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解析绩效管理的五大困惑-职场生涯

解析绩效管理的五大困惑

绩效管理引入中国仅十来年时间，但其理论和方法已得到企业管理者们的广泛重视和认同，并成为了推动企业管理精细化和解决分配“吃大锅饭”问题的一贴良方。由于国情、地域、文化等因素的不同，企业遇到的困惑与难题，也不尽相同。笔者在推进绩效管理的实践中，也曾遭遇许多绩效管理方面的困惑，在此摘选几个来做分析和应对，不妥之处，敬请专家和读者指正。困惑之一：企业是先推行组织绩效管理、再推行岗位绩效管理，还是不分先后顺序、同时推进？

按照企业的管理层次划分，绩效管理可分为组织绩效管理和岗位绩效管理两个类型。组织绩效是岗位绩效的综合反映，岗位绩效则是组织绩效的基础和保证。因此无论哪个类型的绩效管理，对一个企业来讲都是非常重要的。应该如何推进组织绩效管理和岗位绩效管理呢？笔者建议按以下思路操作：

小型企业，因为组织机构简单，内设部门不多，岗位和人员较少，全面推行绩效管理的难度也相对较小。所以，可不搞组织绩效管理，而直接推行岗位绩效管理。企业内部机构负责人（正职）的岗位绩效考评标准即可视为该部门的绩效管理方案；岗位绩效管理由人力资源部门牵头，统一组织推进、统一制订考评标准、统一实施评价考核。采用这样的模式推行，系统性强，见效也比较快，但实施方案要多征询各方意见。

大中型企业，特别是企业集团和国有大中型企业，由于组织机构庞大复杂、岗位和人员较多，深入推广组织和岗位绩效管理的难度较大，建议分为两步走：第一步，先推行组织绩效管理，把企业的战略目标，特别是年度生产经营目标分解落实到部门（分公司、分厂或车间、科室、团队）。制订企业对部门的绩效管理方案，做到月有月检查、季有季考核、年有年评价。第二步：在推行组织绩效管理的同时，积极辅导各部门推行员工岗位绩效管理；先在绩效优秀的部门进行试点，取得成效后在企业范围内全面推广。在推行岗位绩效管理时，特别要注意，企业可以统一制订和下发岗位绩效考评标准，但一定要把员工岗位绩效的考核评价权，交由各部门来实施，不能简单地由人力资源管理部门来统一代替，确保岗位绩效考评的真实性和可靠性。

困惑之二：企业战略目标的时间跨度较大，如何确定适宜的目标指标，并将其分解落实到不同的部门和岗位？

绩效管理是基于企业战略的一种管理方法，在全球的企业管理实践中已经得到广泛的应用，例如：国际著名的摩托罗拉公司、GE公司等运用绩效管理手段取得了卓越的成效。但对于中国大多数企业来讲，集团化程度还不高，管理水平也显得落后，战略目标和措施还不够明确，要将企业战略目标层层分解落实到每个下属部门、班组和岗位，还难于操作，不太符合企业实际。如何确定企业的目标指标，并将其分解落实到不同的部门和岗位呢？

笔者认为可采取以下方法：

首先，将企业战略目标先分解为年度的主要生产经营目标，根据企业年度目标确定企业级的关键绩效指标（KPI）；然后将企业关键绩效指标分解到部门，形成企业对部门的绩效管理方案；再由各部门根据企业对部门的绩效管理方案，结合本部门的生产、经营或工作、业务特点，拟定本部门的关键绩效指标；最后将本部门的关键绩效指标分解落实到班组和岗位。

其次，部门绩效指标设计以定量指标为主，定性指标为辅，如：生产部门以产量、质量、消耗、设备有效作业率、安全环境等指标为主；经营部门以产品销量、销售收入、货款回收率、经营费用等指标为主。岗位绩效指标在区分部门性质的前提下，操作类岗位以定量指标为主、定性指标为辅；业务类岗位则以定性指标为主、定量指标为辅。这样做能够使考核更加全面，体现既注重结果又关注未来的绩效管理理念。

最后，在运用平衡记分卡、KPI管理协议等工具时，也不宜照搬、照套西方企业的指标确定模式和推广办法；在绩效考评周期的长短、绩效考核指标范围大小等方面，都要结合企业的实际。绩效管理的目的是提升效益与效率，提高企业管理水平，不是“撑面子”、搞“花架子”。

困惑之三：企业管理者常常把绩效管理当作一种额外的工作来对待，怎样做才能消除这种思想？

不少管理者认为，在自己日常运用的管理方法和手段以外，企业又在推行一种新的、独立的管理方法，叫绩效管理。基于这种认识，管理者会把绩效管理当作一种额外的工作，产生抵触情绪。认为开展绩效管理，要制订绩效计划、分解绩效目标，进行绩效辅导和沟通，特别是还要实施岗位绩效考评、填写绩效考评表，这是增加自己的工作量、太麻烦。怎样才能消除这种不正确的思想呢？笔者认为可做如下引导：

首先，管理者应把绩效管理看作是一种综合的、最基本的管理方法，用绩效管理的理念、方法来指导专业管理的开展，检查、验证专业管理的效果。把绩效管理的方法渗透到其他专业管理中，实现协同运用。无论你是搞质量管理、财务管理、设备管理，还是搞行政管理、党务管理、工会管理，都可以与绩效管理做到有机的结合，从而推动管理水平的提升。

其次，管理者要把绩效管理作为提升自己管理技能的有效手段。特别在现代企业中，许多管理者是从技术骨干中被快速提拔的，不少人缺乏最基本的管理知识和技能，不知道怎样管理。学习运用绩效管理的理论和方法，就能迅速达到提高管理技能的目的。

最后，管理者要树立一天当中的重要工作之一就是在搞绩效管理的理念。无论你是搞产品研发、市场营销，还是搞生产制造、后勤服务的管理者，可以想象，如果你不注重管理绩效和工作绩

效，怎么能够搞好管理工作。提高管理水平、提高工作效率、提高部门执行力就会成为“口号”和“空谈”。

困惑之四：企业开展高、中层管理人员绩效考评的阻力大、难度高，如何实施才会更有效？

在绩效考评的实践中，有的企业为了避免管理者与员工的摩擦，只考评普通员工，而不考评高、中层管理者。本来绩效管理的一个最突出优点就是倡导员工参与管理，加强管理者和员工的双向交流，推动自我管理的进步，最终提升企业的综合管理水平。如果管理者不直接参与绩效考评，不身临其境，自己总是考评者，他人总是被考评者。这种做法会严重打击员工的积极性，激化管理者和员工的对立情绪。那如何实施高、中层管理人员的绩效考评才会更有效呢？笔者建议从以下方面来完善和改进：首先，企业的一把手要高度重视和亲自参与绩效考评。做到带头落实、检查自己与公司董事会或上级管理机关签订的年度“绩效目标责任书”中的目标指标，并将目标指标分解挂钩到相应的企业副职领导，做到定期检查回顾、年终考评兑现，最大限度地调动企业领导班子的积极性和主动性。在执行过程中，要利用司（厂）务公开、简报、会议等形式，公布目标指标完成情况，同时兑现在年初职代会上或生产经营工作会议上对职工的承诺。

其次，企业要制订高、中层管理人员的述职考评制度，并严格执行。年终考评时，要求高管人员也要进行绩效自查和总结，

并在中管人员和员工代表会议上进行述职。使中管人员了解企业关键绩效指标的实现情况，主要的是让他们知晓高层的管理意图，以便贯彻执行。同时听取中管人员和员工代表的意见建议，便于高层管理措施的持续改进。对中管人员的绩效考评，最好与其他员工一样，制订明确的岗位评价标准，按月或按季进行检查、回顾，年终在部门员工会议上述职。使员工知晓本部门指标完成情况、存在的问题，需要做哪些方面的改进。同时，听取员工的改进意见或建议，增强团队的凝聚力和执行力。

另外，在企业绩效考评体系相对完善以后，考评方法在采用以“上评下”为主要方法的基础上，可适当辅以“下评上”、同职级“互评”等方法来了解员工对企业高、中层管理者的评价，促进管理者修正自身的“短板”，进一步提升管理绩效。

困惑之五：企业要怎样做，才能更好地把绩效管理结果运用到员工的职业发展上来？

绩效考核结果与员工的薪酬分配相挂钩，这是目前多数企业绩效结果运用的最常见方法，体现了收入分配向对企业绩效目标指标作出贡献的部门和岗位倾斜的分配理念。然而要将全年甚至两三年的绩效考评结果与员工的职业发展相挂钩，关键是企业领导必须达成共识，建立绩效结果应用的相关制度，严格执行。做到员工职位等级、技能等级晋升主要是靠绩效、靠能力、靠技术，与工龄长短、资历深浅和领导印象等相脱钩。具体可参照以下做

法：

首先，建立企业中层管理人员管理制度，在制度中把绩效评价结果、岗位任职考核结果与管理人员选拔、任用及考核相对接。比如：选拔公司副总人选，必备条件是近两年绩效评价为优秀的部门经理；选拔部门经理，必备条件是优秀主管；选拔部门主管，必备条件是优秀员工等等。员工职业成长通道中的职级晋升，也应和岗位绩效评价结果对接，比如：员工当年在岗位绩效评价中评为优秀，岗位职级就可向上晋升一级，反之，被评为、“稍差”、“不合格”的员工，实行下调职级或待岗培训，直至解聘的措施。在实施员工空缺岗位竞聘时，对优秀员工给予一定的加分或者优先聘用等条件。

其次，将每年绩效评价为优秀经理、优秀主管和优秀员工的人员视为企业的人力资本进行管理。针对不同对象实施人力资本的激励措施，如：给予职务消费（车辆补贴、免费车位、购书卡），提供高级培训（国外培训、名校进修）、带薪休假机会，改善办公条件等等。充分发挥绩效管理强有力的推动作用，力图将员工的事业目标和企业发展目标融合在一起，实现企业和员工的共同发展。

总之，企业管理永无止境，绩效管理也同样如此。虽然绩效管理方面的困惑与难题，被管理者们戏称为“世界性”的老大难问题，但只要我们认真思考、勇于实践、互相学习，各式各样的

管理困惑和难题将被迎刃而解，并将共同推动我国企业管理的进步。

文章来源：中国网瘾心理研究中心（免费咨询青少年问题，就上心理100）

英语五大基本句型

英语五大基本句型句子是由主语、谓语动词、表语、宾语、宾语补足语等组成的。英语句子有长有短，有简有繁，似乎千变万化，难以捉摸，但其实只有五种基本句型。所有英语句子都可以看成是这五种基本句型的扩大、组合、省略或倒装。因此掌握这五大句型，是掌握其他各种英语句子结构的基础。英语句子依其组合方式可分为以下五种基本句型，句子成分的表示法为： S：Subject（主语）, V：Verb（动词）, O：Object（宾语）, IO : Indirect Object (间接宾语), DO: Direct Object (直接宾语) , P：Predicative（表语）, OC：Object Complement（宾语补足语）。 · 五种基本句型见下表种类句型例句 S+V （主语+不及物动词）We work. (不及物) S+V+O （主语+及物动词+宾语）He plays (及物) the piano. S+V+P （主语+系动词+表语）We are (系动词) students. S+V+IO+DO （主语+及物动词+间接宾语+直接宾语）She gave (及物) me a pen. S+V+O+OC （主语+及物动词+宾语+宾语补足语）He made (及物) the boy laugh.说明：（S＝主，V＝谓，O＝宾，P＝表，IO＝间宾，DO＝直宾，OC＝宾补） . 一、第1种句型：S+V（主语+不及物动词） 1、Birds fly. 鸟飞。主语＋谓语(不及物动词) 2、He runs in the park. 他在公园里跑。主语＋谓语＋地点状语(不及物动词) 此句型是“主语+不及物动词”构成句子的主体部分。因为是不及物动词，后面当然不能带宾语了，但是可以有状语来修饰。例如上面例句中的in the park就是地点状语。 3、Class begins.（begin在句中是不及物动词）上课了。比较：We begin our class at eight. 我们八点钟开始上课。该句则属于第2种句型，begin在句中是及物动词，由此可见有些动词既可作及物动词也可以作不及物动词。 # 只能当不及物动词的词（必背！）： sleep睡觉walk步行swim 游泳happen（take place）发生 go去come 来work工作laugh笑 stay呆在……arrive到达

企业在绩效管理中遇到的困惑和问题及解决方案(中)

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/6a2757465.html, 企业在绩效管理中遇到的困惑和问题及解决方案（中）作者：马小丽来源：《人事天地》2013年第11期十、审计部的工资会计和财务部的报表会计工作量很不均衡，如何进行考核和发放绩效工资？有的企业反映，他们的审计部和财务部在一起办公，审计部的工资会计每月只忙几天，财务部的报表会计却每月天天忙，但工资收入水平却相差无几。要区分这两个会计岗位的工作业绩，首先要从岗位价值度上加以区分，然后再根据他们各自不同的岗位价值度区分出绩效工资预算值，最后根据实际工作表现计算出他们各自应得的绩效工资。十一、如何对同一部门的员工进行成本等指标的考核？这需要把握团队考核的意义，有些指标是对整个部门进行考核的，分不到个人头上，如果部门的成本控制指标没有完成，可以扣减部门的考核分数，自然会影响到部门内每个人的考核结果和绩效工资。具体针对这个问题，就看同一部门的员工是否可以分别承担节约成本的任务，如果可以，就按个人的任务指标进行考核，如果不能分清职责和责任，而强硬地将节约成本指标分解到个人头上并进行考核，其结果就只有弄虚作假，搭便车。十二、对维修人员的工作数量如何制定量化考核指标？维修人员的工作有时是很难量化的，通常是大家一起干，因而难以分出个人的工作量。解决这个问题的办法，一是可以按照岗位职责进行考核，比如，几个人共同修理5台机器，结果在规定时间内只修理好了4台机器，考核时可以根据每个人各自的岗位职责确定；二是可以按照工作标准进行考核，比如，修理一个螺帽的标准工作时间是5分钟，其中一个人用了8分钟，则他的考核分数肯定不会在最高分数等级；三是可以直接按照集体考核结果作为每个人的考核结果，或按照几个人共同修理好4台机器的结果进行整体考核，各算分数。十三、新老司机工资能够完全按照岗位价值度确定为一样的标准吗？开小车的司机岗位一般被看作是熟练工种，所以有的企业就把新老司机的工资确定为同一岗位级别标准。但是，新老司机的技术经验和工龄是有区别的，而且在实际中很难把他们的工资确定为同一岗位级别标准，如果确定为一样的岗位工资标准，老司机心里就会不平衡。解决方案是：新老司机的岗位级别可以有些差别，岗位工资标准要有区别，但绩效工资的确定办法应该是一样的。司机的绩效工资一般是按公里数计算的，这可以体现按劳分配原则。有的企业

绩效管理试题及答案解析

《绩效管理》试题及答案一、填空题 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（组织）绩效和员工个人绩效两面。 2.一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（多因性）。 3.影响员工个人绩效的主要因素包括（技能）、（激励）、环境和机会。 4.绩效管理的目的包括战略目的、（管理目的）和开发目的。 5.绩效管理系统包括四个环节：（绩效计划）、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、（明确性）、可接受性、效度和信度。 7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩效标准是针对（（员工）工作或职位）制定的，绩效目标是针对（个人）设定的。 8.绩效标准按容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（工作要项）。 9.制定绩效计划最重要的容就是制定绩效目标。一面目标要切实可行，另一面尽可能（量化），以便进行评价和反馈。 10.在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（工作（行为））、式及其结果。 11.在绩效管理期间，管理者与员工之间进行的持续的（绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。 12.绩效评价指标包括四个构成要素：（（指标）名称）、定义、标志和标度。 13.绩效评价的容分为：工作业绩评价、（工作态度评价）和工作能力评价。 14.一般情况下，影响选择种绩效考核法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、（程序化）程度和工作环境的变动程度。 15.把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（强化）理论。 16.绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（宽大化）倾向。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（泰勒）创造的。二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核B) 绩效管理C) 绩效计划D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制B) 行为C) 结果D) 战略

五大基本句子结构

英语的五种基本句型训练以下五种基本句式是任何英语句子的基本组成部分，其他如定语、状语等均是句子的次要或附加部分。只要掌握了这五种基本句式，当遇到较复杂的句子时，运用这些基本句式进行分析，对句子的理解也就变得容易多了。在写作中，必须写好这些最基本的句型。 S十V主谓结构 S十V十P主系表结构 S十V十O主谓宾结构 S十V十O1十O2 主谓双宾结构 S十V十O十C 主谓宾补结构说明：S＝主语；V＝谓语；P＝表语；O＝宾语；O1＝间接宾语；O2＝直接宾语；C＝宾补五个基本句式详细解释如下： 1．S十V句式在此句式中，V是不及物动词，又叫自动词(vi．)。例如： I will try. She is eating. He runs quickly．他跑得快。 They listened carefully．他们听得很仔细。 The gas has given out．煤气用完了。 My ink has run out．我的钢笔水用完了。 2．S十V十P句式在此句式中，V是系动词(link v．)，常见的系动词有：look，seem，appear，sound，feel，taste，smell，grow，get，fall ill/asleep，stand/sit still，become，turn等。） Mr.Brown is an engineer.(名词做表语) She is beautiful. （形容词做表语）状态系动词用来表示主语状态，只有be一词，例如： He is a teacher. 他是一名教师。（is与补足语一起说明主语的身份。） 2）持续系动词用来表示主语继续或保持一种状况或态度，主要有keep, rest, remain, stay, lie, stand, 例如：

五种基本句型讲解与练习

英语五中基本句型

句子的基本句型由主语、谓语动词、表语、宾语、宾语补足语等句子成分，按不同方式可组合成五种基本句型。句子成分的表示方法： S: Subject主语； V: Verb动词； O: Object宾语； P: Predicative表语； IO: Indirect Object间接宾语； DO：Direct Object 直接宾语 OC: Object Complement宾语补足语； ◇第一种句型：主语+不及物动词(S+V) 该句型所用动词都是不及物动词，其后当然不能接宾语，但是可以用状语修饰谓语动词或整个句子。 He runs fast in the street. 他在街上跑得飞快。 The meeting begins at nine.

会议九点开始。 ◇第二种句型：主语+及物动词+宾语(S+V+DO) 该句型所用动词都是及物动词，可作宾语的有名词、代词、不定式、动名词或短语及从句。We attended the meeting. 我们出席了那次会议。(名词作宾语) She stopped him. 她叫住了他。(代词作宾语) She wants to ask a question. 她要问一个问题。(不定式作宾语) They enjoy listening to the classic music. 他们喜欢听古典音乐。(动名词作宾语) 注意：一些不及物动词之后加上介词就可以具有及物动词的功能，其后就可以接宾语了。这一类词组有：listen to 听；look at 看；look after 照看；look for 寻找；arrive at/in 到达等。 May I turn on the light？我可以开灯吗？ What are you looking for？你在找什么？ ◇第三种句型：主语+连系动词+表语(S+V+P) 连系动词的后面必须接表语，说明主语的情况和状态。通常可作表语的是名词或形容词。She became a lawyer last year. 去年，她成为了一名律师。 He is honest. 他是诚实的。 It is getting colder and colder.

A公司关于绩效考核标准的困惑

A公司关于绩效考核标准的困惑 A公司成立仅四年，为了更好地进行各级人员的评价和激励，公司在引入市场化的用人机制的同时，建立了一套绩效管理制度。对于这套方案，用人力资源部经里的话说是，细化传统的德、能、勤、绩几项指标，同时突出工作业绩的一套考核办。其设计的重点是将德、能、勤、绩几个方面内容细化延展成考核的10项指标，把每个指标都量化出5个等级，同时定性描述等级定义，考核时只需将被考核人实际行为与描述相对应，可按照对应成绩累计相加得出考核成绩。但是，在年度绩效考核中却出现了一个奇怪的现象：原先工作比较出色和积极的员工考核成绩却常常排在多数人后面，一些作业绩并不出色的人和错误很少的人却都排在前面。还有就是一些管理干部对考核结果大排队的方法不理解和抵触心理。综合各方面情况，目前的绩效考核还是取得了一定的成果，各部门都能够很好地完成。不过，让公司高层管理人员头疼的是，对排序在最后的人员如何落实处罚措施。对这些人降职和降薪无疑会伤害一批像他们一样认真工作的人，但是不落实却容易破坏考核制度的严肃性和连续性。另一个问题是，在本次考核中，成绩统计工具比较原始，考核成绩统计工作量太大，人力资源部就三个人，却要统计总格，统计，计算，平均，排序发布，最后还要和这些人分别谈话。在整个考核的一-个半月中，人力资源部几乎都在做这个事情，其他事情都耽搁了。为此，人力资源部的负贵人建议公司引入一种人力资源软件。公司是否有必要采纳人力资源部的建议呢？为了彻底弄清楚问题所在，张总经理决定请车辆设备部、财务部和工程部的负贵人到办公室深入了解一些实际情况。车辆设备部李经理、财务部王经理，来到了总经理办公室。当总经理简要地说了原因之后，车辆设备部李经理首先快人快语回答道：“我认为本次考核方案需尽快调整。它不能真实反映我们的实际工作。例如，我们车辆设备部主要负责司电力机车设备的维护管理工作，总共只有20个人，却管理着公司总共近60台电力机车。为了确保它们安全无故障地行驶在600公里的铁路线上，我们主要工作就是按计划到基层各个点上检查和抽查设备维护的情况。在日常工作中，我们能有一次违规和失误。因为任何一次失误都是致命的，也是造成重大损失的，但是在考核业绩中有允许出现‘工作业绩差的情况’。因此，我们的考核就是合格和合格之说，不存在分数等级多少。” 财务部王经理紧接着说道：“对于我们财务部门，工作基本上都是按照规范和标准来完成的。平常填报表和记账等都要求万无一失，这些如何体现出创新的最好一级标准？如果我们没有这项内容，评估我们是按照最高成绩打分还是按照最低成绩打分？还有一个问题，在本次考核中我们沿用了传统的民主评议的方式。对部门内部人员评估没有意见，但是实际上让其他人员打分是否恰当？因为我财务工作经常得罪人，让被得罪的人评估我们财务部，这样公正吗？”

绩效考核与绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度第一章总则第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。

第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，各级管理者必须随时与下属进行沟通。第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

绩效管理试题及答案解析

下载可编辑《绩效管理》试题及答案一、填空题组织）绩效和员工个人绩效两方面。 1.我们认为绩效分为两个层次，即包括（多因一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素，这句话表述的是绩效的（2. 性）。技能激励）、环境和机会。）、3.影响员工个人绩效的主要因素包括（（管理目的）和开发目的。（ 4.绩效管理的目的包括战略目的、绩效计划）（、绩效监控、绩效考核和绩效反馈 5.绩效管理系统包括四个环节：明确性）（、可接受性、效度和信度。 6.绩效管理系统的评价标准包括战略一致性、7.绩效计划是管理者与员工根据既定的绩效标准，共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。其中绩（员工）工作或职位个人）设定的。效标准是针对（）制定的，绩效目标是针对（工作要项）。绩效标准按内容分为职务标准和职能标准，其中确定职务标准的首要步骤是确定出每个职务的（8.量化），以便进行制定绩效计划最重要的内容就是制定绩效目标。一方面目标要切实可行，另一方面尽可能（9.评价和反馈。工作（行为））、方式及其结果。在绩效管理中，我们一般认为绩效指的是那些经过评价的（ 10. 绩效沟通）是绩效管理发挥作用的最直接的环节。在绩效管理期间内，管理者与员工之间进行的持续的（ 11. （指标）名称）、定义、标志和标度。（ 12.绩效评价指标包括四个构成要素：

工作态度评价）和工作能力评价。（ 13.绩效评价的内容分为：工作业绩评价、程序化）程（14.一般情况下，影响选择何种绩效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的独立性程度、度和工作环境的变动程度。强化）把薪酬的发放与员工的有效行为和无效行为建立联系，以此不断刺激并引导员工的行为，所依据的是（15.理论。同事或同级或平级）、顾客以及供应商等。绩效评价的主体通常包括：上级、下级、本人、（16.宽大化）倾向。 17.评价者对评价对象的评价往往高于其实际成绩，这种现象被称为（泰勒）创造的。 18.最早的绩效薪酬制度的雏形——计件工资报酬制度是由管理学家（二、单项选择题（共10题，每题2分，共20分）： 1、实践证明，提高绩效的有效途径是进行（ D ）。 A) 绩效考核 B) 绩效管理 C) 绩效计划 D) 绩效沟通 2、通常，我们可以把绩效管理体系的发展分为三个阶段，依次是以（ C ）为导向的、以发展为导向的和以经营为导向的绩效管理体系。 A) 控制 B) 行为 C) 结果 D) 战略专业资料精心整理范文范例指导学习 3、一名航空公司的飞行员要想获得驾驶资格，必须掌握许多常识及飞行专业知识，以及其他要求，这实际上是对飞行员工作岗位的（ B ）要求。 A) 能力 B) 任职资格 C) 素质模型 D) 经验 4、关于目标管理，以下说法不正确的是：（ C ）。 A) 促进主管与下属之间的交流和相互了解； B) 难以制定目标； C) 倾向于X理论； D) 倾向聚焦于短期目标。 5、绩效考核时，规定把员工强制分为三类： A 类(优秀)员工，B类（一般）

五种基本句型主系表结构

五种基本句型——主系表结构主（语）＋系（动词）＋表（语）主语，主语是五种基本句型都具备的。从位置上来看，主语一般在句子开头，也就是一个句子的“头把交椅”。从意义上理解，主语一般是一个句子的“陈述对象”，后面的一切都是针对主语来说的。主语一般是名词或代词（当然还有其他，这里暂且详细讨论）系动词是联系动词的简称，顾名思义，它是起到联系作用的动词，是连接主语和表语的。系动词的数量是有限的，常见的只有十来个，我们把它们分成四组，这样有助于我们记忆系动词：一、 be动词类： am、 is 、are 、was 、were 二、表示变化类：become、 get 、 turn 、 grow 、go 三、感官动词类: 眼（look ）耳(sound)鼻(smell)舌(taste)身(feel) 四、表示延续性的动词：remain 、stay 、keep 表语从位置上来讲，它总是在系动词后面（系动词和表语关系甚为紧密，没有系动词，就没有表语：没有表语，就没有系动词。二从意义上讲，表语通常是来说明主语的性质、特征的。表语通常是由形容词、介词短语、名词、代词、动词不定式、doing 等来充当。

上面就是对主系表结构的简要介绍，其中，系动词是主系表结构的核心，它是这个结构的标志，看到了系动词，也就能立刻判断出句子的结构是主系表，因此，记住系动词非常重要。练习找出下面句子中的主语、系动词及表语，并指出主语和表语分别是由什么词性或词类来充当的。 1 Tom is a student. 2 He is fat. 3 I am tired . 4 We are students. 5 The bag was lost . 6 The boy was foolish . 7 They were kind. 8 She is in the room. 9 The books are on the desk. 10 Snow is white. 11 Kate was here yesterday.

企业绩效管理存在的问题及其优化

企业绩效管理存在的问题及其优化发布时间：2009-12-1 阅读：118次企业以盈利为目的，良好的绩效是盈利的基础和前提。世界经济发展到今天，已经由资本竞争进入到了人力资源的竞争，人力资源成为企业的核心资源之一，提高个体员工的绩效成为提高企业绩效的关键因素。绩效管理理论的出现和发展为企业绩效管理实践提供了理论指导。通过绩效管理，企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，推动员工的能力发展与潜能开发，形成一支高效率的工作团队。改革开放以后，特别是２０世纪９０年代中期以来，绩效管理在我国企业管理中得到了长足的发展，在企业人力资源管理中起到了越来越重要的作用。但是我们必须要清醒地认识到，我国的绩效管理理论研究和实践都是借鉴国外相关理论发展起来的，与我国的国情和传统文化有很多不相适应之处，因而如果不能审慎对待绩效管理，不仅不会提高企业的管理水平，反而会破坏企业的和谐运转。绩效与绩效管理 1．绩效定义绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 2．绩效管理绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，提高团队效率；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的关系。企业绩效管理中存在的问题一、把绩效考核当作绩效管理绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员上潜在能力，使企业和员工双赢的目的。绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效管理首先是管理，绩效管理不是人力资源部的专利，管理的所有职能，如计划、组织、领导、协调、控制它都涵盖。而绩效考核只是绩效管理中的关键环节，换句话说，也就是计划是否得当，组织是否得力，领导是否有方，协调是否及时的验证环节。二、绩效管理运行缺乏保障在认识层面上，部分部门人员认为绩效管理只是人力资源管理部门的工作，其他部门都是在配合人力资源部完成绩效管理工作。在这种思想的支配下，必然会在部门合作上出现摩擦。绩效管理是一个动态过程，其系统功能的发挥受到企业内部许多管理要素和人力资源管理各职能的影响，当这些影响要素发生变化时，企业的绩效管理系统也必然会发生变化，而如果无法发现这些变化并根据变化及时进行调整就会使企业的绩效管理脱离企业的实际情况而导致无法实行。

初中英语五种基本句型结构(1)

初中---五种基本句型中考对五种基本句型的考查主要集中在以下几方面： 1. 掌握五种基本句型的基本用法。 2. 掌握五种基本句型在用法上的区别。中考考查这部分内容时的题型和大体分值为：单选（1分）写句子（1分）写作（1-2分）阅读理解（1-2分）一、知识精讲五种基本句型是句子最基本的组成部分。掌握了这五种基本句型，在阅读中当我们遇到较复杂的句子时，运用这些基本句型，对句子的分析就会变得容易多了。在写作中，首先要能运用好这些基本句型，才能得到高分。（一）五种基本句型的句子成分： 1. 句子成分的定义：构成句子的各个部分叫做句子成分。句子成分包括主要成分和次要成分；主要成分有主语和谓语；次要成分有表语、宾语、定语、状语、补足语等。 2. 主语（subject）：主语是一个句子所叙述的主体，一般位于句首。主语可由名词、代词、数词、不定式、动名词、名词化的形容词和主语从句等表示。【例句】 We often speak English in class. 我们在课上经常说英语。 Smoking does harm to the health. 吸烟对健康有害。 The rich should help the poor. 富有的人应该帮助贫困的人。 3. 谓语（verb）：谓语可用来说明主语所做的动作或具有的特征和状态。动词常在句中作谓语，一般放在主语之后。分及物动词和不及物动词两种。【例句】 He practices running every morning. 他每天早晨练习跑步。 I have caught a bad cold. 我得了重感冒。 We like helping the people in trouble 我们喜欢帮助那些处于困境中的人。

五大基本句型讲解及习题讲解学习

五大基本句型讲解及习题

简单句的五种基本句型讲解及练习题英语句子看上去纷繁庞杂，但仔细观察不外乎五个基本句式。这五个基本句式可以演变出多种复杂的英语句子。换言之，绝大多数英语句子都是由这五个基本句式生成的。这五个基本句式如下： S十V主谓结构 S十V十P主系表结构 S十V十O主谓宾结构 S十V十O1十O2 主谓双宾结构 S十V十O十C 主谓宾补结构说明：S＝主语；V＝谓语；P＝表语；O＝宾语；O1＝间接宾语；O2＝直接宾语；C ＝宾语补足语 S十V主谓结构这种句型中的动词大多是不及物动词，这些动词常见的有：run, study, arrive, come, happen,等。如： 1). Time flies. (S+Vi) 2). Students study hard. (S+Vi+adv) 3). He went on holiday. (S+Vi+Prep phrase) 4) We stoped to have a rest. (S+Vi+to do sth) 练习： 1. 冬天快要来了。 2. 他高兴地离开了。 3. 他们会在三点钟到 4. 我们明天一起去钓鱼。 5. 昨天他们去逛街。 6. 他起得早是为了读英语。基本句型二:S十V十P主系表结构除了be系动词外，还有一些动词也可以用作系动词：表感官的动词： feel, smell, taste, sound, look, 等表变化的动词：become, get, grow, turn, go, fall, run, come等表延续的动词：remain, keep, stay, stand, continue, lie等表表象的动词：seem, appear, look 等表终止的动词：prove, turn out等 1)He is a good boy. (S+Lv+N/Pron) 2)She is beautiful. (S+Lv+adj)

如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑

最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除！】如何解决绩效考核过程中遇到的难题和困惑在绩效管理中，绩效考核是其中最重要的工作之一，也是最困难的工作。因此，它被称为是“世界性” 的难题。绩效考核之所以难，首先表现为在绩效工作过程中，经常有许多疑难杂症使人们困惑不解。我们可以预料，在我们的客户的绩效考核中，可能也会出现一些困惑与困难。如果我们能预先了解这些困惑与困难及产生的根源、估计可能产生的问题、吸取他人的经验与教训、提前做好准备、拿出相应的对策、策划设计更加完备的措施与实施方案；将可以减少绩效考核副作用，少走弯路，最终战胜困难，真正使我们的绩效考核能达到，改进工作与业绩，全面提升员工的任职能力和企业竞争力的目标。下面，我们对绩效考核中常见的困惑之处作一些介绍与原因分析，有针对性地进行简单地答疑。

困惑之一为什么许多企业的绩效考核已经做了大量工作，但结果依然不如人意，达不到预期的目的？我们的研究与实践显示，困惑之一可能与下面的因素有很大关系：一、可能目的定位错了一一即绩效考核的理念出了问题。例如，我们了解到一些企业主要是为了发奖金而考核。甚至一些企业是为了扣罚而考核，在这类企业，考核往往成了罚款的代名词。这样的考核，十有八九要失败，因为这种理念是错误的，它使考核成为企业惩罚员工的工具，使员工对考核产生抵制与厌恶的情绪，将考核工作导入了死胡同。绩效考核目的不明确或者错位，必然导致整个绩效考核工作全盘皆错，最终事与愿违。二、方法不对。之所以方法错了，大多数原因是企业人力资源管理的能力不足。其中，集中反映了人力资源部门人员的能力不足。如：一个企业自己摸索做KPI（关键绩效指标）体系，组织一个团队，按照某些书中的方法花费一二年时，做了一大本绩效考核标准，但结果无法推广。究其原因是这些人第一次做，摸着石头过河，明显经验不足。方法不对，即使愿望再好，也达不到目的。三、可能做错了或做变了。之所以如此，要么是态度问题，不认真，不负责所致；要么是想走捷径，不肯下功夫所致；要么是理解问题，即理解发生了偏差所致。如现在很多企业都在用的平衡记分卡，但50%勺企业都用错了，究其原因是很多人把平衡记分卡不是作为一种方法，而是机械地将其作为一种工具。结果，近50% 的企业采用平衡记分卡做出来的绩效指标都是千篇一律，无法有针对性地评价不同部门、不同职位的业绩。四、H R部门可能想做好的，也有能力，但得不到领导的支持。有些企业的领导一心扑在业务上，把人力资源管理工作仅作为“锦上添花”的工作，可有可无。这样，一但人力资源管理遇到困难，由于得不到高层支持，马上便会溃不成军，败下阵来。五、碰到困难退缩屈服。绩效考核是一项难度很大的工作，难免会碰到一些困难和挫折。如果一遇到困难就退让，就放弃原则，就降低要求，其结果必然大打折扣。即使向象IBM、华为这样的国内外一流管理水平的企业，在绩效考核中也遇到大量困难。如IBM公司提出的绩效结果“正态分布”的方法，就是想解决有些部门领导不按规定评价员工、员工业绩都是“高分”级的问题。他们在困难面前不是退缩而是不断改进方法，使其绩效考核成为世界标杆。六、未能持续改进。有不少人以为绩效考核工作可一劳永逸，不思改进。结果许多问题积压下来，阻碍了绩效考核的顺利进行。例如：一个KPI使用一段时间后，但由于认识的原因，或者是企业组织的变化，或是企业目标与需求发生变化，都可能要求修改KPI.如果不改进，绩效考核的有效性将受到影响。以上几个方面，是困惑一产生的主要原因，要解决这些困惑，必须解决这些问题。困惑之二为什么绩效考核常常是“走形式”？实事求是而论，没有哪家企业希望绩效考核是走形式。一般都是“迫不得已”，或“做法不当”而造成的。一种原因是：方法不当，无法坚持既定的原则、程序与要求。例如：某企业将末尾淘汰制与绩效考核相结合；规定：连续三次考核业绩在部门排位末尾的员工，将被淘汰。因为考核末尾淘汰本身就有不合理的地方。在实操中很难执行，很难坚持。在绩效考核中，有些部门的领导或不想得罪人，或变相抵制末尾淘汰制，便在部门搞“轮流坐庄”。导致考核完全“形同虚设”。另一种常见的原因是考核结果没有得到有效运用而造成的。有些企业考核是一套，各种激励又是另一套。

英语中的五种基本句型结构

英语的基本成分有六种：主语（subject）、谓语（predicate）、表语（predicative）、宾语（object）、定语（attribute）和状语(adverbial) 主语：由名词、代词 (人称代词用主格 )他她它、动名词等充当 ,说明动作是“谁”发出的。如：The painter painted a very nice picture.画家画了一幅漂亮的画。画家就是主语谓语：谓语就是一个句子当中作为连接动作发出者和动作承受者的那个动作。比如 Bill likes playing football.其中like就是句中的谓语。宾语就是一个句子当中作为动作的承受者的词，比如 Bill likes playing football.其中playing football就是句中的宾语。表语：用来说明主语的身份,特征或状态等.表语所采用的词类主要是名词,形容词和副词等 .Work is STRUGGLE. 工作就是斗争(名词作表语)，struggle 就是表语宾语:放在谓语动词后面的名词.宾语是动作、行为的对象,是动作的承受者.I love you.I 是主语,动作的发出者.love是谓语动词.you是动作的对象,承受者,所以you是宾语. 定语:定语是用来修饰、限定、说明名词或代词的品质与特征的.she is a honest people. 诚实的就是定语，说明主人公的品质和特征。她是主语是是谓语人是宾语。状语：表示状态的,如时间、地点状语.去掉状语部分,语句依然通顺.He speaks English very well. 他英语说得非常好“very well”是修饰“speak”的程度状语英语五种基本句型列式如下：基本句型一：Ｓubject ＋Ｖerb （主＋谓）基本句型二：Ｓubject ＋Ｖerb ＋Ｏbject （主＋谓＋宾）基本句型三：Ｓ＋LinkＶ＋Ｐredicative （主＋系动词＋表）基本句型四：Ｓ＋Ｖerb ＋Indirect object ＋direct object （主＋谓＋间宾＋直宾）基本句型五：Ｓ＋Ｖerb ＋Ｏbject ＋object complement （主＋谓＋宾＋宾补）

(完整版)1五种基本句型讲解与练习

英语五中基本句型句子的基本句型由主语、谓语动词、表语、宾语、宾语补足语等句子成分，按不同方式可组合成五种基本句型。句子成分的表示方法： S: Subject主语； V: Verb动词； O: Object宾语； P: Predicative表语； IO: Indirect Object间接宾语； DO：Direct Object 直接宾语 OC: Object Complement宾语补足语；

◇第一种句型：主语+不及物动词(S+V) 该句型所用动词都是不及物动词，其后当然不能接宾语，但是可以用状语修饰谓语动词或整个句子。 He runs fast in the street. 他在街上跑得飞快。 The meeting begins at nine. 会议九点开始。 ◇第二种句型：主语+及物动词+宾语(S+V+DO) 该句型所用动词都是及物动词，可作宾语的有名词、代词、不定式、动名词或短语及从句。We attended the meeting. 我们出席了那次会议。(名词作宾语) She stopped him. 她叫住了他。(代词作宾语) She wants to ask a question. 她要问一个问题。(不定式作宾语) They enjoy listening to the classic music. 他们喜欢听古典音乐。(动名词作宾语) 注意：一些不及物动词之后加上介词就可以具有及物动词的功能，其后就可以接宾语了。这一类词组有：listen to 听；look at 看；look after 照看；look for 寻找；arrive at/in 到达等。 May I turn on the light? 我可以开灯吗? What are you looking for? 你在找什么? ◇第三种句型：主语+连系动词+表语(S+V+P) 连系动词的后面必须接表语，说明主语的情况和状态。通常可作表语的是名词或形容词。She became a lawyer last year. 去年，她成为了一名律师。 He is honest. 他是诚实的。 It is getting colder and colder. 天气渐渐冷了。 It tastes delicious. 这好吃极了。下列动词也作连系动词使用：look 看起来；smell 闻起来；sound 听起来；taste 尝起来；feel 感觉；keep 保持；grow/go/get/turn变得。 ◇第四种句型：主语+及物动词+间接宾语+直接宾语(S+V+IO+DO) (1)宾语分直接宾语和间接宾语。直接宾语是及物动词的直接对象，但某些动词，除直接宾语外，还要求一个间接宾语，以表示该动词所表示的动作所及的人或物，通常由名词或代词的宾格担任。

绩效管理中存在的问题及对策

作者简介：冯肖宏（１９７３—），女，本科学历，现任河北省地质调查院人力资源处处长，研究方向：人力资源管理。绩效管理中存在的问题及对策冯肖宏（河北省地质调查院河北石家庄650081）摘要：绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也成为人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具，对企业实现可持续发展起着显著的支持作用。但在具体实践中，存在的各种问题，严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题、产生的原因以及解决途径进行了探讨。关键词：绩效管理考核 ······································································································ 一、目前国内企业绩效考核体系普遍存在的问题及原因（一）存在的问题１．体系缺乏系统性。绩效有三个层次：组织绩效、部门绩效、员工绩效。提高企业的核心竞争力，其最终目的就是组织绩效的改进。组织绩效来源于各部门绩效的整合，而部门绩效又同员工个人的努力分不开的。因此，这三个层次是一个有机的整体，作为一家企业的绩效考核体系，应该把组织绩效、部门绩效和员工绩效这三个层次纳入这个体系中，实现组织绩效与员工绩效充分结合。目前大多数企业的绩效考核仅有员工绩效考核而没有部门绩效和组织绩效考核，不利于部门绩效的提高与组织战略目标的实现。２．没有重视工作分析。工作分析是绩效考核体系建立的重要环节，进行科学的工作分析是确定绩效考评的主要因素。根据组织目标，对被考评对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行分析和研究，从而了解被考评者在该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，在此基础上初步确定绩效考评的主要因素。一旦没有就工作内容做出明确的说明，就失去了判断一个岗位工作完成与否的依据，从而使岗位目标难以确定，导致难以进行科学考评；另外由于各岗位忙闲不均，存在着同一职级的不同岗位之间工作量的大小、难易程度差别较大。结果，在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下，往往工作量大、工作难度高的岗位上的员工没有被评为优秀。再者可能造成争权卸责，人员浪费。由于没有明确的工作规范，各岗位职责模糊，就造成了有些企业中人浮于事的现象。绩效考核体系中没有工作分析，从某种程度上将使考核失去了工作的基础。３．绩效考核的标准设计不科学，方法单一。有的企业绩效考核标准比较模糊，对于某个考核指标的考核标准，比如工作数量如何算“大”，工作责任感如何算“强”，工作积极性如何算“高”，考核体系中缺乏明确的说明，从而造成绩效考核标准设计不科学，表现为标准欠缺、标准与工作的相关性不强，操作性差或主观性太强，过于单一和标准没有量化等形式。工作标准中只有一些文字性评语，没有一个可以客观评分的标尺，从而评价者可以随意给个分数或者考核结果，有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面，这样的标准所得的考核结果就失去了意义。结果评先进变成评“人缘” ，选拔干部变成搞平衡，存在轮流坐庄现象。工作绩效考评如果要具有客观性和可比性，就必须143 ··

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