《人力资源管理》复习提纲
三、知识体系回顾
第一部分人力资源管理总论
一、人力资源是组织和社会的重要经济资源
（一）人力资源的含义
人力资源是指具有一定劳动能力的人群的总和。
人力资源有8个部分构成。
人力资源必须在运动中发挥其资源作用。人力资源的运动包括：人力资源生产（形成）、发掘、配置、使用4个环节。对人力资源运动过程进行规划、规范和研究，就构成人力资源开发与管理。
（二）人力资源开发与管理的含义
1. 人力资源开发
人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予发掘、培育和强化，还其本身的创富价值，为社会和组织产生更大效益的过程。实践证明，重视人力资源开发都能带来社会、组织和个人的价值增值。
2. 人力资源管理
人力资源管理是指对人力资源的配置、使用和控制等活动。
（三）人力资源开发与管理的特征
1. 人力资源开发与管理和传统劳动人事管理的区别（详见教材P9表1-1）
人力资源开发与管理取代劳动人事管理不是措辞的改变，而是从理念、思想到方法、内容的改变。
2. 人力资源开发与管理的特征（p10）
（1）立意的战略性；（2）内容的广泛性；（3）主体的全员性；（4）对象的目的性；（5）手段的人道性；（6）结果的效益性。
（四）人力资源开发与管理的环境分析（24-25）
1. 人力资源开发与管理的公共环境
政治、经济、社会、技术环境。
2. 人力资源开发与管理的组织环境分析
市场环境、组织内部环境。
（五）人力资源开发与管理流程（25）
人力资源开发与管理流程涉及组织中与人力资源有关的所有环节。包括：人力资源规划、岗位、招收、工作、评价、薪酬。
二、人力资源的特点与结构（15；18）
（一）人力资源的特点
1. 基本特点
生物性、社会性。
2. 资源特点
智能性（劳动能力的核心）、个体差异性（体力上的、智力上的）、时效性（人的生命周期和知识技能的生命周期）。
3. 主体特点
动力性（人对自身能力或能量的自觉运用、自我强化）、自我选择性（就业、就业岗位、工作强度等的自我选择）、非经济性。
（二）人力资源结构
自然结构、社会结构、经济结构。人力资源结构分析是人力资源开发与管理的基础。
三、人力资源个体分析（30）
（一）人的能力要素与结构
人的能力要素：体力要素；智力要素；知识要素；技能要素。人的能力要素的不同组合，形成人力资源能力要素结构。
（二）人的个性分析
人的个性制约着人们职业种类和就业单位的选择。分析人的个性是为了使人力资源与工作岗位更好地配合。（三）人的行为分析
1. 影响人的行为的主要因素
个人因素；环境因素；文化因素；情景因素。
2. 人的复杂性分析
个人条件的多样性；个性人格的差异性；人际关系的复杂性；人文背景的广阔性。人的复杂性导致人力资源开发与管理工作的复杂性和系统性。充分认识人的复杂性有助于掌握人力资源开发与管理的主动性，提高人力资源的效益。
四、人力资源的经济分析与社会分析（47；69）
（一）人力资源的经济分析
1. 人力资源的数量分析
人力资源的数量指构成劳动力人口的人口数量。
影响人力资源数量的主要因素：人口总量及再生产状况、国家的人口政策、卫生与健康、经济发展状况、人口迁移等。
2. 人力资源的质量分析
人力资源质量指劳动要素个体及群体创造社会价值的能力，分为能力质量和精神质量两方面。人力资源质量是区别不同人力个体和总体的最关键因素。
影响人力资源质量的因素：遗传及自然成长、教育与培训、营养与卫生保健、社会经济发展水平等。
3. 人力资源总量
人力资源总量是其数量和质量的乘积。
4. 人力资源的供求及其关系分析
供给：微观与宏观供给都取决于劳动报酬
影响人力资源供给的主要因素：工资水平、劳动参与率、劳动时间。因此存在人力资源流（动）。
需求：社会人力资源需求根源于社会消费，是由满足这种消费的生产单位所提出的一种要素需求，因此称“派生需求”或“引致需求”。
人力资源宏观需求：经济总需求水平和经济发展水平从根本上决定人力资源的需求量和质。因此，存在人力资源地域流动。
人力资源供求基本平衡的标志：
（1）要求就业的人绝大部分都能得到就业岗位，不存在长期的大量求业人口。
（2）不存在大量长期缺乏劳动力的部门、行业。
（3）少量人力资源处于短期失业状态。
5. 人力资源投资分析
按照美国经济学家舒尔茨的理论，人力资源投资包括：人口生产投资、教育投资、人力保健投资、人力流动投资等。
人力资源投资效益的特性：投资主体与收益者的非一致性、收益的迟效性与长期性、收益的广泛性等。这些特点帮助进行人力资源的投资规划。
（二）人力资源社会分析
组织目标和人力资源素质有着直接的关系，形成“人力资源素质”与“组织凝聚力”的二维因素组合。
第二部分人力资源开发
一、社会人力资源格局
（一）人力资源生产
1 人口与人力资源
人口是人力资源的基础和前提；人力资源是人口的核心和关键。
2 人口再生产
影响人口再生产的因素：社会经济状况（最根本的因素）；自然地理条件；医疗卫生事业的发展；社会文化及心理因素；人口政策及社会经济政策等。
3. 人力资源形成的条件：生活资料、教育、时间。
4. 人力资源再生产的内容
（1）增量人力资源的获得；（2）存量人力资源的保持；（3）存量人力资源的人员替换。
（二）人力资源配置
1. 人力资源配置的原则
人力资源配置包括宏观配置、微观配置和个人配置3个层次。有行政配置和市场配置2种模式。
人力资源配置的原则：充分投入的原则、合理运用的原则、良性结构的原则、提高效益的原则。
2 人力资源流动
人力资源流动的原因：宏观原因——经济发展的不平衡及产业结构的变化；微观原因——人力资源配置的主体（企业等组织、人力资源本身）有改变原有人力资源配置状况的动机；个人原因——人力资源个体流动的成本与收益核算，这是人力资源流动的理性基础。
人力资源流动的成本，即流动所发生的各项支出，包括经济成本和非经济成本。
人力资源流动的收益，即流动后获得的各种利益的总和，包括显性的和隐性的。具体有：货币性收益、技能性收益、机会性收益、文化性收益。
（三）人力资源收入分配
1 人力资源收入学说
工资是各种形式的货币劳动报酬的总称。工资是个人收入中的重要部分。
人工成本雇佣单位因雇用劳动力而发生的所有费用。工资是其中的最大部分。人工成本包括工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育费用、职工住房费用、劳动保护费用等。
2. 人力资源收入学说
（四）社会保障制度概述
1 社会保障及社会保障制度的内容与作用
社会保障是通过国家立法和行政措施设立的保护社会成员基本生活安全项目的总称。社会保障制度是指在社会保障方面的法律规范总称。
社会保障的内容：社会保险、社会救济、社会福利、社会互助和优抚安置等。
社会保障制度的内容：社会保险、社会救济、社会福利和优抚安置。其中，社会保险是重点，是支柱。
社会保障制度是维系社会稳定的“安全网”；促进社会公平的调节器。
（五）人力资源战略
人力资源战略是对一个地区或一个国家人力资源状况及其发展进行总体规划和调节的活动。包括人力资源生产战略；人力资源就业战略；人力资源市场化战略；人才资源战略。
二、人力资源规划
（一）工作分析的含义与内容
工作分析是指通过科学的方法考察一项工作，明确工作责任、工作范围、工作条件与要求、任职资格等，并将其明确规定下来的活动。
工作分析的内容：工作内容（What）、责任人（Who）、工作岗位与环境（Where）、工作目的（Why）、工作要求与工作标准（How）、工作时间（When）。
工作分析解决了下列问题：
一是，这个职位是做什么的？（工作内容、工作职责、工作要求、工作场所、工作条件和工作时间）
二是，谁做这个工作比较合适？
工作说明书是反映任职人从事的工作内容、工作任务与职责、工作方法和工作环境条件的一种书面文件。包括两部分：职务描述、工作规范。
（二）人力资源规划
1 人力资源规划的含义
狭义上指人力资源供需预测及提供相应人力资源，并使之平衡的过程。
广义上指组织的人力资源目标规划、组织变革与发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源政策等。
2 人力资源规划的内容与原则
（1）人力资源规划的内容
人力资源总体规划、人力资源调配规划、人力资源晋升规划、人力资源补充计划、人力资源培训规划、绩效评估及激励计划、员工职业开发与职业发展计划等。
（2）人力资源规划的原则
目标性原则、动态性原则、兼顾性原则。
三、人力资源获取与培训
（一）人力资源获取
1．员工招聘的含义
员工招聘由征召、筛选、录用3个阶段构成。
引起招聘的主要原因：1. 组建新企业；2. 原企业业务发展扩大；3. 原有职工队伍结构不合理需要调整；4. 企业内部的人员变动等导致的职位空缺。
员工招聘的途径分别有内部获取和外部获取。
2 人力资源甄选
人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则。
（二）人力资源培育
1. 新员工引导
即用人单位向新员工提供关于组织自身基本情况的资料（如组织发展历史、组织性质和规章制度、组织文化理念等），引导新员工熟悉环境，增进对组织的认同感，促进新员工的组织化过程。
新员工引导的内容：一般性引导（组织基本情况简介、组织的政策和管理制度、组织的工资收入福利保险状况、组织的安全等）；特殊性引导（所在部门的职能和工作职责、所在部门的政策与规定、介绍给所在部门人员等）。
2. 培训与发展过程
（1）员工培训流程
培训需求分析、培训规划方案设计、培训组织实施和培训评估。
（2）培训需求分析（227-231）
培训需求的设定来源于员工能力、工作需要和组织发展要求的差距，以及员工个人职业生涯发展的需要。因此，培训需求有组织的培训需求、员工个人的培训需求。确定培训需求可以从任务分析入手，或从绩效分析入手。
（3）培训规划设计（232）
明确培训内容和目标；确定培训对象；安排培训时间；选择培训场地；落实师资人选；选定培训方法和教材。
（4）培训工作实施（233-234）
（5）培训活动评估（235-236）
培训评估包括绩效评估和责任评估。其中，绩效评估是以培训成果为对象进行评估，是评估的重点。责任评估是以负责培训的部门或培训者的责任为对象进行评估。
四、职业生涯发展与规划
（一）影响职业生涯的因素
教育背景；家庭影响；个人需求与心理动机；机会；社会环境。
（二）个人职业生涯关键点（245-250）
走上职业岗位；完成职业适应；建立心理契约；确定职业生涯方向；职业认定。
（三）职业生涯规划的基本内容（250-253）
第三部分组织人力资源管理
一、人力资源使用
（一）员工关系管理
1、员工关系基本分析
（1）劳动者的基本权利
——平等的自由就业、择业的权利；
——获得适当劳动条件的权利；
——合理的工资权利；
——享受社会保险的权利；
——组织和参加工会的权利；
——其他权利
（2）组织的管理风格
劳动关系管理风格形成的基础在于组织对劳资双方利益的认识。管理风格被看作“管理部门对待雇员和处理特定事件的行动”的原则。国际上著名的“五种管理风格”包括：传统式管理；温情式管理；协商式管理；法制式管理；权变式管理。
2、劳动合同
（1）劳动合同的含义
劳动合同是对用人组织雇佣员工进入某个组织就业时双方订立的协议或契约。只要双方经过“议价”和“接受”的阶段，就已经进入了某种合同之中。
（2）劳动合同订立的原则
平等自愿的原则；协商一致的原则；依法订立的原则。
3、劳动争议
劳动争议是基于劳动关系的一种矛盾，又称为劳动纠纷或劳资纠纷。劳资双方利益的不一致性决定了劳动争议的不可避免性。
劳动争议的主体可以是个人或团体；争议的内容处于劳动法调整的范围；争议的焦点是劳动权利和义务。
判定劳动争议的衡量标准：是否是劳动法意义上的主体；是否是关于劳动权利和义务的争议。
4、人力资源保护（劳动保护）
主要指的是职业安全、健康方面的保护。包括职业病的预防、意外事故的预防、更广泛的健康内容
职业健康保护涉及法律制度和技术措施。
职业安全重在预防，需要建立相应的制度：安全生产责任、安全生产教育、安全生产检查、伤亡事故报告。
（二）劳动行为管理
1、员工归属感
（1）员工归属感的内容
员工归属感即员工对组织的认同感。是员工对组织目标及价值观的尊崇和接受，以组织对员工需要的满足并提供保护为基础。
（2）影响员工归属感的因素
组织性因素；文化性因素；心理性因素；个人性因素。
2．激励
（1）激励的过程
激励的过程是满足需求的过程。
（2）激励的理论
内容型（需求层次论、双因素论、成就激励论、生存-相关-成长论）、过程型（公平理论、期望理论、主管人员激励理论、目标设置理论）、行为改造型（强化理论、力场理论）、综合激励型（激励过程模式理论、综合激励模式理论）。（3）激励的类型：物质与精神、正与负、内与外。
（4）激励的应用：一般员工；管理人员。
3、工作满意感
决定工作满意感的根本因素：人的各种需要和价值观。
工作满意感的激发点：工作本身的内容（内在因素）；合作共事的人；工作所提供的独特报酬。（后两项背景因素）工作五核心因素是影响工作满意感的一种典型分析：技能多样性；任务完整性；任务重要性；工作自主性；工作结
果反馈。
二、考核与绩效管理
（一）绩效考核的基本分析
1、绩效考核的含义
绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的工作业绩（工作数量、质量和社会效益等）、工作能力、工作态度及个人品德等进行评价，并用以判断员工与岗位的要求是否相称的活动。绩效考核的目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，提高工作效率和经营效益。广义的绩效考核还包括对员工各项素质状况及其是否适合从事某项工作进行把握。
2、绩效考核的原则
（1）公开与开放的原则
（2）反馈与提升的原则
（3）定期化和制度化的原则
（4）可靠性与正确性的原则
（5）可行性与实用性的原则
3、绩效考核的内容
个人特征（技能、能力、需要、素质）、工作行为、工作结果。这些内容要以各项指标体现出来，并尽可能地量化反映，分等级。
三、薪酬设计与管理
（一）人力资源报酬道德基本分析
1、薪酬的概念
（1）薪酬
薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出给员工的报酬，包括工资、奖金、提成、津贴及其他形式的各项利益回报的总和。报酬对用人单位来说是人工成本；对劳动者来说是个人收入。
（2）人工成本
用人单位在人力资源使用上花费的所有相关费用的总和，薪酬是其中的主要部分，还包括单位支付的社保、培训等费用，人力资源部门的工作成本。
2、影响报酬水平的因素
外部因素
——人力资源市场供求状况；
——国家法律和政策；
——物价水平与补偿要求；
——工会的影响。
内部因素
——组织的生产经营状况；
——组织的薪酬政策和理念；
——组织的工资制度；
——员工的绩效状况。
（二）薪酬管理原理
1、薪酬结构
——内在薪酬（与直接劳动有关的部分、福利待遇及满足个人心理需求的部分）；
——外部薪酬（直接、间接、非财务报酬）
2、组织薪酬制度的目标
——维系组织发展；
——强化激励作用；
——开发与吸引人才。
（三）薪酬制度设计（p338-345）
1、岗位工作评价
2、市场薪酬调查
3、绘制工资等级表
4、薪酬水平比较和确定
5、工资差距处理
（四）薪酬管理原则
薪绩一致；业绩优先；分享利益；目标管理；合乎法律。
1. 东方快餐公司开办不足3年，就从开业时的2家店面发展到今天已是由10家分店组成的连锁店。发展很快。但是，公司分管人事工作的副总经理却发现，直接寄到公司或由“消协”转来的顾客投诉越来越多。上个季度竟多达70多封。这种情况引起了他的不安和关注。投诉的问题主要有抱怨菜及主食的品种、味道、卫生不好，价格太贵等。此外，焦点在服务员的服务质量：不仅态度差、上菜太慢、卫生打扫不彻底、语言不文明，而且业务知识差，对店内菜式往往
一问三不知，而且当顾客抱怨被服务员听到后，还会遭到服务员的粗暴应答；当顾客发现饭菜不太熟而要求退换时，往往遭到服务员的粗暴拒绝等等。
面对这些问题，分管人事工作的副总经理指示人力资源部进行分析研究，找出原因，定出对策。
问题：
1. 假如你是人力资源部的经理，你的解决方案是什么？为什么？
2. 从这个案例反映的情况来看，对解决发展速度与发展质量的问题有什么思路？
2. DY集团是一家世界著名的跨国公司，在66个国家拥有20多万名员工和300多个办事机构。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司。由于各个公司投产的时间不长，内部管理制度的建设还不完善，因此在业绩考核中采用设计和实施都比较简单的“强制分配法”，对员工及管理人员每月考核一次。考核标准各公司、部门通用。考核结果对员工的奖金分配和日后的晋升有着重要影响。该考核法的实施将员工划分为五个等级：A代表最高水平，E代表最低水平。按照公司规定，每次业绩考核中要保证员工总体的4-5%得到A等评价，20%的员工得到B等评价，4-5%的员工得到D或E等评价，余下的员工得到C等评价。员工业绩考核的依据是：工作态度占30%，业绩占40-50%，遵守纪律及其他方面占20-30%。
由于业绩考核的标准比较模糊、不明确、缺乏区分度，评价结果不合理，尤其是对一些客观因素的考虑不合理，加上操作中存在员工与主管人员之间的人际关系影响，所以存在轮流坐庄的现象，结果使评价过程与员工的业绩之间联系不够紧密。业绩考核虽然有一定的激励作用，但不强烈。评价的对象强调员工个人，没有考虑部门之间业绩的差别。这样就会出现在整体业绩一般的部门，即使工作能力很一般的员工也可能得到A或B；而在整体业绩突出的部门，即使员工很努力，也很难得到A或B。员工们认为，考核不仅仅是影响奖金和晋升，而且更主要的是员工希望得到一个对自己工作业绩的客观公正的评价。问题：
1. 绩效考核有什么意义？该公司的绩效考核问题出在什么地方？
2. 请你根据该公司上述情况设计一个比较有效的绩效考核制度。
选择判断题
1．第1题
构成人力资源开发管理操作系统五大体系之中的第一部分是（）。
A.员工培训
B.员工招聘与任职
C.签订劳动合同
D.绩效考核
答案:B
2．第2题
人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入了新的部门、地区和职业岗位，其结果是人力资源实现了（）。
A.再开发
B.再培训
C.晋升
D.再配置
答案:D
3．第3题
决定一个组织劳动关系状态的基本因素是组织及其管理者的（）。
A.人性假设
B.激励机制
C.管理风格
D.组织凝聚力
答案:C
4．第4题
人口问题的核心与实质是（）。
A.经济问题
B.政治问题
C.社会问题
D.家庭问题
答案:A
5．第32题
属于国家立法强制实行的政府行为、全体劳动者必须参加的养老保险类型是（）。
A.基本养老保险
B.补充养老保险
C.个人储蓄性养老保险
D.商业养老保险
答案:A
6．第33题
社会人力资源需求是根源于社会消费的，是由满足这种消费的生产单位所提出的一种要素需求，因此，可以把它称为（引致需求）。
7．第34题
区别不同的人力资源个体和总体的最关键因素是（人力资源质量）。
8．第35题
是（.基尼系数）。
9．第36题
影响一个社会人口再生产的最根本因素是（社会经济状况
10．第61题
一个社会人力资源的基础和前提是（人口）。
11．第18题
人力资源质量的内容包括了（D.人力资源的能力素质
E.人力资源的精神素质）。
12．第19题
培训需求分析包含的内容有（）。
A.分析培训需求的来源
C.分析组织培训需求的层次
D.分析员工个人的培训需求
E.确定培训需求
13．第20题
人力资源培训的具体工作流程包括（）。
A.培训需求分析
B.培训规划方案设计
C.培训组织实施
E.培训工作评估
14．第21题
美国心理学家坎贝尔提出的关于工作满意感的三个激发点是（）。
C.工作本身的内容
D.工作所提供的独特报酬
E.合作共事的人
15．第22题
组织现有人力资源维系大方法有（）。
A.限制雇佣
B.减少工作时间
C.提前退休
D.暂时解雇
16．第23题
人力资源再生产的内容包括（）。
A.增量人力资源的获得
B.存量人力资源的保持
C.存量人力资源的人员替换
17．第24题
就业的效益主要体现在（）。
A社会效益
B.经济效益
C.政治效益
18．第25题
下列属于人力资源报酬学说中的有关理论的是（）。
A.公平理论
B.激励理论
19．第26题
劳动争议处理的原则包括（）。
A.合法原则
B.公正原则
D.及时处理原则
E.调解原则
20．第31题
人力资源甄选的原则有（）。
A.因事择人原则
B.人职匹配原则
C.用人所长原则
E.德才兼备原则
21．第51题
人力资源供求基本平衡的标志是（）。
A.不存在长期的大量失业人口
B.不存在长期大量缺乏人力的部门、行业
C.少量人力资源处于短期失业状态
E.存在暂时性的劳动力供求不平衡
22．第52题
人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予（），还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大效益的活动。
A.发掘
B.培育
C.强化
23．第53题
人力资源流动收益包括（）。
A.货币性收益
B.技能性收益
C.机会性收益
D.文化性收益
24．第54题
人力资源的社会结构包括（）。
B.教育结构
C.职业结构
25．第55题
社会就业目标包含的内容有（）。
A.充分就业
B.公平就业
C.多效就业
E.积极就业
26．第56题
下列属于人力资源素质测试的原则是（）。
A.整体性
B.目标性
C.鉴别性
D.预测性
E.易行性
27．第57题
影响行为动机的个人心理因素有（）。
A.个人兴趣
B.价值观
C.爱好
D.抱负水平
28．第58题
人力资源职业能力因素测试包括（）。
A.一般能力要素测试
B.特殊能力要素测试
29．第59题
绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的（）进行评价，以此判断员工与岗位要求是否相称的活动。
A.工作业绩
B.工作能力
C.工作态度
D.个人品德
30．第60题
从培训内容角度看，非在职培训可以分为（）类型。
A.增加知识的培训
B.发展技能的培训
C.改变态度的培训
31．第5题
工资是人力资源个人收入中的重要组成部分。
答案:正确
32．第6题
人力资源征聘有内部和外部获取两种渠道。内部征聘有利于激发组织内人力资源的潜力；外部征聘有利于激活组织内的活力。
答案:正确
33．第7题
雇佣双方存在着对立关系与共存关系。这是企业经营劳动关系和激励员工的重要基础。
答案:正确
34．第8题
人力资源开发管理替代劳动人事管理不仅是措辞的不同，而且在管理理念、管理方法、管理手段和管理模式上发生了一系列深刻的变化。是一种思想的升华。
答案:正确
35．第9题
我国的社会保障制度中，社会福利是重点内容，是整个体系的支柱。
答案:错误
36．第10题
社会保障制度是促进社会公平的调节器。
答案:正确
37．第11题
劳动合同解除是指劳动合同履行完毕时，因某种原因导致当事人不再续签合同的行为。
答案:错误
38．第12题
职业安全是在职业活动中保护人力资源的人身安全，因此说它工作的核心是预防事故。
答案:正确
39．第13题
行为改造型激励理论以操作性条件反射为基础，侧重研究被管理者行为的改造修正。
答案:正确
40．第14题
决定人力资源配置的基本因素是人力资源供给状况和社会对它的需求状况。二者的数量比例是社会就业最基本的决定因素。
答案:正确
41．第15题
间接薪酬是诸如福利开支、人力资源养护费用、非工作时间的经济给付等。所以，间接薪酬不计入人工成本。
答案:错误
42．第16题
一般而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产状况决定了人力资源未来的基本格局。
答案:正确
43．第17题
社会保障制度的责任主体应该是国家或政府。
答案:正确
44．第39题
工作分析是人力资源开发与管理的基础内容。搞好人力资源开发与管理必须先搞好工作分析。
答案:正确
45．第40题
人力资源规划是人力资源开发管理各项活动的起点，为组织发展规划服务。
答案:错误
46．第41题
人力资源的精神质量成为灵魂的原因在于它是人力资源的工作态度及动机的集中反映，是人力资源从事社会劳动的动力系统之一。
答案:正确
47．第42题
人必须通过教育培训才能掌握必要的知识、技能，才能成为真正的人力资源。
答案:正确
48．第43题
人力资源保护是指对作为经济资源的人体的保护，尤指对劳动者职业安全健康方面的保护，因此也称劳动保护。答案:正确
49．第44题
判定是否属于劳动争议的两个衡量标准：一是看是否是劳动法意义上的主体；二是看是否是关于劳动权力和义务的争议。
答案:正确
50．第45题
从总体上看，人力资源需求数量取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。
答案:正确
51．第46题
在我国，企业、事业单位、政府机关、农村等实行的养老保险制度都是一样的。
答案:错误
52．第47题
一个组织的管理理念和薪酬政策是决定组织薪酬水平的直接因素。
答案:正确
53．第48题
薪酬水平比较是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较。
答案:正确
54．第49题
侧重研究激发动机的因素的激励理论是行为该造型激励理论。
答案:错误
55．第50题
人力资源的时效性特点告诉我们，人力资源的劳动能力具有时间方面的限制。
答案:正确
1．第1题
属于国家立法强制实行的政府行为、全体劳动者必须参加的养老保险类型是（基本养老保险）。
2．第2题
区别不同的人力资源个体和总体的最关键因素是（人力资源质量）。
3．第3题
战略人力资源管理主要关注的是（环境因素）与人力资源管理政策之间的关系。
4．第4题
人口问题的核心与实质是（经济问题）。
5．第5题
我国实行的失业保险模式是（强制性失业保险模式）。
6．第36题
人力资源是指一定范围内的人所具备的（劳动能力）的总和。
7．第37题
认为工资是“劳动的自然价格”的人力资源收入学说是（生存工资论）。
8．第38题
从组织角度看，影响组织业绩、人才是否流动以及个人职业生涯发展路径的重要因素是（个人工作满意感）。
9．第39题彼得·德鲁克
首开后现代管理研究之先河的是（）。
10．第40题
具有维系社会稳定“安全网”作用的制度是（社会保障制度）。
11．第17题
人力资源供求基本平衡的标志是（）。
A.不存在长期的大量失业人口
B.不存在长期大量缺乏人力的部门、行业
C.少量人力资源处于短期失业状态
E.存在暂时性的劳动力供求不平衡
12．第18题
影响人的行为的主要因素有（）。
B.文化因素
C.环境因素
D.个人因素
E.情景因素
13．第19题
人力资源的市场运行包括了（）。
A.确立市场规则
B.确立市场准入
C.市场监管
D.市场介入
14．第20题
人力资源之人的能力要素，从现实应用的形态看，包括了（）等内容。
A.体力
B.智力
C.知识
D.技能
15．第21题
营销人力资源供给的因素有（）。
C.工资水平
D.劳动参与率
16．第22题
人的个体复杂性指的是（）。
A.个体条件的多样性
B.个性人格的差异性
C.人际关系的复杂性
E.人文背景的广阔性
17．第25题
绩效考核是指对员工在工作过程中表现出来的（）进行评价，以此判断员工与岗位要求是否相称的活动。
A.工作业绩
B.工作能力
C.工作态度
D.个人品德
18．第26题
影响人力资源报酬水平的内部因素是（）。
B.组织生产经营状况
C.组织理念和薪酬政策
D.组织工资管理制度
E.员工绩效状况
19．第27题
人力资源投资收益的特点有（）。
A.收益者与投资主体的非一致性
B.投资收益的广泛性
C.投资收益的多量性
D.收益取得的迟效性与长期性
E.不同内容投资的收益差异性
20．第28题
在激励过程中其作用的关键因素有（）等三个方面。它们是人力资源管理的重要内容。
B.个人的需要
C.个人的努力
E.组织目标
21．第53题
影响员工归属感的因素有（）。
A.组织因素
C.文化因素
D.心理因素
E.个人因素
22．第54题
宏观人力资源管理是从社会的角度对人力资源的（），包括了全局性的人力资源预测规划、投资生产、体制塑造、政策调控与宏观指导等内容。
A.配置
B.利用
23．第55题
社会保险的三大原则是（）。
A.强制性原则
B.社会性原则
C.互济性原则
24．第56题
人力资源开发是指对“人”这种特殊资源给予（），还其本身的创富价值，使得这种资源为宏观经济运行和微观经济管理产生巨大效益的活动。
A.发掘
B.培育
C.强化
25．第57题
人力资源战略包括的内容有（）。
A.人力资源生产战略
B.人力资源就业战略
C.人力资源市场化战略
E.人才资源战略
26．第58题
从人力资源的经济运动过程来看，人力资源运动包括（）4个环节。
A.生产
B.形成
C.发掘
D.配置
27．第59题
培训需求分析包含的内容有（）。
A.分析培训需求的来源
C.分析组织培训需求的层次
D.分析员工个人的培训需求
E.确定培训需求
28．第60题
绩效管理系统的三个组成部分是（）。
A.绩效标准的界定
B.绩效的衡量
D.绩效信息的反馈
29．第61题
下列属于人力资源报酬学说中的有关理论的是（）。
A.公平理论
B.激励理论
30．第63题
美国心理学家坎贝尔提出的关于工作满意感的三个激发点是（）。
C.工作本身的内容
D.工作所提供的独特报酬
E.合作共事的人
答案:C,D,E
31．第6题
人力资源征聘有内部和外部获取两种渠道。内部征聘有利于激发组织内人力资源的潜力；外部征聘有利于激活组织内的活力。
答案:正确
32．第7题
组织中职工教育培训费用不计入人工成本范围。
答案:错误
33．第8题
人力资源开发管理替代劳动人事管理不仅是措辞的不同，而且在管理理念、管理方法、管理手段和管理模式上发生了一系列深刻的变化。是一种思想的升华。
答案:正确
34．第9题
人力资源保护是指对作为经济资源的人体的保护，尤指对劳动者职业安全健康方面的保护，因此也称劳动保护。答案:正确
35．第10题
人力资源供给与工资对应关系的一般规律是，一般情况下，工资水平高时，愿意就业的人数就多，每个人从事劳动的时间也越长；反之，愿意就业的人数就少，每个人从事劳动的时间也越短。
答案:正确
36．第11题
从总体上看，人力资源需求数量取决于经济需求总量和生产单位对于经济需求转化率二者的共同作用。
答案:正确
37．第12题
一般而言，一定的人口总体决定了即时人力资源的数量、质量和结构，该人口总体的再生产状况决定了人力资源未来的基本格局。
答案:正确
38．第13题
在我国，企业、事业单位、政府机关、农村等实行的养老保险制度都是一样的。
答案:错误
39．第14题
人力资源薪酬构成的两个内容是内在薪酬和外在薪酬。其中只有外在薪酬属于经济性待遇。
答案:正确
40．第15题
薪酬水平比较是指本组织的薪酬水平与社会同行业的薪酬水平的比较。
答案:正确
41．第16题
劳动者的工资报酬就是组织的人工成本。
答案:错误
42．第23题
侧重研究激发动机的因素的激励理论是行为该造型激励理论。
答案:错误
43．第24题
失业是指有劳动能力，但未能获得劳动岗位。
答案:错误
44．第41题
人口与人力资源有着极为密切的内在联系。总的来说，人口是人力资源的基础和前提，人力资源是人口的核心和关键。
答案:正确
45．第42题
人力资源的精神质量成为灵魂的原因在于它是人力资源的工作态度及动机的集中反映，是人力资源从事社会劳动的动力系统之一。
答案:正确
46．第43题
人力资源保健投资是指对人力资源的卫生保健投资。
答案:错误
47．第44题
激励是人的需要获得满足的过程，因此是外力作用的过程。所以，有效的激励是外激励。
答案：误
48．第45题
判定是否属于劳动争议的两个衡量标准：一是看是否是劳动法意义上的主体；二是看是否是关于劳动权力和义务的争议。
答案:正确
49．第46题
绩效是员工个人素质和工作环境共同作用的结果。
答案:正确
50．第47题
间接薪酬是指基本薪酬以外的奖金、津贴、分红、利润分享、股权期权等收入。
答案:错误
51．第48题
教育培训是赋予人力资源质量最重要、最直接的手段，所以，人力资源投资等同于教育投资。
答案:错误
52．第49题
失业保险是社会保险的重要组成部分，因此，失业保险必须实行强制性的保险模式。
答案:错误
53．第50题
心理学家的研究结果表明，“情商”在个人事业成功方面的作用大大高于智商的作用。
答案:正确
54．第51题
人力资源微观流动的原因在于资源配置双方的主体都有改变原配置的动机。
答案:正确
55．第52题
劳动参与率是指参与劳动活动的“经济活动人口”与总人口的比例。因此，也称为劳动力参与率。
答案:正确
1．第1题
后天赋予人力资源一定质量的最重要、最直接的手段是（）。
A.教育培训
2．第2题
雇佣双方劳动关系建立的标志是（）。
B.劳动合同
3．第3题
世界各国的医疗保险模式中，由国家立法强制推行的医疗服务制度是（）。
B.社会医疗保险模式
4．第4题
订立劳动合同的核心原则是（）。
B.平等自愿原则
5．第5题
工资调控政策最常见的类型是导向政策和（）。
B.保护政策
6．第16题
属于国家立法强制实行的政府行为、全体劳动者必须参加的养老保险类型是（A）。
A.基本养老保险
7．第17题
人力资源配置的模式包括市场配置和（）两种。
B.行政配置
8．第18题
人力资源配置是指将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与（）结合，形成现实的经济活动。
B.物质资源
9．第19题
首开后现代管理研究之先河的是（）。
A.彼得·德鲁克
10．第20题
具有维系社会稳定“安全网”作用的制度是（）。
B.社会保障制度
11．第14题
营销人力资源供给的因素有（）。
C.工资水平
D.劳动参与率
12．第15题
衡量失业者应该同时具备的两个条件是（）。
A.有就业要求
C.没有劳动岗位
13．第36题
帕塞尔和西森提出了“五种管理风格”的学说。下列哪些属于其学说中的具体内容（）。
A.传统式管理
B.温情式管理
C.协商式管理
D.法制式管理
E.权变式管理
14．第39题
影响人的行为的主要因素有（）。
B.文化因素
C.环境因素
D.个人因素
E.情景因素
15．第40题
人力资源的市场运行包括了（）。
A.确立市场规则
B.确立市场准入
C.市场监管
D.市场介入
16．第41题
决定组织目标能否顺利实现的两大因素是（）。
A.人力资源素质
D.组织凝聚力
17．第42题
绩效管理系统的三个组成部分是（）。
A.绩效标准的界定
B.绩效的衡量
D.绩效信息的反馈
18．第43题
社会就业目标包含的内容有（）。
A.充分就业
B.公平就业
C.多效就业
19．第44题
人力资源投资的项目包括（）。
A.保健投资
B.教育投资
C.流动投资
D.人口生产投资
20．第46题
社会保险的三大原则是（）。
A.强制性原则
B.社会性原则
C.互济性原则
21．第47题
人力资源质量的内容包括了（）。
D.人力资源的能力素质
E.人力资源的精神素质
22．第48题
人的个体复杂性指的是（）。
A.个体条件的多样性
B.个性人格的差异性
C.人际关系的复杂性
E.人文背景的广阔性
23．第49题
人力资源规划的原则包括了（）。
A.目标性原则
B.动态性原则
E.兼顾性原则
24．第50题
组织职业生涯规划目标的确定包括（）。
A.员工的组织化
B.协调组织与员工的关系
C.为员工提供发展机会
D.促进组织事业发展
E.实现员工自我评价
答案:A,B,C,D
25．第51题
保证组织职业安全应建立健全的制度包括了（）。
A.安全生产责任制度
B.安全生产教育制度
C.安全生产检查制度
D.伤亡事故报告制度
E.安全生产事故处理制度
26．第52题
影响绩效的因素有（）。
A.技能
B.机会
C.激励
D.环境
E.人员数量
答案:A,B,C,D
27．第53题
人力资源短缺情况下组织提高生产能力的思路是（）。
A.增加工作设备
B.改进工作设备
C.提高劳动能力
D.增加人力资源投入
E.延长劳动时间
答案:A,B,C,D
28．第54题
职业生涯的性质表现为（）。
A.独特性
B.发展性
C.终生性
D.互动性
E.阶段性
答案:A,B,C,D,E
29．第58题
下列属于人力资源报酬学说中的有关理论的是（）。
A.公平理论
B.激励理论
C.市场理论
D.代理理论
E.绩效理论
答案:A,B
30．第59题
影响人力资源管理制度的因素有（）。
A.管理思想
B.用人的价值取向
C.组织生存外部环境
D.组织规模与管理层次
E.提供动力来源
答案:A,B,C,D
31．第6题
工作分析是人力资源开发与管理的基础内容。搞好人力资源开发与管理必须先搞好工作分析。
答案:正确
32．第7题
不同的组织和组织管理者管理风格上的根本差异在于对组织目标与人力资源个人目标之间关系的处理上。答案:正确
33．第8题
人力资源管理练习题参考答案
人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员
2019人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质：能动性，时效性，增值性，社会性，可变性，可开发性。简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系： （1）联系：人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系：一方面，人力资源管理是对人事管理的继承，人力资源管理是从人事管理演变过来的，人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能；另一方面，人力资源管理又是对人事管理的发展，它的立场和角度完全不同于人事管理，可以说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。（3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能：人力资源规划、职位分析和胜任素质模型，员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理，培训与开发，职业生涯规划，员工关系 1.职位分析含义、意义和作用？ 职位分析是指了解组织内的一种职位，并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。 意义和作用： 第一，职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。（为人力资源规划提供必要信息，为人员的招聘录用提供明确标准，为人员的培训开发提供明确依据，为制定公平合理的薪酬政策奠定基础，为科学的绩效管理提供帮助）第二，职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。（有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题并且圆满地实现职位对于企业的贡献；企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位；企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象，对职位进行及时调整，从而有助于提高企业的协同效应。） 职位分析的方法：定性方法：访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法；定量的方法：职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷、ONET问卷、职能职位分析法、职位分析系统法 什么是人力资源规划？包括哪些内容？有哪些程序 人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。
人力资源管理作业及参考答案2
《人力资源开发与管理》作业及参考答案 一、名词解释： 1、人力资源：所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有 体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。 2、人力资本：人力资本是通过对人的教育、训练和卫生保健等方面投资而形成的资本。它 凝结于劳动者身上，体现为知识、智慧、技能与健康等方面。 3、人力资源管理：所谓人力资源管理是依据组织和个人发展需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总称。 4、人本管理：人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织最重要的资源，把组织全体 成员作为管理的主体，围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而同时实现组织目标和组织成员目标的管理理论和管理实践活动的总称。 5、公平理论: 公平理论又称社会比较理论，该理论侧重于报酬对人们工作积极性的影响。其基 本观点是，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。 6、强化理论：强化理论认为，当人们的行为结果对他有利时，这种行为就重复出现；当行为结 果对他不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。 7、德尔菲法：又称专家预测法，主要是依赖专家的知识、经验和判断分析能力，对于人力资源 的未来需求作出预测。 8、绩效管理：绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进 而促进个人与组织共同发展的持续过程。 9、绩效考核：绩效考核是指收集、分析、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为 表现和工作结果方面信息的过程。 10、绩效反馈：绩效反馈是指在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈，由上 级将考核结果告诉员工，指出员工在工作中存在的不足，并和员工一起制定绩效改进的计划。 11、职业生涯：职业生涯是一个人一生中所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、 价值观、愿望等连续性的经历过程，也是一个人一生中职业职位变迁及工作理想的实现过程。 二、判断题 1、人力资源规划是人力资源管理的基础工作，是人力资源规范化科学化的前题。 错。人力资源分析是人力资源管理的基础。 2、公共部门与私人部门都关注微观管理。
人力资源管理讲义
人力资源管理讲义
管理培训——人力资源管理 主讲人：董之督 培训内容： 引言、企业最宝贵的资源——人力资源 一、人事管理与人力资源管理（HRM） 二、人力资源管理的职能体系 三、 HRM的基础平台——工作分析 四、人员招聘与新员工入职 五、 HRM的核心与难点——激励体系设计 六、绩效考评与薪酬管理 七、HRM的动力与提升——培训与开发 引言、企业最宝贵的资源（1） ?世界上都有哪些资源？ ?自然资源：土地、水、矿山、石油 ?资本资源：物化的资本/货币化的资本 ?人力资源： ?请大家讨论：什么创造了财富？ –知识创造了财富。人力资源是知识唯一的载体。 ?人力资源的最大特点： –能动性/创造性 –增值潜力巨大（人力资本） ?关于管理 –什么是管理？ 管理就是让别人把事情办成管理的本质——管理人力资源 一、人事管理与人力资源管理 ?人事管理——PM（Personnel Management)
?人力资源管理—— HRM （Human Resource Management) ?PM与HRM的比较： –PM：以事为中心/被动/短期导向； –HRM：以人为中心/主动/战略导向。 附：案例讨论 ?请看案例1：《福临汽车配件股份公司》 企业在什么时候，需要专业的人事管理？ 谁来管理企业的人员？ 人事管理者有直接的权力吗？ 每个经理首先是个人事经理。 二、人力资源管理的职能体系 ?人力资源管理的目标：吸引、留住、激励、开发 ?目标的实现需要具体的工作来保证。 ?HRM的基本职能：规划/ 招聘/ 考核/ 薪酬/ 开发 〈详见职能体系图〉 三、HRM的基础平台——工作分析 ?什么是工作分析？ –获取与工作（特定岗位/职务）有关的信息。 ?工作分析的作用： –组织结构设计； –人员招聘、选拔、培训； –人员绩效考评。 四、员工招聘与新员工入职 ?员工招聘的重要性： –招聘成本巨大（特别是机会成本）。
人力资源管理习题集
〈人力资源管理〉习题集 第一章人力资源管理概况 二、单项选择题 1、人力资源是所有资源中的（）资源。 A、第一 B、第二 C、第三 D、第四 2、人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。 A、智力+体力 B、智力+能力 C、智力+经验 D、智力+价值观 3、人力资源体现了（）指标。 A、数量 B、质量 C、质量或数量 D、质量和数量 4、能级层序原理又称（）原理。 A、人尽其才 B、物尽其用 C、能及对应 D、能级错层 5、对于不同能力的人，应实现能力与职位的对应和适应，应用了人力资源管理中的（）原理。 A、互补增值 B、公平竞争 C、同素异构 D、能级层序 6、（）要求在人力资源管理中使人的群体功能达到最优。 A、互补增值 B、能级层序 C、系统优化 D、信息催化 7、人力资源管理的理论基础主要源于（）。 A、人性假设理论 B、生命周期理论 C、激励理论 D、扁平化理论 8、只有（）才具有主导性和能动性。 A、资本资源 B、信息资源 C、人力资源 D、自然资源 9、（）是一个国家或地区具有劳动能力、并在法定劳动年龄范围之内的人口总数。 A、人口资源 B、劳动力资源 C、人才资源 D、人力资源 10、人在能够从事劳动的不同时期（如青年、老年等），其劳动能力是不一样的，这说明人力资源具有（）。 A、两重性 B、时效性 C、社会性 D、能动性 11、现代人力资源开发的主要目的是提高人力资源质量，关键是提高劳动者的（）。 A、身体素质 B、心理素质 C、智能素质 D、道德品质 12、（）的观点非常类似于我国古代的“性善论”，人为“人之初，性本善”。 A、X理论 B、Y理论 C、公平理论 D、期望理论
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
人力资源管理作业
人力资源管理作业标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-
人力资源管理 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于( ) (A) 关键人员(B) 临时工(C) 一般人员 (D) 一线工人 2. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为( ) (A) 事务性机构(B) 非生产非效益部门(C) 简单服务性机构(D) 生产与效益部门 3. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，属于制定人力资源规划的( ) (A) 预测未来的人力资源供给(B) 制定能满足人力资源需求的政策和措施 (C) 预测未来的人力资源需求(D) 供给与需求的平衡 4. 以人性为核心的人本管理的主体是( ) (A) 职工(B) 价值观(C) 环境(D) 文化 5. 在生产过程中实行劳动分工的实质是( ) (A) 劳动连续化(B) 劳动专业化(C) 劳动个性化 (D) 劳动简单化 6. 劳动力市场规则可以概括为（） (A) 均衡、合理、等价(B) 合理、等价、合法(C) 公平、等价、合法(D) 公平、合理、合法 7. 人力资源管理科学化的基础是( ) (A) 岗位设计(B) 定员管理(C) 工作评价 (D) 工作分析 8. 我国劳动法规定的劳动年龄为( ) (A) 14周岁(B) 16周岁(C) 20周岁(D) 18周岁 9. 职工和用人单位发生内部劳动争议，应当（） (A) 依法定的劳动争议处理程序予以处理(B) 由劳动仲裁机关协助处理(C) 交由法院处理(D) 首先按照企业内部劳动规则进行处理 10. 以下的制度中，不属于劳动法的是（） (A) 劳动争议处理制度(B) 劳动报酬预警预报制度(C) 职业技能开发制度(D) 就业促进制度 11. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是( )
人力资源管理重点总结归纳
名词解释5个（20分）简答题4个（20分）案例分析3个（60分） 第一章人力资源与人力资源管理概述 1人力资源概念：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织利用的体力和脑力的总和。 2人力资本概念：人力资本是指体现在具有劳动能力（现实或潜在）的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）所表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。 3人力资源管理概念：人力资源管理是指企业通过各种政策、制度和管理实践，吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 4战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。 5人力资源的性质：人力资源的性质可以概括为以下六点，即能动性、时效性、增值性、社会性、可变性和可开发性。 6人力资源管理的职能：人力资源管理的基本职能可以概括为八个方面，包括人力资源规划、职位分析与胜任素质模型、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系等。 第二章人力资源管理的理论基础 理解（案例分析）需求层次论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论等对人力资源管理的指导意义。
需求层次论：生理，安全，社交，尊重，自我实现的需求；
双因素理论：激励-保健因素 强化理论：正强化，负强化，惩罚，撤销 第三章（自学）人力资源管理的组织基础 1人力资源管理者应具备的素质：（1）专业知识是指人力资源管理人员要掌握与人 力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。（2）业务知识是指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务。（3）实施能力是指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。（4）思想素质是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。 2人力资源管理的责任：人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任主要体现在三个对应关系上：第一个是制度制定与制度执行的关系；第二个是监控审核与执行申报的关系；第三个是需求提出和服务提供的关系。 3人力资源管理者和人力资源管理部门的角色：主要有四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。戴夫?乌里奇在2005年对上述四种角色进行了补充，提出了人力资源 管理的五种角色。除上述四种之外，人力资源管理者和人力资源管理 、、、辿、； //// \ 部门最为关键的角色是领导者角色，即将所有的人团结在一起，获得内外部人员的 信任。这种角色处于所有角色的中间，与各种角色都有联系。 第四章职位分析与胜任素质模型 1职位分析概念：析是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信 息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。 2胜任素质模型概念：是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以精心整理
(人力资源管理)2020年人力资源管理师教材讲义
提纲： 一、第三版教程基本情况 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 三、学员如何应对改版后的考试 一、第三版教程基本情况 1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以《企业人力资源管理师国家职业标准（2007 版）》为标准编写。 2、内容大量增加： 3、教程结构变化： （1）总体结构仍然保持六章——规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。 （2）各章均有变化——总节数由原来 的23 节变为22 节。 各节或单元变化为：保持未改 动9 处、内容调整增加22 处、全新内容11 处、旧内容删减7 处。 新版变化具体如下表： 第一章人力资源规划 第二章招聘与配置 第三章培训与开发 第四章绩效管理 第五章薪酬管理 第六章劳动关系管理 二、新版教程使用后对于考试影响的预测 1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。 2、考试题型：《职业标准》没有变化，原来配套的三级《考试指南》没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。 3、配套资料：《基础知识》和《常用法律手册》虽然都再版，但内容基本没有变化。 4、级别变化：新版增加内容有部分是原《企业人力资源管理师（二级）》第二版 的内容。必然会增加新考试的难度。
二、教材内容 章节名称节数单选多选技能 人力资源 规划 四节9 6 15% 人员招聘 与配置 三节9 6 20% 培训与开 发 四节9 6 15% 绩效管理二节 6 4 15% 薪酬管理四节 6 4 20% 劳动关系 管理 五节9 6 15% 三、教材结构 分为章、节、单元三级结构： 1.学习目标 2.知识要求 3.能力要求 4.注意事项 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构图的绘制 第二节工作岗位分析 第三节企业劳动定额定员管理 （5 单元） 第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2 单元） 本章新版教材变化： 第一节企业组 织结构图的绘制 全新内容 第二节工作岗 位分析 未改动内容 第三节企业劳 动定额定员管理 第一、二、三单元全新内容 第四、五单元未改动内容 第四节人力资源 费用预算的审核与支 出控制 第一单元增加、调整 第二单元未改动内容 （旧版第一节第二单元、第三节）删除 第一节企业组织结构图的绘制 【学习目标】： 1.掌握企业人力资源规划的内容及与企 业其他规划的关系； 2.企业组织机构的概念、类型和设置的 原则； 3.组织结构设计后实施的要则； 4.组织结构图绘制的程序和基本方法。 【知识要求】： 一、人力资源规划（原） （一）人力资源规划的概念： 广义：人力资源规划是企业所有 各类人力资源计划的总称，是战略规划与战 术计划（具体实施计划）的统一。 狭义：对企业人力资源需求和供 给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而 使供给和需求达到平衡，实现人力资源的 合理配置，有效激励员工的过程。 人力资源规划的期限： 长期规划：五年以上的计划； 中期规划：期限在一年至五年； 短期规划：一年以内的计划 （二）人力资源规划的内容 1.战略规划对企业人力资源开发和利 用的大政方针、政策和策略的规定，是各种 人力资源具体计划的核心，是事关全局的关 键性规划。 2.组织规划是对企业整体框架的设 计。 3.制度规划是人力资源总规划目标实 现的重要保证。 4.人员规划对企业总量、构成、流动 的整体规划，包括人力资源现状分析、企业 定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡 等。 5.费用规划是对企业人工成本、人力 资源管理费用的整体规划，包括人力资源费 用预算、核算、审核、结算，以及人力资源 费用的控制。 （三）人力资源规划与企业其他规划的 关系 人力资源是企业内最活跃的因素，是企 业规划中起决定性作用的规划。 （四）人力资源规划与企业管理活动系 统的关系人力资源规划又被称为人力资源 管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定
人力资源管理作业及答案.知识讲解
《人力资源管理》(专作业1、2、3、4参考答案 作业1 一、选择题(每题2分,共30分 1.具有内耗性特征的资源是( B 。 A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 2.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在( B 。 A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素?(A A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤: ( B A.预测未来人力资源供给 B.预测未来人力资源需求C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 6.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容( C 。 A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式?(C A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标,团结协作,努力实现企业目标;反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点?(B
A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D A、企业人 B、环境 C、文化 D、产品 10、与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D A.人的管理第一 B.以激励为主要方式 C.积极开发人力资源 D.培育和发挥团队精神 11、明确目标责任,使其竞争,是进行人本管理的哪种运行机制?(B A.动力机制 B.压力机制 C.约束机制 D.环境影响机制 12、通过检查人力资源目标的实现程度,来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动?(D A.人员档案资源 B.人力资源预测 C.行动计划 D.控制与评价
大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)
一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)
人力资源管理作业3
一、单选题（每题2分，共15题） 1、既体现了一个组织所处的竞争环境，也体现了一个组织的使命、远景和发展方向；还表明了一个组织，要实现战略目标和为了实现战略目标要进行的资源配置。这指的是组织的哪一方面？（ C ） 正确 A组织的人力资源战略 B组织的战略人力资源 C组织战略 D组织实力 2、象体育、文艺和特种工艺等单位必须招用未成年人工作一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的界限年龄是多大？（ B ） 正确A10周岁 B16周岁 C20周岁 D26周岁 3、人力资源需求预测方式中的集体预测方法也称（ D ） 正确 A回归分析方法 B劳动定额法 C转换比率法 D德尔菲预测技术 4、劳动者因在生产经营活动中所发生的或在规定的某些特殊情况下，遭受意外伤害、职业病以及因这两种情况造成死亡，在劳动者暂时或永久丧失劳动能力时，劳动都或其遗属能够从国家、社会得到必要的现金补偿。这是哪种社会保险制度？（ D ） 正确 养老保险 B医疗保险 C失业保险 D工伤保险 5、劳动关系是（ B ）。 正确 A用人单位和用人单位之间的关系 B用人单位与员工之间的关系
B用人单位与员工之间的关系 C用人单位内员工之间的关系 D用人单位与外部人员之间的关系 6、在制定职业生涯计划时，剖析自己确定自己能力、分析生涯选择途径、规划发展目标，这是哪一种角色的定位？（ C ）正确 A人力资源部 B部门主管 C员工 D咨询顾问 7、在贯彻按劳取酬原则时，需要以下哪种劳动为主要依据，同时考虑哪几种劳动来进行分配（ A ）。 正确 物化劳动；潜在劳动和流动劳动 B潜在劳动；物化劳动和流动劳动 C流动劳动；物化劳动和潜在劳动 D物化劳动；流动劳动和固定劳动 8、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪个阶段？（ B ） 正确准备阶段 B演示阶段 C试行操作阶段 D随访阶段 9、管理人员定员的方法是（ C ）。 正确 设备定员法 B劳动效率定员法 C职责定员法 D比例定员法 10、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（ D ） 正确 保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本
2020年整理《人力资源管理概论》复习提纲(吐血整理版).pdf
《人力资源管理概论》复习提纲 考试题型：问答题、论述题、开放题和案例分析题四种题型. 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 所谓人力资源,就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 1.人力资源是财富形成的关键要素。 2.人力资源是经济发展的主要力量。 3.人力资源是企业的首要资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 所谓人力资源管理，简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。 人力资源管理功能是指它自身所具备或应该具备的作用。这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性。反映了人力资源管理自身的属性。人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加人本企业;维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业;开发功能是指让员工保待能够满足当前及未来工作需要的技能;激励功能则是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。 对于人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。 最终目标是实现企业的整体战略和目标，而具体目标包括： （1）保证价值源泉中人力资源的数量与质量 （2）为价值创造营建良好的人力资源环境 （3）保证员工评价的准确、有效 （4）实现员工分配的公平、合理 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？ 1人力资源规划 2职位分析与胜任素质模型 3员工招聘 4绩效管理 5薪酬管理 6培训与开发 7职业生涯规划和管理 8员工关系 人力资源规划和人力资源管理其他职能的关系：
人力资源管理最全重点
人力资源有哪些性质: 能动性, 时效性, 增值性, 社会性, 可变性, 可开发性。 简要阐述人力资源管理与人事管理的区别与联系: ( 1) 联系: 人力资源管理和人事管理之间是一种继承和发展的关系: 一方面, 人力资源管理是对人事管理的继承, 人力资源管理是从人事管理演变过来的, 人力资源管理依然要履行人事管理的很多职能; 另一方面, 人力资源管理又是对人事管理的发展, 它的立场和角度完全不同于人事管理, 能够说是一种全新视角下的人事管理 人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在: ( 1) 传统人事管理的特点是以”事”为中心, 而现代人力资源管理是以”人”为中心, 管理的根本出发点是”着眼于人”。 ( 2) 传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种”工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种”资源”, 注重产出和开发。 ( 3) 传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其它职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。 人力资源管理德职能: 人力资源规划、职位分析和胜任素质模型, 员工招聘录用、绩效管理、薪酬管理, 培训与开发, 职业生涯规
划, 员工关系 1.职位分析含义、意义和作用? 职位分析是指了解组织内的一种职位, 并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来, 从而使其它人了解这种职位的过程。 意义和作用: 第一, 职位分析为其它人力资源管理活动提供依据。( 为人力资源规划提供必要信息, 为人员的招聘录用提供明确标准, 为人员的培训开发提供明确依据, 为制定公平合理的薪酬政策奠定基础, 为科学的绩效管理提供帮助) 第二, 职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应。( 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为, 以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题而且圆满地实现职位对于企业的贡献; 企业人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程, 从而有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位; 企业的最高经营管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人当前所做的工作, 能够发现职位之间的职责交叉和职能空缺现象, 对职位进行及时调整, 从而有助于提高企业的协同效应。) 职位分析的方法: 定性方法: 访谈法、非定量调查问卷、观察法、关键事件技术 、工作日志法、工作实践法; 定量的方法: 职位分析问卷法、
人力资源管理作业及答案
人力资源管理》（专）作业及答案 一、选择题（每题 2 分，共30 分） 1 ．具有内耗性特征的资源是（ B ）。A ．自然资源B ．人力资源C ．矿产资源 2 .人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B ）。A .内容上 B .观念上 C .工作程序上 3、以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要素？（A）A.职工B.环境C.文化D.价值观 4、某企业对10 名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000 元费用，请问这笔费用应从人 力资源成本的哪个项目中列支？（B） A. 获得成本 B. 开发成本 C. 使用成本 D. 保障成本 5 .预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤： （ B ） A .预测未来人力资源供给 B .预测未来人力资源需求 C .供给与需求的平衡 D .制定能满足人力资源需求的政策和措施 6 .从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容（C ）。A ?体质B ?智力C ?思想D ?技 能 7、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（C）A ?自我中心式、非理性化家族管 理B ?以人为中心、非理性化家族管理 C ?以人为中心、理性化团队管理 D ?自我中心式、理性化团队管理 8、每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（B） A .封闭式的自危表现 B .开放式的悦纳表现 C .封闭式的悦纳表现 D .开放式的自危表现 9、下面哪一项不是人本管理的基本要素？（D ）A、企业人B、环境C、文化D、产品 10 、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（D） A ?人的管理第一 B ?以激励为主要方式 C ?积极开发人力资源 D ?培育和发挥团队精神 11 、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（B） A .动力机制 B .压力机制 C .约束机制 D .环境影响机制 12 、通过检查人力资源目标的实现程度，来提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划系统的哪项活动？（ D ） A .人员档案资源 B .人力资源预测 C .行动计划D .控制与评价 13、工作分析中方法分析常用的方法是（C）A.关键事件技术B.职能工作分析C?问题分析D.流程图 14、管理人员定员的方法是（C）A.设备定员法B.效率定员法C.职责定员法 15 、依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种工作的价值的方法是（C） A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序法 D. 评分法 二、案例分析 1 、贾厂长的管理模式本题的目的是要求同学们用四种人性观的理论进行分析，首先将四种人性观的理论掌握好，其次是运用这个理论 进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析，并提出合理化建议。 本题有两个问题：（1）贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的?（2）如果你是贾厂长，你准备怎样来对待员工? 你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 答：⑴该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退则进行罚款的决定，改革不合理的厂纪厂规，有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定说明了他尊重职工、关心职工们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么出现早退现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用理性人假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来讲，贾厂长的这种管理比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长还改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的行之有效的规章制度，为解决工人洗澡排队的问题，厂里应该彻底改善女澡堂，这样就扫清了新规定执行的障碍。 三、案例分析 2 、工作职责分析 本题的目的是要求同学们用第三章工作分析与评价的理论进行分析，首先将案例中出现的情况进行分析，其次是 运用工作任务书的主要内容进行案例分析。在回答时应该抓住案例的背景进行分析。并提出合理化建议。本题
人力资源管理六大模块基本知识 归纳
人力资源管理六大模块基本知识人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理? 一）人力资源规划 □人力资源规划定义：是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力，以实现组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 □人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍，增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 □人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。□人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 □人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发 □人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
□人力资源供给包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 □工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 □工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 □工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 □工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法 □工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法 二）员工招聘与配置 □员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人