研发人员胜任力模型
目前,对于科研人员的概念与内涵学术界并无统一明确的界定。从普遍意义上看,科研人员,一般是指在科研机构,企事业单位等从事理论研究,产品设计开发等方面的专业技术人员。在知识化时代,科学技术已经渗入到社会中各行各业,科研人员作为科研工作的核心要素,在各行各业的科研领域都起到非常重要的作用。科研人员的科研水平直接决定了科研机构在知识和技术层面的发展与创新,通过浏览网页和查看文献,得出科研人员和一般员工相比,具有以下几点特征:
1.良好的个人素质和知识的专业性,科研人员一般都接受过较高水平的教育,具有较强的学习能力和系统性的专业知识,并且需要在工作中不断补充和完善本学科的相关理论和实践知识。由于大部分科研人员具有较高的学历,他们还具有在专业学科领域较为开阔的视野和良好的个人素质。
2.具有较强的成就动机。科研人员往往具有较高的需求层次,更注重自我实现的需要,他们期待接受具有挑战性,创造性的任务,渴望看到工作的成果,期待自己的工作对团队,企业,社会有所贡献,同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可,从工作和他人的认可中获得满足感,最大程度的实现自我价值。
3.从事研发性的工作。科研人员大多从事具有研究性和创新性的工作,属于较复杂的脑力劳动,而脑力劳动的内在性质则要求科研人员通过抽象的思维活动,将所掌握的专业知识应用于实践中,进行研究和创新性的工作,在科研工作遇到问题的时候,找出解决问题的思路和办法,保证科研任务的顺利完成。
4.具有责任感和集体荣誉感。由于科研活动具有技术含量高和保密性强的特点,要求科研人员具有为个人,团队,组织负责的强烈的责任感,同时,由于科研成果凝聚了集体的智慧,是团队协作的成果体现和象征,科研人员往往具有集体荣誉感,能为实现集体目标作出自我贡献。
5.具有良好的协作能力。随着社会的发展,知识的更新也日新月异,科研工作中所需的知识系统越来越复杂,而科研人员大多只是某一专业领域的专家,这往往需要他们组成互相协作,技能互补的工作团队,通过团队的通力协作获得综合效益,同时,由于科研项目需要集体设计和协作完成,并要参与生产使用,需要单位协调一致,因此,不论在组织的内部和外部,都强调成员的团队协作能力。
6.工作成果评测具有一定难度。科研活动具有一定的不确定性,通常是在理论
知识的指导下进行探索性研究,没有现成的程序和方法,因此,在科研过程一中出现的问题往往是不能准确预知的,科研人员在业余时间思考和查找相关资料,想出解决问题的思路是较普遍的。对于科研人员的工作思路和工作方法,难以制定标准的工作步骤,同时,科研人员的科研成果是通过技术创新等形式来表现而不是以产品数量的形式,相对于工人生产出的具体产品,具有不易量化性,并且科研工作所产生的效益,也不一定能迅速表现出来。所以,对于科研人员的工作成果的评测具有一定难度。
7.具有一定流动性。科研人员的稀缺性,使得各科研机构和高科技企业对科研人员的争夺加剧,从而提高了研发人员的市场价值和流动的可能性。当科研人员认为目前的岗位无法更好的施展才能或实现个人价值,往往会寻找其他的工作机会,流动到能提供施展才华和实现个人价值的平台的工作单位,寻求更广阔的发展空间。
本文采用CNKI系列数据库作为文献检索的基础,分别以胜任力、胜任力模型、科研人员、研发人员为主题词,进行模糊匹配检索,统计出检索到的科研人员胜任力指标要素。通过数据分析科研人员在知识技能、业务能力和通用能力三个方面存在很多的相似性,一些指标虽然表述上略有差异,但所体现的科研人员应具备的能力要求是一致的。对科研人员胜任力指标要素进行归纳总结,将具有相同特征的胜任力指标进行合并整理,最后汇总梳理出科研人员应共同具备的胜任力指标要素如下表:
逻辑思维能力计
算
机
技
术
应
用
工
作
主
动
性
钻
研
业
务
能
力
力
创
新
能
力
课
题
决
策
能
力
自
我
调
节
能
力
挑
战
意
识
认
真
细
致
任
务
执
行
力
独
立
性
条
理
性
敬
业
精
神
成
功
导
向
团
队
合
作
意
识
沟
通
能
力
科研人员胜任力指标要素
从文献获得数据,采用相关系数对每一个胜任力指标与均值进行相关性分析,结论如下:
相关性分析结果
具体指标项Correlations 具体指标项
Correlations
逻辑思维能力
0.585 认真细致0.219
归纳总结能力0.286
信息的敏感度0.211
计算机技术应
0.273 严谨性0.391
用
科研报告写作
0.398 条理性0.379
能力
专业知识更新0.632 自我调节能力0.012
工作主动性0.289 成就导向0.312
钻研业务能力0.612 团队合作意识0.309 创新能力0.364 沟通能力0.252 课题决策能力0.367 敬业精神0.375
承受挫折能力0.421 任务执行力0.525 挑战意识0.212 独立性0.030 从科研人员的胜任力相关性分析中可以看出,自我调节能力和独立性这两项指标的相关性系数较低,说明自我调节能力和独立性这两项因素对于绩效优秀的科研人员影响较低或基本不具有影响力,而其他二十项胜任力因素的相关性良好。我们在下面科研人员胜任力模型的构建中,以剩余二十项胜任力因素为主体,构建科研人员胜任力指标体系。为方便分析我们将科研人员胜任力指标体系的一级指标要素分为知识技能类、业务能力类、通用能力类三大类,每一类一级指标
由若干个二级指标要素构成:
科研人员胜任力指标体系
一级指标二级指标
知识技能类
逻辑思维能力归纳总结能力计算机技术应用科研报告写作能力专业知识更新
工作主动性
业务能力类钻研业务能力创新能力课题决策能力承受挫折能力挑战意识认真细致信息的敏感度
严谨性
条理性
通用能力类
成就导向团队合作意识沟通能力敬业精神任务执行力
经过对科研人员胜任力指标权重的计算,得出科研人员胜任力指标体系各维度及其包含的指标的权重下表以层级式结构给出了科研人员的各级胜任力指标权重,二级指标权重精确到小数点后两位。
科研人员胜任力模型
维度指标
权
重
具体指标权重
知识技能类
0.
4
逻辑思维能力0.27
归纳总结能力0.13
计算机技术应用0.10
科研报告写作能力0.16
专业知识更新0.29
工作主动性0.07
业务能力类
0.
4
钻研业务能力0.21
创新能力0.12
课题决策能力0.11
承受挫折能力0.17
挑战意识0.06
认真细致0.07
信息的敏感度0.05
严谨性0.12
条理性0.09
通用能力类
0.
2
成就导向0.34
团队合作意识0.16
沟通能力0.10
敬业精神0.24
任务执行力0.16
本文通过归纳梳理一般科研人员胜任力指标要素,运用网上资料查找科研人员胜任力指标,共同确定科研人员胜任力指标体系,计算各级指标权重,最终构建出科研人员胜任力模型。如下图:
由图可以看出,科研人员胜任力模型分为知识技能类、业务能力类、通用能力类三个维度,各个维度下的具体指标解释如下:
逻辑思维能力:指分析问题时能够将问题进行拆分或解剖,采用步步推进的方法,排除干扰信息,找出事物发生的前因后果。科研任务的复杂性要求科研人员具有优秀的逻辑思维能力和理性分析能力,对问题系统的理解,把科研任务拆分成一系列小任务,采用多种分析技巧确定几种解决方案,权衡利弊,制定对策。
归纳总结能力:能够将分散的或表面不相关的信息综合在一起,找出事物的规律或关联性,并得出结论。科研工作往往涉及到对未知的探索,具有较强的预测性。而科研工作的主要内容之一就是找出规律,进行有效的预测,这就要求科研人员能够吸取过去的经验,归纳总结一般规律,把握事物的本质。
计算机技术应用:指在具体工作中,能够熟练掌握常用的计算机技能,并熟练使用计算机进行专业相关操作。随着互联网和电脑在现代社会的普及,计算机应用成为获取各种信息资料的主要途径和来源,科研人员的计算机技术应用熟练程度,必然会影响专业知识的更新和科研工作的开展。
科研报告写作能力:指具有一定的专业素质,能够清晰,准确地运用专业性语言进行归纳总结的文字表达能力。科研报告写作能力是科研人员申报科研项目,发表科研文章,汇报科研成果的基本能力,同时,科研报告还用于指导实际操作作业,用语不规范有可能造成巨大的损失,缺乏科研写作能力是影响科研人员工作绩效的首要障碍。
专业知识更新:指通过各种有效途径积极获取与专业相关的信息和知识,不断
更新知识结构,提高自己的工作技能。信息社会,知识更新速度加快,新技术新知识不断的出现,科研人员作为高知识密集度群体,只有不断保持专业知识更新,才能保证研发成果的有效性,表现为主动深入地学习最新的知识和技术,了解自己专业方向的最新发展和动态,能够尽快适应新的工作要求。
工作主动性:指个人在工作中不计较投入较多的精力,主动寻求更适当的方法并采取必要行动的能力。科研人员的工作计划往往不能够精确安排,存在突发性状况和新的难题出现的可能性,这不仅需要科研人员能提前预计到事件发生的可能性,采取行动,还需要在工作时间以外投入时间和精力,表现为对工作热情投入,不断采取行动来推动任务的进展,对出色完成任务有强烈的渴望。
钻研业务能力:指能够随时关注和掌握所在行业发展的新趋势,新技术,不断学习与探索,将最新科学技术应用在工作中的能力。科研水平的提高依赖于科研工作者不断的在技术层面推陈出新,需要科研人员对新技术,新方法感兴趣,并不断应用到实践中去,努力成为自己领域内的专家。
创新能力:指能摆脱以往经验的束缚,不断改进工作,学习方法,创造新的观念和解决方案的能力。探索性和创新性是科研工作区别于其他工作的重要方面,科研人员作为科研工作的主要承担者,具备了较好的创新能力,才能在实际工作中借助已有的条件或资料,提出解决问题的新技术和新方法,主要表现有:敢于质疑传统和常识,能提出与众不同的观点和见解,能够以创新的态度,灵活,变通的解决问题,愿意尝试新方法来完成各项工作。
课题决策能力:指能够对课题或项目的进程进行准确评估,作出帮助自己和团队不断前进的决策能力。通常研究单位会同时开展多个科研项目,其中具有良好的观察能力,反应敏锐,目光长远的科研人员往往能够推动整个课题或项目的进展,即自身具备良好的发展潜力。
承受挫折能力:指面对失败和挫折,能通过自我调节快速恢复状态,保持理智,清醒的头脑,再次审视问题,迎难而上。科研人员通过对已探测到的数据的分析来指导生产车间的批量生产,当生产中出现与科研人员的预测不吻合的状况或预测数据不准确时,需要科研人员具有承受挫折能力,调整状态,解决问题。
挑战意识:指面对全新的课题敢于尝试和突破,以积极主动的态度寻求各种解决问题的方法。科研人员在工作中经常会遇到不同的难题,需要他们敢于迎难而
上,遭遇挫折时不轻言放弃,渴望困难被克服时的成就感。
认真细致:指工作态度认真,能深入地把握关键细节,确保任务进程的周全和严密,追求完美。科研工作的进程往往环环相扣,一个细微的失误可能会对整个工作成果产生巨大的影响,因此,任务的每一个环节都需要科研人员认真细致的进行多角度,全方位的考虑。
信息的敏感度:指能够从广泛的信息或数据来源中找出与工作相关的信息或从表面看不相关的信息中找出潜在规律。科研人员在工作中会接触到大量的数据或信息资料,需要凭借以往的专业经验对现有的信息进行预判和分析,还需要具有随时获取信息的意识和掌握迅速收集信息的先进方法。
严谨性:指在科研工作中思维填密,考虑周全,强调客观事实和规律,具有严谨的工作作风和工作态度。很多研究单位都是是集生产与科研与一体的科研单位,科研工作具有技术含量高,保密性强的特点,科研人员的创新性工作成果在实际应用中具有一定风险性,需要科研人员在工作中具有严谨的思维和分析能力。
条理性:指在工作过程中对各项事务按照紧迫性,重要性区分优先等级,确保工作有条不紊地进行。科研项目的有序开展首先应确保对人力,物力和时间资源进行规划与安排,才能在规定的时间内完成项目计划。一名优秀的科研人员需要重视次序和规则,对目标有良好的坚持性,能够统筹安排好自己的工作。
成就导向:指对成功具有强烈的渴求或在工作中有追求卓越的愿望。从事科研工作通常周期长,工作成效不显著,具有高成就导向是科研人员坚持不懈,努力工作,不断寻找更好的解决问题的方法的动力。具有高成就导向的科研人员的主要表现有:对自我要求高,往往给自己设定相对较高的目标,并希望出色地完成他人布置的任务,不满足于现状,不断追求超越自我,开发和调动自身潜能。
团队合作意识:指个人愿意作为群体中的一个成员,配合群体中的其他人共同完成任务,而不是单独或采取竞争的方式进行工作。现在科研机构分工明确,由于现代学科知识交叉性明显,不同科研机构之间和同一科研机构的不同项目组之间都需要工作人员的协同作用。主动与他人进行沟通,及时了解他人的需要和观点,促进群体成员之间的合作,能够以开放的心态对待合作者,这些都是具有良好的团队合作意识的主要表现。
沟通能力:指乐于与他人建立联系,能够采取不同的表达方式促进与对方的相
互理解。科研工作包括理论科研和实验科研,一方面需要与客户建立良好的合作关系,争取到更多的科研项目,另一方面需要将科研成果运用于实践,对生产操作进行指导和及时修正问题,有意识的在组织中搭建沟通平台,是一名优秀的科研人员需要具备的能力。
敬业精神:指热爱自己的工作,有良好的职业道德和职业使命感,甘于奉献。科研工作往往工作难度大,强度高,工作内容枯燥,需要科研人员对组织有强烈的认同感和归属感,不计较小我利益,为了工作的开展,兢兢业业,能够积极地将个人目标和工作职责相结合。
任务执行力:指行为的主动性高,能够高效率的实施计划,在规定时限内高质量地完成任务取得成果的能力。科研项目通常由一个科研团队来承担,然后将任务细分到个人,需要科研人员与团队成员互相协作,具有一定的计划推行实施能力,克服执行中的问题,逐步实施和完成任务。
营销总监的胜任力素质模型 营销总监和一般的管理者需要的素质还是存在着一定的区别,差异的部分主要来自于营销工作的个性化、专属性特征,参考前述的素质词典范围,结合新的市场条件,对与营销工作密切相关的主要素质,可以概括提炼为以下八个素质: 应对压力、自我驱动、决断能力、市场开拓能力、敏锐的市场感觉、诚实正直、业绩导向、营销专业知识。 1、应对压力。此处采用广义上包含销售的营销概念,由于营销工作需要完成一定的销售任务、市场开拓目标和财务指标,承担着整个公司的主要收入来源,而且对外要与客户谈判,与竞争者斗志斗勇,新时期还要寻求战略合作联盟,面临来自方方面面的巨大压力,营销老总必须能够熟练应对,营销老总必须在高压面前保持高绩效和自控能力,否则只有天天焦头烂额,无法保证正常的身体健康,更谈不上压力面前驾轻就熟,应对自如。咨询实践中发现,只有少量的营销老总能够从容不迫地等待重大的开标结果、谈判会议、客户投诉风险,多数变得失眠、焦虑、烦躁不安,如某IT公司营销副总曾在一次大型软件项目招标前,压力过大,不堪重负,病倒送入医院,在中标后签字仪式上,采购方坚持要求营销副总出席,场面非常尴尬而导致采购方发难,变更中标公司。故营销老总必须懂得自我调节,科学释放压力,拥有较强应对压力的素质。 2、自我驱动,自我激励。营销老总有时在外部自己要承担巨大的压力和困难,有时想放松或释放压力,但是营销人员还在等待排忧解惑,还要为他们作培训,为即将失去信心的业务员鼓劲打气。往往这样的时候,就是考验营销老总的时候,自己都要失去前进的动力了,还要带动下属,特别是小公司创业的阶段,怎么办?营销老总不仅要会激励他人,而且要学会自我激励,自我驱动,必须具备这种强烈的事业心和素质,否则,如果不能给自己鼓劲,在销售人员面前就会表现得信心不足,士气就会受到严重影响。 3、决断能力。商场如战场,信息量大,环境复杂,及时迅速地做出决策,确立关键的工作重点,是营销老总必须具备的素质。如果过于犹豫,就会丧失难得的机会。当然,决断必须尽量科学,科学优秀的决断能力必须具备的行为指标应当包括:愿意承担经周密考虑后仍存在的风险;能够预见可能的结果,尤其对复杂的决策;在下结论、作决定时充满信心;避免对复杂决策时过度分析或过多忽视;敢于承担作决策的责任;有危机感。最关键是需要使员工以及资源的分配与组织目标一致。 4、市场开拓能力。市场开拓能力强也是营销老总必须具备的素质。通常,市场开拓能力强的表现是:善于通过接触“猜想的客户”发现“潜在客户”,长于划分销售区域并进行系统研究,善于深入了解竞争对手的产品、优势和弱势,专业地系统研究潜在客户以便发现新的业务,经常能够关注市场细分、行业特征、行业的发展趋势和利润情况、主要竞争者的市场地位等问题。一方面这是必备的营销专业知识,另一方面,对于那些没有受过正规管理教育、训练的营销老总而言,这也是必须有的素质或直觉,这种能力可以建立自我信心、树立在公司的威信、为销售人员做示范引导。这在小公司更加明显,当然,在大中型公司,这种素质需求相对要弱一些。 5、敏锐的市场感觉。营销工作要求营销老总必须要有“狼”的灵敏嗅觉来观察市场,要对周围市场需求、客户投诉、竞争者的促销、价格政策、广告诉求、环境变化能够以最快的速度接受到信息,并且迅速做出反应。应变敏捷、行动迅速是营销老总应有的行事风格。在中国的市场上还必须有的一种素质就是能够深刻理解、敏锐把握客户的隐含需求以及表面需求和隐含需求之间的关系,因为客户往往主观上不肯表达出来、不愿表达出来或客观上不能表达、无法表达,需要营销老总去深刻理解和把握。常用的行为指标包括:任何时候都以客户为第一考虑因素,能够引导客户调整期望,使得其与公司政策相符,对客户的投诉和忧虑做
员工胜任力模型及标准
目录 一、前言 二、术语和定义 三、特别说明 四、应用范围 五、各岗位胜任力模型 六、各岗位胜任力标准
一、前言 新经济时代,人力资源管理将面临一系列的社会经济变化,公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力,企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。可以说,新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。 一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的,企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。胜任力一旦被确定,企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习,达到胜任力的要求。 也许两个企业可能在财务结果(同时也包括员工成长以及客户发展结果)上非常相似,但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。 随着企业管理水平的提高,胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。胜任力的变化程度,将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。 员工个体所具有的胜任特征有很多,但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征,企业需要根据岗位的要求以及组织的环境,明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征,并以此为标准来对员工进行挑选与培养。 公司专家组依据前期的调研结果,通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征,即员工最佳胜任特征能力,并结合企业现状与未来发展目标制定了适合公司的员工胜任力标准。
如何构建胜任力模型 作者:严正 麦克里兰等人开创的古典建模法(行为事件访谈法)仍然是最常用也是最精准的建模方法,它最适用于岗位胜任力模型的构建。但是经过将近40年的应用与发展,衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。 企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求,它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求,这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能,它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准,因为绩效标准不好定义、样本不好选择(特别是高层领导者的人数相对较少)。所以,在古典建模法之前加入“战略气质分析”,目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础,主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。然后借助其他辅助工具对模型进行验证。 企业战略气质分析 企业战略模式分析 迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略,即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。根据迈克·波特的战略划分,可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。 第一种是产品领先型,这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向,其经营的重要目标在于充当市场的领袖。 第二种是高效运作型,以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。 第三种是客户亲密型,这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。采取这种价值创造模式的企业,要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求,而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求,能创造性地为客户量身定制个性化的产品。这三种价值创造模式,不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面,同时也要反映在人员的胜任力上。因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式,才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达,这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的(见表1)。 表1 产品领先型价值创造模式所需关注的胜任力
随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了企业的稳步快速发展,加之为响应国家企业减编号召,公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工,如何对员工进行科学准确的能力评价,如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。基于此,搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导作用。由此可见,搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工,着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】胜任力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司,位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,同时,为响应国有企业减编的号召,该公司也将人员减编提上议程,但是,应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题,因此,该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业,帮助企业设计一套能落地的员工胜任力素质模型。 【客户需求及分析】 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题,严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上,效益和产量也连获佳绩,但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益,导致公司的利润停滞不前,甚至出现滑坡。同时,在国家精简人员政策的号召下,公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此,公司引入了外部相对较为科学规范的胜任力素质模型,对员工能力和素质进行有效评估,并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据,将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上,并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是,是应用胜任力素质模型的过程中,公司领导发现,外部的胜任力素质模型都是定性描述,比如解决问题能力的等级划分中,一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路,并取得一定的效果”,二级的评价标准是“能提出比较好的解决问题的思路,并能解决一些问题”,这些定性描述在实际应用的过程中很难划分几个等级之间的差异,虽然有各个等级的划分标准,但是,用的过程中受评价人员的主观因素影响较大,难易准确划分人员能力的等级。对用一个员工的表现,有的评价人员要求比较严格,认为其解决问题能力处于一级水平,而有的评价人员要求较为松散,可能会认为其解决问题的能力处于二级水平。这样,就造成了人员评价的不公平性。同时,员工也不清楚自身的提升方向,不知道公司鼓励员工做哪些工作或是怎样做工作,也不知道哪些工作行为是不好的。虽然有的外部胜任力素质模型,在等级划分上相对比较科学,但是又不太适合该能源公司的工作及人员特点,用该公司张总的话说,不是“太学术”就是“无法落地”。基于以上问题,该公司的管理者提出建立一套定制式的、能落地的胜任力素质模型,以公平、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导
岗位胜任力模型的要素构成及等级划分 1、知识 知识包含两个大的要素,一是学历,即具有获得相应知识的学习经历;二是专业知识,即履行岗位职责必须掌握的专业方面知识。包括:化工知识、产品知识、战略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、生产管理知识、专业技术知识、质量管理知识、采购知识、环保管理知识、法律知识、计算机及信息系统知识、专业外语知识等。 学历级别定义: 专业知识级别定义: 2、工作技能与综合能力 工作技能是指实际操作技能,如配方设计能力、销售能力、设备维修能力等。综合能力是指工作技能以外的能力。
3、工作经验 工作经验一方面指实际工作年限,另一方面指从事与本岗位职责要求相近的工作经验。通过工作经验,能够考察任职者是否具有一定年限的工作实践,还可以衡量是否具有承担本岗位职责而在专业工作实践中积累的知识和能力,掌握相关工作的技巧及规律的程度如何。 工作年限级别定义: 工作经验级别定义: 4、工作成果(研发、技术序列专用) 工作成果是衡量专业技术人才的一个重要指标。一名专业技术人才能力的大小、水平的高低,主要体现在其实际的工作成果上。工作成果可以通过以下几个方面来体现:
附录2 岗位胜任力模型要素库 一、专业知识库 包括化工知识、专业技术知识、产品知识、质量管理知识、生产管理知识、环境管理知识、战 略知识、营销知识、财务知识、人力资源知识、法律知识、计算机及信息系统知识。 1、化工知识 质量管理知识主要包括:A、一般管理知识;B、全面质量管理;C、计量与检验; D、质量信息管理;E、可靠性知识。
包括:A类:生产安全、相关生产流程;B类:生产计划、生产调度;C类:现场管理、生产工艺流程;D类:生产成本控制(生产效率、人员利用率);E类:工艺设备管理;F类:供应链管理。 包括A类:营销心理学、公共关系学、客户关系管理(CRM)、营销渠道管理、价格管理、终端管理;B类:预测与调研、营销信息管理、市场策划、品牌管理、广告学;C类:推销与销售技巧;D类:国际贸易。F类:竞争情报知识。
员工胜任素质模型构建的八大步骤 胜任素质(Competency)又称能力素质,在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质,是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。 哈佛大学教授麦克里兰是将胜任素质应用于实践的第一人。20世纪50年代初,麦克里兰应美国国务院邀请为之设计一种能够有效预测驻外服务信息官员能否做出优秀绩效的甄选方法。麦克里兰采用行为事件访谈法收集第一手材料,比较分析工作表现优秀和一般的驻外服务信息官员具体行为特征的各项差异,最终提炼出驻外服务信息官员胜任工作且能做出优秀绩效所应具备的能力素质。 胜任素质模型自其诞生之日起就被应用到人力资源管理的各个方面,实践证明,运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量,提升组织竞争力,从而推进企业发展战略目标的实现。胜任素质模型的建立步骤 模型构建的步骤 1. 明确企业发展战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任素质模型总的指导方针,人力资源管理者应首先分析影响企业战略目标实现的关键因素,研究企业面临的竞争挑战,然后提炼出企业员工应具有的胜任素质,从而构建符合企业文化及环境的胜任素质模型。 2. 确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关,因此在建立胜任素质模型时应
首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位,然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任力特征,从而构建符合岗位特征的胜任素质模型。 3. 界定目标岗位绩优标准 企业完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估,区分员工在目标岗位绩效优秀、绩效一般和绩效较差的行为表现,从而界定绩优标准,再将界定好的绩优标准分解细化到各项具体任务中,从而识别任职者产生优秀绩效的行为特征。 4. 选取样本组 根据目标岗位的胜任特征,在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3~6名)和绩效一般员工(2~4名)作为样本组。 5. 收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是构建胜任素质模型的核心工作,一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方法来获取样本组有关胜任特征的数据资料,并将获得的信息与资料进行整理和归类。 6. 定义岗位胜任素质 根据归纳整理的目标岗位数据资料,对实际工作中员工关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析,发掘绩优员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异,识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力素质,并对识别出的胜任素质做出规范定义。 7. 划分胜任素质等级 定义了目标岗位胜任素质的所有项目后,应对各个素质项目进行等级划分,并对不同的素质等级做出行为描述,初步建立胜任素质模型。
技术胜任力模型- 技术能力评估标准描述 58 同城-能力评估标准Level 1 序号能力框架能力维度能力要素 设计能力基础 关键词 行为标准 了解基础的软件开发、编译、发布、运营等知识。1 、在设计实现系统时,有意识的关注性能指标,熟悉自己负责的系统中的性能瓶颈所在,能在指导下进行性能、容量的评测以及调优,有简单的成本意识。 2 、能够运用脚本等方式监控、重启进程,运用监控 发现主机、网络等故障并及时通报,能够在指导下应用成熟技术提升系统可用性。能在他人的指导下进行复杂业务逻辑的开发,并从中学习到相关的理念和思想。了解常用操作系统及开发语言的知识以及linux 操作系统基本原理。 1 设计能力系统架构 指导下设计;关注性能、可用性指标; 业务架构基础系统及服务2 专业能力开发能力开发技能应用、实现 掌握C/C++/java/php 编程,了解tcp/ip 、http 协议,掌握进程及线程开发模式,了解了解常用操作系统及编程基础,在指导下完成开网络编程知识,了解常用数据结构和算法,熟悉shell 脚本编写,掌握mysql 的基本操作发工作命令。了解常用的服务如apache、qhttpd 的基本配置,能在别人指导下完成开发工作。 1 、能够根据接口完成单元 测试用例的设计并实施,在指导之下能够完成压力测试的设计与实施;2 、能够按时完成准入测试;在测试人员反馈bug 后,能在一定时间内定位bug;具备线上bug 优先的意识,能在一定时间内定位线上bug;1 、有主动沟通的意愿,掌握基本沟通技巧,完成目标单一,内容简单的沟通任务;2 、能够清楚表达工作内容和个人观点; 3 、能够利用 常用OFFICE软件、邮件、报表等进行日常工作汇报或交流。有创新意识,工作中对常规 工作方法提出疑问和挑战,并提出合理化建议。 1 、独立处理和解决专业领域常规的问题; 2、在工作中遇到的局部性问题上,能通过独立思考和推导,正确评估利弊做出决断。 1 、有学习愿望,能够在指导或者要求下进行学习; 2 、能够通过指定的学习资源掌握自身岗 位工作所需要的知识、技能、工具和信息。1 、熟悉项目管理基础知识;2 、能在指导下,对已制定好的项目计划进行跟踪和监控;3、在计划执行中参与一些辅助性的工作,协助解决问题。 测试设计与实施3 测试能力响应测试bug 响应线上bug 按时完成单元测试;按时完成准入测试;能在一定时间内定位bug;
各类核心素质 成就导向 【定义】不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定较高目标,要求自己克服障碍,完成具有挑战性的任务。 ◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负,愿意为之实现而不懈努力,并能够承受困难与挫折,甚至牺牲眼前利益。 ◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣,而不依赖于外在的荣誉和报酬。 ◆行动性对工作热情投入,乐于不断采取行动以推动事情进展,对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。 ◆挑战性目标不满足于现状,敢于冒险,毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标,不断追求超越自我,开发和调动潜能。 ◆高标准对人对事有比较严格的要求,愿意使事情更接近完美,并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。 诚信 【定义】随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范,对工作具有较强的责任心。 ◆正直拥有积极向上的人生观和价值观,具有健康的心态,能对现象进行公正、公平的评价。 ◆尊重他人不分级别、文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚。 ◆遵守规范遵守公司制度规定,不超越制度规定权限;不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。 ◆社会公德遵守法律法规和社会公德,注意个人形象。 创新 【定义】不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。 ◆开放性对信息持开放的心态;密切关注业内外的新动态和新发展。
◆挑战传统敢于质疑传统和常识,能够提出与众不同的观点、见解和方法。 ◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 ◆危机意识对潜在的危机较敏感,努力通过自身不断革新和发展,积极应对未来的挑战。 ◆鼓励创新积极营造创新氛围,对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 弹性与适应 【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力。 ◆随遇而安对人、对事持乐观态度,不缺乏心理安全,能够以平和的心态面对环境的转换。 ◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素,权变地调整自己的应对策略。 ◆善用策略能够以退为进,在必要时善于使用妥协、忍让等策略,化解冲突,推动事情进展。 ◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识,能够经受挫折打击与压力,用积极的方式解决挫折问题,保持心理平衡和正常的行为,不易被强烈的情绪所困扰。 分析判断 【定义】对已知的事实进行分析推理,把握事情的本质。 ◆理解能力能够根据外界提供的信息,结合自己以往的经验与认知,对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 ◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。 ◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后,得出结论。 ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工,分析利弊,做可行性比较,选择最合适的方案。 感召力 【定义】为了使他人赞成或支持自己的态度、观点或行为,采取说服、示范等方法使他人信服、赞同的能力。
IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用IT企业是知识密集、技术密集的经济实体,研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。当今,IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现,最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征,构建研发人员的胜任力模型,在此基础上有针对性地选拔适合IT 企业成长和发展的优秀研发人员,并对团队成员进行合理配置,培养和发现核心人才,对研发人员进行职业发展规划。 一、胜任力与胜任力模型 自麦克里兰提出“胜任力”概念和模型以来,中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。Spencer(1993)认为,胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分,不仅与其工作所担任的职务有关,也可借此了解其预期或实际反应,以及影响其行为与绩效的具体表现。 胜任力模型(competency model)描述的是在组织中有效地充当一个角色所要求的与高绩效有关的知识、技能和性格特点等素质的特殊组合,这些素质是可分级的、可测评的,是能够区分绩效优秀者和绩效平平者的,通常由4"--6项素质要素构成。胜任力模型的构建是通过对胜任力的一系列具体素质的描述而确认胜任力要素的过程。 二、胜任力模型的构建与研发人员招聘的关系 (一)胜任力模型的建立对人员招聘的意义 传统的招聘选拔方式注重考察人员的外显特征,多停留在以教育背景、知识水平、技能水平和以往经验而非以能力来做出聘用的决定,没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工,而员工核心的动机和特质又不是可以通过简单的培训来解决的,所以往往会导致选拔的人员不能胜任工作。基于胜任力模型的选拔能够帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工,避免由于人员挑选失误所带来的不良影响,减少企业的培训支出。概括起来,胜任力模型在员工招聘甄选方面的意义主要表现在以下方面:(1)给出全面的工作要求,帮助把可培训的胜任力和那些难以开发的胜任力区别开来; (2)保证更系统化的面试过程;(3)更有可能减少在达不到企业期望的员工身上进行(时间和资金)投资,更有可能雇用到具有成功潜力的员工。我们可以用图1简单表示胜任力模型与招聘甄选的逻辑关系: 由上图可以看出,胜任力模型主要用在图中被方框框起来的环节,即培训测评师,使其了解目标岗位的胜任力模型并根据岗位胜任力模型设计测评题库,然后由这些测评师用胜任力模型去“确定候选人”与“甄选人员”。 (二)研发人员工作特点分析 IT企业中的研发人员是一个特殊的群体,他们的工作特点与其他系列的员工相比有很大的区别: 1.具有相应的专业特长和较高的个人素质。 2.具有实现自我价值的强烈愿望 3.具有很高的创造性和自主性 4.工作选择上具有高流动性。 5.研发人员是IT企业发展的灵魂。 为此,IT企业必须形成良好的选人机制,应用胜任力模型这个统一标准,在企业内部为研发人员搭建良好的职业生涯通道,同时从企业外部寻找到企业需要的研发人才,为研发团队的成长和发展提供保障。 三、研发人员胜任力模型体系的构建 下面以某IT企业C公司为例,研究研发人员胜任力模型构建的问题(这里所针对的研发人员不包括带有管理性质的各研发分部门经理和项目经理)。C公司是一家专注于信息技术产品的研究开发和产业化的IT公司,也是国内最早从事TD—SCD—MA移动终端研发的单位之一。C公司首批参与我国TD—SCDMA标准的制定工作,为我国提出的第三代移动通信标准被确定为国际三大主流标准之一做出了积极贡献,因此获得了国家科学技术进步二等奖。C公司现有员工近1000人,90%具有本科及其以上学历,从事研发的人员有300余人。C公司是典型的IT企业,C公司研发人员的胜任力模型,在IT企业也具有很好的代表性和可参考性。C公司构建的研发人员胜任力模型如下(见表1)。 四、该模型在招聘中的应用 (一)设计测评方案
一、关于胜任力研究的发展历程 在国内,胜任力的研究是日益流行。但是,胜任力的概念差异很大,国内学者以及应用胜任力的管理者更多的倾向于使用1994年spencer给出的胜任力的概念,即胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能———任何可以被可靠测量的,并且能够将表现优秀者和一般者区分开来的个体特征。 由于对胜任力理论的构建不同而出现不同的研究范式。这两种研究范 式的理论构建分别是美国模式和英国模式。 1美国模式(以行为为基础的概念体系)的理论构建美国的hay/mcber 公司是在人力资源管理中应用胜任力理论构建胜任力模型的先驱,它运用的就是典型的美国模式的理论,又被称为卓越模式。我国大多数研究者和实践者多采用卓越模式的理论。这种模式强调,胜任力是个体的潜在特征,它是指胜任力是个体个性中深层和持久的部分,显示了行为和思维方式,能够预测多种情景或工作中的行为。这种潜在特征能够预测在一定工作或情景中的、效标参照的有效或优异绩效,如果某一特征不能预测优异绩效的话,它就不 是胜任力。从另一方面来说,可以通过直接比较一定时期内的个体胜任力表现和工作的胜任要求来评价大多数的工作绩效。实际上这是一种归因方法,即他们是从高绩效者的行为来推断其胜任力。 McKenna(1999)对胜任力雨惰皂力素质之间的关系做了以下描述:“当组织要想将胜任力转化为实际的成果时,它们将不可避免地以一系列生丁.核心价值的能力素质予以整合,从理论上讲,这些胜
任力通过开发最终将带来行为结果。” 表1个体输入——输出模型 2英国模式(以技能为基础的概念体系)的理论构建英国模式的基本假设为:管理确有卓越、一般和不合格之分,但胜任不能以卓越为起点,一般情况即称职就应该算为胜任,胜任力研究就是找出称职所需的基本能力和行为表现。由于这种模式的胜任力以一般表现为基准,所以又可称为职业标准模式。英国模式的理论建构认为,胜任特征是保证一个人胜任工作的、外显的行为的维度,如“努力取得结果”、“深刻理解”和“对他人的观点敏感”等。从行为上来构建胜任力理论模式,可以将胜任力看作是特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用,这样就使个体的胜任力与自我概念、动机等深层次的潜在的部分相区分,这就有利于人们对胜任特征准确理解和统一认识 二、胜任力研究方法的探讨 1.胜任力建模方法构建胜任力模型过程被称为胜任力建模。主要的胜任力建模方法有三种。 1)确定与组织核心观念和价值观一致的胜任力。这种研究思路揭
胜任力模型的建立流程 2020-6-30ALEN
主要内容 一、胜任力模型建立的步骤 二、胜任力模型建立流程图 详细内容 一、胜任力模型建立的步骤 1.明确战略目标 企业的发展战略目标是建立胜任能力模型的总指导方针。人力资源管理者应首先分析影响战略目标实现的关键因素,研究企业面临的挑战,然后提炼出企业要求员工应具备的胜任能力,最终建立出符合企业文化及环境的胜任能力模型。 2.确定目标岗位 企业战略规划的实施往往与组织中的关键岗位密切相关。因此,人力资源管理者在建立胜任能力模型时应首先选择那些对企业战略目标的实现起关键作用的核心岗位作为目标岗位,然后分析目标岗位要求员工所应具备的胜任能力特征,最终建立出符合岗位特征的胜任能力模型。 3.界定绩优标准 完善的绩效考核体系是界定绩优标准的基础。通过对目标岗位的各项构成要素进行全面评估,区分员工在目标岗位绩效优秀、一般和较差的行为表现,从而界定绩优标准,然后再将其分解细化到各项具体任务中去,最终识别任职者产生优秀绩效的行为特征。
4.选取样本组 根据目标岗位的胜任特征,在从事该岗位工作的员工中随机抽取绩效优秀员工(3~6名)和绩效一般员工(2~4名)作为样本组。 5.收集、整理数据信息 收集、整理数据信息是建立胜任能力模型的核心工作,一般通过行为事件访谈法、专家数据库、问卷调查法等方式来获取样本组有关胜任特征的数据资料,并将获得的信息与资料进行归类和整理。 6.定义岗位胜任能力 根据归纳整理的目标岗位数据资料,对实际工作中员工的关键行为、特征、思想和感受有显著影响的行为过程或片断进行重点分析,发掘绩效优秀员工与绩效一般员工在处理类似事件时的反应及行为表现之间的差异,识别导致关键行为及其结果的具有显著区分性的能力能力,并对识别出的胜任能力作出规范定义。 7.划分胜任能力等级 定义了目标岗位胜任能力的所有项目后,应对各个能力项目进行等级划分,并对不同的能力等级作出行为描述,初步建立胜任能力模型。 8.建立胜任能力模型 结合企业发展战略、经营环境及目标岗位在企业中的地位,将初步建立的胜任能力模型与企业、岗位、员工三者进行匹配与平衡,建立并不断完善胜任能力模型。
研发人员素质模型 研发素质模型――思维能力 定义:思维能力指个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列认识活动,它主要包括分析推理和概念思维两方面,是在优秀研发员工身上表现最多的素质。 分析推理就是理解问题时将其分拆成更小的部分,通过一步一步的符合逻辑的演绎,排除不相关的资料,找出事物发生的前因后果。分析推理也被称作演绎推理、分析思维、纵向思维以及实践智力等等。 概念思维就是运用已有的概念和理论作归纳性的推理。这种思考问题的方式是将分散的信息综合在一起,从中看出它们之间的联系,找出事物背后隐藏的问题或存在的模式,概念思维也称作模式认识、悟性、批判性思维等。 评价等级: 0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或者不能根据已有的经验或知识对 当前所面临的问题作出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分,使之更容易把握,根据经验和常识迅 速发现问题的实质。 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果,或找出复杂事物之间的联系。 3、恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方 法。 行为描述 0---不能准确而周密地考虑事物发生的原因,或者不能根据已有的经验或知识对当前所面临的问题作出正确的判断。 1---将一个复杂的问题分解成不同的部分,使之更容易把握,根据经验和常识迅速发现问题的实质。 2---发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果,或找出复杂事物之间的联系。在这个水平上,思维能力表现为认识到事件的多种可能性的原因和行为的不同后果。在研发的过程中,表现为能够从不同的方向去寻找问题发生的可能原因,并通过实验排除不太相关的信息,实现对问题的精确定位。 3---恰当地运用已有的概念、方法、技术等多种手段找出最有效的解决问题的方
如何构建胜任力模型 麦克里兰等人开创的古典建模法(行为事件访谈法)仍然是最常用也是最精准的建模方法,它最适用于岗位胜任力模型的构建。但是经过将近40年的应用与发展,衍生了多种方法或工具对古典建模法进行补充。 企业的核心胜任力模型是对企业全体人员的胜任力要求,它是企业的战略、愿景与价值观在每个人身上的体现。领导者胜任力模型是对企业高层领导者的胜任力要求,这种要求超越了岗位、专业乃至单个职能,它主要是反映企业宏观运营对高层领导者的胜任力要求。利用古典建模法来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型反而不太精准,因为绩效标准不好定义、样本不好选择(特别是高层领导者的人数相对较少)。所以,在古典建模法之前加入“战略气质分析”,目的是为核心胜任力模型、领导者胜任力模型的构建打下基础,主要是从战略的角度来构建核心胜任力模型和领导者胜任力模型。然后借助其他辅助工具对模型进行验证。 企业战略气质分析 企业战略模式分析 迈克·波特在其著作《竞争战略》中提出了三种通用的竞争战略,即成本领先战略、差别化战略和集中化战略。根据迈克·波特的战略划分,可以衍生出三种比较通俗易懂的价值创造模式。
第一种是产品领先型,这种价值创造模式是以产品的创新以及产品生命周期的缩短为导向,其经营的重要目标在于充当市场的领袖。 第二种是高效运作型,以严格的程序化、供应链管理来提高客户获得产品与服务的效率。第三种是客户亲密型,这种企业以提高客户服务质量、效率、服务速度等来赢得竞争优势。采取这种价值创造模式的企业,要求员工不仅很好地理解和满足客户提出的需求,而且能帮助客户发现一些他们自己尚未明晰的潜在需求,能创造性地为客户量身定制个性化的产品。这三种价值创造模式,不仅反映在企业的组织流程、组织管理等方面,同时也要反映在人员的胜任力上。因为只有人员的胜任力反映和体现了企业的价值创造模式,才能保障企业战略与员工之间的沟通和传达,这对构建企业的核心胜任模型是非常重要的(见表1)。 表1 产品领先型价值创造模式所需关注的胜任力
岗位胜任力素质模型 Prepared on 24 November 2020
各类核心素质 成就导向 【定义】不满足于现状,对成功具有强烈的渴求,总是设定较高目标,要求自己克服障碍,完成具有挑战性的任务。 ◆自我愿景有符合社会和企业利益的理想抱负,愿意为之实现而不懈努力,并能够承受困难与挫折,甚至牺牲眼前利益。 ◆内激励成功体验主要来源于做好工作本身所带来的乐趣,而不依赖于外在的荣誉和报酬。 ◆行动性对工作热情投入,乐于不断采取行动以推动事情进展,对出色完成任务、取得工作成果有强烈的渴望。 ◆挑战性目标不满足于现状,敢于冒险,毫不畏惧地为自己和组织设定挑战性的目标,不断追求超越自我,开发和调动潜能。 ◆高标准对人对事有比较严格的要求,愿意使事情更接近完美,并努力驱动自己和他人为了做得更好而继续努力。 诚信 【定义】随时随地以诚信开展业务,遵守公司制度规定和社会道德规范,对工作具有较强的责任心。 ◆正直拥有积极向上的人生观和价值观,具有健康的心态,能对现象进行公正、公平的评价。 ◆尊重他人不分级别、文化等其他差异,对他人保持尊重与真诚。 ◆遵守规范遵守公司制度规定,不超越制度规定权限;不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。 ◆社会公德遵守法律法规和社会公德,注意个人形象。 创新 【定义】不受陈规和以往经验的束缚,不断改进工作学习方法,以适应新观念、新形势发展的要求。 ◆开放性对信息持开放的心态;密切关注业内外的新动态和新发展。
◆挑战传统敢于质疑传统和常识,能够提出与众不同的观点、见解和方法。 ◆敢于冒险敢于承担风险去制定新政策、采取新措施和尝试新方法。 ◆危机意识对潜在的危机较敏感,努力通过自身不断革新和发展,积极应对未来的挑战。 ◆鼓励创新积极营造创新氛围,对新观点、新方法的提出表示欢迎和赞同。 弹性与适应 【定义】具有适应不同环境、不同个性或不同人群,并有效工作的能力。 ◆随遇而安对人、对事持乐观态度,不缺乏心理安全,能够以平和的心态面对环境的转换。 ◆方式权变能够根据不同地域、不同文化、不同人等情境因素,权变地调整自己的应对策略。 ◆善用策略能够以退为进,在必要时善于使用妥协、忍让等策略,化解冲突,推动事情进展。 ◆挫折耐受对挫折有客观正确的认识,能够经受挫折打击与压力,用积极的方式解决挫折问题,保持心理平衡和正常的行为,不易被强烈的情绪所困扰。 分析判断 【定义】对已知的事实进行分析推理,把握事情的本质。 ◆理解能力能够根据外界提供的信息,结合自己以往的经验与认知,对事物的性质、内涵、状态等形成清晰的认识。 ◆判断能力能够对事物的是与非、对与错、好与坏、真与假等品质做出恰当的评判和区分。 ◆推理能力对事物经过分析、理解、判断以及综合等逻辑思维过程后,得出结论。 ◆决断力对零散结论性信息进行整合加工,分析利弊,做可行性比较,选择最合适的方案。
研发人员胜任力模型 目前,对于科研人员的概念与内涵学术界并无统一明确的界定。从普遍意义上看,科研人员,一般是指在科研机构,企事业单位等从事理论研究,产品设计开发等方面的专业技术人员。在知识化时代,科学技术已经渗入到社会中各行各业,科研人员作为科研工作的核心要素,在各行各业的科研领域都起到非常重要的作用。科研人员的科研水平直接决定了科研机构在知识和技术层面的发展与创新,通过浏览网页和查看文献,得出科研人员和一般员工相比,具有以下几点特征: 1.良好的个人素质和知识的专业性,科研人员一般都接受过较高水平的教育,具有较强的学习能力和系统性的专业知识,并且需要在工作中不断补充和完善本学科的相关理论和实践知识。由于大部分科研人员具有较高的学历,他们还具有在专业学科领域较为开阔的视野和良好的个人素质。 2.具有较强的成就动机。科研人员往往具有较高的需求层次,更注重自我实现的需要,他们期待接受具有挑战性,创造性的任务,渴望看到工作的成果,期待自己的工作对团队,企业,社会有所贡献,同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可,从工作和他人的认可中获得满足感,最大程度的实现自我价值。 3.从事研发性的工作。科研人员大多从事具有研究性和创新性的工作,属于较复杂的脑力劳动,而脑力劳动的内在性质则要求科研人员通过抽象的思维活动,将所掌握的专业知识应用于实践中,进行研究和创新性的工作,在科研工作遇到问题的时候,找出解决问题的思路和办法,保证科研任务的顺利完成。 4.具有责任感和集体荣誉感。由于科研活动具有技术含量高和保密性强的特点,要求科研人员具有为个人,团队,组织负责的强烈的责任感,同时,由于科研成果凝聚了集体的智慧,是团队协作的成果体现和象征,科研人员往往具有集体荣誉感,能为实现集体目标作出自我贡献。 5.具有良好的协作能力。随着社会的发展,知识的更新也日新月异,科研工作中所需的知识系统越来越复杂,而科研人员大多只是某一专业领域的专家,这往往需要他们组成互相协作,技能互补的工作团队,通过团队的通力协作获得综合效益,同时,由于科研项目需要集体设计和协作完成,并要参与生产使用,需要单位协调一致,因此,不论在组织的内部和外部,都强调成员的团队协作能力。 6.工作成果评测具有一定难度。科研活动具有一定的不确定性,通常是在理论
人才测评师告诉你——建立岗位胜任力模型的好处 通过建立岗位胜任力模型,可以帮助企业从大量的简历中,更有针对性、更准确地选择出符合岗位需求的人员简历。 一、岗位胜任力模型能够帮助企业设定准确的绩效考核指标。 绩效考核是企业管理人力资源的重要工具之一,然而现在许多公司的绩效考核系统过于强调考核而忽视了员工素质能力的开发和提升,导致公司的绩效考核系统达不到预期目的。建立以胜任素质为基础的模型与绩效考核系统相结合能够解决许多相应的问题。胜任力模型与企业的战略目标相结合,可以描述出与完成任务与否至关重要的那些技能、知识以及特征,从而可以更加准确设定与达到绩效优秀标准的考核指标,使员工明确公司对他们的期望。 二、岗位胜任力模型的建立有效地服务于薪酬体系的建立。 企业能够基于能力素质模型对员工的能力进行评估,以充足懂得员工的能力状况与其所任职位的能力素质等级进行相应匹配,从而可以打破传统的岗位等级的特点,肯定员工的执行薪酬等级或薪点数。薪酬设计要素应该更多地关注与工作相关的知识、技能、能力等,而不仅仅是岗位分析。基于胜任力模型的薪酬体系设计,有利于员工提升自己的知识、技能和能力,进而提升企业人力资源的综合素质,帮助员工提升核心专长和技能。企业还可以根据不同的能力结构的员工设计不同的薪酬结构,来支撑企业核心能力的培育,为企业战略的实现提供人力资源支持。 三、岗位胜任力模型能够为员工职业发展生涯规划提供方向。
指导员工进行职业发展生涯规划是现代人力资源开发的一个基本理念。通过开发胜任力模型,对员工的胜任力潜能进行评价,帮助员工了解自身特质与行为特点及发展需要,为员工职业发展生涯规划提供方向来指引员工设计符合个人特征的职业发展规划,并在实施发展计划过程中对员工提供支持和辅导。能力素质模型不仅仅强调知识、技能等显性的因素,更强调隐性的职业素养与职业的匹配性,所以它能够为你公司员工正确地选择自己的职位提供帮助。这样不仅能帮助员工实现自身的发展目标及挖掘职业潜能,也能促使员工努力开发提高组织绩效的关键技能和行为。 总的来说,能力素质模型能够有效推进企业核心能力的构建和组织的变革、建立高绩效文化,有利于企业进行人力资源盘点,认识到能力储备与未来要求之间的差距,帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工,可以更加有效地组合人才,便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展以实现企业的经营目标,建立了能力发展阶梯,便于企业内部人员的横向调动和发展,可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。 岗位胜任力模型对企业非常重要。企业苦苦寻求人才,却找不到真正的人才。人才在寻求良好的平台,却找不到真正适合的平台,如果建立好了模型,那人才岂不是手到擒来,公司业绩也会不断上升。
IT企业研发人员胜任力模型的构建及其在招聘中的应用 杨丰瑞,赵明 (重庆邮电大学,重庆400065) =摘要>本文在研究胜任力模型与招聘的关系的基础上,以C公司为例,构建了IT企业研发 人员的胜任力模型,并阐述如何在实际招聘中应用,这对于类似企业具有一定借鉴意义。 =关键词>胜任力;胜任力模型;招聘;研发人员 =中图分类号>F279124414=文献表识码>A=文章编号>1008-7222(2008)02-0031-06 IT企业是知识密集、技术密集的经济实体,研发人员的创造性思维与创造性劳动是IT企业成长与发展的动力源泉。当今,IT企业面临的最大难题突出表现在如何激发研发人员全力地为组织创造价值。研究发现,最直接的解决对策之一就是寻找和挖掘产生高绩效的研发人员的能力特征,构建研发人员的胜任力模型,在此基础上有针对性地选拔适合IT企业成长和发展的优秀研发人员,并对团队成员进行合理配置,培养和发现核心人才,对研发人员进行职业发展规划。 一、胜任力与胜任力模型 胜任力(Competency)来自拉丁语Competer e,意思是适当的,国内多译作胜任力。它在管理领域的研究与应用最早可追溯到泰罗(1911)的/时间)动作研究0。胜任力的应用起源于20世纪50年代初,当时正值美国国务院选拔外交官。美国国务院感到过去以治理因素为基础选拔外交官的效果不太理想。许多表面上很优秀的人才,在实际工作中的表现却令人失望。作为哈佛大学有名的教授,麦克里兰博士(DavidC.McClelland))应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地测试实际工作业绩的人员选拔方法。他通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析,识别到能够真正区分工作业绩的个人条件。最终美国国务院把提炼出的优秀外交官所具有的能力作为选拔的标准。1973年,麦克里兰博士在5美国心理学家6杂志上发表一篇文章:5人才测量:从智商转向胜任力6(Testing for Competency Rath2 er Than Intelligence)。这篇文章的发表,标志着胜能力运动的开端。 自麦克里兰提出/胜任力0概念和模型以来,中西方学者纷纷提出自己对胜任力的理解。目前最具有代表性且广为人们接受的胜任力定义是Spencer提出的。Spencer(1993)认为,胜任力是指与参照效标(一般绩效或高绩效)有因果关联的个体的潜在基本特质。基本特质是指个人个性中最深层的且长久不变的部分,不仅与其工作所担任的职务有关,也可借此了解其预期或实际反应,以及影响其行为与绩效的具体表现。Spencer等人(1994)明确并进一步扩大了胜任力的内涵,认为/胜任力是动机、特质、自我概念、态度或价值观、知识或技能等能够可靠测量并能把高绩效员工与一般绩效员工区分出来的任何个体特征0。它完整地涵盖了胜任力的三个特征:(1)与特定工作相关;(2)可能在特定工作中创造高绩效;(3) 收稿日期:2008)03)17 作者简介:杨丰瑞(1963-),男,重庆市人,重庆邮电大学重邮信科(集团)股份有限公司教授; 赵明(1984-),女,重庆市人,重庆邮电大学经济管理学院2006级硕士研究生。