《刮痧》引出的文化维度浅谈

《刮痧》引出的文化维度浅谈

根据老师布置的任务，我对《刮痧》，进行了认真的观看、冷静的审视、深刻的思考，对于电影里面发生的故事情节和反映出来的中美文化差异进行了分析和联想。

就霍夫斯泰德的文化维度模式而言，关于文化差异的实验性研究基础上形成的，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避，在浏览和学习了部分关于霍夫斯泰德的文化维度模式的资料和文献的情况下，我将就观看《刮痧》发表一些个人的砍伐和观点。

在《刮痧》里面，主要展现的事中美文化的冲突，其中最为显著的是关于法律的来源和权利距离，以及人际关系的处理中的客观性。电影中将霍夫斯泰德的文化维度全面的表现出来，是一部难得的教育题材的电影。

第一、就法律来源的见解。

电影情节中提到，单独把孩子留在家中无人照料在美国的法律中便是违法的。这里流漏出

美国法律的健全性，在中国虽然有儿童法，但是不会考虑一个未成年的孩子（电影中提及

是六岁的时候，儿童福利局将无权管理）的安全问题。

这里可以看出:

每个美国人的安全性都是被法律所保护的，只要你出生的那一刻，便是美国的公民，应该享有个人在集体中生存的基本条件，你属于你自己，不应该被任何外在的力量所

伤害，被任何的不公正待遇所侵犯，也不隶属于任何人，是一个真正的、独立的、自

我的人。

每个在中国出生的孩子，被看做是父亲和母亲的延续，所以，父亲和母亲是孩子最为重要的保护人，而法律约束范围忽略了父母对孩子造成的伤害。同时，父母在某种意

义上成了孩子的主人，可以鞭打和语言教育，这也是中国几千年来的文化沉淀造就的，

是个人在集体和文化环境中受渲染而形成的陈规。

在美国的法律，是针对的个人，是为了保护个人的独立、自我、安全等而建立的，是美国

历代的政治斗争留下来的产物，上百年的历史告诫着美国人民，没有一个真正的自我，便

是黑奴时代的奴隶，所以他们经过几百年的斗争形成了现在的较为完善的、更为尊重个人

的法律体系。

在中国的法律，是由建王朝的奠基者们，最初完善和形成的，而后在经历了千年的文化和

斗争之后，一点点添加和修改而来的，人们对于法律的认知淡薄，对于自我的寻求法律保

护的意识较弱，而传承千年的文化告诉人们，只有集体的成功和光荣才是真正的，自我的

牺牲是可以的，所以，在中国，集体主义是占上风的。而法律是在维护集体主义的环境下

进行的。

就上述而言，法律的根本来源是有区别的。

第二、权利距离

影片中儿童福利局，展现了他们独特的权利，可以不受任何外力的影响而对可能受到伤害

的儿童进行强制隔离，按照既定的司法程序交由法院处理，并且为了确保孩子不受到来自

父母方面的伤害，被告方（孩子的父母）必须举证说明。由此可以看出：

司法程序不受感情、或者其他部门的干扰，保证了公平、公正、独立的开展，没有一个独立的司法部门，所有的程序都将可能不在公平和公正。在影片中提到，儿童福利

院为了陈述梁家辉、蒋雯丽对其儿童实施了虐待，进行了全面的调查，并且，检察长

需要作为丹尼斯的父母提供自己疼爱自己孩子的证据。到这里，文化的冲突升到了一

个新的高度，在中国父母疼爱自己的孩子是不必证明的。但是，在美国，这种情况就

发生了，可能在中国人看来这是千古奇谭，但是他在美国确实存在。权利距离，父母

是孩子最为亲近的人，在法庭上，梁家辉的表现，表现了最为传统的中国人的父母与

孩子关系的权利距离，不过，在一个近乎苛刻的法律面前，权利距离显得不值一提。

我们必须接受和我们最为亲昵的孩子被隔离的事实，并且拿出自己深爱孩子的证据。

影片进行到这里的时候，我觉得美国的法律简直是苛刻的离谱，哪有父母和孩子之间

的爱，需要证明的道理，可是，仔细想想，美国的法律诞生的意义在于保护个人的权

益，而父母虽然是孩子最为亲近的人，不过，毕竟不是孩子本身，所以，需要证明也

不为过。不过，中国父母的爱，是美国人民所不能理解的，这是由第五文化维度的特

性所决定的。

第三、人际关系的处理。

记忆最为清楚的，就是丹尼斯打了梁家辉老板的儿子，梁家辉打了丹尼斯，在影片进行到

后半场的时候，梁家辉说：我打儿子是为了你的面子。后来，他老板觉得这是可笑的中国

式逻辑。

中国人的面子是很重要的，而在美国人看来，面子问题不是问题，为了别人的面子打了自

己的孩子，这是一个滑稽而可笑的事实，父母疼爱自己的孩子，却为了别人的面子打了自

己的孩子，这是中国人一贯的做法，讨好上级，是国人骨子里的自卑。后来，梁家辉的老

板上庭作证，被认为是可耻的。不过，老板讲的只是事实，没什么可耻的。这里不牵扯到

什么面子问题。中国人为了人际关系可能会隐晦一些事情，当然，这才是真正可耻的，由

电影的片段看来，美国的人际关系要比中国的好处理很多，他们喜欢直接、简单、实事求

是的处理人际关系，而中国人喜欢抱着面子问题来出来人际关系，不免，有时间国人觉得

人际关系很繁杂、常常是自己身心俱疲。

综上所述，对于影片的观感是不错的，他是我们学习了文化维度的差异性，并在两者之间进行思考和反省。个人与个人之间、国家与国建之间，种族与种族之间，人类文明与非人类文明之间，都或多或少的存在差异性、多元化、统一性。文化维度之间不存在优胜劣汰，只是不同的人类在不同地域和环境中进化形成的不同文明，都是值得尊重的。中美文化以及其他国家与各个其他国家的差异性是人类文明必然的结果，在全球多元化、一体化的进程中，我们只有坚持学习与我国相近的文化和道德，来教育和指导未来的人类更好的在人类社会生存。

当然，除了上述的四个霍夫斯泰德的文化维度模式，第五模式也是我们需要认知和了解的，它是人类文明的指导思想，是存在文化维度差异的根本所在。

不论各个国家的文化维度差异如何，只是在教育和指引人类朝着以善为本、完全自由、平等、民主、公平的道路上前进。

其实，影片的最后，梁家辉获得豁免，也说明了文化维度的差异的统一之处就是孟子提及的：以人为本、以仁为本。

上述就是我观看《刮痧》的浅陋见解，还望老师雅正！

文化维度理论 一

文化维度理论一 参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距 离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事 物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7个维度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5)注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2位在他们 的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅 适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对 理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝 夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是 实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20世纪70年代，IBM这家为数不多的全球公司之一对其分布在40个国家和地区的万名IBM员工(大部分为工程师)进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM工作， 有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM工作的工程师 大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同 一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产 生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另 一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的 赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM员工对于大量 问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4大因素可以帮助我们 区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980年，他在《文化的 后果》一书中发表了该研究的成果。这4大因素或4个跨文化维度是：l个体 主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l权力距离(人们对社会或组织 中权力分配不平等的接受程度)；l不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；

七个维度分析宝洁的企业文化

七个维度分析宝洁的企 业文化 集团文件版本号：（M928-T898-M248-WU2669-I2896-DQ586-M1988）

七个维度分析宝洁的企业文化作为目前全球最大的日用品公司之一，宝洁公司的全球雇员近10万，在全球80多个国家设有工厂及分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区。那么，相比其他公司，宝洁公司的企业文化有何独到之处？此处试用七个维度来分析其组织文化的特点。 一．关注细节 宝洁公司的招聘有着全面而规范的流程，在面试部分，宝洁一贯以“追根究底”见长，希望得到每个问题回答的高度细节，雇员需要对问题精确分析，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 而宝洁在调查市场需求时，宝洁并不仅采取简单的消费者座谈，而是会深入市民生活一线，观察人家生活的细节，以对产品进行针对性研发。 二．创新与风险承受力 “对宝洁来说，创新就是生命的血液。”宝洁公司坚持“360度创新”理念，公司的研发创新流程涉及方方面面，所有让消费者觉得舒服的产品、功能、包装、乃至广告、陈列方式，都源于创新。更不用说那些颠覆性的创新，比如纸尿裤、电动牙刷。宝洁斥资8000万美元在北京建立了全球最大的创新中心，便于宝洁接近不同层次的中国消费者，也帮助宝洁从中国的大学中招募到全世界最优秀的科学家、工程师和创新人才，以及接触到优秀的合作伙伴。创新中心的员工表示，大学毕业刚进宝洁时，虽然是基础工作，但职位叫“科学家”，

从这里便能看出创新在宝洁公司的地位。同时，宝洁公司也为员工营造了自由探索的氛围，重奖重用作出贡献的开拓创新者和思想活跃者。 宝洁公司技术总监许友年说，他常常鼓励员工要勇于承担风险，不要害怕失败，因为失败来得早是个好结果，既可以让研发人员重新寻找方向，也可以避免不必要的更多投入。而每当新产品上市前，北京宝洁都有会生产一小部分产品，放到消费者中作调研，以确保这些产品在功能、质量方面能符合消费者的需求，也降低了推出新产品的风险。 三．团队导向 宝洁公司的核心价值观和目标使得宝洁人团结在一起，而公司多元化的文化氛围使得每个人都能用独特性来实现公司的共同价值观和业务目标。 四．员工导向 宝洁公司是一个员工导向的公司，其丰富的活动及灵活的工作时间使员工时时感受到被关心的氛围，提高绩效和留住人才一举两得。150多年来，宝洁公司倡导了许多项员工福利计划，包括利润分享计划。 宝洁推行的“全员持股计划使”每一位员工都可以购买和拥有公司股票，能够有效地激发员工的主人翁意识。 五．成果导向 宝洁公司有着全面的绩效考核公式和体系。宝洁非常注重人的发 展，所以它的业绩考核也充分体现了这种思想，而且落到了实处。

中国文化发展战略维度分析

中国文化发展战略维度分析 一、战略目标国家文化安全与公民文化权利的双重诉求文化是一个民族的灵魂和血脉，是一个民族的集体记忆和精神家园。 文化作为现代社会发展的精神动力、智力支持和思想保证，越来越成为民族凝聚力和创造力的重要源泉，越来越成为国家软实力和综合国力的重要来源。 社会主义文化建设在中国特色现代化事业中战略地位的确立，一方面源于全球化时代维护国家文化主权和文化安全，增强国家文化软实力和文化影响力的需要；另一方面源于社会全面进步中对维护人民文化权益、满足人民精神文化需求的响应。 在全球范围内，文化变革与文化竞争正在成为新时代最重要的历史事件。 正如希利斯?米勒所说，全球化而今已成为文化、政治以及经济生活中许多领域里一个决定性的因素。 [2]全球化时代，国家之间的竞争，不仅体现在经济领域、政治领域和军事领域，而且也越来越多的指向文化领域，文化成为一国重要的软实力而成为综合国力不可分割的组成部分。 捍卫国家文化主权不仅事关文化的独立性，而且关系到一国的政治主权和独立地位。 文化主权是现代民族国家对本国文化拥有的最高权和独立权，其核心是民族文化的独立存在权和发展权。 国家文化主权的完整存在将为文化安全提供权力支持和政治保证。

[3]改革开放以来，中国经济实力的不断增强，国家硬实力得到较大提升，但文化发展的相对滞后，使国家软实力未能取得同步发展，中国人正在失去中国人之所以为中国人的中国性，即存在自性危机。 [4]相对于政治安全、经济安全、军事安全、领土安全，文化安全、意识形态安全相对隐形，但却事关重大。 这是因为文化和意识形态渗透于经济、政治、军事等领域，是国家政权、社会制度得以建立和维护的重要思想基础，从深层上影响着国民的精神和灵魂。 一个民族或国家，如果精神支柱坍塌、文化阵地丧失、意识形态失控，社会成员的价值规范就会陷入混乱，国家安全就无法保障。 [5]而面对全球化时代文化霸权主义的挑战，面对西方资本主义价值观排挤战略的挑战，中国正面临着文化安全和意识形态安全的隐忧。 从全球文化竞争的格局和态势来看，中国处于被动的不利地位，表现在中国还不是文化生产大国，参与全球文化竞争的实力不济，文化输出的能力不足；表现在面对西方国家的文化行销模式，中国尚未建立一套相应的软实力制约机制，文化竞争的反制能力薄弱。 中国应当从国家利益的高度来审视文化发展，采取有效手段保护自己的文化产品、文化价值与文化身份，坚决抵制和防范西方资本主义文化的渗透，构建中国的文化软实力。 托夫勒在《第三次浪潮》中说今天世界上……进步再也不能以技术和生活的物质标准来衡量了。

以霍夫斯塔德的文化差异维度理论分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题

摘要：随着全球一体化的趋势，跨国界、跨民族、跨文化的经济和社会交流不断增多，文化碰撞问题日渐凸显。文学、影视作品也开始越来越多的关注文化碰撞问题。李安执导的电影《喜宴》体现了东西方文化在日常生活、伦理道德、婚姻观念、思维方式上的差异。本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 关键词：霍夫斯塔德；文化差异维度；喜宴；跨文化交际 一、引言 《喜宴》讲述的是远在台湾的父母赶赴美国参加儿子婚礼而引发的一系列问题。影片男主角伟同在纽约定居十年，事业有成，与男友赛门过着幸福的同居日子。而远在台北父母的一次次逼婚，使伟同被逼以“乖乖仔”形象修书一封声称会在美国结婚，怎料父母想赴美亲眼见证儿子成家。无奈，伟同只得拉上来自上海的不得志的女艺术家葳葳“假结婚”。父母对葳葳相当满意，却对伟同的草率态度不满，为让父母满意尽快返回台北，伟同犹如“拼命三郎”使出了浑身解 数。但人算不如天算，不断的波折使得父母的返台日期一次次推迟，令他和赛门的感情亮起“红灯”，而葳葳又意外怀上了他的孩子。中西方各自的文化特征及文化冲突问题，在复杂的电影情节中展现的淋漓尽致。因此，本文以霍夫斯塔德的文化差异维度理论为基础，分析电影《喜宴》中的跨文化交际问题，唤醒人们的跨文化交际意识，并探讨如何规避跨文化交际中的碰撞、冲突问题。 二、霍夫斯塔德的文化差异维度理论在电影《喜宴》中的体现 根据霍夫斯泰德的文化维度理论，文化差异可用五个文化维度来进行描述和比较。这五个维度分别是个人主义/集体主义、权力距离、回避非确定性、刚性/柔性倾向和短期/长远取向，（汤新煌，2006.08），它们对分析文化冲突的产生具有一定程度的影响。电影《喜宴》体现了东西方文化的各种差异，而霍夫斯塔德的文化差异维度理论是用来衡量不同国家文化差异、价值取向的一个有效架构。 1、个人主义（individualism）和集体主义（collectivism）。 霍夫斯塔德在《文化与组织：思维的软件》一书中把个人主义和集体主义定义为：“在个人主义的社会中，人际关系松散，人人各自照顾自己和自己的家庭；相反，在集体主义的社会中，人们从一出生开始就与强大而又具有凝聚力的内部集团结合在一起，而这种内部集团又对这些忠诚的成员提供终生的保护。”（hofstede，1991：51） 中国是典型的集体主义的国家，强调群体和谐、个人与集体联系紧密，这一思维方式直接体现在中国人的婚姻观念上。中国人在婚姻中重家庭而轻爱情，婚姻不仅仅是个人的事情，而是以家族为单位的“集体”的事情，婚姻的目的很大程度上在于为家族这个“集体”延续香火，传承子嗣。影片中，伟同的父亲始终盼望着伟同能娶妻生子，使自己早日抱上孙子，于是影片中出现了父亲虽然因重病住院却仍念叨着要伟同娶妻生子的场景。为了帮助父亲实现愿望，为了完成自己传宗接代的任务，伟同决定与葳葳结婚。伟同深爱赛门，虽然极不情愿，但为了取悦父母，伟同还是选择了与葳葳结婚。而西方人宣扬天赋人权，主张人人生而平等以及人权神圣不可侵犯，他们认为，婚姻纯属个人私事，任何人都不能干涉，所以他们极其尊重个人选择的自由。片中伟同的同性伴侣，美国人赛门，一个人在纽约生活，父母并未对他的私生活过多管束，赛门的生活基本与家庭这个“集体”是分离的，所以赛门能够大胆追求自己的幸福，没有太多的顾忌。赛门选择同性恋生活实质就是遵循了西方自由恋爱和爱情至上的观念，仅仅是满足身心需要，而没有对于后代的顾虑，这是个人主义的重要表现。 个人主义和集体主义的不同还体现在中西方对待婚礼的不同态度上。西方婚礼不强调婚礼的隆重性，仅仅是一种证明婚姻合法的手段，在宗教和法律面前的宣誓以示对感情的认真、忠诚。中国人在婚礼问题上则特别强调隆重性、仪式性，并且将这种隆重性与婚姻的稳定和幸福挂钩。影片中，伟同和葳葳原本打算以美国的公证结婚来敷衍了事，但却遭到了父母的强烈反对。影片中母亲说：“结婚是一辈子一次的事情。”这就是中国人心目中婚礼的意义――通过庞

学校组织文化研究的维度分析.doc

学校组织文化研究的维度分析 呼伦贝尔副教授杜国民 一、学校组织文化维度研究的意义 1．对学校组织文化进行研究，有利于促进学校文化建设。从不同维度对学校组织文化进行研究，会使人们从不同层面挖掘学校文化的意义，更加明晰学校文化现状，了解所处的文化层次结构及文化功能，提升师生对文化建设的了解度和认知度，促进学校文化建设。对学校组织文化进行维度研究，其要旨在于多视角审视学校文化现象，形成科学的学校组织文化观。 2．通过学校组织文化的维度研究，寻找学校文化建设的途径和方法。我们可以通过学校文化内部要素及其结构的梳理、组织行为的研究、组织氛围的透视等，判断学校发展的健康状况，发现学校文化建设各要素、因子间的因果关系，探明问题及其产生的原因，找出文化建设的路径和方法。 3．对学校组织文化的维度研究，有利于学校文化内部要素的整合。伯顿·克拉克认为，对于一个复杂的组织而言，其内部的整合体现为两个基本维度：结构性整合和规范性整合。结构性整合主要是通过组织中人们或群体间的互动联系来实现的，规范性整合则来自组织成员共享的信念、态度和价值。一方面，我们可以运用社会心理学的“场理论”( field theory)——“行为=f(人·环境)”。即行为是人与环境相互作用的函数来解释学校组织行为，通过学校成员之间的工作关系、情感关系、权力关系、利益关系等的研究会使结构性整合更加合理。另一方面，通过剖析学校文化内部要素，查明各要素在现实中的作用和状态，提炼升华学校文化的核心要素——默许假设或核心价值观，将有利于达成文化的规范性整合。 4．对学校组织文化的维度研究，有利于拓展学校文化功能开发的视角。在组织管理上，“组织文化作为一种文化管理模式，它能协调人际关系，增强组织凝聚力，培养团队精神，引导成员走向共同目标，在管理中具有重要意义”；在育人育德上，学校文化作为一种潜在的教育资源，对人才素质的形成具有巨大的影响力；在学生的社会发展上，学校文化会加速学生的成熟步伐，促进学生的社会化进程等。 二、学校组织文化研究的几个维度 对某一种文化进行判断评价，首先应当对其进行多层次、多视角的研究，发现其文化构成要素及其相互关系，了解其系统及功能。本文主要从学校组织的文化类型、组织氛围、组织行为、发展层次等几个维度进行探讨。 1．学校组织文化的类型维度研究。在文化类型上，学校文化有着一般组织理论所不能刻画的个性特征。斯坦霍夫和欧文斯（Steihoff，C.R.& Owens．R.G．）在长期研究的基础上提出家庭文化(family culture)、机器文化(machine culture)、表演文化(cabaret culture)、恐怖场所文化(little shop of horros cuture)，分别隐喻了相互关爱、友善合作的，学校作为完成任务机器的，学校是表演舞台的和受专制强力控制的，冷漠冲突的几种学校文化形态，认为组织文化是一个组织的“根”。汉迪( Charles Handy)提出学校组织文化存在四种理想模式：权力文化模式( Power culture)、角色文化模式( Role culture)、任务文化模式(Task culture)和人的文化模式( People culture)。他用四位希腊神话人物（宙斯、阿波罗、雅典娜和狄俄尼索斯）来分别作为上述四种文化模式的象征，对崇拜“英雄”的组织、工具理性特色明显的组织、注重集体合作精神的组织和彰显人的地位尊严的组织进行了文化描述，但其四种文化模式更像组织或管理模式，理想化特征较为明显。此后，舒尔·多普森和伊安·莫克内进一步提出大学的四种组织文化模式：学院模式(Collegial Model)、官僚化模式(Bureaucracy Model)、团队模式(Corporation Model)和企业模式(Enterprise Model)。学院模式代表了一种学者治校、教授治教的围绕学术权威建立起来的具有强烈权力文化色彩的、部门连接相对松散的组织运行模式，不足之处在于极易滋生学阀专制、组织战斗力不强；官僚化模式代表了高度规范、等

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德的文化维度理论 荷兰文化协会研究所所长霍夫斯坦德，用20 种语言从态度和价值观方面，在收集了40 个国家，包括从工人到博士和高层管理人员在内的、共116,000 个问卷调查数据的基础上，撰写了著名的《文化的结局》一书。根据研究成果，霍氏认为文化是在一个环境中的人们共同的心理程序，不是一种个体特征，而是具有相同的教育和生活经验的许多人所共有的心理程序。不同的群体、区域或国 文化差异可分为四个维度:权力距离(power 家的这种程序互有差异。这种distance) ，不确定性避免(uncertainty avoidance index) ，个人主义与集体主义(individualism versus collectivism) 以及男性度与女性度(masculine versus feminality) 。 ”，是在同一个环境中的霍夫斯坦特对文化下了这样一个定义: 所谓“文化人民所具有的“共同的心理程序”。因此，文化不是一种个体特征，而是具有相同社会经验、受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的群体，不同的国家或地区的人们，这种共有的心理程序之所以会有差异，是因为他们向来受着不同的教育、有着不同的社会和工作，从而也就有不同的思维方式。 企业文化是价值观和实践的复合体，其中价值观荷兰学者Hofstede 认为，是核心，实践部分则包括意识和象征。Hofstede 首先提出了明确的组织文化层次结构，他认为，企业文化由价值观和实践两个部分组成，其中价值观由三个独立维度(对安全的需要、以工作为中心、对权威的需要)组成，而实践部分则由六个独立的成对维度(过程导向——结果导向、员工导向——工作导向、本地化——专业化、开放——封闭、控制松散——控制严格、规范化——实用化)组成。[1] Hofstede 的组织文化问卷立足于企业文化本身的内容和结构，清晰地勾勒出价值观和实践两方面的维度结构。但其模型价值观的3 个独立维度不能很好地区分各个组

霍夫斯泰德的文化维度理论

霍夫斯泰德(Geert Hofstede)关于文化的观点是在他做的关于文化差异的实验性研究基础上形成的。上世纪七十年代, 尽管IBM公司想在全球各工厂建立一套共同的管理程序和标准，但是在不同国家，如巴西和日本的管理程序和标准仍存在很大差异。霍夫斯泰德通过采访和问卷调查的方式发现这种差异在很大程度上与员工所在国家的文化有关系。他把文化描述成是“人的头脑中的一种集体共有的程序，它能将一类人与其他人区分开来”。经过几轮的研究，他把文化差异归纳为四个基本的维度。他指出所有的差异都可追溯到基本维度中的一个或几个中。这些维度是：个体主义/集体主义、权利距离、男性化社会/女性化社会和不确定性规避。经过进一步的研究，他又增加了时间取向维度。 1、个人主义与集体主义（Individualism/Collectivism） 个人主义与集体主义（individualism/collectivism）表示个人与群体间的关联程度。个人主义文化注重个体目标，相反，集体主义文化则更强调集体目标。个人主义文化中，人们应当自己照顾自己和直系家庭，而在集体主义文化中，人们期望他们的内群体或集体来照顾他们，作为这种照顾的交换条件，他们对内群体拥有绝对的忠诚。个人主义没有圈内（in-group）和圈外（out-group）的明显差别，而集体主义却有明显的圈内和圈外的差别。 在霍夫斯泰德的研究中，一个社会的个人主义/集体主义倾向是通过个人主义指数II Individualism Index 来衡量的。这一指数的数值越大，说明该社会的个人主义倾向越明显，如美国；反之数值越小，则说明该社会的集体主义倾向越明显，如日本和亚洲大多数国家。 表2 ：部分国家和地区个人主义指数 国别得分排 名结论 美 国 91 1 很强的个人主义倾向

文化差异的五个维度分析

文化差异的五个维度分析 班级:物流101班 组员：于雪（05）于晓倩（15） 孙士彬（22）

文化差异的五个维度分析 霍夫斯塔德曾做了文化如何影响工作价值观的研究，并且从五个维度做了分析。随着时间的推移和研究的深入，他的研究范围不断扩大。下面就四个国家在五个维度方面的不同做了简单分析。 四个国家： 中国美国日本德国 五个文化维度： Power Distance（PDI）权力距离 权力距离是指组织中各成员在拥有的权力上的一种差距。在权力差距大的国家和地区，人们往往会追求地位的差异化，此时就要根据不同的人群满足不同的需求来制定市场的营销策略。而权力差距较小的国家和地区，人们对于平等都有着共同的追求，如果营销方案太过追求地位身份的差异就显然行不通，此时就要制定一种差异小的策略。Individualism versus Collectivism （IDV）：个人主义和集体主义个人主义顾名思义就是人们在这个社会中往往想要为自己寻求利益，相反集体主义者则会无条件的对组织忠诚，更加重视集体的利益。所以在个人主义盛行的地区，营销计划要更多考虑的就是个人喜好，要积极满足个人的偏好和需求。而在集体主义的地区就要从组织各方面进行考虑。 Masculinity versus Femininity（MAS）：男性化和女性化 男性化象征着具有男性气概的社会气息和氛围，男性化的社会会表现得坚强，阳刚，追求物质成就和自信感。而女性化的社会就象征

着一种温柔，细腻，更加注重精神和物质上的双重满足的社会。现在社会中两种氛围相互融合，有的地区更加偏向于男性化社会，有的地区更加偏向于女性化的社会。市场定位上要根据社会更加偏向于哪一方来选择更加具有男性化坚强气质的营销策略或是更加偏向于女性化温柔的气质。 Uncertainty Avoidance（UAI）：不确定性规避 不确定性规避就是指人们对于未知事件和文化感到威胁的程度。规避指数越高代表着这个国家和地区的不喜好冒险，害怕承担风险，此时就要制定一种保守，较少改变的营销策略和方式。而规避指数低的地区则非常喜欢挑战和创新，较能接受新鲜事物，此时营销策略就要不断创新，才能满足愿意接受新鲜事物的顾客的好奇心和挑战心理。Long-T erm Orientation（LTO）：长期取向 指的是人们对战略的看法是否具有长期的眼光，长期取向的文化关注未来，重视借鉴和毅力，而短期取向的文化的价值观是倾向过去和现在的。此种维度下的营销策略就要根据人们更加偏向未来还是过去来制定我们是要满足顾客的新鲜感还是更加注重传统文化的影响。 四个国家在五个维度的区别分析 （一）Power Distance（PDI）权力距离 中国：得分80 中国社会已经形成了较大的权力距离，人们觉得这种现象是很合理的，上下级之间存在着两极分化的关系，滥用职权的情况也存在，对于期

文化维度理论

Hofstede Culture Dimensions 文化维度理论 在商学院上学的时候就和Hofstede打了好一阵子交道，围绕着他的文化五维度，着实做了几篇关于国际管理和国际人力资源的论文。当时由于年轻，总把自己放在所谓的学术框框里，不敢越雷池一步，就觉得文化维度理论宏观性很强，实用性却不高，真做管理的时候恐怕没什么用。 时隔很多年了，前两天终于有个机会帮一个朋友搞论文，重温了Hofstede,忽然觉得它的应用性其实比想象的要强，大可以作为分析和架构企业文化的指导性理论。在这里，想把一些想法记录下来。 Hofstede的文化维度理论是由他在全球40多个国家的IBM分支中调查收集的数据分析而成，有很多学者因此质疑其研究结果的客观性，但这并不影响文化维度成为跨文化管理的经典和持续的焦点。依照他的理论，国家间文化的差异可以被归纳为5个不同的维度，分别为：权力距离(Power Distance), 不确定性规避(Uncertainty A voidance),个人/集体主义(Individualism/Collectivism), 男性度/女性度(Masculinity-femininity),时间导向性(Time Orientation) Power Distance权力距离：指的是社会中对于“权力分配不均等”的接受程度，或是说，在社会之中权利分配的分散或集中程度。 Uncertainty Avoidance不确定性规避：指的是社会中其成员对于风险和未知性的容忍程度。 Individualism/Collectivism个人/集体主义:指的是在社会中成员们倾向于以个人或是集体来定义自己的程度。 Masculinity/femininity男性度/女性度：指的是社会成员对于“决断力和物质成功”或“感性和人际关系”的偏好程度。 Time Orientation时间导向性：指的是社会对于短期收效或长远效果的偏好程度。比如，所谓长期目标对于美国人来说最多只是个10-20年计划，而对于日本人来说或许意味着百年计划。 Hofstede的这五个文化维度几乎是所有商学院的必修课，并且也在诸多种类的文化差异培训中时常涉及，但多数专家都把它看作是分析不同国家文化和跨文化管理的有力工具，这在很大程度上让多数不从事国际管理操作的经理人对其失去了兴趣。其实，对于本土企业的管理，这五个维度也应当能起到相应的作用，因为任何形式的企业文化也基本上都囊括了这五个维度，而且以这五个维度为着力点，作用于组织的运行与发展。 文化维度理论在企业文化中的应用

文化维度案例分析

1.请写出一例存在跨文化沟通障碍的案例，并用文化维度分析为何会出现这种障碍？ 案例： 艾尔斯佩斯非常满意自己鼓励员工参与管理的工作风格。在印度的工作中，她从不对年龄大的人发号司令，而是征求他们的意见。但是大家很少提出任何建议，即使是正式的建议系统也不能发挥作用。更糟糕的是，她根本感受不到他在管理美国工厂时受到的尊重和同事间的友谊和忠诚。她很灰心的想到，也许印度人还没有准备好接受一位女老板。 答：本案例体现了个人主义文化和集体主义文化、高情景文化和低情景文化、高权力距离和低权力距离。 1、印度员工属于集体主义文化，他们相互依赖，怕提出的问题不适合没“面子”，言谈比较间接、迂回，所以很少向艾尔斯佩斯提出任何建议。而美国员工属于个人主义文化，比较重视个性、独立和自立，为自己思考、为自己发言，提出问题自己做选择，要对自己的行为承担责任。所以经常向艾尔斯佩斯提出个人建议。 2、印度人属于高情景文化，他们的言谈和写作比较委婉含蓄，喜欢把自己的情感隐藏起来，而且强调集体主动性和集体决策，所以印度员工很少向艾尔斯佩斯提出自己的建议。而美国人正好相反属于个体主义，他们重视个人的主动性和个人决策，主“动”的美国人对工作有着高度的评价，认为人们通过努力工作就能改变现状，这就造成美国人注重未来时间的取向，所以艾尔斯佩斯在美国征求员工意见深

受欢迎。 3、印度员工属于“高权力距离”文化，沟通受到各种限制，员工和上级之间的沟通经常会通过中间人来进行。所以艾尔斯佩斯很少机会与他们沟通，是感受不到他们的尊重和同事间的友谊和忠诚的。美国员工属于“低权力距离”文化，有权力的人和没有权力的人之间的距离更短，倾向于扁平化、更明主的权力结构。沟通即可与下级够沟通，也可以下进行。因为艾尔斯佩斯与美国员工经常沟通，所以关系很密切，时常可以感受到他们的尊重和同事间的友谊和忠诚。

文化维度理论

文化维度理论一参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯(Trompenaars)的文化架构理论 的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5 个跨文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；(4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维 度(1)普遍主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20 世纪70 年代，IBM 这家为数不多的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调

查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM 工作，有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM 工作的工程师大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产生的影响。比如，如果一个人对"我总是比我们重要"这个句子非常赞同，而另一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的赞同程度："上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待"，反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM 员工对于大量问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980 年，他在《文化的后果》一书中发表了该研究的成果。这4 大因素或4 个跨文化维度是：l 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)；l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。 20 世纪80 年代后期，郝夫斯特又重复了10 年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过60。这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在，同时又发现了一个新的维度，即：l 长远导向与短期导向(着眼于现在还

中法文化维度比较及

189 JXSHKX 随着交通通讯和信息技术的飞跃发展，商品、服务、生产要素与信息的交流越来越便利，世界经济的全球化得到了深入发展。但同时也带来更多的关于全球化负面影响的争论。美国学者塞缪尔·亨廷顿在《文明的冲突和世界秩序的重建》中提出，全球化将进一步导致文明的冲突。正因为如此，文化的比较研究有着比以往更深刻的意义。正视并尊重文化的多样性，比较和分析文化行为差异与差异产生的原因，对于消除不同文化人群之间误解以至偏见，增进相互了解、相互信任有着非常积极的作用。 中国和法国分别作为东方和西方有着悠久历史文化传统的大国，在21世纪有着重要的文化和经贸交流。作者试图通过比较中法两国在“文化维度（culture dimension ）”上所表现的差异，追根溯源寻找这些差异的形成原因和中法 两国思想体系之间的区别，为中法文化研究提供另一种思路和参考。 一、文化维度理论与数据 早在19世纪，E．B．Tylor 就提出了“文化”的定义，他认为一个人身为社会成员所获得的复合整体都可以称为文化，包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗等，也包括其他的能力和习惯。也就是说，文化首先是一个复杂的整体，但又包含多个层面，每个层面的表现形式各不相同。为了进一步分析和比较不同的文化，Geert Hofstede 提出了国家文化维度理论。[1]Hofstede 研究不同国家的文化特征，在四个不同的文化维度（power distance 权力距离，individualism 个人主义，masculinity 文化性别，uncertainty avoid-ance 不确定规避）上定性和定量地比较分析不同国家人们的文化和行为。但他的研究和最初 中法文化维度比较及分析 ■甘筱青 郭宇冈 [法]Philippe Dorbaire 在全球化时代，不同国家之间的文化交流越来越多，但文化的差异却可能导致交流中的误解甚至冲突。中法两国在“文化维度”上有差异，也有近似的地方。这些差异正反映了中法几千年来形成的思想体系的差异。弄清这些差异产生的根本原因，有助中法文化互相了解、互相交流。 [关键词]文化比较；文化维度；儒家思想[中图分类号]G04 [文献标识码]A [文章编号]1004－518X （2011）03－0189－05 甘筱青（1956—），男，博士，九江学院校长、教授，南昌大学博士生导师，法国Poitiers 大学孔子学院副理事长，主要研究方向为管理科学与工程、孔子思想；(江西九江 332005)郭宇冈（1973—）， 男，博士，法国普瓦提埃大学孔子学院教师，南昌大学国际交流学院讲师，主要研究方向为中西方文化比较；(江西南昌330031)Philippe Dorbaire （1953—），男，博士，法国Poitiers 大学公共管理学院院长，副教授，主要研究方向为中西方文化比较。(法国普瓦提埃 86000 ) JIANGXI 江西社会科学

霍夫斯泰德及其“文化维度”

霍夫斯泰德及其“文化维度” 2013-04-08 第09版：文化教育 作者：郭莲来源：学习时报字数：2330 伴随着全球化进程中各国政府、商贸和民间交往活动的日益增加，人们发现各国间的文化差异常常对跨文化交际行为产生巨大影响，这一现象也早已引起了各国学者的关注和研究了。在跨文化研究领域中，各国学者公认的具有里程碑似影响力的人物非荷兰人类学家霍夫斯泰德莫属。 霍氏将文化定义为“心智的集体程序”，它主要体现在价值观上，也会通过一些表象化的事物显现出来。他特别强调，文化根植于人类各主要群体的价值观体系之中，而且在各自发展的历史过程中得以不断巩固。他于1967—1973年间对美国IBM公司分布在世界50多个国家的11600名员工进行了价值观调查，在对数据进行统计分析之基础上，提出了自己的价值理论，完成了他的惊世经典之作《文化之重》。该书一经面世就引起西方学界极大的关注，他采用定量分析方法所提出的 5个“文化维度”模型在文化研究领域中得到了广泛的应用。据SSCI统计，霍氏已成为世界被引用次数最多的前100位学者之一，并在非美国学者中独占鳌头。

霍氏文化价值理论现已成为世界学术界、企业界、教育界、政界引用和谈论最多的话题，也是各国学者进行跨文化研究的主要基础之一。许多西方学者都对这一理论给予了很高的评价，例如，美国著名心理学家特里安迪斯认为，霍氏理论对于跨文化研究起到了里程碑似的作用。有学者认为，在做跨文化研究时，首先会想到的就是霍氏的文化价值理论。甚至可以毫不夸张地说，至今在跨文化研究领域里还没有哪一个理论能够取代霍氏理论成为这一领域中最具权威性和影响力的理论。 在《文化之重》一书中，霍氏通过探索所调查国家的人们在思维方式和社会行为上的差异，对各国文化以及不同文化下的组织管理进行了深入的剖析和精辟的阐释。霍氏认为，国家之间的主要文化差异体现在价值观上，不同国家的人会在 5个方面的认知和行为上存在着差异：权力与平等的价值观、个体与群体的关系、对男性和女性社会角色的预期、处理生活中不确定事件的方式、人们更关注未来还是过去或现在。他把这 5方面的差异确定为“文化维度”，即“权力差距”、“个体主义—集体主义”、“男性化—女性化”、“回避不确定性”和“长期取向—短期取向”（也称为“儒家动态变量”）维度。霍氏认为这 5个维度分别从不同的角度反映出各个国家的文化特征，并以可预见的方式长期影响人们的思想、情感、行为以及组织行为模式。 具体而言，“权力差距”维度指的是组织机构中处于弱势地位的成员对权力分布不平等的接受度，这反映出不同国家的人们对人与人之间不平等权力关系的认同程度。认同程度高的国家属于权力差距大的文化，这些国家的人们对于由权力与财富所引起的层级差异有较高的认同和接受度；反之，权力差距小的国家的人们则不看重由权力与财富引起的层级差异，而更加强调个人权力、地位和机会的平等。“个体主义—集体主义”维度指的是个体在诸如家庭、学校、工作单位这样的群体中保持个人独立或融入群体中的程度。前者认为要鼓励追求个人成就、个人权利以及自我独立性，让每个人的个性都能得到充分的发挥，并认为个人利益比集体利益更重要；而后者则认为个人利益是建立在群体成员的利益基础之上的，所以集体利益应高于个人利益，群体负责保护个人，而个人要对群体保持忠诚。“男性化—女性化”维度指的是性别间社会角色的分布。在男性化较强的国家中，性别角色区分明显，人们更多地表现出男性的性格特征，例如自信、果断、追求成就等。在这些国家中，男性通常占支配地位，凡事拥有决定权，一般比较看重成功和金钱；而女性化较强的国家里的人们则更加注重和谐的人际关系，崇尚礼让谦虚，强调男女平等，关心生活质量等。“回避不确定性”维度指的是不同文化在面对不确定性的事物时，会采取不同的态度和措施来规避风险和威胁。具有较强避免不确定性的国家比较注重寻求有序的社会系统，会采取各种手段措施减少不确定的因素，在创新和改革方面更加强调连续性和稳定性；而回避不确定性较弱的文化对不确定的事物则具有较高的容忍度和适应力，做事灵活性较大，喜欢新的变化和新鲜事物，愿意面对来自未知领域的风险和挑战。“长期取向—短期取向”维度指的是特定文化中的成员对延迟其物质、情感、社会需求的满足所能接受的程度。有着长期取向的文化通常做事会着眼于未来，看重长期的承诺，强调尊重传统，推崇节俭、坚忍不拔和持之以恒等品格；而趋向于短期取向的文化则更关心眼前利益，做事愿意追求立竿见影的成效。 霍氏为了弥补《文化之重》因其较重的学术性而使读者受限的不足，在1991年又出版了比较通俗的《文化与组织：心理软件的力量》一书并于2005年再版。在该书中，霍氏又综合了来自世界许多国家的几百项相关研究的数据和资料，重复、扩展或验证了他的核心观点和 5个文化维度的国家核心模型，并用该模型剖析了政治体制、经济发展、社会生活和法律制度等的文化根源。在该书中，霍氏把所测国家的个数增至74个，除了其中的57个国家的得分是直接由IBM的数据计算出来的外，其余国家（包括中国）的得分则是在重复性研究的基础上得到的，或是在掌握了大量相关信息之后做出的合理估计。在霍氏1—4维度上（因所测国家较少，姑略去第 5个维度）得分最高和最低的 3个国家，见表１。 中国属于权力差距较大，集体主义、男性化较强，回避不确定性较弱和长期取向的国家（见表2）。了解中国与世界其他国家在这 5个维度上的差异，对我们进行跨文化交际、跨文化管理以及跨文化研究等方面有着理论与现实的指导意义。

文化四维度理论对

从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对 商务谈判的影响 88 2010年10月15日

从霍夫斯坦特文化维度理论看文化差异对商务谈 判的影响 88 （黑龙江哈尔滨150086） （摘要）商务谈判在当今的社会生活越来越重要，在人在市场讨价还价的过程中，公司与公司的交易中，地区与地区的产品交换中，国家与国家的军事和政策的交流中都起着举足轻重的作用。笔者认为霍夫斯坦特的文化维度理论很好的诠释了这个问题，在商务谈判中起到了举足轻重的作用。而且霍夫斯坦特的文化维度理论在某种程度上说也是一个经过了许多的考验而沉淀下来的文化经典，所以有必要客观的分析、利用这个理论。 关键词:谈判、文化维度理论、各国文化、相应方法及对策 “商务谈判是人们为了协调彼此之间的关系，满足各自的需要，通过协商而争取达到意见一致的行为与过程。”根据定义我认为商务谈判无非是一个为了让谈判的多方都可以承担的情况下，尽可能的实现自己的利益最大化的过程。虽然看起来似乎很简单，但是在每一次商务谈判的开始之前你必须做好充分的准备，在谈判的过程中谈判者又要进行不停的交换意见、处理谈判过程中产生的各种僵局或是突发状况。所以每一次谈判似乎都像是经历了一场无烟的战争。霍夫斯坦特的文化维度理论我认为在商务谈判的过程中起着不可或缺的位置。霍夫斯坦特的文化维度理论是以价值观为核心，意识和象征作为实践部分的理论。他强调所谓文化是在同一个环境中的人民所具有的“共同的心理程序”。因此文化不是一个个体特征而是具有相同的社会经验，受过相同教育的许多人所共有的心理程序。不同的教育，不同的社会与工作，不同的国家与地区就会有不同的思维与行

为方式。 一、权利的距离 在霍夫斯坦特的文化维度理论中，权利的距离即是在一个组织当中，权利的集中程度和领导的独裁程度，以及一个社会在多大的程度上可以接受组织当中这种权利分配的不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。它会直接影响到领导的领导方式与组织的结构。例如：美国的权利距离相对较小，美国的员工倾向于不接受管理特权的观念，下级通常认为上级是“和我一样的人”。所以在美国，员工与管理者之间更平等，关系也更为融洽。与美国人谈判更要注意人权之类的东西。像这种类似的国家还有丹麦、爱尔兰、奥地利、挪威和英国。中国我认为是权利差距较大的国家，往往最终的决策权都是在一个人或少数领导人的手上。所以在与中国人谈判的时候总是要注意领导人的表情等等。 二、不确定性避免 在任何一个社会中，人们对于不确定的、含糊的、前途未卜的情景都会感到面对的是一种威胁，从而总是试图加以制止。不同的民族、国家活地区，防止不确定性的迫切程度是不一样的。相对而言，在不确定性避免程度弟的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的生活态度和鼓励冒险的倾向。而在不确定性的迫切程度是不一样的。人们则普遍有一种高度的迫切感和进取心，因而一形成一种努力工作的内心冲动。例如日本是不确定性避免程度较高的社会，因而在日本，“全面质量管理”这一员工广泛参与的管理形式缺德了极大的成功，“终身雇佣制”也得到了很好的推行。与此相反，美国是不确定性避免程度低的社会，同样的人本主义政策在美国企业中则不一定行得通，比如在日本推行良好的“全面质量管理”，在美国却几乎没有成效。中国与日本相似，也属于不确定性避免程度较高的社会，因而在中国推行员工参与管理和参加职业稳定性的人本注意政策，应该是适合的并且是有效的。此外，不确定性避免程度低的社会，人们叫容易接受生活中固有的不确定性，能够接受更多的意见，上级对下属的授权被执行得更为彻底，员工倾向于自主管理和独立的工作。而在不确定性避免程度高的社会，上级倾向于对下属进行严格的控制和清晰的指示。在商务谈判中如果能够好好的利用这一点，我相信也会给谈判的一方带来很大的利润。法国接受权利差距的程度大，又迫切要求防止经营中的不确定性，因此组织结构倾向于金字塔型，

文化维度理论 三

文化维度理论三 接文化维度理论(二)，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓萍)强皮纳斯的文化架构理论(续)关系特定-关系弥散关系特定-关系弥散这个维度可以用来很好地描述和解释在不同文化中生活的个体在人际交往方式上 的巨大差别。这个维度的提出源自已故著名社会心理学家科特卢温(Kurt Lewin)的圆圈拓扑理论。卢温本人出生并成长于德国，后来到美国留学、工作并定居。他发现美国人的人际交往方式与德国人的相差很远，于是开始对此进行研究， 并在1934年发表了《拓扑心理学的原理》一书。他提出了两类交往方式，一类 被称为U类方式(即关系特定类型)，另一类被称为G类方式(即关系弥散类型)，如图2-4所示。图2-4(a)表现的是U类交往方式，也即美国人的一般人际交往 模式。中间的实线小圆圈代表个体的私人空间，很小而且封闭。外周的虚线大 圆圈与小圆圈之间的空间代表个体的公共生活空间，也即允许普通他人进入的 地方。从图中可以看出，美国人的公共空间很大，他们对人友善，愿意帮助陌 生人，在路上行走见到陌生人也会微笑、致意，说"Hi"。有一点交往后，他们 会带你去他们的家里做客，如果你需要喝饮料，他们可能会让你自己去冰箱拿。如果你下班需要搭车回家，他们会主动提出帮助，让你坐进他们的汽车送你到 家门口。对他们来说，房子的客厅、厨房、书房等都是公共空间，冰箱也是， 汽车也是，可以对任何人开放。同时，一个人的公共生活空间可以分为众多领域，比如工作场所、高尔夫俱乐部、专业学会、行业协会等。用实线隔开代表 这些不同公共领域之间的严格界限。一个典型的特殊领域是人的工作领域，他 们与这个领域中有关的人交往，上级、同事、属下，展现自己在该领域中的面 貌和特点；另一个特殊领域可能是自己参加的一个俱乐部，比如摇滚乐队，比 如高尔夫球队，在这个领域中，个体用相似或者不同的方式与队友交往，表现 自己另外方面的特长和风格。但有意思的是，一般大家都不会把自己在某一特 定领域交往的人带入其他领域，所以，参加社区活动的人一般不会是自己工作 中的同事，摇滚乐队的人也不知自己在工作场所中的表现。因此，U类交往方 式把人与人之间的界限划得清清楚楚，特定领域，特定人群，不加混淆。图2- 4(b)表现的是G类交往方式，也是德国人的一般交往模式。此图的很大不同之 处是：①大圆圈是实线，表明即使是公共生活空间，一般人也不能轻易进入； ②公共空间要狭窄很多，许多在U类文化中被看成公共空间的地方如书房、冰