集团公司培训体系
某集团公司培训积分管理办法
员工培训不仅是公司提升人力资源价值，适应激烈市场竞争的根本措施，同时也是现代企业为员工职业发展提供的有效保障。在康佳公司，每位员工都有参加培训的机会，都应不断学习进步，以适应公司发展和员工自我实现及职业发展的需要。
一、培训积分的计算方法
1．员工参加公司人力资源部认可的培训课程获得结业证书或考核合格后，方可得到培训课程对应的培训积分。
2．培训课程的认可
(1)公司组织的内部培训：公司人力资源部负责统筹设置公司全年的培训课程及其对应积分，并根据实际情况随时调整和公布培训课程的设置。公司各部门及地区总部在单独举办培训班前，向人力资源部提供培训计划和培训方案，填写《培训课程设置审批表》，人力资源部据此进行课程的审核、认可并评定相应的课程系数。员工只有参加经认可的课程，才能获得培训积分。
(2)外部培训：员工参加公司外部培训课程，须填写相应的《员工外出培训审批表》，部门领导和人力资源部认可后可获得培训积分。
(3)自修课程：员工业余自修按公司的有关规定完善申报程序，获得批准后同样可获得培训积分。
3．培训积分获得的条件
员工参加经认可的培训课程，取得结业证书或考核合格后，即获得相应的培训积分。员工参加培训获得结业证书的条件是：出勤率至少达到备课程净课程时数的80％；考试成绩合格。
4．积分计算：
培训积分＝培训课程系数×该培训的净课程时数
如：投行业务的“发行上市业务工作指南”课程系数为1.0，净课程时数为6课时，则员工上完该课程考核合格后可获得培训积分=1.0×6=6分。
二、培训积分的基本要求
公司员工的培训是全员全程培训，获得培训积分的多少是衡量个人学习进步的标尺之一，将作为员工晋升和获奖的必要条件。
1．薪金晋级积分
员工薪金每晋升一个级别，原则上上年度累积培训积分应达42分以上。
2．职务晋升积分
员工的职务每晋升一个级别，原则上需获得一定的上年度培训积分：
一般业务人员升项目经理：42分以上(至少有21分业务类培训课程)
项目经理升高级经理：48分以上(至少有24分业务类培训课程)
一般员工升主管：42分以上(至少有21分管理类培训课程)
主管升总经理助理：42分以上(至少有21分管理类培训课程)
总经理助理升副总经理：48分以上(至少有24分管理类培训课程)
副总经理升总经理：48分以上(至少有24分管理类培训课程)
3．年终考评积分
员工参加培训的情况纳入员工的年终考评系统。原则上公司员工当年度累积培训积分应达一定的额度：
职能部门一般员工：24分以上
职能部门主管以上员工：30分以上
业务人员：30分以上(其中至少15分业务类培训积分)
业务部门其他人员：24分以上（其中至少12分业务类培训积分）
4．积分基本要求的调整
随着公司的发展，公司培训课程和内容将会不断丰富，因此关于员工培训积分的基本要求将依年度进行调整和公布。
三、培训积分的填报、核定、公布和存档
所有公司员工，由人力资源部统一为其建立培训积分档案。公司组织的培训由各部门及人力资源部负责员工培训积分的填报；员工外出培训或自修课程由员工凭有关证明向人力资源部申报。人力资源部负责统一核定和定期公布培训积分。员工培训积分数在每季度的最后一周公布一次。
四、附则
本办法自公布之日起实施。员工年度培训积分累积期限为当年的1月1日至12月31日。本办法由人力资源部负责解释。
如何建立完善的企业培训体系
如何建立完善的企业培训体系 随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为员工的知识、技能、态度与创新能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，在员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。然而企业在开展培训之后，收到的效果却并不理想，员工对培训的认可度较低。因此，提高培训效果对于企业培训来说尤为重要。本文从培训计划、培训师管理、培训效果评估三个方面来分析企业在培训方面存在的关键问题，探讨企业提高培训效果的有效途径。 一、企业的培训现状 （一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学 企业的基层培训基本上由上级管理者决定，未进行系统的需求分析；公司层面开展的培训，仅针对少部分员工的培训需求进行调查，仅采用问卷法，且问卷设置较为简单，未能充分考虑培训对象的自身现状有效配置问题，不能细化到具体岗位，造成了培训的需求提取的效果不良，培训课程设置缺乏针对性，员工参与培训的积极性不足，认为培训流于形式，故不愿意参加培训。 培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前企业的培训工作缺乏合理的安排，制定计划前缺乏科学的培训需求分析，仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；企业员工很难参与培训计划的设计工作，员工参与培训的积极性低。
（二）企业培训师队伍建设不力 企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学能力等方面的条件。目前，公司内部具备上述条件的培训讲师少之又少。企业外聘的培训师忙于赶场，讲课之前对企业知之甚少，培训前缺乏有效的咨询服务，往往把相同的内容在不同企业讲。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，培训方案中，课堂教学占到培训课时70%以上，受训者被动地听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，学员的理解、接受效果不理想。受训者兼顾岗位工作，难以进行脱产培训，造成受训人员出勤率偏低，也难以开展系统的培训。 公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由各级管理人员组成。他们平时忙于日常管理工作，很难抽出精力开发培训课程；公司未对内部培训师进行系统的培训技能训练，对其培训课程及教材未作规范要求；内部培训师是义务授课，不予支付培训报酬，且未能建立内部培训讲师内部晋升及发展的机制……多种因素造成企业内部培训讲师编制课程和授课的积极性不高，对员工的培训处于应付状态，培训的内容单一，重复性大，造成员工对内部培训的不满，认为培训是流于形式，耽误大家时间，进而影响整体的培训效果。 （三）培训效果评估方式简单 企业不能重视培训的效果评估，认识不到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，测试受训者掌握培训知识的情况，或利用问卷调查表的方式对培训课程设置、对
集团管控体系培训_[全文]
集团管控体系培训 前言 本方案是在对集团原有母子公司管理框架进行论证、规范、细化的基础上形成的。 集团母子公司管控体系的设计基于以下“三化”原则： 强化原则：强化母子公司治理，强化监督控制，强化专家治企，强化关键人才管理、强化投融资管理功能，强化母公司产品研发功能，强化母公司营销管理功能。 虚化原则：虚化子公司法人治理结构。 同化原则：战略协同，管理协同，资源协同，财务协同，营销协同，研发协同，文化协同。 本方案所设计的集团母子公司管控体系仅适用于集团全资或控股子公司。 报告结论摘要 集团母子公司管控体系设计原则：“三化”原则 “强化”原则 “虚化”原则 “同化”原则 战略协同 管理协同 资源协同 财务协同 营销协同 研发协同 文化协同 虚化子公司法人治理结构 强化母子公司治理 强化监督控制 强化专家治企 强化关键人才管理 强化投融资管理功能 强化母公司产品研发功能 强化母公司营销管理功能 集团母子公司组织结构设计方案：“航母式” 光学股份有限公司 战略投资委员会 董事会 股东会 监事会 董事会秘书 集团公司办公室 财务管理中心 战略投资中心
人力资源管理中心 工程技术中心 营销管理中心 审计中心 宁波仪器有限公司 宁波科技有限公司 余姚塑配有限公司 成都中科光电科技有限公司 上海科依光学工程有限公司 余姚机电制造有限公司 宁波进出口有限公司 人力资源委员会 财务管理委员会 审计委员会 集团公司 集团总裁/副总裁 “航母式”特点 特征 采用混合集权型母子公司组织形式，属直线职能制，重大经营决策权和管理权集中于总部（集团公司即集团总部，集团公司总裁即集团总裁） 集团公司无经营实体，将各子公司的产品研发功能、营销战略管理功能集中于总部，对集团及各子公司关键核心资源实行集中控制和综合开发、利用 完善董事会下属专业委员会职能，增设财务管理委员会和审计委员会，提高董事会决策水平和质量 集团设总裁一名，副总裁一名 改设战略投资中心，强化战略管理和投资管理功能 强化人力资源中心职能，将所有子公司中层及以上干部、集团关键技术人员的“选、用、育、留”权进行集中，加强集团人力资源战略规划和储备、充分开发利用功能 设计审计委员会和审计中心，将财务与审计分开，加强集团审计监控职能 财务管理中心设立内部银行或结算中心，实行集团统一资金调度，提高资金使用效率 优点 有利于整合集团资源，提高整体作战能力，真正形成航母或航母战斗群 有利于整合整个集团的管理，加强对子公司的管控，减少管理成本（内部交易成本） 有利于集团整体发展战略的实施和管理 有利于防范风险 组织结构清晰，适合于集团的管理现状，易于平稳过渡 缺点 由于子公司的一些重大权限将收归集团，可能使子公司经营层积极性降低，需进行说服工作需突破子公司法人治理结构的障碍 重复纳税 具体说明 集团母子公司管控模式全景图 集团董事会 集团总裁
集团公司员工培训体系建设规划设计
公司培训体系建设方案 一、公司培训工作现状 1、培训管理缺乏系统规划，培训管理平台建设滞后，培训没有真正达到支持和服务公司业务的目的，难以形成培训管理理念及培训成果的整合和沉淀。 2、粗略的分层分类，缺乏对各层各类培训的系统规划和管理，培训课程缺乏系统设计。考虑了解决部分共性问题，但同一层级的不同类别的差异性，以及不同类别的系统性和共性考虑不足，难以解决各个层次纵向培养和提升的问题。 3、从培训需求分析、计划制定、培训实施到培训评估仍处于初级阶段，缺乏统一规范的工具。培训需求分析不够深入和准确，计划制定与培训目标结合度不高，培训评估和效果转化缺乏标准和有效的工具。 4、结合公司培训管理工作实际阶段的管理制度没有落地，缺乏相应的培训辅助制度建设。部门级培训的执行，没有规范和制度化的约束，渠道、流程、监督缺失。 5、培训的软件资源建设，如内外师资、课程库、档案处于初级阶段，缺乏系统管理和统一规范的工具，不利于培训成果的沉淀和资源的整合。 二、公司培训体系建设定位 建立基于公司战略导向和高素质团队塑造的培训分级管理体系。（高层的重视+中层的认识+员工的配合=全员的、积极开放的学习型组织） 三、建设思路
1、建立分层分类的培训管理系统，梳理出培训重点关注对象，关注人才培养和能力提升。 2、梳理培训运作流程，总结成功经验，逐步形成公司特色的培训运作机制和管理模式。 3、建立健全培训相关管理制度，使培训管理工作规范化和制度化。 4、强化培训管理职能建设，优化培训管理平台，发挥指导和服务的功能。 5、有效整理、整合、评估各类培训资源，使其发挥应有的效力。 四、建设策略、工作要点及具体做法 第一阶段：体系搭建阶段（近一年内） 1、启动培训战略管理，建立、完善分层分类的培训发展体系与培训课程体系。 针对培训战略管理，将公司职位体系进行层、类的划分和细分。按高层管理人员、中层管理人员、一般管理人员、一线生产和技术人员进行分层；按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类，对各层各类的培训进行系统规划和分析，梳理出各层各类重点培训关注点。 （1）高层管理序列培训重点规划：管理战略和方向。目标是分析市场环境，确立竞争地位，确立方向、目标和战略，统一思想，激励组织。建议：每名高管根据实际需要每年必须学一门课程，培训规划到个人。 （2）职能管理序列培训重点规划：中层培训重点为流程管理
集团管控体系设置培训大纲
集团管控体系设置培训大纲 【课程背景】 伴随着中国改革开放步伐的加快，无论是国有、民营还是跨国公司发展都非常迅猛。随着经济的快速发展，企业向集团公司方向发展是大势所趋，如何从单体公司管理思维向集团化公司管理思维转变，采取有效的管控手段，以提高集团公司资源配置效率，化解集团公司风险是当务之急。 【课程学时】 1天 【培训对象】 集团公司董事长、董事、监事、总裁、副总裁；子公司董事长、董事、监事、总裁等；事业部/分公司总裁及副总裁等；政府高级官员等。 【课程目标】 企业家如何将公司做优做强、培育具有全球竞争力的一流企业集团，有效培育集团战略管控能力，通过总部职能部门对子公司在股权投资、人事、财务、绩效等方面进行有效管控，找到有效的协同方法与发掘资源、配置资源的方法。 【课程收益】 通过全面学习重点解决多个核心及关键问题：即在战略明晰基础之上、选择何种组织管控模式、如何优化组织结构、如何规范权责体系和核心管理流程；集团总部管控体系搭建、总部战略规划与制定、集团投融资策略、集团并购重组后的整合、集团企业在迅速扩张时的风险防范、构建集团盈利模式等方法与工具和实施技能，多角度全方位深入解决集团管控问题。 【授课方式】 讲授＋现场演练＋讲师点评＋案例＋视频 【课程大纲】 引言案例------天士力从为集团而集团，到布局产业集团化发展（视频） 新加坡中航油事件（视频） 何为集团 ?集团特征 ◆以股权为纽带 ◆层级组织性 ◆多法人的联合体（非法人性） ◆组织规模性 ◆成员具有多种联系纽带
?企业集团类型 ◆按行业划分 ●横向组成的企业集团 ●纵向组成的企业集团 ●混合型的企业集团 ◆按组织结构划分 ●直线职能制（U型） ●事业部制（M型） ●控股公司体制（H型） ?存在问题 企业集团体系搭建 ?设计原则 ?组织变革 集团管控（企业集团母子公司管控操作实务） ?集团化管理的理论基础 ◆企业边界理论 ◆规模效益理论 ◆协同效益理论。 ?集团管控类型： ◆操作管控型 ◆战略管控型 ◆财务管控型 ?战略管控 ◆集团企业战略规划与战略管控 ◆集团企业国际化思维与战略 ◆母子公司管控策略 ?资本运营与股权管控 ◆企业集团投融资策略 ◆企业集团并购重组及整合策略 ◆企业集团法人治理 ?人力资源与文化管控 ◆集团企业人力资源战略规划 ◆集团企业人力资源管控体系建设 ◆集团企业文化管控体系建设
年公司培训体系建立方案
2016年培训体系建立方案 第一部分、课程体系的建立 一、公司员工入职培训 结合公司实际情况，新员工在试用期内必须接受入职培训，包括公司统一安排的集中培训和各部门的专业培训，公司统一组织的新员工由人力资源部负责培训，部门内的专业培训由用人部门自行安排。 人力资源部统一组织的培训课程内容包括 1、企业的概况、历史、组织架构、公司规划、经营理念、核心价值观、参与的社会责任等 2、公司的人事制度 3、公司的产品知识，包含公司的各种产品的功效，卖点 4、其他的培训内容，例如职业生涯规划或者员工晋升政策 由用人部门承担的入职培训包括 1、部门承担的主要职能和责任、规章、制度 2、岗位职责介绍、业务操作流程的指导 促销员类的销售类培训以销售部为主，主要侧重基本的现场销售技巧 二、公司岗位技能类的培训 公司为扩展员工知识面，提升员工岗位任职能力以及增进员工工作效率所组织的各类培训 1、市场营销人员：营销管理、销售技巧、客户管理 2、职能部门：心态教育、职业精神及职业素养、商务礼仪、沟通能力、服务意识、办公软件PPT、excel的应用类 3、即将晋升的管理人员以及中层管理人员：管理能力提升、角色转变、思维决策能力提升等（根据公司培训需求，可进行外部培训） 三、客户培训 针对公司的合作伙伴，以及具有市场推广作用的客户及其他重要客户进行的培训。课程内容主要以健康理念、企业文化、产品知识为主。根据目前公司销售模式，培训对象主要分为： 1、经销商、代理商等大客户群体：主要宣传公司文化、健康理念以及产品知识，以达到扩大公司知名度，培养大客户的目的。 2、公司直营店内以及其他合作机构的促销员：主要使促销员快速了解我公司产品的功效和卖点，快速达成交易的目的，课程内容可增加现场销售技巧的培训等 3、直接消费客户（会议营销）：直接将公司文化、健康理念以及产品知识传达给现场
搭建公司培训体系框架之一培训制度
员工培训管理办法 第一章总则 第一条为优化公司人力资源结构，提升员工素质和工作技能,规范企业培训管理工作，为企业可持续健康发展提供人力资源保障，结合公司实际，制定本办法。 第二条适用范围:本办法适用于公司全体员工。 第三条培训工作理念:员工培训以“”为理念。 第四条培训原则: (一）坚持以提升企业效率和效益为导向； (二)坚持培训多样化、多层次原则； （三）坚持分级管理，归口负责原则; (四)坚持培训系统化,制度化原则; (五)坚持内部培训与外派学习相结合、理论与实践相结合、自我学习与企业集中培训相结合。 第二章培训内容、形式与组织管理 第五条企业培训按层次分为员工培训与管理培训。按培训的内容分为知识培训、技能培训和综合素质教育。 (一）通过对员工实施本专业及相关专业新知识的培训,使其具有完成本职工作所必须的系统知识，同时具有接受新任务所需要的新知识。 (二）对全体在岗员工实施岗位职责、操作规程和专业技能的培训，使其在掌握理论的基础上,能自由应用和操作，并能独立解决经营中的问题。 (三)不断实施的培训，开展多种形式的团队拓展训练，建立公司与员工之间的相互信任以及员工之间的相互合作,满足员工自我实现的需要。 (四)对管理人员的培训则侧重提升管理水平和领导力的培训。 第六条培训形式分为内部培训、外派培训和员工自我培训。
(一)内部培训是指培训地点在公司内部的培训。其形式为员工入职培训、岗位(在岗或转岗)培训、继续教育等培训。 （二）外派培训是指培训地点在公司以外的培训。其形式为上级主管部门、相关部门或公司统一组织的各种培训。 1、外派学习人员须按要求填写《外派培训审批表》（见附件二),并报相关领导审批后，人力资源部登记、备案。财务部凭领导签批的审批表，报销相关费用。 2、具备下列条件之一的，受训员工必须与公司签订《外派培训协议》(见附件二)，明确相关责任。 （1) 单次脱产培训时间５天以上； (2)公司支付培训费用单次30０0元以上。 (三)员工自我培训是指员工利用业余时间，自行参加的提高自身素质和能力的学习和培训。 第七条公司的培训体系由三个层级构成，第一层级是公司统一安排的,由人力资源部组织的培训,第二层级是各工作（班)组组织的培训。 第八条培训工作职责与权限： (一)人力资源部职责与权限： １、通过建立完善的培训制度和工作流程，不断规范公司的培训工作计划、课程体系、讲师体系、培训组织与实施、效果评估等方面工作; 2、根据公司年度工作计划和各部门提出的培训计划，分析培训需求并统筹安排,制定年度培训计划(含财务预算); 3、组织实施公司主管及以上管理人员的各项培训;并进行效果评估; 4、人力资源部负责对各部门的培训工作进行监督、指导和考核；有权力要求各部门提交培训计划和实施记录;有权力对不符合公司培训管理要求的部门提出相应的改进要求; 5、人力资源部根据公司的总体培训计划，有权力对各各部门的培训资源,包括课程、教材、师资进行调配。 (二)各基站和推广队伍职责和权限 １、根据工作需要,结合员工需求,制定年度培训计划(细化到季度)，并组织实施培训; 2、建立员工的培训档案; ３、向公司推荐内部培训师和教材；
集团管控体系构建六步法
集团管控体系构建六步法 ——佐佳咨询 根据集团管控4+X总模型理论原理，结合佐佳咨询集团管控咨询经验，中国企业集团管控体系建设管理变革可分为六个相互联系、相互影响的实践操作步骤，我们将其称为集团战略与执行变革六步法： 步骤一前期准备与集团管控诊断 前期准备与集团管控诊断是推进构建集团管控体系的第一步。前期准备主要有三个方面的主体工作内容：1、组建集团管控建设团队；2、确保集团管控建设的计划性；3、集团内部广泛的学习与宣传；4、准备诊断模块内容清单。 首先集团管控建设团队需要得到集团最高决策层领导的充分授权，能充分调动集团总部与分子公司的各种资源来支持变革。同时这个团队必须是跨部门的，掌握集团战略与管控等专业领域的知识与技能，只有这样的团队组合才能保证团队对管理变革的强大推动力； 其次编制构建集团管控体系的变革计划就是为了明确变革推进时间表，对构建集团管控体系的每个步骤、需要配置的资源及期望的产出作详细的规划，它能够帮助变革团队明确推进工作的行动安排，确保工作有条不紊的进行； 再次广泛的宣传与培训也是前期准备阶段必不可少的活动，它的主要作用是能够通过宣传与培训向集团总部乃至分子公司的全体员工推介变革的重要意义，以获得广泛支持。 最后集团管控现状诊断也是变革准备完成后的一项活动，无论是企业自身开展还是咨询顾问介入，都有必要组织一次前期诊断活动，来获得一些有关集团在战略、管控等各个方面的信息。佐佳咨询开发出的“基于集团管控4+X总模型的诊断清单”能够帮助我们实现诊断的科学性。 步骤二集团战略规划 集团战略规划与单体公司战略规划巨大差异，集团战略规划不仅仅要思考单一产业中的产品与市场增长策略，如何利用自己的核心能力打败竞争对手，还要分析多产业组合战略，研究集团产业之间的协同效应，认真设计如何将实体产业经济与虚拟金融经济有效的组合在一起。因此集团战略规划的内容一般主要包括：宏观与产业环境战略环境扫描分析，集团资
公司培训体系搭建
公司培训体系搭建Newly compiled on November 23, 2020
基于运营的培训体系搭建 前言：经过前期的面谈、旁观、书面资料、岗位分析等方式的培训状况了解发现，请假随意、技能水平参差不齐、在公司发展前景迷茫等培训落实不到位的现象时有发生，鉴于此，需要立体的来设计培训体系以解决管理存在的问题。 一、目的 在明确公司战略、愿景、系统管理和流程推进等重要功能定位的基础上，建立规范的培训分级管理体系。并通过落实培训，达到以下几个目的： 1、培训体系与公司战略规划衔接，通过培训达成战略。 2、宣传企业文化，增强员工归属感，提高凝聚力 3、通过岗位技能培训，提高岗位技能，提高工作效率和水平流程的加速 4、通过职业素质培训和管理类培训，提升管理人员职业化行为素质和管 理 意识及管理技能 5、通过培训，建设人才队伍梯队(储龙项目---实习生/管理培训生等新员工;育龙项目---基层员工,腾龙项目---高级管理人员、中层管理人员、干部层) 6、初步建立学习型组织，培养和提升公司可持续发展的核心竞争力。 二、培训体系构成 公司的培训体系共分培训制度体系、讲师体系与受众体系、课程体系、评估体系和培训应用体系五大体系。在培训体系推行过程中，培训讲师体系与受众体系、课程体系先行，同时逐步建立和完善制度体系，最后完善评估体系与应用体系。
（一）、培训制度体系 1、基础制度：明确木子学院职能、人力资源部职能、培训受众等的职责；培训课堂纪律制度、培训效果评估制度 2、核心制度： 内部讲师团队管理办法--选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。培养一批具有较高素质的公司级公共课程培训师和各系统专业培训师。培训奖励制度 讲师激励制度： 课程开发激励制度：培训课件一经采纳，给予课程开发奖励50元/项，共同开发的课件提成由开发人员工作协定奖励分成 传帮带管理办法：优质老员工带新员工，完成传承。 部门内训管理制度：提高员工技能，培养具有一线员工技能培训的部门培训师，丰富培训讲师结构。部门负责人/小组长/中层管理者必须是部门内训讲师. 附1、培训制度体系 附2：课时奖励细则
《集团管控与战略规划培训心得》
《集团管控与战略规划培训心得》“集团管控与战略规划”培训心得 （常熟xxxx有限公司曹佳） 6月24日，xx集团组织了“集团管控与战略规划”培训。通过郑旭老师的精彩授课及集团x董事长的重要讲话，使我清晰的看到了集团及子公司未来整体发展的战略思路，同时通过环境分析法（swot）对集团及各子公司的优势、劣势、机会及威胁系统进行了分析，使我充实了关于企业战略管理的相关知识内容。 企业战略管理是从局和长远的观点研究企业在竞争环境下，生存与发展的重大问题，是现代企业管理人员最主要的职能，在现代企业管理中处理核心地位，是决定企业经营成败的关键。企业战略管理是一个层次化的体系，理论认为公司战略分为三个层次：公司战略、经营战略、职能战略，每个层次针对企业不同层次的战略制定、实施和评价、控制行为进行管理。 作为子公司的高层管理人员，以前对战略管理的理解比较简单，认为应该公司领导思考的问题，只要抓好工作的执行和落实就是成功。学习之后感觉其实不然，企业战略管理对于提升管理思维，建立科学的管理模式，推进管理精细化建设具有十分重要的现实意义。我认为要首先认识到战略管理重要意义，它不是虚无缥缈的理论，而是指导现实工作指针和方向，只有方向正确，走的路才正确，才会达到事倍功半的效果。战略是指导战术的总纳，是战术正确落实的灵魂，只有强化企业战略管理，更好的理解战略管理的方法和特点，才能在
推动具体工作的落实，提升管理品质上发挥更大的乘法效应。从建立战略思维，进行战略分析，到战略决策，再到执行是一个有机整体，不可分割。作为子公司高层管理人员要努力学习好战略管理理论，树立战略管理思维，明确战略管理执行措施，真正用好、用活战略工具，提升自身的管理水平。我也就以下几点体会与大家分享： 一、要站在公司管理的全局看问题，提高战略思维层次和高度 战略就是企业的经营方向，是未来的使用、愿景和目标，每一个企业都有这种战略意识和认识，做好战略管理抓好以下几点： 1、正确认识战术和战略的辩证逻辑关系，不要将工作重点当成战略目标； 2、提高战略制定后的执行力，不能只是挂在墙上，要进行细化分解，落实到每一名员工，每一个时间节点； 3、提高战略规划的指导意义，规划要长远，也要切合实际情况，不能搞在而全，要做好而精，比如公司推行的精细化管理，做事落实战略管理的重要抓手；战略管理要有长期的指导性，不能经常研究研讨，不断改变，让人无所适从； 4、战略管理是企业一个阶段经营、管理和发展方向，他包含了愿景、使命，包含建立共同的价值观的前提下去实现每一个阶段性目标； 5、战略的每一个阶段性目标是通过年度战略解码计划，即战术策略来实现的，每年的战略解码计划是我们设立的经营策略、方法，通过精细化的落实来保障战略目标的完成；战略下的战术策略又是通
集团公司培训体系
武汉公司培训体系 目录 一、总则 二、培训机构管理 三、培训课程规划 四、培训的资源管理 五、培训考评管理 六、培训制度 一、培训总则 （一）、公司培训的目的 （二）、公司培训体系的原则 （三）、公司培训的人事安排 二、培训机构管理： （一）内部培训管理 1、人力资源部培训部的培训管理 2、其他部门的培训说明 3、内部培训管理制度 （二）、外部培训管理 1、外部培训管理说明 2、外部培训制度 （三）、培训部讲师管理 1、培训讲师 2、培训师管理条例 三、培训课程规划： （一）、培训流程 1、公司培训计划图 2、员工申请培训流程图 3、培训实施流程图 (二)、培训需求分析： 1、培训需求的渠道 2、多种方法进行培训需求分析 3、培训需求分析 4、培训需求管理制度 （三）、培训实施： 1、培训方法 2、培训课程 （四）、培训规划：
1、按公司部门划分 2、按工作发展规划 四、培训的资源管理：（一）培训地点 （二）培训物品 1、培训物品的种类 2、培训物品管理制度（三）培训资料管理 1、培训资料的分类 2、培训资料的管理方法（四）培训档案的管理 1、员工培训档案管理 2、培训档案 五、培训考评管理：（一）、培训考核 1、考核方式 2、考核成绩简述 3、培训考核管理制度（二）、培训评估 1、培训评估的方法 2、培训评估的种类 3、培训改进 4、培训评估制度 六、培训制度 （一）培训机构管理制度： 1、内部培训管理制度 2、外部培训管理制度（二）培训师管理制度 培训师管理条例 （三）培训流程管理制度 1、公司培训计划管理制度 2、员工申请培训管理制度 3、培训实施管理制度： 4、培训奖惩制度： 5、培训出差管理条例（四）、培训资源管理制度： 1、培训资源管理制度 2、培训档案的管理制度 3、培训档案的管理制度（五）培训考评管理制度 1、培训考试管理制度 2、培训评估制度 一、培训总则 （一）、公司培训的目的：
企业培训体系
企业培训体系的建立步骤 第一、首先进行培训需求分析 即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容： 组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要； 人员分析――确定那些人需要培训。包括分析：查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。 工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。 在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。 第二、其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算 在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。 第三、进行培训课程的设计 包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。
企业培训体系搭建6大步骤
公司的培训体系建设的六大步骤 培训, 建设 “培训”对中国人来说是个比较新鲜的词汇，“培训”一词在没有进入中国现代社会之前，其要表达的内容被“学习”、“教育”、“开会”、“指导”这些具体的词汇所代替着。 培训是社会职业化发展的产物，是伴随着单一的“学校教育”向“终身学习”这样一个社会教育体系的转型而发展起来的。进入知识经济时代，个人知识更新的速度已远远不足以应付工作的需要，也许，今后大学文凭都要像工厂生产的面包一样要注明有效期。而培训就将是未来知识的“保鲜剂”和“再造机”。 单指企业的培训是指企业为改变员工的价值观、工作态度和工作行为，使员工能在自己现在或将来的工作岗位上表现出达到企业要求而进行的一切有计划、有组织的努力。 一、目的： 建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。 二、培训需求调查： 1、每年11月底下发年度培训需求调查表（部门），次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析； 2、月底下发月度培训需求调查表（部门、员工），次月3日前回收，以弥补年度培训计划培训内容的不足； 3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容； 4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容（这主要是针对新员工）； 5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析；其次是员工职位变动；最后是根据员工个人的要求；
结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论（会议），可以确定年度培训计划的内容。 三、年度、月度培训计划的实施 1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标； 2、培训内容： a、职业品质培训，主要是员工手册培训（企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等）； b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等； 3、参加培训人员： a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面； b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训； c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训； d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训 4、培训类型： a、岗前培训： i）新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等； ii）用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等； b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训；主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训（及时发现问题及时对员工进行教育的培训）、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果；
成本七大管控培训(1)
康大地产成本七大管控工作培训 各位领导、各位同事大家好： 随着地产微利时代的来临,在很大程度上促进了房地产企业对成本管理的关注和重视。国内地产成本管理思路和模式由此发生了深刻变化。2003年形成了以万科为代表的核算型成本控制办法（其属于事后型，关注造价，强调算得快、算得准），2006年形成目标控制办法（其属于事中型，关注目标，强调目标成本控得住），2009年形成成本策划和成本控制耦合的管理新理念（其关注收益，强调成本结构的不均衡分布）。顺应时代变化，2013年年初我们公司即在全年十大任务中明确提出：强化全过程的成本管控：从策划定位管控、规划设计管控、图纸优化审查管控、招标采购管控、施工过程管控、管理费用管控、营销成本管控七大核心环节渗透浸润，保证全过程成本控制工作的落地。 当前如何做好地产公司成本管控工作思路有三： 一、从收益、全成本与客户视角做好成本管控。 首先，从成本价值来看，目前房地产项目投资收益管理存在前期投资环节和后期开发环节的管控脱节问题。地产公司往往在前期投资阶段做了详尽的收益计算和审批(咱们公司还停留在这个阶段)，但后期开发过程中忽略了投资收益的管控，导致项目结算下来，成本大大超支，期初投资收益失败。其次，从成本范围看，成本实践者需要全成本视角。不能一味强调建筑成本低，更要关注和考量后期的服务成本、使用成本和维修成本，他们的综合才
是全成本概念。如凤凰广场空调先期选用的是螺杆机非变频，固然先期降低了采购成本，然后期耗电量大的缺陷也无限量的增加了使用成本，为此在采购之初全成本的综合考虑也应列在参考范畴。再次，从成本优化来看，成本一定要“好钢用在刀刃上”，做好成本的不均衡分布。不均衡的导向就是以客户需求为出发点，将更多的成本投向客户关注尤其明显偏好的地方，才能实现成本价值最大化。如此凤凰广场写字楼的成本投放重点即为：大堂、电梯、走廊、室外绿化等了。 二、向外看：供应链竞争赢未来。 未来地产企业间的竞争不单纯是房企自身的竞争。在供应商结构如何、竞争力如何，将直接决定企业成本管理的好坏。如山语海地下车库管网安装完成后因标高问题又进行拆装、签证。如果一个有经验的安装队伍提前进行管网综合，就会避免签证。未来房地产的竞争，不单单是成本控制水平的竞争，而是转变为合作供应商的数量、资质、结构和合作深度、信任度的整体竞争。大多数成长型房企对供应链管理缺乏关注和投入，但标杆房企已建成成本管理平台和规范，整个成本管理向上下游产业延伸，打造全价值链成本管理体系，核心思想是以开发企业自身为核心，坚持客户多重需求得到满足和总成本节约的前提下，合理规划和整合供应商资源，坚持品质、服务、成本和合作信任等综合最优。我们需要打破甲乙思维，将供应商和开发商平等视为项目价值链上的不同部门，将彼此由过去的短期合作向长期迈进，最终建立和
集团运营及管控培训课程大纲
集团运营及管控培训课程大纲 课程背景 集团化是通往企业帝国路上的一个咽喉要道。集团化，必须研究一个根本的问题：集团化的主要优势是什么？如果终极答案是战略协同的话，那么战略协同为什么如此困难。 课程对象 集团公司董事长、总裁及副总裁、总经理，及其他高层经理；独立事业部高级决策人、总监及部门经理、子公司高管、人力资源总监、财务总监、人事经理及主管；办公室主任、中层管理者、部门经理、公司法律部、国家机关以及事业单位的领导者 课程内容 1、集团发展与管控面临的困惑和挑战 ?集团发展与管控到底有哪些困惑和挑战？ ?发展方面的困惑与挑战：突破发展困境、多元化经营、高速增长、跨区域发展、赢利（商业）模式 ●案例分析——万科的加减法、GE兵败基德 ●案例分析——超级女声成功商业模式分析 ●高增长发展面临着“想管但力不从心” ●“天高皇帝远、诸侯自重”所带来的失控 ?管控方面的困惑与挑战：总部定位、集权与分权、战略协同、高管/经营层的考核与激励、人才培养及梯队建设 ?中国企业集团化“诞生模式”及集团化运作特点 2、集团企业如何适应新的环境和竞争规则 ?市场竞争的全面展开 ?集团企业如何应对全球化经济整合？ ?在企业生命周期的新轮回中集团企业怎么办？ ?集团如何适应战略时代竞争规则？ ?案例分析——招商银行的战略创新 3、企业集团通过组织管理变革促进企业发展 ?企业成长路径图 ?集团型企业组织变革的冲突因素和目标——研讨 ?组织结构的基本形式—四种基本形式 ?战略决定组织，组织传承战略 ?诸侯时代的终结——母子公司管理 ?为什么必须要集团管控？集团管控的终极目标是什么？ ?集团型企业组织变革和管理体系创新的内容和程序（总览） 4、集团管控模式的选择及总部定位 ?集团战略决定管控模式和核心功能 ?集团管控模式选择的主要因素 ?三种基本的集团管控模式介绍 ●财务型管控
集团的战略性培训体系
集团的战略性培训体系（一） (2012-03-14 07:44:30) 转载▼ 标签： 分类：集团管控 财经 华彩 集团人力资源 内控体系 内控指引 内控制度 整体战略 培训体系在小公司里面，单体公司里面也建设，一般来讲，我们会形成入模、适岗、职业化、拓展、领导力这么五个层次的培训体系，不过把它拉到集团公司这个层面上以后，这项工作就变得艰涩和复杂了。很多集团企业都把这个层次划分得更细。总之由此形成一个一体化的培训模式，形成多层次的培训架构。还有讲师体系，学习机制的建设等等，都构成支撑。
一、集团培训体系的复杂性 在集团公司里面，培训体系的层次分的更多了：整个集团总部层次的培训体系、子集团层面的培训体系、和孙公司的培训体系。就整个集团而言，就整个总部而言，他既要管理总部培训体系的实施，这个体系不会太大，因为人数不会太多，又要协助子集团和孙公司，建立他们的培训战略，建立他们的各自的培训体系，又要协助子集团和孙公司，对培训体系当中相对比较高档的，比如说派部分核心人员去外面读书，或接受高档的一些培训，包括引入一些外部讲师，到集团里面，讲述一些重要的课程，或者联合开发一些课程等等。这些工作由总部来统一管理，层次非常复杂，另外涉及的面也比较宽，从新员工进来的入职培训，到升迁前的拓展培训，到高级管理者的，这么一个领导力的培训，最后到核心层的培训。 不仅如此，对集团公司来讲，它还涉及到一个问题，必须用培训解决自己的发展问题，培训之所以如此的重要，尤其在中国如此重要，是因为我们的大学，我们的社会上并不生产恰恰适用的人员，所以这个人你拿来以后，不能直接用，还要经过你的一番的再消化，才能让他发挥最大的作用，所以所有的企业，在建立培训体系的时候，根本命题就是，把社会上拿来的，基础素质较好的人员，如何经过我的开发以后，使之成为对我来讲价值能够最大化的一个熟手，这就是它的一个命题，所以越是多元化的，越是个性化的，越是有自己一套文化的
培训体系搭建方案
巴思特健身培训体系方案 前言 公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入的部分，企业的布局、企业的员工风采、企业的发展历程、企业的核心人物、企业员工的成长路径，可提供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培训，管理培训。整体缺乏系统设计。 为了能够更好的让员工了解企业，让企业更好的吸引员工，使企业在高度竞争的市场环境中获胜，使人才在企业里发挥自己的优势，给员工提供更好的发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司的核心竞争力。 第一章目的及原则 目的：满足员工自身发展的需求，满足企业提高市场竞争力的需求。 原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。 2、培训要贯穿员工整个职业生涯，为员工的知识、技能、 能力、发展提供帮助和依据，并做为晋升考核的重要组成部分。 3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样， 通过情景模拟、游戏互动、案例分析等调动学员的积极性和主 动性。 4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。 第二章职责分工
人力资源中心： 1、负责整体培训计划的制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。 3、负责培训的组织与资料收集及档案建立。 4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门： 1、负责员工老带新带教的具体实施。 2、经典案例的分享与资料留存。 3、日常业务培训。 公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。 2、组织能力培养。 3、公司发展规划布局与日常课程设计结合的审核。 4、外部培训方向的把控。 5、高难度业务分析与解答。 第三章培训的整体框架 一、入职培训（人力资源部） (一)、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特的释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长的人物简介）
培训体系搭建方案
巴思特健身培训体系方案 ■■丄■—U. 冃IJ 5 公司现有培训体系不够完善、深入，企业文化培训只停留在企业简介部分，没有深挖企业更深入得部分，企业得布局、企业得员工风采、企业得发展历程、企业得核心人物、企业员工得成长路径，可提供发展平台，没有展现。业务培训为初级话术培训，产品知识培训较少，缺少一对一老带新，缺少精典案例分享。缺少阶段性业务梯队培训, 管理培训。整体缺乏系统设计. 为了能够更好得让员工了解企业，让企业更好得吸引员工，使企业在高度竞争得市场环境中获胜,使人才在企业里发挥自己得优势，给员工提供更好得发展平台，使员工与企业共同成长。让员工找到归属感、成就感，让企业在行业中激流勇进，乘风破浪，特制定此培训体系，以提升公司得核心竞争力。 第一章目得及原则 目得：满足员工自身发展得需求，满足企业提高市场竞争力得需求. 原则：1、认识企业，认同企业文化，提高业务素养及管理素养。 2、培训要贯穿员工整个职业生涯,为员工得知识、技能、能力、发展提 供帮助与依据，并做为晋升考核得重要组成部分。 3、尊重个体差异，根据岗位有所侧重，方式灵活多样，通过情景模拟、 游戏互动、案例分析等调动学员得积极性与主动性。 4、阶段性考核评估，总结归纳经验与不足，不断完善及提升。 第二章职责分工 人力资源中心： 1、负责整体培训计划得制定与监督。 2、负责培训调研及评估、反馈。 3、负责培训得组织与资料收集及档案建立.
4、负责入职培训中企业介绍及企业文化、制度、公司概述部分。 业务部门： 1、负责员工老带新带教得具体实施。 2、经典案例得分享与资料留存。 3、日常业务培训. 公司高管（总监以上）： 1、管理能力日常带教。 2、组织能力培养. 3、公司发展规划布局与日常课程设计结合得审核. 4、外部培训方向得把控。 5、高难度业务分析与解答。 第三章培训得整体框架 一、入职培训（人力资源部） （一）、企业介绍、企业文化、制度、业务概述培训 1、企业介绍及文化（巴思特得释义、巴思特企业概述、巴思特环境、巴思特设施、巴思特服务、企业愿景、企业使命、企业精神、企业宗旨、员工晋升通道、员工风采、企业荣誉、企业核心人物介绍、员工成长历程介绍例从员工升为店长得人物简介） 2、相关制度 A、人事制度 B、行政制度 C、薪酬及绩效（可统一介绍部分） D、运营体系制度
搭建培训体系的建议
我对打造公司内部培训体系的建议 早上晨会，做了一段关于负责任的一段小演讲。对公司的整体文化有了初步了解，也理解了李总为什么这么忙还感觉这么乱，也理解了王总为什么压力这么大，认为很多人不负责任，要求我做一些负责任方面的培训。可是做了培训之后，也许领导层认为给力，但从我多年的经验来看，一点作用都没有，为什么，因为哪漏补哪永远解决不了问题，结果是我们得到一个烂锅。培训要想起到效果，解决公司的实际问题，必须解决以下几个问题： 1．员工更关心自己的利益，还是关心公司的利益？ 2．传统培训管理者强调要把公司利益放在第一位有用吗？ 3．要想调动公司员工的主观能动性就要把自己的利益和公司的利益一体化，如何来实现？4．公司的发展战略是什么？员工五年后还是和现在一样吗？ 5．员工的个人战略什么？ 6．我们公司现在的核心任务是什么，员工知道吗，有没有分解到每个人？ 7．员工为什么要对公司的战略负责，员工为什么要对眼前的任务负责？ 8．员工现在尽职尽责对公司负责还是对自己负责？ 9．怎样才算是负责，有没有创造出结果，能够管理责任的标准就是结果？ 10．什么是结果什么不是结果，结果如何衡量？ 11．管理结果的流程如何建设？ 12．负责任的人和不负责任的人有什么区别？ 13．责任使人强大，结果使人富有？ 14．公司的晋升制度和责任有关吗？ 15．公司的激励制度和结果有关吗？如果没有都是骗员工的鬼话，员工会相信吗？16．管理是我们想带着员工往哪个方向走，门往哪开人往哪走，我们有没有为员工打开
那扇门？ 17．公司员工非常不职业化，不专业化，如何打造执行体系，执行力文化，执行力环境，以及执行力制度？ 18．我们所做的一切会持续吗？新员工来能接受我们高效的执行力文化吗？ 一个公司就像一个军队，铁打的营盘流水的兵，我们不能要求每一个兵都能成为将军，但我们要有一个强大的培训将军的培训体系，最起吗每个新兵进来，经过公司的培养，都能成为一个合格军人。所以我建议不要执着追求业绩的增长，一定要务实的打造一个能够创造业绩的团队，那就要有一个完善的培训员工的体系。