情理法的冲突与协调
情理法的冲突与协调
摘要：在中国，情、理、法三者的关系是一种独特的历史现象，通过对当代社会中遇到情理法三者冲突时的解决方式的分析，可以看出我国在通过提出一系列方法进一步协调情理法三者的关系、解决三者的冲突，促成法律的生活化、大众化，纠正法律条文的刻板性、教条性，使法律为人民群众所理解和接受。
关键词：情理法冲突协调
情理法是不同的社会规范，它们之间经常会发生冲突。执法工作中注重情理法关系的协调有利于实现法律效果与社会效果的有机统一，构建社会主义和谐社会。本文论述了情理法关系相协调的必要性和可行性，并对执法工作如何协调情理法关系进行了探索。近年来，人们越来越达成这样的共识：法律不是万能的；司法实务中不能机械执法；应当讲究法律效果与社会效果的统一等。说明在法治社会，执法者也需要对法外资源引起重视。
一、情理法的概念及相互关系概述
情通常指人之常情即人性、人的本能等，民情即社会舆论、社会的基本现实状况、习惯风俗、天经地义的权利等，案件的情节或者情况，情面或者人情即感情和人际关系、社会关系等。理通常指天理即人与社会共同应该遵循的一些规律，公理即社会共同的行为规范包括习惯、传统、共同规则等，公共道德或者公共利益即公序良俗；法即国法，指国家制定的，具有强制力的行为规范。
情与理有不少相通之处，通常说的“情理”指情与理的辩证统一。情理的最大价值对人的意义在于人文性，体现为对人之为人的德性的确认、保护和促进；对法的意义在于向善性，在制度上使道德成为法律上的责任，在权利与义务关系上义务优先；对社会的意义在于和谐性，追求整体利益与社会和谐。
情理法都有定纷止争、惩恶扬善的作用，是不同的社会规范，在我国古代三位一体，近代开始分离出来，三者之间大体是统一的。但法与情理之间也经常会发生冲突，这就是所谓的“合法不合理、合情不合法”等现象。从司法实践看，
涉及民事领域的冲突较多，而涉及刑事领域的较少。当情理法三者之间发生冲突的时候，它们的地位和关系如何？毫无疑问在法治社会是法律优先，法强调的是统一性、确定性和强制力；理是道德的化身，判断是非善恶的标准；情则是人类社会不可回避的心理反应和社会关系要素。从价值取向看，其先后顺序应当是法理情，但在我国古代却是情理法，所谓“情为源，理为用，法为末”。情理是法律的出发点，情理是法律的立法原则，法律反映保护的就是情理。情理反映着民意民利，是人心向背的根本。国法的灵活性让步，是避免国家和社会之间发生正面冲突的妥协之道
二、执法工作法理情关系相协调的必要性和可行性
必要性、从我国法治的实践看，有“独尊”法律的倾向。随着社会主义法律体系框架的初步建立，一度出现“法治（法律）万能主义”的现象，试图让法律涵盖一切领域，期待法治“包打天下”，一切矛盾、问题和纠纷，都通过法治来解决。于是“独尊”法律，情理被人们所忽视、排斥和边缘化，加剧了法律与情理之间的冲突，也使执法者不敢或不愿运用情理解决案件问题。与此同时，公众对司法工作的认同程度不高，服判息诉的程度不高，涉法上访的数量居高不下，再审案件改判和发回重审的比率偏高。
从法律看，与情理之间不相协调。现行法律作为制定法不可避免地具有不合目的性、不周延性、模糊性、滞后性等缺陷，并产生了法的有限性与无穷人事之间的矛盾、法的统一性与多元社会结构之间的矛盾、法的稳定性与变迁社会之间的矛盾等等。同时现行法律多为从西方移植、借鉴，其逻辑起点为“保护个体权利”，核心是“个人主义”，缺乏对整体和谐的关注，与本土情理之间缺乏内在的亲和力，又产生了水土不服的立法缺陷。此外，法制改革、社会转型等速度过快，法与情理等调整机制的关系失衡，发生冲突的情况越发严重。执法者往往面临“无法可依、有法难依”的窘境，拘泥于法律条文，就极易造成裁判结果的不公平。
从情理看，作为文化历史传统已是国情的重要组成部分。中国社会原是情理社会，由于文化的传承，情理在当代作为“民间的法，文化的法”，仍然具有强劲的生命力。情理首先是行为模式，人们认同和自觉遵守的行为规范，许多人仍然偏好用它来解决法律问题；情理其次是一种处事之道，人们遇事，往往首先是讲感情、找关系，其次是讲道理，最后才是法律，通情达理、合情合理是最重要
的；情理还是一种正义观，“常识性的正义衡平感觉”。对于司法公正与否，公众更愿意从情理的角度而不是从法律的角度来评价，而司法是否公正，却又取决于包括当事人在内的社会公众的承认。我国这样一个情理大国，情理法关系相协调不失为一个睿智的选择。就立法而言，要使法律更合乎情理，就执法而言，要在法律的范围内充分考虑情理的作用。
可行性、情理具有的实践功能使法理情关系的协调成为可能：其一是实用功能，情理之所以能产生作用，是建立在人们对它有着基本的认同，能有效地应付社会生活；其二是补充功能，能在法律的盲区规范秩序，弥补法律的不足；其三是转化功能，能为法律的发展和完善提供借鉴和参考。民俗习惯等情理进入审判领域已有民法通则等现行法律的依据，而宽严相济的刑事司法政策、法律原则的适用、自由裁量权及具体情况具体处理、法律效果与社会效果相统一等要求，也提供了可能的空间。
意义、情理法关系的协调有以下意义：其一是司法公正赖以生成的支撑，如果忽视了情理的作用，就难以准确执法，也难以符合社会认可这一司法公正的认定标准；其二是实现法律效果与社会效果有机统一的关键，如果忽视了情理的作用，就难以使执法的效果为社会所认同，也就谈不上社会效果；其三是实现法理情有机统一的必由之路，国法、天理、人情相一致，被人们认为是法治最完美的境界，但这一境界的实现，必须通过协调以促进三者之间逐步相互适应、对接和融合才有可能；其四是有利于构建社会主义和谐社会，情理对社会的最大价值就是追求整体利益与社会和谐；其五也有利于实现”党的事业至上、人民利益至上、宪法法律至上”的有机统一。宪法法律是党的事业和人民利益的制度表达，在宪法法律的范围内充分考虑情理的作用，以符合民情民意维护民利，既能实现宪法和法律的权威性从而体现政治性和法律性，又能体现维护人民利益、坚持群众路线和接受人民监督的人民性。
三、执法工作中如何体现情理法关系的协调
（一）要坚持执法的原则性与灵活性相统一：既要严格执法，又要具体情况具体分析，区别对待，不机械执法。在相关法律规定不完善的情况下，要善于通过政策、情理、法律的一般原则等一切可用的法外资源来进行判断，在尊重社会
主流价值取向的前提下，全面、准确地把握法律规范的原意和精神，运用正确的法律解释方法来适用法律，确保执法结果符合立法目的。
（二）要讲究执法的人性化，以促进法理情关系的协调：执法的人性化既是情理的要求，也是以人为本理念的体现。要切实保护当事人、诉讼参与人的人权不受侵犯，并维护其合法权益。坚决杜绝刑讯逼供、非法羁押及不文明办案的现象发生，尊重人格，使用文明用语、中性词语。对当事人患病等特殊情况实施人文关怀。充实司法救助内容，对特困群体采取缓、减、免交诉讼费、案件执行救助、指定承担法律援助的律师担任辩护人等措施。对案件的处理体现人性化，如对未成年犯、残疾犯等“能轻则轻，能减则减，能免则免”，尽量给以改过自新的机会。
（三）要注重依法办案与合于情理相统一：要注重对公序良俗、善良习俗等情理的合理运用，作为对法律适用的一定补充。要以当事人利益解决为导向，在法律和自由裁量权的空间内综合考虑，确保作出的处理结果既公正合理，又便于当事人接受。在审理民事案件中，当法律和习俗发生冲突时，要考虑当事人的意思是否能达成协议，同时要判断习俗是陈腐落后还是善良进步，对前者要予以摒弃。善良习俗的识别标准一般是属于中华民族的优良传统、符合大多数人的道德标准、体现诚实信用的基本准则、普遍的通行做法、能够强化良好的秩序等。对习俗进行价值判断时，要真正理解习俗的文化意义、经济意义、历史意义等，立足于解决纠纷，不能过分苛求。要注重法律的普遍性与个案差异性的统一，对于法律没有作具体规定而又体现个案差异性的案件情况，应当认真研究、区别对待、合理运用。要深入进行研判、辨析和甄别，要恰当判断具体情况的法律价值，使处理结果能达到法律所要调整的最佳效果。需要说明的是，对情理的运用还应当包括人性、人情、伦理、民情等其他积极因素。同时，情理在诉讼中的作用在不同的领域不尽相同，在民事领域可以据此定案，而刑事领域则由于罪刑法定原则，主要是在犯罪情节的轻重方面发挥作用，但也可能导致不追究刑事责任的结果，如自诉案件的撤诉、公诉案件的不起诉等
（四）要以协商正义补充规则正义的不足：对民商事诉讼调解结案是“规则多元化”与“纠纷解决机制多元化”的最佳契合点。由于法律缺陷等原因，依法作出的裁判很可能出现判非所愿的结果，要充分运用“当事人协议优先”的原则，
引导他们在协商一致的基础上，达成对各方都有利的纠纷解决结果。采用合意型方式解决矛盾和纠纷，可以使法理情得到有效的互动，其结果更符合司法公正的实质要求，因为只有当事人自己最清楚纠纷的真相和他的利益所在。要积极开展刑事附带民事诉讼案件调解、刑事自诉案件调解、行政案件调解和执行案件和解工作，创新调解方式，拓宽调解适用范围。
（五）要注重法律效果与社会效果的有机统一：要注重从社会公众的角度把握执法效果，力求处理结果为社会所认同。要高度关注执法的社会需求和社会评价，考虑公众和社会的承受力，规范自由裁量行为，努力使处理结果符合社会的公正预期，更具人性化，增强公信力。要按照“同样情形同样处理”的公平正义要求，确保执法尺度的统一，体现执法活动的严肃性。同时要认真办理群众来访，主动接受人民的监督，正确对待新闻媒体的批评监督。要充分考虑司法公正的社会标准和评价要求，提高执法公信力。一方面要增强群众对执法者的认可和信赖，在执法规范化的基础上，强化执法者的形象公正，加强自身修养，注意执法礼仪，凸现亲和力；另一方面要注重从情理角度进行“辨法析理”，增强当事人对处理结果的认可度和认知力，以利于履行和执行，不搞只讲法律不近情理的简单化操作。要充分考虑案件的处理结果对社会的和谐、稳定与发展产生正面的影响，不搞单纯判断法律责任的就案办案。要善于找到依法执法与服务大局之间的最佳契合点，把案结事了、定纷止争、让被告人服判认罪、修复被害人物质和精神创伤、化解社会矛盾等作为社会效果的现实目标。
（六）要完善执法的方法，使之与执法目的相一致：不仅要善于从案件之中来研究案件，还要善于从案件之外发现和研究隐藏其后的民生、民情、民俗和政策等问题，善于从每一个细微环节入手，把握事物的本质。采用“情理法相结合”的审查方法，在适用实体法时，善于找到法律规范与情理规范、政策规范之间的最佳契合点，实现情理法和谐统一的司法公正。采用“情理法相结合”的执法工作方法，加强执法过程中的群众工作，使之更具人性化，把案件处理的过程变成思想疏导、理顺情绪、感情交流及教育感化的过程。要采纳他们的合理意见和要求，对无理要求则要予以说明，并阐明遵纪守法是做人的最低标准，让群众和当事人（包括当事人亲属等）从情感上接受执法，使执法方法与执法目的相一致。最大限度地追求法律真实与客观真实的统一，最大限度地追求实体公正；以理服
人是做好群众工作的关键。要以案释法，以案析理，以理明法，促进当事人“胜败皆服”。
参考文献：
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最新正确处理情理法关系
依法行政要正确处理情理法的关系 在以儒家文化为基础的中国传统文化影响下，我们无论是行使公权还是私权都要充分考虑“情、理、法”的因素，坚持依法行政，建设法治政府同样也要正确处理好“情、理、法”之间的关系。 在中国，“情”处在第一位，凡事必须要从“情”入手，做到以“情”感人；“理”居其中，是依法行政的根本精神，凡事必须寻求合理，做到以“理”服人；“法”是基础，“没有规矩不成方圆”，离开“法”的基础，就无情理可言，故必须要把“法”牢记于心中。充分尊重他人，给对方足够面子，是有效沟通的开始；准确把握法律精神，时刻以公平、公正的理念作为行动指南，是合理行政的保证，只有合理的行政，才能保证行政行为从“管人”、“理人”到“安人”，才能达到法律效果和社会效果的有机统一。 在西方人眼里，“合理”与“合法”是等同的。“合理”就是“合法”，“合法”必然“合理”。但在中国，“合法”的并不一定必然“合理”，“合理”的也不一定必然“合法”。“理”与“法”不是在同一个层面上，而且有时还相互冲突。比如，“城管大家都熟悉”，有一个社会现象不知大家是否注意，一旦城管和商贩爆发冲突马上就会形成舆论焦点、社会热点，而且往往会形成一边倒的舆论声势，大家思考过没有，为什么？难道二者天敌？难道城管多此一举？难道城管活该遭到唾骂？从城管的管理行为而言，它是一种代表政府的管理行为，是一种具体的行政行为，更是相关法律法规授权一种执法行为，有法律依据，有政府授权，是一种必须作为的行政行为，那么为什么得不到社会的共同认可，甚至成为大部分人痛恨的行政行
为？因为它尽管合法但不尽合情合理，情和理往往成为人们判断是非和左右公众舆论的“超法律”标准，无论行使公权，还是行使私权都要讲究情理法,这便是中国的传统文化，中国的国情。（还有合理不合法的情形：殴打小偷） 情理法的差异和矛盾是一直以来固有的吗？答案并非 如此，在中国传统社会（封建社会）里，国有国法，家有家规（也包括族规），这个家规很重要，它的基础就是封建礼教，讲究的是君臣父子长幼尊卑这种等级的观念，它也是规制个人行为和调整人与人关系的重要遵循，是基于情、理和风俗习惯的一种强制约束。此时的国法也是基于礼教基础之上的，是对家规、族规的一种深化和保障，所以家规、国法是一致的。在清末民初，欧陆法律引进之后，这种情理法一致的局面被打破了，国法与家规、族规的一致性渐渐消失，差异性抬头，在处理矛盾和争议上由原来的颇具感情色彩的私了、调解为主，过渡到后来以冷冰冰的法律公裁、公断为主的阶段，这也是中西不同法律文化冲突的具体体现。 我们的文化历史和社会关系，讲究的是“情、理、法”。“情”排在第一位，情的内涵就是人性化，他体现的是“天时”，这在西方国家是行不通的；“理”排在第二位，理的内涵是“合理化”，“理”体现的是人和；“法”排在最后，“法”的内涵是制度化和规范化，他体现的是地利。只有天时、地利，才会有人和。这是我们的传统文化。所以我们在依法行政的时候，首先要由情入理，只有在情、理都走不通的时候，才依法处理。 我们不能把“情、理、法”分开，也不能简单地说哪一个最为重要，情理法是一个具有结构性的完整系统，不容许分割，也不应该分开来看。
2021年论解决部门冲突的策略毕业
课程论文（设计） 欧阳光明（2021.03.07） 论文题目：论解决部门冲突的策略 学生姓名石亚洲 专业工商管理 层次大专 批次 学号w130704171045 2013年11月 摘要 组织冲突是社会关系中的一种普遍现象，是一种能够观察和感知的矛盾的表现。本文通过对组织冲突含义和特点的分析，总结出组织冲突的价值，通过运用竞争、合作、回避、妥协、授权的方法来化解冲突。 关键词：组织冲突含义价值化解 目录 1.前言1 1.1组织冲突的含义1 1.2组织冲突的价值1
2.组织冲突的化解方法3 2.1运用竞争3 2.2运用合作4 2.3运用回避4 2.4运用妥协6 2.5运用授权6 参考文献7
1.前言 企业组织中的成员在交往过程中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，这种状态就称为冲突。 冲突可以分为两种，一种是工作上的冲突，一种是人际关系上的冲突。例如在工作上销售部门和服务部门由于分工不同，会经常产生冲突。销售人员为了更好地销售产品，在销售过程中可能会夸大一些事实；服务部门在跟进的售后服务中，部分服务人员为了省事，或为了掩盖自身对技术掌握的不足，将出现问题的责任推给销售部门。这是我们最常见的工作上的冲突。在工作中人际关系上的冲突更多，比如评选年终先进，由于名额的限制，最后要从两个都十分优秀的员工中选一个人当先进，此时这两个优秀员工之间的冲突，或者他们与部门经理之间的冲突就很可能出现了。 作为部门经理必须接受这样的事实，任何时候只要将两个或两个以上的人放在一起就有产生冲突的可能。 1.1组织冲突的含义 由于对冲突的研究角度和追求目标的不同，组织行为学家对冲突有着不同的定义。斯蒂芬·罗宾斯指出：“一种过程，这种过程起始于一方感觉到另一方对自己关心的事情产生消极影响或将要产生消极影响”[1]。在刘易斯·科塞看来：“冲突就是为了价值和对一定地位、权力、资源的争夺以及对立双方为使对方受损或被消灭的斗争”[2]。而彼得·康代夫却认为冲突是“一种彼此相关或互动的形式，在这种形式中，我们发现我们自己(要么作为个体，要么作为群体)处于某种被觉察到的对我们个人或集体的目标威胁之下。这些目标通常要涉及人与人之间的需求关系。”[3]。因此，根据以上观点，本人认为组织冲突可以定义为：组织内部成员之间、成员个人与组织之间、组织中不同团体之间，由于利益上的矛盾或认识上的不一致而造成的彼此抵触、争执或攻击的组织行为，是一个从知觉到情绪，再到行为的心理演变过程。可见，冲突是一种对立状态，在追求目标上，冲突的各方所追求的目标既可能相同又可能不同；在表现形式上，出现直接交锋且比较激烈，往往突破了规章、规则，甚至带有明显的破坏性。冲突是组织的一种普遍现象，组织的任何一项制度、管理方法和措施都可能引发冲突。冲突无处不在，因此，我们面对的问题不是要不要冲突，而是如何处理冲突。冲突过多会浪费人们的时间和精力，冲突过少不利于激发潜能。 1.2组织冲突的价值 组织冲突的存在对部门组织的运行和发展具有一定的影响。有一些具有明显的破坏性，而有一些则是积极的。现在组织学认为，组织冲突是在部门组织发展中不可避免的行为。一直以来，人们都片面地认为：冲突是完全有害于组织发展的，必须设法避免。事实上，组织冲突犹如一把双刃剑，对组织及其组织内部人员既有消极作用（干扰性和破坏性冲突）又有
08组织行为学
中国农业大学网络教育学院 2017年课程考试 《组织行为学》课程论文 （论文题目有效期：2016年12月26日至2017年11月13日） 题目： 一、根据个性差异原理，论述企业如何科学地用人。 写作提示： 1. 个性差异的概念； 2. 个性差异的内容； 3. 个体差异的职业适应性； 4. 个性差异的应用原则。 参考文献： [1]朱启臻.社会心理学原理及应用[M].北京：中国农业大学出版社，2008 [2]程正方.现代管理心理学（第五版）[M].北京：北京师范大学出版社，2015 [3]胡爱本.新编组织行为学教程（第三版）[M].上海：复旦大学出版社，2006 二、论解决部门冲突的策略。 写作提示： 1. 组织冲突的含义； 2. 组织冲突的价值； 3. 组织冲突的化解方法。 参考文献： [1]朱启臻.组织行为学[M].北京：水利水电出版社，2007 [2]刘明霞.组织行为学简明教程[M].北京：经济科学出版社，2009 [3]戴维·布坎南等.组织行为学（第五版）[M].李丽等译.北京：经济管理 出版社，2011 三、比较三种主要领导行为理论的前提条件和适用范围。 写作提示： 可通过查阅资料任意选择三个领导行为理论进行评述，比较其理论前提和该 理论适用的条件和范围。 参考文献： [1]朱启臻.组织行为学[M].北京：水利水电出版社，2007 [2]顾培忠等.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011 [3]程正方.现代管理心理学（第五版）[M].北京：北京师范大学出版社，2015 四、调查报告：××单位职工对工作满意度的调查。 写作提示：
1. 根据双因素理论，激励因素和保健因素对人的激励作用是不同的，通过 职工对工作满意度的研究，可以发现哪些因素使职工满意，哪些因素使职工 不满意。 2. 根据双因素理论分析影响职工积极性的主要因素，并提出管理改革的建 议和对策。 参考文献： [1]朱启臻.组织行为学[M].北京：水利水电出版社，2007 [2]程正方.现代管理心理学（第五版）[M].北京：北京师范大学出版社，2015 [3]顾培忠等.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011 五、论工作压力的预防与疏导。 写作提示： 1. 工作压力的概念； 2. 工作压力的预防措施； 3. 工作压力的疏导方法。 参考文献： [1]朱启臻.组织行为学[M].北京：水利水电出版社，2007 [2]斯蒂芬·P.罗宾斯等.组织行为学[M].孙健敏等译.北京：中国人民大学 出版社，2012 [3] 顾培忠等.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2011 具体要求： 1．从以上五个题目中任选一题进行写作，要切中题目。 2．论文字数3000字以上。（专科2500字以上） 3．论文要有充分的实证资料，避免空对空，提倡使用本人调查的第一手资料，亦可适当用二手资料。 4．理论联系实际，结合课程内容，做到立论正确、主题明确、中心突出、论述有据。 5．论文要求规范化： 标题——内容提要（100—150字）——关键词——正文——参考文献6．论文要求结构严密，语言流畅，富有哲理，要体现学术性，不能用文学语言，也不能公文化。 7．引用资料要注明出处，文章最后列出参考文献，否则扣分。题目所给参考文献仅供参考，论文写作不限于这些参考文献。 8．不在上述选题范围内写作，以及复制、抄袭别人论文，论文内容雷同者均以
依法行政必须正确处理情理法的关系
依法行政必须正确处理“情、理、法”的关系 法治政府离不开依法行政，依法行政必须要正确处理好“情、理、法”之间的关系，情、理、法所重在理。在中国，“情”处在第一位，故凡事必须要从“情”入手，做到以“情”感人；“理”居中，是依法行政的根本精神，故凡事必须寻求合理，做到以“理”服人；“法”是基础，“没有规矩不成方圆”，离开“法”的基础，即无情理可言，故必须要把“法”牢记于心中。充分尊重他人，给对方足够面子，是有效沟通的开始；准确把握法律精神，时刻以公平、公正的理念作为行动指南，是合理行政的保证，只有合理的行政，才能保证行政行为从“管人”、“理人”到“安人”，才能达到法律效果和社会效果的统一。因此，依法行政必须要处理好“情、理、法”之间的关系。只有让行政相对人自觉接受行政行为，自觉消除违法行为，才是“依法行政”的最高境界。 中国传统社会里，由个人行动层次以迄国家法律制度层次的法律实际运作过程，都深受儒家伦理影响，法律尽管多元，法律的承担者（由家长以迄州县官)尽管多元，但却有很强的一致性。无论朝野的法律工作者，无论国法与民间的活生生的法律（living law），都深受儒家伦理影响，后者贯穿大传统与小传统，不但士大夫主观观念上视「礼先法后」、「德主刑辅」等的想法为当然，而且风行草雇，这种想法深入民间，礼教与风俗习惯合流，民间的法律承担者，民间的社会中人，也把法律当成是能免则免的最后手段，这种对法律观念的一致性，保障了朝野法律工作者的合作与协调，「情、理、法」，法居最末，就是最好的说明。
这种一致性在清末民初开展的继受（reception）西法的行动后，很快地被打破了。新兴的「法律人」阶层与民间宗族族长、乡里耆老的「法律观」不再如此具有同构型。深植人心的礼教观念与日用平常的活生生的法律，开始与国家制定法产生巨大的鸿沟，后者放弃了两二千年来的中华法系，代之以源自另一种法律文化的欧陆法律，由上而下的继受革命行动，自清末、民国迄今末绝。同样的，国法与活生生的法律也有了明显的差距。继受所带来的法律观与民间继续存在的法律观相互竞争，「法、理、情」对「情、理、法」，展现了另一种新形式的法律多元主义，国法与民间法律的一致性渐渐消失，差异性抬头，对抗、颉颃的情况油然而生。从法律运作的连续体来看，由前面「私了」、「调解」等的阶段讲求的仍是「情、理、法」的「礼先法后」的法律观，后面「公断」等的阶段，讲求的却是力求区分法律与伦理道德的西方法律观，法律位阶提升(「法先礼后」，「法、理、情」)，力求其在社会规范功能上的正当性。「情、理、法」对「法、理、情」，这种新形式的法律多元主义，对抗、颉顽无可或免。在步入廿一世纪的今天，这种中西不同法律文化相互激荡的情形还在中华文化圈里实际发生着。 在西方人眼里，“合理”与“合法”是等同的。“合理”就是“合法”，“合法”必然“合理”。但在中国，“合法”的并不一定必然“合理”，“合理”的也不一定必然“合法”。“理”与“法”不是在同一个层面上，而且往往相互冲突。假如“合理”与“合法”相冲突，处于“两难”境地的时候，怎么办？我们就要追求公平的合理。现在讲和谐社会，就是要构建合理的社会。所以中国这个社会是在“两难、兼顾、公平”中发展的。
实施计划沟通和协调管理要点
承包人实施计划沟通和协调管理要点 现代项目中参建单位非常多，形成了复杂的项目组织，各单位有不同的任务、目标和利益，他们都企图指导、干预项目实施过程。项目中组织利益的冲突比企业中各部门的利益更为激烈和不可调和，而项目管理者必须使各方而协调一致、齐心协力地工作，这就显示出项目管理中沟通与协调的重要性。 沟通是组织协调的手段，是解决组织成员间障碍的基本方法。协调的程度和效果常依赖于各项目参加者之间沟通的程度。 实际工作中，主要存在的沟通障碍包括语言障碍、知识水平的限制、知觉的选择性、心理因素的影响、沟通渠道的选择、组织结构的影响、信息量过大七种障碍。 要克服上述障碍，管理过程中要采用提高沟通效率的技巧与建议： 1、澄清概念。项目经理在沟通前要有系统地思考，分析和明确沟通信息，并充分考虑接收者及可能受到该项沟通影响的所有人。 2、进行必要的信息交流。现代社会变化迅速项目经理只有从大量的信息中进行选择，把有用的和工作密切相关的信息传递出去，才能收到应有的效果。 3、确定沟通的目的与目标，进而确定沟通的内容。 4、沟通时要考虑一切环境，包括沟通的的背景、社会环境、人的环境以及过去沟通的情况。 5、计划沟通内容时，应尽可能取得他人意见，与他人商议，获
得更深入的看法及获得他人的支持。 6、用语言或非语言准确表达自己的想法。 7、在信息沟通后必须设法取得反馈，以弄清下属是否愿意遵循，是否采取了相应的行动等。 8、项目经理要言行一致，以自己的行动支持自己的想法与说法，而且更有效的沟通是行重于言。 9、做一个“好听众”，在听取他人的陈述时要专心，明确对方说些什么。 工程项目管理中，应该着重做好以下各项沟通与协调工作： 1. 内部人际关系的协调。项目经理部是项目组织的领导核心。通常，项目经理不直接控制资源和具体工作，而是由项目经理部中的职能人员具体实施控制，这就使得项目经理和职能人员之间以及各职能人员之间存在界限和协调。项目经理的协调上作包括：项目经理与技术专家的沟通。技术专家往往对基层的具体施上了解较少，只注意技术方案的优化，注重数字，对技术的可行性过于乐观，而不注重社会和心理方面的影响。项目经理应积极引导，发挥技术人员的作用，同时注重全局、综合和方案实施的可行性。 建立完善、实用的项目管理系统。明确各自的工作职责，设计比较完备的工作流程，明确规定项目中正式沟通方式、渠道和时间，使大家按程序、按规则办事。 建立项目激励机制。由于项目的特点，项目经理更应注意从心理学、行为科学的角度激励各个成员的积极性。例如：采用民主的工作
三大途径解决部门冲突做好内部沟通
三大途径解决部门冲突做好内部沟通 方敏是一名新上任的店经理，掌管着由200多名店员组成的大团队。该门店人员众多，组织机构完善，岗位职责明晰，方敏原以为管理起来应该可以得心应手。上任没多久，他就发现，部门经理之间存在着激烈的管理冲突：这天上午，采购部经理找到方敏，说药店亟需增加新药品种，但财务经理不能提供进货资金。对此，财务经理的回答是：“之所以不能提供资金，是因为这段时间门店销量不好，而且药店的一些外欠款没有及时回款。”方敏又叫来了销售经理，销售经理说：“因为采购部门采购失误，造成部分产品滞销，因此门店业绩出现大幅下降!” 兜了一个圈儿，问题又回到了采购部。此外，药店的部门经理之间常常因为一件小事没有得到及时处理，而相互指责和埋怨。方敏很困惑，究竟该如何进行企业内部沟通的管理呢? 一、了解部门冲突的类型 “部门冲突”或者说是“中层冲突”，存在于任何一个门店的管理中，是门店经理无法回避的。通常情况下，门店规模越大，组织机构越完善，管理冲突就越频繁。曾任国际冲突管理协会主席的乔斯?沃德认为：“冲突是指个体或组织由于互不相容的目标认知或情感而引起的相互作用的一种紧张状态。” 部门冲突分为建设性冲突和破坏性冲突两种。所谓“建设性冲突”，是指发生冲突的双方会因为争执而“出真知”，是一种良性互动。通用电气前CEO韦尔奇说：“建设性冲突能够让不同观点交锋，碰撞出新的思想火花，有利于管理者顺势推动改革与创新。”因而，在通用电气时，韦尔奇经常与成员进行面对面的沟通、辩论，诱发同成员的冲突，从而不断发现问题，改进企业的管理。 有些门店在做出重大决策之前，会例行中层会议，要求部门经理提出个人见解。这种见解不会是“一边倒”，只有一种声音，而是会有异议和碰撞，最后在碰撞中达成共识，最终使决策获得通过。 所谓“破坏性冲突”，是指内耗性互动或叫恶性互动，组织界限会因为这种冲突越来越模糊，组织目标就会越来越丧失，管理就会难以发挥应有作用，出现低效甚至负效。 在案例中，方敏所面对的就是部门经理之间的破坏性冲突，由于各自逃避责任，而出现了内耗，部门之间相互指责，而不是主动寻找解决的方法。因此，管理者必须通过对部门冲突的引导和排除，避免内耗，使恶性冲突转化为良性冲突。 二、分析部门冲突的原因 1.利益冲突。这是最常见的一种，门店各部门的利益不同，立场不同，会对同一问题产生异议和冲突。比如对“本月销量有所突破”这一事件，卖场经理会将其归功于本部门员工的努力销售，而采购经理则会归功于本部门对产品的遴选和采购价格的控制。利益冲突由此而发。
团队沟通与冲突管理试题
团队沟通与冲突管理 单选题 1.有的人揭人家老底，将对方以前的错误拿出来做证据，这样的做法是非常不好的回答：正确 1. A 是 2. B 否 2.工作准备不足，这是组织间造成冲突的最主要的潜在原因回答：正确 1. A 是 2. B 否 3.有冲突的团队，才能更加健康回答：正确 1. A 是 2. B 否 4.要沟通成功，个人思想仅仅需要被传递回答：正确 1. A 是 2. B 否 5.如果不去沟通，则团队就会变成团体，变成个体回答：正确 1. A 是 2. B 否 6.沟通是要传递出信息的，这种信息只能是语言回答：正确 1. A 是 2. B 否 7.在信息时代，如果不能快速地学习和相互传递知识，那么成员自身会被淘汰回答：正确 1. A 是 2. B 否 8.大家都想把冲突解决的主要原因是回答：正确 1. A 不想得罪人 2. B 懒得争吵 3. C 有更大的目标
4. D 对自己无所谓 9.以下对待冲突的态度不正确的是回答：正确 1. A 在冲突中并不是去百分之百认同别人的价值观 2. B 让对方有充足的时间表达不同的意见 3. C 尊重对方 4. D 表情和肢体语言的传导不必在意 10.组织中容易发生冲突的潜在原因不包括回答：正确 1. A 情绪化 2. B 资源或信息混乱 3. C 有确切的规范规定 4. D 组织结构不对 11.组织中容易发生冲突的潜在原因包括回答：正确 1. A 权责不清 2. B 价值观差异 3. C 分工或责任不清晰 4. D 以上都包括 12.在协调的时候更多的是回答：正确 1. A 多用眼睛观察 2. B 多用耳朵听别人的想法 3. C 多用嘴巴提问存在的疑惑问题 4. D 以上答案都正确 13.团队沟通协调的注意点包括回答：正确 1. A 收集与问题相关的事实与意见 2. B 以组织的目标为最高原则来统合对立的意见 3. C 考虑对方的权限、能力与立场
情理法的冲突与协调
情理法的冲突与协调 摘要：在中国，情、理、法三者的关系是一种独特的历史现象，通过对当代社会中遇到情理法三者冲突时的解决方式的分析，可以看出我国在通过提出一系列方法进一步协调情理法三者的关系、解决三者的冲突，促成法律的生活化、大众化，纠正法律条文的刻板性、教条性，使法律为人民群众所理解和接受。 关键词：情理法冲突协调 情理法是不同的社会规范，它们之间经常会发生冲突。执法工作中注重情理法关系的协调有利于实现法律效果与社会效果的有机统一，构建社会主义和谐社会。本文论述了情理法关系相协调的必要性和可行性，并对执法工作如何协调情理法关系进行了探索。近年来，人们越来越达成这样的共识：法律不是万能的；司法实务中不能机械执法；应当讲究法律效果与社会效果的统一等。说明在法治社会，执法者也需要对法外资源引起重视。 一、情理法的概念及相互关系概述 情通常指人之常情即人性、人的本能等，民情即社会舆论、社会的基本现实状况、习惯风俗、天经地义的权利等，案件的情节或者情况，情面或者人情即感情和人际关系、社会关系等。理通常指天理即人与社会共同应该遵循的一些规律，公理即社会共同的行为规范包括习惯、传统、共同规则等，公共道德或者公共利益即公序良俗；法即国法，指国家制定的，具有强制力的行为规范。 情与理有不少相通之处，通常说的“情理”指情与理的辩证统一。情理的最大价值对人的意义在于人文性，体现为对人之为人的德性的确认、保护和促进；对法的意义在于向善性，在制度上使道德成为法律上的责任，在权利与义务关系上义务优先；对社会的意义在于和谐性，追求整体利益与社会和谐。 情理法都有定纷止争、惩恶扬善的作用，是不同的社会规范，在我国古代三位一体，近代开始分离出来，三者之间大体是统一的。但法与情理之间也经常会发生冲突，这就是所谓的“合法不合理、合情不合法”等现象。从司法实践看，
如何搞好项目管理中的沟通与协调工作
工程项目管理中的沟通与协调 在项目管理中，沟通与协调是进行各方而管理的纽带，是在人、思想和信息之间建立的联系，它对于项目取得成功是必不可少的，而且是非常重要的。沟通与协调可使矛盾着的各个方而居于统一体中，使系统结构均衡，使项目实施和运行过程顺利。 现代项目中参加单位非常多，形成了复杂的项目组织，各单位有不同的任务、目标和利益，他们都企图指导、干预项目实施过程。项目中组织利益的冲突比企 业中各部门的利益更为激烈和不可调和，而项目管理者必须使各方而协调一致、齐心协力地上作，这就显示出项目管理中沟通与协调的重要性。 沟通是组织协调的手段，是解决组织成员间障碍的基本方法。协调的程度和效果常依赖于各项目参加者之间沟通的程度。 工程项目管理中应该着重做好以下各项沟通与协调上作:内部人际关系的协调项目经理所领导的项目经理部是项目组织的领导核心。通常，项目经理不直接控制资源和具体上作，而是由项目经理部中的职能人员具体实施控制，这就使得项目经理和职能人员之间以及各职能人员之间存在界而和协调。项目经理的协调上作包括: 1、项目经理与技术专家的沟通。技术专家往往对基层的具体施上了解较少，只注意技术方案的优化，注重数字，对技术的可行性过于乐观，而不注重社会和心理方而的影响。项目经理应积极引导，发挥技术人员的作用，同时注重全局、综合和方案实施的可行性。 建立完善、实用的项目管理系统。明确各自的上作职责，设计比较完备的管理上作流程，明确规定项目中正式沟通方式、渠适和时间，使大家按程序、按规则办事。 建立项目激励机制。由于项目的特点，项目经理更应注意从心理学、行为科学的角度激励各个成员的积极性。例如:采用民工的工作作风，不独断专行;改进工作关系，关心各个成员，礼貌待人;公开、公平、公正地处理事物;在向上级和职能部门提交报告中，应包括对项目组织成员的评价和鉴定意见，项目结束时应对成绩显著的成员进行表彰等。 形成比较稳定的项目管理队伍。以项目作为经营对象的企业，应形成比较稳定的项目管理队伍，这样尽管项目是一次性的、常新的，但项目小组却相对稳定，
经典管理如何处理团队冲突
第37讲如何处理团队冲突 【本讲重点】 对五种处理方式的分析 不同情况下采用的处理方式 【自检】 在实践中，你认为哪一种解决冲突的方式效果最好？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 对五种处理方式的分析 1.竞争 处理事情的办法就是要么你对我错，要么我对你错。 优点：快，能立即分出胜负来。 缺点：不能解决任何问题，全凭的是权力的压力。 2.回避 处理事情时不合作也不武断，你不找我我也不找你。 优点：不发生冲突，回避矛盾，个人得益。 缺点：公司受到损害，很多工作没有人去做，工作积压。 3.迁就 牺牲一方的利益，满足对方的要求。 优点：尽快地处理事情，可以私下解决，不用找上司，可以维护比较好的人际关系。缺点：本身并没有解决问题，岗位职责没有得到维护。 4.妥协 双方各让半步，在一定程度上满足对方的一些要求。 优点：双方的利益都照顾到了，比较快或能够及时达成共识。 缺点：一些根源性的问题没有解决。
5.合作 双方彼此尊重，不牺牲任何一方的利益。 优点：能够彻底地解决冲突双方的问题，并找出解决此类问题的办法，而且通过事先的约定，防止下一次类似问题的发生。 缺点：成本太高，双方需要来回地沟通。 不同的情况下采用的处理方式 这五种方式各有优缺点，那么，什么情况下该用哪种方式呢？这和《时间管理》中讲到的第二象限工作法有相通的地方。 图37－1 第二象限工作法 既紧急又重要的工作采取竞争的方式解决 一提起竞争，就让人想到两败俱伤的结局，就认为竞争是不好的，不可取的。其实并非如此，并不是在任何情况下采取竞争的方式都是不可取的。在某些情况下，采取竞争策略是行之有效而且是十分必要的,在有些情况下必须使用竞争方式。 那么，在什么情况下应采取竞争的策略呢？ (1)情景一：处于紧急情况下，需要迅速果断地作出决策并要及时采取行动时； 例：“有一份重要合同明天就要与其他公司签约了，你们部门如果不管这件事，我们部门就要管了”。 在这种情况下，最好的策略就是竞争。 这时，假如双方都采取回避的策略，你们部门不管，我们部门也不管，势必会影响公司按时签约，从而使公司的利益受到损失。 这时，假如其中一个部门想与另一个部门进行合作，但首先需要两个部门进行沟通，而沟通本身要花费时间。在明天就要签合同的紧急情况下，没有时间等两个部门沟通好了再来合作。 （2）情景二：你想要实施一项不受团队成员欢迎的重大措施时； 例：财务部决定缩减公司开支，严格公司报销制度。 在这种情况下财务部必须采取竞争策略。 对于公司员工来说，没有哪一个员工不希望公司的规章制度松一些，但公司要缩减开支就必须这样做。 这时假如财务部采取迁就或妥协的策略来对待公司的财务制度，就是对公司不负责任。久而久之，必定会造成公司制度的混乱，甚至给公司带来财务危机。 （3）情景三：在你知道自己是正确的情况下，并且问题的解决有益于团队，需要对付
司法实践中“情、理、法”的应用新论
司法实践中“情、理、法”的应用新论 [摘要]“情”、“理”、“法”的有机统一直接影响着司法活动的政治效果、法律效果和社会效果。完善的法，情和理应是法律的基础，法律应是情和理的升华。“情”、“理”、“法”之间不是孰先孰后、孰主孰次、孰轻孰重的关系，讲情理只是一种司法态度、一种司法技术，目的在于对法律的弥补。司法活动应坚持入于情、适于法、出于理，“情”要做到懂情、知情和重情，“法”要做到明法、敬法和善法，“理”要做到析理、评理和在理，只有如此才能定分止争、案结事了人和。 [关键词]司法；情理法；应用 “情”、“理”、“法”的有机统一在我国司法实践中占有非常重要的地位，直接影响着执法办案和处理纠纷的政治效果、法律效果和社会效果。但在现实生活中，由于社会发展的多样性和法律的滞后性、原则性，“情”、“理”、“法”的冲突是必然存在的。正如国务院王岐山副总理在山东代表团第五组小组审议刑诉法修正案草案会场所说：“这么多年一直在思考情理法这三个字。有时候讲情讲理未必合法。实际上，中国要从情理法三者上不断探索他们的关系。”① 一、“情、理、法”的含义 探索“情”、“理”、“法”的关系，首先须明确“情”、“理”、“法”的含义。根据新华字典的解释，“情”字在司法实践中主要有三种含义。一是指社会公认的情感和“人之常情”，包括人性（人的本能）和民情；二是指状况，表现为具体的情节；三是指私意，即情面或者可理解为人情化社会的人情。“理”，即常说的道理，具体是各种自然规律和社会规律以及人们对其所形成的整体看法，是事物的规律、是非得失的标准和根据，包括天理、公理和常理。“法”则是指体现统治阶段的意志，国家制定和颁布的公民必须遵守的行为规则。 二、“情、理、法”的关系 明确了“情”、“理”、“法”的含义，还须进一步弄清“情”、“理”、“法”间的关系。霍布斯曾指出：“法律的生命在于经验，而从来不是逻辑。”，所以“一种圆满的完善的法应当具有人情味，内含一种情理”，②做到“情和理是法律的基础，法律是情和理的升华”，③实现情理法的辩证统一。但以情理、面子作为人际关系主要黏合剂的中国乡土社会是一个典型的熟人社会、半熟人社会，不可避免的与当前法律移植的现实和速度过快的法制改革产生差距，从而存在情理法上的冲突。④ 如何处理情理法上的冲突？这既不是厘定是“情为基础，理为本，法为末”还是“理为本、法为用、情为末”之间的问题，⑤也不是探究是“首先是讲感情，其次是讲道理，最后才是法律”还是“首先是讲法律，再讲道理，最后才是感情”之间的问题。⑥因为建设法治国家、法治社会，必须坚持宪法法律至上的原则。处理情理法上的冲突，必须正确认识讲情理是在法律规定不完善的情况下的一种
如何处理冲突
如何处理冲突 【本讲重点】 对冲突的认知 处理冲突的五种策略 合理运用各种策略 怎样处理部门之间的冲突 作为调停者要注意的问题 对冲突的认知 什么是冲突 企业组织中的成员在交往过程中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，这种状态就称为冲突。 冲突可以分为两种，一种是工作上的冲突，一种是人际关系上的冲突。例如在工作上销售部门和服务部门由于分工不同，会经常产生冲突。销售人员为了更好地销售产品，在销售过程中可能会夸大一些事实；服务部门在跟进的售后服务中，部分服务人员为了省事，或为了掩盖自身对技术掌握的不足，将出现问题的责任推给销售部门。这是我们最常见的工作上的冲突。在工作中人际关系上的冲突更多，比如评选年终先进，由于名额的限制，最后要从两个都十分优秀的员工中选一个人当先进，此时这两个优秀员工之间的冲突，或者他们与部门经理之间的冲突就很可能出现了。 作为部门经理必须接受这样的事实，任何时候只要将两个或两个以上的人放在一起就有产生冲突的可能。 产生冲突的原因 要想顺利地解决冲突，将冲突的负面影响减少到最低，甚至是消除，一定要从了解产生冲突的原因入手。 产生冲突的原因很多，我们总结出以下几点： 有效冲突 有效冲突是指对部门或个人有利的冲突，表现在： ◎部门内部的分歧和对抗，如果得以解决就可以形成部门之间相互支持的体系。 ◎冲突的暴露恰如提供一个出气孔，让员工得到机会发泄不满，否则怒气长时间被压抑，最后可能产生极端的反应。 ◎俗话说“不打不相识”，有效冲突可以拉进冲突双方的距离，同时增加内部的凝聚力。
◎对于大集团或者大部门之间的冲突，可以促进双方的联合，避免无休止的斗争，一起求生存，去垄断市场和行业。 如果是有效的冲突，那我们不必要去避免这个冲突，而是应该增强这种有效冲突的建设性。 作为部门经理，要学会利用冲突的有效性去达到自己管理的目的，要设法激发有效的冲突，只有这样才能保证部门的活力、工作的顺畅。 那么，什么时候需要激发有效冲突呢？ 有害冲突 如果冲突妨碍了部门工作的顺利进行，或者阻碍目标的实现，这就是有害的冲突，部门经理必须及时处理。有效冲突也可能转化成有害冲突。 冲突的五个阶段 冲突的产生和爆发有一个渐进的过程，并不是一下就产生冲突的。大致说来冲突可以分为五个阶段。在冲突的不同阶段必须采取不同的处理方法，才能达到处理冲突的效果。 ◎潜在的对立阶段 在这个阶段，只是出现了双方意见潜在的不一致或者对立，有可能激发为冲突，也有可能及时化解。 ◎冲突的认知和个性化阶段 当潜在的对立显示出来的时候，双方都意识到可能会出现冲突了，所以对冲突进行认知和个性化。情绪可以影响到对冲突的认知，消极情绪导致对问题不负责任地处理，而积极的情绪则从长远的角度出发，探寻解决冲突的新方法、新思路。 所谓的个性化就是对冲突的认识是由人的个性所决定的，把人的感情介入到冲突之中。个性化的处理将决定冲突的性质。而冲突的性质界定又极大地影响解决冲突的方法。所以这个阶段将直接关系到冲突是否能够得到有效的解决。 ◎行为意向阶段 所谓行为意向是从事某种特定行为的决定，指一个人作为外界的认知，他的情感和外界的行为之间的特定联系。只有判断出一个人的行为意向才能了解到他下一步的行动。 ◎冲突爆发阶段 冲突的爆发表现为双方的活动、态度和反应等等。在冲突爆发的过程中对冲突双方而言都是一个刺激，可能会由于判断失误或者缺乏经验导致冲突背离了本来的意图。这个时候更要引起部门经理的注意。 ◎冲突的结束阶段
时代光华：团队沟通与冲突管理(考试题)
学习课程：团队沟通与冲突管理 单选题 1:有的人揭人家老底，将对方以前的错误拿出来做证据，这样的做法是非常不好的回答：正确 1. A 是 2. B 否 2:讨论事情导致的冲突属于非理性冲突回答：错误 1. A 是 2. B 否 3:别人说话，他就“嗯、啊、嗯、哈”的打马虎眼，这就是消极接收回答：正确 1. A 是 2. B 否 4:有冲突的团队，才能更加健康回答：正确 1. A 是 2. B 否 5:压力达到一定的程度时，皮球会反弹跳起来，肯定会产生斗气回答：错误 1. A 是 2. B 否 6:要沟通成功，个人思想仅仅需要被传递回答：正确 1. A 是 2. B 否 7:如果不去沟通，则团队就会变成团体，变成个体回答：正确 1. A 是 2. B 否
8:沟通是要传递出信息的，这种信息只能是语言回答：正确 1. A 是 2. B 否 9:在信息时代，如果不能快速地学习和相互传递知识，那么成员自身会被淘汰回答：正确 1. A 是 2. B 否 10:大家都想把冲突解决的主要原因是回答：正确 1. A 不想得罪人 2. B 懒得争吵 3. C 有更大的目标 4. D 对自己无所谓 11:下列属于组织机构问题的是回答：正确 1. A 组织的信息资源混乱 2. B 组织没有确切的规范规定 3. C 以上都包括 4. D 以上都不正确 12:组织中容易发生冲突的潜在原因包括回答：正确 1. A 权责不清 2. B 价值观差异 3. C 分工或责任不清晰 4. D 以上都包括 13:在协调的时候更多的是回答：正确
1. A 多用眼睛观察 2. B 多用耳朵听别人的想法 3. C 多用嘴巴提问存在 4. D 以上答案都正确 14:关于沟通的说法正确的是回答：正确 1. A 沟通是一个互动的过程 2. B 沟通是一个双向的过程 3. C 双方就看法达成一致的过程 4. D 以上说法都正确 15:企业的竞争优势体现在以下哪种能力上回答：正确 1. A 知识管理文化 2. B 知识的碰撞 3. C 以上都正确 4. D 以上都不对 学习课程：团队沟通与冲突管理 单选题 1.有的人揭人家老底，将对方以前的错误拿出来做证据，这样的做法是非常不好的回答：正确 1. A 是 2. B 否 2.讨论事情导致的冲突属于非理性冲突回答：正确 1. A 是 2. B 否 3.别人说话，他就“嗯、啊、嗯、哈”的打马虎眼，这就是消极接收回答：正确
部门冲突的预防与解决办法
部门冲突的预防与解决办法 --明阳天下拓展培训编者按： 企业部门冲突并不是什么负面的东西，只不过是在企业经营过程中，必然出现的一种产物，要让员工掌握相应的技能，知道如何成功管理冲突。分析以下案例，告诉大家预防部门间冲突的4种方法和化险为夷的6种办法。仅供参考。 案例1： ——"今天中午以前必须到的那批货还没到，到底是出了什么问题？" 气急败坏的业务部经理对物流部说。 ——"出货？我没有收到出货单啊，是你们那边漏了单吧，现在要出货也没车，每次都这样找麻烦！" 接电话的物流部员工说。 ——"开什么玩笑，我们拼死拼活才拉到客户，这下都泡汤了。车辆调度是小事，赶快想办法，立刻给我出货！"业务部经理说。 ——"不要开口闭口就是'客户'，我是费了多少心思才降低成本的，不了解状况还随便答应客户，那你就自己出货吧，我无能为力！" 物流部员工说。 案例2： 工人小张月底离职，财务部门将工资结清给小张。拿到工资后小张很是恼火，财务部门少发给小张200块钱。小张找到财务部门，财务部说是生产部门弄错了绩效。找到生产部，生产部说小张的工作量已经根据实际情况做了记载。把小张推回财务部，让财务部重新核算。
最后，小张直接把事情报告给了总经理，总算是有个公平的结果。但此时，财务部和生产部相互间不满的情绪越来越深。 专家分析： 预防部门间冲突的4种方法： ——建立一个跨部门的冲突解决机制。定期召开协调会议，大家提出意见来达成协议，有助于避免许多部门间的纷争。 ——多让部属了解公司理念与方针。部门间发生冲突，多半为了追求自己部门的目标，但也往往因此忽略了公司的整体利益，这是本末倒置。所以，主管要让每个部属充分了解公司的理念，明白什么才是公司全体的利益，进而努力争取。 ——进行工作论调，加强"换位思考"。对他人工作不够了解，往往是产生冲突的主因之一。鼓励工作轮调，可以让不同部门的员工有机会从新的角度、立场看待问题，增加掌握全局、团队运作的能力。 ——安排部门主管、员工接受冲突化解训练课程。包括学习如何有效化解争端、有效沟通与对话，以及冲突调解技巧等。 解决部门冲突的6种办法： 办法1：保持冷静、尊重、耐性。冲突往往带来压力与不悦，但再怎么不高兴，也应展现尊重与礼貌，保持冷静，并找出冲突的原因，进行协商时。这么做可以维持良好的部门关系，建立信任，有利于争端的化解。 办法2：对事不对人。很多时候，冲突的背后隐藏了双方运作、职责上的分歧。所以，把冲突的个人情绪因素抽离，对事不对人，才
中国情理法
中国情理法 --中国社会体制建设的利器在五千年的历史长河中，中国积累了丰富多彩的文化形式，形成自己独特的文化底蕴。之所以华夏文化能渊源流长，能不像其他世界文化那样遭受截流干涸之运，或许就是这种丰富性多样性所起的作用。中国素来以“礼仪之邦”著称，无论是文治武伐，还是 2、中国社会讲究的是合理，中国“法治”的最大特点，就是“中庸”，中庸就是合理。 在西方人眼里，“合理”与“合法”是等同的。“合理”就是“合法”，“合法”必然“合理”。但在中国，“合法”的并不一定必然“合理”，“合理”的也不一定必然“合法”。“理”与“法”不是在同一个层面上，而且往往相互冲突。假如“合理”与“合法”相冲突，处于“两难”境地的时候，怎么办？我们就要追求公平的合理。现在讲和谐社会，就是要构建合理的社会。所以中国这个社会是在“两难、兼顾、公平”中发展的。 我在兰溪费龙口村办了一个案子，儿子把母亲的承包地出租给其他人办砂石场了，承租人通过老大妈的儿子租来这块地后，置办了有关制砂设备，并造了四个码头，总共投资大概是八十多万元。后来为了一些些小的事情发生了纠纷，母亲说小儿子未经她老人家的同意，她现在不租了，要把承包地拿回来，就是这样一个简单的案子。但这个案子却无法判决，为什么？就是“理”与“法”的冲突。
从法律角度来看，母亲与儿子是两个不同的民事主体，在没有证据证明小儿子出租的行为是受母亲授权处理的前提下，小儿子擅自处理母亲的承包地，属于无权处分，按照《合同法》的规定，无权处分行为除非得到处分权，或者经过权利人同意，否则无效，租赁行为无效，那么你就要判老太婆赢，土地归还老太婆，但承租人已经投入的八十多万元钱怎么办？这个损失谁承担？所以如果判老太婆赢，合法但不合理。 我们再从情理上来分析：小儿子的母亲年纪都七十多了，已经很长时间没有耕种过这块地了。在农村，一般母亲年纪大了，都是由儿子处理母亲事务。因此，从常理上说，小儿子代母亲把承包地予以出租也属于合理范畴，而且村里的书记、主任都认为这是很正常的。这个案子我最后是把中院的法官拖到现场调解结案。这就是我们中国社会常见的“理”与“法”之间的冲突。 在在西方人眼里，凡是已经公布的法律，一般来说他们都会自觉地去遵守，因为西方国家法律规定得清清楚，绝不含糊。正因为这样，所以西方国家的社会秩序一般都比较好。而我们的法律规定得往往过于原则，所以同一部法律在不同人的眼里往往会有不同的解释。好比说我们老的《劳动法》对仲裁时效的规定：“应当自劳动争议发生之日起60日内，向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”，这个规定就不清楚。到底是那一天为劳动争议的起始日？各人有各人的理解，后来原来的劳动部作出了行政解释，再后来最高人民法院为了时效问题作出了多次司法解释。象新的《劳动争议调解仲裁法》对时效的规定相
关于工作中的沟通与协调
管理中的问题99%是因为沟通引起的… 针对万家在管理机制上目前亟需改进的，作为各级管理者们从根本上必须长期坚持并重视的两个基本原则：第一，如何提高市场反应速度（交货期、及时服务、技术支持、应变能力等等）。第二，追求企业价值和客户回报（品牌塑造、质量保证、应收帐款、客户共鸣等等）。我认为这是我们万家当前的管理弱项，是值得管理者反省的。由此在经营管理过程中引发了很多问题，如很难形成稳定的真正的核心竞争力，抗风险能力脆弱（客户投诉！），产销能力季节性失衡造成生产系统不稳定和服务成本过大，内部沟通协调不畅，部门之间扯皮推诿甚至不作为，用过去的经验主义来解决新问题造成管理系统紊乱或者人为的困惑，补丁式管理（头痛医头脚痛医脚），领导者尤其是作为老板的郑总经常在做消防灭火队长，究其根源是企业没有认真明确对行动“执行力”的贯彻落实的监督（缺少监管流程）以及预算“过程”管理控制手段的检查总结和修正措施，没有雷厉风行的落实到人到事，也没有让人信服的能够惩前毖后、惩一儆百的雷霆手段，因此企业要把提高管理能力的关注点定位在“如何有效地引导下属完成公司既定的工作目标？”、“如何有效地激励下属追求企业利益最大化？”和“如何有效地简化管理沟通程序和信息传输渠道？”。
作业管理人员如何做到上述这些目标，如何学会沟通勤于沟通保障沟通渠道的畅通是我们必须掌握的手段，没有任何工具和手段能够替代它！ 如何学习这些技巧并提高进步呢？ 一、什么是有效沟通？——沟通是人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。——摘自百度百科 沟通仅代表着理解、尊重、被知晓；有效沟通代表着信息的正确传递，准确的自我表达以及接受者的正面反馈； 二、有效沟通的四大法则： 1）、沟通是一种感知 -沟通只在有接受者时才会发生 -无论使用什么样的渠道，沟通的第一个问题必须是，“这一讯息是否在接受者的接收范围之内？他能否收得到？他如何理解？” - “若林中树倒时无人听见，会有声响吗？” 2）、沟通是一种期望 -我们所察觉到的，都是我们期望察觉到的东西；我们的心智模式会使我们强烈抗拒任何不符合其“期望”的企图，出乎意料之外的事通常是不会被接收的。 -在进行沟通之前，了解接受者的期待是什么显得尤为重要。