人力资源管理师一级复习重点题——薪酬管理
第五章薪酬管理
基本内容与要求
一、基本内容
本章主要介绍了企业薪酬的战略性管理各种薪酬激励模式的选择与设计、企业福利制度的设计等内容，具体包括：薪酬的含义和形式，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系，薪酬战略的目标、构成和设计的技术，交易收益与关联收益，构建企业薪酬战略的基本不走、影响薪酬战略的因素、薪酬战略及其竞争力的检测和判断、薪酬战略的正确定位；现代西方工资决定理论、对劳动力求模型的理论修正、工资效益理论、薪酬水平与竞争力的含义、薪酬策略分类、各种行为激励理论和风向卢纶，员工激励措，各类人员薪酬分配的难点和对策，企业薪酬制度评价，薪酬制度的完善与创新；经营者年薪制的概念、特点，年薪制的范围和对象，经营者年薪的支付形式与构成，经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付和列支渠道，企业领导班子其他成员的工资收入；股票期权的概念、特点及其产生发展，股票期权的参与范围，行价权、行使期限、赠与时机与授予数量，行权股票来源，股票期权的执行方法及其计划的管理、期股的含义、特点及其与股票期权的区别，经营者期股的政策含义和原则，期股的行程、来源及适用范围，期股激励的主体和对象，经营者期股的获取方式、数量及红利兑现，期股变现或终止服务的处理；员工持股制度的产生和发展，员工持股计划的原则，员工持股的分类，员工持股计划的效果，企业内部员工持股计划，员工持股计划可行性研究，对企业进行全面价值评估，聘请专业咨询机构参与制定酒啊，确定持股份额和分配比例，明确员工持股的管理机构，制定实程序，制作审批材料，试点企业的条件，持股人员范围、员工持股比例和股份认购、股金来源；专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员等特殊群体的薪资制度设计，成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用，企业薪酬系统竞争力评级，企业薪酬设计技巧；福利的含义、特点、作用和种类，福利总量的选择，福利构成的确定，弹性福利计划。
二、学习要求
1．熟悉薪酬的含义，制定薪酬战略的意义，薪酬战略与薪酬制度的关系以及交易收益与关联收益的概念；掌握薪酬的形式，薪酬战略的目标和构成，基于战略的薪酬体系，薪酬战略设计的技术，构建企业薪酬战略的基本步骤，影响薪酬战略的因素，薪酬战略及其竞争力的检测和判断，以及薪酬战略的正确定位。
2．熟悉现代西方工资决定理论、劳动力供求模型的修正理论和工资效益理论；掌握薪酬水平与薪酬竞争力的含义，跟随型、领先型、滞后型和混合型的薪酬策略。
3．掌握各种激励理论、分享理论、企业激励措施、企业各类人员薪酬分配的难点；熟悉企业薪酬制度的评价，薪酬制度的完善与创新；了解企业薪酬制度应用实例。
4．熟悉经营者年薪制的概念和特点；掌握年薪制的范围和对象、支付形式与构成，经营者基本年薪和效益年薪的确定，经营者年薪的支付与列支渠道，风险抵押金，企业领导班子其他成员的工资收入。
5．了解股票期权的产生和发展；熟悉股票期权的概念；掌握股票期权的特点、参与范围、行权价、行使期限、赠与时机、授予数量，行权所需股票来源、执行方法以及对股票期权计划的管理。
6．熟悉期股的含义，经营者期股的政策含义和原则；掌握期股的特点，与股票期权的区别，期股的适用范围，期股激励的对象与主体，期股的形成，经营者期股的获取方式和数量，红利兑现及用途以及期股变现或终止服务的处理。
7．了解员工持股制度的产生和发展；熟悉员工持股计划的原则与效果，员工持股计划的内容与基本步骤；掌握员工持股的分类，企业内部员工的持股计划以及员工持股计划的注意事项。
8．掌握专业技术人员、外派员工、管理人员、销售人员的薪资制度设计，掌握成熟曲线在专业技术人员薪资体系设计中的应用以及企业薪酬系统竞争力评价；熟悉企业薪酬设计技巧；了解案例解读与案例讨论。
9．熟悉福利的含义和特点；掌握福利的作用、种类，福利总量的选择，福利构成的确定以及弹性福利计划；了解案例讨论的内容。
辅导练习
一、选择题
(一)单选题
1．企业制定整体性薪酬战略，有限考虑的目标是（）。
A．公平 B.成本
c．合法D·效率
2·薪酬支付基础是实现（）。
A．公平 B.效益
C.合法
D.效率
3．无论岗位是否同类，（）都是影响薪酬水平的决定性因素。
A.内部一致性
B.薪酬体系管理
C.外部竞争力
D.员工的贡献率战略
4．（）会从根本上保障薪酬的效率目标和公平目标的实现。
A.内部一致性
B.薪酬体系管理
C.外部竞争力
D.员工的贡献率战略
5．下列薪酬模型中数以高关联收益，低交易收益的是（）
A·高薪一低责任雇佣式 B.高薪一高责任宗教式
C．低薪一低责任商品式 D.低薪一高责任家庭式
6·目前流行最广泛的工资理论是（）
A.集体谈判工资理论
B.人力资本理论
C.均衡价格工资理论
D.边际生产力工资理论
7·薪酬差异理论认为劳动力市场存在不同薪酬的基本原因是（）。
A.高薪酬提高劳动效率
B.工作岗位差异性
C．人力资本不同 D.传递不同的信号
8．岗位竞争理论认为决定企业薪酬水平的主要因素是（）。
A.劳动力求
B.工作岗位差异性
C．人力资本不同D.传递不同的信号
9．( )是企业薪酬战略决策的基点，也是保障薪酬制度体系有效性的重要策略。 A．人工成本的约束性B．薪酬体系管理
C．薪酬外部竞争力D．员工的贡献率战略
10．管理人员的薪酬构成不包括( )。
A．销售提成B．奖金和红利
c．基本工资D．福利与津贴
11．评价薪酬制度的目的不包括( )。
A．不断完善薪酬激励方案
B．实现员工参与职能
C提出更适合企业的薪酬激励方案
D．充分发挥薪酬制度的保障与激励功能
12．企业实行经营者年薪制的必备条件不包括( )。
A．完善的职业生涯管理制度
B．明确的经营者业绩考核指标体系
C．健全的经营者人才市场，完善的竞争机制
D．健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制
13．经营者年薪的构成一般不包括( )。
A．可变工资B．浮动工资
C提成工资D．固定工资
14．下列关于股票期权的说法正确的是( )。
A．经营者必须购买股票期权
B．是公司有偿“赠送”的权利
C．必须支付“行权价”才能获得股票
D．是经营者可确定的预期收入
15．股票期权的最大特点是( )。
A．它是为激励经营者而设置的权利
B．它是公司赠送股票期权的“行权价”
c．经营者通过支付“行权价”获得
D．实现了经营者与投资者利益的一致性
16．期权的行使期限一般不超过( )年。
A．5 B．10
C 15 D．20
17．股票期权授予数量的确定方法不包括( )。
A．Black-Scholes模型B．标杆确定法
C．目标完成度D．经验公式法
18．股票期权与期股的区别不包括( )。
A．兑现时间B．获取方式
C．约束机制D．适用范围
19．员工持股计划的基本原则不包括( )。
A．广泛参与原则B．有限原则
C．按劳分配原则D．平均原则
20．外派员工薪酬的定价方法不包括( )。
A．自助餐法B．当地定价法
C．平衡定价法D．累计补偿法
21．企业外派有经验的中高层管理人员时，最适用的薪酬定价方法是( )。 A．自助餐法B．当地定价法。
C．平衡定价法D．累计补偿法
22．成熟曲线在工资管理中的作用不包括( )。
A．决定员工的工资等级B．确定工资与工作年限的关系
C．是员工工资调整的依据D．明确企业工资水平的市场地位
23．企业福利特点不包括( )。
A．稳定性B．潜在性
C．延迟性D．普遍性
24．一般来说，员工福利不包括( )。
A．保险福利B．房租补贴
C．股票期权D．免费班车
25．企业薪酬系统竞争力的评价方法不包括( )。
A．诊断法B．标杆对比法
C．满意度调查法D．招聘结果调查法
26．《中华人民共和国劳动保险条例》规定的劳动保险不包括( )。
A．工伤保险B．医疗保险
C养老保险D．人身保险
27．企业在确定整套福利方案时，不需要考虑的因素是( )。
A．总体薪酬战略B．员工队伍特点
C．企业发展目标D．员工考评结果
28．企业薪酬制度设计的基本依据和前提是( )。
A．岗位分析与评价B．绩效考评的实施
C．岗位调查与分类D．薪酬的市场调查
29．关于股票期权行权价的说法不正确的是( )。
A．行权价可以高于现值B．行权价是期权方案设计的关键
C．行权价可以等于现值D．行权价可低于授予日的公平市场价格30·企业内部员工持股计划的特点不包括( )。
A·内部员工股不可以流通B．企业改制时，内部员工必须购买
C·必须遵守自愿原则D．坚持“风险共担，利益分享”原则
(二)多选题
1．薪酬的主要形式包括( )。
A·基本工资B．激励工资
C·绩效工资D．股票期权
E．员工福利保险和服务
2．属于长期激励工资制度的是( )。
A·超额绩效奖金计划B．股票期权
c员工持股计划D．期股制度
E．经营者年薪制
3．属于非货币收益的是( )。
A·表扬和嘉奖B．职业安全
c·培训和学习D．工作条件的改善
E．工作带来的自我满足感
4．薪酬战略的中心任务是( )。
A·确定科学的薪酬管理体系B．制定正确的薪酬政策
c·采取有效的薪酬策略D．确保符合企业财务预算
E．使企业获得人力资源竞争优势
5．构建企业薪酬战略的基本目标是( )。
A·公平B．效益
C·参与D．效率
E．合法
6·在确立企业薪酬战略时，薪酬的效率目标可以分解为( )。 A·产品数量和质量B．工作绩效
C·劳动生产率提高的程度D．客户满意度
E．人工成本的增长程度
7．薪酬制度的公平体现在( )。
A·外部竞争力B．分配程序公平
C·内部公平性D．决策方式公平
E．体现贡献率
8·企业薪酬战略采用的具体政策和策略包括( )。
A·内部一致性B．薪酬体系管理
C-外部竞争力D．薪酬调查方法
E．员工的贡献率战略
9．基于战略的企业薪酬分配，其根本目的在于( )。
A．促进企业的可持续发展B．强化企业的核心价值观 C．支持企业战略的实施D．培育和增强企业核心能力 E．营造响应变革和实施变革的文化
10．企业的核心能力包括( )。
A．技术创新能力B．市场响应能力
C．管理创新能力D．自我批判能力
E．资源配置能力
11．工作岗位评价依据工作岗位的( )等基本要素，确立企业各个岗位的相对价值和相互之间的层级关系。
A．责任权限B．劳动强度
C．工作条件D．技能要求
E．效益大小
12．企业薪酬战略的影响因素包括( )。
A．企业经营战略B．工会组织要求
C．外部竞争压力D．员工个人需要
E．组织文化和价值观
13．现代西方工资决定理论的主要基础理论是( )。
A．边际生产力工资理论B．均衡价格工资理论
C．薪酬差异理论D．效率工资理论
E．信号工资理论
14．人力资本投资包括( )。
A．有形支B．无形支出
C．机会成本D．心理损失
E．直接支出
15．( )属于对劳动力需求模型修正的工资理论。
A。薪酬差异理论B．岗位竞争理论
C．信号工资理论D．效率工资理论
E．保留工资理论
16．薪酬策略的类型包括( )。
A．跟随型B．领先型
C．滞后型D．创新型E．混合型
17．麦克莱兰和亚特金森认为人的需要类别有( )。
A．权力需要B．物质需要
C．成就需要D．亲和需要
E．安全需要
18．维克多·弗罗姆的期望理论认为人的动机取决于( )。
A．效价B．环境
C．性格D．期望
E．工具
19．企业利润分享的具体形式包括( )。
A．无保障工资的纯利润分享B．有保障工资的部分利润分享
C．按利润的一定比重分享D．年终或年中一次性分红
E．管理层股票收购分享
20．对企业人员产生内部激励作用的因素有( )。
A．工作本身B．工作结果
C．奖金福利D．个人因素
E．与上级良好的关系
21．对企业人员产生外部激励作用的因素包括( )。
A．福利待遇&培训机会
C．惩罚监督D．荣誉、晋升
E．良好的工作条件
22．从企业的角度看，薪酬制度应当达到的要求有( )。 A．提高企业的经济效益B．有助于员工团结协作 C发挥员工的劳动潜能D．提高员工的生活水平
E．吸引高效率、合格的劳动力
23．企业经营者年薪方案的设计一般要涉及( )。
A．经营者的范围B．年薪构成与支付形式
C．适用企业范围D．业绩考核指标的确定
E．年薪收入的支付与列支渠道
24．股票期权的行使方法有( )。
Aj现金行权B．公司回购
C协约转让D．无现金行权
E．无现金行权并出售
25．关于股票期权与期股，说法正确的有( )。
A．期股没有约束作用B．期权只适用于上市公司 C．期股到期前可以转让D．期股是当期购买行为 E．都可以通过赠予、奖励的形式获得
26．员工持股计划的股金来源包括( )。
A．员工个人出资购买
B．科技人员科技成果折股
C．历年工资储备金节余或公益金节余
D．企业担保员工个人贷款
E．企业的奖励基金和福利基金直接奖励给优秀员工27．专业技术人员薪资制度的设计原则包括( )。
A．职业生涯管理优化原则B．竞争力优先原则
c．反映科技人才稀缺性原则D．高产出高报酬原则 E．人力资本投资补偿与回报原则
28．对工资方案评价的内容主要有( )。
A．管理状况B．能力性
C．明确性D．普遍性
E．安全性
29．企业在为员工设立福利项目时，应当( )。
A．了解福利方面的立法B．做好企业福利的规划与分析
C．开展福利调查D．对企业的财务状况进行分析
E．了解集体谈判对员工福利的影响
30．在企业福利计划实施的监控阶段，需要追踪的信息有( )。
A．有关福利方面的法律变动B．员工需求和偏好的变化
C．行业内其他企业的福利情况D．福利成本的变动
E．福利计划的激励作用
二、专业能力题
(一)简答题
1．基于战略的企业薪酬分配的根本目的有哪些?
·
2．对企业的薪酬制度进行评价的目的有哪些?
3．企业经营者年薪制有哪些特点?
4．企业福利有哪些主要作用?
(二)综合分析题
亿康先达(Egon Zehnder)是一家著名的国际高管猎头公司，它针对合伙人的薪酬体系是基于资历的平均主义方式，也就是按照合伙人在本公司内的工作年限来分配利润，年限越长，所得越多。
亿康先达的这种薪酬制度从公司成立之日起执行，该公司的业绩一直稳步提升，离职率仅为2％，远低于咨询业的平均离职率30％。为什么这种一直被众多管理者诟病的平均主义能够在亿康先达获得成功呢?从公司创始人的一些说法中，可以看出端倪：第一，咨询业本身有个特点，即资历是一种相当宝贵的财富，咨询师需要依靠经验才能够磨炼出敏锐的直觉，而这种直觉是相当重要的。
第二，工作本身需要一定的团队合作，“平均”有利于这种合作，避免了因争夺资源而造成的“内耗”。
第三，亿康先达有着一套严格的面试制度，会在最初的面试中把不适合这种薪酬制度的人剔除掉。
第四，要成为合伙人，需要经过严格的筛选，还至少要在公司工作五年。
平均主义+资历，，本身是有缺陷的，然而经过两次筛选，留下的是一些能够适应平均主义优点并能够克服其缺陷的人。当平均主义发挥作用，就会带来意想不到的效果。
请结合本案例回答以下问题：
(1)企业薪酬战略的构成包括哪些基本内容?
(2)如果对该公司的工资方案进行评价，应主要考虑哪些内容?
参考答案
一、选择题
(一)单选题
1·D 2．A 3．A 4．D 5．D
6·D 7．B 8．C 9．C 10．A
11·B 12．A 13．C 4．C 15．D
16·B 17．B 18．A 19．D 20．D
21·C 22．B 23．D 24．C 25．B
26·D 27．D 28．A 29．D 30．B
(二)多选题
1·ABCE 2．BCDE 3．ABCDE 4．ABCE 5．ADE
6·ABCDE 7．ACE 8．ABCE 9．ABCDE 10．ABCDE
11·ABCD 12．ABCDE 13．AB 14．ABCDE 15．ACD
16·ABCE 17．ACD 18．ADE 19．ABCD 20．ABDE
21·ABCDE 22．ABCE 23．ABCDE 24．ADE 25．BD
26·ABCDE 27．BCDE 28．ABCE 29．ABCDE 30．ABCD
二、专业能力题
(一)简答题
1．【答案要点】基于战略的企业薪酬分配的根本目的在于：
(1)促进企业的可持续发展；
(2)强化企业的核心价值观；
(3)能够支持企业战略的实施；
(4)有利于培育和增强企业的核心能力；
(5)有利于营造响应变革和实施变革的文化。
2·【答案要点】对企业的薪酬制度进行评价的目的主要有：
(1)不断完善企业员工的薪酬激励方案；
(2)提出更适合企业自身特点的薪酬激励方案；
(3)充分发挥薪酬福利制度的保障与激励功能。
3．【答案要点】企业经营者年薪制主要有如下特点：
(1)其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益；
(2)能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性；
(3)能够很好地体现企业经营者的工作特点；
(4)使经营者的收入公开化、规范化。
4．【答案要点】企业福利主要有如下作用：
(1)能满足员工的某些需要，解决后顾之忧，为员工创造一个安全、稳定和舒适的工作生活环境；
(2)能够增加员工对企业的认同感、忠诚度，从而激励员工充分发挥自己的潜能，为企业的发展作出贡献’
(3)可以塑造良好的企业形象，提高企业的知名度。
(二)综合分析题
1．【答案要点】
企业薪酬战略的构成包括如下基本内容：
(1)内部方面的一致性；
(2)外部竞争力；
(3)员工的贡献率战略；
(4)薪酬体系管理。
2．【答案要点】
可以从如下几个方面对该公司的工资方案进行评价：
(1)对工资方案管理状况的评价；
(2)对工资方案明确性的评价；
(3)对工资方案能力性的评价；
(4)对工资方案激励性的评价；
(5)对工资方案安全性的评价。
薪酬管理练习题及答案
第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A） Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高 Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低 Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高 Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性 Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责 ４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于
薪酬管理期末试题及答案
薪酬管理与设计试题（A） 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.（）是劳动力市场的价格信号 A.薪酬 B.工资 C. 绩效 D.奖金 2.通常是指雇主为已经完成的工作而向雇员支付的货币薪酬（） A. 绩效薪酬 B. 基本薪酬 C. 福利薪酬 D.奖金薪酬 3.下列不属于基本薪酬特点的（） A.常规性 B.固定性 C. 基准性D长期性 4.以规则和规章的形式表现的组织的薪酬决策、薪酬分配标准和管理方式（） A.薪酬制度 B.薪酬技术 C. 薪酬支付D薪酬预算 5.下列不属于马斯洛需求层次理论层次的（） A.生理需求 B.安全需求 C. 社交需求 D.情感需求 6.赫茨伯格提出的理论（） A .需求理论 B.双因素理论 C .期望理论 D.强化理论 7.不属于薪酬管理的研究方法（） A .个案研究 B.访谈研究 C .实证研究 D.规范研究 8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（） A .最低工资 B.标准工资 C .平均工资 D.社平工资 9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度 A.1999 B.2000 C.2001 D.2002 10.不属于战略性薪酬管理的基本原则（）
A.系统性 B.专业性 C.参与性 D.长期性 11.（）对特殊条件下工作的补偿 A.岗位津贴 B.生活津贴 C.补贴津贴 D.工作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 13.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的（）公平。 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 14.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与职位比较的方法是 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 15.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以( )为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。 16.基本薪酬要素包括（） A.基础薪酬
06091薪酬管理最新复习资料
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06091 薪酬管理最新复习资料 一、单选题 1、根据（薪酬量）可将薪酬分为（计时、计件和绩效薪酬）；根据（是否采取直接的货币形式），可将薪酬分为（货币薪酬和非货币性薪酬。根据（薪酬发生的机制★填空），可将薪酬分为（外在薪酬和内在薪酬）。 2、基本薪酬主要有以下特点（例行性、稳定性和基准性）。 3、（亚当·斯密）等人提出了早期的（工资决定理论）。（威廉·配弟）等提出（最低工资）的观点。（约翰·斯图来特·穆勒）提出了（工资基金）理论。（约翰·贝茨·克拉克）提出了（边际生产理论），该理论被认为是（现代工资理论的基础），是（现代企业薪酬调查的基础理论之一）。（马歇尔）提出了（供求均衡工资理论）。（马丁·魏茨曼）提出（分享经济理论）。 4、集体交涉工资理论也称为（集体谈判理论）。 5、早期工资差别理论。（亚当·斯密）是工资差别理论的创始人之一。新古典经济学的工资差别理论，主要由（斯蒂格利茨)提出。（人力资本理论）创始人包括（西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔）等。 6、薪酬的科学管理理论从早期工厂模式下的薪酬管理模式发展到以（泰勒）为代表的（企业工时学）的薪酬理论。企业工时学的薪酬管理理念来自（“经济人”）假设。 7、（赫茨伯格）的（双因素理论）。（期望理论）由（V·弗鲁姆）提出。（强化理论）由（B.F.斯金纳）提出。 8、权利理论被运用到薪酬管理中，它的一个（核心观点）是：没有唯一的和最好的薪酬管理，只有一种（最适合）的方式。 9、薪酬系统主要分为三个层面，分别是（薪酬战略层面、薪酬实施层面、薪酬制度层面）。 10、（巴比奇）提出了（利润分享计划）。（弗雷德里克·泰罗）提出了（差别计件工资制）。（约瑟夫·斯坎伦）提出（薪酬计划）。（怀廷·威廉斯）最先提出（工资权益理论）。 11、企业的薪酬系统一般要达到兼具（有效性、公平性与合法性）三大目标。有效性——就是薪酬体系在多大程度上能够帮助组织实现预定的经营目标。公平性——即员工对企业薪酬体系以及管理过程的公平性、公正性的认同。合法性——指企业薪酬体系要符合国家的相关法律规定。 12、最低工资标准的确定程序有：1、最低工资标准的确定实际三方民主协商原则，即在国务院劳动行政主管部门指导下，由省级人民政府劳动行政主管部门会同同级工会、企业家协会研究确定。2、省、自治区、直辖市劳动行政部门将本地区最低工资标准及适用范围报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7天内在当地政府公报上和至少一种全地区报纸上发布。 13、职位评价主要注重三项内容：（工作职责、需要什么样的能力、工作环境）。 14、宏观经济政策主要指（货币政策、财政政策和收入政策）。 15、根据行业的发展特征和竞争特征等指标，可将一个行业划分为（引入期、成长期、成熟期和衰退期）等四个基本的寿命周期。（引入期）——产品的市场前景尚不明确，薪酬制度多采用职务等级薪酬制度或技术等级薪酬制度。（成长期）——企业的经营规模迅速扩大，开始采用分散化和混合性的薪酬制度。（成熟期）——企业的产品和市场都已基本固定，倾向于保留原有的薪酬制度，有可能提高，并开始采取利润分享的激励机制。（衰退期）——企业开始收缩其产品和市场领域，不再追加投资，薪酬结构稳定，福利增多，员工持股等激励方式开始采用。 16、企业（发展战略）通常包括（成长战略、稳定战略、收缩战略）三种。而（竞争战略）又称业务
薪酬管理复习题(万顷沙)
练习题（一） 一、名词解释 1.薪酬管理 2.股票期权 3.绩效加薪 4.工作分析 5.比较比率 二、单项选择题。 1.以下属于间接薪酬内容的是( ) A.基本薪酬 B.社会保险 C.奖金 D.可变薪酬 2. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（）薪酬类型。 A．直接薪酬B．间接薪酬C．激励薪酬D．内部回报 3以下关于薪酬管理的描述中，与成本领袖战略相联系的是( ) A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率 4.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( ) A.不利于企业适应多变的外部经营环境 B.同工不同酬 C.员工提高技能和能力的动力不足 D.设计和管理复杂 5.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个________的过 程。 ( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 6.薪酬设计中（）环节有利于解决内部公平。 A．市场薪酬调查B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价D．工作分析 7.某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( ) A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 8. 宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 9.某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中，如果该企业的工作曲线处于30P的位置，说明该企业的薪酬（）。 A．比所有被调查企业中的30%的薪酬水平要高
《薪酬管理》期末复习资料(1)
《薪酬管理》期末复习资料 第一章薪酬与薪酬管理 一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。 二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。 三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强 化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化） 四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求） 五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式） （2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化 七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异 八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观 （1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，
自考薪酬管理重点复习资料
【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企
薪酬管理复习题
第一章：薪酬与薪酬管理 【名解1】薪酬是指雇员在其工作岗位上为雇佣者付出劳动或劳务并实现了一定的价值后所获得的各种货币收入和各种福利酬劳之总和。 【选择1】薪酬的本质是劳动力的一种公平的买卖或交换关系。 【简答1】不同角度对薪酬的理解： 从社会、企业和个人三个不同角度来看，其对薪酬的理解也是不一样的。 1.对于社会来讲，薪酬是全体成员的可支配收入，薪酬水平将决定社会整体的消费水平，适 当的薪酬有利于调节整个社会的稳定，推动社会的和谐发展。 2.对于企业来讲，薪酬意味着成本。企业家们所关心的问题是如何以最低的成本来实现企业 最大的收益，而薪酬是企业家支付给员工的人工成本。这些投入在员工身上的成本是否发挥了最大的效用，是企业衡量薪酬体系设计得好坏的主要指标。 3.对于员工个人来讲，薪酬是他们出卖自己的劳动力后所得到的报酬，是交换的结果。在员 工眼里，无论多少报酬，无论采取什么支付形式，无论支付的内容是什么，薪酬都是劳动者在出卖了劳动力后得到的补偿。 【选择2】薪酬构成的分类： 根据员工得到的是否是直接的货币，分为货币性（工资、奖金、津贴、分红） 非货币性（保险福利、实物发放、文娱活动） 根据薪酬的基本发生机制来分，分为 外在薪酬（各种形式的报酬）货币性报酬、福利性报酬、非财务性报酬（引人注目的头衔、终身雇佣的承诺、良好的工作环境和人际关系、配备专业秘书） 内在薪酬（荣誉感和成就感）参与决策的权利、自主安排工作的时间、发挥自己能力的机会、有兴趣的工作内涵。 根据薪酬支付量的界定来分，分为 计时薪酬（月工资制、日工资制、小时工资制） 计件薪酬（直接无限计件、直接有限计件、累进计件、超额计件、按质分等、间接） 【名解2】薪酬管理就是对组织支付给员工的那部分报酬进行计划、实施、调整、管理的过程，具体而言也就是对那些支付给员工的货币性报酬和非货币性报酬确定相应的支付标准，确定发放的形式、时间和对象，确定适当的结构以及如何因时因地因人作相应地调整的动态过程。 补充：1、较为全面的薪酬的构成可以由基本薪酬、绩效薪酬、激励薪酬、间接薪酬四部分组成。 2、薪酬管理主要包括：薪酬计划、薪酬管理制度、人工成本核算及薪酬总额管理、日常薪 酬管理工作等等。 3、影响薪酬管理的因素主要有外部环境因素、组织内部因素、员工个人因素。 第二章战略性薪酬管理 【选择3】薪酬战略与组织发展战略：成长战略（领先型的外部薪酬政策）、 稳定战略（跟随型薪酬水平政策）、 收缩战略（滞后型薪酬水平政策） 【选择4】薪酬战略与组织竞争战略：成本领先战略（滞后型外部政策）、 差异化战略（客户满意度）、
薪酬管理考试题库完整
薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。
薪酬管理复习知识点
《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个） 1、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 2、薪酬管理：企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 4、工作描述：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 6、薪酬水平外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。 7、薪酬水平定位：企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。
8、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。9、薪酬区间渗透度：考察员工工薪水平的一个工具，它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间的相对位置。 10、薪酬调查：通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。 11、薪酬水平：企业支付给内部不同职位和员工平均薪酬的高低状况。 12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。 13、法定福利：政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。 14、薪酬预算：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 15、绩效：绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。 16、员工持股计划：通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 17、薪酬水平调整：在薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程。 18、薪酬沟通：为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动
薪酬管理复习题(已整理)
复习题 一、名词解释 1.报酬：通常情况下，我们将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有 价值的东西统统称之为报酬。 2.薪酬:指员工因雇用关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包 括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。 3.基本薪酬:指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或员工所具备的完成工作的技 能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 4.可变薪酬:是薪酬系统中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 5.薪酬管理:是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的薪酬总额、 薪酬结构以及薪酬形式的过程。 6.职位薪酬体系P68:是指以职位为基础确定基本薪酬的薪酬系统。 7.技能薪资体系:是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度 和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。 8.深度技能:即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累 而形成的专业知识、技能和经验。 9.广度技能:广度技能往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者是同级职 位上所要求的多种一般性技能。 10.能力:又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效 的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。 11.薪酬水平:是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。 12.薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场 上的竞争能力的大小。 13.薪酬调查:是一个搜集和判断关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 14.薪酬结构:是指在同一组织内部不同职位或不同技能之间的薪酬水平的排列形式，主要 是一种等级关系，包括: 薪资的等级数目； 同一薪资等级内部的薪资变动范围； 相邻两个薪资等级之间的交叉与重叠关系。 15.薪酬比较比率:通常用这一概念来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪酬等级的中值 或者是中值与市场平均薪酬水平之间的关系。（薪酬比较比率＝实际所得薪酬/ 区间中值） 16.薪酬宽带:是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有相当少 数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 17.期望理论P233:员工对自己完成既定工作任务的能力所做出的自我判断，他所揭示的是 个人努力与绩效之间的关系，即员工认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。18.公平理论P233:公平理论认为，员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量， 也关心自己的报酬与其他人的报酬之间的关系，即员工是根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得的报酬的公平性的。 19.绩效加薪:将基本薪酬的增加与员工在绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的 一种绩效奖励计划。 20.月/季度浮动薪酬:就是根据月度或季度绩效评价结果，以月度绩效奖金或季度绩效奖金 的形式对员工的业绩加以认可。
06091薪酬管理复习资料(二)
《薪酬管理》复习资料二 一、客观题 1、国地上能行的薪酬管理体系主要有三种，其中以职位薪酬体系的动用最为广泛。 2、可变薪酬可划分为知期可变薪酬和长期可变薪酬。 3、企业内部的薪酬结构实际上反映了企来对职位和技能价值的看法。 4、从经济角度来说，薪酬实际上就足劳动力这种生产要素的价格。 5、收益分享计划的创始人是约瑟夫·斯坎伦。 6、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某种报酬是不是金钱形式提供的。 7、从心理角度来说，薪酬是个人和组织之间的一种心理契约。 8、全面薪酬战略摒弃了原子有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造了一种双赢的工作环境。 9、失业保险属于社会保险。 10、退休保险属于集体保险。 11、技能薪资计划通常可划分为深度技能薪资计划和广度技能薪资计划两种。 12、20世纪90年代中期，由于员工福利的成本不断提高，在总薪酬中所占有批重了不断加大，全面薪酬管理的思想被明确提了出来。 13、职位薪资体系是一种以职位为基础的来确定员工基本薪酬的方式。 14、最为常用的定量职位评价方法是要素计点法。 15、全面薪酬战略实际上是企业经营战略、财务战略以及组织文化的一种延伸，它强调薪酬管理是与组织的战略联系在一起的。 16、在每年年底调薪时，考虑下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势，然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况，来确定本企业下年度全年的薪酬水平。这样的外部竞争性决策属于拖后政策。 17、适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。 18、最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5-8个。 19、技能薪资的管理重点不再是限制任务安排，确保工作任务的安排与职位等级保持一致，而是要把重点放在如何中最大限度的利用员工已有的技能方面。 20、长期绩效奖励计划的绩衡量周期在1年以内。 21、弹性福利计划的最重要特征是个性化、可选性。 22、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。 23、劳动力边际收益是指在其他情况保持不变的情况下，增加一个单位的人力资源投入所产生的收益增量。 24、产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 25、最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。 26、向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。 27、明茨伯格认为，管理者的三种角色是人际关系营造才、信息传递者以及决策制定者。 28、我国《劳动法》第45条规定，国爱实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的，享受带薪体假。 29、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。 30、健康服务是员工福利中被命最多的福利项目，也是最受重视的福利项目之一。 31、边际盈利占烛指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。 32、企业（可能也包括员工）向养老基金缴纳一定的养老金是团体养老支出，而且可以付给股东适当的股息。33、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈。 34、总薪酬由以下哪几部分构成：基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。 35、全面薪酬战略的主要特征有：战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。 36、企业的主要薪酬管理决策包括：薪酬体系应届生、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。 37、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现，改善经营绩效。 38、最常见的四维报酬要素主要是：责任、技能、劝力、工作条件及其相关子要素。 39、企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。 40、职位评价方法中非量化的评价方法有：排充法、分类法。 41、常见的薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有：薪酬领袖政策、市场追随政策、拖后政策、混合政策。 42、马斯洛的需要层次理论认为，人的需要包括：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。 43、绩效加薪计划的关键要素是：加薪的幅度、加薪的时间、加薪的实施方案。 44、群体绩效奖励计划包括：利润分享计划、收益分享计划、成功分享计划、小群体或者团他奖励计划。 45、职位说明书是职位分析活动说得到的一个自然结果。它通常分为职位描述和职位规范两个组成部分。 46、薪资比较率表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值与市场平均薪资水平之间的关系。 47、宽带型薪资结构支持扁平型组织结构。 48、绩效通常可以划分为组织绩效和个人绩效两大部分。 49、从时间维度来看，绩效奖励计划分为长期激励计划和短期激励计划。 50、最常规的薪酬预算方法有宏观接近法和微观接近法两种。 51、薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能、社会信号功能等三大方面。 52、薪酬包括的四大核心要素是：固定薪资、浮动薪资、短期奖励薪资、长期奖励薪资。 53、技能通常可以被划分阶段为深度技能和广度技能。 54、个人绩效奖励计划的形式包括计件工资、生奖金以及佣金等。 55、非贷币型的报酬通常有商品、旅游、表扬和地位标志。 56、职位评价的方法有量化评价法和非量化评价法两种。 57、组织绩效可以划分为公司绩效、部门绩效以及团队绩效等。 58、从激励对象维度来看，绩效奖励计划分类个全激励计划和群体激励计划。 59、我国规定的集中法定保险类型包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险以及生育保险。 60、一个有效的销售人员薪酬计划包括：评价、设计、执行、再评价。 61、国际上通行的薪酬体系主要职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 62、销售人员薪酬计划的设计要素包括：覆盖范围、目标现金薪酬、薪酬组合、绩效衡量指标以及奖励公式等。 63、常见的股票氖权计划可以划分类三类：现股计划、期股计划以及期权计划。 64、在市场经济条件下，对专业技术人员的技术认定主要有三种渠道：各种社会性的专业技术协会、企业自己以及外部劳动力市场。 65、福利分为社会保险、集体保险、带薪非工作时间三大类。 66、绩效管理包括绩效计划、绩效执行以及绩效反馈三个最主要的环节。 67、职位评价方法中排充法分为直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。
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薪酬管理复习资料（周老师版） 一、简答题 1、薪酬的含义：薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2.工资决定理论的派别： 含义：工资决定理论：工资由劳动力市场的供给曲线与需求曲线的交点所决定。劳动力的需求曲线向右下方倾斜，表明随着劳动力供给的增加，劳动力的边际产出递减。劳动力的供给曲线向后弯曲，表明工资高过一定的限度，货币收入的边际效用不足以抵补劳动的边际负效用，劳动力的供给反而减少了。 经济学的分配理论中，工资决定理论有边际生产力论、供求均衡价格论、集体谈判工资论、效率工资论和分享工资论。 1.古典经济学派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为，工资是劳动力价格的体现，它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出，工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。 2.新古典经济学派的工资决定理论。19世纪后期，美国经济学家约翰·贝茨·克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素，即边际生产力。边际生产力理论认为，由于边际报酬递减规律的作用，可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加，最初上升，而超过某一点后，开始下降。 3.影响薪酬水平的因素 答：影响薪酬的因素有一灯是企业内部的因素，一类是企业外部的社会因素，还有一类是企业员工个人因素。 4.薪酬浮动幅动的步骤。 答：薪酬浮动幅动有三步骤分别是1、划分等级并对其界定。2.确定每一等级的浮动范围。3.确定相邻等级之间的交叉与重又叠关系。 5.预算的目标答：1、降低企业的劳动成本2、有效 影响员工的行业，合利控制员工流动 率。 6、诊断的内容 答：（1）薪酬体系的自我诊断。薪酬 体系的自我诊断是针对企业薪酬体 系存在的问题，通过调查分析，找出 原因，提出可改进的方案。 （2）薪酬满意度调查。首先要确定 调查对象，然后确定调查方式，常用 的方式是发放调查表，最后确定调查 内容。 7、薪水酬的基本构成 答：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬 三大部分构成。 8、管理论的派别 答：(一)管理过程学派、(二)人际关 系学派。(三)群体行为学派。(四)经 验(或案例)学派。(五)社会协作系统 学派(六)社会技术系统学派。七)系 统学派。(八)决策理论学派。(九)数 学学派或"管理科学"学派（十)权变 理论学派。(十一)经理角色学派 9、整体薪酬的战略特征 答：整体薪酬的战略特征主要有以下 几个方面：1、战略性2、激励性3、 灵活性4、创新性5、沟通性 10、薪酬水平的模式。 答：薪酬水平的模式有以下四种：1、 领先型薪酬政策2、跟随型薪酬策略 3、滞后型薪酬策略 4、混合型薪酬策 略 11、薪酬结构的模型 答：薪酬结构的模型包括四个方面的 内容：一是实际的薪酬决策线，反映 了组织经过调整的工作结构与薪酬 水平决策的市场薪酬率；二是薪酬的 等级数量，其反影了企业内部等级制 度及企业文化；三是同一薪酬等级内 部的薪酬变动范围。四是相邻两个薪 酬等级之间的交叉与重叠关系，这丙 个内容反映了薪酬结构的灵活性。 12、薪酬满意度 答：员工获得企业经济性报酬的非经 济性报酬的实际感受与其期望值比 较的程度。 13、基本薪酬的划分标准 答：企业主要负责人绩效薪酬与经营 业绩考核结果挂钩，以基本薪酬为基 数，依据企业主要负责人的年度经营 业绩考核级别及考核分数确定绩效 薪酬 14、薪酬调查的作用 答：1、薪酬水平的调整2、薪酬组合 形式的调整3、薪酬结构的调整4估 计竞争对手的劳动力成本5了解薪酬 管理实践的发展趋势6、特殊人才薪 酬资料的评估 15、薪酬结构的步骤 答：1、根据职位评价点数对职位进 行排序2、按照职位点数对职位进行 初步分组3、根据职位的评价点数确 定职位等级的数量及其点数变动范 围4、将职位等级划分、职位评价点 数与市场薪酬调查数据结合起来5、 考察薪酬区间中值与市场水平的比 较比率，对问题职位的区间中值进行 调整6、根据确定的各职位等级或薪 酬等级的区间中值建立薪酬结构 16绩效薪酬的种类 答：绩效薪酬的种类有两种：1个体 激励薪酬和团队激励薪酬2、短期激 励薪酬和长期激励薪酬 17、员工福利的特征 答：员工福利的特征有1、报酬性2、 普遍性3、集体性4、补充性 18、薪酬预算的关键决策 答：1、什么时候对薪酬水平进行调 整？2、对谁的薪酬水平进行调整？ 3、企业的员工人数是增加了还是减 少了？4、员工的流动状况怎样？5、 企业里的工作职位状况会发生哪能 些变化？ 19、薪酬的功能？ 答：1、从员工方面考察薪酬具有的 功能（1）经济保障功能（2）心理激 励功能（3）社会信号功能 2、从企 业角度看薪酬的功能：（1）控制经营 成本（2）改善经营绩效（3）塑造和 强化企业文化（4）支持企业变革 20、马期洛的需求理论？ 答：生理需求、安全需求、社会需求、 尊重需求、自我实现需求。 21、薪酬设计四维度 答：美国的著名薪酬管理专家米尔科 维奇提出薪酬设计的四维度模型，指 出了在设计薪酬时要考虑到四个最 主要方面，也叫做四性原则。 内部一致性，就是要让员工感受 到，与同一组织中从事相同工作的其 他员工及组织中从事不同工作的其 他员工相比，自己的工作获得了适当
薪酬管理-自考历年试题
关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题
薪酬管理复习重点
薪酬管理复习重点 名词解释 1. 薪酬是雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入、服务及福利之和。 2. 外在薪酬是指企业针对员工所作的贡献而支付给员工的各种形式的收入。 3. 内在薪酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、 责任感。 4. 宽带薪酬结构是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等 级以及相应的较宽薪酬变动范围。 5. 最低工资是指劳动者在法定工作时间内土工了正常劳动的前提下，在所在企业应支付的最低劳动报酬。 6. 奖金，是指超额劳动的报酬，是计时工资的辅助形式。 7. 非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作费为和工作关系、引人注目的头衔、主管的 赞美和肯定等。 8. 胜任力就是完成工作、达到绩效所需具备的知识、能力和行为特征。 9. 门槛类胜任力指仅仅保证工作取得成功而界定出的一些最低标准要求。 10. 胜任力模型是指达成某一绩效目标的一系列胜任力要素的组合，是一个胜任力结构。 11. 能力薪酬是企业以个体或群体员工的能力为核心的人力资源管理系统的一个重要组成部分。能力薪酬
是以人本身所具有的知识、技能及素质水平作为薪酬支付根本基础的个体薪酬。 12. 工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对完成此工作员 工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是工作描述和任职说明书。 13. 薪酬调查是采集、分析竞争对手所在支付薪酬水平的系统过程。 14. 薪酬结构是指在同一组织内部的不同职位或者不同技能薪酬水平的排列形式。 15. 岗位评估，是指根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度、岗位职责要求和工作环境等因素来决 定各种工作之间的相对价值。 16. 黑点法也称海氏岗位评价系统，是评分法和因素比较法的一个很好的结合。 17. 奖金是按照员工超额老佛那个或者超长绩效的数量和质量支付的一种货币形式的报酬。 18. 团队激励计划是一种基于群体绩效奖励的奖励薪酬项目规定只有当团队成员完成目标后，才能获得事 项确定的奖励。 19. 股权激励是公司将本公司发行的股票或者其他股权性权益授予公司中高层管理人员，借以促进中高层 人员与公司利益的结合，进而改善公司治理并推动公司发展的利益驱动机制。 20. 业绩工资制将基本工资的增加同员工绩效评价结果联系在一起。 21. 员工持股计划，是公司把一部分股票交给一个信托委员会，这人数额通常根据员工个人年报酬总量的 一定比例来确定，一般不超过15%。
薪酬管理复习题
2011.06. 一、单项选择题(在列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的) 1. 某薪酬区间中值为3000元，薪酬变动比率为40%，据此计算薪酬区间的最低值与最高值为（ C ）。 A 2500、3500 B 1800、4200 C 2400、3600 D 2500、3600 2. 基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的企业层级有关，职位越接近于（C ），基本薪酬所占的比重越低。 A高层B中层C基层D各个 3. 一般地说,设计技能薪酬体系或能力薪酬体系,要以____为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 4.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个____的过程 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 5. 在薪酬区间中值确定的情况下,____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 6. 相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素:一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。 A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 7. 在以下薪酬主要构成模块中,具有高差异性和高刚性的是( )。 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 8. 一般说来,薪酬预算的自下而上法( )。 A.容易控制总体的人工成本 B.不易控制总体的人工成本 C.缺乏灵活性 D.缺乏准确性 9. 关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）。