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各种Acer版本OEM系统的制作通杀办法

各种Acer版本OEM系统的制作通杀办法
各种Acer版本OEM系统的制作通杀办法

各种Acer版本OEM系统的制作通杀办法

1.下载MSDN原版的win7 sp1系统,并下载本文的模板文件;

2.解压模板,将里面的“$oem$”文件夹放到桌面,如果需要安装旗舰版OEM系统的请在此处跳转第3步,需要制作其他版本OEM的请继续往下看;

找到模板里的$oem$——$$——setup——scripts——slp,不要双击打开,应该右键单击,选择编辑,然后将cscript %windir%\system32\slmgr.vbs -ipk后面的密钥删掉,粘贴上自己品牌的密钥,你想装家庭高级版就粘贴高级版的密钥,想装专业版就粘贴专业版的密钥(注意cscript %windir%\system32\slmgr.vbs -ipk和key之间有空格,大家修改时按着原来密钥位置修改),最后保存,这样,定制的$oem$文件夹就完成了;

3.用软碟通打开win7 sp1旗舰版,再双击打开“sources”文件夹,将上述做好的$oem$文件拖进“sources”文件夹,另存为保存镜像即可完成OEM win7制作,也就是安装后可以实现自动激活。

如果是做其他版本的OEM,请用软碟通打开win7 sp1旗舰版,再双击打开“sources”文件夹,删除里面的51字节的“ei.cfg”文件,并将上述做好的$oem$文件拖进“sources”文件夹,另存为保存镜像即可完成OEM win7制作。

FJGCP-4DFJD-GJY49-VJBQ7-HYRR2 --- xxxxx-OEM-8992662-00006 --- ACER/GATEWAY/PACKARD BELL 49PB6-6BJ6Y-KHGCQ-7DDY6-TF7CD --- xxxxx-OEM-8992662-00015 --- SAMSUNG

342DG-6YJR8-X92GV-V7DCV-P4K27 --- xxxxx-OEM-8992662-00400 --- DELL

22TKD-F8XX6-YG69F-9M66D-PMJBM --- xxxxx-OEM-8992662-00497 --- IBM-LENOVO

win7密钥/序列号大全1

Windows 7 Ultimate\Professional\Home OEM KeyGen

DELL -> Ultimate OEM -> 342DG-6YJR8-X92GV-V7DCV-P4K27

Lenovo -> Ultimate OEM -> 22TKD-F8XX6-YG69F-9M66D-PMJBM Acer -> Ultimate OEM -> FJGCP-4DFJD-GJY49-VJBQ7-HYRR2

SAMSUNG -> Ultimate OEM -> 49PB6-6BJ6Y-KHGCQ-7DDY6-TF7CD

Acer -> Professional OEM YKHFT-KW986-GK4PY-FDWYH-7TP9F DELL -> Professional OEM 32KD2-K9CTF-M3DJT-4J3WC-733WD HP -> Professional OEM 74T2M-DKDBC-788W3-H689G-6P6GT

SAMSUNG -> Professional OEM GMJQF-JC7VC-76HMH-M4RKY-V4HX6

Packard Bell -> Home OEM -> VQB3X-Q3KP8-WJ2H8-R6B6D-7QJB7 DELL -> Home OEM -> 6RBBT-F8VPQ-QCPVQ-KHRB8-RMV82

ASUS -> Home OEM -> 7JQWQ-K6KWQ-BJD6C-K3YVH-DVQJG

SAMSUNG -> Home OEM -> CQBVJ-9J697-PWB9R-4K7W4-2BT4J

Ultimate OEM NONSLP -> 7YWX9-W3C2V-D46GW-P722P-9CP4D

Professional GVLK -> FJ82H-XT6CR-J8D7P-XQJJ2-GPDD4 -> 49CGJ-4MTTF-WCM4W-K8WMG-3G2VT

ProfessionalN GVLK -> MRPKT-YTG23-K7D7T-X2JMM-QY7MG

Volume CSVLK -> FKJQ8-TMCVP-FRMR7-4WR42-3JCD7

-> 3XJCJ-QWXCJ-QJVBX-3V7XF-X48TJ

Volume MAK -> 7RWBY-WT9KY-3BDJ2-9PYWC-GXKTP Enterprise GVLK -> 33PXH-7Y6KF-2VJC9-XBBR8-HVTHH EnterpriseE GVLK -> C29WB-22CC8-VJ326-GHFJW-H9DH4 EnterpriseN GVLK -> YDRBP-3D83W-TY26F-D46B2-XCKRJ ServerWeb GVLK -> 6TPJF-RBVHG-WBW2R-86QPH-6RTM4

ServerStandard GVLK -> YC6KT-GKW9T-YTKYR-T4X34-R7VHC

ServerDataCenter GVLK -> 74YFP-3QFB3-KQT8W-PMXWJ-7M648 ServerEnterprise GVLK -> 489J6-VHDMP-X63PK-3K798-CPX3Y

ServerEnterpriseIA64 GVLK -> GT63C-RJFQ3-4GMB6-BRFB9-CB83V

公司文件管理办法74772

CAPP公司文件管理办法 为了规范公司的文件管理,确保文件及时传递到相关部门而不耽误上下级或同级的工作,以规范公司的各项文件收、发(拟稿、会签、审批、签发及实施)工作,制定本法。 1 管理原则 1.1办公室是公司文件管理的归口部门,负责指导全公司行政公文、协议、合同类传递处理工作。 1.2公司上报下发正式文件由办公室负责,各部门一律不得自行向上、向下发送正式文件。 2 基本要求 2.1各部门需要正式文件发文应向公司提出发文申请,并将文件底稿交办公室审核备案后。经相关领导签批同意发文. 2.2 送件部门(人)应把文件内容、报送日期、部门、文件类别、编号、接件人等事项在收发文件登记簿中填写清楚。办公室应及时把审阅结果反馈给报送部门。 3 内部文件 3.1文件起草 需公司正式下发的文件由指定的拟稿人拟稿:公司文件由发起部门拟稿,行政人事部负责组织会审;属部门专业文件由各部门指定人员拟稿,部门负责人审核。 3.2文件审核 各拟稿部门负责提报文件内容、方案、文件格式规范审核上报总经理或董事长签批文件的审核,。 办公室负责审核,是否需要行文,是否符合公司有关制度、规定,是否发起部门与相关部门进行了协商、会签,文字表达、文种使用、文件格式是否符公司有关规定。 3.3文件签发 文件形成后,主管领导签发。

办公室负责复印、盖章、转发(送)、执行和归档。 4 外来文件 外来的文件由办公室责签收,签收人应于接件当日即按文件的要求报送给有关部门,不得积压迟误,属急件的,应在接后即时报送。文件收发部门应在文件登记簿中填写清楚交接事项。 5 业务流程 5.1文件管理业务流程分为收文和发文。 5.1.1 收文一般包括传递、签收、登记、分发、拟办、承办、催办、查办、立卷、归档、销毁等程序; 5.1.2发文指以公司、或部门名义制发文件的过程,一般包括草拟、会签、审核、签发、复核、用印、分发等程序。 5.2发文程序与要求 拟稿→校对审核→主办部门负责人审核→相关部门会签→领导签发→打印公文→盖章→分发→立卷→归档。 5.2.1拟稿 ①各部门需要发文,应事先以上级指示或工作实际需要草拟文件初稿。问题比较复杂的,负责人应亲自草拟,或经集体研究提出方案后,指定专人草拟。 ②草拟文稿必须做到情况确实、条理清楚、层次分明、文字简炼、标点符号正确。 ③文稿拟就后,拟稿人应附发文稿纸首页(协议合同类应填附合同协议会签单)详细写明文件标题、发送范围、印制份数、拟稿部门与拟稿人,并签名、标定日期和密级。 5.2.2 审核 ①主办部门负责人根据有关文件规定,对文稿是否符合相应规定,是否符合公司利益,是否符合实际需要进行审查和修改,对涂改不清、文字错漏严重、内容不妥、格式不符的文件应退回拟稿人重新拟稿。 ②办公室复核的重点是:是否需要行文、行文方式是否妥当,是否符合行文规则和拟制文件的有关要求,文件是否符合相应规定,是否符合公司利益,是否符合实际需要。在不改变原意的情况下,审核人员有权对文件进行删节和文字加工。内容紊

SPC统计过程控制实施规范2019

★★★ 质量管理实践 五大工具实施系列之 SPC统计过程控制实施规范 2019-12-23 编制: 周小东 本规范符合最新IATF16949 2016标准要求; 本规范引导企业如何正确实施SPC统计过程控制分析作业。

1.目的 通过实施统计过程控制,评估产品要求的符合性、过程和产品的特性及趋势、供方产品、过程能力是否达到规定要求,以便及时采取对策预防质量不良的发生,同时寻找改进的机会。 2.范围 本规定适用本公司所有的零部件产品的所有过程。 3.术语与定义 3.1工序能力:指工序处于受控状态或稳定状态下在加工精度方面的实际 能力,过程能力体现了过程稳定地实现加工质量的范围。 3.2工序处于受控状态或稳定状态:指工序的分布状态不随时间的变化而 变化。 3.3 工序加工能力:指工序质量特性的分散(或波动)有多大。 3.4 工序能力指数:即(CP&CPK),产品的公差与工序能力的比较指标值, 它表示该工序能力对产品设计质量要求的保证程度。 3.5 CMK:Machine Capability Index的缩写,称为设备能力指数。 3.6 PPK:Process Performance Index的缩写,过程性能指数。 3.7 CPK:Complex Process Capability index 的缩写,过程能力指数(调 整修正工序能力指数)。 3.8 SPC:Statistical Process Control是一种借助数理统计方法的过 程控制工具。它对生产过程进行分析评价,根据反馈信息及时发现系统性因素出现的征兆,并采取措施消除其影响,使过程维持在仅受随机性因素影响的受控状态,以达到控制质量的目的。 4.引用标准条款

人力资源管理制度控制程序

人力资源管理控制程序

————————————————————————————————作者:————————————————————————————————日期:

l目的 对相关人员要求和能力进行有效控制,确保从事影响产品质量符合性和工作人员受到适当的教育、培训,使其具有必要的技能和经验,并能胜任其工作。 2范围 适用于本公司所有从事影响产品质量和工作的人员能力的控制,包括临时雇佣人员,必要时包括供方人员。 3职责 3.1管理部是本公司人力资源管理部门,负责对各岗位任职条件的确定,并负责有关培训及其他措施的策划、实施和评价工作。 3.2相关部门配合进行专业技能培训及其它措施的实施。 4工作程序 人力资源控制流程图:附后。 4.1岗位能力需求的确定 4.1.1根据上汽-大众《上海大众汽车大众品牌经销商运营标准》的岗位职责描述及公司管理部组织相关人员编制本公司的《岗位职责和任职条件》,明确各岗位人员有关学历教育、培训、技能及工作经验的适用要求。 4.1.2岗位设置应符合上汽-大众要求,并满足实际工作需要,同时还需符合AuditII 等要求。 4.2各岗位质量意识要求 4.2.1公司通过宣传、会议、培训等方式,确保各岗位人员树立“以顾客满意为最终目标”的质量意识和环境意识执行上汽-大众有关标准、规范的要求,提高整车销售、车辆维修及备件提供的产品及服务质量,为实现公司的质量环境方针和质量环境目标,努力做好本职工作。 4.2.2总经理应加强质量意识方面的检查,对发现的问题应及时采取相应措施。 4.3 员工招聘 4.3.1 确定岗位及岗位能力要求,不同岗位的人员应由部门负责人根据上汽-大众有关规定,从教育、培训、技能和经验方面提出相应的资格要求,报管理部进行汇总形成文件。 4.3.2各部门根据其岗位设置及岗位能力情况提出需求,报管理者代表审核,总经理批准,管理部按照《岗位职责和任职条件》有关教育、培训、技能和经验方面的要求,通过各种途径实施招聘。

(完整版)公司红头文件管理办法

第一节总则 第一条公司文件,是传达贯彻上级指示精神、请示和答复问题,指导或商洽工作的重要工具。 第二条公司文件,实行统一管理。文件的管理,要做到规范、准确、及时、安全。行文单位,要克服官僚主义和文牍主义。 1. 各部门及各有关人员,对文件中涉及本公司应保密的事项,必须严守机密,不可随便向他人泄露。 2. 文件保密等级分为:绝密、机密、秘密三种,其他为一般文件。绝密、机密文件打印一定要用专用磁盘。绝密文件只能印一份,由起草人送有阅文资格的人员传阅,机密文件按审阅人数打印,阅完后由起草人收回归档。保密文件由阅文人妥善保管,详见《保密管理制度》。 第三条文件机密等级,由发文单位的主管领导根据文件内容确定。 第四条公司发文的程序为:拟搞、审核(部门领导)、签发(公司领导)打印、发文、催办、立卷、归档、销毁等。 第五条公司收文的处理程序为:收文、分文、传送、催办、立卷、归档、销毁。第六条草拟文件应注意以下事项 1. 内容要符合公司制度。 2. 反映情况要客观,实事求是。 3. 文字要准确、精炼,条理清楚,层次分明,结构紧密,用语规范。 4. 人、地、名称、引文及时间要具体、准确。 第七条各负责人阅、批文件应仔细认真,阅完后须签名并注明日期,不得圈阅。需要签署具体意见的,要明确、具体。 第八条公司所有发文,发文单位应有存档,并将文件原稿(经领导签字)审核稿件连同正本二份存档。有领导指示的,还应附批复件。 第九条收文由行政人事部统一负责。行政人事部收文后,应先做好归类、登记,然后根据文件的内容,分送有关领导阅示。阅示完毕后,由行政人事部收回归档。第十条所有文件发放,一定要有登记、签收手续。 第十一条公司发文,一定要由行政人事部统一编号 1. 以公司名义对外发文,一律×××字(××年)××号; 2. 公司总经办文,用总经办字(××年)××号; 3. 财务部发文,用财字(××年)××号; 4. 工程部发文,用工字(××年)××号; 5. 技术部发文,用技字(××年)××号; 6. 营运部发文,用营字(××年)××号; 7. 人事行政部发文,用人行字(××年)××号; 第十二条红头文件,只适用于需遵照执行的制度、规定、决定、决议、纪要、任免等,其他文件一般用公司信笺印发。 第二节文件起草收发规定

统计过程控制

第一章 SPC简介 第一节什么是SPC 一、 定义:SPC是英文Statistical Process Control的字首缩写,即统计 过程控制。SPC就是应用统计技术对过程中的各个阶段进行监控,从而达到改进与保证质量的目的。SPC强调全过程的预防。 二、 SPC的特点: 1)SPC是全系统的,全过程的,要求全员参与,人人有责; 2)SPC强调用科学方法(主要是统计技术,尤其是控制图)来保证全过程的预防; 3)SPC不仅用于生产过程,而且可用于服务过程和一切管理过程。 三、 为什么要推行SPC? 优质企业平均有73%(用SPC方法的)的过程Cpk超过1.33,低质企业只有45%过程达到Cpk=1.33。Cpk>1.67的企业,平均销售收入增长率为11%以上,而其它企业的数据为4.4%。一家企业用了三年的时间使废品率降低58%,其使用的方法:将使用SPC的过程比例由52%增加到68%。 1)时代的要求:PPM管理、6σ管理; 2)科学的要求; 3)认证的要求; 4)外贸的要求。 四、推行SPC的目标 A.达到统计受控状态; B.维持统计受控状态; C.改进过程能力。

第二节 SPC发展简史 过程控制的概念与实施监控的方法早在20世纪20年代就由美国的休哈特(W.A.Shewhart)提出。今天的SPC与当年休哈特的方法并无根本的区别。 SPC迄今为止经历了三个发展阶段,即:SPC,SPCD及SPCDA。 1)第一阶段为SPC:SPC是美国休哈特在20世纪二、三十年代所创造的理论,它科学地区分出生产过程中产品质量的偶然波 动与异常波动,从而对过程的异常及时告警,以便采取措施, 消除异常,恢复过程的稳定。这就是所谓统计过程控制; 2)第二阶段为SPCD:SPCD是英文Statistical Process Control and Diagnosis的缩写,即统计过程控制与诊断。SPCD是SPC的进 一步发展,1982年我国张公绪首创两种质量诊断理论,突破了 传统的美国休哈特质量控制理论,开辟了统计质量诊断的新方 向。目前SPCD已进入实用性阶段; 3)第三阶段为SPCDA:SPCDA是英文Statistical Process Control,Diagnosis and Adjustment的缩写,即统计过程控制、诊断与调 整。这方面国外刚刚起步,他们称为ASPC(Algorithmic Statistical Process Control,算法的统计过程控制),目前尚无实 用性的成果。

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略,牢固树立以人为本的管理理念,提高员工整体素质,优化队伍结构,充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用,根据公司实际状况,特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系,广纳贤才,知人善用,为员工提供发展平台,增强发展活力,使人尽其才,才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定,提高安全生产技术装备水平,努力改善工作环境;强化员工培训教育,大力推进企业文化建设;完善人才引进、培养、使用机制,激发劳动者的积极性和创造性;坚持“效率优先、兼顾公平”的原则,建立科学合理的劳动分配制度;落实社保政策,建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面,并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度,规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施,完善劳

动争议调解处理机制,依法保护员工的合法权益,增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是:多渠道培养吸纳人才,多层次满足企业需要,科学定岗定员,及时补充缺员,合理裁岗裁员,选好管理人员,精干生产人员,重视技术人员,优化队伍结构,提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度,以无固定期限劳动用工为主,以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂,通过无固定期限合同工来稳定职工队伍,通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要,通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势,广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才,通过参加高校毕业生供需洽谈会,尽可能多接收优秀大中专毕业生,安排合适岗位,精心培养,为企业创新发展储备高素质人才;积极与相关部门和院校联系,采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员,使之成为有用之才;做好新工培训、特殊工

公司文件收发管理制度

文件收发管理制度 第一条,为提高基建审计速度和办公质量,充分发挥工程结算资料在各项工作中的指导作用, 根据区审计局关于文书处理的有关规定,结合我基建审计的实际情况,特制订本制度。 第二条,文件管理内容主要包括:上级函、电、来文,同级函、电、来文,本单位上报下发 的各种文件、资料。 条党政分工的原则本文件(党支部和行政)由办公室归口管理(二)收文的管理 条公文的签收 1.所有文件(除订启的外)均由收发员(文书)登记签收、拆封(由或邮电局机要通讯员直送的机要文件除外)在签收和拆封时收发员(文书)需注意检查封口,对开口和邮票撕毁函件应查明原因 2.对发来的文件要文件、文号、机要编号的核定一项不对 口应立即报告并登记差错文件的文号 第五条公文的编号保管 1. 收发员(文书) 拆封和签收后应附上"文件传阅单"作分类登记编号、保管 2.本外出人员开会带回的文件及资料应送交收发员(文书)登记编号保管 个人保存如职工工作需要借阅的可复印或借用 第六条公文的阅批与分转 1.凡正式文件均需由办公室主任(或副主任)文件内容和性质阅签后由收发员(文书)分送和承办阅办文件或急作应立刻呈送(或分管)阅批后分送承办阅办为文件积压误事应在当天阅签完 2.性质的函、电、单据等可由办公室直接分转如涉及几个会办的文件应同各后再分转 3.为加速文件运转收发员(文书)应在当天或天将文件送到和承办如关

系到两个应按批示次序依次传阅最迟超过两天(特殊情况例外) 第七条文件的传阅与催办 1.传阅文件应遵守传阅范围和保密规定将有密级的文件带回家、宿舍和公 共场所也将文件转借人阅看对尚未传达的文件向外泄露内容 2.阅读文件应抓紧当天阅完后应在下班前将文件交收发员(文书)阅批文件 超过两天阅后应签名以示如有"批示"、"拟办意见"办公室应责成 和人员按文件所提要求和批示办理事宜 3.阅文时抄录全文任意取走文件夹内任何文件及附件如确系工作需要要办理借阅手续以防止丢失泄密 4.文件阅完后应交收发员(文书)切忌横传 5.办公室对文件负有催办检查督促的责任承办接到文件、函电应立即指定专人办 理将文件压放分散如需备查应保密规定并征得办公室同意后予以复印或摘抄原件应归档周转 6.阅文范围离、退休干部由组织学习文件或由办公 室通知到阅文 (三)发文的管理 第八条发文的规定 1.上报下发正式文件的权力分别党支部和行政办公室各团体和一律自行向上、向下发送正式文件 2.各团体、需要向上反映汇报情况或向下安排布置工作要求发文应分别向党支部、行政办公室提文申请并将文件底稿分别交党支部、行政办公室审核 党支部、行政办公室同意发文方可按党、政机构设置与分工归口以党×字、政×字发文团体文件由党支部批转

SPC统计过程控制管理办法

w 本手册所描述操纵图的选用程序 否 是 是 是是 是

注:本图假设测量系统差不多过 是 是 是 否否

评价同时是适用的 第Ⅰ章 持续改进及统计过程操纵概述 在今天的经济气候下,为了事业昌盛,我们——汽车制造商,供方及销售商必须致力于不断改进。我们必须查找更有效的方法来提供产品及服务。这些产品和服务必须不断地在价值上得以改进。我们必须重视内部以及外部的顾客,并将顾客中意作为企业的要紧目标。 为了达到这一目标,我们组织中的每一个人都必须确保不断改进及使用有效的方法。本手册涉及到第二个领域的某些要求。它描述了能使我们致力于的改进更有效的几种差不多的统计方法。为了完成不同的任务需要不同程度的理解。本手册的对象是见习生以及刚开始从事统计法应用的治理人员。关于现在正在应用更先进技术的人员,本手册也可作为他们学习这些差不多方法的参考文献。本手册并没有包括所有的差不多方法。附录H 所列的参考文献或手册中阐述了其他的差不多方法(例如:检查清单、 流程图、是

排列图、因果分析图等)及一些先进的方法(如其他操纵图、试验设计、质量功能展开等)。 本书所述的差不多统计方法包括与统计过程操纵及过程能力分析有关的方法。本手册的第1章阐述了过程操纵的背景知识,解释了一些重要的概念:如变差的专门及一般缘故,并介绍了操纵图,那个用来分析及监控过程特不有效的工具。第Ⅱ章描述了构 造和使用计量型数据操纵图表(定量的数据,或测量)的 - X —R , - X —s 图,中位数图以及X —MR(单值及移动极差)图。这一章还介绍了过程能力的概念并讨论了广泛应用的指数及比值。第Ⅲ章介绍了用于计数型数据(定性数据或计数值)的几种操纵图:p 图、np 图及u 图。第Ⅳ 章介绍了测量系统分析的内容并列举了适当的例子。附录包括分组及过度调整的例子,如何使用操纵图的流程图、常数及公式表、标准正态分布以及可复制的空白表等。术语索引给出了本手册所使用的术语及符号的解释,参考文献一节向读者提供了进一步学习的材料。 在开始讨论之前,需进行六点讲明: 1.收集数据并用统计方法来解释它们并不是最终目标,最终目标应是对读者的过程不断加深理解。当—个没有任何改进的技术专家是专门容易的。增加知识应成为行动的基础; 2.研究变差和应用统计知识来改进性能的差不多概念适用于任何领域,能够 是在车间中或办公室里。例子有:机器(性能特性)、记帐(差错率)、总销售额、白费分析(废品率)、计算机系统(性能特性)及材料治理(运送时刻)。本手册重点放在车间应用中。鼓舞读者参考附录H

人力资源管理规定

xx 医疗设备股份有限公司编号:GRYL?RS?QP?02-A/00○密 人力资源管理规定 (编制时间:) 编制: 审核: 批准: 受控状态:

目录 1、目的 (1) 2、范围 (1) 3 、定义 (1) 4、职责 (1) 5、程序 (2) 5.1员工及编制 (2) 5.2 招聘管理 (2) 5.3劳动合同管理 (4) 5.4员工档案管理 (5) 5.5干部任命制度 (5) 5.6员工异动管理 (6) 5.7附则 (8)

1、目的 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化,制度执行有章可循,提高人力资源管理水平,特制定本制度。 1.1用人原则:德才兼备,以德为先。 1.2用人之道:因事择人,因才使用,保证动态平衡。 1.3人力资源管理基本准则:公开、公平、公正,有效激励和约束每一个员工。 1.3.1公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度。 1.3.2公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。 1.3.3公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋予员工申诉的权利和机会。 2、范围 适用于上海冠瑞医疗股份有限公司全体员工。 3 、定义 无 4、职责 人事科是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门,主要职责包括: 4.1负责制定公司人力资源战略规划,配合公司经营目标,根据人力分析及人力预测的结果,制定人力资源发展计划。 4.2设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。 4.3建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才。 4.4建立和维系良好、稳定的劳动用工关系,促进企业与个人的共同发展。 4.5创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。 4.6建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 4.7负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 4.8制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 4.9管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 4.10负责员工异动的管理工作。

公司文件管理办法

公司文件管理办法 为了规范公司的文件管理,确保文件及时传递到相关部门而不耽误上下级或同级的工作,以规范公司的各项文件收、发(拟稿、会签、审批、签发及实施)工作,制定本法。 1 管理原则 1.1行政人事部是公司文件管理的归口部门,负责指导全公司行政公文、协议、合同类传递处理工作。各部门需上报总经理或董事长审批的各类文件传递由行政人事部统一呈报总经理或董事长审批并回传发起部门执行、存档。 1.2公司上报下发正式文件由行政人事部负责,各部门一律不得自行向上、向下发送正式文件。 2 基本要求 2.1各部门需要向上反映汇报重要情况或向下安排布置重要工作而需要正式文件发文应向公司提出发文申请,并将文件底稿交行政人事部审核。经董事长或总经理签批同意发文,则由行政人事部按机构设置与业务分工编制文号发文,详见公司《内部文件及档案管理的制度》。 2.2 送件部门(人)应把文件内容、报送日期、部门、文件类别、编号、接件人等事项在收发文件登记簿中填写清楚。行政人事部部应及时把审阅结果反馈给报送部门。 3 内部文件 3.1文件起草 需公司正式下发的文件由指定的拟稿人拟稿:公司文件由发起部门拟稿,行政人事部负责组织会审;属部门专业文件由各部门指定人员拟稿,部门负责人审核。 3.2文件审核 各拟稿部门负责提报文件内容、方案、文件格式规范审核。 行政人事部门负责上报总经理或董事长签批文件的审核,重点审核:是否需要行

文,是否符合公司有关制度、规定,是否发起部门与相关部门进行了协商、会签,文字表达、文种使用、文件格式是否符公司有关规定。 3.3文件签发 文件形成后,由董事长或总经理签发。 行政人事部负责签发后的公司级文件校对,并送拟稿人、核稿人审查合格后,方能复印、盖章、转发(送)、执行和归档。 4 外来文件 外来的文件由行政部负责签收,签收人应于接件当日即按文件的要求报送给有关部门,不得积压迟误,属急件的,应在接后即时报送。文件收发部门应在文件登记簿中填写清楚交接事项。 5 业务流程 5.1文件管理业务流程分为收文和发文。 5.1.1 收文一般包括传递、签收、登记、分发、拟办、承办、催办、查办、立卷、归档、销毁等程序; 5.1.2发文指以公司、或部门名义制发文件的过程,一般包括草拟、会签、审核、签发、复核、用印、分发等程序。 5.2发文程序与要求 拟稿→主办部门负责人审核→总经理审核→相关部门会签→领导签发→编文号→校对→打印公文→盖章→分发→立卷→归档。 5.2.1拟稿 ①各部门需要发文,应事先以上级指示或工作实际需要草拟文件初稿。问题比较复杂的,负责人应亲自草拟,或经集体研究提出方案后,指定专人草拟。 ②草拟文稿必须做到情况确实、条理清楚、层次分明、文字简炼、标点符号正确。 ③文稿拟就后,拟稿人应附发文稿纸首页(协议合同类应填附合同协议会签单)详细写明文件标题、发送范围、印制份数、拟稿部门与拟稿人,并签名、标定日期和密级。 5.2.2 审核 ①主办部门负责人根据有关文件规定,对文稿是否符合相应规定,是否符合公

生产过程中的统计过程控制(SPC)

生产过程中的统计过程控制(SPC) 随着市场竞争的日益激烈,企业对产品质量提出了更高的要求,特别在全球一体化经济背景下,企业要想加入全球产业链之中,就必须按照国际统一的质量管理标准和方法进行质量管理。近年来,越来越多的国内企业意识到这一点,纷纷通过了ISO9000、ISO/TS16949等质量管理认证。国际标准化组织(ISO)也将SPC作为ISO9000族质量体系改进的重要内容,ISO/TS16949认证也将SPC列为一项重要指标,IRIS认证同样将SPC列为一项重要指标。 天行健咨询了解到,世界许多大公司不仅自身采用SPC,而且要求供应商也必须采用SPC控制质量,SPC业已成为企业质量管理必不可少的工具和质量保证手段,也是利用高新技术改造传统企业的重要内容。 一、SPC具体作用 1、提高产品合格率,降低生产成本,提高企业效益; 2、降低产品售后服务费用,包括因质量原因引发的退货、换货、修理; 3、实时监控企业质量管理过程,全面掌握质量动态,及时发现质量变异; 4、多种控制图提供质量变异分析方法,提供质量管理决策支持,使质量管理者能找出真正使质量变异的原因,有助于企业持续改善质量;

5、获得采购商对质量管理的认可,从而获得更多客户; 6、提升现代管理及信息化建设水平,改善企业形象。 二、过程能力分析 1、技术原理 统计过程控制是一种借助数理统计方法的过程控制工具。它认为,当过程仅受随机因素影响时,过程处于统计控制状态(简称受控状态),当过程中存在系统因素的影响时,过程处于统计失控状态(简称失控状态)。由于过程波动具有统计规律性,当过程受控时,过程特性一般服从稳定的随机分布;而失控时,过程分布将发生改变。SPC正是利用过程波动的统计规律性对过程进行分析控制。因而,它强调过程在受控和有能力的状态下运行,从而使产品和服务稳定地满足顾客的要求。 2、关键技术指标 过程能力(简称PC)是指过程质量方面的能力。这种能力表现在过程稳定(受控)的程度上,用过程能力指数Cpk表征。Cpk计算步骤如下:T的大小是标准要求,往往是根据顾客的要求确定的,一般是不变的,因而过程能力指数Cpk主要取决于标准偏差越小,Cpk越大。 三、过程能力不足的具体原因分析 1、从设备、工装方面分析:首先对设备的各种参数进行了评估,尤其对设备的各种重要参数进行了分析,初步判断各种参数可能对设备稳定性的影响程度。 2、从人员的作业方法分析,通过对作业人员作业方法的确认,作业时完全按照工艺卡片的要求执行,所以出现的过程波动与作业方法没有任何关系。 3、从原材料方面分析,通过对原材料的复验分析,原材料的成分与原来的成分相吻合,所以对出现的过程波动,与原材料没有任何关系。 4、从人员方面分析,通过对作业人员的工作认真程度、责任心等方面的全方位分析,确认

(完整word版)项目人力资源管理办法

项目人力资源管理办法 第一章总则 第一条为激发项目部人力资源管理的主动性,缓解项目部发展中面临的人力资源矛盾,同时,引导项目部规范管理,提高人员素质,降低用工风险,根据公司实际情况,特制定本办法。 第二条本办法适用于公司各项目部(项目公司)。 第三条为满足项目部工作需要,在达到公司要求的前提下,项目部可在公司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工(以下简称项目自聘)。 第二章项目自聘要求 第四条项目自聘需满足以下前提条件: 1、人均产值达到公司底线标准(1000万元/人年); 2、项目部岗位定员编制存在空缺; 3、人员需求计划公司无法调配,并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围: 1、一般性或辅助性管理岗位包括:施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量; 2、操作岗包括:厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例: 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数(含自聘)的30%。 2、未经授权的项目部,不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工,在符合基本任职条件的前提下,由项目部按内部用人程序自主决定是否使用,并报公司人力资源部备案。 2、除第五条所列岗位之外,特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等

岗位,项目部不得自聘,但可以向公司推荐其中的优秀人才,由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性,项目部所使用的人员,根据岗位、任职条件,采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下: 其中,项目部班子成员必须与公司签订劳动合同;具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员(需承诺证书注册到公司),可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位,对接公司人力资源部,负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度,规范自聘人员使用流程,确保自聘人员素质。 第十一条项目部自聘人员,可由项目部直接与其签订劳动合同,明确社保等统筹用费缴纳方式,防范劳动争议风险,合同期限不超过项目建设期限(或使用劳务派遣形式用工)。每月新增自聘用工,需将劳动合同扫描件(复印件)报送公司人力资源部备案。 第十二条项目部要做好自聘人员用工管理,建立自聘人员花名册,做好自聘人员的劳动用工手续维护,做好日常考勤、考核和退工等工作。自聘人员合同到期,跨项目使用均需重新签订合同。 第十二条项目部要规范自聘人员薪酬发放程序,建立并保持完整的薪酬

公司文件管理规定

公司文件管理规定 第一章总则 第一条为使公司的文件管理工作实现规范化、制度化、科学化,提高办文速度和发文质量,充分发挥文件在各项工作中的指导作用,特制定本规定。 第二条文件管理的范围包括:上级下发文件、公司各类制度文件、外部传真文件、政策指导类文件、各类合同文件等。本规定中,公文指公司内外部发文文件,是具有法定效力和规范体式的文书。 第二章公文管理 第三条公文管理指公文的办理、管理、整理(立卷)、归档等一系列相互关联、衔接有序的工作。公文管理应当坚持实事求是、精简、高效的原则,做到及时、准确、安全,必须严格执行国家保密法律、法规和其他有关规定。 第四条公文种类与应用范围 1.公文种类:决定、公告、通知、通报、报告、请示、批复、意见、函、会议纪要等。 2.公司常用文种应用范围 2.1决定:适用于对重要事项或重大行动做出安排,奖惩有关部门及人员;变更或者撤销不适当的决定事项。 2.2公告:适用于对外宣布重要事项或法定事项。一般基层单位不宜用公告的形式随意制发公告。 2.3通知:适用于转发上级单位和不相隶属单位的公文;传达要求公司各部门执行和需要有关单位阅知的事项。 2.4通报:适用于表彰先进,批评错误,传达重要精神或情况。 2.5报告:适用于向上级单位汇报工作,反映情况,提出意见或建议,答复上级单位的询问。 2.6请示:适用于向上级单位提出请求,并要求回复的公文。

2.7批复:适用于答复下级单位的请示事项。 2.8意见:适用于上级单位或主管部门对重要问题提出见解和处理办法。 2.9函:适用于平行单位或不相隶属单位之间,相互商洽和联系工作、询问和答复问题,请求批准和答复事项。 2.10会议纪要:适用于记载、传达会议情况和议定事项。 第五条职责权限 1.综合部是行政公文的管理部门,负责公文的审核、印制、发放及收文登记、督办、归档保管。涉及公司性文件由综合部负责拟稿,专业性文件原则上由相关业务部门拟稿。 2.行政公文由总经理签发,制度规定类文件由法人代表签发,公司各部门负责公文的宣传、贯彻、落实。 3.各部门不得自行向上、向下发送正式公文。 第六条发文规则 1.发文应当确有必要,注重效用;发文根据隶属关系和职权范围确定,不得越级请示和报告。 2.发文统一使用公司的红头文件格式,由拟稿部门领导核稿后送综合部审核打印,经总经理签发后由综合部成文。如管理制度、公司机构设置等需董事会决定的事项,则须由董事会会签、总经理签发后成文。 3.公文的编号由综合部编写,发文字号简称为:XX公司发[XXXX]X号。 4.发文流程结束后,由综合部负责封发到主送单位、抄送单位、公司领导及相关各部门;对外行文时由相关业务部门报送。 5.“请示”应当一文一事;一般只写一个主送单位,需要同时送其他单位的,应当用抄送形式,但不得抄送其下级单位。 6.“报告”不得夹带请示事项。 第七条发文办理 1.发文办理指以公司名义制发公文的过程,包括草拟、审核、签发、复核、影印、用印、登记、分发等程序。 2.草拟公文时,应做到人名、地名、数字、引文准确;引用公文应当先引标题,后引发文字号;

文件控制管理办法

1 目的 1.1 对公司内部文件的管理做出规定,确保各有关场所能得到适宜的文件并确保文件的有效 性,防止过期文件的非预期性使用。 2 范围 2.1 适用于公司内部文件的控制与管理; 2.2 记录的控制参见《质量记录控制》。 3 定义 3.1 文件:信息及其承载媒体,如工程规范、程序文件、图样、报告、标准等。 4 涉及部门 4.1 所有部门 5 一般原则 5.1 文件必须得到适当的批准,所有文件的版次、修订状态必须清晰。顾客的工程规范与工 程更改应得到及时评审,限于两个工作周内完成。顾客工程规范与工程更改在生产中实 施日期的记录应保持; 5.2 文管中心是文件的归口管理部门,负责所有受控文件的发放、销毁、保存等工作,并确 保各有关场所使用文件的有效性; 5.3 对于新发行的文件其文件版次为A0,修订一次后版次号变为A1。依次类推,当文件修改 次数达到五次或文件内容修改幅度较大时,文件版次升为B0。外来文件、工程图纸等原 则上以批准日期作为版次状态的标识; 5.4 文管中心只接收已得到适当的审核批准与/或签字确认的文件,对状态不清的文件一律被 视为无效文件退还文件送交人员或部门; 5.5 各类文件的保存期限参照《受控文件清单》。 6 程序 6.1 文件的编号 6.1.1 文管中心负责文件编号的给定,文件的编号具有唯一性,文件编号的具体规定参照《文 件编号规则》; 6.1.2 编写人员在需要对文件进行编号时,应到文管中心进行取号登记,由文管中心给定文件 号并在《文件取号登记表》中予以登记。 6.2 文件的编写与审批 6.2.1 质量手册由质量管理者代表组织编写并审核,由总经理批准;

某电子制造公司人力资源管理管理办法-范本.

某电子制造公司人力资源管理办法 总则 第一条为加强人力资源管理,规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。 第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程,其主要内容涉及:人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。 第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则,按照《分权手册》由综合管理部和各部门共同组成人力资源管理体系。本办法适用于公司各部门。 人力资源规划 第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息,预测、分析人力资源供给和需求状况,制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略,支持公司整体发展战略和经营目标的实现,是其他人力资源管理活动的指导方针。 第五条各部门应按照公司发展战略,结合本部门工作实际情况,于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划,内容应包括:部门年度组织架构设置、部门职责、员工岗位工作职责及素质标准、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。每年6月可根据实际需要对当年规划进行调整。 第六条人力资源规划流程:提案(各部门)→汇总(人力资源主管)→审核(综合管理部经理)→审批(总经理) →必要时备案(集团)。 专业人员的招聘 第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类: 毕业生需求计划:每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求,报综合管理部汇总审核,总经理审批,并报股份公司行政管理部人力资源中心备案统筹。 年度专业人员整体需求、招聘计划:各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出,综合管理部审核,总经理审批。 月度专业人员需求、招聘计划:根据年度计划分解而成,各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求(填写《招聘申报表》),报综合管理部。

公司文件管理办法

-------- ------- --------------- 曲為孑沪厂彳---------------- ---- ------------- CAPP公司文件管理办法 为了规范公司的文件管理,确保文件及时传递到相关部门而不耽误上下级或同级的工作,以规范公司的各项文件收、发(拟稿、会签、审批、签发及实施)工作,制定本法。 1管理原则 1.1办公室是公司文件管理的归口部门,负责指导全公司行政公文、协议、合同类传递处理工作。 1.2公司上报下发正式文件由办公室负责,各部门一律不得自行向上、向下发送正式文件。 2基本要求 2.1各部门需要正式文件发文应向公司提出发文申请,并将文件底稿交办公室审核备案后。经相关领导签批同意发文. 2.2送件部门(人)应把文件内容、报送日期、部门、文件类别、编号、接件人等事项在收发文件登记簿中填写清楚。办公室应及时把审阅结果反馈给报送部门。 3内部文件 3.1文件起草 需公司正式下发的文件由指定的拟稿人拟稿:公司文件由发起部门拟稿,行政人事部负责组织会审;属部门专业文件由各部门指定人员拟稿,部门负责人审核。 3.2文件审核 各拟稿部门负责提报文件内容、方案、文件格式规范审核上报总经理或董事长签批文件的审核,。 办公室负责审核,是否需要行文,是否符合公司有关制度、规定,是否发起部门与相关部门进行了协商、会签,文字表达、文种使用、文件格式是否符公司有关规定。 3.3文件签发 文件形成后,主管领导签发。

光為 办公室负责复印、盖章、转发(送)、执行和归档。 4外来文件 外来的文件由办公室责签收,签收人应于接件当日即按文件的要求报送给有关部门,不得积压迟误,属急件的,应在接后即时报送。文件收发部门应在文件登记簿中填写清楚交接事项。 5业务流程 5.1文件管理业务流程分为收文和发文。 5.1.1收文一般包括传递、签收、登记、分发、拟办、承办、催办、查办、立卷、归档、销毁等程序; 5.1.2发文指以公司、或部门名义制发文件的过程,一般包括草拟、会签、审核、签发、复核、用印、分发等程序。 5.2发文程序与要求 拟稿f校对审核f主办部门负责人审核f相关部门会签f领导签发f打印公文f盖章f分发f立卷f归档。 5.2.1拟稿 ①各部门需要发文,应事先以上级指示或工作实际需要草拟文件初稿。问题比较复杂的,负责人应亲自草拟,或经集体研究提出方案后,指定专人草拟。 ②草拟文稿必须做到情况确实、条理清楚、层次分明、文字简炼、标点符号正确。 ③文稿拟就后,拟稿人应附发文稿纸首页(协议合同类应填附合同协议会签单) 详细写明文件标题、发送范围、印制份数、拟稿部门与拟稿人,并签名、标定日期和密级。 5.2.2 审核 ①主办部门负责人根据有关文件规定,对文稿是否符合相应规定,是否符合公司利益,是否符合实际需要进行审查和修改,对涂改不清、文字错漏严重、内容不妥、格式不符的文件应退回拟稿人重新拟稿。 ②办公室复核的重点是:是否需要行文、行文方式是否妥当,是否符合行文规

SPC管理规定

SPC管理规定

5.3.1.4 选择控制图的刻度 对于X 图, 坐标上的刻度值的最大值与最小值之差应至少为子组均值( X ) 最大值与最小值差的2倍。 对于R 图, 刻度值应从最低值为0开始到最大值之间的差值为初始阶段所遇到的最大极差( R) 的2倍。 5.3.1.5 将均值X 和极差R 画到控制图上。 5.3.2 计算控制限 5.3.2.1 计算平均极差( R ) 及过程平均值( X ) K R R R R K 21 K X X X X K 21 K 为子组的数量 5.3.2.2 计算控制限 UCL R =D 4R UCL X =X +A 2R LCL R =D 3R LCL X =X -A 2R 式中之D 4、 D 3及A 2为常数, 见 。 5.3.2.3 画控制线 在平均值( X ) 和极差图( R) 中用水平虚线将各自的控制限画上去, 在初始研究阶段, 这些控制限叫试验控制限。 5.4 过程控制解释 5.4.1 分析极差图( R 图) 上的数据点 a 、 超出控制限的点——出现一个或多个点超出任何一个控制限, 是该点处于失控状态的主要证据。因为在只存在普通原因引起变差的情况下, 超出控制限的点会很少, 我们便假设该超出的是由于特殊原因造成的。因此, 任何超出控制限的点是立即进行分析、 找出存在的特殊原因点的信号。 超出极差上控制限的点一般说明存在下列情况中的一种或几种: 控制限计算错误或描点时描错; 零件间的变化性或分布的宽度已经增大( 即变坏) , 这种增大能够发生在某个 时间点上, 也可能是整个趋势的一部分; 测量系统变化( 例如, 不同 的检验员或量具) ; 测量系统没有适当的分辨力。 有一点位于控制限之下( 对于样本容量大于等于7的情况) , 说明存在下列情况的一种或几 种: 控制限或描点错误; 分布的宽度变小( 即变好) 测量系统已改变( 包括数据编辑或变换) b 、 链—有下列现象之一表明过程已改变或出现这种趋势: 连续7点位于平均值的一侧;

公司人力资源管理办法

公司人力资源管理办法 总则 第一条为加强人力资源管理,规范人力资源管理行为, 明确人力资源管理工作的各项职责,特制定本办法。 第二条本办法规范了人力资源管理工作的基本原则、政策及管理操作流程,其主要内容涉及:人力资源规划和计划、招聘、培训、考核、调动、借调、工作轮换、辞职、辞退、裁员、薪酬与福利、劳动合同与考勤等。 第三条人力资源管理遵循“以人为本、公正公开、适才适用、依法管理”的原则,秉承“任人为德、有才是用、人尽其能、人能企兴”的用人理念,由人力资源部和各部门共同组成人力资源管理体系。本办法适用于公司各部门。 人力资源规划 第四条人力资源规划是通过了解公司内外部信息,预测、分析人力资源供给和需求状况,制订科学合理的人力资源发展目标与实施策略,支持公司整体发展战略和经营目标的实现,是其他人力资源管理活动的指导方针。 第五条各部门应按照公司发展战略,结合本部门工作实际情况,于每年的10月份编制部门下一年度人力资源规划,内容应包括:部门职责、员工岗位说明书、人才需求预测及配置计划、定岗定编定员明细表、员工培训需求计划等。可根据实际需要对当年规划进行调整。 第六条人力资源规划流程:提案(各部门)→汇总(人力资源专员)→审核(人力资源部经理)→审批(总经理) →必要时备案(公司)。

人员的招聘 第七条人力资源需求、招聘计划分以下几类: (1)毕业生需求计划:每年9月由各部门提出对下一年度毕业生的需求,报人力资源部汇总审核,总经理审批。 (2)年度专业人员整体需求、招聘计划:各部门应结合本单位的实际情况于每年9月份提出,人力资源部审核,总经理审批。 (3)月度专业人员需求、招聘计划:根据年度计划分解和突发人力资源需求,各部门须于每月25日前提出下一月度招聘需求(填写《招聘申报表》),报人力资源部。 第八条应届毕业生的接收工作由公司人力资源部负责组织,为使毕业生能够顺利、迅速地完成角色转换,适应企业的工作环境,毕业生试用期间由人力资源部进行统一培训、考核、转正、定岗。具体工作流程如下:(1)在公司的统一安排下,由人力资源部组织人员赴各高校进行现场招聘,经面试和笔试考核合格后,统一发放录用通知书,并完成相关的接收工作。(附表《接收应届毕业生试用审批表》) (2)毕业生入职与转正定级等人事手续流程与招聘专业人员相同。 第九条专业人员的招聘由人力资源部按照审定的招聘计划以及有关规定,负责招聘信息的发布与组织工作。 (1)为了保证管理的一致性、整体性和资源共享,专业人员的招聘必须由人力资源部集中发布招聘信息。 (2)招聘方式由人力资源部根据实际情况确定;确定需参加现场招聘的,由人力资源部组织协同相关部门进行,发生的招聘费用(场地、租车费等)按各部门招聘人数分别摊入其部门管理费用。 (3)为充分体现各部门的用人自主权,落实各部门经理“选才、育才、

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