预算管理难点解析与瓶颈突破
预算管理难点解析与瓶颈突破
主讲：刘阳
一、全面预算管理的概念
全面预算管理是指企业为了实现战略规划和经营目标，对预定期内的经营活动、投资活动和财务活动，通过预算量化的方式进行合理的规划、预测，并以预算为准绳，对预算的执行过程和结果进行控制、调整、分析、考评的管理活动。
全面预算管理是一个全员、全业务、全过程的管理体系，是为数不多的几个能把组织的所有关键问题融合于一个体系的管控方法之一，是实现战略目标、提升经营绩效、实现企业内控的有力工具，也是企业防范风险、应对危机的法宝。
实行全面预算管理的企业在战略目标的指导下，对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划，并通过对执行过程的监控，将实际完成情况与预算目标不断对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理企业和最大程度地实现战略目标。全面预算管理需要充分的双向沟通以及所有相关部门的参与。
真正的全面预算要做到：事前有计划、事中有控制、事后能考评、追溯。
二、预算管理的含义和本质
1．预算不等于预测
预测是基础，预算是根据预测结果提出的对策性方案。可以说，预算是针对预测结果采用的一种预先的风险补救及防御系统。
①预测是预算的前提，没有预测就没有预算。
②有效的预算是企业防范风险的重要措施。
2．预算不等于财务计划
①从内容上看，预算是企业全方位的计划，财务计划只是企业预算的一部分，而不是全部。
②从预算形式上，预算可以是货币式的，也可以是实物式的，而财务计划则是以价值形态所表现的计划。
③从范围上，预算是一个综合性的管理系统，涉及企业各部门和不同科层；而财务计划的编制、执行主要由财务部门控制。
3．预算管理是一种管理机制
预算管理，其根本点就在于通过预算来代替管理，使预算成为一种自动的管理机制，而不是单纯的管理手段。作为一种管理机制，预算管理一方面与市场机制相对接，以市场为起点；另一方面，与企业内部管理组织和运行机制相对接，通过各组织权、责、利对等原则和各组织决策权、执行权、监督权三权分离原则，保证权力的制衡。
预算管理绝不是数据的堆砌，表格的罗列，而是一种与公司治理结构相适应的一套管理系统。企业健全的预算制度是完善的法人治理结构的体现。
预算管理是一种战略管理。企业预算管理的目标实际上就是企业的战略目标，通过预算管理使企业的战略意图得以具体贯彻，长期与短期计划得以沟通与衔接。
三、预算管理的功能
1．综合预测功能
预算的功能，在很大程度上与预测有着密切的关系。预测是以过去为基础，依据现有的已知条件对某一事物的发展方向和发展动态事先进行科学的推测和估计。在预算编制过程中，首先要通过预测未来的市场需求、企业生产能力等不确定因素，来制定企业的预算目标。预测结果的确定性越高，预算的过程就越简单，预算目标的准确性也就越高；预测结果的确定性越低，预算的过程就越复杂，预算目标的准确性势必降低。
与预算相关的这种预测，不同于专项的、局部的预测，它具备一定的综合性（在全面预算体系中体现得更为明显）。企业通常可以就销售、费用、生产、采购、薪酬、投资等许多方面进行预测，分别由不同的部门负责。因此，以预测为基础的预算编制过程，会促使企业各个部门通力协作，以求实现总预算的目标。正因如此，预算的这种预测功能被称为“综合预测”功能。
2．战略实施功能
预算能够将战略细化到一个年度甚至更短的周期。企业的战略是在分析了企业内外各种影响因素后提出的，为企业的长远发展指出了明确的方向。企业如果没有战略，很多与战略相关的问题需要在预算阶段考虑，就容易造成预算信息过载、对战略方案考虑不周等，影响经营决策的质量；而需要在制定预算的过程中做出的，是实施战略的具体方案。可以说，预算在某种意义上是企业战略实施的一部分。
预算管理有助于评估企业战略的有效性。预算编制和执行过程中形成的反馈信息是不断修正、调整战略的重要信息来源。预算可以作为战略的跟进系统，将战略和预算的制定、执行粘合在一起，从而保证了战略的及时更新。因此，将预算的制定、执行同战略管理结合起来，有助于得到企业正在或未来面临机遇和挑战的反馈信息，及时调整企业的战略，最终提高战略管理的水平。
3．资源配置功能
预算是用来配置企业资源的手段和方法。对于一个特定的企业而言，企业现状（如规模、获利水平、财务结构等）和企业外部环境（如经济增长速度、产业周期、有关法律和政策等）
在既定的情况下，其可能获得的资源必然是相对有限的。这是由市场对资源的初次配置所决定的。
制定预算的过程就是组织按各部门任务的轻重缓急以及各类产品的重要程度等来安排资源需求的过程；其实质是组织内各部门之间的利益调整和分享过程。资源的相对有限性，在一定程度上决定了预算管理的必要性。企业通过预算管理，实现对市场投入企业的资源的二次优化配置。
4．目标沟通功能
由于近年来经济、社会环境的变化，企业的管理人员日益重视对外部不确定环境相关信息的收集和预测，并提高分析和运用这些信息的能力。下级部门相对于上级部门而言，对本部门职责相关的外部市场拥有更多和更具体的信息。因此，上级部门有必要通过预算的沟通渠道，动态地了解关于外部市场的细节性信息，并与下级部门进行充分的沟通。
下级部门比上级部门对业绩的内部影响因素拥有更为精确的信息，如本部门的工作能力、工作潜力等；而上级部门则拥有更多的关于企业发展的认识，比如企业面临什么机遇、何种威胁以及自身优势、劣势等战略层面的东西。
因此，预算作为提供信息沟通的机制，在消除上下级之间信息不对称方面能够发挥积极的作用。
四、预算管理难点分析
1．企业管理中固有的问题
①人们认识能力的相对有限性
由于受客观条件和主观条件的限制，人的现实认识能力总是有限的。也就是说，任何一个具体认识，都只能是对所认识对象在一个层次上、一个方面上、一个发展阶段上的认识，只能是相对正确的认识，而不是终极的认识。
企业在编制预算时，必然有许多未来的内、外部环境信息（比如原材料和产品价格的走向、未来的产业政策、未来的利率水平、未来的用工成本等），企业并不完全掌握，因此以之为假设的前提条件。那么，如果这些前提条件在未来发生的波动，超出了预算制定者在勤勉尽责的情况下所能正常预料的范围，必然导致预算所确定的相关指标与实际状况出现偏差，严重时可能导致决策和控制失效。
②管理者对预算工作不重视
由于企业对预算管理工作的认识不够，使得预算管理很难发挥其应有的作用，企业领导往往只注重企业经营情况和经济效益，使得企业内部人员对预算管理的重视程度不够，仍旧停留在资金估量和财务支出的预算方面，但随着市场竞争的不断激烈，这种预算管理已经不再适合企业的快速发展需要，不能为企业的发展和决策提供依据。
③预算管理的组织体系不够健全
一般说来，一个完整的预算管理机构至少包括预算执行的机构和管理机构以及预算管理委员会。预算工作的具体的实施是通过执行预算的机构来完成，负责管理预算工作的是预算管理机构，预算管理委员会在预算管理工作中占主导地位。
根据现实情况来看，中国很多大大小小的企业都没有一个完善的预算管理组织体系，导致预算工作实施起来不是很顺畅，管理机构的责任不明确。一部分的企业并没有专门的设置预算管理的机构，把预算管理的工作纳入为财务部门的工作。因此，预算管理的管理作用不能被充分利用。
④预算管理缺乏有效的管理制度
预算管理是对企业内部管理的一种整合手段，也是企业运行不可或缺的管理方式。但是，很多企业在预算管理方面却没有相关的制度，或者很多管理制度过于空泛化，缺少实际性的管理条例，也缺少实效性的管理措施，使得很多企业的预算管理水平不高，管理能力下降等现象经常发生。
2．预算工具的问题
①编制预算的技术方法
滚动预算法使预算从技术方法上能够更好地应对环境的不确定性。但是，这一预算方法在国内外的运用情况都不乐观。更多的企业仍在采用定期（往往以年度为周期）的预算编制方法。以年度为周期的预算编制方法，片面强调预算周期与财务周期相一致，不利于鼓励企业抓住市场机会、积极面对市场变化，实际上与预算管理的初衷相悖。
零基预算法，在我国同样没有得到广泛的应用。国内一项调查显示：采用零基预算法编制预算的企业占全部受调查企业的比重未达到30%。我国多数企业仍釆用增量或减量预算法编制预算。尽管增量或减量已经考虑了某些非正常因素，但确定增量或减量的幅度往往具有较大的主观性，从而会影响预算的准确性。
②预算管理信息化技术落后
预算管理的时效性，特别是预算本身的准确性问题，除了受到人们的行为因素的影响，还取决于企业在编制预算时对各类信息的整合和利用程度。编制预算需要掌握的大量信息，包括财务信息、非财务信息、反馈信息、前瞻信息、整体信息、分部信息、外部信息和内部信息等。这些信息往往是从不同的运营环节和业务信息系统中获取的，需要经过加工整理以形成预算管理的基础信息。
目前，许多企业开展预算管理还停留在手工操作阶段，没有专用的计算机信息系统。结果，在紧张的预算编制周期内，企业往往要花费大量时间从不同信息来源获取数据，数据质量却难以保证，相关的预算跟踪控制、差异分析等工作的效果更是难以保证。于是，导致预算管理的效率低、耗时长、反馈慢，预算管理对企业决策的支持作用因时效性差而大打折扣。
3．预算使用过程中的问题
①预算跟踪评价体系的科学性有待提高
企业的预算管理把预算的编制看成是最重要的，而预算指标的分解过程被忽略，对于预算控制的实施过程缺乏监督，在预算执行完成后没有一个完整有效并且科学的评价体系。
②预算执行监督力度不够
企业预算管理是一个持续时间较长，具有系统性的工程，不但要做好科学合理的预算计划，还要将预算计划有效的执行、落实。但在实际的企业预算计划执行的过程中由于企业人员认为预算管理的核心工作就是预算计划的制定，又由于预算执行的监督力度不够，使得企业预算管理的制定的预算计划不能得到有效的落实，不能充分发挥预算的重要作用。
③预算管理人员专业技能和业务能力欠缺
预算管理工作者需要综合掌握基本的预算编制能力、财务分析能力、会计电算能力，可有效应用各类预算软件，同时还应具备一定的财务工作实践经验。目前大部分企业的预算人员还很难具备预算工作所需要的综合素质。
五、解决预算管理问题的对策
1．更正企业对预算管理的认识、提高重视程度
改变企业内部原有的对预算管理的认识，提高预算管理的重视程度，从而降低企业发展中的风险因素，并做好相关预算管理宣传工作，增加企业人员对预算管理的重视程度，促使企业预算管理能够符合企业发展需求，为企业发展和决策提供合理的预算支持。并建立相应的奖励机制，激发员工工作的积极性和热情，从而促进企业核心竞争力的获取，并推动企业经济的建立持续发展。
2．建立完整预算管理组织体系
企业在建立完整的预算管理体系时应该按照企业的预算方向来完善。预算管理应该是为企业服务并服从企业，指导企业朝着好的方向发展。企业在完善预算管理理念时，首先，应该是结合市场的发展状况，从而做出预算管理的相关资料；其次，企业再结合自身的实力和目标制定符合自身发展的理念，理念的确定需要与企业的管理体制相互衔接。
3．积极应用“滚动预算”“弹性预算”等先进的预算方法
企业应当积极创造条件，采取“滚动预算”的编制方法，将“滚动预算”作为年度预算的重要补充和修正。“滚动预算”符合人们的认识规律，有助于提高预算的准确性。实行“滚动预算”有助于支持企业各级管理人员提高决策水平。“滚动预算”能使各级管理人员对于从目前到未来12个月甚至更长远的期间内的生产经营活动，做出动态的和全盘的谋划，保持从动态中把握未来，保证企业的各项工作有条不紊地进行。
4．积极推进预算管理信息化
企业应当积极推动预算管理相关的计算机信息系统建设，提高预算管理工作的效率和标准化水平。企业可以将预算管理系统与会计核算系统、人力资源管理系统和资源规划系统等信息系统实现互联互通，满足多方面信息相互支撑、相互融合的需要求。充分利用预算管理系统的在线分析、在线监测、实时控制等功能，及时跟踪预算执行情况，不断调整修正生产经营活动，为企业经营决策提供有效支撑。
5．建立科学的预算跟踪评价体系
科学的预算跟踪体系的建立方法主要是通过科技的研发以及创新。预算执行过程中，应该准确无误的核算各个部门预算完成情况，与年初预算进行比照，据此对各部门的预算执行进行评价，形成闭环管理。
6．加强预算管理的执行力度
预算计划的制定需要结合企业的实际情况，预算管理工作具有一定的连贯性需要企业各个部门的贯彻和落实。因此就需要预算管理人员加强对预算计划的执行监控工作，并制定相关的责任制，一旦在相关部门不能得到有效的落实，就需要对相关的负责人进行处罚。
7．加强人才培养和技能、业务能力培训
企业预算管理人员招聘需要制定一个合理的人才准入门槛，确定企业的人才质量，并加强对在职预算管理人员的职业技能和业务能力的培训工作，从而提高管理人员的整体素质，并由管理人员带动企业全体，实现企业整体素质的提升，从而增加企业的竞争力，促进企业的健康发展。
六、案例
中国石油集团旳预算管理实践
中国石油集团是我国一家集油气勘探开发、炼油化工、油品销售、油气储运、石油贸易、工程技术服务和石油装备制造于一体的综合性能源公司。中国石油集团通过四个方面的做法，使预算控制成为强化集团管控的有力手段。
①资金预算编制建立在资金集中管理体制之上。
中国石油集团成立内部的财务公司，要求二级单位在财务公司开立结算账户；二级单位需要资金时，须经集团总部批准，如由集团总部拨付，需按承诺的净资产收益率增加利润考核指标。利润总额预算的确定依据集团公司的战略，参考但不“照抄”国务院国资委下达的与利润相关的考核指标。
②编制利润总额预算的考虑因素包括：
一是根据集团公司战略确定“年度化的利润目标”；
二是分析股东或国资委期望的净资产报酬率、石油行业净资产报酬率、投资增效、石油价格及其它因素对年度化利润目标的影响；
三是分别测算股份公司、国内技术服务公司、海外石油勘探开发公司、国际工程技术服务公司和参股公司的利润。
③通过会计集中核算来反映预算执行的进度和结果。
由于建立了会计集中核算机制，会计核算过程同时是预算执行进度和结果的计量过程，由此实现了预算的“同步实时反馈”。
④预算执行结果与其奖惩资源（主要是薪酬）紧密挂钩。
其挂钩思路为：
一是预算指标（包括预算绝对数据和根据预算数计算的数据）直接与奖惩资源挂钩，计算整个集团及其某个单位的奖金总额；
二是预算指标作为职工个人（包括领导和普通员工）的业绩考核指标之一，与个人奖惩资源挂钩，计算每个职工从总奖资源中获得的份额。
中国石油集团案例的两点启示：
①财务集中管理作为当前大型企业集团普遍采用的管理模式，它运用得好，可以为强化预算管理提供有利的契机，很好地推动预算管理。比如中国石油集团的资金集中管理、会计集中核算机制，由于具有一定的强制性，构成了其预算监控体系的重要组成部分，为预算系统的正常运转创造了条件。抓好了财务集中管理，再推进和强化预算管理就有了抓手，就容易取得水到渠成的效果。
②对于大型企业集团，实施严格控制的预算管理有着巨大的优势。比如中国石油集团，有着规范和正式化的管理程序；预算管理体系构建在业务流、资金流和信息流全面整合的基础上；能够建立起明晰、科学的基于预算的业绩评价制度，这些对于增进预算管理的效果十分重要。而这种高水平的规范化管理，在小企业不容易做到。因此，这种严格控制、实时跟踪的预算管理模式用在小企业
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糖饮料。只需限制自己每天喝一瓶即可，同时注意不要用其他高热量饮料来作补偿，如果汁或运动饮料等。 2、不对饮食计划实行标准化 当减重时，身体保持日常活动所需的热量就会相应减少，即：体重越轻，所需的热量就越少。所以，如果不注意在减重后对饮食摄取进行有效的规划，不仅减重成果会遭到破坏，即便本身体重较轻，也会因身体无法利用所有的热量，而使体内不断累积多余的热量，造成体重的增加。 如何避免;;每减掉10斤体重，就可以去一些热量控制的网站，将自己的新体重输入进相关程序，然后找出维持目前体重以及如果想要继续减重所需的热量摄取。另外，也要适时对自己的日常饮食结构进行调整，如纤维含量低的食物或含大量糖分的零食，用高纤的水果、蔬菜或全谷物食物替代，它们会帮助我们以更少的热量维持更长时间的饱腹感。 3、对运动的期望值过高 或许很多人都做过这样的事：吃这块巧克力没什么，我只要步行上半小时就可以消耗掉了。别忘了，比燃烧掉300卡热量的运动更简单的是不吃那块巧克力！她认为人们常常会高估在运动过程中所消耗的热量值。比如：对一个体重为150斤的女性来说，每天走1小时，可消耗约200卡热量，而这只相当于半块巧克力所含的热量。所以，花费1小时汗流浃背地运动，只因为轻而易举地吃了半块巧克
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学习体会 1月15日，我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种： 一、很难获得上司的信任。 二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。 三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。 四、留不住底下的人。 五、部门里的问题永远解决不完。 六、业绩太难突破了。 七、跟别的部门打交道太痛苦了。 八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。 就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个： 1、工作经验和能力欠缺。 2、缺乏沟通，不善于借助外力。 3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。 4、没有明确的目标，缺少职业规划。 学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。 1、多学习、多思考。在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈，公司的各位领导以及各车间的主要管理人员，他们都有丰富的经验和深厚的实践经历，我应该积极向他们求教，带着平时遇到的困难和问题，了解他们的解决思路，吸取他们的经验和教训，让自己少出错少走弯路。在此同时多利用业余时间学习理论知识，设备知识及工艺计算是我的弱项，现在网络这么发达，可以自己试着找些相关的资料加以学习，同时自己动手学着计算工艺参数等。更重要的一点是要走出去，向同类型开的比较好的企业学习，可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教，每弄清楚一点就是自己的收获，闭门造车最终只会成为井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到与优秀企业的差距。 2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型，有问题总是喜欢独立解决，怕麻烦他人，总是想着把问题解决再向领导汇报，怕给领导添麻烦，让领导认为自己能力不足，让下属笑话自己工作不力。这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。要学着借助外力帮助自己克服缺点，只有在于别人的交流中才能展示自己的优点，暴露出问题加以解决。 3、曾经有一段时期工作很累，主要表现在重点工作没抓住，非重点的也未圆满完成。总是在各种忙，却总是忙不出成绩，忙不出头绪，这样的状态持续了好久，甚至当前仍然如此。可能是当局者迷旁观者清，自己还并未完全意识到这种情况，当面对领导的批评指正时甚至不理解。所以自己下一步要学会分清主次，抓住关键，全盘思考，学会抓住问题的关键点，抽出主要精力，集中时间去完成。分清哪些属于日常性工作，哪些属于阶段性工作，哪些属于战略性工作，这些都要做到心中有数，而不是在其位却不知其情。 4、往往遇到一些问题，我们总要拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。
20180730如何突破业绩的瓶颈期
给客户一个“回头”的理由！ 营销世界里有一种说法，一个客户90%的利润在后端，第一次成交只是客户终身价值的10%而已。（寿险） .所以“回头客”一直是所有做生意的人都知道的理念，但是却不是所有人都把这件事情做好了。一些不重视“回头客”的人他们经常在与客户第一次成交时把复购、回头‘客户终身价值抛之脑后，追求及时的利益，导致客户再也不“回头”了，有的人会说，不回头就不回头，老子不在乎·····如果抱着这样的思维做生意，那么客户第一次成交之后的90%利润将与你无缘了。 不管你做的是几十万的小生意，还是几千万的大生意，你都必须在你的营销流程和商业模式中，都把“客户终身价值”设计进去，否则你总会感觉赚钱很累！当你能给客户一个回头的理由，那么生意自己找上门来。 01如何开发“回头客” 既然重复购买客户那么重要，我们该如何去开发这种类型的客户呢？分两步：第一步先要找到这种类型的客户；第二步推荐与其相关的应用。 其实，每个行业都会有这种类型的客户，尤其是那些生产标准产品的客户他们的设计或者工艺有高度的一致性，不会轻易变更，因此，他们所使用的供应商的产品也不会轻易改变。现在，很多客户的业务方向和内容都是公开的，所以找到这个客户群体并不难，关键是要要瞄准相关应用，让客户认可并使用你的产品，这才能开发成功。 02给客户“回头”的理由 以旧换新 以前我们总是喜欢用在销售的前端用以旧抽新的策略，主要是想引流消费。但很少有人把它用在消费行为的后端，其实用在后端，能更好的与头回客建立长久的联系。有了这
个策略后，即使用户购买后与你的联系不强，但是依然可以做到当他还想买这类产品时，想起来找你购买，这是非常神奇的，我们来看一个例子： 王丽是卖劳保鞋的，2016年她转型做淘宝，最初销量一般每天访客就几百个人，后来她对这个项目进行了全面的优化+详情页的重新定制，每个月有几十万的利润。她用以旧换新的策略来吸引回头客，这个策略现在对他的回头客价值非常大，具体怎么做的呢？回头客“优先”特权 人总是喜欢享受特权的，给客户一个独特的身份，这个身份又拥有相应的权利，给这个权利打造一个独特的环境，那么客户就会回头，而且是兴高采烈的回头，举例：有一家服装店，给客户分会员等级，然后高级别的会员，可以每季度享受一次新品上市前的Patty，这个聚会很有格调，有吃，有玩，有情调，总之是一种享受。 然后每个季度的新品在店里展示前的一晚上，他们就会办这个patty，会员享有优先购买权，并且有特别惊喜，不是高级会员就只能等第二天，而且很多衣服在第一天晚上就抢完了，或者断码一部分。所以高级会员就感觉自己的身份感很值得炫耀，每个季度回头的可能性就极大的提高了。 锁定消费策略 如果在客户第一次消费时，你就锁定客户持续消费的机会，那么客户不回头也不行。因为他已经在这里投入了金钱和时时间，而且只有在你这里才能享受到特定优惠，如何做到呢？比如：面包店：充值12元，送6张2元的抵扣劵，12元仍然可以使用；酸奶屋：充值18元，送一小箱酸奶，18元仍然可以使用；修车厂：充值1000元，送30次免费洗车，1000元可以定制保养使用等等。 这些方法都是很有诱惑力的，一次锁定客户的多次消费，客户没有不回头的理由了，因为他还有钱没有消费。
树立“三个观念”突破企业安全生产瓶颈(标准版)
When the lives of employees or national property are endangered, production activities are stopped to rectify and eliminate dangerous factors. （安全管理） 单位：___________________ 姓名：___________________ 日期：___________________ 树立“三个观念”突破企业安全 生产瓶颈(标准版)
树立“三个观念”突破企业安全生产瓶颈(标 准版) 导语：生产有了安全保障，才能持续、稳定发展。生产活动中事故层出不穷，生产势必陷于混乱、甚至瘫痪状态。当生产与安全发生矛盾、危及职工生命或国家财产时，生产活动停下来整治、消除危险因素以后，生产形势会变得更好。"安全第一" 的提法，决非把安全摆到生产之上;忽视安全自然是一种错误。 据统计98%的事故是由于人的原因引起的。在人为因素中，安全意识薄弱占到了90%多，安全技术水平低下所占比例不到10%。由此说明，员工安全意识差，必将酿成安全事故。安全意识越来越成为制约企业安全生产的瓶颈。广义的安全意识，包括有关安全的意愿、意识、知识等。提升员工安全意识，必须牢固树立以下几种观念： 一是要树立安全知识胜于安全设施的观念。安全知识通俗地讲，就是面对危险的时候知道如何去做。它包括安全规程、安全制度、安全常识和经验。据调查，在企业近一半的员工在火灾发生时不懂得如何逃生自救，一半多的人甚至不认识消防安全标志。以上这些，都是安全知识不具备的体现。 近年来企业陆续加大了对安全生产的投入，具备了基本安全设施。因此，我们应把安全生产工作注意力放在安全知识的储备上，用安全知识武装员工的头脑，在紧急时刻采取相应的紧急措施，这要比设备
成绩提高不上去,教你突破瓶颈期
有的同学最近很苦恼，觉得自己最近很努力学习，但是这次考试成绩依旧没有提升，甚至还有些小退步。开学已经一个半月，最初的那股子学习劲头似乎也被消磨殆尽，所以就来求助非常教育。相信不少同学也有类似的问题，下面物理君就给大家分析一下，帮大家走出复习困境。 1 其实是“瓶颈效应”在作怪 许多高三学生在复习过程中会遇到维斯这种情况，出现一段时间学习成绩和复习效率停滞不前，甚至学过的知识也会感觉模糊，这种现象在心理学称为“瓶颈效应”。 就好像在马路上突然有人叫你的名字，你想回应，但对方的名字在舌尖上却怎么也说不出来，只能用“你好，你好”来敷衍，好不尴尬。如果“瓶颈”得到克服，从“就在舌尖上”转为“完全说出来了”，问题获得解决，创造就会趋于成功。有的时候，听任“瓶颈效应”起作用，时间一长，心理上松懈并产生一种惰性，那就可能会使全部努力前功尽弃。 维斯的苦恼正说明了他是一个不断要求自己进步的人，也体现出他自己本身的努力。那为什么努力了，还是收获了了，甚至像维斯一样还有些退步呢？一般来说，这样的结果一方面是被恐惧高考的焦虑情 绪所影响，另一方面还是无法适应高三枯燥的复习。 2 杆子握太紧反而会打偏 有些学生遇到类似的情况，背负上太多的压力，心里就越是紧张，越想多花些工夫。然而盲目专注于题海，导致题做得多，时间花得多，效率却上不去。 学习有时候跟打桌球一样，你把杆子握得太紧了反而会打偏。要学会给自己适当减压，适当“偷懒”一下。学会张弛有度，该学习的时候学习，该休息的时候休息。电视可以看，运动坚持做，自己的一些 兴趣爱好也可以继续。 3 保持清醒紧跟老师节奏 高三的复习单调，多数学生产生过厌倦的情绪甚至产生惰性心理。 现在高三学生正处于第一轮复习，面对这个“慢热期”，学生要让自己尽早地进入复习状态。一方面要集中精力完成当前的学习，不要把时间浪费在追忆过去的懊悔上。另一方面不要把期望值放得过高，量力而行，立足现实。 高三学生的心理压力多半是因为自己底气不足，所以盘点自己的知识掌握程度很重要，上课一定要跟着老师“走”，调整心态，不仓促地对待自己的每一次错误。要养成收集错题的习惯，并充分利用错题库，重在查漏补缺。
如何突破自己的工作瓶颈1
如何突破自己的工作瓶颈 解决自己工作中的八大瓶颈------（中层主管） 瓶颈1： 很难获得上司的信任——你没有机会负责项目，当然也就不会被单位重用。 **主管总认为我没有能力/我在主管面前常犯错/主管不太愿意给我机会/单位里总有人坐得比我好 解读 ①主管总认为我没有能力—— 以为你常跟他说你不知道或你不会，而且你弄砸过一两个任务。 建议你：自己先要有表现点/主管询问任务事情，不要没有想法，尤其是让他伤脑筋的事/项目出了状况，就立马做个分析报告和补救措施。 ②我在主管面前常犯错—— 因为你常重复主管提醒过你的错误，而且犯的都是低级错误。 建议你：跟工作有关的低级错误自己要一再检查/让主管知道你正用什么方法改正/请同事帮助你防错。 ③主管不太愿意给我机会—— 因为他不相信你会做好，何况你弄砸了他要倒霉。 建议你：主动要求主管让你先试一个小项目/着手以前先拟个行动计划给他看/过程中要每个阶段向他汇报一次/请其他有能力的同事协助你。 ④单位里总有人坐得比我好—— ⑤因为人与人的竞争是良性循环或恶性循环的，同时还夹带着“先入为主” 的成见。 我建议你：注意自己的长处与短处/观察别人的相对优势在主要的工作能力上要加紧学习，突出表现。 瓶颈2： 老板的亲属、朋友、同学哪得罪的起——我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子/总经理的同学（别的部门）告了我一状/我不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣/老板娘打电话来查账，怎么办？ 解读 ①我没办法指挥我的副手，他是老板的侄子—— 因为每一位老板的亲属都认为他是“自己人”，是真正的管理者。 建议你：把组织系统和岗位职责跟老板说清楚/也跟当事人说清楚/尽量不依赖“难以指挥的家族成员”（培养自己的人手） ②总经理的同学（别的部门）告了我一状—— 以为说闲话代表自己有用，是老板的耳目，替老板主动侦查。 建议你：做任何事都要尽量透明/有争议的措施应该先向老板报备/为人要圆融通达，不要自以为是。 ③不敢告诉董事长，他儿子（我们采购总监）拿回扣—— 因为你怕告不好，自己先完蛋，或者你不想惹是生非。 建议你：如果是你直管的事，你不应该沉默/向老板汇报要有实证/千万不要到
树立“三个观念”突破企业安全生产瓶颈(2020新版)
( 安全管理 ) 单位：_________________________ 姓名：_________________________ 日期：_________________________ 精品文档 / Word文档 / 文字可改 树立“三个观念”突破企业安全生产瓶颈(2020新版) Safety management is an important part of production management. Safety and production are in the implementation process
树立“三个观念”突破企业安全生产瓶颈 (2020新版) 据统计98%的事故是由于人的原因引起的。在人为因素中，安全意识薄弱占到了90%多，安全技术水平低下所占比例不到10%。由此说明，员工安全意识差，必将酿成安全事故。安全意识越来越成为制约企业安全生产的瓶颈。广义的安全意识，包括有关安全的意愿、意识、知识等。提升员工安全意识，必须牢固树立以下几种观念：一是要树立安全知识胜于安全设施的观念。安全知识通俗地讲，就是面对危险的时候知道如何去做。它包括安全规程、安全制度、安全常识和经验。据调查，在企业近一半的员工在火灾发生时不懂得如何逃生自救，一半多的人甚至不认识消防安全标志。以上这些，都是安全知识不具备的体现。 近年来企业陆续加大了对安全生产的投入，具备了基本安全设
施。因此，我们应把安全生产工作注意力放在安全知识的储备上，用安全知识武装员工的头脑，在紧急时刻采取相应的紧急措施，这要比设备的安全性能更为重要。 二是要树立安全意识强于安全知识的观念。如前所述，事故人为因素中安全意识薄弱占到了90%多。而大多数企业安全培训时，将90%的精力用在占10%比重的安全技术水平上，只有不到10%的精力用在占90%比重的安全意识上。90%和10%的倒挂说明什么?说明我们的安全培训工作，陷入了一种重视安全知识而忽视安全意识的误区。 世上没有绝对的安全，关键在于你思想意识当中对安全是怎样认识的，包括你的安全价值观和安全警惕性。没有安全知识，员工就会稀里糊涂受伤害;没有安全意识，事故就会不请自来。安全知识重要，安全意识更重要。当员工有了安全意识，就会主动地学习安全知识，就会有真正意义上的安全保障。 三是要树立安全意愿优于安全意识的观念。安全意愿是指员工履行安全生产职责，实现安全绩效的意志和愿望。安全意识往往停留在思想上，而安全意愿不仅仅是在思想上，同时还在情感上主动
如何突破英语学习的瓶颈期
如何突破英语学习的瓶颈期 很多同学在学习英语的时候都会遇到瓶颈期，这让人学习的时候非常的痛苦。什么是瓶颈期呢？所谓瓶颈期，就是我们学习到了中间的一个阶段，在这个阶段里取得进步不是很明显，很难取得大的进展。瓶颈阶段，并不是意味着我们没有任何的收获，真正的收获只有在你修改完整了你的草稿，当一个更加清晰真实的画面出现在白纸上时，你才意识到自己进步了如此之多。但是，这种感觉不到进步的挫败感，便是我们取得进步的最大阻力，也是让很多人放弃的罪魁祸首。既然如此，我们为什么不想些办法来解决这个问题呢？ 寻找学习的乐趣。
通常到了英语学习的瓶颈期，学习中就很难看到自己的学习成果，因此心情会相当的低落，因此我们可以找一些学习的乐趣，来转移这份苦闷的心情。之前的学习我们会有很大的动力是因为我们去的成果很明显，心里就会有很大的成就感，这种成就感就是学习的乐趣。可是在这个瓶颈期里，我们很难再获得这种明显的进步，应该要怎么找到这种成就感呢？其实我们可以找一些小的方面的成就感，例如，攻破一个小小的语法点，掌握几句有用的口语对话，这些都是可以帮助我们获得成就感，虽然这些成绩感很小，只要坚持下去学习，以后就会取得大的进展。 调整心态，学会放松。 其实很多时候，学会调整自己的心态，学会放松也是一种可以帮你度过瓶颈期的方法。当我们遇到瓶颈期的时候，心情一定是非常的苦恼的，到了这个时候一定不要自暴自弃，也不要跟自己太较劲，也可以用一些娱乐点方式来继续学习英语，像看美剧，英文电影，听听英文歌这些都是让你的心情愉悦，帮助你暗示忘却那些学习的苦恼，瓶颈期只是一个暂时的难关，付出了努力一定可以突破的。 学习的时候多思考 其实之所以有这种瓶颈期的存在是因为学习难度在慢慢的提升，所以在这个阶段学习英语，我们需要更多的注重思考，对于一些疑难问题的思考，然后慢慢的解决，如果遇到不懂的也可以请教他人，不
40岁瓶颈期：如何突破中年危机,才能让余生更精彩
40岁瓶颈期：如何突破中年危机，才能让余生更精彩 展开全文 三十而立，四十不惑，是指三十岁就应该有明确的人生目标和发展方向，到了四十岁就没有疑惑和焦虑，但是在职场中，无论是初出茅庐的新人还是职场历练很久的老人，身处竞争激烈的环境中总会遇到各种各样的危机，而40岁恰恰是职场瓶颈高发期，或许有人认为40岁的人有丰富的工作经验，较强的工作能力，但是40岁已经进入职业瓶颈期，进入中年危机，似乎这个社会留给40岁人的空间也已经越来越小。 【1】不学习，迟早会被淘汰 在我的身边有这样一群人，他们在跨越40岁时为自己储备
了很多的丰富资源，别人在下班喝酒、打游戏时，他们却一直在学习，提升自己的专业能力，在别人眼中来说40岁可能非常可怕，但是对这些人来说却云淡风轻，还有一群人贪图稳定，不学习，整天在工作上混日子，最后淘汰的就是这类人，在日本一位83岁高龄的日本老太都会自学编程，何况自己是40岁，一定要不甘于现状，勇于行动，把人生掌握在自己的手中。 【2】40岁要学会权衡利弊 每件事都有好有坏，40岁的人在职场中也并不一定是坏事，这些人比起那些刚刚进入职场的人更能知道问题和看透本质，所以思考问题也会更加通透，到了40岁的人生阶段，他们更懂得权衡利弊，不会轻易辞职，他们知道如何用自己的优势存储一定的人脉和金钱，而这一点是年轻人不具备的。 【3】40岁“生死线”这样应对 随着时代的发展，很多时候我们跟不上这样的节奏也是很正常的，如何应对40岁“生死线”非常的关键，当面临40岁到来之前，要积极的开拓不同的收入渠道，但是在开展副业之前，要把本职工作干到位，不断的学习，至少精通一个专业技能，这样可以保证你饿不死，不要有坐井观天的思想，多
突破项目管理的瓶颈
《突破项目管理的瓶颈——关键链》系统整理 一、问题：虽然在项目中加入了大量的安全时间，但项目还是会延期。 1）先来观察一下我们身边的项目，一般来说，都存在以下问题：（1）成本超出预算 （2）时间超出期限 （3）项目的规模或设计内容被牺牲。 2）在项目失败时，正式的解释都说是其他人的错，比如天气，供应商，环境等（事业环境因素）。 但是项目经理给出的原因往往是： （1）公司高层制定不切实际的日程 （2）公司因成本而选择不可靠的供应商 （3）组建项目团队太晚 项目经理下属提出的原因： （1）过分依赖进展报告，事后才发现所报材料不正确。 （2）监管不足 （3）项目成员频繁的被调派去处理各种突破事故。 （4）太多无谓的“协调会议”阻碍项目的进展。 所有问题都有一个共同点，就是它们都是其他人的错，我们听见的都是相互攻击。员工的地位越低，矛头越是指向公司内部，而不是外部。 有一点可以肯定，就是我们不应该忽视底层经理的申诉。如果他们说的是对的，那就是说，大部分错误就出自公司内部。换言之，公司内部应该可以把项目管理的更加妥善。当然我们也不能忽视公司高层的意见。他们提出的问题都是一些不确定问题，一些在项目开始时难以预料的东西。不确定因素是所有项目的典型特征。 结论：在所有项目中，不确定因素就是大部分问题的主要根源，所以人们为此增加了很多安全时间作为保障。 二、问题：项目的安全时间是怎么进入估算中的呢？ 1、预估时间是根据以往的惨痛经历来制定的。 每个领班都会说如果万事俱备，那么准时完成它负责的部分并不困难，虽然他们不会用概率表达，但大概也有8，9成以上的机会完成。但是同时他们都会强调：他们的答案是基于两个假设： 1）他们不被其他人连累而导致延误。 2）同一时间没有太多工作要他们分心。 2、涉及管理层越多，完工时间预估会越长，因为每层都会加紧各自的安全因素。每当任务有多个步骤组成，而步骤由不同的人负责时，项目负责人便会要求每人做出各自完工时间预估，加起来以后，他也会加上自己的安全时间。即：如果一个人预估自己的任务为5天，下一任务也需5天，项目负责人会说项目总需13天。即：5+5=13。 3、预料到高层会削减整体完工时间，各自预先加大安全事件。 如果公司高层一半都会在要求削减项目所需时间，比如两成，那么大家就会一开
时代光华管理课堂“突破人才培养瓶颈Elearning应用研讨会”自评及测试题
时代光华管理课堂“突破人才培养瓶颈- E-learning应用研讨会”自评及测试题1.培训后，人才常流失，减少企业损失的最佳办法是（正确：C） 错误 ? A .减少培训 ? B .建立赔偿制度 ? C .利用培训加强知识管理 2.转训是指 正确 ? A .请外部讲师的内部培训 ? B .用光盘进行得培训 ? C .用外部课程结合内部经验创建实用的内部课程 3.下面哪些观点是正确的（正确B） 错误 ? A .人才流动是可以避免的，只要有好激励制度 ? B .人才流动不可避免，培训可以解决人才流失对公司的损失 ? C .人才流动不可避免，培训工作要慎重开展，避免损失 4.为什么E-learning用ASP租赁方式是未来趋势 正确
? A .培训效果好，有培训管理 ? B .培训实施方便 ? C .低成本、快速实施、保证服务 5.企业有统一学习平台的意义（正确：B） 错误 ? A .可以降低培训成本 ? B .可以提高绩效，塑造良好文化 ? C .可以调动员工学习积极性 单选题 正确 1.你觉得在公司里哪两类培训是最重要的 1. A 技能培训、时间管理培训 2. B 时间管理培训、沟通技能培训 3. C 绩效管理培训、态度培训 4. D 技能培训、态度培训 正确 2.一个从事服务业的企业，你觉得培训最容易不被重视的是哪个阶层 1. A 高级管理层 2. B 中级管理层
3. C 服务人员 正确 3.培训后，人才常流失，减少企业损失的最佳办法是 1. A 减少培训 2. B 建立赔偿制度 3. C 利用培训加强知识管理 正确 4.一个企业发展过程，最关键就是 1. A 产品创新生产过程 2. B 市场发展的过程 3. C 人才复制的过程 正确 5.转训是指 1. A 请外部讲师的内部培训 2. B 用光盘进行得培训 3. C 用外部课程结合内部经验创建实用的内部课程 正确 6.你认为提高培训效果的第一关键因素是 1. A 培训主管在培训前 2. B 讲师在培训中 3. C 学员在培训后
突破项目管理的瓶颈
《突破项目管理的瓶颈——关键链》系统整理一、问题：虽然在项目中加入了大量的安全时间，但项目还是会延期。1）先来观察一下我们身边的项目，一般来说，都存在以下问题：（1）成本超出预算 （2）时间超出期限 （3）项目的规模或设计内容被牺牲。 2）在项目失败时，正式的解释都说是其他人的错，比如天气，供应商，环境等（事业环境因素）。 但是项目经理给出的原因往往是： （1）公司高层制定不切实际的日程 （2）公司因成本而选择不可靠的供应商 （3）组建项目团队太晚 项目经理下属提出的原因： （1）过分依赖进展报告，事后才发现所报材料不正确。 （2）监管不足 （3）项目成员频繁的被调派去处理各种突破事故。 （4）太多无谓的“协调会议”阻碍项目的进展。 所有问题都有一个共同点，就是它们都是其他人的错，我们听见的都是相互攻击。员工的地位越低，矛头越是指向公司内部，而不是外部。 有一点可以肯定，就是我们不应该忽视底层经理的申诉。如果他们说的是对的，那就是说，大部分错误就出自公司内部。换言之，公
司内部应该可以把项目管理的更加妥善。当然我们也不能忽视公司高层的意见。他们提出的问题都是一些不确定问题，一些在项目开始时难以预料的东西。不确定因素是所有项目的典型特征。 结论：在所有项目中，不确定因素就是大部分问题的主要根源，所以人们为此增加了很多安全时间作为保障。 二、问题：项目的安全时间是怎么进入估算中的呢？ 1、预估时间是根据以往的惨痛经历来制定的。 每个领班都会说如果万事俱备，那么准时完成它负责的部分并不困难，虽然他们不会用概率表达，但大概也有8，9成以上的机会完成。但是同时他们都会强调：他们的答案是基于两个假设： 1）他们不被其他人连累而导致延误。 2）同一时间没有太多工作要他们分心。 2、涉及管理层越多，完工时间预估会越长，因为每层都会加紧各自的安全因素。 每当任务有多个步骤组成，而步骤由不同的人负责时，项目负责人便会要求每人做出各自完工时间预估，加起来以后，他也会加上自己的安全时间。即：如果一个人预估自己的任务为5天，下一任务也需5天，项目负责人会说项目总需13天。即：5+5=13。 3、预料到高层会削减整体完工时间，各自预先加大安全事件。 如果公司高层一半都会在要求削减项目所需时间，比如两成，那么大家就会一开始便把预估时间加大两成半。 三、将以上的安全时间通通加起来，安全时间必然占项目预估完成时
如何突破业绩的瓶颈期精选文档
如何突破业绩的瓶颈期 精选文档 TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-
给客户一个“回头”的理由！ 营销世界里有一种说法，一个客户90%的利润在后端，第一次成交只是客户终身价值的10%而已。（寿险） .所以“回头客”一直是所有做生意的人都知道的理念，但是却不是所有人都把这件事情做好了。一些不重视“回头客”的人他们经常在与客户第一次成交时把复购、回头‘客户终身价值抛之脑后，追求及时的利益，导致客户再也不“回头”了，有的人会说，不回头就不回头，老子不在乎·····如果抱着这样的思维做生意，那么客户第一次成交之后的90%利润将与你无缘了。 不管你做的是几十万的小生意，还是几千万的大生意，你都必须在你的营销流程和商业模式中，都把“客户终身价值”设计进去，否则你总会感觉赚钱很累！当你能给客户一个回头的理由，那么生意自己找上门来。 01如何开发“回头客” 既然重复购买客户那么重要，我们该如何去开发这种类型的客户呢？分两步：第一步先要找到这种类型的客户；第二步推荐与其相关的应用。 其实，每个行业都会有这种类型的客户，尤其是那些生产标准产品的客户他们的设计或者工艺有高度的一致性，不会轻易变更，因此，他们所使用的供应商的产品也不会轻易改变。现在，很多客户的业务方向和内容都是公开的，所以找到这个客户群体并不难，关键是要要瞄准相关应用，让客户认可并使用你的产品，这才能开发成功。02给客户“回头”的理由 以旧换新 以前我们总是喜欢用在销售的前端用以旧抽新的策略，主要是想引流消费。但很少有人把它用在消费行为的后端，其实用在后端，能更好的与头回客建立长久的联系。有
突破人才培养瓶颈
心之所向，所向披靡 突破人才培养瓶颈 ----如何高效低成本开展全员培训 第一讲突破人才培养瓶颈（上） 1、前言 2、企业需要什么样的人才 用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。形成的四个象限代表四类人。 第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。 第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。现在有一种说法，把总裁定义为“总要裁人”的人。所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。 第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。 第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。
减肥瓶颈期三周突破
减肥瓶颈期三周突破 遇到减肥瓶颈期，如果只是单单的靠少吃或者是增加运动量，其实都是很难见效的。因为前期的减肥过程已经将体重下降到了某个区域极限，所以想要再继续瘦很难。这也是导致大多数人减肥不能坚持到最后的主要原因。在减肥瓶颈期先少吃，通过食用低卡饮食甩掉身体内多余的水分，重塑减肥信心与决心。然后再用适当的运动方式以及适中的运动量有效歼灭脂肪。搭配之前的饮食改变，就能很好的促进身体的新陈代谢，使体重下降突破上一个区域极限，顺利进入到一个新的区域，使身体能再次快速且均匀的往下瘦。 第一周 检视一下你之前减肥的饮食，每日摄入热量是在1300卡以上还是在1300卡以下。 每日摄入热量在1300卡以上 每日摄入热量在1300卡以上，维持身体正常代谢消耗的热量外，还有多余热量储存下来，经过一段时间减肥的效果就会越来越不明显。 这时你应该这样做：将每日摄入的热量降到1300卡，并维持一周，那么体重就会在这一周慢慢开始下降。 每日摄入热量在1300卡以下 每日摄入热量在1300卡以下，经过一段时间的减肥，身体会慢慢适应，同时代谢水平也会慢慢降低，由此就达不到减肥的目的。 这时你应该这样做：将每日摄入的热量升高到1300卡，同样维持一周，那么体重就会因为代谢水平恢复正常，体重慢慢降低。 第一周 早餐：奶味燕麦1碗(将燕麦1包倒入热牛奶250-300ml中，泡2-3分钟即可食用。) 午餐：主食1份(如半碗米饭)+鱼/肉1份(根据个人喜好可以一天食用蒸鱼，一天食用瘦肉或鸡胸肉等菜品)+蔬菜1份(推荐清炒的绿叶蔬菜或水煮的绿叶蔬菜为佳。)
晚餐：主食1分(如1碗糙米粥或小米粥或菜叶粥或白粥)+豆/蛋类(根据个人喜好可以，一天食用豆芽或豆腐一类，一天食用番茄炒蛋、紫菜蛋花汤等菜品)+蔬菜1份(推荐清炒的绿叶蔬菜或水煮的绿叶蔬菜为佳。) 温馨提示：在上午10点左右或下午3点左右，如果感觉饿了可以食用水果1份哦，如苹果、梨子等热量不高的水果。 第二周 在原来每日运动量的基础上增加40分钟的有氧运动。同时，饮食的摄入从1300卡增加到1400卡。但是，如果增加了运动量，你没有感觉到饿，也可以不用额外增加100卡点心或小零食。 运动 增加的40分钟有氧运动，可以根据个人需求进行选择： 1着重减体重的MM推荐练习慢跑; 2着重修身的MM推荐练习瑜伽; 3着重瘦腰腹的MM推荐用保鲜膜包裹腰腹部转呼啦圈或做扭腰运动; 4着重瘦腿的MM推荐用保鲜膜包裹腿部爬楼梯或做空中骑自行车。 运动练习时间：40分钟。 饮食 在第一周的饮食基础上增加100卡热量摄入，这100卡主要是针对增加运动量后感觉饥饿的MM设计，可以吃一些低卡的小零食或食物。 低卡小零食推荐：原味爆米花、果冻、QQ糖、杏仁等。(量不能多，多了就摄入超标啦!) 米粥类加餐推荐：莲子粥、银耳汤、绿豆粥、薏仁粥以及全麦面包等。(一般粥类就1碗即可，全面面包1-2片为佳。) 突破瓶颈期第三周
《如何突破自己的工作瓶颈》学习心得
《如何突破自己的工作瓶 颈》学习心得 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
学习体会 1月15日，我有幸和公司其他部门领导一起参加了由名仕领袖学院院长余世维博士主讲的《如何突破自己的工作瓶颈》课程，通过听课学习我发现了自己工作中存在的问题，受益非浅。余博士在课程中讲到我们可能遇到的工作瓶颈有以下几种： 一、很难获得上司的信任。 二、老板的亲属、朋友、同学哪得罪得起。 三、手下有事情、有困难，好像不太来找我。 四、留不住底下的人。 五、部门里的问题永远解决不完。 六、业绩太难突破了。 七、跟别的部门打交道太痛苦了。 八、在这个单位，我的生涯似乎走到了尽头。 就我自己而言，我认为目前我在工作中的瓶颈问题主要是以下四个： 1、工作经验和能力欠缺。 2、缺乏沟通，不善于借助外力。 3、每天忙于琐事，缺少有说服力的成绩。 4、没有明确的目标，缺少职业规划。 学习完课程后，我仔细思考总结，针对自己工作中遇到的问题，我认为自己该从以下几个方面着手去解决。 1、多学习、多思考。在我身边有很多从事合成氨生产多年的前辈，公司的各位领导以及各车间的主要管理人员，他们都有丰富的经验和深厚的实践经历，我应该积极向他们求教，带着平时遇到的困难和问题，了解他们的解决思路，吸取他们的经验和教训，让自己少出错少走弯路。在此同时多利用业余时间学习理论知识，设备知识及工艺计算是我的弱项，现在网络这么发达，可以自己试着找些相关的资料加以学习，同时自己动手学着计算工艺参数等。更重要的一点是要走出去，向同类型开的比较好的企业学习，可以全面学习也可以带着某一个工段的问题专门求教，每弄清楚一点就是自己的收获，闭门造车最终只会成为井底之蛙，走出去才能看到自己的不足，看到与优秀企业的差距。 2、我缺乏沟通主要表现在于自己属于闷头单干型，有问题总是喜欢独立解决，怕麻烦他人，总是想着把问题解决再向领导汇报，怕给领导添麻烦，让领导认为自己能力不足，让下属笑话自己工作不力。这种情况今后自己要不得，自己不懂干不好只要尽力了就不要遮遮掩掩，不怕自己能力不足就怕自己认识不到自己的不足。要学着借助外力帮助自己克服缺点，只有在于别人的交流中才能展示自己的优点，暴露出问题加以解决。 3、曾经有一段时期工作很累，主要表现在重点工作没抓住，非重点的也未圆满完成。总是在各种忙，却总是忙不出成绩，忙不出头绪，这样的状态持续了好久，甚至当前仍然如此。可能是当局者迷旁观者清，自己还并未完全意识到这种情况，当面对领导的批评指正时甚至不理解。所以自己下一步要学会分清主次，抓住关键，全盘思考，学会抓住问题的关键点，抽出主要精力，集中时间去完成。分清哪些属于日常性工作，哪些属于阶段性工作，哪些属于战略性工作，这些都要做到心中有数，而不是在其位却不知其情。 4、往往遇到一些问题，我们总要拖着不去做，或者没做之前就认为这事自己做不了。很多事情，往往不是因为难，而是我们不敢去做，不敢尝试，遇到问题往往会说出这样和那样的困难和不可行，而不是先去试着解决问题，尽力想办法，所有的问题都是因为我们不敢做才显得很难。跨出那一步就有希望成功，不敢去尝试连一点希望都没有！我认为今后不管遇到任何问题或者发现生产中的薄弱环节，自己要尝试着去做，不能因为怕犯错就视而无睹拖拖拉拉。 5、从事化工生产的工作总是很平淡枯燥，每天都会出现各种各样的新问题等待解决。成功的人往往耐得住寂寞，在那些枯燥乏味的工作中，寻找快乐，他们都是善于自我控制的人，可以让时间听从自己的安排。我想对于自己平时不愿意又不得不去做的事情，应该改变策
突破项目精细化和企业集约化管理瓶颈
突破项目精细化和企业集约化管理瓶颈 ——基于BIM的建企管理之道 杨宝明上海鲁班企业管理咨询有限公司首席顾问 如何突破项目精细化和企业集约化管理瓶颈，基于BIM思想带来解决问题的新方法、新思路，对于建筑业和其他企业的转型升级与创新发展极具意义。 问题的提出 改革开放三十年，中国建筑业取得了很大的发展，但不可否认也存在着较大的问题。对于建筑企业，必须认真思考以下三个问题： 我们的项目利润为什么一直低下？我所指都是内部的提升空间，是否已经没有空间了。 项目经济承包制为什么一直是行业的主要模式？我认为项目承包制，是当前管理能力、人才资源、资金资源制约条件下的一种最有效率的组织方式和生产方式。但是它不是先进的生产力的代表，中国建筑业成熟的阶段、真正的发展最高阶段，应该是项目精细化、企业集约化的管理。即项目应该是直营的，总部的管控能力应该是越来越强，项目部小前端大后台，这才应该是最先进生产力的代表。 我们的转型升级为什么进展缓慢？转型升级至少谈了三个五年计划，但如果从真正的行业现状的考察来看，我认为企业的行业的转型升级没有实质性的启动。 不是我们不努力，不是我们不够聪明，我们建筑业的人一定是最聪明的，能力最强的。但是这个行业生产本质是最难的一个行业。建筑产品单一性的生产，超高的复杂度，但我们的设计，现在还停留在二维的状态；我们不可能像制造业一样大批量的生产；我们的工地是流动的，我们的团队是临时组建的，我们的工艺是变化的，哪怕是只造6层楼，各个地形不一样，企业不一样，组织方式就不一样。 建筑行业的生产方式难度远比其他行业要高，如果真正要把成本管理理清楚，项目部和企业总部需要一个项目的成本，从头到尾按照3大维度8算对比，时间维度、空间维度、工序维度。工序维度又包含三个小的维度：投标清单工序BBS、企业定额工序EBS、施工进度工序WBS。建企项目和企业总部都要有实时分析3大维度8算对比的能力，且8算的数据包含量、价格、造价，且数据的粒度要达到构件级，这
企业绩效考核动员大会讲话稿
竭诚为您提供优质文档/双击可除企业绩效考核动员大会讲话稿 篇一：公司工作总结及动员大会讲话发言稿 公司工作总结及动员大会讲话发言稿 各位同仁：上午好！ 今天上午我们欢聚一堂，隆重召开公司20XX年半年度工作总结大会，在此，我谨代表公司董事会向在上半年工作中付出艰辛努力、取得卓越成绩的部门、门店及个人表示衷心的感谢和崇高的敬意！同志们辛苦了！ 20XX年上半年是公司多事之秋，由于公司高管工作调整变动频繁，一度给公司经营管理带来被动，目标达成情况离年初制定的目标计划也有一点点距离，最近又由于政策性的行业大整顿也对公司盈利情况带来了较大的影响，企业旧的盈利模式遇到了瓶颈。尽管前进的路上出现了很多障碍，但我们xx人仍逆市奋进、积极拼搏、勇于竞争，在上半年取得了很大的成绩。同时很多新形势下出现的新问题新模式需要大家一起来总结来探讨，有句话说得好：大发展就会有大困难，小发展要面临小困难，只有不发展才不会有困难，我
们要做区域性的行业领头羊，xx人坚决拒绝没有激情没有挑战的生活，我们追求生命的精彩，要用智慧和行动克服前进路上的一切障碍，乘风破浪胜利地到达成功的彼岸，所以今天这个半年度总结会很及时很重要，是一个反思总结和谋划未来的大会，希望大家在会后全力学习和贯彻落实会议精神，带领团队全面完成年初制订的目标任务。 一、上半年小结 首先，我借此机会，就上半年工作的成绩与不足做个简单的小结。 1、刚才几位老总对公司上半年运营情况都做了详细的 汇报，这里不再重复，只和大家分享几组简单的数据。 A、直营门店全年任务及达成 前年同期我们在为月销售突破**万而努力，去年同期我们的月销售才刚刚突破** 万，今年比去年同期将近增长50%，比前年同期翻了一番，这就是一个很大的成绩，说明公司的经营规模在不断地扩大，大家的努力看得见成绩。 我们再来看一组数据： b、1-6月亏损门店情况 其中一区、洪西、湘江北尚店因为开业前期费用比较大，而现在经营状况良好未纳入亏损门店，实际亏损了34000元，其他亏损的16家门店前5个月就亏掉了公司净利润297000
突破人才培养瓶颈
突破人才培养瓶颈 ----如何高效低成本开展全员培训 ELN应用研讨会 倪合明 第一讲突破人才培养瓶颈（上） 1、前言 2、企业需要什么样的人才 用数学坐标来描述人才，横坐标为工作态度，纵坐标为工作能力。形成的四个象限代表四类人。 第一象限的人既有工作态度、又有工作能力，所以这就是企业真正需要的人。把这四个象限人重新定义一下，我们把第一个象限叫“人财”，是财富的财，因为这个象限的人能真正给企业带来财富。 第三象限叫“人裁”，是裁员的裁，这样的人既没有能力、又没有态度，所以他在企业不是我们讲的人力资源，而是企业的负债，这样的人企业一定要果断、及时地把它裁掉。现在有一种说法，把总裁定义为“总要裁人”的人。所以作为一个总裁，如果不能及时把没用的人裁掉，他也就不是一个合格的总裁。 第四象限叫“人材”，材料的材，看到这个字，我们就想到森林里面的木材，是可塑之材。这类人有好的工作态度，我们只需要给他提供很多技能方面的培训，他就能很快地成为我们要的第一象限的人，能给企业带来财富的人。 第二象限叫“人才”，我们为什么把它定义为大家通常说的“人才”？因为企业不断到人才市场去招聘，想招一些真正有能力的人回来，但是招回去以后我们发现他们并没有给企业带来财富。往往在应聘的时候，这类人可能口口声声地说：“我进入企业一定会努力工作的”，但是到了企业以后，很多的人其实并没有很努力地去工作。我曾经碰到一个年轻人，他在上海到处找工作，终于有一天，他找到了一份做外贸工作，进入企业一周后，我碰到他我说：“工作怎么样？”他说：“还可以，主要负责帮企业找生产厂家。”但他拿到单子以后，并没有很努力去做，他说：“现在不用太着急，在三个月的试用期内，我完成这些任务是没有提成的，也就是说，三个月后，如果有很多产品都找到了合适的厂家，到时候才会有奖励”。于是我对比了一下，在他没找到工作的时候，他是那么的焦虑，一旦找到工作，可能由于单位的制度等等不如他意，他就变得并不那么努力了。所以，第二项限就是指那些在应聘时展示了自己的经历、学历、能力，但工作态度不一定好的人。