资源群体。其具有较高的适应性和特别强的学习能力，在当今知识爆炸、变革创新的时代，无疑是最具竞争力的人力资源。 3、网络虚拟世界成为其现实生活的一部分，对其影响深刻而巨大。QQ、E-mail、博客、微博、威客、淘宝、百度等网络工具，在给人们带来巨大的信息量和新的生活模式的同时，正在改变人们对于世界的看法，尤其极大地影响了新生代员工的行为模式乃至价值取向。 4、敢于离经叛道，敢于挑战权威，漠视传统的职场文化。尊重领导和权威是一种传统的文化和规则，在领导面前须讲究含蓄。而新生代员工却很少有唯唯诺诺的，更多见的是我行我素、直抒观点。再如领导请员工吃饭，60后、70后的传统员工一般不会真的让领导付钱。而新生代员工则会完全根据自己的喜好点菜，并毫不客气地让领导付钱，不太会考虑他人的感受，或者认为没什么，本该如此。 5、讲求公平、公正、合法、合理，具有较强的维权意识。新生代员工由于文化水平相对较高，又受西方文明的影响，加上改革开放以来法制观念的灌输，其维权意识不断增强，在遇到矛盾时，很难象传统员工那样忍气吞声。他们更加注重自己的尊严，注重付出是否得到合理的回报。而当受到不法侵害或不公正待遇时，他们大多不会沉默，而是能够通过合法的渠道维护自己的权益。 6、强调技巧、技能，缺乏刻苦耐劳精神。新生代员工重视学习和技能培训，认同知识的力量，在工作中注重技能的运用，但怕累怕苦，缺乏吃苦耐劳的精神。“80后不喜欢加班，90后不喜欢上班”，虽不尽然，但也部分体现了新生代员工缺乏刻苦耐劳精神，不肯为企业“舍小家，顾大家”的写照。 7、强调实用主义，注重个人利益，讲求物质享受。新生代员工注重功利，讲求实惠，行为上着眼利益及享受，有时候甚至是急功近

知识型员工绩效管理的问题与对策(一)

知识型员工绩效管理的问题与对策(一) 知识型员工在企业发展不可或缺,居于非常重要的地位。在全面提升企业绩效的同时,如何对知识型员工进行绩效管理,拓宽知识型员工成长通道,成为企业人力资源开发与管理工作的一项重要内容。本文以XX厂为例,就如何加强知识型员工的绩效管理,进行初步探讨。 1知识型员工的绩效评价内容 1.1知识型员工的特性:知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人,他们与传统的员工不同,具有自主性、个性化、多样化和较强创新精神等特点。这个群体员工的个性特点主要有:首先,掌握专业知识,在工作中有较强的自主性;其次,深知自身价值来源于所掌握的知识,对自己专业的忠诚度往往会高于对组织的忠诚度;第三,追求自我价值的实现,具有较强的知识更新愿望;第四,成就感较强,愿意接受挑战性工作,需要拥有较大的自主权与决定权;第五,较易重新选择职业和岗位,发展的空间与选择的空间都比较宽广。 1.2知识型员工绩效评价内容构成:知识型员工的利益相关者(包括员工自身),对绩效产出的要求和关注内容各不相同,心理预期表现也有所不同。总的看,可以归结为对工作成果的关注、工作行为的关注和个人知识、能力的关注。因此,对于知识型员工的绩效评价内容,应包含三个方面,即基于工作产出的成果指标、基于组织文化和氛围的行为指标、基于知识和能力提升的积累指标,具体如图1所示。参与绩效评估的主体,应涵盖直接上级、同事、服务对象(或工作关联者)、所在的组织和员工自身。 2知识型员工绩效管理存在的问题 2.1组织绩效指标与员工绩效指标关联度不高:根据XX厂绩效管理体系要求,公司下达的次年利润指标、经济技术指标、质量指标和费用指标等,通过年度组织绩效会议和工作研讨会,每年年底分解到二级单位(部、车间、中心),形成各单位的年组织考核指标;各二级单位依照管理层次再具体分解到班组、技术组,最后分解到相关员工,形成员工的年度绩效指标。但在实际工作中,企业部分知识型员工的绩效指标,在制定之前缺乏有效沟通或面谈,也缺乏与各利益相关者的沟通,导致组织绩效与个人绩效关联不紧不密。 2.2绩效指标可操作性不强:实现考核目的,绩效指标必须明确、可衡量,要求能量化的完全量化,不能量化的尽可能流程化。但在实践中,员工绩效计划偏重于定性和日常工作,考核指标比较模糊,难以进行定量考核,再加上知识型员工贡献的知识、技能附加值难以量化,给部分员工造成绩效指标完成好坏与考核结果关系不大的印象,导致一些知识型员工制定绩效计划时,存在应付了事的情况,缺乏针对性。 2.3绩效检查难以融入绩效管理体系:上级部门进行的绩效检查与考核,管理责任大多要落实在基层单位专业技术管理人员身上。由于近年来安全及生产形势变化,各种临时性检查逐步增加,且各项检查的组织和牵头部门各不相同,有的是独立进行,有的是联合检查,相互之间沟通不太充分,检查内容及发现的问题也难免重复。结果是,一些从事基础工作的知识型员工面对各种检查经常感觉疲于应付,对五花八门的考核结果也感到无所适从,难以有机融入员工绩效管理体系之中。 2.4绩效考核结果激励性应用不够:按照绩效管理体系目标设计,绩效考核结果主要用于员工评先选优、岗位调整、培训、晋升等。但在实际操作过程中,考核目标设置不够清晰准确,考核结果往往是定性描述,难以准确反映员工的真实绩效,也很难把奖惩直接与考核结果联系起来。特别是对于那些具有强烈成就需求的知识型员工,缺乏能够满足个性需求的绩效考核结果,仅仅依靠简单的物质奖惩,难以激发其工作热情和持续进取的积极性。 2.5适合知识型员工的绩效管理办法相对单一:在XX厂员工绩效管理体系中,虽然对一般员工和知识型员工从目标设计、绩效管理过程以及结果应用等方面都做了区分,但管理思路与知识型员工特性联系不紧,管理方法不够丰富多样,也缺乏针对性和实效性。在考核指标上,知识型员工的行为考核指标比一般员工降低10%,业绩指标提高10%(知识型员工行为指标结果占

新生代员工管理与激励

新生代员工管理与激励 课程背景： “只有落后的员工管理，没有永远落后的员工!”他们是新生代，你可以不理解他们，却不可以视而不见;你可以不欣赏他们，却不可以回避，因为,当今新生代一代新型员工敢于挑战权威和传统理念，许多管理规则被他们打破。当今新生代一代新型员工涌入企业班组，他们具有鲜明的群体特征，新思维和新观念正在挑战传统的管理模式，基层管理者们如何应对新生代员工的挑战?这是管理者不得不面对和思考的新问题，也是必须交的答卷…… 应对挑战首先要打破以往管理工作的常规。新生代是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到新生代一线员工对工作的看法和价值观，新生代员工以自我为中心、崇尚自由。但是，新生代员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣涉猎广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。不断打破常规，给予新生代激励、平等、尊重，创新管理，才能打造“精品”新生代团队。 课程收益： 1、认识：新生代员工成长的社会背景； 2、学会：针对不同的新生代员工进行领导； 3、掌握：与新生代员工的沟通技巧； 4、提高：新生代员工的工作积极性、组织绩效；

5、打造：一支充满活力、奋发向上的团队。 课程特色： 1、理论联系实践：再好的理论，不能实际应用，对企业没有任何作用。本次培训是在训专家实践工作的基础上，再次上升到理论指导的高度上； 2、操作性强：在深入理解的基础上，提炼、总结、归纳大量的管理工具性的； 3、生动活泼：理论分析、案例讨论、实例分析、角色扮演、培训游戏、故事描述等灵活多样的培训形式，在轻松愉快的环境中得到提升。 授课方式： 1、讲课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。 2、理论讲授+ 案例剖析+ 小组互动研讨+ 情境模拟，案例贴切于实际工作，讲解由浅入深、化难为易，让学员由工作时身边发生的事例中学习到管理的精髓。 3、透过案例剖析与操作工具讲解，让学员结合自身工作进行检查与启发，让学员从“做”中了解到自己的不足以及需要改善注意的地方。 课程时间：1-2天，6小时/天（课程标准版2天，精讲版1天） 授课对象：企业中层管理者、部门主管、后备干部、核心骨干等。 课程大纲：

新生代员工管理

新生代员工管理，摒弃标签化提升领导力 2011年02月25日13:02 文/ 《培训》杂志编辑部培训杂志已有662位网友访问本文曾几何时，人们把上世纪60—70年代出生的美国人称为“垮掉的一代”：他们喜穿奇装异服，以浪迹天涯为乐，厌恶工作和学业，向传统价值标准发出了强烈的挑战。 现如今，美国所谓“垮掉的一代”已经成为领导全球新经济的主流群体，现任总统奥巴马、Google 创始人谢尔盖·布林、戴尔电脑的创始人戴尔均出自这个群体。 正基于此，当中国国内有管理者把80、90后的新生代员工也称为“垮掉的一代”时，韬睿惠悦上海分公司副总经理、中国区人才管理咨询负责人王少晖表示非常不认同：“管理好新生代员工应该建立在切实了解这一群体特点的基础之上，随意给他们贴标签的思维方式是必须首先摈弃的。” 新生代员工为何难管 在美国，人们一般把出生于1978—2000年的人群称为“Y世代”；而在中国，越来越多的人把出生于1980年以后的80后、90后人群统称为“新生代”。据《中国统计年鉴》显示，中国在1980—1989年出生的人就达2.04亿，按照22岁大学毕业来计算，80后基本已经步入职场，渐成主流；而在中国制造业的一线工厂中，90后的新一代工人也已经屡见不鲜。这些新生代员工的共同特征是：多为独生子女，在家庭中倍受宠爱； 成长于改革开放的年代，对企业和商业社会有了较早的认识； 互联网的快速普及让他们接触到大量来自不同社会的知识和资讯。 基于这样的成长背景，新生代员工一般呈现出个性鲜明、崇尚自我、追求创新、思维灵活的特点。在王少晖看来，这些特点就好比一枚硬币的正反两面，发挥适当就是优点，使用过度就是缺点。“比如个性鲜明是新生代员工的优点，可如果过于坚持个性，就会导致集体意识淡薄，缺乏对组织的责任心。创新和灵活同样如此，对创新和变化的过度追求会使其心态不够稳定，跳槽比较频繁；灵活性过高也会导致他们心态浮躁，缺乏积累。” 智联招聘今年年初推出的一项调查显示，1980年出生的职场人将近八成都有过跳槽经历，其中两成人表示自己换过两三次工作，还有一成人表示自己曾经换过6份以上工作。 王少晖表示，新生代员工的跳槽频繁、心态不稳有其自身的原因，但应该看到，这与社会经济快速发展时期，商业组织的浮躁心理有很大关系。同时，管理者在价值观念上与新生代员工的差异也是造成这一状况的重要因素。“现在管理新生代员工的大多是50/60后人群，这代人往往沿袭上一代人的做法，倾向于采取权威式、甚至英雄式的领导风格，这与新生代员工强烈的个体化倾向形成了明显冲突。”王少晖说。 如图表1所示，新生代员工注重实现自我目标，不愿意为了企业目标牺牲自身利益。而50/60后管理者秉承的价值观倡导以组织目标为核心，“牺牲小我，成就大我”，这已经不再符合新生代员工的需求。“华为的…床垫文化?、富士康的…半军事化管理?，在面对新生代员工时出现了那么多前所未有的问题，很大的原因在于这些管理方式强调对组织规则的遵守，而忽略了新生代员工个体的需求和个性。”中国三星经济研究院宏观组首席研究员邱静说。

知识型员工绩效考核

$ 知 识 型 员 工 的 绩 ！ 效 管 理 " 学号： 姓名： 任课老师： 时间：

目录 一、选题背景 （ 二、知识型员工概述 三、知识型员工绩效考核问题 四、知识型员工绩效考核设计… 五、总结

— 一、选题背景 如今，我们人类已经步入了21世纪。要说21世纪所发生的最重要最有标志性的改变，就是我们已经步入了信息时代。正是因为信息技术革命彻底改变了我们的生活和工作模式，那么相应的，它也改变了我们的生产和管理模式。信息技术革命使世界经济从主要依靠资源的工业经济向主要依靠智力的知识经济发生了转变，并将我们带入了竞争更加激烈的知识经济时代。 那么从人力资源管理的专业角度来看，作为知识和技术的载体——知识型员工，其在组织中的作用越来越突出，他们已经成为了21世纪人力资源管理的核心对象。但是知识型员工作为一个群体，对比与传统的体力劳动者，存在着多方面本质的区别。显然，传统的对于体力劳动者的人力资源管理模式在21世纪用于对知识型员工的管理已经显得捉襟见肘。随着时代的进步，管理模式也应该及时的跟进，这样才能保证组织的高效率运作。 如今，如何管理知识型员工成为当前众多组织所面临的挑战和问题，也有越来越多的专家开始关注对与知识型员工的管理研究。我认为，其中最难也是最关键的就是如何进行有效地绩效管理。当今社会，越来越多的人开始认为绩效对于组织的员工更多的应该是管理手段而不是考核手段。因为当绩效管理设置的科学合理时，能让知识型员工得到更大的激励和热情，也能让知识型员工更加高效率的开展工作。 知识型员工的绩效考核一直是众多专家学者致力研究的课题，并且经过了多年的研究，已经形成了一定得成果，甚至有些成果已经应用于实践并且取得了不错的效果。而本文正是在阅读了一些对于知识型员工的绩效管理方面的文章的基础之上，通过对一些资料进行收集和整理，再加上一些自己阅读过后的思考而形成的。主要是对知识型员工的绩效管理的一个浅析介绍，认为对知识型员工的绩效考核不能完全按照传统体力型员工的绩效考核方法，应该根据知识型员工的特点和性质做出一些变化。 由于知识型员工的绩效管理是一个很大的范围，涉及到绩效管理的方方面面，受到个人能力和文章篇幅的制约，我并不能详细的讲述到知识型员工绩效管理的每一个方面。所以文章主要分为：知识型员工概述、知识型员工绩效考核问题、知识型员工绩效考核设计三个方面，浅略谈谈对知识型管用的绩效管理的思路。 下面我们将进入正题。 ! ~

知识型员工绩效考评方法初探

国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目：知识型员工绩效考评方法初探编号：( )

知识型员工绩效考评方法初探 摘要： 随着知识经济时代的到来，知识型员工逐渐成为组织成功的关键。运用科学的绩效考评方法，能够激励和鼓励知识型员工对企业做出更大的贡献，同时也能促进人力资源管理绩效管理理论的发展。但是知识型员工的特点决定了一般的绩效考核方法并不能准确对其个人及工作成果做出建设性的评价，本文通过对目标管理法、关键绩效指标、平衡计分卡和360度考评方法进行全面、系统的对比和分析，从而帮助企业找到适合自己的绩效考评方法。 关键词：知识型员工绩效考核考评方法 在知识经济时代，企业的人力资源结构正在发生很大的变化，知识型员工的在企业中所占的比例正逐渐加大。管理中的二八原理告诉我们，通常占企业人数20%的核心员工为企业创造了80%的最终价值。因此，准确评价他们的工作是企业人力资源管理的重点。 一、知识型员工绩效考核的概述 （一）知识型员工的定义 知识型员工的概念于 1959 年首次由彼得·德鲁克提出，他将知识型员工定义为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”知识型员工应该是这样的一群人：他们从倾向和职业上说，主要从事脑力劳动而不是从事体力劳动；他们的思想有一定的深度或者创造力；他们追求自主性、个性化和创新精神。 德鲁克进而把知识型员工分为两类：高知识型员工(high knowledge worker)，是指主要从事脑力劳动的人员，如医生、教师和咨询师等；知识型技术人员(Knowledge technologists)，是指从

新生代员工管理策略

新生代员工管理策略 宋代司马光总结说：凡人之才性，各有所能，或优於德而强於才，或长於此而短於彼。用人如器，各取所长。这是现代企业领导的最基本的管理才能。假如你是一位企业领导，对待如下不同类型的下属，应当采取不同的用人之道，使他们克服短处，各有特长，为企业发展增添人力资源。 尤其是新生代员工，对新生代员工的管理思路，最重要和核心的就是管理者观念需要更新，认知方向的转变;引导新生代员工发挥长处，赋予他们责任心和使命感，因此，运用创意而灵活的管理文化才能立竿见影，其中有四项策略是可以参考的： 策略一，企业文化的人性化 面对新生代员工，企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一方面是信任、开放和平等的文化，企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌;企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流;新生代员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。 另一方面是快乐、独立的文化，新生代员工的职场观念是：要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活，企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助新生代员工平衡好工作与生活的矛盾。 策略二，新生代员工培训 新生代员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。但切忌强迫型培训，因为新生代员工对此很反感：都是聪明人，忽悠我会不知道? 策略三：应对职业性跳槽 众所周知新生代员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。 策略四：沟通方式的多样性