公司绩效管理制度

绩效管理制度

第一章总则

第一条：目的

为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现员工目标与公司目标的同步达成。现根据公司目前的实际情况，特制订本管理制度。

第二条：宗旨

1、考察员工的工作绩效。

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据。

3、了解、评估员工工作态度与能力。

4、作为员工培训与发展的参考。

5、有效促进组织与员工不断提高和改进绩效。

第二条：范围

本制度适应范围：公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员不属于本制度范围，其考核根据公司试用期考核制度执行。

第三条：定义

绩效：就是组织和员工在工作中想要达到的结果。能够影响并可能成为绩效的因素分为五个方面：

1、工作者，包括企业员工的态度、技能、知识、适应性、人际关系等。

2、工作本身，包括开始工作的目标、计划、准备，工作过程中的程序、规定、

需求，结束工作的标准、时间等。

3、工作方法，包括工具、技巧、流程、协调、组织等。

4、工作环境，包括场地、条件、信息等。

5、管理机制，包括激励、检查、监督等。

绩效管理：是人力资源管理系统的重要组成部分，是组织与员工相互间就提高绩效而持续进行的沟通过程，是将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。具体包括：

1、组织期望员工完成的实质性工作职责。

2、员工的工作对企业目标实现的影响。

3、以明确的条款说明“工作完成得好”是什么意思。

4、员工和组织之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效。

5、工作绩效如何衡量。

6、指明影响绩效的障碍并排除之。

第四条绩效管理的基本目标

1、贯彻、执行公司整体发展的战略思想、战略规划。

2、保障和促进公司经营目标的实现，提高企业的核心竞争力。

3、加强内部的沟通与协作，提升士气，降低内耗，形成合力，打造团队精神。

4、帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，培育适应企业发展需要的人

力资源队伍。

5、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的

企业文化，增强企业的凝聚力。

第五条：考核原则

1、基本原则:

1.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；

1.2绩效导向性原则：通过有针对性地设置目标和选择指标，凸显公司的战略发展要求和阶段性发展重点；

1.3多维度综合考评原则：从业绩、能力、价值观等多个角度全方位考核评价；

1.4定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上，针对不同的岗位性质，既要设计定量指标，也要设计定性指标；

2、“三公”“四严”原则：

2.1“三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做到准确。

2.2“四严”原则：严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态

度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。

第二章考核体系

第一条组织管理

1、组织构成

绩效管理委员会、公司人力资源部、员工的直接上级、上级主管、员工本人。

2、组织职责

2.1绩效管理委员会：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策

和事项，设计方案和实施控制；解释现行绩效管理方案的具体规定；临时处理涉及绩

效管理但现行政策未作规定的重大事项；处理绩效管理申诉。

2.2公司人力资源部：根据公司绩效管理总体要求，制定本单位的绩效管理实施

细则；规范和开展本单位的员工绩效管理工作，包括年度和月度的绩效考核工作，并

将绩效结果进行应用及归档。

2.3员工的直接上级：与下属共同协商讨论，确定考核目标和衡量指标，与下属

签订绩效表格；作为员工绩效管理的直接责任人，对员工年度、季度、月度工作绩效

进行评价；通过对下属工作中的辅导、沟通、监督，提升下属的工作能力和绩效水平；

与直线下级进行绩效结果的反馈沟通，指导并帮助员工改进工作。

2.4员工的上级主管：对员工的直接上级与下级员工设定的绩效目标进行审核；

对下级员工的绩效考核结果进行审核；对员工的直接上级的绩效考核工作进行指导、

监督；对下级员工提出的考核结果的申述提出处理意见。

2.5员工本人：制定个人年度、季度、月度的绩效计划；保证个人绩效的执行和完成情况；积极参与绩效考核、面谈和所需的改进计划；

第二条考核类型

1、绩效管理自上而下分为企业绩效、部门绩效、员工绩效三个层次。

1.1企业绩效：绩效评价周期为半年或年度，主要内容为：包括财务、顾客、内

部营运流程、员工学习与成长四方面。

1.2部门绩效：绩效评价周期为季度。

1.3员工绩效：绩效评价周期为月度+季度+年度。

2、绩效管理根据考核周期可分为月度考核、季度考核、年度考核。

第三条绩效考核内容

1、工作业绩。衡量和评估员工个人业绩目标的完成情况。根据企业年度经营计划的要求，自上而下地将公司总体目标分解到岗位，结合岗位职责而确定的个人年度业绩目标，并将业绩目标进一步分解为季度或月度工作目标。

业绩考核包括2个维度：KPI指标、任务指标。（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）

2、工作能力。考察员工能力符合工作岗位要求的程度，以及根据组织要求不断提升和更新相应能力的程度。

能力考核包括2个维度：专业能力，个人发展目标。对于管理人员，增加领导能力的考核维度。（此项权重为10%，参考值）

3、员工价值观。考察员工与公司价值观和行为标准的符合程度。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括配合、协调性、主动性、责任感等。

价值观考核包括4个维度：周边绩效（CPI）、态度（WAI)、品德、廉洁。其中品德和廉洁均为否决项（NNI）。（此项权重为20%，参考值）；

第四条考核对象

1、所有正式新员工自转正之日起30天内设定绩效考核表；

2、如员工因故（病假、事假、产假、长休、待岗等）无法在岗位工作超过30天，其不在岗时间不计入考核周期；

3、对于换岗或晋升的员工，员工前任直接上级记录该员工到换岗或晋升时为止的业绩表现，但是不给出打分，与员工绩效交谈后将记录的信息发给员工现任直接上级和员工本人。员工现任直接上级与员工更新目标。在当月、当季及年终审评时，员工现任直接上级要考虑员工整月、全季、整半年及全年的业绩表现；

4、对于离职的员工，直接上级应在其离岗之前完成绩效评估，考核周期截止至其离岗日期。考核期时已离职员工不需要再进行考核。

第五条考核主体

考核主体以员工直接上级考核为主，其它相关人员参与为辅。不同的考核维度对应不同的考核主体，详见下表。

注：对于派驻或借调人员，派出单位主管领导和派驻单位主管领导分别对其进行考核评价。

第六条考核指标

1、指标类型

1.1定量指标：将绩效结果与前期设定的目标值进行比较，用数量的形式表现。

1.2定性指标：将绩效结果与前期设定的工作衡量标准（定性描述）进行比较，通常是结果或事实与预期描述标准的比较。

2、指标得分计算

2.1定量指标得分计算按指标定义/公式及评价方法进行计算。

2.2定性指标得分计算按照指标解释表中计分方法计算。

3、结果计算

3.1考核的计算规则

3.1.1业绩部分的考核采取KPI指标计分方式与任务分配方式，进行月度、季度和年度考核，月度和季度考核结果影响绩效工资，年度考核结果影响个人升迁、调动及年度绩效奖金。

3.1.2价值观部分的考核采取随时记录，随时考核的方式，作为雷区考核项，一旦出现与公司价值观、行为标准严重不符的情况，立即根据公司有关规定采取考核扣分

或者行政处罚，具体见员工行为规范、员工奖惩制度等。

3.1.3能力部分的考核采取平时记录。

4、绩效等级评级量表（参见下表）

第三章考核实施及程序

第一条考核程序

1、各级管理者对下属进行评分，由各部门负责人将考核结果反馈给相关被考核人。由各级管理者对其下属的工作成绩进行肯定或提出相应的业绩改进方向。

2、当上下级就考核结果达成充分共识后，各部门将确定后的考核结果报人力资源部审批和存档，用于结果兑现，不进行对外公布。

4、各环节的具体要求

4.1绩效计划

4.1.1制定绩效计划及绩效目标

员工直接上级在公司战略目标、部门目标和员工个人工作目标“一致性”的前提下，根据员工具体岗位应负的责任或KPI，将部门目标及实现目标的关键策略分解为每个岗位/员工的绩效目标。员工根据分解到本人的目标制定出具体的工作计划，并与直接上级沟通一致，作为评判绩效的依据。

4.2绩效实施

4.2.1计划跟进与调整

在计划执行过程中，如出现重大计划调整，员工与直接上级应及时确认计划的更改，并重新填写《业绩考核表》。重大调整指以下情况:权重大于30的工作任务取消或新增；现有任务权重变化（增减）超过30%。

4.2.2过程辅导与沟通

直接上级应跟进员工计划执行过程，就绩效问题与员工保持持续的沟通，并定期与员工就计划执行情况进行回顾和沟通，帮助员工分析、解决执行中的问题。

4.2.2.1月度、季度非正式的绩效辅导和沟通：

在每个考核评价周期中，上级都需要对本周期中工作业绩完成情况进行回顾。总结经验，找出差距，提出改进建议和措施，并在后续工作中制定行动改进计划；

4.2.2.2 年度绩效辅导和沟通：

通常在半年左右，上级与下属员工就个人的业绩目标、员工管理目标和个人发展目标进行综合、全面的沟通与辅导，并形成书面材料，为下属员工提出绩效改进意见和建议，必要时进行目标调整。由各部门自行执行，人力资源部监督。

4.3绩效评估

4.3.1目标

4.3.1.1向员工提供他们绩效的相关信息并使他们明确自己的绩效状况。

4.3.1.2保证严格参照所设定的工作标准对绩效目标的达成状况进行衡量。

4.3.1.3保证员工通过积极地参与绩效管理来对他们的绩效承担责任。

4.3.1.4保证员工理解他们的绩效如何同回报和认可相连接。

4.3.2原则

8.3.2.1原则一：数据自动采集，为了增加绩效评估的客观性，并且减少上下级间的分歧，采用客观数据通过信息系统实现客观采集，自动生成指标得分。

4.3.2.2原则二：领导点评，针对部分考核指标和评价维护，采用领导点评的方式进行评价。

4.3.2.3原则三：开诚布公，绩效管理体系要求上下级间就员工的绩效进行开诚布公地沟通。绩效达成过程中进行绩效点评和辅导，评价后进行结果总结和反馈。所有的工作都结合开诚布公的与员工交流，帮助提升业绩水平。

第二条月度考核

1、公司的全体员工均需进行月度考核。

2、月度考核由考核主体同时逐级进行考核。

3、月度考核的结果作为发放该月绩效工资的依据，同时，作为年度考核的基础

数据。

4、月度考核由人力资源部门组织实施，每月1-10日对上月进行考核评分。考核

过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。

5、每月25--30日各部门负责人确定相关被考核人的下月考核表格，正式公布，

并报人力资源部备案。

6、月度考核详细流程见下图所示。

月度考核流程图

第三条季度考核

1、需要季度考核的员工或部门进行季度考核。

2、季度考核由考核主体同时逐级进行考核。

3、季度考核的结果作为发放该季度绩效工资的依据，同时，作为年度考

核的基础数据。

4、季度考核由人力资源部门组织实施，每季度初1-10日对上季度进行考核

评分。考核过程中依据考核表逐级管理，逐级考核，人力资源管理部门监督，并对考核结果进行记录。

5、每季度末25--30日各负责人确定相关被考核人或部门的考核表格，正式

公布，并报人力资源部备案。

6、季度考核详细流程同月度考核流程。

第四条年度考核

1、每年元月1-20日间同步开展各级人员考核，元月30日前完成年度考核工作。

2、下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。各子公司、事业部、各部门于12月20日提交下年度工作计划及目标，经公司董事会批准后执行。

3、个人年度考核

3.1 个人年度综合考核：主要是对员工本年度的业绩绩效、价值观指标、工作能力进行全面综合考核。业绩绩效、价值观指标、工作能力考核不再单独进行，以全年月度考核为基础得出年度绩效考核综合平均得分，占比重为80%。年度综合考核对员工的长期发展和能力及长期表现进行评价，作为晋升、岗位调动以及培训的依据，年度综合考核的总比重为20%。

3.2未满一年的员工按实际月份计算年度综合得分。

第二十六条个人年度考核步骤

个人年度考核过程分为以下几个步骤：

1、个人年度考核增加年度综合考核部门占20%的权重，年度考核的具体得

分为：

个人年度绩效考核综合得分=（∑每月考核综合得分）/12

个人年度综合考核得分=（∑每月考核综合得分）/12×80%+年度综合考核得分×20%

2、参加年度考核的人员，由其直接上级在每年度元月10－20日对年度综合

考核表评分。

3、年度考核评定于下一年度元月20日完成，并汇总到人力资源管理部门。

第五条各子公司及事业部绩效管理

1、各子公司及事业部的负责人均需进行年度考核。

3、考核的结果作为负责人年度工资总额的依据，同时，作为年度考核的

基础数据。

4、下一年度计划的制定于11月1日启动，12月15日完成。经公司董事会批准后执行。每年元月1日至元月30日前完成年度考核工作。

5、各子公司及事业部绩效考核采用平衡计分卡。平衡记分卡的内容主要包括财务、客户、内部流程、学习与成长四个方面。

6、主要考核指标：

6.1 财务方面：销售收入、销售回款、净利润、销售利润率、资产收益率、营运成本控制。

6.2客户方面：市场占有率、客户维系率、客户获取率、客户满意度、客户利润贡献率

6.3、内部流程：新产品比例、成品合格率、售后服务满意率

6.4、学习与成长：员工满意度、员工离职率、员工建议数、员工建议采纳情况、员工转正比例、员工晋升比例。

第四章绩效面谈与绩效改进

第一条：绩效面谈

1、直接上级绩效面谈

1.1、部门做出最终绩效评定结果后，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施，与员工确认本考核期的评定结果。

1.2、直接上级需填写每一次《绩效面谈记录》，及时审核汇总，并提交给人力资源部。

2、上级主管绩效面谈

2.1、每次绩效评定后，上级主管应保证与处于“优秀”以上和处于“需改进”以下的员工进行隔级面谈。

2.2、一年中，各上级主管领导应与每位隔级下属至少进行一次正式的绩效面谈。

第四条绩效改进

考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。

第五章考核结果运用

第一条绩效奖金发放

1、月度绩效奖金发放

1.1员工的考核结果分布与组织绩效考核结果（即直接上级或部门的业绩考核结果）挂钩，牵引部门的所有员工更加关注组织绩效目标和支持上级领导的工作。

1.2员工绩效工资实际支付与当月公司经营业绩完成情况以及员工月度考核

成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见附表：

1.3 考核等级对照表

1.4 月度绩效工资计算：员工月度绩效工资＝员工月度绩效工资基数×个

人绩效考核系数x部门/部门负责人绩效考核系数X绩效工资支付比例

2、季度及年度效益奖金发放

员工年度/季度绩效工资＝员工年度/季度绩效工资基数×个人绩效考核系数x部门/部门负责人绩效考核系数X绩效工资支付比例

3、员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：

3.1月度考核不称职的员工，免月度奖；

3.2连续两次考核不称职者，警告；

3.3累积三次考核不称职者，辞退；

4、工年度考核成绩与年度奖金的关系为：

4.1年度考核不称职者，免年度奖；

4.2连续两年考核不称职者，辞退；

第二条学习与发展应用

1、员工根据年度绩效评定与反馈结果，结合自身下一步职业发展目标，在年度考核后或新年开始后填写《个人发展计划》，并主动与上级沟通达成一致。

2、上级要辅导员工制定个人发展计划，并在和员工的绩效面谈中进行发展计划执行的跟进记录，作为员工年度总体评定的参考依据。上级在辅导员工制定发展计划时，需要与员工至少讨论沟通以下5个问题：

2.1员工一年来的业绩、能力回顾；

2.2下一年的主要目标；

2.3员工的能力素质和未来的目标比较；

2.4员工如何看待自己的发展问题，可能的下一步；

2.5实现下一步的计划措施。

3、员工本人应对发展计划的落实和结果负责。部门汇总员工个人发展计划中的培训需求，作为制定部门培训规划和具体计划的依据，为员工发展提供相应的资源保障。

第三条：培训、转岗

1、经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者给予调离原岗位处理。

2、培训资格的确认：

2.1凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2.2凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训计划。

第四条其他应用

2、考核成绩与职务晋升、薪酬调整的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。

第五条：评选优秀员工

各类人员考核为优秀者（S等）自动成为该部门优秀员工。

第六条：其他奖励

各类人员月度或年度考核卓越贡献者（S等），可视实际情况给予奖励。第七条：凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。

第八条：员工在出现以下几种情况时，不予考核：

1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；

2、病事假全年累计占出勤率2%者，不予以年度考核，同时免奖；

3、其他总经理认为不予以考核的事项。

第九条各子公司及事业部绩效考核结果运用

1、根据考核结果确定对其投资额度。

2、根据考核结果确定负责人年薪总额。年薪总额=年薪基数*考核系数

第六章申诉及其处理

第一条提交申诉

1、被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

2、申诉受理机构：人力资源部是员工考核申诉的受理部门，一般申诉由人力资源部负责调查、协调，提出建议。若对人力资源部的建议，员工仍不能接受，绩效管理委员会是员工考核申诉的最终裁决机构。

3、申诉受理

3.1人力资源部接到员工申诉后，应在2个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

3.2受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，出具调查意见，并与员工所在部门负责人进行协调、沟通。

3.3申诉处理答复：人力资源部应在受理申诉后的4个工作日内明确答复申诉人处理意见；不能协调解决的申述，人力资源部将上报绩效管理委员会裁决，并将进展情况告知申诉人。绩效管理委员会在接到申诉后，7个工作日内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

附：考核申诉流程图

否

图5-1 申诉流程图

第七章 考核结果管理

第一条 考核指标和结果的修正

因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责

人同意后，可以进行调整和修正。考核结束后行政办还应对受客观环境变化等因

素影响较大的考核结果重新进行评定。

第二条 绩效档案管理

1、考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果

只对被考核者本人、部门负责人和人力资源部，对其他人员一律保密，考核结果

由人力资源部存档。

2、绩效档案归档内容

绩效档案包括员工的绩效表单、绩效辅导记录，以及可能出现的员工绩效改

进计划书、绩效评估申诉表。

3、绩效档案管理归档流程

绩效计划制定后的三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效考评

后的三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效辅导纪录及绩效改进计

划书完成的三个工作日内，由主管领导交人力资源部存档；绩效评估申诉表由人

力资源部及时存档。

4、绩效档案借阅

4.1员工的历史绩效档案由人力资源部统一保管并负责文件的保密工作。

4.2绩效档案仅限直接上级、上级主管借阅本部门下属的绩效档案。或如因

人事原因，非员工直线领导需借阅员工绩效档案，由直线领导同意后可借阅。

4.3绩效档案仅限于在人力资源部查阅，不允许借出，并要求借阅人对所借

阅档案保密。

第八章附则

第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。第二条：本规定的解释权在人力资源部。

第三条：本规定由总经理审批。

第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

附件一：年度个人绩效承诺书

附件二：个人年度业绩KPI目标分解表

附件三：月度或季度绩效考核表

科技员工绩效管理制度

XX科技员工绩效管理制度 XX 科技股份有限公司 2002年3月 一、总则 一、目的： 1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值 2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具 3、帮助部门建立一个有效的沟通平台 4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效 二、关键名词定义 1、绩效计划：由主管与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论确定的，对工作目标/工作内容形成一致 意见和看法的书面协议；如有调整，双方需进行沟通、确认。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以用质量（工作效果、工作认可度、文档 的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。如：本月底上报的QA测试差错减少5%。 二、绩效评估的实施 一、评估对象： 本制度的评估对象为公司全体员工，但不包括以下人员： 1、部门负责人及以上管理人员（具体考核办法待组织绩效管理制度确定后再做规定） 2、销售人员（适用销售人员的绩效考核办法） 3、因公休、请假等原因，评估期间出勤率不足20%的员工 4、试用期员工、兼职人员、实习人员、临时工 二、评估项目 1、对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项目。 2、业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管 根据工作需要临时分派的工作任务。 3、行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个员工素质要求的体现。主要 为团队协作、沟通与联系、客户服务导向（包括公司内部客户和公司外部客户、代理商、合作伙伴等）等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。 4、评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。 三、评估频率 3、员工绩效评估每季度进行一次（含业绩、行为）。如遇法定节假日，评估时间顺延。 4、如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向人力资源部汇报，并提前通知下属员 工。 四、评估项目的权重 1、经理人员（部门负责人以下的二级经理/直线经理）的业绩评估分权重为80%，行为评估分权重为20%； 普通员工的业绩评估分权重为70%，行为评估分权重为30%。 2、业绩评估中的各项工作目标/工作内容的权重比率分配由各部门根据各职位要求及每季度绩效计划确

生产企业绩效考核管理办法

绩效考核管理办法第一章总则 第一条：目的 为持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。 第二条：范围 德通公司正式录用员工。（销售部、后勤人员或试用期员工除外） 第三条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效 考核的结果； 自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应 的考核指标； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任 者的自我纠正和改进情况的评价； 第二章考核体系

第四条：考核对象 Ⅰ类员工：车间生产人员； Ⅱ类员工：基层管理人员； Ⅲ类员工：管理人员； 第五条：考核内容 考核根据工作标准的关键指标进行考核。 第六条：考核类型 员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。 第三章考核实施 第七条：考核权责 总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。 副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。 各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分； 综合管理部：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表（Ⅱ、Ⅲ类人员适用） 第九条：考核程序 1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 2.副总每月29日前对所属各部门上月绩效进行考核评分，确定等级； 3.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核

腾讯公司绩效管理制度.全解

腾讯集团公司绩效管理制度 参考版本

腾讯集团公司绩效管理制度 一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。

2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。 3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。

公司员工绩效考核管理办法

公司员工绩效考核管理办法 员工绩效考核管理办法修订 1. 总则 1.1 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。 1.2 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 1.3 考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.4 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 1.5 本办法适用于北京中关村科技发展（控股）股份有限公司（以下简称公司）全体员工，总部垂直管理部门（人力资源部、行政部、财务部）的第一负责人。各控股子公司根据本公司实际情况参照执行。试用期员工在未转正前不实行此考核管理办法（详见相关细则）。

2. 考核内容 2.1 业绩指标：考核员工履行职责，完成当期特定工作的质量、数量、效率、效益情况，旨在通过客观和可衡量的指标来评价员工业绩。 2.2 综合素质：通过员工履行岗位职责过程中所表现的行为，考核其工作能力、工作态度、执行及服从能力、创新能力及企业文化理念的理解等方面的综合素质。 特别说明：关于总部垂直管理的部门，其所在子公司的直接负责人考核权重占50%的比例，总部直属部门考核权重占50%的比例，具体考核指标详见《岗位目标协议书》、《岗位职责说明书》。 2.4 考核时限 年考核于每年7 月第二周开始进行，为期一周；年终考核于次年 1 月第二周开始进行，为期两周。 3. 考核流程 3.1 业绩考核 3.1.1 制定指标：被考核者与直接上级在年初、下半年初通过面谈将所要

某科技公司绩效管理制度

北京**科技有限公司绩效管理体系 （试行） 二Ｏ一六年五月

目录 简介 (3) 绩效管理系统流程图 (4) 北京**科技有限公司 (6) 绩效考核办法 (6) 第一章总则 (6) 第二章绩效考核权限、依据和内容 (6) 第三章绩效考核方法 (7) 第四章绩效考核流程 (8) 第五章考核结果的使用 (9) 第六章绩效改进计划（PIP） (10) 第七章资格 (11) 第八章其他 (11) 绩效改进计划通知书 (12) 绩效改进计划书（一） (13) PIP周谈话记录 (15)

绩效管理体系 简介 本绩效管理体系旨在为公司各人员、各单位实现个人目标、单位目标，乃致公司总体目标提供考核依据，并为各单位、人员的未来发展提供方向指导。它从公司总体发展目标出发，贯穿于公司整个经营发展过程的始终，并始终关注个人职业发展。 它不同于一般意义上的绩效评估，绩效评估是否能够得到期望的目的取决于很多前提条件，它不是一项孤立的工作，有绩效才会有评估，评估只是完整的绩效管理过程中的一个部分。从任务实施前的计划分解到实施过程中的跟踪服务再到任务完成后的绩效评估，最后是评估结果的具体运用，本体制关注运营过程的各个环节，强调的是管理而不仅仅是评估，重实施重绩效是本体制的特点。 公司整体目标的实现需要整个团队的协作，本绩效管理体制即是基于团队精神的概念，将个人的力量整合为集体力量，以期共同实现整体目标。 本绩效管理过程分为四个环节：1、绩效计划；2、绩效实施与管理；3、绩效评估；4、绩效反馈面谈。

绩效管理系统流程图

一、绩效计划 绩效计划的主要目的就是让组织中不同层次的人员对组织的目标达成一致的见解。在绩效期开始时，管理人员和员工必须对员工工作的目标和标准达成一致的契约，形成《目标计划/完成表》，主要包括以下几方面的内容： 1、本绩效期的工作目标、提升计划； 2、完成时限； 3、各目标计划的权重； 4、完成结果； 5、评判标准； 6、签字确认。 二、组织实施与管理 1、持续的绩效沟通； 2、对工作表现的记录。 三、绩效评估 1、自我总结； 2、上级评估； 3、发展计划。 四、绩效反馈面谈 1、对被评估对象的表现达成一致的看法； 2、使被评估对象认识到自己的成就和优点； 3、指出有待改进的方面； 4、制定绩效改进计划及提升计划； 5、协商下一个绩效管理期间的目标与绩效标准。 五、绩效评估结果的用途 1、薪酬的分配和调整； 2、职位的变动； 3、培训与发展； 4、人才储备。

公司绩效考核管理规定完整版

公司绩效考核管理规定 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

★机密XX环保科技股份有限公司 绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司 二零零四年十月

目录

为了促进武汉TC环保科技股份有限公司（以下简称“公司”）的管理规范化、现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营业绩而制定《武汉TC环保科技股份有限公司绩效考核管理制度》（以下简称”本管理制度”）。 第一章总则 第一条适用范围 公司所有在职在岗员工均需参加考核，考核对象覆盖公司高层管理人员、中层及普通管理人员及各事业部员工 各事业部可参照本管理制度，根据自身的实际情况制定相应的绩效考核管理制度，并报公司考核薪酬管理委员会批准实施。 第二条考核目的 1.通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略与人力资源战略； 2.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环； 3.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作； 4.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。 第三条考核原则 考核工作遵循以下原则： 1.战略一致性原则 2.绩效导向性原则 3.指标多元性原则 4.平等公开性原则 5.利益相关性原则 第四条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.职务升降；

腾讯公司绩效管理制度

一、总则 第一条目的 1、本制度是广东腾讯集团有限公司依据自身实际情况订立的管理制度之一。 2、通过确定公司和职位的关键绩效因素，以责任结果为导向，建立员工绩效管理体系，使公司实际经营管理行为与战略目标统一，员工绩效与组织绩效统一，通过员工绩效的持续提高带来公司绩效的不断改进，增强公司的核心竞争力。 3、在绩效与公司战略、目标和价值观之间建立清晰的联系，公平合理地评价员工绩效，为浮动薪酬发放、年度综合评定、薪酬分配、晋升与调配等积累数据，为人事管理与开发提供准确的员工绩效信息。 4、建立规范的绩效沟通与反馈机制，向员工反馈绩效评价和对比信息，为员工改进绩效提供指导和帮助，同时激励员工不断学习，自我管理，创造职业生涯的辉煌 第二条适用范围 本制度适用于广东腾讯集团有限公司。 各子公司、项目公司可参照本制度，自行制（修）订其绩效制度。子公司、项目公司自行制（修）订的绩效制度，报集团人事部、人事总监审核，总裁审批后，遵照执行。 第三条制度内容概要 本制度通过对季度及月度主要工作指标的分解和细化，并尽可能量化各项考核指标，使集团的绩效管理规范、高效。 二、设计指导原则 第四条绩效管理体系的构成 1、绩效管理体系包括关键绩效指标体系KPIs、公司绩效管理、员工绩效管理、年度综合评估等。 2、绩效的有效性侧重于绩效管理各环节流程制度的建设以及各级管理者绩效管理能力的提升。

3、绩效管理必须建立制度化、规范化的双向沟通机制。各部门负责人作为人事管理第一责任人，有帮助下属提升能力与完成管理任务的责任。 4、在绩效管理中，突出绩效考核对公司绩效改进的关键作用。绩效考核以KPI为基础，以业绩衡量标准/工作结果对员工行为结果进行考核；绩效考核以目标为导向，依靠绩效目标的牵引和拉动促使员工实现绩效目标；绩效考核强调主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 第五条绩效管理体系的原则 1、“三公”原则，即：“公正、公开、公平”，绩效管理各环节目标公正，过程公开，评价公平。 2、团队倾向性原则：团队的领导者与员工是不可分割的利益共同体，团队中所有人员都对部门的KPI和涉及的业务流程负责。领导者要通过绩效辅导帮助下属提高绩效，各个任职者有责任帮助流程相关周边人员提高绩效。 3、客观性原则：主管在评价下属时以绩效为主，以日常管理中的观察、记录为基础，各部门要逐步规范对员工日常工作计划与总结的管理，以此作为考核的主要依据。 4、绩效考核责任结果导向原则：突出业绩，以在正确的期间达成正确绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人态度对工作和团队的价值贡献。 5、动态与发展原则：绩效管理保持动态性和灵活性，绩效标准、实施标准将随着公司和管理对象的成长以及战略的变化而变化。 三、绩效管理执行综述 第六条考核对象 集团总部的考核对象为所有员工，总裁的考核方法由董事会根据经营目标与计划完成情况另行确定； 第七条考核周期 集团总部的考核周期分为三类，即： 1、月度考核：适用于集团总部所有员工，一般于次月10日前完成。 2、季度考核：适用于集团总部所有员工，于每年1、4、7、10月的15日前完成上季考核工作。 3、年度考核：适用于集团总部所有员工，具体方案另行公布。

公司员工绩效考核管理暂行制度

公司员工绩效考核管理暂行制度 1

员工绩效考核管理暂行制度 第一章总则 第一条根据<中华人民共和国公司法>、<中华人民共和国劳动法>等有关法律法规,结合公司改革发展实际情况,制定本暂行制度。 第二条绩效考核是对公司员工在一定时期内的工作能力、工作态度、工作业绩等方面进行全面的、客观的评价。 第三条绩效考核的目的: ⒈了解员工的工作态度、个性、能力、工作绩效等基本状况,为公司人员选拔、晋升、考核、调动、任免和绩效工资分配工作提供决策依据。 ⒉为公司员工的职业生涯规划、人职匹配、职业培训、奖惩等提供依据。 ⒊以考核来进一步强化员工自我管理意识,实现员工与上级更好的沟通,发掘员工潜能,激励提高员工的工作绩效。 第四条绩效考核的原则 ⒈公开、透明、一致性的原则。 明确规定考核标准、考核程序和考核责任,并在一定时间内保持考核 内容等的一致性或连续性,同时要向全体员工公开考核标准、考核程序和 2

对考核责任者的规定等,以保证员工对绩效考核工作的支持和理解。 ⒉客观公正的原则。 考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见,对员工的绩效考核应当根据明确的考核标准,针对客观资料进行考核,用”事实来说话”,切忌主观武断,缺乏事实依据。要客观反映员工的实际情况,避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 ⒊考核内容分明的原则。 坚持对被考核者所在岗位工作的主要工作内容进行考核,即只对考核时期和工作范围内的表现进行考核。绩效考核是对考核期内工作成果的综合的评价,应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作,也不应将本考核之前的行为强加于本次的考核结果中,更不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。 ⒋直线考核为主,及时反馈的原则。对员工的考核,要坚持主要由被考核者的直接上级来考核的原则,同时对考核结果要及时反馈给被考核者,肯定成绩和进步,说明不足之处,并提供今后努力的意见及方向。 第五条公司绩效考核的对象和范围: 除经理层以外的所有员工均属公司绩效考核的范围,包括试用期员工和临时工。 第六条绩效考核的主要依据有: 3

科技公司绩效管理制度范本

Xxxx科技有限公司 绩效管理制度（试行） 制定部门：综合部文件编号：xxxx-HR11016 文件版本：A/0 文件类型：二级文件 制定日期：2011年7月25日实施日期：

一、目的 1.1通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提高内部服务质量。 1.2通过绩效考核及结果的运用，帮助员工提高工作能力，实施员工激励； 1.3为全面、合理的了解员工的现状、有效掌握员工的工作表现；为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。 二、适用范围： 2.1本制度除总经理和副总经理领导外，适用于各部门部长及其各部员工； 2.1待岗员工、休假超过考核周期（5个工作日）的员工； 2.3签订其它考核事项的员工不适用本制度； 2.4试用期、见习期员工适用考核，但无绩效工资，转正次月开始享受绩效工资； 三、绩效管理原则： 3.1公开、公正、公平原则，考核过程公开化、制度化； 3.2客观性原则，用事实标准说话，能量化的量化，禁止带入个人主观因素或武断猜想； 3.3反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； 3.4时限性原则：考核工作应按时完成，绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩，了解员工的工作态度、能力以及对组织的业绩贡献； 3.5可操作原则：考核项目清晰，考核方式简明，考核内容完善，便于操作； 四、绩效管理周期： 4.1月度考核；每月考核一次，考核时间为每月1日至每月31日； 4.2年度考核；每年考核一次，考核时间为每年1月1日至12月31日； 五、绩效管理机构及其职责； 5.1绩效管理机构：综合部 5.2绩效管理成员：总经理、副总经理及各部部长； 5.3绩效管理成员职责： 5.3.1制定、分解公司经营绩效指标到各职能部门，并监督其执行； 5.3.2负责对各职能部门的考核评估以及负责监督和指导各职能部门对其下属的考核评估； 5.3.3考核制度、考核计划的制定和监督实施； 5.3.4负责监督和指导各个职能部门把部门的考核指标逐级分解，让每个部门员工对自己的目标任务清晰、明确； 5.3.5指导下级员工进行自我评估，并客观公正地对下级员工绩效进行评估； 5.3.6汇总、分析各类绩效考核结果，并把考核结果反馈各部员工； 5.4考核关系表

公司绩效考核管理制度样本

公司绩效考核管理 制度样本

9-21 绩效考核制度 公司绩效考核制度 第一章总则 第一条制定依据: 本制度是根据<公司法>、<劳动法>等国家有关法律法规和<公司章程>及本公司的规章制度等制定。 第二条考核目的: 一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈,以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据,公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题; 二、以此为依据制定员工教育与培训计划,提升员工的素质和能力,使员工得到更好的发展机会。 第三条考核对象: 本制度适用于除总裁以外的所有员工,包括试用期员工和临时工。总裁的考核由董事会进行。 第四条考核依据: 一、公司各项规章制度; 二、人力资源部提供的员工行政违纪记录和岗位违纪记录; 三、被考核者的上级主管人员提供的工作记录; 四、工作说明书; 五、其它依据。 第五条考核种类: 对员工的考核分成两部分: 一般考核和特殊考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核,该考核分为

半年度考核和年度考核;特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核,该考核为年度考核。 第六条考核原则: 一、考核人在进行考核时要客观、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏见; 二、只对考核时期和工作范围内的表现进行考核,不得对此以外的事实和行为做出评价; 三、为保证考核的客观、公正性,考核评价应有确实根据并做出说明。 第二章绩效考核基本程序 第七条公司在绩效考核时,应组成绩效考核领导小组,具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由执行委员会主任、总裁会同人力资源部经理组成。 第八条考核每年进行两次,分为半年考核和年终考核。半年考核在每年6月份的第一个星期开始,年终考核在次年1月份的第一个星期开始。 第九条考核分为初核、复核和核定三个层次。 第十条初核: 由初核考评人汇集各种考评信息,据此进行初核。初核依据的信息主要有: 一、工作说明书(由人力资源部制定); 二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由人力资源部提供);

集团公司本部绩效考核管理制度

本部绩效考核管理制度 一、目的 （一）将员工的工作表现与集团战略发展计划紧密结合，确保战略发展计划的实现。 （二）提高员工的工作绩效和岗位胜任度，建立能够与集团发展相匹配的人力资源队伍。 （三）促进集团管理者与员工之间交流沟通，形成良好的沟通机制，增强集团凝聚力和向心力。 （四）通过对员工工作绩效、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效依据。 二、适用范围 适用于集团各部门内部门部长级以下员工。 三、基本原则 （一）以提高员工工作绩效为导向 （二）定量考核与定性考核相结合 （三）公平、公开、公正原则 四、考核小组 设立绩效考核管理小组 组长：分管副总经理 成员：各部门负责人、人力资源主管 五、职责权限 （一）绩效考核小组职责权限： 1、负责绩效考核管理制度和相关实施细则的审批；

2、负责部门负责人绩效考核的评定； 3、负责员工绩效考核申诉的最终评定。 （二）集团综合管理部职责权限： 1、负责绩效管理制度及相关实施细则的拟定和修订； 2、组织和实施绩效考核； 3、对各项考核工作进行指导和培训，并提供各项绩效考核咨询； 4、监督和检查各项绩效考核过程； 5、通报绩效考核结果； 6、处理员工一般性绩效考核申诉； 7、建立员工绩效考核档案，为薪酬调整、岗位变动、培训管理等提供依据。 （三）部门职责权限： 1、负责本部门绩效考核工作的组织和管理； 2、负责制定本部门的绩效考核指标； 3、负责本部门绩效考核评分和汇总工作； 4、通报本部门员工绩效考核结果，并帮助员工提高工作绩效； 5、处理本部门内一般性绩效考核申诉； 6、根据本部门绩效考核实施过程，进行绩效反馈。 六、绩效工资 （一）绩效工资的构成 绩效工资标准为员工工资总额*20% ，其中10%为员工个人工资中支出，另外10%为集团公司支出。 （二）绩效工资的核算 员工绩效工资=员工绩效工资标准*实际绩效得分。 七、考核办法 本考核方案实行月度考核和年度考核。

员工绩效考核管理制度

员工绩效考核管理制度 一总则 1. 目的 通过推行员工绩效管理制度，帮助员工加深理解自己的职责和目标，充分调动员工的积极性和创造性，在公司营造绩效导向的氛围，促进公司各项目标的实现。 2. 原则 (1) 公正、公平、公开原则 考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公正保证结果的公正。 (2) 客观原则 强调以数字和事实为依据，对业绩考核结果做出客观性评价。 (3) 业绩改善原则 绩效考核是一个管理手段而非最终目的，考核责任人将通过不断沟通帮助考核对象发现工作中存在的问题，找到改进的方向，从而使组织和员工达到更高的业绩水平。 (4) 比例控制原则 参与考核的员工根据其绩效水平被评为不同的等级，公司对不同等级员工的人数进行比例控制，确保通过绩效考核可以对员工的工作业绩加以公正认可。 3. 适用范围 (1) 本制度适用于除经理层以外的所有正式员工。 (2) 试用期员工不参加绩效考核。 4. 考核管理体系 1）两级管理体系 实行绩效考核两级管理体系：第一级是公司，负责确认员工绩效考核的总体思路和管理制度；第二级是总部各部门/分公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定考核细则，并对考核结果进行应用。 2）公司管理职责

（1）公司管理层 公司管理层根据公司管理体制，确定员工绩效考核政策，审批员工绩效考核相关制度。 （2）行政部 i 行政部是员工绩效考核管理政策的制定部门，负责整体考核框架和制度的制定。 ii 根据员工绩效考核管理制度，制定员工绩效考核方案。 iii 监督总部各部门/分公司考核工作的实施，确保总部各部门/分公司的员工绩效考核符合公司总体考核原则和政策，确保员工绩效考核制度的有效运行。 iv 根据考核过程中存在的问题和公司考核政策的调整，优化员工考核管理体系和考核制度

科技类公司研发部绩效考核制度

****科技有限公司 研发部门绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善公司项目管理和研发部门（具体为研发一部、研发二部、机构部和工业设计部）内部管理机制，保证研发项目的按期、高效、高质完成，促进公司和研发部门员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、研发部门绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的研发部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的研发部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于公司研发部门所有员工。 第四条绩效考核流程图（附件1） 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。 （一）、项目考核：项目正式立项后，由产品战略管理中心拟定《项目目标任务单》（附件2），确定研发部、机构部和工业设计部在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，由产品战略管理中心项目任务设立人（产品经理，以下成为产品经理）和研发部、机构部和工业设计部接受该项目的负责人签字确认，并经相关领导审核后留存一份复印件交人力资源部备案。 相应部门按照、、和出货以后四个阶段依据《项目进度考核表》（附件3）、《项目质量考核表》（附件4）、《项目客户满意度考核表》（附件5）和《项目技术资料汇总考核表》（附件6），对项目研发情况进行评分；其中，、、考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，出货以后以项目拥有3位客户，且每位客户出货量达到10K或该项目出货量达到50K作为该项目完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：研发部门项目负责人接到项目后，依据项目任务单，分配任务到本部门相关员工。在该项目完结后，由成员直属上司依据《研发部门项目个人工作业绩考核表》（附件7），综合项目考核得分采取强制分布，对员工项目个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对研发部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定

公司绩效考核管理制度完整版

绩效考核管理制度 第一章总则 第一条目的 公司秉承“人是核心”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 ●高标准、严要求、重质量 ●量化为核心，非量化为补充 ●重工作不重分数，重结果 ●关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度 第二章考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评

第三条各部门在绩效考核中的职责 1.公司总经理： ●下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目标责任 书》； ●绩效考核方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； ●考核计划及考核结果的审定人； ●年度考核申诉的最终裁定人。 2.公司各部门负责人： ●与公司总经理签订《年度目标责任书》； ●协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完成情况； ●负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部门员 工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源部。 3.运营总监（副总）： ●组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； ●考核计划指标的业务复审、下发； ●考核分数的业务评议； ●组织考核中的重大事项进行评审； ●运营总监（副总）为计划考核小组组长，人力资源总监为计划考核小组副组长，其 他业务部门负责人为计划考核成员。 4.人力资源部： ●制定绩效考核管理办法 ●组织公司各部门负责人进行绩效考核培训 ●考核计划指标标准的初审 ●按照部门总结的完成情况，进行考核分数的核查 ●与运营总监（副总）、行政部共同抽查计划的落实 ●绩效考核分数的核算汇总 ●建立考核档案，为后期岗位轮换、培训、职务调整、员工职业规划等提供依据

《集团公司绩效考核制度》

企业管理类精品资料Enterprise management information

集团公司绩效考核制度 第一章考核理念 （目的） 第一条为了实现“管理提升，营销突破”的战略重点，创建以组织业绩为导向的企业文化，将绩效管理系统建设成为重要的战略牵引工具，促进某集团的可持续发展，特制定本制度。 （原则） 第二条本制度的基本原则：实事求是考核，客观公正评价，简单规范操作。（考核主体） 第三条各级管理者是考核工作的责任主体。各级管理者有责任在企业战略的指引下，运用考核评价的方式，指导、帮助、约束与激励下属员工。 考核评价工作是一项基础管理工作，是各级管理者的基本职责。 (被考核对象) 第四条本公司的所有人员都是绩效管理的对象，都要接受工作绩效考核。 本考核制度的适用对象是企业中层及中层以下员工。 (考核方法) 第五条以业绩目标管理为主要考核方法，同时辅以满意度评价考核。 （客观性基础） 第六条对不同性质的工作岗位或不同专业的专业人员进行考核评价，要克服主观随意性，力求客观真实性。这种客观真实性基础是企业的生存与发展的客观要求，工作有效性的客观要求以及工作成果的客观要求。 （公正性基础） 第七条对于难以量化与精确度量的工作行为，必须力求公正。公正性的基础是员工对事业的认同，对工作任务与目标的承诺，以及各级管理者保持公正，承担其考核主体的责任。 第二章管理体制 （绩效管理委员会） 第八条绩效管理委员会是由公司高级经营管理层、外部考核专家和有关职能部门组成的公司经营绩效管理的最高权力机构。 绩效管理委员会依据企业发展战略，确定企业KPI指标及指标值，分解到各中层部门，并对中层主要管理者进行考核评价。 在必要情况下，高层管理责任者委托公司人事部门，对要职要员的工作行为与工作结果进行追踪审核与分析评价。 （分系统考核）

公司员工绩效考核制度规定及办法.doc

员工绩效考核管理制度及办法 一、总则 为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 二、考核目的 1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍. 并形成以考核为核心导向的人才管理机制. 2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。 3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。 三、考核原则 1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。 四、适用对象 本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照

总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内： 1、试用期内,尚未转正员工 2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上 3、兼职、特约人员 五、各类考核时间排定表 考核类别考核时间复核时间考核终定时间 年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日 年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日 转正考核按公司招聘调配制度执行 晋升考核按公司内部晋升制度执行 注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间 2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁 3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。 4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。 六、考核体制 考核实行直接主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制(续致信网上一页内容)度咨询、执行监督、申诉调查等

科技公司员工绩效考核管理制度范本

内部管理制度系列 科技公司员工绩效考核制 度 （标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-47033科技公司员工绩效考核制度 Technology company employee performance appraisal system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 科技有限公司员工绩效考核制度(试行) 为贯彻执行XX科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定XX科技有限公司员工绩效考核制度。 一、绩效考核的目的、用途和方式 1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到

公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。 2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。 3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。 二、考核原则 客观性:绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。 公平性:考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。 公开性:全体成员知道自己的详细绩效考核结果。 考核标准:以“员工绩效考核标准表”为标准。 考核依据:岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。

【简】某IT公司绩效考核管理制度

某IT公司绩效考核管理制度 第一部分总则 第一条：公司员工考评目的 （一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。 （二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。 （三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。 （四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。 （五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。 （六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。 第二条：理念 （一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 （二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 （三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。 第三条：考核原则 （一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。 （二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

公司员工绩效管理制度

公司员工绩效管理制度 一、总则 目的： 1、客观、公正地评价公司各级员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2、帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工素质和个人绩效； 3、规范绩效管理流程，使其制度化、标准化。 4、推广在绩效考核方面先进部室的经验，在全公司范围内形成注重考核的良好氛围。 二、绩效考核的实施 ㈠、考核对象 本制度的考核对象为公司全体员工，但以下人员不包括在内： 1、因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工； 2、试用期员工、实习人员。 ㈡、考核项目 1、对员工的绩效考核包含业绩考核和行为考核两个方面。 2、业绩考核是对员工的工作结果进行评估，工作结果可以是职位说明书规 定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。（请各 部、室在《员工考核表》的基础上进行完善和调整） 3、行为考核是对员工的工作过程进行评估，是公司/部门业务发展对每一个 员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、客户服务导向等，

具体内容见附件，行为考核内容各部门可根据实际情况进行调整，并报 人力资源部备案。 ㈢、考核频率 1、各级员工绩效考核每月进行一次。如遇法定节假日，考核时间顺延。 2、各部门于次月的月初（8号以前）将员工本月的月度绩效考核的结果报人 力资源部。具体表格见附件。 三、绩效沟通 ㈠、绩效计划 绩效计划应由直接主管和各级员工共同讨论确定形成书面材料。具体如下： 1、一线员工的绩效计划：由直接主管和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 2、普通管理人员的绩效计划：由各部负责人按照岗位分工及临时性工作安排，和员工共同讨论确定，形成《部门员工考核表》； 3、各部门负责人的绩效计划：包括根据部门分工形成的《各部门月度考核表》《部门质量目标月度考核单》；也包括公司月度考核会形成的《各部门月度工作重点》等。 各部门的绩效计划形成后，请报人力资源部备案，由公司审核定稿，并正式执行。如有变动，由直接主管和员工共同讨论并确定后，报人力资源部备案。㈡、业绩辅导（面谈） 绩效计划设定后，员工的直接主管（必要时也可是部门负责人）的主要工作就是对员工进行定期辅导，帮助员工提高工作业绩。面谈工作必须确保一月一次。内容具体如下： ①了解员工的工作进展情况；

科技人员绩效考核制度

科技人员绩效考核制度 第一条：总则 为了贯彻公司关于以科技创新、鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，努力提高企业的核心竞争力的精神，调动员工科技创新的积极性，充分发挥科技人员的创新能力、提高工作效率、进而提高公司的整体效益，为科技人员薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本绩效考核制度。 第二条：范围本公司全体科技人员 第三条：职责 1、研发部经理：对研发项目的跟踪进度进行考评； 2、研发部人员：对新产品的研发进度和产品认证做进度表，并依 此执行； 3、人力资源部：对研发人员工作过车结果综合考评。 第四条：考核内容 一、绩效考核的总体要求 1、对“目标”的要求：明确、量化、可行； 2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导； 3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

二、绩效考核的组织原则： 1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。 2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 三、制定目标的程序： 1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研发部门经理、人力资源经理、技术总监、行政总监参加，研发部门经理为组长；研发人员尽可能全部参加； 2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行； 3、经批准的绩效目标，由部门经理与设计研发人员签订《绩效目标责任书》，正式执行； 4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源经理监督执行。 四、绩效评估的程序： 1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加； 2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既要肯定成绩，又要指出差距。