文档库 最新最全的文档下载
当前位置:文档库 › 2012年人力资源管理师三级考试重点复习资料

2012年人力资源管理师三级考试重点复习资料

2012年人力资源管理师三级考试重点复习资料
2012年人力资源管理师三级考试重点复习资料

2012年上半年整理版本

工作岗位分析的作用

1、为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础

2、为员工的考评、晋升提供了依据

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提

5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析的程序

一准备阶段

1、根据工作岗位分析的总目标总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基

础数据和资料

2、设计调查方案,目的,对象,项目,表格,时间

3、做好员工的思想工作,使其有良好的思想准备

4、根据工作岗位分析的任务,程序,分解成若干个工作单元和环节,一边逐步完成

5、组织有关人员学习并掌握调查的内容,熟悉具体实施步骤和调查方法

二、调查阶段:本阶段的主要任务是根据调查方案,对岗位进行认真细致的调查研究。

三、总结分析阶段

岗位规范与工作说明书的区别:

1、涉及的内容不同:工作说明书以岗位“事”“物”为中心,对岗位进行分析,并以文字

图标进行归纳总结,岗位规范涉及内容更广

2、主题不同:岗位规范解决“什么样的员工才能胜任本岗位”而工作说明书不仅要解决此

问题还要回答“该岗位是一个什么样的岗位,做什么,什么环境和条件,如何做?”3、具体结构形式不同“工作说明书不受标准化原则的限制,而岗位规范由企业职能部门按

企业标准化原则统一制定并发放执行。

工作岗位涉及的原则

1、明确任务目标的原则

2、合理分工协作的原则

3、责权利相对应的原则

具体设置岗位时应注意的地方

1、根据企业总体发展战略的要求,对现存的组织结构模式以及组织机构进行评价,是否存

在着资源配置不合理、运行规则不适应等地方。

2、在组织结构模式和组织机构设置和列的前提下,所有岗位工作责任和目标是否具体明

确?

3、岗位设置的总数目是否符合最低数量要求,是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的

工作任务?

4、各岗位之间上下左右关系如何?是否协调,是否发挥有效的作用

5、对组织中每个工作岗位进行剖析,是否体现了科学化、合理化、系统化得要求。

改进岗位设计的基本内容:

1、岗位的扩大化和丰富化

2、工作满负荷

3、岗位的工时制度

4、劳动环境的优化

工作岗位设计的方法

一、传统的方法研究技术

1、程序分析(作业流程图、流程图、流线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序

图)

2、动作研究

二、现代工效学的方法

三、其他可以借鉴的方法:工业工程

编制定员标准的原则

1、定员标准水平要科学、先进、合理

2、依据要科学

3、方法要先进

4、计算要统一

5、形式要简化

6、内容要协调

劳动定员标准表的格式涉及

1、表的编号

2、表的接排

3、表格的画法

4、表头的项目设计

制度化管理的优点:

1、个人与权利相分离

2、制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现

3、适合现代大型企业组织的需要

人力资源管理制度体系的构成

一、基础性管理制度:组织机构和设置调整的规定;工作岗位分析与评价工作的规定;岗位设置和人员费用预算的规定;对内对外人员招聘的规定;员工绩效管理的规定;人员培训与开发的规定;薪酬福利规定;劳动保护用品与安全事故处理的规定;其他方面的规定。二、员工管理制度:工作时间规定,考勤规定,休假规定,年休假的规定,女职工劳动保护和计划生育的规定,员工奖惩规定,员工差旅费管理的规定,员工佩戴胸卡的规定,员工因私出境规定,员工内部沟通渠道的规定,员工合理化建议的规定,员工越级投诉的规定,以及其他有关的规定。

制定人力资源管理制度规划的原则

1、共同发展原则

2、适合企业特点

3、学习与创新并重

4、符合法律规定

5、与集体合同协调一致

6、保持动态性

要求

1、从企业具体情况出发

2、满足企业的实际需要

3、符合法律和道德规范

4、注重系统性和配套性

5、保持合理性和先进性

步骤

1、提出草案

2、广泛征求意见,认真组织讨论

3、逐步修改调整,充实完善

具体程序

1、概括说明建立制度原因,地位和作用

2、负责本项人力资源管理的机构设置,职责范围,业务分工

3、明确目标程序、步骤及原则

4、说明依据和原理

5、详细规定活动的类别、层次和期限

6、对表格具体要求

7、对活动结果应用原则和要求做出规定

8、年度总结

9、规定员工权利义务,具体程序管理办法

10、对管理制度的解释,实施和修改等问题的说明。

审核人工成本预算基本要求、注意事项和方法

基本要求:1、确保人力资源费用预算的合理性

2、确保人力资源费用预算的准确性

3、确保人力资源费用预算的可比性

基本程序

1、检查项目特别是子项目是否齐全

2、国家有关规定、标准的变化

3、企业人员给用项目的增加或废止

4、工资和基金项目区分检查

方法

1、注重内外部环境变化,进行动态调整

2、定期进行劳动工资水平的市场调查

3、关注消费者物价指数

人力资源费用控制的原则

1、及时性原则

2、节约型原则

3、适应性原则

4、权责利相结合原则

作用

1、保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段

2、降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径

3、防止滥用管理费用提供了保证

程序

1、制度控制标准

2、人力资源费用支出控制的实施

3、差异处理

选择招聘渠道的步骤

1、分析单位的招聘要求

2、分析潜在的应聘人员的特点

3、确定适合的招聘来源

4、选择适合的招募方法

对应聘者进行初步筛选的方法

一、筛选简历法

1、分析简历结构

2、审查客观内容

3、判断是否符合本岗位的任职要求

4、审查逻辑性

5、整体印象

二、筛选申请表法

1、判断态度

2、关注职业相关的问题

3、注明可疑之处

三、笔试法

测试应聘者的基础知识和素质能力,优点:题目多考察全面,信度效度高,时间少效率高,对应聘者的心理压力小,易正常发挥

缺点:不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及管理能力

四、其他选拔方法

面试的基本步骤

1、面试前准备

2、面试开始

3、正式面试

4、结束面试

5、面试评价

面试提问的技巧:开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式

应该注意的问题:尽量避免提出引导性的问题,有意提出一些相互矛盾的问题,了解应聘者的求职动机,所提的问题应该直截了当,语言精练,观察非语言行为

心里测验的分类:

一、人格测试

二、兴趣测试

三、能力测试

四、情景模拟测试

公文处理模拟法具体步骤

1、发给每个被测试者一套文件汇编(15-20个文件组成)

2、向应试者介绍有关背景材料,告诉应聘者他现在就是这个岗位的任职者,全权处理文件

框中的文件

3、最后将处理结果交给测评组,按既定的考评维度和标准进行评价

对过细的劳动分工进行改进

扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作发、兼岗兼职、个人包干负责

5s活动的内涵

整理整顿清扫清洁素养

劳务引进管理

1、聘用人的审批

2、聘用外国人就业的基本条件

3、入境后的工作

培训需求分析的实施程序

一、做好培训前期的准备工作

1、建立员工背景档案

2、同各部门保持紧密联系

3、向主管领导反映情况

4、准备培训需求调查

二、制定培训需求调查计划

1、行动计划

2、目标

3、方法

4、内容

三、实施培训需求调查工作

1、提出培训需求动议或愿望

2、调查、申报、汇总需求动议

3、分析培训需求

4、汇总培训需求意见,确定培训需求

四、分析与输出培训需求结果

1、对培训需求调查信息进行归类、整理

2、对培训需求进行分析总结

3、撰写培训需求分析报告

培训需求分析报告的撰写

1、需求分析实施的背景

2、开展的目的和性质

3、概述实施的方法和过程

4、阐明分析结果

5、解释、评论结果和提供参考意见

6、附录

7、报告提要

培训需求信息的收集方法

1、面谈法

2、重点团队分析法

3、工作任务分析法

4、观察发

5、调查问卷法

分析需求时应关注的问题

1、了解受训员的现状

2、寻找受训员存在的问题

3、确定受训员的期望

4、仔细分析收集到的调查资料,找出培训需求

制定培训规划的步骤和方法

1、培训需求分析

2、工作说明

3、任务分析

4、排序

5、陈述目标

6、设计测验

7、制定培训策略

8、设计培训内容

9、实验

年度培训计划的构成

目的、原则、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训方式、培训教师、培训组织人、考评方式、计划变更或调整方式、培训费用预算、签发人

程序

1、初步计划

2、审批

3、师资教材

4、制定预算计划

5、费用控制与成本降低

培训师的培训与开发

授课技巧培训

教学工具使用培训

教学内容培训

对教师教学效果进行评估

教师培训与教学效果评估的意义

培训课程的实施的实施与管理

一、前期准备工作

1、确认并通知参加培训的学员

2、培训后勤准备

3、确认培训时间

4、相关资料准备

5、确定理想培训师

二、实施阶段

1、课前准备

2、培训开始的介绍工作

3、培训器材的维护、保管

三、知识技能传授

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反映,即使与讲师沟通、协调

2、协助上课、休息时间的控制

3、做好上课记录、摄像、录像

四、学习回顾评估

五、培训后工作

1、向培训师致谢

2、做问卷调查

3、颁发结业证书

4、清理、检查设备

5、培训效果评估

培训方法

1、直接传授培训法

2、实践型培训法

3、参与型培训法

4、态度型培训法

5、科技时代的培训方式

培训效果信息的种类

1、培训及时性信息

2、培训目的设定合理与否信息

3、培训内容设置方面的信息

4、教材选用与编辑方面的信息

5、教师选定方面的信息

6、培训时间选定方面的信息

7、培训场地选定方面的信息

8、受训群体选定方面的信息

9、培训形式选择方面的信息10培训组织与管理方面的信息

培训效果评估指标

1、认知成果

2、技能成果

3、情感成果

4、绩效成果

5、投资回报率

6、

各项培训制度的起草

一、培训服务制度

二、入职培训制度

三、培训激励制度四、培训考核评估制度

五、培训奖惩制度

六、培训风险管理制度

企业绩效管理的五阶段

一、准备阶段

1、明确对象“谁来考评,考评谁”

2、选择方法“采用什么样的方法”

3指标标准“考评什么,如何衡量”

4、具体步骤“什么时间做什么事情”

二、实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2、收集信息并注意资料积累

三、考评阶段

1、考评的准确性

2、考评的公平性

3、考评结果的反馈方式

4、考评使用表格的在检

5、考评方法的再审核

四、总结阶段

1、管理系统全面诊断

2、各个单位主管应承担的责任

3、各级考评者应当掌握的绩效面谈技巧

五、应用开发阶段

1、重视考评者绩效管理能力的开发

2、被考评者的绩效开发

3、绩效管理系统的开发

4、企业组织的绩效开发

绩效管理系统运行中产生的问题

1、系统故障

2、考评者及被考评者对系统认知和理解上的故障,使其运行不畅

保障有效运行的具体措施:各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进及解决冲突的策略和方法

提高绩效面谈质量的措施

1、绩效面谈前的准备工作

确定目标、确定方式

2、提高绩效面谈有效性的具体措施

有效的信息反馈:针对性、真实性、适应性、及时性、主动性

影响员工绩效的因素

1、企业外部因素

2、企业内部因素

3、个人行为因素

4、工作表现因素

行为导向客观考评方法

1、关键事件法,也称重要世间法,在某些工作领域内,员工在完成工作任务过程中,有效

的工作行为导致了成功,无效的工作行为导致失败,关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键事件,对事不对人,以实施为依据,考评下属的特定行为,入忠诚性、亲和力等,强调的是选择具有代表最好或最差薪给表现的典型或关键性活动事例作为考证的内容和标准,本方法具有较大事件跨度,为考评者提供了客观的事实依据,考评内容不是同工的短期表现,而是一整年的表现,保存了动态的关键事件记录,可以全面了解下属是如何消除不良绩效,如何改进和提高绩效的,但是它费事费力,不能定量分析,不能具体区分工作行为的重要性成都,很难使用该方法在员工之间进行比较

2、行为锚定等级法

3、行为观察法

4、加权选择量表法

结果导向型考评方法

1、目标管理法、是领导者与下属之间互动的过程,是由员工和主管共同协商制定个人目标,

个人目标依据企业战略目标及相应的部门目标而制定,并与他们尽可能一直,该方法用可观察可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准,以制定的目标作为对员工考评的依据,从而使员工个人的努力目标与组织目标一致,减少管理者将精力放到组织目无关的工作上的可能性

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法

绩效考评注意事项(采取必要措施和方法)

1、以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,以客观准确的数据调查和各项原始记录为前提

2、从企业客观环境和生产经营情况出发,充分考虑去也人员素质和结构特征

3、重点放在绩效行为和产出的结果上,尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系

4、避免个人偏见可采用360度考评方式

5、提高考评者个人素质和绩效管理水平

6、注重考评过程的各个环节,加强组织沟通和反馈

薪酬管理的基本目标

1、竞争性薪酬,吸引和留住人才

2、肯定贡献予以回报

3、控制成本提高效率和竞争力

4、激励与双赢

基本原则

1、对外竞争力

2、对内公平

3、对员工激励

4、对成本控制内容

1、企业员工工资总额管理

2、企业员工薪酬水平控制

3、企业薪酬制度设计与完善

4、日常薪酬管理工作

企业薪酬制度设计的基本要求

1、体现保障、激励、调节三大职能

2、体现劳动的潜在、流动和凝固的三种

形态

3、体现技能、责任、强度和环境等岗位

差别

4、建立劳动力市场的决定机制

5、确定薪资水平,处理好工资关系

6、确定薪酬结构,控制人工成本

7、构建支持系统

衡量薪酬制度的三项标准

1、员工的认同度90%

2、员工的感知度,简单明了

3、员工的满意度:等价交换程序

1、单项工资管理制度的基本程序

1、准确表明制度名称

2、明确界定对象和范围

3、明确支付与计算标准

4、涵盖所有工作内容

2、常用工资管理制度制定的基本程序

1)岗位工资或能力工资的制定程序2)奖金制度的制定程序

工作岗位评价的基本理论

工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

特点:

1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员

2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程

3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程,工作岗位评价的最后结果,不但为岗位的分类分级提供了前提,也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础

原则:

1、工作岗位评价中评价的是岗位,而不是岗位中的员工

2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果

3、工作岗位评价的结果应该公开

基本功能

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据

2、对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限大小,所需要的资格条件等因素由定性基础上进行定量测评,从而量化数值表现出工作岗位的综合特征。

3、统一的测量标准,能够客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,,并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础

信息来源:

1、直接信息来源

2、间接信息来源

步骤

1、按岗位的工作性质,先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类

2、收集有关岗位的各种信息

3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组,培训有关人员,使他们系统掌握基本理论和方法,能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价

4、制定出工作岗位评价的总体计划

5、在广泛收集资料的基础上,列出细目清单,并对有关指标作出说明

6、通过专家小组集体讨论,设计有关调查问卷和测量评比的量表

7、先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验、发现问题、采取对策,及时纠正

8、全面落实工作岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施

9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门

10、对工作岗位评价工作进行全面总结

指标的分级标准

一、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准

1、质量责任指标的分级标准

2、产量责任指标的分级标准

3、看管责任指标的分级标准

4、安全责任指标的分级标准

5、消耗责任指标的分级标准

6、管理责任指标的分级标准

7、知识经验要求分级标准

8、操作复杂程度分级标准

9、看管设备复杂程序分级标准

10、产品质量难易程度分级标准

11、处理预防事故复杂程度分级标注

二、劳动强度、劳动环境和社会心理因素所属评价指标的分级标准

1、体力劳动强度分级标准

2、工时利用率分级标准

3、劳动姿势分级标准

4、劳动紧张程度分级标准

5、工作轮班制分级标准

6、粉尘危害程度分级标准

7、高温作业危害程度分级标准

8、噪声危害程度分级标准

9、辐射热危害程度分级标准

10、其他有害因素危害程度分级标准

11、社会心理评价指标

人工成本的构成

从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本

影响因素

1、企业的支付能力(实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用,损益分歧点)

2、员工标准生计费用

3、工资市场行情

集体合同

由工会代表职工(或职工代表)与企业签订

订立原则

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定

2、相互尊重,平等协商

3、诚实守信、公平合作

4、兼顾双方合法权益

5、不得采取过激行为

作用和意义

1、订立集体合同有利于协调劳动关系

2、加强企业的民主管理

3、维护职工合法权益

4、弥补劳动法律法规的不足

内容

1、劳动条件标准部分

2、一般性规定

3、过渡性规定

4、补充规定

签订集体合同的程序

1、确定集体合同的主体

2、协商集体合同

3、政府劳动行政部门审

4、审核期限和生效

5、集体合同的公布

集体与劳动合同的区别

1、主体不同集体合同:企业和工会代表,劳动合同:企业和个人

2、内容不同集体合同:关于企业一般劳动条件标准的约定,可设计集体劳动关系的各个方面,也可以涉及某一方面,劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务

3、功能不同集体集体合同:规定企业的一般劳动条件,为劳动关系的各个方面设定具体白哦住你,并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同:确立劳动者和企业的劳动关系

4、法律效力不同集体合同,规定企业最低劳动标准高于劳动合同

用人单位内部劳动规则

特点:

1、制定主体特定性

2、是企业和劳动者共同的行为规范,调整客观是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为

3、是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物

内容

1、劳动合同管理制度

2、劳动纪律

3、劳动定员定额规则

4、劳动岗位规范制定规

5、劳动安全卫生制度

6、其他制度

程序

1、职工参与

2、正式公布

平等协商与订立集体合同程序的集体协商的区别

1、主体平等协商的职工的代表是经职工选举产生,集体协商的工会代表由工会选派。

2、目的平等协商是实现双方的沟通,并不以达成一定协议为目的,集体协商在于订立集体合同,规定企业的一般动条件

3、程序平等协商自由,集体协商法律程序

4、内容平等协商内容广泛,集体协商内容一半为法律规定的事项

5、法律效力平等协商表现为知情、质询与咨询,协商的将诶过由当事人自觉履行,集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程,所达成的集体合同受国家法律保护

6、法律依据平等协商属于职工明主管理制度中的职工民主参与管理的形式,而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度

员工满意度调查

1、确定调查对象

2、确定满意度调查指向

3、确定调查方法

4、确定调查组织

5、调查结果分析

延长工作时间的条件

1、发生自然灾害、事故或其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的

2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益,必须及时抢修的

3、法律、法规规定的其他情形

限制延长工作时间的措施

1、条件限制:经与工会和劳动者协商

2时间限制:每日1-3,每月36

3、延长报酬

4、人员限制,怀孕7月以上和哺乳未满一岁婴儿的女职工最低工资标准影响因素

1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用

2、社会平均工资水平

3、劳动生产率

4、就业状况

5、地区之间经济发展水平的差异

职业安全卫生保护费用分类

1、劳动安全卫生保护设施建设费用

2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用

3、个人劳动安全卫生防护用品费用

4、劳动安全卫生教育培训经费

5、健康检查和职业病防治费用

6、有毒有害作业场所定期检测费用

7、工伤保险费

8、工伤认定,评残费用

编制程序

1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务,并应提前下达到中层和基层单位

2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标,提出本单位的自编预算

3、自编预算在部门内部协调平衡,上报企业预算委员会

4、企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算,并应在预算期前下达相关部门执行

5、编制覅而用预算

6、编制直接人工预算

7、根据企业管理费用预算表制作各种预算

8、编制覅而用预算方法按企业选择确定的财务预算方法进行编制

工伤

劳动者有下列情形之一,应当认定为工伤:

1.在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的。

2.工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。

3.在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。

4.患职业病的。

5.因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

6.在上下班途中,受到机动车事故伤害的。

7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

劳动者有以下情形之一的,视同工伤:

1.在工作时间和工作岗位,突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。

2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。

3.劳动者原在军队服役,因战、因工负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧病复发的。

工伤认定申请须提交的材料:

1、工伤认定申请表

2、与用人单位存在劳动关系的证明材料

3、医疗诊断证明或职业病诊断证明书

伤残等级

待遇

一次性伤残补助金伤残津贴其他

死亡直系亲属:工亡补

助金48-60月

/

丧葬补助金、供养亲属抚

恤金

一级24个月本人工资本人工资

的90%

基本养老保险和基本医

疗保险

二级22个月85%

三级20个月80%

四级18个月75%

五级16个月70%一次性工伤医疗补助金

和伤残就业补助金六级14个月60%

七级12个月/劳动合同期满终止或职

八级 10个月 / 工提出解除劳动合同的,单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补

助金

九级 8个月 / 十级

6个月

/

人力资源管理师综合评审案例汇总

员工工伤问题:1尽力抢救、治疗职工。2在第一时间内报告企业高层领导,联系有关部门和伤亡职工家属。3确认企业是否参加工伤保险,如果参加按国务院2004年1月1日颁布的《工伤保险条例》办理相关事宜。包括工伤认定,工伤申请,工伤补偿等。4如果企业没有参加工伤保险,按《工伤保险条例》规定,对员工的一切补偿由企业承担。5深入调查弄清工伤原因,引以为鉴,杜绝类似问题发生。6加强工伤预防和对职工安全教育。7妥善安置相关事宜。8检查落实劳动安全卫生管理制度是否严格执行9积极营造劳动安全卫生的制度、技术环境。完善劳动场所设计、劳动组织优化、工作时间合理组织等 突发事件处理 1上报主管部门,组成应急小组,立即澄清事实及时反馈上级领导2组织会议分析原因,吸取经验教训,提高预防建议,杜绝类似问题发生3追究责任人责任,按公司规定处理4争取适当防范措施,防止事态扩大。5成立相关人员工作小组前往核查事实真相,并采取预见性预防措施6对情况属实与否做出相应处理7总结经验,吸取教训,加强管理 大量裁员引发冲突。 1、要慎重准备新闻发言稿 2、对被解雇人员可能会采取的非理性行为要有所准备 3、考虑好如何公布员工被解聘的消息 4、精心准备解聘面谈,准备好员工协议、人力资源档案等 5、避免节假日前安排谈话,确认员工如期赴约,做好防范意外准备。 6、抓住要点,简明扼要说明解聘原因,并强调此决定无法改变 7、认真倾听员工讲话,与其讨论补偿金事宜。 另1、提前30日向工会或者全体职工说明情况,并征求意见。2、须向当地劳动保障行政部门报告,并听取意见。3、正式裁员时须办理解除劳动合同手 续,并依法赔偿4、提交详细的裁减人员方案,并征求工会或全体职工的意见。5、优先留用4种人员:与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的,与单位订立无固定期限劳动合同的,家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的员工。6、不得裁减3类人员:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的;法律、行政法规规定的其他情形的员工。7、 内部沟通优于外部沟通。企业必须在对外发布相关信息之前, 做好内部员工尤其是被裁人员的沟通工作,因为他们是真正 受冲击的主体。还应当与企业投资者及重要合作伙伴进行事前沟通,获取各方的支持和谅解。8、实施期——充分体现人文关怀裁员当日,不仅要让被 裁员工有尊严地离开,如每人可收到由企业管理层发出的感谢信和含有补偿落实内容的文件夹,最好还邀请劳动保障事务专家与心理援助专家到场, 现场接受被裁人员和在职人员以及实施裁员的管理人员的咨询。为其就职业生涯规划、劳动者权益和情绪管理进行指导,建立信任关系,亦可发放员工再就业及生活安置指引的小册子,还可开设相关讲座等,真正体现人文关怀。9、后续期——重建员工对企业的信任和忠诚

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲:第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容: 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用: 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别:

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则:因事设岗。 十、工作岗位设计的方法: 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则: 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法:某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员:定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格四级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分, 1-25 小题,为职业道德试题;第二部分, 26-125 小题,为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动,用 橡皮擦干净 后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答,如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无 效。 地区:__________________________________________ 姓名:__________________________________________ 准考证号:____________________________________

第一部分职业道德 (第1~25题,共25 道题) 职业道德理论与知识部分 答题指导: 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选,则该题均不得分。 一)单项选择题(第1~8 题) 二)多项选择题(第 9~16 题) 职业道德个人表现部分(第17~25 题)答题指导: 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题

一级人力资源管理师考核方案及模拟试题 根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好2006年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》(劳社厅函[2006]10号)和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程(试行)>的通知》(劳社厅函[2006]3号)两份文件的精神和指示,最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下: 一、考核内容 考核分三部分进行:理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。 二、理论知识考试 (一)考试方式:书面闭卷标准化考试,考生在答题卡上作答。 (二)考试题型和题量: 1、职业道德考试题型为:选择题(25道题)。 2、专业知识考试题型为:单项选择题(60道题)、多项选择题(40道题)。 (三)考试时间:90分钟。 (四)考试评分:理论知识考试满分为100分,60分为及格。其中,职业道德占理论知识总分的10%,专业知识占理论知识总分的90%。 三、专业技能考核 (一)考核方式:操作技能采用书面闭卷笔试。 (二)考核题型和题量:专业技能为简答题(2道题)、综合分析题(4道题)。 (三)考核时间:120分钟。 (四)考核评分:专业技能考核满分为100分,60分为及格。 四、综合评审 (一)考核方式:综合评审采用书面笔试或面试,在2006年11月26日的具体考试中,将采取文件筐方式。 (二)考核题型和题量:文件筐测试题(10道题)。 (三)考核时间:180分钟。 (四)考核评分:综合评审满分为100分,60分为及格。 五、成绩核定 1、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格。 2、单科合格成绩保留一年,在成绩保留期内,考生可参加一次补考。 高级企业人力资源管理师(一级) 理论试题题型 ?职业道德与理论知识

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试,考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发,人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作4年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者):(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位,连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份,身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作,特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序: 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后,交考试费用,缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试,考场由各省职业鉴定中心组织安排

人力资源管理师二级文件筐说明

人力资源管理师二级文件筐说明 一、什么是文件筐测试? 文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中,受测者假定将接替某个治理者的工作,要在规定的时刻内处理相当数量的文件、电话、信笺等,要紧考察受测者的打算、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的治理干部测评方法之一。其具体实施程序为: 第一,向应试者发一套文件,包括下级呈来的报告、请示、打算、预算,同级部门的备忘录,上级的指示、批复、规定、政策,外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录,甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会显现在治理人员的办公桌上。 其次,向应试者介绍有关的背景材料,然后,告诉他(她)现在自己确实是那个职位上的任职者,负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到,他现在不是在演戏,也不是代人任职,而是货真价实的当权者,要按照自己的体会、知识和性格在预定的时刻内去解决咨询题。他不能仅仅描述自己将如何去做,而应是真刀真枪地处理每一件事。由此,每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。 最后,处理结果将交由测评组,按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语,而是就那些维度逐一给予评分。 二、提供的信息文本 (1)背景信息:组织信息、人员、要紧咨询题、日历表、角色要求、做答讲明等; (2)公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、埋怨投诉、统计报表等。 三、测试的能力要素 二级文件筐的测试要紧围绕人力资源模块来出题测试应试者的专业素养,适当加入一些上下沟通和对内对外的和谐能力的测试。 四、评判要素

(1)是否每份文件都看过,并做了相应批复; (2)是否利用了各种文件所提供的信息; (3)能否分清轻重缓急,有条不紊地处理这些文件; (4)对咨询题的判定是否得当,处理方法是否合理; (5)是否依据文件所提供的事实进行判定和决策; (6)是否对人力资源工作有专业的视角; (7)是否能做好一个人力资源经理的定位; (8)是否恰当授权; (9)是关注大局依旧拘泥于细节…… 五、示例 【情境】 如果你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业,人力资源部是专门重要的部门,你有5个下属,分不负责聘请、培训、绩效、薪酬和劳动关系治理的有关工作。现在是下午2点钟,在听取了下属的工作汇报,做好今天的工作安排之后,你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)差不多将你需要处理的近日积压的文件整理好,放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的,没有任何意义,你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内处理完文件,并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。在这两个小时里,你的秘书会为你推脱掉所有的杂事,相信没有什么人会来打搅你。另外,专门抱歉,由于电话线路正在修理,你在处理文件的过程中,没有方法与外界通话。因此,需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、方法,作书面表达,最后交给秘书负责传达。 在公司,你被职员称为秦经理。好了,能够开始工作了,祝你一切顺利。 【任务】 在接下来的两小时中,请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及E mail等,并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。 具体填写的要求是:

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案 第一部分:职业道德(第1~25 题,共 25 道题) (一)单项选择题(第1~8 题) 1、关于道德,正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观 判断的范畴 2、关于道德与法律,正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会,不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制 性,道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上,道德与法律同时产生(D) 在一定条件下,道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌,正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明 礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业 的管理水平 4、在市场经济条件下,企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义,个人喻于利(B) 唯利是图,促进经济发展(C) 义以为先,以 义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说,从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么,就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时,要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行,专 一行(C) 不转行,不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益,全身心投入到岗位工作 之中 7、处理好企业员工之间的关系,正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私,不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出 自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事,以防激化矛盾(D) 对感情好的同事,要加强交往,形成牢不可破的“联盟”

最新人力资源管理师二级考试综合试题及答案

人力资源管理师二级考试综合试题及答案 四、综合题 48根据案例,回答问题: M会计事务所是亚洲一家知名的民营事务所,成立于1986年,在几位创业元老兢兢业业的努力下,公司迅速成为行业内的佼佼者,多年以来公司逐渐趋于稳定经营。 由于公司业务日趋繁忙,常造成公司事务工作应接不暇,总是等到人才流失后才开始招聘人才,对于人才不到位,以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺,一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下:公司员工职位有四层,分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如表1-3所示。 在过去五年中,员工调动的概率如表l—4所示,其中包括各职位人员升迁和离职的百分比率。在升迁部分,各职位除合伙人之外,只要表现好,皆有升迁的机会,对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人,只是机会不大;在离职方面,由于人才竞争激烈,每年在各职位上的人员皆有离职的情况。

策划要求 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资源问题。 参考解析: (1)问题分析 由于公司以前没有做八力资源需求和供给预测的工作,致使公司人才青黄不接,其解决之道在于采取良好的预测技术。人力资源供给预测是以组织目标为出发点,根据各种环境的变化,主观或运用科学的方法,预测未来企业可以提供的人力资源,其预测方法种类繁多,大致可分为人力资源信息库、管理人员接替模型、马尔可夫模型三种。根据对资料的分析,可采用马尔可夫模型这一方法预测该事务所的人力资源供给状况。马尔可夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。它的基本思想是:通过发现组织人事变动的规律,推测组织在未来的人员供给情况。马尔可夫模型通常是分几个时期来收集数据,

人力资源管理师二级公文筐答题模板和案例

答题要点一、合理化建议问题1、诚恳感谢建议 2、提出 自己观点二、员工要求加薪问题(核心人员)1、指派薪酬主管进行薪酬市场调查 2、根据企业财务实力(支付能力)及市场变化情况,草拟薪酬调整方案三、员工发展问题1、针对员工的行为评价结果,决定其提升、重新安置、接受培训。 2、进行职业生涯发展需求分析。 3、进行培训需求分析。 4、制定针对性的培训计划。 5、对员工的进步和改变予以认可和鼓励。 6、定期进行观察和辅导。四、外部邀请函1、决定派最相关人员或自己参加理由如下:(1)会议研内容正是我们公司正在实施的相关措施。(2)可以学习同行业工作经验,吸取专家经验(3)可以扩大公司影响,树立公司良好社会形象(4)可以发现专业人才,扩大人才信息库资源。(5)可以激励我公司与会人员的工作热情和积极性。(6)可提高我公司专业人员的专业工作水平。(7)可以节约资金。 2、做好培训迁移工作 3、做好培训成果的分享工作。 4、如涉及收费的培训邀请函(1)根据企业的人力资源战略规划、培训规划、企业财务状况分析确定是否参加(2)考虑可否用其他低成本的培训方式代替这次培训的效果(3)确认培训机构的质量,和这次培训内容与企业工作的相关性(4)这次培训内容属于前瞻性培训,看目前企业的人力资源管理水平和需要,选择参加一部分培训项目。 5、确定参加讨论会的人员名单,讨论会主题,内容,解决方法 6、指示下级安排这次会议的时间、地点、议程等。五、问题员工处理1、迅速查明事件的真相 2、如果事件属实,报告企业高层 3、按国家有关法律,企业内部规章制度处理该员工 4、努力追回经济损失 5、部署安排接替该员工的人选 6、今后:在选人,用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。 7、加强公司有关规定和财务制度。 8、提示下属采取必要措施,不要因此影响当前工作任务完成 9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响六、工资分配调整方案1、肯定的分配方案建议,这样有利于激励的工作积极性 2、建议做方案时,广泛求员工的意见,并拟定方案。 3、安排薪酬主管进一步与磋商,协助工作。 4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。 5、建立员工上诉通道。 1

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题(答案) 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26 ~125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 地区:

姓名: 准考证 号: 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 (职业道德1-25 略)第二部分理论知识 (26~125 题,共100 道题,满分为100 分) 理论知识 一.单项选择题 26. ()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是() A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. ()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. ()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括()。 A.拥有舒适的轿车,合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区,参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言,绩效管理的功能不包括()

2019年人力资源管理师一级文件筐考题汇总(四)

2019年人力资源管理师一级文件筐考题汇总2013年05月人力资源管理师一级综合评审试题。 【文件四】 类别:电子邮件 来件人:艾克威劳动关系主管 收件人:曹建明人力资源总监 日期:5月17日 曹总: 集团公司在年初的战略规划中,强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本,一是公司正在试点的“无人售货超市项目”,二是要用五年时间将50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前,超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式,他们的经验值得我们学习,公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前,劳务派遣的员工占总员工的人数不到8%。我认为这个任务非常艰巨,会遇到各种难以预料的困境,也会涉及到人力资源管理的各个方面,我想听听您的看法,以便开展下一步工作。 审题步骤: 1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗? 这是典型假传圣旨的案例。你有艾克威这样的下属要小心了。通常情况是招聘主管负责人员配置,用多少临时工,其中有多少是劳务派遣工。劳动关系主管主动提出劳动派遣是出于什么考虑?在新劳动合同法规下,是想承担更多的“麻烦”吗?

50%的超市员工替换为劳务派遣用工,第一,不符合新修订的劳动合同法“关于劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”;第二,无人超市本身就减少了人员的使用。结论:此事不妥。 这是公文筐7年考试以来,唯一驳回的例子。 关键词:劳务派遣、劳动合同法。 2、需要解决什么问题?具体措施?如何控制长期人力成本。 通过挖掘内部资源,定编定岗减少冗员、新技术减少人员的使用、无人超市等多种措施。 关键词:长期人力成本 3、具备解决问题的条件吗? 根据背景来看是具备的,不但不能将50%的超市员工替换为劳务派遣用工,而且还要对不符合法规的事项进行整改。 关键词:整改 4、是否以战略的(或全局的、长远的、发展的)角度去解决问题? 降低长期人力成本的措施,要通过内外部资源的整合来实现。 关键词:内外部资源 把上述关键词,按事物的逻辑关系排列:劳务派遣、劳动合同法、整改、长期人力成本、内外部资源 答题示例: 1、来件收悉,并做以下答复:

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题(答案) 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26 ~125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。

准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 (职业道德1-25略)第二部分理论知识 (26~125题,共100道题,满分为100分) 理论知识 一.单项选择题 26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是() A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括()。 A.拥有舒适的轿车,合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区,参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言,绩效管理的功能不包括()

人力资源管理师一级复习要点

2017年一级人力资源管理师复习要点 第三版教材 考试形式: 理论知识,125题(职业道德25题+单选、多选),一个半小时,用答题卡,时间紧任务重 专业能力,6题,分二部分,简答+综合题(图表分析) 综合评审,10题,文件筐,难点 重点内容: 职业道德从“公民道德纲要”和“八荣八耻”里出题 专业能力,要认清知识点,理解基本概念和原理 公文筐,以PPT文件为准 第一章 人力资源战略规划包含哪几方面内容?(人力资源战略的构成)P19-20 ——按时限分:长期战略规划(5年以上)、中期、短期战略规划(3-5年)——按层级和内容分(总体发展战略、组织变革与创新战略、员工培训开发战略、专才培养选拔策略、员工招聘策略、绩效管理策略、薪酬福利及保险策略、员工激励与发展策略、劳动关系管理策略) ——从性质分(吸引策略、参与策略、投资策略) 企业的竞争策略有哪些?P20-21 1、廉价型竞争策略 借助高科技、扩大生产规模、雄厚的财务实力等手段,在生产上,采购供应上或在营销过程中,精打细算、节约开支、降低成本才能得以实现。适用于生产比较稳定、技术变化不大的企业,扩大市场占有率为目的的企业 风险:技术的迅速变化;注重成本控制,忽视消费者的偏好;专业性强,适应性差;劳动关系紧张;依赖于先发制人的策略。 2、独特性竞争策略 创新竞争策略--------企业在参与市场竞争中,力求生产销售竞争对手所不能制造的创新性产品,已占领市场制高点,获取竞争优势 优质竞争策略---------企业在参与市场竞争中,生产销售竞争对手所不能

制造的优质产品。虽然产品是同类的,但以高品质赢得消费者 优点:满足特定需要,降低价格敏感性;溢价补偿成本;讨价还价能力;防止替代产品的威胁。 人力资源管理各种策略运行比较表P24 吸引策略(廉价竞争策略):采用泰罗制,以廉价取胜 特点:中央集权,高度分工,严格控制,依靠工资,奖金维持员工的积极性投资策略(创新产品竞争策略):IBM公司投资策略 特点:重视人才储备和人力资本投资,企业与员工建立长期工作关系,重视发挥管理人员和技术人员的作用; 参与策略(高品质产品竞争策略):日本企业管理模式 特点:企业决策权下放,员工参与管理,使员工具有归属感,注重发挥绝大多数员工的积极性 基本企业不同发展阶段的人力资源管理 创业型企业的人力资源管理;(领先型薪酬策略) 高速发展型企业的人力资源资源管理;(跟随型薪酬策略) 收获/理性型企业的人力资源管理;(混合型薪酬策略) 整顿/衰退型企业的人力资源管理。(滞后型薪酬策略) 影响企业战略规划的内部环境和条件P27-29

一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大类

最新一级人力资源管理师文件筐答题思路(模板)-28大 类 -标准化文件发布号:(9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

一级人力资源管理师 文件筐答题思路(模板) 目录 目录 (2) (一)、什么是文件筐测验? (4) (二)、提供的信息文本 (4) (三)、测试的能力要素 (4) (四)、评价要素 (4) (五)、文件筐测试答题思路 (4) 一、合理化建议问题 (4) 二、员工要求加薪问题(核心人员),分配不公 (4) 三、员工发展问题 (5) 四、外部邀请函 (5) 五、问题员工处理 (6) 六、工资分配调整方案 (6) 七、员工间矛盾问题 (6) 八、员工跳槽、离职问题 (7) 九、员工福利问题 (7) 十、员工培训问题 (7) 十一、人员配置问题 (8) 十二、员工职业生涯规划问题 (8) 十三、绩效考核问题 (8) 十四、公司制度与人情矛盾问题 (9) 十五、与培训公司合同问题 (9) 十六、员工工伤问题 (9) 十七、突发事件处理 (9) 十八、招聘问题 (10) 十九、人员大量流失问题 (10) 二十、人工成本核算问题(量化指标进行人力成本核算) (10) 二十一、产品外包利弊得失; (10) 二十二、上级检查应如何应对 (11) 二十三、流程再造制度调整 (11) 二十四、劳动合同违规违法 (11) 二十五、大量裁员引发冲突。 (11) 二十六、人力资源规划: (12) 二十七、安全事故处理: (12) 二十八、绩效管理: (12) 二十九、培训管理: (13) 三十、配置与协调: (13) 三十一、职业生涯管理: (13) 三十二、劳动纪律管理: (13) 三十三、员工激励: (13) 三十四、工作分析: (14) 三十五、加班费问题 (14)

人力资源管理师怎么报考

人力资源管理师怎么报考 人才,是企业在知识世纪竞争的关键。人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。现代企业人力资源管理的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能等方面都有本质的不同,它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。新科教育人力资源管理师拥有强大而雄厚的师资队伍、超高的过关率,良好的教学环境,让你放心地把你的未来交到我们的手中。 按照国家职业标准对企业人力资源管理师职业分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)四个等级。 学习内容 学习系统理论知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习、核心内容为6大模块(人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理)及人力资源基础知识和新劳动合同法等。 申报条件 (一)助理人力资源管理师(国家职业资格三级),具备以下条件之一者: 1、具有大学专科学历,连续从事本职业工作2年以上 2、具有大学本科学历,连续从事本职业工作1年以上 3、全日制本科学历,大四在校生经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数,并取得结业证书

4、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后,连续从事本职业工作4年以上 5、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后,连续从事本职业工作2年以上,经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数,并取得结业证书 (二)人力资源管理师(国家职业资格二级),具备以下条件之一者: 1、具有大学本科学历,连续从事本职业工作5年以上 2、取得本职业三级企业人力资源管理师证书后,连续从事本职业工作3年以上 3、取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上 培训考试认证 1、培训:使用人力资源和社会保障部统编教材。 2、考试:全国统一标准、统一试卷、统一考试时间。 3、证书发放:考试鉴定合格后发人力资源和社会保障部颁职业资格证书,全国范围有效。 报考时间 人力资源管理师三级:一年考两次,上半年2、3月份报考,5月份考试;下半年8、9月份报考,11月份考试。 人力资源管理师二级:考试时间与三级的考试时间一样 学习内容

最新人力资源管理师考试试题(含答案)

人力资源管理师考试试题(含答案) 专业能力: 一、简答题 (本题共3题,第1小题15分,第2小题15分,第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中,一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题,第1小题18分,第2小题18分,第3小题20分,共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去,该公司是高度分权化的,各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期,该公司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。直到2000年,由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的,其特点是加强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才。然而,矩阵制的缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强;员工受双重领导,有时不易分清责任。一份”我们需要明

确的目标和角色:董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而,2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级,代之以一个由7人组成的董事会,由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁,后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后,国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施,其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程,同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心能力的组织为中心,利用一定的手段,针对一定的目标,将一些相关的组织连接起来,形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又是相对独立的,通过长期契约和信任,与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展,网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组

人力资源管理师考试分多少个级别

人力资源管理师考试分 多少个级别 集团文件发布号:(9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

人力资源管理师考试分多少个级别? 一、人力资源管理师考试分多少个级别? 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级) 二、人力资源管理师考试考几科?分值如何? 人力资源管理师考要参加两个科目考试,即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式,考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式,考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。 卷面分值100分,60分为及格。师级资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。 三、如何报名参加考试?什么时候报名? 目前考生不可以个人报名,只能通过培训单位代报。参加环球网校网上辅导,将由网校为考生办理报名事宜。 考试内容分为两部分,报名时间一般在3月和9月份。四、报名需要提交哪些材料? (1)学历证书1份,身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明

***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作,特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 四、考试在什么时候举行 全国统考时间分别在5月和11月份。考试结束后,成绩一般在考后2个月通知。 五、论文答辩时间 (1)论文答辩时间一般在考试结束后,一个月之内进行。(考生需携带本人身份证和准考证参加答辩) (2)答辩的主要程序分为:书面答辩和口头答辩。(各地不同,但北京考区主要以书面答辩为准) 六、考核方案 职业等级鉴定内容题型题量答题方式原始 成绩配分 比例 -企业人力资源管理人员 4-3级职业道德选择题125题卡作答10%理论知识10090%专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答100100%2级职业道德选择题125题卡作答-10%

历年人力资源管理师四级综合真题及答案解析_0

历年人力资源管理师四级综合真题及答案解析 四、综合题 1.某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法,到年底,根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费。 主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成的很好,把谁评为E档都不合适。去年,小田因家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此,小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?[2003年6月三级真题] 请回答下列问题: (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么? (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案,您认为应该注意哪些问题?来源: 答:(1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评,具体分析如下: ①硬性分配法使用的一个假设是,员工的行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系,被评为中等的员工应该最多,被评为好与差的很少。 ②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,另从案例中也可以看出,员工业绩之间的差距很小,因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。 (2)为财务部门设计绩效考评方案,应该注意以下问题:

①明确考评目的;{来源:考{试大} ②根据目标确定考核指标,考评指标要全面,业绩指标、能力指标、态度指标都要包括; ③考核指标的比重分配要合理; ④选择合适的考评方法,建议使用行为观察量表法,它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分;

人力资源管理师考试案例分析题库汇总60

案例1: 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理,有着双学位的学历背景和较好的客户资源,但是个性较强的林某,常常是公司各种规章制度的“钉子户”,果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中,林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核,考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩,效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的,员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据,发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低,经过相关工资计算公式的演算,林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某,面对工资数额的减少,非常激动,提出了如下几点质疑:1.工作安排不写不仅是他的错,因为上级朱某没有及时下达任务;2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担,因为这和整个公司的团队实力有关;3.和他同一岗位的同事相比,他认为自己的成绩比别人好,而拿到手上的工资却比同事低的多,这太不公平。 带着一身的怨气,林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷,这个纠纷

涉及的三个当事人分别是:林某——绩效评估的对象;朱某——绩效评估者;赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手: 林某:考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议,对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某:考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理,对于林某平时的一些表现,也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果,朱某也非常吃惊,并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某:考核本应公正严明。面对考核结果,应该公正严明处理,不能因为任何一个个体而违反考核的原则,考核的意义是让员工更好的工作,考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上,我们可以看到,这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某,在公司推行新的考核办法后,应该予以积极的配合,不能因为上级领导的放松而自我放松,并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通,而不是消极的等待公司来对责任的认定,至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解,考核是对工作过程的一种综合评判,而并非单纯的对工作业绩的反馈,林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某,应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正,不能自己束缚住手脚,面对管理上的困难,也应该及时和上级请示,寻求上级的支持和方法上的建议,这样也不会将矛盾激化,

相关文档
相关文档 最新文档