MBA人力资源管理

MBA 人力资源管理+企业文化全套资料+++人力资源管理大全（Q ）

1. 人力资源管理全套（视频）

2. 人力资源管理（电子）

3. 企业文化（视频）

4. 企业文化（电子）

人力资源管理大全目录

1.人力资源规划

2. 测量评估

3. 工作分析

4. 职位描述 5

聘面试 6.1 培训发展

6.2 培训资料 6.3 培训类表格

7. 薪酬福利

8.1 绩效考核 8.2 绩效考核工具

9. 劳资关系

10. 合同与试用 11. 辞职 12. 考勤管理 13. 出差制度 14. 人事规章 15. 员工手册

16. 员工管理 17. 管理技能 18. 管理技术 19. 人事档案

MBA 人力资源管理+企业文化目录

.招 MBA 人力资源管理（视频） 策略性人力资源管理 战略性人力资源管理 （12 期） 资源管理 （12 期） 中国式人力资源管理 （6 期） 与绩效提升 （11 期） 选将 （5 期） 员工关系管理 （8 期） 企业新晋员工职业化训练教程 资源问题诊断 （4 期） 招聘与配置 （10 期 ） 授权与激励 （5 期） 企业人力 目标考核 如何进行 （12 期 ） 人力资源管理的八条圣经 （5 期） 企业人力 策略性人力资源管理 （1） 力资源管理 （3） 知识管理与策略性人力资源管理 力资源战略分析 企业老板自身应进行哪些战略转型 有效实施人力资源管理 战略人力资源管理 力资源管理

走出去”的人力资源战略 力资源课程课件 MBA 人力资源管理实战教程 资源课程讲义 MBA 与职业生涯人 力资源管理职业经理教程 公共人力资源开发与管理 （人大版本 ） 3P 体系的构建 平衡计分卡与集团管控 源管理 人力资源管理课程 力资源管理教材 压力管理 人力资源培训课件 职业生涯规划（人大研究生版） MBA 人力资源管理（电子）

策略性人力资源管理 （2）

如何选、育、用、留人才：张晓彤 如何制定出老板喜欢的人力资源规划 战略性人力资源管理 &绩效管理 薪酬管理》：刘昕 （人大版本）

MBA 人力资源管理学讲义

国际人力资源管理 （安东尼）北大

策略性人 李宁的人 为何不能 战略性人 EMBA MBA

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人力

人力资源管理导论、 工作分析、 绩效管理 人力资源 人力资源管理 人力资 人力资源与企业竞争力 以职位为基础的薪酬制度设计

现代人 张晓彤

企业文化管理 （ 视频）

MBA 企业文化（视频）

职业化的团队 （ 6 期） 企业变革与文 （ 6

期）

西点军

校受训模式 (3 期 )

企业文化 化建设的五大方面 让你的企业“活”起来 企业文化破解危机 安踏：草根精神永不止步 报报业集团企业文化案例分析 海尔企业文化 业文化员工关系决定成败 本田企业文化 业文化 公司文化是留住员工的关键因素 业文化 惠普之道 企业文化探析 联想集团企业文化手册 业文化与管理思想 肯德基企业文化 业文化 诺基亚企业文化 剑锋老师EMBA 课件企业文化 如何打造企业铁营盘 业文化 松下企业文化 气企业文化 微软企业文化 企业文化 希尔顿企业文化 居企业文化 中国企业的宗法流派

XX 公司人力资源规划咨询报告

团公司 3-5 年人力资源规划方案

华信惠悦—民生银行人力资源规

划报告 人力资源规划报告 明达

集团人力资源规划 公司人力资

源规划报告 某著名公司人力资

源管理规划方案 力资源规划 人

力资源表格大全 源规划 (1) 人

力资源规划 (2) 源规划 _样表 人力资源规划表 源规划表格大全 人力资源规划的主要内容 源规划书人才开发规划与战略

金冠战略规划和战略人力资源管理建议书 某公司的人力资源规

划方案 年度人力资源规划案例 人力资源管理理念与规划 人力资源规划 (3) 人力资源规划表格 人力资源规划方案

MBA 企业文化(电子)

企业文化案例精选

IBM 企业文化 TCL

百事可乐企业文化 海尔企业文化手册 戴尔企业文化 花旗银行企业文化 可口可乐企业文化 联想企业文化手册

麦当劳企业文化 苹果公司企业文化 三

星电子的管理天条 索尼企业文化 沃尔玛公司 ( 沃尔玛成功之道 ) 现代企业灵魂是什麽 中小民营企业老板与“员工的敬业度” 1. 人力资源规划 集团人力资源规划 - 终稿 人力资源管理大全：

XX 企业文

：用 广州日 韩国企 丰田企 华为企 联想的 联想企 耐克企 人大彭 三星企 通用电 沃尔玛 宜家家

红星集 麦肯锡- 某集团 企业人 人力资 人力资 人力资 人力资

人力资源规划与配套体系人力资源规划主报告人力资

源战略规划书人力資源規劃與招募战略人力资源规划书格式知名企业人力资源年度规划

中集集团人力资源战略规划解决方案中外运人力资源战略规划建议书

[ 部属评价] 达成目标的态度分析表

2. 测量评估

[ 部属评价] 公司产品知识检查表[部属评

价] 公司内部沟通检查表

[ 部属评价] 顾客应对检查表[部属评价]作业效率?努力态度检查表“停滞期”职业心理的自我测评说明书

46 家中外知名企业面试题目艾克森情绪稳定性测评爱岗敬业的具体要求心理咨询师试题

部门工作综合测量表部门间-满意度评估表（部门经理用）部门间-满意度评估表

部门间- 满意度评估表-经理部门间-满意度评估表-员工部门-年

度- 计划&评价表部属不当行为的分析表部属行为意识分析表部属评价- 达成目标的态度分析表部属评价-公

司产品知识检查表测试测试题成功操作岗位评价达成目标的态度分析表对员工违规行为的处理、执行、记录

访问表干部指导能力检查表个人季度工作计划评价表

个性特质测量表工满意度调查表工作满意度调查表

公司人力资源管理现状调查问卷顾客应对检查表管理员工考核表行政人员评价要素霍兰德职业性向测验表技术人

员能力考核表兼职教育检查表经理人员能力考核表经理人员综合素质考核表科龙集团职位评估系

统模拟应聘评估表某零售巨头评估员工的标准和程序

内部客户满意度调查问卷评价指标权数表普通员工调查问卷

企业中层管理人员素质测评人才测评策略人才素

质测评人力资源测试题人事测量人员需求估计表

任职同意书软件工程师考评表事业驱策力标准测试威廉斯创造力倾向测量表新进员工教育成果检

测表新进中、高级人员资历量表新员工试用表新员工试用考查表一日反省主题检查表营销人员能力考核表营销人员素质测评营销人员素质测评诊断结果员工短期聘用合同书员工反馈调查样本员工工作表现贡献评估表员工工

作评估原则及评估程序员工奖惩申请

建议度工作任务沟通与评价表员工-月度- 计划&评价表向标准测试职业生涯管理（主管对下属评估表）（工作作风）标准测试行评定表自评表理调查表 1 综合管理调查表2 价背景调查表工作计划评价表部门决策权一览表作岗位评价工作分析析的原理与操作工作分析方法析讲稿工作分析实施案例析与岗位评价工作丰富化诊断问卷调查表标工作成果考核表工作任务特性调查问卷明书-办事处经理工作说明书- 产品工程师明书-产品经理工作说明书- 产品开发工程师明书-行政主任工作职责工作说明书- 客户服务经理商务主办

工作说明书- 商务助理明书-售后服务经理工作说明书- 售后服务人员明书-售前工程师

工作说明书- 松川企业公司明书-业务

工作说明书- 营销总部经理卷

工作效率手册作分析的方法行政部经理岗位工作说明书务部经理工作职责联想集团HR 能力体系模型和应用事历决定会议表格员工书面表扬申请单员工月员工职业化任职资格评价实施方案职业取

职业生涯管理（自我评估）职业性向职员品行分析表职员品自我报告书综合管作业效率?努力态度检查表人才评

. 工作分析

标准、指导书划定权责表

部门季度

操作流程及方法成功操工作分析表工作分工作分析简介工作分工作分析实用技术工作分工作价值观问卷作业办法工作目工作说明书- 办公室主任工作说工作说明书产品管理员工作说工作说明书- 大区经理工作说工作说明书- 商务工作说明书-工作说明书市场推广工作说工作说明书- 售后主办工作说工作说明书- 销售经理工作说工作说明书- 运输主办工作问公司综合诊断自我分析表关于工会计部门业务能力分析表客户服某省电信公司人力资源管理培训年度行

企划管理类职权划分表人力资源主管的岗位职责人力资源主管的素质要求

人事经理工作职责和工作分析计划上市公司资金结算中心工作职责生产管理类职权划分表

统计规划助理员工作说明书统计专管岗位工作说明书投资分析助理员工作说明书

投资管理业务主管工作说明书外销主管岗位工作说明书销售计划员岗位工作说明书

销售主管岗位工作说明书信息管理工程师岗位工作说明书信息主管岗位工作说明书

营业部门业务能力分析表员工岗位变动通知书员工建议及意见的管理制度

战略规划组主管工作说明书招聘专员- 职务描述招聘专员- 职务资格要求

职位评估手册职务分析职务分析面谈问题样本（一）

职务分析面谈问题样本（二）职务分析调查表职务分析调研报告样例

职务分析样本- 财务类职务分析样本- 工程项目类职务分析样本- 工业工厂类

职务分析样本- 行政文职类职务分析样本- 后勤服务类职务分析样本- 人力资源管理类

职务分析样本- 市场营销类职务分析样本- 销售业务类职务分析与职务说明书的编写培训

组织结构设计概述

4. 职位描述

“财务总监”职务描述“行政总监”职务描述“技术总监”职务描述

“人力资源总监”职务描述“生产总监”职务描述“销售总监”职务描述

“形象总监”职务描述HR经理职务说明IBM销售工程师职务说明书

XX 公司岗位职责表暧通工程师安全工程师

安全监督员安全员办公室文员岗位任务说明书

办公室主任（2）办公室主任办事处经理

包装设计师比价员职务说明书布线工程师

部件工程师簿记员材料工程师

材料管理专员财务部工作说明财务部工作说明书

财务成本控制主管财务分析师财务经理

财务经理职务说明书财务类职位说明书财务委员会工作职责

MBA人力资源管理教学讲义全

人力资源管理专业论 今天的中国，灿烂，前景无限。加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。 第一部分人力资源管理常见问题 一、用人观： 1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。 2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。 二、招聘与选拔

1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。 2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。 3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。 4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。 5、脱离现实，不考虑人力资源市场的实际情况，抱有不切实际的奢望，寻找不存在的人才。 6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。 7、招聘不专业，不能有效识别人才，导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。如：传统面试误区 （1）事实发现者：仅将提问局限于具体事实信息，无法将目光放在被面试者的动机、价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。 （2）理论家：询问做事的信念和价值观，“你为什么--”，“你认为应该怎样”，只得到事后合理化解释而非实际行为。 （3）治疗师：问一些情感、态度和动机的问题，如请告诉我，你觉得，解释往往是主观的，不能说明实际干了什么和能干什么。 （4）推销员：“你不认为这是干这事的最好的方法吗”反映的是面试人的想法而非被面试者的做法或能不能做。

MBA人力资源管理学讲义

人力资源管理专业论 今天的中国，阳光灿烂，前景无限。加入WTO，成功申奥，挺进世界杯……，所有这一切都预示着中国将再次成为世界瞩目的中心，中国市场将成为世界经济的新一轮的增长点。与时俱进，追求卓越，也正是我们的目标。然而，回顾过去，注视现状，思索未来，可以预言，人力资源管理将成为中国大多数企业发展的“瓶颈”。要使企业人力资源管理真正为企业战略与业务服务，就必须建立起适合本企业特点的人力资源管理体系，建立起以识人为基础的工作分析系统，以选人为基础的招聘与选拔系统，以用人为基础的配置与使用系统，以育人为基础的培训与开发系统和以留人为基础的考核与薪酬系统。 第一部分人力资源管理常见问题 一、用人观： 1、老板对人力资源管理认识不足，还没有把人力资源同资金、技术的重要性等同起来，没有重用人才、重视人才，“钱是我的，我说了算”的观念仍然存在，对人的评判依个人的喜好来判定，导致人员流失率居高不下。 2、做与说背道而驰，“就这么多钱，爱干就干，不干走人”，把人才在企业中工作视同一种简单的商品交易，不清楚人是一种能动性很强的可以增值的资源。 二、招聘与选拔 1、缺乏针对性，采取何种招聘方式，参加什么样的招聘会，没有一个规划，一方面招聘成本高，另一方面应聘基层岗位人员多，而技术人员和高级管理人员少，找不到想找的人。 2、招聘具体标准不清，比如要有活力、有创造性；或者干脆老板说好就是好，老板说不行就不行。 3、歧视论：违反劳动法规定，限定性别、年龄、户口等。 4、片面性：非外企人员不要（其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点）、重智商轻情商、重能力轻品德等。

《MBA人力资源管理》案例集

《MBA人力资源管理》 案例集

一、开设此课程日勺.目日勺. 人力资源管理是一门正在迅速发展日勺.学科’是一门系统研究组织内人力资源招募和甄选、培训和开发、绩效评价、报酬管理日勺.客观规律与具体实践日勺.科学。在任何组织中’人力资源管理都是一项最关键日勺.管理职能。本课程将通过讲授人力资本理论、现代企业中人力资源管理日勺.各种职能性活动’如战略性人力资源管理、工作分析、招募与甄选、培训开发、绩效管理、报酬管理、职业生涯管理等’帮助学员提高管理水平’尤其是认识人力资源管理与企业竞争优势日勺.关系。通过案例分析和课堂讨论’帮助学员提高解决人力资源管理问题日勺.能力。 二、必读教材 雷蒙德·A·诺伊等著’《人力资源管理：获得竞争优势》’中国人民大学出版社’2001年 三、参考书 1、劳伦斯S．克雷曼著’《人力资源管理一获得竞争优势日勺.工具》’机械工业出版社’1998年 2、加里 德斯勒著’《人力资源管理》（第六版）’中国人民大学出版社’1999年 3、亚瑟·W·小舍曼等著’《人力资源管理》’东北财经大学出版社’2001年 4、西蒙·多伦等著’《人力资源管理—加拿大发展日勺.动力源》’中国劳动社会保障出版社’2000年 四、成绩构成 1、出勤10% 2、课堂讨论参与日勺.主动性及个人演讲表现成绩20% 3、个人案例分析报告日勺.质量25% 4、小组案例分析报告日勺.质量15% 5、考试（开卷）30%

五、教学计划 六、有关说明 1、认真按教学计划准备案例及阅读有关资料。 2、个人及小组作业各二次’在要求日勺.时间内交上。 3、案例分析报告评价标准：相关知识日勺.运用、分析能力、逻辑性、对信 息日勺.敏感性、文字表达能力、对策日勺.可行性及案例日勺.整洁程度。

MBA人力资源管理案例4-他不会走

他不会走 A先生是北京兆维电子集团京视分公司的一名技术骨干，与往常一样，早晨7：10时来到办公室，在为自己和韩老沏好茶水后，他的思绪回到了三年前的诸多场景。 北京兆维电子集团有限责任公司是一家主营电子通讯类产品的国有大型企业。前身为国营北京有线电总厂，成立于1957年，曾合作研制和生产中国第一台程控交换机、第一台电子计算机、第一台自动提款机。1997年，为了更好地适应市场竞争的机制，工厂进行了改组、改造、兼并、剥离、合资等一系列大幅度改革，北京有线电总厂发展为一个拥有13个职能处室、18家直属企业、3家合作企业和8家合资企业、固定资产十几亿的大型电子集团。在北京、上海、重庆、天津、乌鲁木齐、南宁、哈尔滨等27个省会城市建立了销售服务中心，产品扩展到日用消费类产品，开始自行研制大屏幕背投影式彩色电视机和家具产品。 A先生的祖籍山东省乳山县，1994年北京师范大学物理系光学硕士，毕业后在山东省聊城师范大学物理系任教。1997年暑假期间，A先生希望能够利用假期的时间出去看看、找一份临时的工作，一方面可以开阔眼界，增长知识，另一方面可以弥补一下自己不高的收入。一个偶然的机会，他在一份报纸上看到北京有线电总厂在招聘光学工程师，前提要求北京户口，虽然如此，对那份儿的浓厚兴趣，A先生还是决定试一试，精心准备了一份简历寄了出去。让他感到意外的是，简历寄出后不到一周，他便接到北京有线电总厂京视分公司总经理的电话，总经理希望他能够在一周内来京面谈。A先生喜出望外，第二天一早，便踏上开往北京的火车。 面试是由总经理和技术主管韩老主持的，整个过程亲切、坦率、和谐。A 先生以他过硬的专业技术知识和真诚的态度赢得面试的成功，成为兆维集团的一名新员工。 当时，京视公司正处初创阶段，与合作单位共同开发的大屏幕背投影式彩电在国内尚无先例，除了几台国外品牌的样机和几份简单的材料之外，几乎没有其他可供参考的东西，本应由合作单位提供的光学方面的技术支持也因种种原因迟迟不能到位，面对这些，A先生勇挑重担，对背投中存在的光学难题进行攻关，这个过程是艰苦而漫长的。北京的盛夏酷热难耐，京视公司的研发人员为了早出产品，为了公司的荣誉，放弃了一切休息的时间，连续四个多月吃、住都在公司。一切都在紧张而有序进行，A先生也深深地被这种气氛所感染，全身心的投入开发工作中。中秋、国庆，领导总是不忘一句亲切的问候和祝福。也许他的薪资不是很丰厚，也许他的职位不是很高，但他感到这里有一个属于他的舞台，一个让他实现自我价值和为公司奉献的舞台，这正是他所梦寐以求的。暑去寒来，转眼间到了1997年底，京视公司传出了振奋人心的消息，第一台由我国自行设计、制造的48英寸背投影电视机诞生了！虽然这只是一台样机，虽然还有许多不足，但这确是我们迈向成功的重要一步。它凝结了京视公司员工辛酸和汗水。许多人

MBA人力资源管理培训和开发

M B A人力资源管理培训 和开发 TTA standardization office【TTA 5AB- TTAK 08- TTA 2C】

中国M B A人力资源管理第一人 赵曙明教授 企业培训师《培训和开发》 □学习目标 ●定义培训和学习。 ●描述上岗引导项目的特征。 ●解释绩效分析在识别培训需求中所担任的角色。 ●讨论面向个体、小组和整个组织的开发计划之间的差异。 ●解释评估培训和开发的重要性和它如何在组织中进行。 ●比较目标设定、行为调整和团队建设的不同特征。 □职业挑战 关于员工培训的争议1 青春化妆品公司是南方某市一家有名的生产女用系列化妆品的国有公司。公司创办于1981年，主要生产和经营女用系列化妆品和幼儿保健用品。在创办最初的十多年里，该公司每年以25％的速度迅速地发展．产品不但销往全国各省市，而且销往十多个国家和地区，成为一家国内外享有声誉的化妆品公司。 1985年，原来负责销售的副总经理刘民退休后，由原销售部经理杨旭接任负责销售部的副总经理，而原来销售部负责国外地区销售的副主任春花被提升为销售部经理。春花上任后不久，即参照国外的经验制定了销售人员的培训计划。计划规定对销1陈远敦，陈全明，《人力资源开发与管理》，北京：中国统计出版社，2

售人员集中培训两次，一次是在春节期间，另一次为6月份最后一个星期。每次时间为3—5天，把所有的销售人员集中起来，听取有关当前国内外最新销售技术知识的讲座和报告，再结合公司的销售现状进行讨论。每次都聘请一些专家顾问参加讲座和讨论。这样每年集中培训两次的费用不大(每次40多人，费用只用6000多元)，但培训收效却很大。 近年来，由于化妆品的剧烈竞争，公司的生意停滞不前，公司在经济上陷入了困难。为了扭转局势，总经理下令，要求各副总经理相应地削减所负责领域的费用开支。 在这种情况下，负责销售的副总经理便找销售部经理春花，商讨是否应削减销售人员的培训问题。副总经理杨旭建议把销售人员原来一年两次的培训项目削减为一次。杨旭提出：“我们目前有着经济上的困难，一则希望通过裁减人员来缩减开支，二则希望通过其他方式，如削减培训项目来减少不必要的开支。公司的销售任务很重，目前40多位销售人员还转不过来，所以，人员不能裁减。那么剩下一条路就是削减培训项目了。你知道，我们目前的销售人员大多数都是近几年招进来的大学毕业生，他们在学校里都已经学过关于销售方面的最新理论知识，他们中有些人对这种培训的兴趣也不很大，而另一些销售人员，虽不是大学毕业，但都在销售方面有了丰富的经验。因此，我认为，销售人员的培训项目属于不必要的开支，可以取消或缩减。” 春花答道；“老杨，我知道，我们的大多数销售人员都是近几年来的大学毕业生。但是，要知道，他们在大学里学的只是书本上的理论知识，只是抽象的概念，只有当他们在第一线干一时期的销售工作以后，才能真正理解在学校里学习到的理论知识。再则，我们正处于向市场经济转变的过渡阶段，我们对在市场经济下进行销售的技术还了解很少，对国外销售方面的最新技术了解更少。你是知道的，在培训中．我们让从学校出来的人与有经验的销售人员一起工作一段时期，他们在实际销售工作中碰到了

人力资源方向MBA毕业论文选题参考.doc

人力资源方向MBA毕业论文选题参考 1、新世纪人力资源管理的发展趋势[提示]人力资源管理在企业中的地位日趋重要；人力资源管理从事后管理向超前管理转变；人力资源管理从后台走向前台，成为整个企业管理的轴心；人力资源管理的重心将是对知识型员工的管理；人力资源管理的方式将彻底改变；人力资源管理者角色将重新界定；人力资源管理部门要重新定位；人力资源管理的新职能是向员工持续提供客户化的人力资源产品和服务；人力资源管理的核心是人力资源价值链管理。 2、人力资源管理模式比较研究[提示]分析美国、日本人力资源管理模式的基本特点，进而深入研究美日模式产生的历史和市场原因，评价这两种模式各自的优点和不足，探索具有中国特色的人力资源管理模式。 3、员工培训与开发的理论、实践和创新研究[提示]员工培训原理；教育培训是企业最重要的投资；教育培训走上法制轨道；教育培训开发主体系统创新；教育培训开发客体创新；企业由一次性教育到持续教育、终身教育的创新；教育培训目的和内容的创新；教育培训方式和途径的创新。 4、企业人力资源的合理配置与使用研究[提示〕人力资源的特点及其合理配置与使用的意义；企业人力资源配置与使用的一般途径和方法；企业人力资源在系统中的优化配置与使用；不同管理模式和不同发展阶段中企业人力资源的配置与使用；企业管理人员的合理配置；我国企业人力资源配置与使用中存在的主要问题及其对策。 5、知识经济时代人才管理与企业家激励机制研究[提示]知识经济与企业人力资源管理；人才管理与激励理论的结合；美国、日本企业家的激励机制研究；我国企业家激励机制的构建。 6、社会保障制度改革研究[提示]社会保障制度的产生和发展；社会保障的功能和作用；社会保障制度与市场经济；几种社会保障制度的比较研究；我国社会保障制度的历史演进和现状分析；完善我国社会保障制度的必要性和理论依据；完善我国社会保障制度的基本原则和基本框架。 7、某市各种成分企业人力资源管理现状分析[提示]不同所有制企业对人力资源的重视程度不同；所采用的管理方法有优劣之差；笔者的建议。 8、论人力资源管理公正性意义[提示]人力资源管理工作由若干环节组成；公正性是选好人才、用好人才、激励员工的重要保证。 9、人力资源会计研究[提示]人力资源会计的提出是企业高度重视人力资源的一种体现。传统上将人员开支视为费用支出，而如今则视为投资，这是最重要的区别。本题应重点探讨人力资源核算的科学方法。 10、人力资本投资与提高人力资源的质量[提示]从某种意义上讲，对于一个企业乃至国家而言，人力资源的质量比数量具有更重要的意义。相应地，研究如何提高人力资源的质量也同等重要。人力资本投资与提高人力资源的质量具有密切关系，探究提高人力资源质量的途径绝不能忽视对人力资本的研究，或者说应主要从人力资本投资的角度寻求对策。本题目的写作可包含以下内容：影响人力资源质量的因素；人力资本投资对人力资源质量的影响；人力资本投资的方式及现状分析；提高人力资源质量的人力资本投资对策等。 11、我国劳动力市场的发育现状及完善对策分析[提示]劳动力市场是一国经济运行的重要组成部分，它的完善与否及其功能发挥状况对经济运行的质量有重要影响。因此，不能忽视对劳动力市场运行的研究。劳动力市场的运行受很多因素的影响，这些因素直接决定劳动力市场的完善与发达程度。此外，要提高劳动力市场的完善与发达程度，不能忽视对其现状的分析。本题目的写作至少应包括以下内容：劳动力市场及其功能的一般阐述；我国劳动力市场发育现状分析；劳动力市场发育及运行的影响因素分析；完善劳动力市场的对策思路及政策建议。 12、工资理论--企业的薪酬管理[提示]工资理论是劳动经济学研究的重要内容，主要包括工

MBA人力资源管理

MBA人力资源管理+企业文化全套资料+++人力资源管理大全（Q63） MBA人力资源管理+企业文化目录 1.人力资源管理全套（视频） 2.人力资源管理（电子） 3.企业文化（视频） 4.企业文化（电子） 人力资源管理大全目录 1.人力资源规划 2.测量评估 3.工作分析 4.职位描述 5.招聘面试培训发展 培训资料培训类表格 7.薪酬福利绩效考核绩效考核工具 9.劳资关系 10.合同与试用 11.辞职 12.考勤管理 13.出差制度 14.人事规章 15.员工手册 16.员工管理 17.管理技能 18.管理技术 19.人事档案 MBA人力资源管理（视频） 战略性人力资源管理(12期) 策略性人力资源管理(6期) 企业人力资源管理(12期) 中国式人力资源管理(6期)招聘与配置(10期) 目标考核与绩效提升(11期) 选将(5期) 授权与激励(5期)如何进行员工关系管理(8期)

企业新晋员工职业化训练教程(12期) 人力资源管理的八条圣经(5期) 企业人力资源问题诊断(4期) MBA人力资源管理（电子） 策略性人力资源管理(1) 策略性人力资源管理 (2) 策略性人力资源管理(3) 知识管理与策略性人力资源管理如何选、育、用、留人才：张晓彤李宁的人力资源战略分析 企业老板自身应进行哪些战略转型如何制定出老板喜欢的人力资源规划为何不能有效实施人力资源管理战略人力资源管理战略性人力资源管理&绩效管理战略性人力资源管理 走出去”的人力资源战略《薪酬管理》：刘昕(人大版本) EMBA人力资源课程课件 MBA人力资源管理实战教程 MBA人力资源管理学讲义 MBA人力资源课程讲义 MBA与职业生涯人国际人力资源管理(安东尼)北大 mba人力资源管理职业经理教程公共人力资源开发与管理(人大版本) 人力资源管理导论、工作分析、绩效管理人力资源3P体系的构建 平衡计分卡与集团管控人力资源管理人力资源管理

MBA专业人力资源方向介绍(内容如下).

MBA专业人力资源方向介绍（内容如下） 人力资源管理方向设置的目标是培养既精通人力资源管理实务又能成为决策层战略伙伴的人力资源管理高级专业人才。 一、可以胜任的职务： 1、企业、医院、银行的中层人力资源管理职务，如人力资源经理、培训经理、薪资经理、招聘经理等。 2、事业单位、政府部门的中层人事管理职位，如人事处招聘专员、绩效专员等类似职务。 3、管理咨询公司（包括ERP开发商和e-HR开发商）担任人力资源咨询顾问，负责针对客户的人力资源问题制订相应的提升方案。 二、职业生涯发展 人力资源方向毕业生的职业生涯发展有两类： 1、纵向专业发展。在人力资源管理方面晋升为人力资源总监、人力资源副总经理、人力资源总经理等职务。 2、横向发展。即通过到财务、营销、生产等部门锻炼，发展为全面的管理人才，可能晋升为总经理（世界500强企业的CEO有60%左右曾担任人力资源经理）。 三、未来的薪酬 在同一企业中，人力资源经理的薪酬与营销部门、生产部门相比较低，与财务部门、行政部门相当。管理顾咨询业不同专业的咨询顾问的收入相当。 从行业来看，金融业、医药业、管理顾咨询业等高利润行业和石油、通信、烟草等垄断行业的薪酬较高。 从企业性质来看外资企业的薪酬高于国有企业有民营企业（2006年上海的

平均年薪高于14万）。总体上讲欧洲企业特别是北欧企业的薪资福利水平最高（2006上海的平均年薪为18万左右），其次是北美地区和港资企业，以及国有垄断企业，再次是民营上市公司，最后是日韩企业、台资企业（2006年上海的平均年薪为11万元左右）。 在成都，人力资源中层职务目前的年薪约为4-8万元，人力资源总监的年收入约为10-18万元。 四、人力资源经理需具备的能力素质与课程

MBA人力资源管理试题

经济管理学院MBA2010级（脱产班）《人力资源管理》考试题 2011年6月 考试时间：120分钟满分：100分 一、名词解释题（每小题5分，共25分） 1、工作分析93 2、职业生涯规划 3、绩效管理279 4、人力资本 5、宽带薪酬344 二、简答题（每小题5分，共25分） 1、外部招聘和内部招聘的优缺点有哪些？158 2、职位评价常见的方法有哪些？118 3、企业如何发现员工的培训需求？ 4、简述平衡积分卡的主要内容。 5、简述劳动争议的处理步骤。 三、论述题（每小题10分，共20分） 1、试述人性假设理论及其对人力资源管理的影响。 2、如何看待海外留学人员归国潮现象？为什么企业能否提供高薪重奖仍是他们 考虑是否回国的一个重要因素？ 四、案例分析题（每小题15分，共30分） 1、艾尔逊公司是一家中等规模的私有企业，员工约有2000余人。该公司主要从事电信行业的生产与销售，连续多年出现了高利润、高增长的发展趋势，未来发展潜力看好。在当今激烈的市场竞争中，公司提出以人为动力的“人本原则”，倡导“沟通、合作、团队、奋斗”的企业文化。

鲍尔今年29岁，获得MBA学位后，进入艾尔逊公司工作，担任人事部经理。在此之前，他曾在一家设备安装公司做过3年的人力资源管理工作；现在，他准备到新公司好好干一番事业。 艾尔逊公司人事部有40多名员工，相对于全公司而言，大体是一个人事员工对应50名普通员工。人事部有多名职能主管，分管薪酬设计、人员招聘和培训开发以及绩效考核工作。 鲍尔到任之后不久便发现了问题。比如，公司各部门的工作很少有“规划”，每个员工的工作都没有明确的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全凭各人的技能和兴趣完成。有不少个人能力强于本人职务要求的雇员为此感到不快。当问及公司为何如此时，回答是：“一开始就是这样的。” 另外，人事部仅有一半员工具备人力资源及相关专业的学历，仅有1/4的员工具备人力资源管理经验。除此之外，很多员工都是由普通员工转任或提升上来的。人事部的4名主管，一位原先是图书馆管理员，一位是办公室秘书，另两名主管虽然有人事工作经验，但又都没有专业学历。至于4名主管手下的员工，更是五花八门。 公司内部其他职能部门的员工，拥有公认的学历与相关的工作经验后，就获得了一种“资历”，这些拥有“资历”的员工可以对新员工进行业务上的指导和帮助。在人事部一般无人具备这种“资历”，所以很少能对新员工进行帮助和指导，大家都是各干各的，彼此很少沟通。尽管人事部的工作任务非常繁重，但其它部门似乎并不满意，总认为人事部不能及时对它们的要求作出反应。而且，人事部对公司的战略规划了解甚少，人事部的决策也很难对公司的大政方针产生影响。 鲍尔的前任比尔在担任人事经理的任期内，员工工资涨幅不大，员工不满情绪日益高涨。比尔也曾向公司总裁提出调整雇员工资标准的方案，并建议公司适当修改一下薪资制度。总裁虽然表示可以考虑，但至今没有动静。 鲍尔认为，公司的实际情况与先前所想象的大不一致。但仔细想想，自己又不能对此提出太多的异议。公司的每项制度与管理方式都有自己的传统，鲍尔还不敢说这种传统有多么不好，况且，目前公司运转情况还是不错的。

MBA人力资源管理

MBA 人力资源管理+企业文化全套资料+++人力资源管理大全（Q ） 1. 人力资源管理全套（视频） 2. 人力资源管理（电子） 3. 企业文化（视频） 4. 企业文化（电子） 人力资源管理大全目录 1.人力资源规划 2. 测量评估 3. 工作分析 4. 职位描述 5 聘面试 6.1 培训发展 6.2 培训资料 6.3 培训类表格 7. 薪酬福利 8.1 绩效考核 8.2 绩效考核工具 9. 劳资关系 10. 合同与试用 11. 辞职 12. 考勤管理 13. 出差制度 14. 人事规章 15. 员工手册 16. 员工管理 17. 管理技能 18. 管理技术 19. 人事档案 MBA 人力资源管理+企业文化目录 .招 MBA 人力资源管理（视频） 策略性人力资源管理 战略性人力资源管理 （12 期） 资源管理 （12 期） 中国式人力资源管理 （6 期） 与绩效提升 （11 期） 选将 （5 期） 员工关系管理 （8 期） 企业新晋员工职业化训练教程 资源问题诊断 （4 期） 招聘与配置 （10 期 ） 授权与激励 （5 期） 企业人力 目标考核 如何进行 （12 期 ） 人力资源管理的八条圣经 （5 期） 企业人力 策略性人力资源管理 （1） 力资源管理 （3） 知识管理与策略性人力资源管理 力资源战略分析 企业老板自身应进行哪些战略转型 有效实施人力资源管理 战略人力资源管理 力资源管理 走出去”的人力资源战略 力资源课程课件 MBA 人力资源管理实战教程 资源课程讲义 MBA 与职业生涯人 力资源管理职业经理教程 公共人力资源开发与管理 （人大版本 ） 3P 体系的构建 平衡计分卡与集团管控 源管理 人力资源管理课程 力资源管理教材 压力管理 人力资源培训课件 职业生涯规划（人大研究生版） MBA 人力资源管理（电子） 策略性人力资源管理 （2） 如何选、育、用、留人才：张晓彤 如何制定出老板喜欢的人力资源规划 战略性人力资源管理 &绩效管理 薪酬管理》：刘昕 （人大版本） MBA 人力资源管理学讲义 国际人力资源管理 （安东尼）北大 策略性人 李宁的人 为何不能 战略性人 EMBA MBA mba 人力 人力资源管理导论、 工作分析、 绩效管理 人力资源 人力资源管理 人力资 人力资源与企业竞争力 以职位为基础的薪酬制度设计 现代人 张晓彤 企业文化管理 （ 视频） MBA 企业文化（视频） 职业化的团队 （ 6 期） 企业变革与文 （ 6 期） 西点军

MBA《人力资源开发与管理》期未考题

MBA《人力资源开发与管理》期未考题12/6/02 班级：0101 学号：姓名：得分： 一、问答题（闭卷部分,满分55分） 1、职务分析在人力资源管理中有什么作用？（12分） 2、人力规划涉及哪些方面的内容？它们之间有什么联系？（12分） 3、制定企业薪酬管理应遵循哪些基本原则？设计一个企业的薪酬体系，必须考虑哪些方面 的影响因素？（12分） 4、未来人力资源经理应扮演哪些重要角色？（12分） 5、假设你是一名人力资源部经理，现拟招聘一名薪酬经理，请试拟出招聘广告（7分） 二、案例部分（满分45分） 案例内容纯属虚构，特此说明。 [案例一]（20分） 韩国三星公司成立于1938年，短短几年内它由小杂货店跃居韩国企业之首的关键就在于三星的用人之道。 从1957年开始三星就实施严格的人才选拔制度，选择职工的标准是“具有智能，诚实和健康的人”。在把符合条件的人招为企业职工之后，公司会不惜花费大笔资金，把他们培养成为企业发展有用的人才，包括严格的选拔、有效的培训以及安排合适的岗位等。 三星的选拔工作贯穿于整个实际工作中，立足于实际工作能力。对于实际业务中涌现出来的人才，三星一定会予以提升。此外，允许优秀人才犯错误也是三星人事管理的又一个重要原则。前提是尽职尽责的工作。而对于那些因工作懈怠、以己之利而损公司之利的人，公司必将严惩不贷。这种人才选拔制度使三星公司人才辈出。 三星不但重视人才选拔，更重视人才培养，它以一套独特而系统的培训制度著称。人才是企业竞争之本，三星公司在人才培训上可谓不遗余力。每年用于职员立志培训的费用就高达1亿美元之多。新职员要经过24天的集训才可上岗，以培养他们同心协力的三星精神。

MBA的9个专业方向

Business Administration 1. 会计学---12个学分 该专业针对那些将来想成为，审计员，税务员，财务主管或者银行职员等相关工作的学生所设计的。 2. 金融学---12个学分 学生将会学习到最传统的关于，资产预算，资本结构，投资管理和短期资本管理的决策技巧和运用能力。而且，学生还会学到如何掌握市场脉搏，如何有长远的目光以及如何将风险和损失降到最低，为今后的公司和企业做的更成功。 3. 人力资源管理方向----12个学分 在全球竞争激烈的商场上，人力资源是对整个企业来说最关键的，但是通常也是最容易被忽略的地方。在金门大学，学生会将人力资源管理的知识与技巧，与国际化的商场氛围，巧妙的结合在一起，成为专业的人力资源管理者或者组织者。 4. 信息技术方向---12个学分 科技技术的快速发展，跟上发展的节奏是当务之急。金门大学为学生提供了一系列的专业知识和技巧，主要针对那些需要承担规划，设计，企业战略等的管理人才。 5. 国际商业方向----12个学分 在市场全球化的趋势下，更需要国际化的管理。在不断的市场变化中，金门大学浓缩了精华，在这里学生将会学习到国际经济，市场营销，国际企业金融等等。 6. 管理者方向（12个学分） 在这个方向的学习当中，金门大学着重于灌输最前沿的理论知识，分析能力和解决问题的技巧。学生会更深入的理解课程内容，以及为在这个需要不断创新的经济大环境下做好最充分的准备。 7. 市场营销方向---12个学分 在这个学习方向中，金门大学重点培养学生在将来，成为无论是私人企业还是国家企业的有效管理者。整个领域中覆盖了管理，市场营销，策划，调研，专业技术，等。 8. 物流管理方向---12个学分 该方向的学习，为学生打下了在商业领域的理论和实践的坚实基础。在整个大环境下，物流管理起着至关重要的地位。你可以选择各种操作管理的课程，对这个行业全局了解；或者是把重心放在特定的领域：像是“规划和系统管理”，或者是“获得和供应链管理”。 9. 公共行政方向---12个学分 金门大学提供一种应用性而非研究性的硕士学位，主要培养从事公共事物，公共管理和政策研究等方面的高级人才，为公共部门，特别是政府机关和非盈利机构培养具有现代公共政策、公共事物理论素养，掌握先进分析方法及技术，精通某一具体政策领域的领导者、管理者和行政分析者。

mba人力资源管理考试重点

第一章 1.人力资源的概念： ?从能力角度来解释 ①人力资源是指企业员工所天然拥有并自主支配使用的协调力、融合力、判断力和想象力。（彼得?德鲁克） ②人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。（萧鸣政） ?从人的角度解释 ①人力资源是指企业内部成员及外部顾客，即可以为企业提供直接或潜在服务及有利于企业实现预期效益的人员的总和。（梅比尔?伊莱亚斯） ②广义：人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人员的总和。（余凯成） ③狭义：人力资源是指组织（单位）内全体员工（能力）总和。 2.人力资源的特点。（展开） ①能动性：这是人力资源别于其他资源的最根本的一点，其他资源都是静态的、被动的，而唯独人力资源是能动的、创造性的。人是有思想、情感和思维的，人力资源的能动性主要表现在：自我强化，主动学习，使自己素质得到提高；自主择业，按照自己的意愿选择职业；积极劳动，能够积极主动地运用自己的智力、知识、技能，有意识的支配和利用其它资源，自觉地、有目的地从事社会生产生活，对社会发展起着积极主导作用。 ②时效性：人力资源是一种有生命的资源，其形式、开发和利用都要受到时间的限制。从总体看，作为生物有机体的人有其生命周期；从人次培养的成长过程来看，有培养期、成长期、成熟期和老化期；从人力资源开发和使用来看，有有效期、高峰期和投资期。所以，人力资源开发和使用必须尊重人力资源时效性的特点。

③社会性：自然资源具有完全的自然属性，它不会因为社会所处的时代不同而有所变化。人力组员多具有的脑力、体力会受到时代和社会因素的影响，社会政治经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的差异。例如古代整体的人力资源质量就远远低于现代，发达国家整体的人力资源质量明显高于发展中国家。另外，个体受到的民族文化和社会环境影响的不同，其价值观、行为方式等都会有所差别。 ④再生性：与物质资源相似，人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人身体的疲劳和衰老，无形磨损是指人的知识和技能与科学技术发展的相对老化。物质资源磨损后一般予以折旧，不存在继续开发的问题，而人力资源在使用过程中有一个可持续开发、丰富再生的独特过程，可以通过不断的学习，更新知识，提高技能，所以，人力资源能够实现自我补偿、自我更新和持续开发。 ⑤两重性：人力资源既是投资的结果又能创造财富，它既是生产者又是消费者。人力资本投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的，是先于人力资本收益的，没有这种前期的投资，就不可能有后期的收益。另外，人力资源与一般资本一样，具有投入产出的规律，并具有高增值性。研究表明，对人力资源的投资无论是对社会还是对个人，所带来的收益都要远远大于对其他资源投资所产生的收益。西方发达国家除美国外，都是小国寡民，但都是经济强国、经济大国，他们多年的实践也充分证明，人力资本投资是最佳效益投资。 第二章 1.工作分析的定义：工作分析是对工作内容和有关的各个因素进行系统、全面地描述和研究的过程。具体地讲，工作分析就是为管理活动提供各种有关工作方面的信息。这些信息概括起来就是指提供每一工作的6个W：工作内容（what）、责任者（who）、工作岗位（where）、工作时间（when）、怎样操作（how）、为何要做（why）。然后根据这些工作信息制定出工作说明书和工作规范两类专门文件。工作说明书具体说明工作的内容、责任和环境等；工作规范说明任职资格。

mba人力资源管理方向开题报告

mba人力资源管理方向开题报告 mba人力资源管理方向开题报告 ： 1.引言： 201X年5月的一个周六，在临海市太阳药业有限公司的周六经理例会上，公司总经理王军就华夏集团公开从本公司高薪挖人组织大家讨论。会场气氛异常热烈。人力资源经理王珍女士汇报说在上一周内，有7名销售人员和3名生产技术员提交了辞职报告。 在会议结束时，品管部孙正经理向王总也提交了辞呈，表示要到华夏公司就职。王总被目前面临的严重的员工流失问题困扰了，为什么公司长期存在的问题总不能得以解决，难道我们真的成为竞争者的培训基地。 公司的产生和发展 临海市太阳药业有限公司是1995年由王军总经理一手创办的医药企业。公司的发展史也是太阳员工的奋斗史，现在该企业已经成为临海市医药行业的龙头，王军也连续两年被评为临海市杰出企业家。 公司现有员工600人，60%以上具有大专学历，硕士15人，博士2人。 3. 具体问题 3.1 千人营销队伍的建设 王总认为企业的销售是企业发展的生命线，建立一个高素质的营销队伍可以保证企业的快速，可持续发展。所以，他提出在5内招聘大学本科生500名。

在1998年，1999年连续每年招聘100名大学生，生势浩大。 公司花费了大量的培训成本，但这两批大学生的流失率近90%。 3.2 杨旭的离职 杨旭是公司成立之初来的大学生，业务能力比较全面。杨旭几乎每年要更换一次工作岗位，先后在品证部，生产部，原料药部，化验室工作，甚至还到德州做了半年的销售工作。杨旭称这几年为公司做出的牺牲太多，自己根本没有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名消防队员。 在经过了多年的磨砺后，杨旭去了一家外资医药行业。 3.3 牛工的离职 牛工是1996年从陕西来的高级工程师，能力非常突出。只身一人开拓西北市场，业绩斐然。2001年公司领导层改革，很多能力不如牛工的人被提为副总或总经理助理，而牛工因为是外来人被派的西南去开拓市场。 在看不到好的前景时，牛工去了东北一家医药企业做了副总。 3.4 考研潮 99年开始，公司大量引进高学历人才，而且都被委以重任，很多公司内部的优秀的本科生没有都到足够的重视，更重要的是研究生的薪水是本科生的2-3倍。很多大学生选择了辞职考研，先后有近10名考取了重点大学的研究生。 3.5 目前面临的挖人问题 教学目的与用途： 本案例适用于人力资源管理课程中的员工流动管理的教学和研究。

MBA人力资源管理课程教学大纲

MBA人力资源管理课程教学大纲 课程目的 阅读材料 授课形式和研究要求 评分 上课时间及内容 教学案例 一、课程目的 人力资源管理，近年来受到世界各国的重视。随着经济全球化、信息网络化的发展以及知识经济时代的到来，人们越来越认识到通过人力资源管理形成人力资本的重要。无论是政府机构，还是企业、事业单位，都在关心人力资源开发和管理问题。 人力资源管理是一门迅速发展的学科，它是一门系统的研究组织内人力资源吸收、选拔、培训、使用、激励的客观规律与具体方法的科学。在任何组织中，人力资源管理与开发是一项关键的管理职责。如同组织其他资源一样，人力资源的有效管理和开发能够帮助企业赢得竞争优势。本课程试图从管理学、社会学和心理学等学科角度出发，帮助学员了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的种种潜在的贡献。通过本课程的学习，学员将更了解自身的优势，掌握构筑能力的科学方法。 本课程将讲授21世纪人力资源管理与开发、人力资源管理功能与比较、招聘与挑选、培训与开发、绩效管理与评估、薪酬计划等内容，并通过案例分析和角色扮演，提高学员解决实际问题的能力。 二、阅读材料 1、必读材料 赵曙明，张正堂，程德俊编著：《人力资源管理与开发》，高等 教育出版社，2009。 2、参考文献 赵曙明编著：《人力资源管理与开发》，北京师范大学出版社，2007。 赵曙明著：《国际企业，人力资源管理》（第四版），南京大学出版社，2010。 赵曙明、程德俊编著：《人力资源管理与开发案例精选》，北京师范大学出版社，2007。 赵曙明著：《人力资源管理研究》，中国人民大学出版社，2001。 刘洪：《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007。 约翰M.伊万切维奇，赵曙明等著：《人力资源管理》（第11版），机械工业出版社，2011。 雷蒙德A.诺伊：《人力资源管理：赢得竞争优势》（第五版），中国人民大学出版社，2005。 劳伦斯S.克雷曼：《人力资源管理：获取竞争优势的工具》（原书第四版），机械工业出版社，2009。赵曙明，冯芷艳，刘洪主编：《人力资源管理研究新进展》，南京大学出版社，2002。 杰夫里.普费弗：《求势于人—释放员工能量，实现竞争优势》，中国人民大学出版社，2000。 杰夫里.普费弗：《人力资源方程式》，清华大学出版社，2004。 迈克尔.比尔等著：《管理人力资本：开创哈佛商学院HRM新课程》，华夏出版社，1998。 戴维.沃尔里奇著：《人力资源管理教程》，新华出版社，1998。 马克A.休斯理德等著：《员工记分卡：为执行战略而进行人力资本管理》，商务印书馆，2005。

2020年MBA人力资源管理方向开题报告

mba人力资源管理方向开题报告 开题报告是学位论文的一个总体规划和设计，是研究生学位论 文工作的重要环节，下面是搜集的mba人力资源管理方向开题报告范文，欢迎阅读查看。 立意与目的： 在市场竞争日益激烈的今天，企业的竞争归根到底是人才的竞争。而在企业员工知识化、专业化程度愈来愈高的同时，企业的人力资源管理也愈加复杂。企业人力资源的开发与利用不仅成为企业成长发展的决定性因素，而且直接构成企业核心竞争力的战略性资源。员工的岗位寿命不断降低，企业间员工的流动不断加快，企业内部的轮岗与流动更加频繁。员工的知识化、专业化使企业的用人成本不断上升;法律法规的不断健全使企业在处理员工的流动时不得不考虑员工 的合法权益;更重要是企业的商业秘密、核心技术经常就掌握在一些 关键员工手中，这些员工的流动直接在经营上给企业带来巨大的损失。然而人才流动的加快又是经济发展的必然趋势。如何留住人才和更有效调动人才对一个希望基业常青的企业来说至关重要。总之，员工的流动管理不仅关系着企业的发展，同时又是人力资源经理们在日常工作中经常面临的难题。因此，谨以此案例探讨企业员工流动管理问题，为企业的人力资源管理提供一些有价值的建议和解决方案。 论文基本框架： 题目：从太阳药业有限公司看员工流动管理 案例正文：

1.引言： xx年5月的一个周六，在临海市太阳药业有限公司的周六经理例会上，公司总经理王军就华夏集团公开从本公司高薪挖人组织大家讨论。会场气氛异常热烈。人力资源经理王珍女士汇报说在上一周内，有7名销售人员和3名生产技术员提交了辞职报告。 在会议结束时，品管部孙正经理向王总也提交了辞呈，表示要 到华夏公司就职。王总被目前面临的严重的员工流失问题困扰了，为什么公司长期存在的问题总不能得以解决，难道我们真的成为竞争者的培训基地。 2.公司的产生和发展 临海市太阳药业有限公司是1995年由王军总经理一手创办的 医药企业。公司的发展史也是太阳员工的奋斗史，现在该企业已经成为临海市医药行业的龙头，王军也连续两年被评为临海市杰出企业家。 公司现有员工600人(销售人员近400人)，60%以上具有大专学历，硕士15人，博士2人(包括1名博士后)。 3.具体问题 3.1千人营销队伍的建设(招聘环节对后期员工流动管理的影响) 王总认为企业的销售是企业发展的生命线，建立一个高素质的 营销队伍可以保证企业的快速，可持续发展。所以，他提出在5内招聘大学本科生500名。 在1998年，1999年连续每年招聘100名大学生，生势浩大。

MBA人力资源管理A卷试题

2011^2012学年度第一学期人力资源管理课程期末考试试题 （考试方式：□开卷□闭卷V;考试时间：120分钟） 一、名词解释（4小题，每题3分，共12 分） 1.人力资源开发与管理 2.员工招聘 3.工作分析 4.员工培训开发 二、单项选择题（每题只有一个正确选项，1分X10=10分） 1.下列说法中正确的是（）。 A.人力资源包含人口资源 B.人力资源与其它资源相比较最大的不同就在于能动性 C.人力资源的可再生性是指人口的再生产 D.劳动力资源就是指具有劳动能力的人口 2.下列说法中，正确的选项是（）。 A.劳动者连续工作满1年以上的，可享受带薪年休假，具体办法由用人单位根据生产实际自行决定 B.工资应当以货币或实物按月支付给劳动者 C.安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬 D.用人单位自用工之日起满6个月不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者 签订了无固定期限劳动合同。 3.根据我国现行劳动法律的规定，劳动合同可以约定不超过（）的试用期。 A.1个月 B.2 个月 C.3 个月 D.6 个月 4.受“晕轮效应”的影响，面试考官可能会在某种程度上倾向于（）。 A.对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价 B.根据应聘者的某一缺陷来评价应聘者的整体表现 C.在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响 D.根据对应聘者的第一印象对应聘者做出判断 5.下列法定福利中，不需要劳动者进行缴费的是（）。 A.医疗保险 B. 失业保险 C. 工伤保险 D. 住房公积金

6. 工作分析结果的最主要表达形式是（ ）。 A. 工作说明书 B. 工作环境描述 C. 工作性质 D. 工作职责描述 7. 企业招聘工作，不一定要选择最优秀的，而应量才录用，做到人尽其才，用其所长，职 得其人。这体现了招聘的（ ）。 A. 择优原则 B. 全面原则 C. 能级原则 D. 竞争原则 8. 小张是一待业青年，由于找不到合适的工作而发愁，正巧有家电子公司要求招收人员， 小王急需了解一下关于该公司招聘的有关事宜。公司招聘与录用的一般程序为（ ）。 A. 制定计划——人员招募——测试与面试——上岗前培训——上岗试用——试用期满进 行任职考核——上岗使用 B. 人力需求诊断——制定计划——人员招募——测试与面试——岗前培训——上岗试用 ——试用期满进行任职考核——上岗任用 C. 制定计划—人力需求诊断—人员招募—测试与面试—岗前培训—上岗试用 ——试用期满进行任职考核——上岗任用 D. 人力需求诊断——制定计划——人员招募——测试与面试——岗前培训——上岗试用 ——试用期满进行任职考核 9. 李某于 2010 年 12 月 1 日与公司签订了无固定期限劳动合同，今年 3 月份，因故意伤害 他人，被判处有期徒刑 1 年，缓期 1 年 6 个月执行。判决生效后，公司欲解除与李某的劳 动合同。下列各项说法中，正确的是（ ）。 A. 劳动合同不可以解除，因为双方签订的是无固定期限劳动合同 B. 劳动合同不可以解除，因为李某虽被判刑，但因缓期执行，依然可以履行合同 C. 劳动合同可以解除，因为无固定期限劳动合同尚未签订 6 个月 D. 劳动合同可以解除，因为李某被依法追究刑事责任 10. 根据巴纳德和西蒙的理论， EOR 是一种（ ）关系。 A. 社会交换 B. 心理契约 C. 组织承诺 D. 激励——贡献 1. 现代人力资源管理的基本功能包括哪些？（ 5 分） 三、多项选择题（多选、少选或错选均不得分， 1. 影响人力资源质量的主要因素包括（ A. 遗传和其他先天因素 B. 社会突变因素 D. 教育因素 E. 人口迁移与流动因素 2 分 X5=10 分） ）。 C. 营养因素 2. 从所涉及的范围来看，企业的人力资源规划包括（ A. 晋升规划 B. 总体规划 C. 使用规划 3. 企业普遍采用的人力资源需求预测方法包括（ A. 人员替代法 B. 德尔菲法 C. 工作负荷法 4. 在工作说明书中，工作描述包括（ A. 工作结果 B. D. 任职资格说明 E. 5.企业员工培训的内容一般包 括（ A. 流程培训 B. 知识培训 四、简答题（共 5 题， 23分） D. D. ）。 配置规划 ）。 比率预测法 E. 专项业务规划 E. 回归预测法 ）。 工作职责 C. 运用的设备和信息说明 ）。 C. 技能培训 D. 工作关系 态度培训 E. 制度培训