组织行为学
组织行为学
一，组织是人生价值实现的地方发。
1，组织能满足人的心理需求。
2，组织目标的实现靠组织成员的努力。
3，组织为个人价值的实现提供了舞台。
4，组织与个人的有机结合才能使双方互利互惠。
二，个体行为特征（p55）
1.目的性；
2.社会性；
3.自主性；
4.连续性；
5.持久性；
6.可塑性
三，什么是动机、气质（p69）
动机：动机就是激励人们去行动，以达到一定目的内在原因。即：推动人们去行动的内动力或驱力。
气质：气质是个体心理特征之一，主要表现为人在心理活动和行为方面的动力特点，这种动力特点是指个体的高级神经活动的兴奋过程和抑制过程在强度、均衡度、灵活性等方面具有不同特点在人的行为方面的表现，他反映个体心理活动过程进行的速度、强度、稳定性和指向性及其外部表现，如知觉、记忆的速度、思维的灵活、主义的稳定性、情感的强弱和新林活动的内外倾向性，以及一般动作的速度、强度和灵活性等。它使人的个性具有独特的色彩。一般人所谓的“性情”、“脾气”是气质的通俗说法。
四，情绪对行为的影响：
情绪好坏会直接影响人的活动能力和工作效率。
正面的情绪能够起到促进协调和组织的作用，它有利于劳动者工作效率的提高。
五，态度（p75）
1，态度的概念：
态度是指个体对一类人和社会事物所持有的评价和行为倾向。
2，态度的形成
（1）态度不是与生俱来的，而是在后天的生活环境中通过自身社会化过程，包括学习、模仿、体验等逐渐形成的。态度的形成与一个人的社会化过程是一致的。
（2）影响态度形成的主要因素：1.欲望；2.知识；3.群体观念。
3，态度改变理论
（1）态度形成之后比较持久，但并不是一成不变的，也会随外界条件的变化而变化，形成新的态度。
（2），态度转变的方式：
A，一致性的转变，即只改变原有态度的强度。
B，不一致性的转变，即改变了态度者的方向。
4，西方组织行为学关羽态度改变的理论
（1），凯尔曼的三程序理论：
该理论以满足人们的需要和期待有利于态度的改变为基础，提出态度改变过程的三个阶段——服从、同化、内化。
A，服从是态度改变的第一阶段，是受外来的影响而产生的，是为了赢得好感而改变原有的态度。
B，同化是态度改变的第二阶段，与服从相比更进了一步，不是受外界的压力而被动产生的，而是从模仿中不知不觉地把别人的行为特性并入自身的个性特征中，逐渐改变原来的态度。但这种改变不是信念和价值观念上的，因而是不巩固的。
C，内化是态度改变的第三阶段，实在同化的基础上正在从内心深处相信并接受一种新思想、新观念，自觉地把它纳入自己的价值观，彻底改变自己原有的态度。
（2）费斯汀各的认知失调。
该理论把人的认知分成若干个基本元素，包括思维、想象、需要、态度、兴趣、理想和信念等。其中任何任何两个元素的关系又分为协调、失调、不相关三种。
（3），勒温的参与改变理论：
该理论认为，个体在群体中的活动可以分为主动向和被动型两大类。个体态度的改变依赖于其参与群体活动的方式和程度。
5，态度的测量及分析：
态度与人、物、环境、机构以及行为和意识等多种因素有关，是一个很复杂的事物，在测量中要考虑到：
（1）倾向性，即肯定还是否定，赞成还是反对；
（2）.深度和强度，即肯定或否定的程度，赞成或反对的程度；
（3）.外显性，我们只能通过外在行为表现去判断和推测被测者的态度。
对态度测量的方式：一是量表法，二是自有反应法。
量表法：
（1）沙氏通量表法。用于设计内容广泛的一些重大问题的测量
方法：收集大量与问题有关的肯定或否定的陈述句，让专家进行评价，筛选出足够数量的能反映被测者对该问题态度的陈述句，要求被测者从中选择他们所同意的陈述，从而测量被测者对该问题的态度。
（2）利克特量表。让被测者对一系列陈述做出“很同意”、“同意”、“无所谓”、“不同意”、“很不同意”之中选择一个，从而测量被测量者态度倾向和程度。
（3）.语意差别法量表。通过一系列两级形容词以及在两极之间若干个量级层次来测量被测者对某个给定对象的态度。
自有反应法：
（1）.透射法;(2).开发态度发。
六，什么是价值观。
价值观是一个人对周围事物的是非、善恶和重要性的评价、看法，是个人对某种特定的行为方式或存在状态的一种持久信念。
第五章：激励理论与分类
一，激励的时代要求：
1.国内外竞争的加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，都迫使管理方面在方法和技巧上有创新，以不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。
2.为了企业不断发展，必须关注人力资源。
3.员工价值观念发生了重大变化。
二，激励理论研究的心理学观点
1.老行为主义激励理论
（1）时间：20世纪二三十年代
（2）地点：美国
（3）创始人：华生（1878—1958）
(4).行为主义基本原则：刺激—反应公式
（5）符号：S—R
2.新行为主义激励理论
在刺激—反应公式中加了一个中间环节。S—O—R。S为刺激、R为反应、O是一个中
间变量，它主要指人们的主观因素。
手段：
（1）. 从社会心理出发，分析需要的发展，需要包括物质的也包括精神的内容。
（2）.要进行情景分析，由于人的思想经常会受到内外环境因素影响而发生变化，因此，要经常对影响人的情景进行动态分析，以便及时采取措施，使激励过程继续化。
（3）.目标均衡。在个人与组织以及各种关系中会发生一些冲突和不协调。为此，调和矛盾，使目标均衡也很重要。
3.认知心理学派
认知心理学派认为，把行为简单滴看成是人的精神系统对客观刺激反应的机械联结，这不完全符合人的心理活动的客观规律性。
认知心理学派的观点：
（1）.强调认知过程中的结构和组织原则
（2）.强调内部发生的过程
（3）.强调概念的驱动作用
（4）.强调认知反馈作用
（5）.强调认知方式上的个别差异
三，激励理论分类
（一）、需要层次理论
背景
1．提出者：[美]亚伯拉罕?马斯洛(A.H.Maslow)
2．提出时间：《人类激励的一种理论》（1943）；《激励与个性》（1954）
3．含义：因赋予需要以人类行为根本动因的地位，并深入研究需要的层次结构及其相互关系而得名。
（二）内容
1．需要
需要指人对改变自身当前存在与发展条件的主观渴望与内在冲动。需要实质上是人因某种心理或生理刺激而产生的心理活动的不平衡状态，是人类一切行为的初始动因。
2．需要的层次
人的需要非常复杂，按照从低级到高级的次序大体可以分为五个层次：
（1）生存的需要。指人类生存所必须的最基本的生理性需要，包括人对食物、水、空气、住房、性等方面的需要。
（2）安全的需要。指人对身体、经济等方面安全可靠、不受威胁的需要，包括对自己及家人的人身安全、生活稳定、职业保障、免除疾病、避开危险、老有所养等等的需要。
（3）社交的需要。亦称爱与被爱的需要，指人对友谊、爱情、隶属关系等的需要，属于人的社会性需要。
（4）尊重的需要。指人对理解、尊重、赏识、荣誉的需要。尊重的需要分为内部的方面和外部的方面：内部的方面包括个人对环境的适应、胜任工作、自信、自尊等等；外部的方面包括一定的地位、威望、合理的评价、他人的信赖与尊重等等。
（5）自我实现的需要。指人对自我完善、提升自身价值、不受外界干扰地充分发挥自我潜能、“成为其所想成为的人”的需要。
（二），阿德佛需要理伦
（1）生存需要是最基本的。
（2）相互关系的需要
（3）成长的需要
理论基础：
（1）.某个层次的需要得到满足越少，则这种需要月为人所渴求
（2）.较低级的需要得到较多的满足，对较高级的需要渴求就越强。
（3）.较高级的需要越是满足的少，则对较低级的需要渴求也越多
（三），激励—保健因素理论（双因素理论）
（一）背景
1．提出者：[美]弗雷德里克?赫茨伯格(F.Herzberg)
2．提出时间：《工作的激励》、《工作与人性》、《再一次，你如何激励职工》等，1959前后
3．含义：因将传统的单一激励因素区分为不起激励作用的保健因素和可起激励作用的激励因素等两种因素而得名
（二）内容
传统激励理论认为，所有给予员工的东西都可以激发员工的积极性，都属于激励因素。赫茨伯格在大量问卷调查基础上提出，给予员工的东西应该分为两类，一类是短缺性、物质性的因素，如工资、奖金、福利等，只能消除员工的不满，而不能导致员工的满意，不起激励作用，即所谓“保健性因素”，另一类是成长性、精神性因素，如工作的挑战性、成就感、认可等，可以使员工满意，起激励作用，即所谓“激励性因素”。
（三）应用
1．重视精神性、成长性的激励因素
2．注意激励因素与保健因素之间的转化与激励成本之间的关系
（四）评价
1．成就
（1）揭示了单纯物质激励手段的局限性和成长性因素的重要性
（2）否定了经济人的观点
（四），成就需要理论
美国哈佛大学麦克利兰教授于20世纪60年代提出
基本特点：
1.具有强烈成就需要的人，把个人的成就看得比金钱更重要。
2.具有高度成就需要的人对企业和国家都有重要的作用。
3.对于如何发现高度成就需要的人，麦克利兰教授等人进行了一系列的心理实验
4.高成就需要的人是可以通过教育培养的。
具有强力成就需要的人的品质：
1喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。
2事业心强，有进取精神，也比较实际，敢于冒一切风险，但不是赌博。
3.经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。
二，过程激励理论
（一），目标设置理论
1.提出时间：20世纪60年代末
2.提出人：美国管理学家查尔斯休斯和心理学家教授洛克
目标设置理论认为，目标是人们行为的最终目的，是人们预先规定的，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的成功标准。
目标的标准：
1.目标设置的具体性
2.目标设置的难度
3.目标设置的可接受性
（二），期望理论
背景
1．提出者：[美]维克多?弗洛姆(V.H.Vroom)
2．提出时间：《工作与激励》，1964
3．含义：因认为除激励物本身外，被激励者对激励物的认知（即期望），包括对激励物的价值、得到激励物的可能性的认知等，也会决定激励力量的大小而得名（二）内容
期望理论的内容可以概括为公式：工作动机=激励力量=目标价值×期望概率
1.目标价值。亦称效价，不是指目标的客观价值，而是指主体对目标重要性的主观评价，或说目标对主体的意义
2.期望概率。亦称期望值，不是指目标的实现的客观可能性，而是指主体对目标实现可能性的主观估计，或说主体对自身能力与目标之间差距的比较
（三）应用
1．重视员工价值观在激励中的作用
2．开发利用目标难度在激励中的作用
（四）评价
1．成就
（1）在目标价值上淘汰了客观经济价值，引入了主体对价值的认识
（2）在目标难度上淘汰了客观难度指标，引入了主体对可能性的认识
2．问题
（1）目标价值的设计需要以理性人为前提
（2）目标难度的设计需要以主观估计为前提
（3）没有考虑负价值（惩罚与剥夺）的作用
（三），公平理论
1．提出者：[美]斯达西?亚当斯(J.S.Adams)
2．提出时间：1963年前后
3．含义：因认为工作积极性不是直接取决于工作报酬本身，而是取决于对工作报酬和本人付出进行社会比较之后是否产生公平感而得名。
（二）内容
1．公平感与积极性
亚当斯认为，人有将自己的所得与付出进行社会比较的天性，包括自己与他人比较、现在与过去比较等，如果比较之后认为大体相当，即产生公平感，可导致积极性，若比较之后认为不够相当，即产生不公平感，则伤害积极性。公平理论的内容可以概括为公式：报酬报酬
（本人或现在）——— =（他人或过去）———
贡献贡献
2．产生不公平感后的反应
（1）安于现状。如认可结果、转换比较对象等
（2）改变现状。如设法增加本人报酬、减少本人贡献、增加他人贡献、减少他人报酬等
（3）回避现状。如摆脱目前分配关系等
（三）应用
1．设计公平合理的晋升、分配等报酬体系
2．破除平均主义大锅饭观念
（四）评价
1．成就
（1）从操作、心理层面上深入研究分配中的公平问题
（2）对我国现实有很强的针对性
2．问题
（1）过于理想化
（2）可操作性差
（3）完全将不公平感当作消极因素
第六章：激励的社会机制
一，激励的社会机制原则
1.有效激励机制总的原则是：激励内容必须受到激励人的重视和接受，并以良好的工作绩效作为激励的根据。要采取适当的激励方法并加以适当的激励管理。
2.有效激励机制原则：
（1）要体现组织目标和评估目的。
（2）要反映工作活动和工作结果的统一。
（3）内在激励与外在激励的统一。
（4）按劳分配，合理付酬。
（5）客观评价员工工作绩效。
（6）对员工的工作起正面引导和激励的作用，并在组织中创造相互竞争，比学赶帮的良好环境。
（7）把物质激励与精神激励、内部报酬与外部报酬、直接报酬与间接报酬、货币收入与非货币收入结合起来。
（8）激励员工参与，采用民主管理，充分调动员工的积极性。
3.避免的情况：
（1）所支付报酬的奖励价值过低，无法唤起员工的工作力。
（2）工作绩效与奖励方式之间的联系不明显。
（3）主管人员在实施奖励过程中带有个人主观偏见、有失公平或缺乏公正评价的能力。
4.建立有效的激励机制：
（1）制定较高的工作绩效标准
（2）建立工作绩效评价系统
（3）训练主管人员实施评价和向员工传递评价结果的技巧。
（4）把奖励与员工绩效联系起来并及时兑现。
二，激励的模式
（一），波特——劳勒激励过程模式
在佛隆的期望理论的基础上提出的，考察了努力、绩效、能力、环境、认知、奖酬和满意等变量以及他们之间的关系。
1.努力程度：指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力。
2.工作绩效：工作表现和实际成果。
3.奖酬：是绩效所导致的奖励和报酬
4.满足：个人当实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。
三，激励的社会机制
（一）,绩效考评与激励
1.绩效考评激励
（1）绩效考评的概念：绩效考评又称绩效考核、绩效评估、业绩考评、人事考核、员
工考核，它是指企业主管或相关人员对员工工作在一个既定时期内对组织的贡献从数量和质量方面所作的系统评价。
（2）绩效考评的目的：根据期望理论，个人的绩效评估决定着绩效的大小。
（3）绩效考评的标准：是否有利于工作成果最大化，是否有利于组织绩效的提高。
特征：a.衡量可靠性；b可取别性；c.可接受性；d灵敏性；e.可行性；工作性
（4）绩效考评的内容：工作成果；行为；工作态度
（二），工作绩效和工作报酬
1.什么是工作绩效：
工作绩效是指个人、群体或组织成功地完成一项工作或达到一个目的的程度。
2.工作报酬体系
员工在组织中工作所得到的报酬包括组织支付给员工的工资和其他形式的奖励，包括以货币收入形式表现的外在报酬和以非货币收入形式表现的员工自身得到的报酬。
3.员工报酬体系的重要性及工作模型
（1）吸引外来人才；
（2）留住优秀人才
（3）激励有用人才
（4）提高组织绩效
二，工作与激励
（一），工作激励是一种内在激励
实施工作内容丰富化具体包括：
（1）技能多样化；（2）任务整体化；（3）自主性；（4）任务重要性;（5）工作反馈（二），工作目标价值激励
制定目标是正规的组织机器内部协作的出发点，这也是一个组织存在的目的，没有明确的，精确的，可传达的目标，就无法进行管理。
目标三大要素：
（1）目标清楚了，可以传达
（2）实施目标的组织成员要参与目标制定工作
（3）根据结果对履行职责的情况进行评估
三，典型与激励
先进典型人物反映了企业精神，代表了组织发展方向，把抽象的道理转化为具体的典型，使对象仿效，从仿效中得到激励，通过典型示范激励人们的行为。
四，工作——家庭平衡计划
一，工作的意义
1.工作决定生活质量
2.工作决定社会地位
3.工作决定生活范围和时间分配
4.工作体现人生价值
二，家庭和工作
1.家庭是工作的基础
2.家庭对组织有支持作用
3.尊重个人兴趣有利于提高工作绩效
三，组织实施工作——家庭平衡计划
1.工作——家庭平衡计划的含义
工作——家庭平衡，又称工作——生活平衡计划，是指组织帮助员工认识和正确看待家
庭同工作的关系，调和职业与家庭的矛盾，缓解由于工作——家庭关系失衡而给员工造成的压力的计划。
2.工作——家庭平衡计划的实施要点
（1）观念先行
（2）实行弹性工作
（3）实施“员工支持计划”。
（4）关心员工身体健康
四，员工实施工作——家庭平衡的方法
1.重新考虑事物的优先级
我们可以在一生中不同的时间分别达成我们的职业目标和家庭目标。现实是事业和家庭目标不能偏废，必须同时完成。
2.追求创造平衡的过程
平衡时不会自动达成的，我们必须积极主动地负起责任，追求工作和生活的平衡。
3.做出选择无怨无悔。
4.一个可以实现平衡的职业
七，知识员工的特点
1.有较强的自主性
2.有独特的价值观
3.有较强的成就机动
4.有高度使命感
5.有强烈的个人发展与流动意愿
6.蔑视权威，不迷信、重真理
7.忠于职业多于忠于组织
8.知识员工的劳动过程难以控制
9.劳动成果难以控制
10.愿意为人类社会做贡献而不太乐意与同事、企业共享。
八，什么是群体
群体是指为了实现某个特定的目标，有两个或更多的相互影响、互作用、相互依赖的个体组成的人群结合体。
九，正式群体与非正式群体
1.群体是一个有明确的共同目标、门分工和部门分工，并在有意识的协调体系和固定结构的形态下，由相互作用和相互依赖的人员组成的群体。
2.群体特征性：目标明确性；组织结构严密性；权利的强制性；工作的高效性；步调的一致性；人员的潜代性等
3.群体的系统：
能化系统，人们可能实行专业分工
有效的激励系统，引导职员自觉地做出贡献
权力系统，导致集体成员去接受管理者的决定
决策系统，为组织发展指引方向
4.非正式群体是一种未经官方规定的自然形成的无形群体，其成员之间有一定的相互关系的结构和准则，不过他不是由外部力量规定的，而是由群体内在因素约定的。
非正式群体特点：形成的自发性、活动的自觉性、相互关系的自由性等
这种群体一般有不成文的群体规范，影响着群体成员的行为；有自然形成的领导人物，
在成员中有影响和威望；有有效的奖惩办法，违反者会受到群体的冷落、蔑视和排斥；有一条灵敏的迅速传播信息渠道；有较牢固的情感纽带，有明显的情绪色彩；有自卫性和排他性；有相对的不稳定性。
组织领导要像重视正式群体一样重视非正式群体。
十，群体事件频发的原因
1.民怨太深
2.利益分配关系失衡
3.利益诉求渠道不畅
4.小事托大，大事拖炸
5.事情闹大才有人管
6.政府角色定位出现偏差
7.信息不畅
8.滥用警力
十一，冲突及其管理
1.冲突的概念及有关冲突的观点
冲突是社会生活中普遍存在的各种矛盾的反应，指两个或两个以上的社会单元在目标、利益、认识上互不相容或互相排斥，产生心理或行为上的矛盾，从而导致抵触、争执或攻击事件。
传统观点：冲突总是坏事，有消极和破坏作用，会导致管理人员分心，影响员工士气，造成压力、困扰，紧张和破坏性后果，是管理不善的表现。
现代组织管理认为：冲突时任何组织不可避免的，既有消极的一面，又有积极的一面。凡有利于达成组织目标的冲突，是建设性的冲突；凡对达成组织目标有阻碍作用的冲突，是破坏性冲突。
2.冲突类型及其原因
从冲突范围看，有个人心理冲突、群体中个人之间的冲突以及群体之间的冲突。
（1）个人心理冲突
1）接近——接近型冲突：一个人同时想达到两个相反的互相排斥的目标→引起内心的矛盾。
2）回避——回避型冲突：当一个人面临两个需要同时回避的目标时会产生回避——回避型冲突
3）接近——回避型冲突：当一个人想接近一个目标，而同时又想回避这一目标是产生接近——回避型冲突
4）重接近——回避型冲突：由接近——接近型冲突+回避——回避型冲突产生
（2）群体中个人之间冲突：内容多种多样，冲突方式不尽相同，形成原因错综复杂。
（3）群体之间的冲突
1）工作原因
2）资源原因
3）奖励原因
4）沟通原因
十二，冲突的管理与解决
1.分清冲突的性质
2.针对不同类型的冲突采取不同的措施
十三，什么是沟通
沟通时人们之间传达思想和交流信息的过程。
十四，沟通的功能
在组织中，沟通的功能有：控制、激励、表达情绪和提供信息。
1.沟通可以控制员工的行为
2.沟通可以通过告诉员工做什么，如何做，若没达到目标应如何改进方式来激励员工。组织中具体目标的设置，实现目标过程中的持续反馈以及对理想行为的强化过程都有激励作用，而这些过程都离不开沟通。
十五，沟通的障碍
1.空间的设计：工作场所的空间设计会影响员工的沟通模式
2.当事人的信度及权利：无论沟通的目的是告知还是说服，信息的可信度将在很大程度上决定着该信息是否会被接受者接纳
3.当事人的价值观以及参照角度：信息接收者的信念和价值观影响着他译解信息的模式
4.行话：不同的职能部门不仅有不同的参照角度，还有着不同的“语言”。
5.过滤：过滤指信息发出者又以操纵信息，以使信息显得对接收者更为有利。
6.选择性知觉：选择性知觉是指接收者会根据自己的需要、动机、经验、背景以及个人特点有选择地去看或听信息。
7.语言及情绪：同样的词汇对不同的人来说含义是不太一样的。
十六，有效沟通的技能
1.有效反馈的技能
（1）强度具体行为
（2）使反馈对事不对人
（3）使反馈指向接收者和你的共同目标而不是别的
（4）把握反馈的良机
（5）确保理解
（6）使消极反馈指向接收者可以控制的行为
2.有效授权的技能
（1）分工明确
（2）具体指明授予的权限范围
（3）允许下属参与
（4）通知其他人授权已经发生
（5）建立反馈控制机制
3.有效训导的技能
（1）用平静、客观、严肃的方式面对员工
（2）具体指明问题所在
（3）对事不对人
（4）允许员工陈述自己的看法
（5）保持对讨论的控制
（6）对今后如何防范类似的错误达成共识
十七，什么是团队
团队是一群不同背景、不同技能、不同认识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员的高度互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。
十八，高效团队的特征
1.清晰的目标
2.相关的技能
3.相互信任的气氛
4.良好的沟通
5.不断地探索和调整
6.恰当的领导
7.内部支持和外部支持
十九，领导的特点
1.领导体现了人与人之间的关系——质上说，领导实际上是一种人与人之间的关系
2.领导是一种特殊的‘“投入”与“产出”——领导是引导和影响他人过群体去实现目标的过程
3.领导是领导者、被领导者以及环境的函数——在现代社会，任何一个组织可以说都是一个开放的社会技术系统，都处在特定的环境之中，而环境的变化常常会对人的心理和行为产生很大的影响。领导=f（领导者，被领导者，环境）
4.领导作用的“互惠效应”——在现实的领导工作中，一位领导者总会因其职位或人品对下属产生影响。
二十，隐性领导
隐性领导是相对于传统的外显领导而提出一种新的领导方式，它以下属为中心，以领导行为的内隐为根据，领导者主要通过设计和改变环境条件，提供引导，支持和服务等手段来对下属加以无形的领导力，它强调领导的软性和柔性控制，然下属在不知不觉中接受领导。
特点：
（1）非中心性
（2）强化非职位权力，软化职位权力
（3）减少直接领导，增强间接领导
（4）充分发挥对下属的引导，支持和服务功能
（5）突出自身的平民化
二十一，隐性领导在知识员工管理中的优势
1.隐性领导方式既有助于下属避免知识员工创新的非理性，又有助于降低组织创新的难度。
2. 隐性领导方式有利于激发知识员工的能动性和创造性，符合知识创新需要人有较大的自主性和积极性的要求。
3. 隐性领导方式适应了外部快速多变的知识创新环境
4隐性领导方式符合知识员工观念的转变趋势，真正体现了尊重知识，尊重人才
5. 隐性领导方式会稳定知识员工队伍，减少关键人才的离职率。
二十二，勒温的领导作风理论
1.专职的领导作风——这是一种独断专行的领导行为，权力定位于领导者个人。
2.民主式领导作风——这是一种民主的领导行为，权力的位于群体
3.放任式领导作风——这是一种俱乐部式的领导行为，权力的位于每个员工
二十三，什么是组织
为达成某些目标而设计的集合体，是成员进行各种活动的基本框架
特点：是社会实体；有确定的目标；有一定的结构和协调模式的动态系统；与外部环境相联系。
二十四，组织变革的基本原因
组织变革的外在原因：
1.科学技术进步迅速
2.竞争压力加大
3.顾客在变
4.本地和国家经济变化
5.组织活动范围扩大
6.管理现代化的需要
组织变革的内在原因：
1.组织目标与员工价值观改变
2.组织结构的改变
3.组织内部的矛盾与冲突
4.组织职能的改变
5.员工社会心理的变化
二十五，组织文化
（一），组织文化的概念
A.文化
广义的文化是人类是人类社会实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和；狭义的文化是指社会知识和意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。
文化特点：
1.民族性
2.时代性
3.历史继承性
4.阶级性
文化的存在方式：
1.物质价值文化
2.社会政治文化
3.精神价值文化
B.组织文化
组织文化是文化的一种形态是组织在长期实践过程中形成并为组织成员普遍遵守和奉行的共同价值观。
内容：
价值观和精神
组织发展战略和目标
组织制度
组织道德规范行为和行为准则
组织形象和凝聚力
组织内部人际关系和文明建设
组织人才成长和发展条件
组织生产、生活条件、文化活动以及文化氛围
组织文化共性：
1.民族性
2.整体性.
3.个体性
4.连续性
5.创造想
组织文化内在特质和文化状态
（1）组织是鼓励创新、冒险还是赞赏安分守己
（2）组织期望员工把工作做得细致缜密到何种程度
（3）组织是看重结果还是强调实现结果的手段和过程
（4）组织是关注人还是关注生活
（5）组织是强调集体，团队的作用还是突出个人的活动
（6）组织内部是积极进取、竞争还是一团和气
（7）组织注重维持现状还是成长发展
二十六，组织文化的形成及作用
1.组织文化的形成
（1）组织文化形成的源头。组织文化的最初源头是创始人
（2）组织文化的发展过程
1）要经过组织对人员的识别和挑选过程
2）组织文化通过高层管理人员的身体力行得以灌输
3）员工自身对组织文化的适应和被同化
2.组织文化的作用
1）目标导向作用
2）团结凝聚作用
3）激励振奋作用
4）约束教育作用
5）适应辐射作用
组织文化负面影响
1.对变革的影响——组织处于动态变化情况下，组织文化往往成为组织的束缚
2.对个性的影响——组织文化强调统一的价值观，生活方式，强调新成员服从组织文化，这不利于组织成员自身个性多样化和创新能力的发展
3.对兼并、收购的影响——组织文化一旦形成，便具有相对的稳定和个性特色，这种特色使得两种不同的组织在兼并、联合、收购后面临文化融合、文化沟通难题，使得新的组织文化和原有的组织文化之间出现摩擦和碰撞，有可能导致收购和兼并失败
二十七，组织管理中的伦理原则
1.人本原则
2.民主原则
3.公平性原则
4.公正性原则
5.科学性原则
二十八，学习组织的特点
1.精简——先乘后减，先事后人
2.扁平化——它是现代企业的新概念
3.有弹性——即有适应能力
4.不断自我创新——学习型组织是能不断学习技能、创造未来、创造自我能量的组织。
5.善于学习——这是学习型组织本身特征。现在人类的知识总量5年就翻一番。
《组织行为学》14个案例分析及参考答案
《组织行为学》课程综合案例 （一） 张林这一辈子 张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时 的诊断记录： 心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？ 张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。 心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？ 张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。 心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？ 张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。 心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。 张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。 心理医生：你对此有何反应？ 张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。 心理医生：那么，测试结果怎么样？
《组织行为学》心得体会
读《组织行为学》有感 《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理学科中的一门分支学科，是以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象。读此书能够帮助我们更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理，让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。 学习组织行为学对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。 在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。 书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。
另外，组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。 团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，更要为这个团队的建设贡献自己的价值，为企业的发展努力奋斗。
组织行为学答案
《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想 组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。 学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性 答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。 提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。 3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。 领导有效性的权变理论 领导者自身的特点： 能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。 与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不一种重视下属的权变理论 四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。
2017年-组织行为学主观题-参考答案
组织行为学作业1（主观题） 1.工作满意度是指什么？工作满意度与工作绩效是什么关系？ 工作满意度的高低直接关系到工作绩效的高低。一般来说，积极的工作态度对工作的知觉、判断、学习、工作的忍耐力等能发挥积极的影响，从而提高工作绩效，因此积极的工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系；但消极的工作态度也可能引发积极的工作行为，如想获得较高的报酬等，从而也可以提高工作绩效。这两者之间的关系十分复杂。后据研究表明，因为人的复杂性和需要的多面性，两者之间并没有一致的关系。 工作态度与工作绩效之间有一致性，一般情况下，工作态度好、认真，工作绩效就好。过去人们总认为二者有直接的因果关系，后来的研究证明，二者没有直接的因果关系。因为我们的环境太复杂，人的动机太复杂。 2.如何进行情绪的调适与情感的培养? (1)情绪的调节与控制 ①保持适宜的情绪状态 ②丰富并端正人们的情绪经验 ③引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展 (2)情感的培养 ①培养高尚的积极的人生观和世界观 ②通过多种途径，丰富学生的情感体验 ③培养幽默感，养成积极的人生态度 3.影响人的行为的因素是什么？ 任何事物的运动都有其内部原因和外部原因，人的行为也不例外。影响人的行为的因素我们可以从内、外两个方面去寻找原因。影响人的行为的个人主观内在因素包括生理因素、心理因素、文化因素、经济因素；影响人的行为的客观外在环境因素包括：组织的内部环境因素、组织的外部环境因素。 4.运用几种对人性的假设来研究人性与组织管理的关系，应注意哪些方面？ 对人性理论的分析和运用要注意的问题： 1、结合实际情况，是指运用人性理论要注意： （1）结合国情； （2）结合企业实际情况； （3）结合管理对象(个人)的实际情况。 2、运用人性理论应注意的问题： （1）多数人的需要层次较低，但整体上，需要的层次在提高； （2）员工对组织的态度是可以转变的。这正是管理者的任务之一； （3）要注意组织目标和个人目标的统一； （4）管理工作要体现社会主义制度的性质。 5. 怎样正确认识和正确对待工作压力？ 1、压力产生的后果有积极和消极两种，更多的是表现在消极方面。 （1）压力与工作绩效的关系。在低压力的情况下，没有挑战性，工作绩效没有达到最好水平；在中等压力的情况下，有助于刺激机体，增强机体的反应能力，就能改善工作绩效。对任何工作来说，都存在一个最优的压力水平，过了这个水平工作绩效会变坏。 （2）压力与工作要求高低成正比，与控制能力成反比。 （3）压力的消极作用集中体现在对健康和工作绩效的损害方面。过度的压力会使人们的身体健康受损。如果压力过小或过大，也会对工作绩效带来损害。
组织行为学介绍003资料
组织行为学 作者：未知日期：2005-07-26 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。 总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。
因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。 一、个体行为的基础 传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。 能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。
如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？ 第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工
组织行为学学习总结
《组织性为学》学习总结 为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。 通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。 通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团
组织行为学答案
山东大学本科《组织行为学》 主编孙卫敏 《组织行为学》模拟题1 一、解释下列名词与公式 1、工作生活质量：指人本管理哲学思想和为实现这一目标而实施的管理措施。 2、领导：指引和影响个体、群体或组织，在一定的条件下实现目标的行动过程。 3、群体：指为实现某个特定目标，两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合。 4、情绪和情感：客观事物是否符合人的需要而产生的主观体验。 5、个性 二、判断并改错 1、凝聚力高的群体生产率高。 （错）凝聚力高的群体生产率不一定高。 2、构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为。 （错）构成态度的三个心理成分包括认知、情感与行为倾向。 3、对非正式群体应采取分化瓦解的策略。 （错）对非正式群体要区别对待，采取引导、解散等不同的应对策略。 4、目标管理法是期望理论在管理实践中的具体应用。 （错）目标设置理论是期望理论在管理实践中的具体应用。 5、“士别三日当刮目相看”说的是对比效应对社会知觉的影响。 （错）“士别三日当刮目相看”说的并非是对比效应对社会知觉的影响。 6、群体冲突对实现组织目标不利，具有破坏性作用。 （错）群体冲突对实现组织目标并非全都不利，具有正反两方面的作用。 7、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 （错）菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是任务导向型。 8、焦虑水平与工作效率之间呈“U”状关系。 9、菲德勒认为，当情景最不利时，有效的领导方式是关系导向型。 10、工作满意度与组织生产率之间呈正相关关系，与缺勤率及动率之间呈负相关关 系。 三、简述题 1、为什么群体决策越来越重要？如何进行有效的群体决策？ 答：群体决策越来越重要，主要因为群体决策：一是可以集思广益，博采众长，避免主观片面性，提高决策的质量。二是有利于调动更多人的积极性，有利于决策的贯彻执行。 为克服群体决策的弊端，进行有效的群体决策，宜适时采用包括：头脑激荡法、名义群体法、德尔斐法、方案前提分析等多种方法。（详细内容参P217－）
组织行为学精选案例
组织行为学精选案例 案例一：固定工资还是佣金制 白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？ 这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。 组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。 再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。 案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。 这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。 面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。 案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？ 这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优
组织行为学课程心得
《组织行为学》学习心得 姓名：刘登银学号:080402010023 专业：08公共事业管理 组织行为学是综合运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导、控制人的行为，以实现组织目标的科学。随着形和管理实践的不断发展，这门学科从理论到实践，从国外到国内都在迅速发展，它不是与其他管理理论同时产生的，而是管理科学理论发展到一定阶段才产生的，至今已经有百年的历史。组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性，它是把人的心理和人们行为的规律性这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理是密不可分的，心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现。组织行为学的研究范围是工作组织中人的心理与行为规律，这种组织的范围包括工厂、商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的工商企业、社会团体、事业单位以及国家机关等组织。 组织行为学是现代管理科学和行为科学发展过程中派生出来的一门综合性、边缘性学科。组织行为学研究的主要内容有：个体心理与行为，个体心理包括个人行为的发展过程、态度、个性、价值观以及自我意识的发展、社会认知的确定、人格特征的形成等，个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。群体心理与行为，包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲入与沟通以及群体中的人际关系；领导心理与行为，主要包括领导功能、权威与影响力、领导者素质与领导者选拔、领导行为等问题；组织行为与组织绩效，主要包括组织结构、组织设计、组织决策、组织文化以及组织变革与发展等问题。组织行为学的研究对象主要是人的行为激励、探索人的行为规律、提高激励人的心理和行为的各种途径与技巧，已达到最大限度地提高组织管理效能的目的。组织行为学研究的目的在于:分析组织结构、管理体制、组织文化对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织气氛，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和发展。 教学是教与学的有效结合，在《组织行为学》这门课程的整个教学过程中，陈英葵老师用认真负责的教学态度以及幽默风趣、丰富多彩的教学方式，恰到好处地将组织行为学的教学过程结合起来，使学生在学习该门课程后受益匪浅。课程虽然结束了，但学习过程中的一幕幕仍然记忆犹新。尤其是那晚由陈老师带领我们两个班在相宝山做的活动和期末结束的模拟拍卖会这两次活动，给予学生上了生动的一课。使学生认识到对于一个团队而言、彼此间信任、选择一个合适的领路人、对策略的把握、对解决困难的执着、动脑与动力的权衡、信念、目标、梦想、勤奋、求知等等因素对于一个即将投身社会的大学生而言有多重要。 《组织行为学》这门课程，并不会因大学课时的终止而结束，进入社会我们每天都在学习，只不过我们的团队组织、人生导师、学习环境等即将发生新的变化而已，然而学习的精神、对信念的执着、这个学期以来学到的宝贵知识对于我个人而言，却是永恒的，亘久不变的！
组织行为学答案
名词解释 1.组织行为学organizational behaviour 组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。 2.价值观values 价值观代表了人们最基本的信念，从个体或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。 3.人格personality 人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和，它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质来进行描述 4.知觉perception 5.知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释他们感觉印象的过程。 6.选择性知觉 任何人、物和事件的突出特点都会提高人们对它知觉的可能性，观察者通过自己的兴趣、悲剧、经验和态度进行主动选择。 7.目标管理management by objectives 目标管理强调员工参与对目标的设置工作，这些目标是明确的、可检测的和和检验的。8.员工卷入 员工卷入指的是利用员工的投入来增加他们对组织成功的承诺的一种参与过程 9.正式群体formal group 正式群体指的是由组织结构界定的、工作分配很明确的群体。 10.群体思维 群体思维与群体规范有关，指的是由于群体中从众压力的影响，严重抑制了那些不同寻常的、由少数派提出来的或不受欢迎的观点。 11.情绪智力emotional intelligence 情绪智力指的是察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力。 12.员工导向的领导者 员工导向的领导者被描述为重视人际关系，总会考虑到下属的个人兴趣，并承认人与人之间存在差异。 13.生产导向的领导者 生产导向的领导者倾向于工作技术和任务事项，他们强调群体任务的完成情况，并把群体成员当成达到目标的手段 14.信任trust信任是一种对另一个人的积极预测，我们通过他的言语、行为和决策相信 他不会采取投机行为。 15.权利power 权利指的是个体A对个体B行为发生影响的能力，在这种影响下，B的行为举止符合A的希望。这种定义意味着权利是潜在的，不一定非要通过外在表现来证明它的效果，并且它是一种依赖关系。 16.冲突conflict 冲突定义为一种过程，当一方感到另一方对自己关心的事情产生不利影响或将要产生不利影响的时候，这个过程就开始了。 17.谈判negotiation谈判定义为，双方或对方相互交换产品或服务，并试图对他们之间 的交换比率达到协议的过程。
组织行为学
《组织行为学》大作业 一、联想国际化 2013年7月11日，权威市场调研机构IDC、Gartner分别发布了全球PC行业第二季度统计报告，两家的报告均显示，联想第二季度的全球市场份额达到16.7%，超越惠普成为全球第一大PC厂商。然而，联想的成功并非一帆风顺。从2004年并购IBM的PC事业部以来，联想一度陷入经营困境。 请你从组织行为的角度，结合联想国际化过程中的实际案例，运用某一项组织行为理论进行分析，阐述联想国际化经营管理中的成败得失。 自2005年5月完成对IBM个人电脑业务收购后，联想集团将总部已到了美国罗利，在全球66个国家建立了分支机构，业务版图涵盖160多个国家和地区，年营业额达164亿美元，成功进入全球500强企业行列。 随着并购IBM个人电脑业务成功，联想一下从一家中国本土公司成为了跨国企业。在此之前，联想只是中国的一家民营企业，整个管理团队都是中国人。杨庆元也只有在中国的管理经验，联想急需一个国际化管理团队。 为了尽快熟悉、了解西方文化，贴近全球客户，当然同时也是为了更好地管理联想的国际业务，杨庆元加强了英语语言学习，举家搬迁到了美国，很快就能用英语自如的交流甚至演讲，开拓了全球视野，首先使自己变成了一个名副其实的国际化指挥官。与此同时，为了延揽经验丰富的国际化高端人才，杨庆元除了出任董事长一职，不再担任CEO，而是聘请原IBM负责个人电脑业务的史蒂夫-沃德担任CEO。7个月后根据业务的需要，又聘请原戴尔公司负责亚洲业务的威廉-阿梅里奥替换沃德成为新一任CEO。并购之处，很多来自IBM，戴尔的外国员工担心会受到排斥，整个管理团队中弥漫着一种不信任的情绪。这种情绪，经杨庆元，沃德和阿梅里奥等高管的身体力行，及时得到了消除。 并购后在联想的近200名高管中，国际高管占到30%；三年后，在联想300人高管团队中，国际高管达到60%。以上联想的18位顶级高管中有12位是非中国国籍的全球领导人。杨庆元已经为联想组建了一个真正的，稳定的国际化团队。 除了聘请大量的非中国籍人员加入团队，联想还实施海归计划，在全球寻找那些有开拓精神，有全球化管理经验的华裔高级经理人。 1、请自行搜索有关联想公司国际化的资料，用于案例分析。资料内容可以侧重于任何方面， 例如联想并购之后国际化团队管理，领导力，新公司的员工激励，组织公平，组织文化，组织变革等等。在大作业中简要呈现你搜集的素材作为论述的基础。 2、结合组织行为理论开展分析。明确你所运用的是哪一种组织行为理论并简单介绍该理论 内容。 3、1500字以上，手写和打印均可。请注意写明班级、学号、姓名。 4、最后一次课交纸质大作业，手写打印均可。过期不接受，电子文档无效。 5、 十一年前的一个金秋，年轻的杨元庆率领一帮联想高管前去美国硅谷考察学习，在参观访问了IBM、微软、惠普、英特尔等IT业巨头后，杨元庆等人不但没有因联想与这些企业
组织行为学学习心得_学习组织行为体会与感悟
组织行为学学习心得_学习组织行为体会与 感悟 a;《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。下面是带来的组织行为学学习心得，欢迎大家阅读。 组织行为学学习心得篇一 听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。 说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。 问自己，做人，做事，做自己,做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。 组织行为学学习心得篇二 学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。
《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。 在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。 比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销
组织行为学习题与答案
一、单选题 1、有效的管理者最主要关注下列哪个方面？ A.传统的管理 B.沟通 C.人力资源管理 D. 社交网络 正确答案：B 解析：工作沟通在有效的管理者工作时间中占的比例最高好。 2、管理者需要有三个基本技能以达到他们的目标，这些是什么技能? A.技术、沟通和人际关系 B.技术、人际和概念技能 C.人际关系、信息和决策 D. 概念、通信和网络 正确答案：B 解析：按照罗伯特卡茨的观点，管理者需要具备三种基本技能，分别是技术技能、人际技能和概念技能。 3、技术技能包括____的能力。 A.分析和诊断复杂的情况 B.交换信息和控制复杂的情况 C.应用专门知识的技能 D. 发起和监督复杂的项目 正确答案：C 解析：技术技能指应用专门知识解决实际问题的能力。 4、社会心理学对组织行为的主要贡献，主要在什么层次的研究?
A.群体 B.个体 C.组织 D.文化 正确答案：A 解析：心理学是个性行为的理论基础，群体行为的主要理论基础是社会心理学。 5、一个人如果不善于倾听，不理解别人的需要，可能是下列哪方面技能的缺乏 A. 信息技能 B.概念技能 C.人际技能 D.技术技能 正确答案：C 解析：人际技能指在群体中与人相处、理解他人、激励他人的能力，不善于倾听，不理解别人的需要反映的是人际技能的欠缺。 6、在组织行为学中，把别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应称为 _________。 A.角色冲突 B.角色期待 C.角色扮演 D.角色知觉 正确答案：B 解析：别人认为你在一定情境中应该怎么做，是他人对你的一种期望与要求，因此是一种角色期待。角色知觉是自己认为在某一情境中自己应该怎做么做的一种看法；角
组织行为学
团队精神 所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的! 含义：团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。 团队精神的内容 1、团队的凝聚力 团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割;个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。 2、团队的合作意识 团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。 良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。 3、团队士气 团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下
组织行为学的阅读心得
组织行为学的阅读心得 Prepared on 22 November 2020
组织行为学的阅读心得 通过两周来对美国学者罗宾斯所着的《组织行为学精要》的阅读，我对组织行为学有了一定的了解和浅显的体会，也感受到了这一学科在现代社会的重要之处。下面是我对组织行为学的一点学习心得。 组织行为学是研究如何做好对人的管理、如何调动人的工作积极性等问题的学科，它探讨的是组织中人的心理与行为规律，以及这些规律如何影响组织绩效、影响组织的发展。《组织行为学精要》则是一本“独特的、更易理解的组织行为学教材”，通过大量的例子和图表，深入浅出地分析了组织行为学的基本概念，阐述了其在实践中的具体应用。因此在阅读这本书时，即使是从未接触过组织行为学的我也能独立地进行学习和思考。 根据罗宾斯博士给出的定义，所谓组织，就是指两个和两个以上的人，通过有计划的协作所组成的为达到共同目标的正式结构。而组织行为学是系统地研究人在组织中所表现的行为和态度。它的研究领域，是运用在控制条件下收集到的科学的证据，以合理的、严谨的态度去测量和解释，对其原因和结果进行归类和汇总。作为一门应用科学，组织行为学具有很大的实用性，它的相关理论很广泛，主要包括：心理学、社会学、社会心理学、人类学和政治学。心理学的贡献在于个体和微观的分析层次，其余学科则在于帮助人们理解宏观的概念。
组织行为学是一门应用性很强的学科，在当今越来越讲究群体性的社会环境下显得尤为重要。因为我们的社会就是由不同的个体组成的一个大型组织，无论是工作、学习还是生活方面，人与人之间的交往和合作不可避免。在世界政治经济文化交流日益频繁，和平与发展成为时代主流的趋势下，更讲求人与人之间的沟通和交往。组织行为学关注的便是人际交往能力。 组织行为学的确切目标是帮助人们解释、预测和控制人的行为。解释这一目标看似并不重要，但从一开始便试着解释某一事件的产生对于理解某种现象是非常有帮助的，例如员工辞职率升高、工作效率下降等，对事件的有效解释能够帮助管理者采取必要的措施避免类似事件发生；预测则是对将来的事件而言的，掌握了组织行为学以后，管理者能够对于某种变化引起的行为反应作出一定程度的预测，从而选择员工抵触程度最小的决策，例如工厂的管理者试图评价员工对安装新型机械设备的反应，就是一种预测行为；而控制目标既是被管理者认为最有贡献价值的目标，同时也是最具争议的目标。因为现代社会大多数是民主社会，而民主社会则是建立在个人自由理念基础上的，当有人试图控制别人的行为，令别人依照自己的意图行事时，会被认为是一种缺乏道德的做法而遭到厌恶和反对，控制目标从某种程度上来说已经牵涉到道德的问题。 然而，组织行为学中提供的控制他人技巧却是事实，也对一个组织的运作提供了实质性的帮助。因此虽然这一目标引起了相应的争议，它仍然作为组织行为学的其中一个目标而存在。这也使我意
组织行为学作业参考答案
《组织行为学》作业参考答案 作业题1、理论联系实践分析为什么管理者要研究与学习组织行为学。答：加强这门科学的研究和应用，能够提高管理者的管理水平，实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制，协调企业、团队、个体之间的相互关系，最大程度地发挥人们的主观能动性，以便获得最佳的经济效益和社会效益。 一、研究组织行为中的个体行为与管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。 二、研究组织行为中的群体行为与管理，可以是管理者改善人际关系，增强他们所管辖的群体的合理凝聚力和向心力 三、研究组织行为中的领导行为与管理，可以促使管理者提高管理素质，改进领导行为，掌握领导艺术，增强领导的有效性。 四、研究组织行为学中的激励理论与应用，可以加强以人为中心的管理，充分调动各方面的积极性、主动性和创造性。 五、研究组织行为学中的组织设计与组织变革的理论与方法，可使管理者能更好地适应环境的变化，进行组织的变革，增强活力，提高绩效。 六、研究组织行为学还有利于管理这调试心理平衡，提高身心健康水平，从而进一步提高工作绩效。
作业题2、阐述组织行为学的主要研究方法及各自的优缺点 答：1、案例研究法。 优点：体现理论与实践、知识与能力、历史与现实、教学与研究、科学与艺术五统一的极好方法。 缺点：由于他描述说明实况，变量很多，解决问题的方法也多种多样，所以无法证明答案的正确与否。因此研究结果的信度、效度和普遍性无法得到确切说明，另外研究人员本身的主观性也会影响对案例的不同分析。 2、观察法。优点：研究人员已组织成员的身份去观察，是被观察者避免伪装和做作，从而使观察到的资料较为可靠和有效。缺点：一是由于亲自投入现场做观察者，可能会影响到研究者的客观性，而非参与观察法就较为客观。二是在观察别人时，会是别人感到不自然。 心理测验法。 3、调查法。分为面谈法、调查法、问卷调查法。 4、实验法。分为实验室实验法、现场实验法、准实验法。
组织行为学课程作业解析
《经济法学》课程作业 第一次： 1. 下列对胜任特征的描述不正确的是（） 深层次特征 能够预测工作绩效 可以定性描述 能够区分优秀和一般 本题分值： 4.0 标准答案：可以定性描述 2. 某个人掌握支配你的职位和责任的权力，期望你服从规则的要求。这种权力称为（） 强制性权力 奖赏性权力 法定权力 参照性权力 本题分值： 4.0 标准答案：法定权力 3. 打破传统的部门界限，围绕工作流程而不是职能来建立组织结构，这种组织结构形式被称为（） 事业部制 横向组织结构 矩阵制 无边界组织 本题分值： 4.0 标准答案：横向组织结构 4. 光荣榜是一种典型的（）形式。
员工参与 员工认可 弹性福利 技能工资 本题分值： 4.0 标准答案：员工认可 5. 工作要求员工表达出来的情绪与他们的真实情感不吻合的现象，称为（） 情绪劳动 情绪失调 情绪障碍 情绪缺乏 本题分值： 4.0 标准答案：情绪失调 6. “入乡随俗”，反映的是（） 角色知觉 角色冲突 心理契约 组织承诺 本题分值： 4.0 标准答案：角色知觉 7. 在沟通过程中，噪声存在于哪个环节（） 编码 译码 信息传递
以上都是 本题分值： 4.0 标准答案：以上都是 8. 压力与工作绩效之间的关系是（） 正相关 负相关 无关系 倒U型关系 本题分值： 4.0 标准答案：倒U型关系 9. 有限理性决策模型的提出者是（） 西蒙 霍桑 梅奥 卡尼曼 本题分值： 4.0 标准答案：西蒙 10. 组织行为学的研究范畴中不包括（） 个体行为 群体行为 组织行为 社会行为 本题分值： 4.0 标准答案：社会行为