公司员工晋升制度

公司员工晋升制度

一、目的

为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。

二、适用范围

公司全体员工

三、权责

行政部负责制定公司的员工晋升制度

相关部门经理负责对晋升员工的考核

行政部负责对晋升员工申请的初步审议

总经理负责对员工晋升的最终审核

四、内容及程序

（一）员工晋升原则

1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要。

2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。

3、公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，做到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。

4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。

（二）内容

公司可以根据工作需要，对员工的岗位或职位进行必要的调整，在

公司职位空缺的情况下，员工也可以根据本人的意愿申请公司部门之间的调动。

1、员工晋升可分为员工部门内部晋升和员工部门之间的晋升。（1）员工部门内部晋升

员工在本部门内部的岗位变动，由部门经理根据部门实际情况，经考核后，具体安排，并向行政部报备存档。

（2）公司员工部门之间的晋升

员工在公司内部各部门之间的流动，需经考核后拟调入部门须填写《员工晋升适用评估表》，由部门经理批准并经总经理批准后，交由行政部存档。

2、员工晋升分为三种类型

（1）职位晋升、薪资晋升

（2）职位晋升、薪资不变

（3）职位不变、薪资晋升

3、员工晋升的形式分为定期或不定期

（1）定期：公司每年根据公司的营业状况，年底进行统一晋升员工（2）不定期：在年度工作中，对公司有特殊贡献或表现优异的员工，随时予以晋升。

（3）试用期员工：在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。

（三）员工晋升依据

1、因公司需要，经总经理特批的晋升。

2、能够完成岗位职责、团队及公司目标。

3、能够严格履行公司的规章制度。

4、员工在原岗位工作期间（不含试用期工作时间）表现优异，无工作失误，经总经理评定工作优秀。

（四）员工晋升权限

1、部门经理及总监以上人员，总经理决定。

2、普通员工及部门主管，由部门经理或总监以上级别人员提议并由总经理核定，并通知行政部存档。

（五）员工岗位晋升后，相关部门必须做好新到员工的部门培训工作。

（六）员工晋升后，一个月内为试用期，其薪资在试用期内员工薪资暂不作调整。

（七）员工晋升流程。（如图）

五、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥移交手续。

六、本制度解释权在行政部，行政部有权根据公司的实际情况，对本制度进行修改。

七、本度经部门经理讨论，总经理审批后立即执行。

公司员工管理制度

公司员工管理制度 _#公司员工管理制度#_ 1、员工须每天清洁个人工作区内的卫生，确保地面、桌面及设备的整洁。公司员工管理制度范本 2、员工须自觉保持公共区域的卫生，发现不清洁的情况，应及时清理。 3、员工在公司内接待来访客人，事后需立即清理会客区。 4、办公区域内严禁吸烟。 5、正确使用公司内的水、电、空调等设施，最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。 6、要爱护办公区域的花木。 1、工作时间内不应无故离岗、串岗，不得闲聊、吃零食、大声喧哗，确保办公环境的安静有序。

2、新入职员工的试用期为三个月，员工在试用期内要按月进行考评。详见《员工试用期考核表》。 3、公司内所制定的《员工日程表》是衡量员工完成工作量的依据,要求员工每天要认真、详尽的填写,作为公司考核员工工作量的标准。 4、职员间的工作交流应在规定的区域内进行(大厅、会议室)，如需在个人工作区域内进行谈话的，时间一般不应超过三分钟(特殊情况除外)。 5、加强学习与工作相关的专业知识及技能，积极参加公司组织的各项培训(培训将施行签到制，出席记录和培训考核也将作为公司绩效考核的部分)。 6、经常总结工作中的得失，并参与部门的业务讨论，不断提高自身的业务水平。 7、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。 8、员工在工作时间必须全身心地投入，保持高效率地工作。

9、员工在任何时间均不可利用公司的场所、设备及其他资源从事私人活动。一经发现，给予警告，情节严重者，公司将予以辞退。 10、员工须保管好个人的文件资料及办公用品，未经同意不可挪用他人的资料和办公用品。 10、员工要保管好个人电脑，按公司规定进行文档存储、杀毒及日常维护，如发生故障应及时报告综合管理部，由公司安排修理。 1、员工须严守公司商业机密，妥善保存重要的商业客户资料、数据等信息。 2、管理人员须做好公司重要文件的备份及存档工作，并妥善记录网络密码及口令。并向总经理提交完整的网络口令清单。 3、任何时间，员工均不可擅自邀请亲朋好友在公司聚会。 4、员工及管理人员均不可向外泄露公司发展计划、策略、客户资料及其他重要的，如一发现，除接受罚款、辞退等内部处理外，情节严重的，公司将追究其法律责任。

(完整版)公司员工晋升管理制度完整版

员工职位变动管理办法(初稿) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)高层由董事长提议，经董事会核定； (2)副经理以上由董事长核定； (3)各部门主管或助理，由公司总经理核定； (4)各部门主管以下各级人员，由各级公司主管提议，呈总经理核定。 六、管理职责划分

人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－部门经理或副经理—公司经理或副经理—高层—董事会—股东二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择如工程到预算，再晋升为某一系列岗位管理职位；或者是集团内各子公司之间各岗位的调整。（集团—开发公司—环境公司—酒业公司—贸易公司—物业公司） 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。 二、实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）， 包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 五、行政人事部每年对照《员工职业发展规划表》检查一次，了解公司在一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议。 六、各部门经理在每年底考核结果确定后，与本部门员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下

企业内部管理制度

企业内部管理制度 近几年来，中国移动、中国联通、中国电信、中国网通等通信运营商相继在海内外成功上市，完善内部管理框架体系，适应境内外资本市场监管的客观需要，满足公司实现现代企业治理的要求，是各大运营商必须面对的问题。 一、完善企业内部管理制度的必要性 1、建立有效的企业内部管理制度是参与国际竞争的迫切要求 虽然我国通信公司自我发展比较快，但还没有实力完全按照国际规则参与市场竞争。一个重要的原因就是可持续发展能力不强，市场认可度不高。一个规范的、有效的企业内部管理制度，可以提高公司的市场认可度，提高公司参与国际竞争的实力和信心，适应境内外资本市场监管的客观需要。 2、健全的企业内部管理制度体系是提升管理效率的必然要求 随着全球经济一体化进程的加快，一些国际化的科学管理规范和管理体系，已经融入到通信公司经营管理体制中。为了适应这种变化，提升管理效率，有效保证公司经营效益和财务报告的可靠性，以及法律法规的遵循性，通信公司必须形成一整套内部管理体系，通过对贯

穿于经营活动全过程的自行检查、自行制约和自我内部调节，规避公司经营风险，及时发现和纠正各种错误。健全的内部管理体系不仅是公司内部相互制衡、相互监督的治理机制问题，更是在激烈的竞争环境中，公司得以生存、避免内部运行失控和潜在管理效率损失的必然要求。 3、完善的企业内部管理制度流程是适应法律规范的发展方向 根据国内新的《会计法》以及国际资本市场对于上市公司的监管要求，通信公司必须建立内部管理体系并确保有效运行，以提高对投资者和市场的诚信度。因此完善的内部管理流程，不仅符合法律法规的要求，也使得对公司财务报告负有个人责任的公司管理层不会承担过失的风险，符合公司利益相关者利益最大化和公司治理的发展方向。 4、加强企业内部管理制度是建立现代企业制度的内在要求 通信行业经过近二十年的大发展，公司的资金、人员、市场等都发展到了相当的规模，公司的机构设置、财务管理水平和人力资源的配备等方面必须适应公司进一步发展的要求。因此，加强公司管理，实现管理创新，使传统的管理模式向现代企业管理过渡，加强企业内部管理制度建设是建立现代企业制度的内在要求。 二、加强和完善企业内部管理制度 1、建立、健全企业内部管理制度

公司员工岗位晋升管理制度17434

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度 一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则； 3、公司内部员工晋升，应做到任人为贤、量才适用，以增强员工的凝聚力和归属感，提高员工对企业的忠诚度； 4、公司中层以上（含中层）人员的晋升必须建立在综合考评结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养其综合管理和驾驭全局的能力； 5、员工的晋升必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈、任人为亲、因人设岗和带病提拔等现象发生。 （二）员工晋升的类型 1、职位晋升、薪资晋升； 2、职位不变、薪资晋升。 （三）员工晋升的形式 1、根据事业部的不同可以分为：事业部内部员工的晋升和不同事业部之间的员工晋升 1）事业部内部员工的晋升 事业部内部员工的晋升是指：事业部内部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程实现内部员工的职务晋升； 2）不同事业部之间员工的晋升 不同事业部之间员工的晋升是指：事业部因岗位变动或调整，根据员工晋升的相关流程，实现不同事业部之间的员工职务晋升。

公司员工岗位晋升管理规定

公司员工岗位晋升管理 规定 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

杭州东华集团有限公司员工晋升管理制度一、目的 为了提升公司员工的个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，做到人尽其才、各尽其能，达成优良的工作绩效。并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、适用范围 适合公司的全体员工 三职责 （一）公司、事业部内各部门、车间的主要负责人负责所属员工晋升的提名、考评与审核工作； （二）事业部综合管理处负责本事业部的所有员工晋升信息的搜集、汇总、归档与传递；负责任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （三）公司管理部负责制定，修改、完善公司《岗位晋升考核制度》，编制所有岗位的任职资格；负责公司所有员工晋升信息的搜集、汇总与归档；对所有晋升员工的晋升进行监督，并及时向总经理汇报；负责副部长以上人员的任职资格的审查，并组织用人部门及相关人员对其按照拟任职岗位要求进行考评； （四）事业部部长负责对本事业部中层以下人员（含中层）晋升的综合考评与批准；负责对副部长晋升的提名、考评与审核，并报总经理批准。 （五）集团公司总经理负责对集团公司副总经理、分公司总经理、集团公司总工程师、事业部部长、集团公司总经理助理、事业部副部长及其他特殊岗位人员晋升的综合考评与批准； （六）集团公司董事长负责对集团公司总经理晋升的批准和任命。 四、规定要求 （一）员工晋升的原则 1、公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，本着“开发人才、储备人才”的原则； 2、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，必须坚持公平、公正、公开的原则；

公司员工管理规章制度

公司员工管理规章制度 员工守则 一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。 二、维护公司声誉，保护公司利益。 三、服从领导，关心下属，团结互助。 四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。 五、不断学习，提高水平，精通业务。 六、积极进取，勇于开拓，求实创新。 公司管理制度之考勤制度（业务员管理） 一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。 二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。 四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的（含1天），由总经理批准。请假员工务必向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。 五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过

30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。 六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发3天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发5天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月10天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。 七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发2天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发6天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工3天者，扣发12天的基本工资；每月累计旷工4天者，扣发20天的基本工资；每月累计旷工5天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工6天以上者（含6天），予以辞退（并不给工资押金）。 八、工作时间禁止串岗聊天、打牌、下棋等做与工作无关的事情娱乐活动。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理，以此类推。 九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向上级经理申请得到批准。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。 十、员工按规定享受婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基

集团公司员工晋升管理制度

集团公司员工晋升管理制度 第一章总则 第一条、目的 为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，规范人才的培养、选拔和任用制度，建立人员晋升通道，激励基层员工不断提高业务水平，以卓越的现场管理推动企业的发展；并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 第三条、员工晋升权责 1.总裁、副总裁及总监由董事会核定。 2.部门经理或主管，由总裁、副总裁及总监负责对员工晋升的最终审核。 3.普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，并负责考核，呈总裁、副总裁及总监核定，并通知人力资源部。 4.人力资源部负责制定公司的员工晋升制度。 第四条、晋升的原则 1.公司员工晋升，必须符合公司的发展需要，各部门必须本着“开发人才、储备人才”的观念去培养和开发员工。 2.公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工。晋升必须坚持公平、公正、公开的原则。 3.公司内部员工晋升，有利于提高员工的综合素质，作到量才适用，有利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率。坚持以工作业绩、工作能力为准绳，职业态度和团队精神为依据，杜绝论资排辈。

4.管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循有利于提高其综合素质的原则，着重培养管理人员的综合管理能力。 5.员工晋升通道的设计原则： 第五条、晋升渠道应用于三个方面 1.职位/级别晋升，职位/级别晋升是对员工工作能力的肯定和进一步期待，对员工起到报奖和鼓励双重作用。 2.薪酬调整，员工职业的发展应与薪酬待遇相对应。 3.激励员工，让员工看到工作的希望，激励员工发挥潜能，使企业与员工双赢。

平安保险公司绩效管理案例

平安保险公司绩效管理案例 一、战略高度的绩效管理体系 在平安，“三大机制”尽人皆知——“竞争、激励、淘汰”，这概括了平安绩效管理的核心机制。在这一机制的约束下，平安绩效管理体系得到了严格的贯彻和落实，20年来从未松懈。 绩效管理体系的高效运行，首先得益于公司将绩效管理放在公司战略的高度。平安认为，企业经营目标的达成，绩效管理应当成为核心驱动因素。因此，在推行和实践上，最高管理者做出了很好的表率，而且亲自参与、甚至主导着公司绩效管理体系的规划和发展。 其次，平安致力于通过绩效管理机制，将企业战略进行逐步演绎细化，做到目标分解到人，并建立定期问责反馈与检视的机制，同时不断强化结果应用的严格管理，从而使绩效管理有效支撑着公司运营，保证了目标有效实现。绩效手段环环相扣 通过多年来对各种绩效管理方法的不断实践，平安发现“横向排名、比例分布、激励淘汰”是绩效考核最简洁最有效的方法，也最容易被员工理解。这在平安，被形象地称为“赛跑制”。 横向排名 （1）公司采用横向排名制，一年两次对员工的绩效考核结果排名，每个员工在每次绩效考核结束后都有名次，团队始终处于高度竞争的状态，有效驱动着全体员工不断进取，进而促进着

公司整体绩效能力的提升。 （2）强制比例分布 绩效考核之后，公司会根据考核结果，按7：2：1对员工的名次进行划分。 （3）激励和淘汰 根据排名和比例分布，公司对不同业绩的员工有不同的激励和淘汰措施。 排名前70%的员工有加薪，不同排名的人加薪比例不同，同时公司也会参考物价水平和行业水平的变动；连续两年排名前40%是员工得到晋升机会的首要条件，当然也将职位空缺和年资等列入考虑。 排名70-90%的员工将没有薪资和职位变动，通常他们都是能力上有所欠缺，因此公司会针对他们的弱项给与培训以提高他们的绩效，或者调整岗位让他们服务于更适合自己的岗位。 与众不同的是，平安有固定淘汰比例。每年淘汰3%-5%。排名末位10%或5%的员工会被降级降薪、岗位变换、甚至淘汰。连续两年降薪的员工必须降级，通过检视，由子公司的HR做出处置决定，降薪或者转岗甚至辞退。平安认为，这是对其他95%工作好的员工的保护，也避免了公司壮大过程中可能的老化现象。平安相信，好的绩效管理的最终目的是对员工的提升，即使过程残酷艰难，最终员工的获益是自身市场价值的提高。考核指标的软硬结合

员工晋升管理制度完整版

员工晋升管理办法(试行) （2015年度） 科技有限公司

（2015年试运行版） 目录 第一章总则 (1) 第二章员工晋升渠道 (2) 第三章员工晋升管理 (2) 第四章职位轮换 (5) 第五章储备干部管理 (5) 第六章领导者优化体系 (5) 第七章员工职业发展管理 (6) 第八章附则 (7) 附件一：员工职业发展规划表 (8) 附件二：管理职务晋升推荐表 (11) 附件三：员工晋升申请表 (13) 附件四：员工晋升综合素质与能力考核表（管理岗位） (14) 附件五：员工晋升综合素质与能力考核表（普通岗位） (15) 附件六：员工能力开发需求表 (16) 附件七：续聘人员汇总表 (19)

第一章总则 一、目的 为了进一步提高公司员工的个人素质和能力，充分调动公司全体员工工作的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升、晋级工作流程，特制定本制度。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 （1）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 （2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。所有员工的晋升必须建立在考核通过的基础上，根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 四、晋升需具备的条件： （1）公司内出现职位空缺，由下层有工作关联和具备能力者升任； （2）具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现较为出众者； （3）通过岗位资历审查及相关晋升考核。 五、晋升核定权限： (1)总经理由董事长提议，经董事会核定； (2)各部门经理或店长，由公司总经理核定； (3)门店主管级（含）以下人员，由各门店店长提议，营运经理核定，并报人事行政部备案。 六、管理职责划分 （1）人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门；

公司内部员工管理制度汇编

公司内部员工管理制度 第一章：入职引导 第一节：入职与试用 一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德 二、招聘条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业 资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。 三、入职 第二节：考勤制度 一、工作时间：公司每周工作六天，员工每日正常工作时间为8小时。 其中：周一至周六：上午：8:00 – 11：30 下午：13:30 – 17:30为工作时间 11:30 – 17：30为午休时间 二、考勤 1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班必须亲自打卡（午休不 用打卡），不得代替他人打卡。 2、迟到、早退、旷工 （ 1 ）迟到或早退 10 分钟以内者，每次扣罚薪金 10 元。

30 分钟以上 1 小时以内者，每次扣罚薪金 20 元。 超过 1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （ 2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣罚一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （1）病假 a 、员工病假须于上班开始的前 30 分钟内，即 7：30 － 8：00 致电 部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院 就诊证明。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以 上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余 请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可 离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差 (1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案， 否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人， 返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 5 、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上

公司员工选拔晋升管理制度

公司员工选拔晋升管理制度 一、目的：为规范员工选拔晋升流程，鼓励员工积极上进，不断提升个人素质和能力，有效改进工作绩效，同时给员工提供良好的晋升和自我发展的平台和空间，营造公平、公正、公开的竞争机制，建设学习型企业，特制定本制度。 二、原则： （一）德才兼备：公司将全面考量员工的个人素质、工作能力以及实际成绩等因素，任人唯贤、择优晋升。 （二）机会均等：晋升面前人人均等，公司每次选拔均实行公开招聘、公平竞争，惟才是举。 （三）“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合：多数员工一般采取“阶梯晋升”，而对非常之才、特殊之才、为公司做出了突出贡献的员工，可以“破格提拔”。 （四）能升能降，保持竞争：强者上、平者让、庸者下。 三、职责： （一）总经理：负责本制度的审批；负责选拔方案的审核和晋升结果的审批。 （二）行政人力资源部：负责本制度的制定、解释；负责选拔方案的编写、公示；负责选拔活动的组织；负责最终晋升结果的提报。（三）公司各部门：负责本制度的执行、实施；负责选拔晋升方案的提议、监督。 四、范围：适用于公司全体员工。

五、具体内容： （一）职业发展线路： 1、纵向发展：根据员工能力、性格、发展期望和公司发展需要，特设置两条晋升路线，对应层级如下图所示： 2、横向发展：因员工职业规划、知识储备、性格或企业需求等发生变化，原发展路线不符合现实际情况者，可根据选拔计划选择相应的目标岗位参与选拔晋升。 （二）晋升基本条件： 1、入职满6个月的正式员工； 2、在同一职级岗位工作6个月及以上的正式员工； 3、半年内（选拔前6个月）无严重违纪处罚不良表现记录； 4、具备目标岗位任职条件及所需基本能力； 5、具备选拔晋升计划里列明的其他素质或要求等。

平安银行绩效管理制度

附件： 深圳平安银行绩效管理制度 第一章总则 第一条为体现深圳平安银行（下称“我行”）的竞争、激励、淘汰机制，规范绩效管理工作，并严格执行绩效考核结果，特制定本制度。 第二条绩效管理是主管与员工依据双方共同确定的计划内容，进行计划的跟踪和落实，以确保达成目标的一个动态过程。 第三条本制度适用于与我行签订劳动合同的所有员工(客户经理除外，适用其相应系列管理办法)。 第二章绩效管理的职责确定 第四条总行人力资源部为本制度的制定部门；各级人力资源部门为本制度的监督执行部门，并可依据本制度，制定并下发绩效管理细则；各级主管和员工应严格执行本制度。 第五条各级主管和员工的主要职责 （一）问责类员工（指已经适用KPI指标考核的员工） 1.根据银行整体经营计划及主管的KPI指标、本人KPI指标，制定本人关键工作计划，并依此进一步制定详细行动计划； 2.按本人详细行动计划安排及工作任务完成情况，在绩效管理系统中进行月度工作汇报、年中考核自评及年底考核自评； （二）非问责类员工

1.根据部门年度工作计划、主管KPI指标和关键工作计划、本岗位职责，制定本人年度工作计划，并依此进一步制定详细行动计划； 2.根据本人详细行动计划安排及工作任务完成情况，完成年中考核自评及年底考核自评； （三）各级主管 1.结合本人KPI指标，关键工作计划目标，制定所辖问责类员工KPI 指标、并协助其制定关键工作计划；协助非问责类员工制定其年度工作计划； 2.对下属员工的月度工作汇报、年中考核自评、年底考核自评进行及时、客观、准确的反馈； 3.按绩效管理流程规定，完成对下属的绩效考核工作，并负责与下属进行考核结果沟通面谈； 4.及时、严格按绩效管理规定，落实下属考核结果； 5.保存个人与下属的绩效管理历史资料和考核纪录。 第六条各级财务企划部门的主要职责 （一）根据银行整体经营计划，分解各条线计划目标，协助各级主管制定问责类员工的KPI指标体系； （二）审核各问责类员工KPI指标。 第七条各级人力资源部门的主要职责 （一）协助各职能部门做好绩效计划制定、月度跟踪、绩效考核，促进反馈工作质量的提升，督促结果的落实； （二）协助各级财务企划部门审核各问责类员工KPI指标；协助各级主

公司员工晋升管理制度

员工考核与晋升管理办法(试运行) 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于上海中赐资产管理股份有限公司除后台职员外的所有员工。 三、员工考核基本流程 (1）每月第五个工作日进行考核上月业绩指标，每位员工需梳理自身工作以及完成情况，详细写出一份述职报告，绩效考核未达标者予以降级或辞退； (2）每季度结束后5个工作日内按照本《员工考核与晋升管理办法》进行晋升评估。 (3）部门负责人目标责任制，职务在部门经理以上者签订目标责任书（全年），（考核项目、目标值、占比、完成情况）； (4）所有员工需进行三天的培训，培训期间无薪资，提供员工餐，培训时间为上午9:30至下午16:30培训后通过考核的第二周正式上岗； (5）设立3个月的试用考核期，在3个月内完成公司销售指标后予以转正。未完成公司销售任务的，予以辞退。 (6）在试用期超过2个月后，绩效考核未达标的员工，由其部门主管出具书面报告，阐述员工未完成任务的理由，和近期的工作表现。若表现良好，可予以第3个月的试用期。若表现不能 令其部门主管满意，可提前予以辞退。 四、管理职责划分 总部上海华赐股权投资基金有限公司经纪业务部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。任职部门负责对其任职条件进行初步核查。

第二章 员工职业发展通道 资深融资专员 见习融资专员 正式融资专员 高级融资专员 明星融资专员 部门主管 高级部门主管 部门经理 总经理 营销督导

员工职业发展和晋升管理制度

员工职级晋升管理制度 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础，为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据，公司建立以绩效考核为主，岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系。 第三条公司实行浮动的职级制度，每个岗位都有一个浮动的职级级别范围，职务与职级相对挂钩，不绝对挂钩。即不同单位同等职务的岗位，职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样。 第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据，跟所在岗位的工作难度、工作要求，以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关。 第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据，确保员工职级晋升的公平、公正和公开，进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能，不断提高自身素质和能力。 第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工。 第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管

理制度；相关部门负责人（部门经理、店长、主任）、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批。 第二章岗位职级和职业发展管理 第一节岗位职级设置 第八条根据公司实际，将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列，共设置三大序列十五级（对照关系见附表一）；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系。 管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位，主要是区域经理、部门副经理（副主任）、部门经理（主任）、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位，也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长。管理序列岗位设见习期，见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定，一般不低于三个月，见习期内，给予适当岗位补贴，工资暂不予调整。 门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位。 通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位，具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门。 第九条各序列岗位分别设置不同级别等级，员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降。

公司内部员工管理制度

一个公司有一个公司的管理制度，在此我就我个人提出的公司的管理简单的模式 从公司的管理模式来说，大致的基本相同，主要的区别还是在细节上。 首先从入职选拔人员开始： 我选择人员的原则主要看潜质、精神，对于学历并不是很看重，但对一个公司来说，有高学历的人和低学历的人对将来所掌握的和要学习的基础来说还是有很大的本质的区别。 人员的选择我比较偏向于几类人：1、退伍军人2、专、本科毕业的人员3、精神面貌比较好的人（灵活本分） 人员考勤制度 员工必须遵守公司的考勤制度，这是一个公司的根本。 一、工作时间：公司每周工作六天，员工每日正常工作时间为8小时。其中： 周一至周六：上午：8 ：00 －12 ：00 下午: 13 ：30 －17 ：30 为工作时间 12 ：00 －13 ：30 为午餐休息 对于需要加班的部门人员需要及时提出，并报相关部门报备。 二、考勤 1 、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，执行上下班签到制度，有未签到的要及时做出说明。 2、迟到、早退、旷工 （1 ）迟到或早退5分钟以内者，每次扣发薪金10 元。 30 分钟以上1 小时以内者，每次扣发薪金20 元。 超过1 小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。 （2 ）月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。年度内旷工三天及以上者予以辞退。 3 、请假 （1 ）病假 a 、员工病假须于上班开始的前30 分钟内，即8:00-8:30 致电部门负责人。 b 、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经行政部门核定后，由公司给予工作安排。 (2) 事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报行政部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。 4 、出差 (1) 员工出差前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报行政部门备案，否则按事假进行考勤。 (2) 出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。 5 、请假出差批准权限：一天以内由直接上级审批，三天以上总经理审批， 6 、加班 (1) 加班应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤时间为准，统一以《劳动合同》约定标准为基数，以天为单位计算。 (2) 加班工资按以下标准计算： 工作日加班费＝加班天数×基数×150 ％ 休息日加班费＝加班天数×基数×200 ％ 法定节日加班费＝加班天数×基数×300 ％

公司员工晋升管理制度

评估和晋升调薪方法 方案1：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，试用期后享受本部门KPI+5%至20%的薪资，须依照部门所定的试用期考核标准为依据。 方案2：新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加薪及提升，但能够平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可依照个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评可能分标准执行。 年度评估： 1．6月份的评估：70%是（11~4月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 2．12月的评估：70%是（5~10）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行（如下表）。 3．加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得

到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。 例如：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78分 假设： 薪资：FJ-17-A：4100元（评定薪级500元） KPI 综合分：72分 晋升考核评估：上级评估72分，自我评估：76分，综合得分为：78计算方法： 4100+（72*70%+78*30%）*500=4467.5元 最后按四舍五入方法决定最后所加薪水：400元

公司职员晋升治理方法 1、目的 为配合公司进展的需要，激励职员积极向上，不断提高自身业务能力和素养，提升企业经营业绩及选拔贤能，使人员晋升管道得以畅通，并兼顾公平、公正及合理性，特制定本方法。 2、定义 晋升指在本部门之年度人员编制内，依据“适才适用”的原则，对绩效突出、能力较强职员，给予的职称或职位的晋升。3、适用范围 1、凡是办公室及高级台长以人员均适用本方法。 2、经理级以上及由董事会聘任之职员晋升，由董事会提报并 审议，晋升方法另行规定。 4、权责单位 1、人力资源部负责本方法制定、修改、废止的起草工作，晋 升工作的组织实施与监督、晋升手续的办理。 2、人力资源部主管对评估候选人进行晋升资格评议。 3、各部门主管依据审核权限进行晋升人员提报、评议及核准。 4、总经理负责本方法制定、修改、废止。

技术人员晋升管理制度.doc

技术人员晋升管理制度1 技术人员晋升管理制度 1 总则 为拓宽技术人员的职业发展通道，建立公司内部技术职称评定管理体系，鼓励技术人员努力提高自身专业素质；实现技术人才晋升双轨制，开辟专业技术人员晋升渠道，增强员工对公司的认可度和归属感，特制定本制度。 2 适用范围 适用于公司所有技术人员。 3 职称定义及晋升等级设计 3.1 本制度中的“职称”特指：在公司范围内，根据专业技术水平、能力及工作成绩，由公司内部职称评定小组评定的等级称号，与各省、市（地）人社局评定的专业技术职称（本制度中称“社会专业职称”）无关，应区分开来。 3.2 技术职称等级分为技术员（员级）、助理工程师（初级）、工程师（中级）和高级工程师（高级）四个等级；每个职称等级分为一、二、三档，不同等级及档次对应不同的薪资水平。 3.3 技术人员管理水平突出者，部门经理或分管领导可按照《干部选拔及晋升管理规定》条款向总经理办公会推荐，选拔为管理干部。技术职称和管理干部等级所对应的薪资水平有差异的情况下，按高水平执行。

4 职责权限 4.1技术人员提出职称评定申请。 4.2职称评定小组负责评定技术职称等级和档次。 4.3 部门经理或分管领导负责选拔、推荐管理干部。 4.4人事行政部负责本制度的制订、解释、推行和完善；组织实施年度技术职称评定工作。 5 职称评定小组构成及人员分工 5.1评定小组构成 组长：总经理 副组长：常务副总经理、研发副总经理 成员：评审前1个月由研发副总根据评审具体情况组建（副经理及以上管理人员）。 5.2 人员分工 5.2.1组长负责指导技术人员职称评审管理工作；对评审结果进行审批。 5.2.2副组长负责组建评审小组，主持评审工作。 5.2.3部门经理对技术人员职称评定申报进行初评。 5.2.4人事行政部经理组织实施年度公司技术职称评定。

公司员工工作管理制度

公司员工工作管理制度 1、目的 为促进持续长远的发展，规范部门工作活动，增强队员的组织性，纪律性，提升团队的向心力，切实提高部门工作效率，确保部门工作向着一个良好的方向取得更大的发展。全体队员应当自觉遵守各项规章制度，以公司发展为己任。 2、适用范围 3、职责 3．1为本制度执行部门，执行对本部门员工的管理监督和审查。 一、工作时间 员工工作时间为: 1) 实行每周六天工作制，周日休息一天，每天工作八小时（用餐时间除外）。 2) 确因工作需要，经批准可安排加班，加班由部门主管合理安排，员工应服从部门主管安排。 三、工作纪律： 1.坚决服从领导，听从领导安排。 2.忠于职守，爱岗敬业，勤奋工作，服从公司的正常调动和工作安排。 3.按时上下班，不得迟到、早退，旷工或上班中途擅自离岗。 4.不得无故串岗、聚众聊天谈笑、争执吵闹、高声喧哗。 5.工作时间不得处理私事、接待亲友，未经批准不得将亲友带入工

作场所。 6．工作时间严禁玩游戏、下载电影、进行网上购物等与工作无关的事情。 7.衣着得体，干净整洁。进入工作岗位，不许穿拖鞋、异装。 8.保持工作场所和办公设施用品的整洁。 9.爱护、节约公司财物，不得盗用或非法侵占挪用公司财物，损害公司利益。 10.尊重领导和同事，团结协作，不得造谣生事，拨弄是非，吵架、斗殴。 员工违反上述纪律，情节轻微，首次违反并给予训诫和教育；两次以上出现违纪行为，责令写出书面检查，并予通报批评；情节严重，给部门造成不良影响的，除责令做出书面检查，予以通报批评外，本年度不予评优评先，绩效考核不予奖励。 二、考勤 1. 考勤内容：包括对出勤、缺勤、迟到、早退、擅离岗位、旷工等情况的考核和记载。 2．出勤、缺勤：员工一律实行上下班打卡管理，员工上下班均需亲自打卡，任何人不得代理他人或者由他人代为打卡，违反此规定者，均予以处罚（罚款或通报批评）。 3．迟到、早退、上班中途离岗：按规定上班时间迟到半小时以内的计迟到一次，一月累计迟到三次做旷工一天，迟到每次扣除工资元；按规定下班时间提前半小时以内下班的计早退一次，一月累计早退三次早

公司员工晋升管理规定完整版

公司员工晋升管理规定 完整版 文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

员工晋升管理办法一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现优秀；

（4）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)各部门负责人由总经理核定； (2)基层管理人员→由各部门负责人提议→综合部负责人复审→总经理核定 (3)普通员工由部门直接主管提议→部门负责人初审→综合部负责人复审→总经理核定 六、管理职责划分 综合部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、晋升途径 纵向晋升： 1、市场部：市场专员→组长→主管→经理→助理总监→总监→合伙人 2、设计部：设计助理→设计师→首席设计师→助理设计总监→总监→合伙人 3、财务部：会计（出纳）→主管→经理→助理总监→总监→合伙人 4、综合部：助理→主管→经理→助理总监→总监→合伙人 5、每一个工作岗位按照薪资标准分4星级，每位员工晋升遵循逐级晋升，表现优异者也可以越级晋升。 横向晋升：

解读中国平安培训体系

解读中国平安培训体系 [转贴 2009-10-17 13:30:56] 字号：大中小据说，财富500强里，有170多位CEO是从GE出去的，它在纽约的全球教育培训中心“克劳顿村”也因此而声名大振。但是，剖析GE人们会发现，它在人才培养上的成就，并不在于出了多少CEO，也不在于克劳顿村的讲坛上大师云集，而是在于他们建立的一套结合个人发展的培训层级体系：从基层员工到高级经理人，处于职业生涯不同阶段的人才都能够在这里获得自己的所需。 对于寿险业而言，培训的重要性是勿庸置疑的。那么，怎样才能像GE那样，建立系统的培训体系，做到在合适的时候，为合适的人提供合适的保险呢？为此，北京保险协会秘书处定期会组织各寿险公司的培训经理进行座谈，交流经验、互通有无，希望能集各家所长，共同建设北京保险行业的“克劳顿村”，促进大家共同进步、共同发展。而在本期策划中，我们带领大家，一起走入平安公司的培训机构，看看他们是怎样做培训的，大家一起来做个交流会！ PESOS——新人训练的五步骤 寿险营销在中国的保险市场上全面展开已经十年了，经过十年的风雨洗礼，中国的寿险市场也已经从粗放式经营到精耕细作，并逐渐趋于成熟。销售队伍的壮大，保险密度和保险深度的不断提升，百姓保险意识的不断增强，都预示着中国保险业在蓬勃发展。这个过程中，有一个环节是不可或缺的，那就是销售人员的岗前培训。岗前培训的好坏将直接影响到新人的留存率和育成率。只有拥有一套科学有效、高瞻务实的新人育成体系才能真正促进营销队伍的素质提高、技能加强与绩效提升。现将中国人寿北分公司新人培训流程及关于新人的基本训练作一简单介绍。 新人培训的基本流程是：新人先参加创业说明会，然后进入职前教育、代资考培训、岗前培训、衔接教育、技能进修。历时六个月，完成新人的育成过程。在整个教学过程中，新人培