自考培训与开发完整复习资料

第一章：现代培训与开发导论

一、填空题。

1、现代人力资源的内容“新3p”，即人力资源规划、人员胜任能力、员工参与。

2、老“3p”是指岗位分析、绩效考核、薪酬支付。

3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调战略目标下的规划和“以人为本。”

4、智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。

5、根据现代人力资源管理体系，培训与开发、新员工导向、员工职业发展三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。

6、网络培训是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。

7、麦克里兰70年代提出了胜任能力素质冰山模型，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。

8、所谓3C指＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿＿。

9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“以学员为中心”。

10、“＿＿＿＿”成为现代人力资源管理的核心内容。

11、正确的方案、正确的实施是实施企业领导胜任力开发的重要保证。

12、智力资本实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。

13、团队学习是学习型组织的一个重要标志。（现代培训）

14、全天候、全身心、全武艺、全方位是对现代培训师的终极要求。

15、胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。

16、胜任力模型成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。

二、名词解释

1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。

2、学习型组织：是美国学者彼得?圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。

3、胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。

三、简答

2、1911年，泰勒在《科学管理》一书中，把管理的基本原理归纳为哪五个方面？

作业标准化、培训与甄选、奖惩与晋升淘汰、管理人员与操作人员的合作与均分责任、管理的政策性

3、现代培训的发展趋势：

a、培训组织多样化（培训组织的多样性包括：企业大学进一步发展；产学合作；培训职能部分外包）；

b、培训以胜任力为导向；

c、从战略高度进行领导力的开发；

d、以学习型组织为导向的持续学习和JIT培训；培训的技术支持手段更加先进；

e、培训内容注重国际化与本土化的结合。

4、学习型组织的五个要素：建立共同的愿景、团队学习；改变心智模式；自我超越；系统思考。

四、论述

（一）、现代培训与传统培训的区别？

1、现代培训更关注企业的战略目标和长远发展，以企业战略规划、人力资源规划为依据制定的培训与开发计划把培训目标语公司的长远目标、战略、愿景紧密地联系在一起，加以系统思考。

2、现代培训已经不是对于单个个人的独立的培训。虽然每个人都有特定的岗位，但是解决复杂问题需要合作与团队精神，组织目标的达成更需要每个员工的合作与协调。

3、现代培训更注重激发员工的学习动机，强调员工有自我发展的主观能动性与获得新知识、新技能的极大积极性。

4、现代培训更关注人的生理与心理特点，强调以人为本，不仅要似培训这一需要学习者花费体力、脑力、时间的任务更为有限，而且要把培训演绎成学习者喜闻乐见、感到身心愉悦的一种活动，乃至一种享受，一种公司对员工贡献的回报与激励措施。

5、现代培训已大大突破了岗位技能的范围，更注重提高人的胜任能力，对于高科技企业老子说，这一点特别具有挑战性。

（二）、现代人力资源与传统企业的“劳动力资源”或“行政人员”的根本不同的特点？

1、不同于传统企业以规范为基本要求来考核员工，二是以写作精神与对公司的贡献来要求员工

2、不同于传统企业以上级命令的培训来要求员工，而是以企业与环境氛围来影响员工，使员工具有强烈的自我成长、自我完善的愿望和提高综合素质的自我表现意识。

3、不同于传统企业“专业分工”“一吹定终身”的职业定位模式，二是面对市场快速变化的3C环境—顾客、竞争、组合，在设计员工职业生涯和发展前景的同时，更关注人力资源的动机性，既及时更新培训的内容以使高科技企业的管理人员、科技人员适应高科技企业跳跃式发展的特点，又加大人力资源培训的投入力度以适应高科技、高知识层面人力资源的流动性特点，因此，现代培训对人力资源管理部门，特别是培训经理提出了更

（三）、现代培训对人力资源管理部门的要求：

1、现代培训面临着巨大的挑战。首先是来自组织内部的挑战。由于国有企业在改制过程中员工的构成会发生变动，老员工中富有工作经验的骨干急需提高综合素质，加强业务能力、管理能力、而很多新干部刚刚从一般员工的岗位转到领导岗位上，对如何当主管、当领导、当经理往往既没有充分的思想准备又缺乏经验。因此，负责培训的人力资源管理部门只有十分仔细地分析组织的现状，才能有针对性地进行培训。

2、现代培训还面临来自组织外部激烈竞争的市场形势的挑战。企业为了提高绩效，应对现实的竞争对手与潜在的，必须更新知识、跟上科技进步的时代节奏，所以人力资源管理部门要“懂行”，即熟悉并了解与本企业、本行业有关部门的市场的信息和竞争对手的状况，以便有针对性地开展持续培训。

（四）、现代培训对培训师的要求：

1、讲解或口头表达能力。能准确、清晰地表达自己讲课的内容，重点突出，逻辑性强，思路清晰。

2、沟通与交流能力。善于与人打交道，机智地适应各种问题，理解别人的表达与思路，并善于理出别人讲话的脉络，使自己充分地与对方交流。

3、问题的发现与解决能力。善于发现员工在学习中遇到的问题，并提出解决问题的思路和建议。

4、创新能力。培训师不仅能经常地创新思维、不落俗套地设计培训课程、设计独特的培训方式，并能激发学员的创造能力。

5、计算机与多媒体应用能力和信息处理能力。熟练地应用计算机与多媒体，以提高培训效率。

本章名人提出的理论：

1、最早提出人力资源管理的大师：泰勒

2、创立了“人力关系学说”：梅奥

3、提出了X理论、Y理论，使人力资源这种具有巨大潜力的，不同于一般实物资源的实质从原来X理论的阴影下解脱出来：麦格雷戈。

4、提出“胜任力”理论与模型：麦克里兰

5、学习型组织：彼得·圣吉

6、提出胜任力的概念并建立了胜任力素质冰山模型：戴维·麦克里兰（他把行为、知识技能等可见的特征视为冰山的可见部分，动机、价值等潜在的深层次特征视为冰山下的不可显见的特质。）

7、提出胜任力的定义：理查德·博亚特兹。

8、为怎样发展胜任力模型以实现组织目标提出了指导：莱尔和西涅·斯潘塞

9、把员工胜任力模型与企业的核心竞争力，未来的发展和组织竞争力紧密联系在一起…参照物与基本标准：CK普拉哈拉德、加里·哈梅尔、戴维·乌尔里克。

第二章战略性培训与开发

1、博亚特兹开始明确地把胜任力的概念与企业的特定位置、工作的性质和优秀的业绩表现紧密地结合起来，从而使＿＿＿＿＿成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。

2、波特将企业战略分为领先战略、差异化战略和集中化战略三种。

3、＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，这是推动企业战略的重要支持。

4、＿＿＿＿＿＿＿＿成为企业发展的决定性因素，＿＿＿＿＿则是战略管理实施的重要保证。

5、丹尼尔·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。

6、战略性员工培训模型有三个阶段，宏观组织阶段、微观组织阶段、实施反馈和评价阶段。

7、温特兰德借助4P即产品、地点、促销和价格来说明如何决定战略性培训的内容。

8、战略性培训与开发的系统性还体现在应将＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿、＿＿＿＿＿的培训需要结合起来考虑。

9、正确的方案和正确的实施是企业领导胜任力开发的重要保证。

10、“自省性”反思以自我学习、自我提升、自我完善为特征。

11、卡次认为管理人员应当具备三项技能即技术技能、人事技能、概念技能。

12、畅销全书《执行》一书的作者之一的波西尼，提出“领导、人员、流程”是执行力的三大要素。

13、DC的学习形式主要是内隐学习、发展暗示、结构性对话等，配以情景模拟、角色扮演、文件筐分析等教学方式。

14、自我提升意识是领导力开发的内在动因，是进行自我发展的基础，是开发领导力的核心。

15、与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致。

16、企业的首席执行官的积极参与是构建高素质领导团队的核心要素。

17、有针对性地开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。

18、领导力开发是企业战略性人力资源管理的重要内容。

二、名词解释

1、战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。

2、战略性员工培训模型：丹尼乐·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。

3、评价中心（AC）方法：70年代以来美国国家训练实验室为代表的机构的主要方法，主要围绕概念技能、技术技能、人及技能三项技能的开发与培训开展，但是对高层次管理者的领导力开发培训关注不多。

4、发展中心（DC）方法：基于人本主义的范式，强调个体自我提高和改变的能力，以及通过反馈调整个体行为以及个体与组织目标，在提高领导胜任力方面的研究和应用引起了越来越多的关注。

5、内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料

三、简答

（一）、战略性人力资源管理的特点

1、明确意识到外部环境的影响；

2、明确意识到外部劳动力市场的竞争和动态变化；

3、注重长期发展；

4、考虑多种可选方案；

5、整合其他资源和部门。

（二）、差异化战略下的培训重点

加强培训；为员工创新提供支持；给员工更大的自主权。

（三）、成本领先战略对员工的行为要求

要求有包括稳定的工作行为，对某一项工作短期而高度关注，员工可以进行基本的自主管理和独立工作，在高度重视产量的同时对质量给予适度的关注，强调结果，保证工作的低风险。

（四）集中化战略对员工的行为要求。

实施此类战略的企业要求员工具有相对稳定的行为方式，能长期几种精力做好一项工作，员工之间有适当协作和相互依赖的工作关系，在注重产量的同时对质量给予高度的重视，高度关注产品的制作和运送过程，保证各个环节的低风险，更重要的是促使员工树立视质量为生命的工作价值观。

（五）、战略性员工培训模型

丹尼尔·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，微观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。在宏观组织阶段，组织战略被整合在培训过程中，战略计划发生在组织集团、业务、只能和运作的所有层面，而培训也需要在这四个层面上与组织战略紧密结合。在微观组织阶段，组织从不同岗位的工作如何支持组织战略角度出发制定员工的培训项目，更注重人物分析。一旦培训内容确定，就进入实施、反馈和评估阶段了。

（六）、实施战略性培训与开发的要点

1、与组织战略的联结和整合；

2、具有前瞻性和主动性；

3、战略性培训与开发是一个系统过程；

4、整合组织中的各种资源；

5、战略性培训与开发是持续不断的学习过程。

（七）、总部培训与开发经理的主要任务是什么

总部培训与开发经理的主要任务是根据组织的战略目标确定整个集团公司的培训制定、培训目标和培训重点，并承担一些涉及整个集团公司发展的培训与开发项目，如后备计划开发项目等。

（八）、DC方法的作用

对于个体来说，DC方法意味着通过形成一种激发领导者内隐特征（包括自我意识）的模拟情景，使参与者有

通过人际接触、交流、碰撞，产生新的认识和体验，进而达到对领导胜任里的认识和开发的目的；

对组织来说，DC方法是指通过基于评价中心的方法发现个体的优势和不足，促进个体能力发展和组织绩效提升。

（九）、什么是领导力的开发？

领导力是一种具有一定内部结构、受程序驱动、由受过专门训练的培训师组织的一种领导力提升过程，有企业战略性人力资源管理的重要内容，通过评估受训学员的价值观和动机、设定可观测目标、制定行为提高计划以及用有效手段和技术持续帮助受训者发展领导力等环节，使领导者切实发现自己的不足，从而通过DC方法的培训与实践互动两个课堂使领导力得以发展与提升。

（十）、要胜任工作，培训与开发专业人员应具备哪些胜任力？

专业知识：心理学，教育学，人力资源管理知识，企业文化，价值观和战略目标，人力资源法规、政策，组织所在行业的知识和产品，服务知识

专业技能：工作分析技能，员工能力分析，问卷设计，教授基本课程（新员工培训、基本管理技能等），辅导咨询，评估反馈，培训资源的获取和评估，项目管理，协调能力。

其他胜任力：团队合作，沟通协调，企业意识，整合能力。

四、论述

（一）、影响培训与开发的组织因素是什么？

1、组织战略：战略性人力资源管理的一个特点是与组织的整体战略整合在一起，并在人力资源管理的各个方面体系残出这种关联性。

2、组织结构：在一些组织中，采取的是比较集中或集权式的管理，在这种情况下，培训是公司总部统一制定和设计的；在另外一些组织中，采取的分权式的管理，总部下属的分公司和分支机构可以根据自己的发展需要自行制定培训目标和计划、培训内容和实施方式；还有组织的做法介于两者之间。

3、技术因素：不同行业受技术的影响是不尽相同的。由于技术含量的增加使得工作岗位的饿可替代性变小，有些技术变化特别快的行业会发现很难从外部人才市场找到符合它们要求的人员，只有通过对现在人员进行吃寻不断的培训才能确保组织中有足够的适合人员承担合适的工作。另外，组织所提供的产品和服务的种类和复杂性也会影响到培训与开发系统。

4、对培训与开发的态度：不同的组织对待培训与开发的态度是不同的。有些组织持有比较积极的态度，把培训与开发当成组织的一种必备品，并且认为能够从培训与开发项目获益。另外一些组织更加侧重于能通过照片甄选找到有经验的员工，而不太重视投资于培训。

（二）、采取与公司战略相匹配的培训战略

公司战略可分为成本领先战略、差异化战略、集中化战略三种。

突出强调在人力资源取得、使用、调整等环节的有效性、低成本性和较小的不确定性，企业并不鼓励创造性与创新性，对员工的培训投入较少，因而人力资源的吸引测策略应该是与成本领先战略较为匹配的一种人力资源策略。

2、当企业采用差异化战略时，主要要是争取在产品或服务等方面比竞争者有更好的独到之处，从而取得市场优势。因此，此类企业的一般特性是具有较强的营销能力，强调产品的设计和基本研究，企业以产品的品质优异而著称，与其相匹配的人力资源策略应突出体现创新性和弹性，所以投资策略是采用差异化战略的企业较为理想的人力资源策略。

3、当企业采用集中化策略是，其战略特征是结合了成本领先战略和差异化战略，因而与其相匹配的人力资源策略也将是上述人力资源策略的综合。

（三）、不同公司战略的人员要求及相应的人力资源管理战略重点是什么？

1、差异化战略下的人力资源管理战略。差异化战略要求员工以创新的方式工作，这意味着员工必须对自己和其他人所掌握的不泰娘歌技能进行重新组合，从而创造出新的技能组合。因此这一战略下的人力资源战略的重点在于提高员工技能和留住高技能的员工。提高员工主要通过培训来实现，保留人才则需要多种人力资源管理活动的支持，包括薪酬管理、晋升制度的建立，福利计划的完善、职业培训、适当的工作指导等。

2、成本领先战略下的人力资源管理战略。成本领先战略要求人们以更经济的方式工作，其主要目的是通过降低每个员工单位的产出成本来提高产量。所以在这种战略下人力资源管理战略的重点在于使员工对企业的战略目标产生高度认同感，认识到成本压缩对他们的意义，对能够节省成本行为给予激励，使他们感到自己所节省的成本对企业生存的重要性，与企业同甘共苦。

3、集中化战略下的人力资源管理战略。集中化战略要求人们以更严谨的读工作，目标是以质量取胜。因此这种培训战略需要更注意质量控制和工作监督，促使员工掌握所需技术，并且能够理解工作中严格控制的意义，从而乐于接受工作控制，严防出现行为的不确定和随意性。

（四）、提升领导力的战略意义及领导力开发培训的作用

意义：当前企业不仅要应付更为激烈的市场竞争，而且要直面国际油价大幅波动、金融危机四伏、劳动力成本上升、国际化人才紧缺、多元文化冲突等严峻形势，企业的高层领导者以及他领导的高层管理团队需要以更高的立足点，更有远见的视野来把握企业的发展方向，同时必须通过各种途径来提升自己和开发团队成员的领导力。

作用：领导力的培训与开发不是让高层管理者仅仅获取新的知识或掌握新的管理技能，二是要从整体素质，特别是心理素质与创新思维上提升其能力。领导力的提升与执行力的提升不是矛盾的，而是相辅相成的，这是战略性人力资源管理中最重要的内容。

（五）、一般来说，在设计一个培训者的项目时会考虑什么？

以达成。

2、培训与开发人员要了解成年人学习的特点。成年学员在培训过程中，往往希望能有互动，更喜欢结合自己的工作实际提出挑战性的问题，也希望通过培训能切实提高自己的工作技能。了解这些，可以在今后的培训过程更好地激励培训学员。另外，培训与开发人员要掌握基本的学习原理，这些对于保证培训与开发项目的有效性来说非常必要的。

3、培训与开发人员要学会有效地惊醒沟通。这涉及演讲技能、倾听技能、观察技能和反馈技能。在培训培训者的项目中，培训与开发人员要参与其中，通过实际练习来掌握这些技能。

4、培训与开发人员要学会对整个培训过程进行计划。

5、培训与开发人员要学习选择有效的培训手段。由于培训的内容不同，故应该有针对性地选择适当的培训方法和手段。

6、培训与开发人员要知道如何有效应对不同的培训学员。学员之间存在着个体差异，要注意到这一点，并且因材施教。

第三章培训中的基本学习原理

一、填空题

1、学习的成果可分为五类：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。

2、美国心理学家约翰引入“行为主义”这一名词，并对内省技术技术进行了深入研究。

3、过程化学习能力，或者说“学习怎么做”，考虑的是人类实施一种行为的能力。

4、分辨学习能力考虑的是人所具有的知识。。

5、斯金纳的操作条件反射理论是根据他的“斯金纳箱”经典实验提出来的。

6、惩罚或回报是行为调整的基础，心理学家认为回报比惩罚对改变行为更有效。

7、瑞士心理学家皮亚杰创立的关于儿童发展的学派被人们称为一组赔率组合日内瓦学派。

8、同化是认知结构数量的扩充，即图示扩充；顺应则是认知结构性质的改变，即图式改变。

9、维果斯基创立的“文化历史发展理论”强调了认知过程中学习者所处社会文化历史背景的作用。

10、自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。

11、一个人的自我效能可以通过口头说服、逻辑证明、对他人进行观察、对过去绩效的回顾来提高。

12、培训室座位布置的不同设计主要有圆形座位、马蹄形座位、教室型座位、剧场型座位、扇形座位。

13、知识学习又称为认识能力学习，类似于言语信息的学习。

14、＿＿＿＿＿＿又称为肌肉型或精神性运动技能学习，类似于智利技能与运动技能的学习。

15、＿＿＿＿＿＿又称为情感性学习，与人的价值观和利益相联系。

16、心理学家阿特金森的动机理论告诉我们：成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，一是力求成功，二

17、美国组织行为学教授戴维·库伯构建一个检验式学习模型—体验学习圈。

18、美国组织行为学教授戴维·库伯认为有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践。

19、建构主义教学思想提倡的学习方法是在教师指导下以学习者为主体的学习。

20、“教”是旨在学习者创造适合学习的外部条件和环境，其作用是产生“学习”。

21、为了实现学习效果的迁移，在教学中应注重学习的理论运用。

22、在学员积极参与、互动式的学习方式中，学员通常需要经历接触期、反应期、交战期、归纳期和行动期五个阶段。

二、名词解释

1、学习：从能力角度而言，学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化；从行为角度而言，学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。

2、强化物：斯金纳认为任何刺激只要增加了反应的概率，就是强化物。强化物可分为两种：一种是正强化物，是指跟随在一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物；另一种是负强化物，指从某一情境中北排除是，由此加强某一操作性反应的概率的刺激物。

3、同化：指把外部环境中的有信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构（也称“图式”）中，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。同化是认知结构数量的扩充即图示扩充。

4、顺应：指外部环境发生变化，而原有结构无法同化新环境的信息时所引起的儿童认知结构发生重组与改造的过程，即个别的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。顺应则是认知结构性质的改变，即图式改变。

5、协商：协商即交流、讨论。协商有“自我协商”（也叫“内部协商”）与“相互协商”（也叫与“社会协商”）两种，自我协商是指学习小组内部相互之间的讨论与辩论。

6、自我效能：是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发在1982年提出的，用以解释在特殊情境下动机产生的原因。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。

7、体验式学习，又称“发现式学习”、“经验学习”、“行为学习”或“互动学习”，先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。

8、行为学习：是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式。

9、学习高原现象：在培训中，学员的学习效果并不是呈不断递增的直线形状，而是呈曲线状。在培训学习的初期，学员会阴掌握并运用新的知识与技能表现出明显进步，但随之而来的一段时间常常是学员的表现停滞不前，

10、学习效果的迁移：意指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。

三、简答

（一）、引起了人类行为变化的经历体验

引起了人类行为的变化的经历体验可以被划分为源于人自身（内在）的和源于环境（外在）的两种。人类内部的学习经历体验是人们已掌握的知识，属于言语信息的学习成果；人类外部的过程化学习经历体验，包括智力技能、运动技能、态度和认知策略，是人们对知识的获得过程。

（二）、与培训相关的、有代表性的学习理论。

1、行为主义学习理论；

2、认知主体…；3建构主义、社会、期望、成人、动机与归因。

（三）、哈佛大学心理学家斯金纳认为可以为一个人的行为分类？

斯金纳认为，一个人的行为可分为两类：一类是应答性行为，另一类是操作性行为。应答性行为是由已知的刺激引起的反应，这是与生俱来的，属于不学就会的本能行为；操作性行为则没有已知的刺激，必须进过学习获得，是后天得到的。

（四）认知主体学派关于学习的主要观点包括哪些方面？

1、在研究可观察行为的同时，也研究思维过程；

2、行为是由认知思维过程决定的；

3、我们学习认知结构及达到目标的方式；

4、问题的解决涉及一个人的洞察力和理解力。

（五）、教师对协作学习过程进行引导的方法包括什么：

1、提出适当的问题已引起学习者的思考和讨论；

2、在讨论中设法把问题一步步引向深入以加深学习者对所学内容的理解；

3、启发、有道学习者自己去发现规律，自己去纠正和补充错误或片面的认识。

（六）、根据社会学习理论，如何学习新的技能或行为？

1、直接获得使用某种行为或技能的成果；

2、观察别人的行为及行为成果的过程。

（七）、期望理论认为一个人的行为基于哪些因素？

期望理论认为一个人的行为基于三个因素：行为预期、实现手段和效价。

认为能做好一件事与实际的执行结果之间的关系称为预期。期望理论认为执行特定的行为与特定成果或奖赏之间存在关联，这被称作实现手段。效价是一个人对一种成果的评价。

（八）、马尔科姆·诺尔斯所建立的成人学习理论模型的假设是什么？

1、成人需要知道他们为什么要学习；

3、成人可为学习带来更多的与工作有关的经验；

4、成人是带着一定的问题去参与学习的；

5、成人受到内部和外部的激励而学习。

（九）、戈特的16条成人学习原理

1、成人是通过干来学习的；

2、运用实例；

3、成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；

4、在非正式的环境氛围中进行培训；

5、增加多样性；

6、消除恐惧心理；

7、做一个推动学习的错紧着；

8、明确学习目标；

9、反复实践、孰能生气奥；

10、引导启发式的学习；

11、给予信息反馈；

12、循序渐进，交叉训练；

13、培训活动应紧扣学习目标；

14、良好的初始印象能吸引学习的注意力；

15、要有激情；

16、重复学习，加深记忆。

（十）、良好的培训场地应符合哪些主要条件？

1、交通方便；

2、安静、独立不受干扰；

3、为学习提供足够大的空间，学员可以自由移动，可以清楚地看到其他学员、培训师和培训中使用的其它设施。（十一）、学习促进者的主要职责

1、保持中立；

2、促使学员履行学习的主要目的；

3、识别学员参加学习的主要；

4、达成对于其学习效果的认同；

5、强化学习的基本原则；

7、指导学员群体实现学习目标；

8、鼓励全体学员；

9、引导学员高效学习的激情；

10、成为评判者；

11、帮助学员明确学习目标；

12、讲解、演绎和答疑解惑。

（十二）、体验式学习的理论依据：

1、教育家杜威提出的“干中学”；

2、新行为主义心理学家斯金纳提出的“刺激——反应”理论；

3、美国心理学家桑代克提出“尝试—纠错”理论；

4、德国心理学家科勒等人提出的“顿悟”理论；

5、美国社会心理学家班杜拉提出的“社会学习”理论；

6、皮亚杰等人提出的“认知结构”理论；

7、人本主义心理学家罗杰斯提出的“群体学习”理论；

（十三）、体验式培训的主要形式：户外拓展训练、行为学习、沙盘模拟、教练。

（十四）、管理专业学习的明显特征

1、极其重视交互性的参与式学习，这是由管理的科学性和艺术性特征决定的。

2、极其重视合作学习。管理工作与沟通密不可分，管理教育与合作学习也密不可分；

3、极其重视理论与实践的紧密结合。

（十五）、为何说体验式培训的兴趣有其必然性

源于体验式学习理论的体验式培训，通过将建构主体教学思想具体化，弥补了传统教学模式的缺陷和不足；同时，无论是在学习管理知识、体会管理类艺术方面，还是在培养团队精神、促进个人全面发展方面，它都是一种有效的学习方式。所以说，在当今个人注重学习和发展、组织注重团队修炼的时代，体验式培训的兴趣有其必然性。

四、论述题

（一）、在操作条件反射理论的基础上，行为学家提出了哪些手段进行行为矫正？

1、行为学家在条件反射理论的基础上研究了行为矫正的具体方法和措施，提出了正强化、负强化和惩罚等手段。

2、正强化是指在预期行为发生后予以奖励和表彰的反应。在这种刺激作用下，个体感到对自己有利，能满足他的需要，从而增加行为的强度（频率）。

3、负强化是指在预期行为发生后消除令人不愉快或烦恼的因素或环境的反应。在这种刺激作用下，个体也感到

4、惩罚是指在预期行为发生后给予行为个体不喜欢的东西或取消行为个体喜欢的东西的反应。在这种刺激作用下，个体感到不愉快或对自己不利，从而降低行为的强度（频率）。

（二）、建构主义学习理论的基本内容

1、关于学习的含义：

建构主义认为，知识不是通过教师等讲授者传授得到的，而是学习者在一定的情境即社会文化背景下，借助他人（包括教师和学习伙伴）的帮助，利用必要的学习资料，通过意义构建的方式获得的。

2、关于学习的方法

建构主义提倡在教师的指导下的、以学习为中心的学习，也就是说，既强调学习者的认知主体作用，又不忽视教师的指导作用，教师是意义建构的帮助者、促进者，而不是知识的传授者与灌输着。学习者是信息加工的主题、意义的主动建构者，而不是外部刺激的被动接受者和被灌输的对象。

3、教师要成为学习者建构意义的帮助者

教师要在教学或培训过程中从以下几个方面发挥指导作用：

（1）、激发学习者的学习兴趣，帮助学习者形成学习动机；

（2）、通过创设符合教学内容要求的情境和提示新旧知识之间联系的线索，帮助学习者建构当前所学知识的意义；

（3）、为了使意义建构更有效，教师应在可能的条件下组织协作学习，并对协作学习过程进行引导使之朝有利于建构的方向发展。

（三）、建构主义理论中学习环境中的四大要素。

1、情境：学习环境中的情境必有有利于学习者对所学内容的意义建构，这就对教学或培训设计提出了新的要求。教学或培训不仅要考虑教学目标分析，还要考虑有利于学习者建构意义的情境的创设问题，并把情境创设看做教学或培训设计最重要的内容之一。

2、协作：协作发生在学习过程的始终。协作对学习资料的搜集与分析、假设的提出与验证、学习成果的评价直至意义的最终建构均有重要作用。

3、会话：会话是协作过程中不可或缺的环节。学习小组成员之间必须通过会话商讨如何完成规定的学习任务的计划；此外，协作学习过程也是会话过程，在此过程中，每个学习者的思维成果为整个学习群体所共享。

4、意义建构：这是整个学习过程的最终目标。所要建构的意义是指事物的性质、规律以及事物之间的内在联系。在学习过程中帮助学习者建构意义就是要帮助学习者对当前学习内容所反映的事物的性质、规律以及该事物与其他事物之间的内在联系达到较深刻的理解。

（四）、学习者要成为意义的主动建构者，就要在学习过程中国从哪些方面发挥主体作用？

1、用探索法、发现法去建构知识的意义；

加以验证；

3、要把当前学习内容所反映的事物尽量与自己已经知道的事物相联系，并对这种联系加以认真地考虑。（五）、一个人的自我效能可通过什么方法来提高？

1、口头说服：口头说服指通过鼓励性语言使别人相信他们能胜任学习。

2、逻辑证明：逻辑证明论证新任务和已完成任务之间的联系，当员工遇到困难时，培训者和管理者可以提醒他们曾成功地学会了类似的东西。

3、示范：示范指让那些已掌握了学习陈国的员工向受训者展示自己的绩效，这样就可以使员工增强信心，受到同事成功的鼓舞。

4、绩效回顾：绩效回顾指让员工建立一个成功绩效的档案。管理者将员工安置到他们可能获得成功的岗位上并提供适当的培训，员工就知道他们应该做些什么，怎么去做。

（六）、体验式培训与传统教学模式的区别。

1、传统教学模式基于行为主义思想，体验式培训基于建构主义教学思想；

2、传统教学强调学习过去的知识，体验式培训强调即时的感受；

3、传统教学讲究记忆，体验式培训讲究学习主体的领悟和体会；

4、传统教学以接受程式化的知识为导向，体验式培训以分享总结经验、解决问题为导向；

5、传统教学注重知识、技能，体验式培训注重观念、态度；

6、传统教学以教师为中心，培训师发挥指导作用；

7、传统教育强调在课堂中学知识、体验式培训强调在具体的学习情境中通过体验来学习。

（七）、如何克服学习高原现象？

克服学习高原现象需要双方的共同努力，一方是培训方，包括培训组织、设计者和培训师，另一方是学员自身。前者设计培训目标的确定、培训计划的设计、培训活动的安排和培训师的选择等。学员主要从掌握学习方式的角度来考虑克服学习高原现象。在学习过程中，要不断地探索和掌握适合自己的学识方式，使自己更好地适应新的环境。

第四章培训需求分析

一、填空题

1、培训需求分析是培训活动过程中的重要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。

2、组织资源分析包括对组织的资金、资源、人力等资源的分析。

3、培训对象一般有三种：担任某一职务的组织成员、以后将担任某一特定职务的组织成员、以后将担任某一特定职务的非组织成员。

4、在对公司员工的知识结构进行分析时，一般从文化教育、职业教育培训、专项短期培训三个方面进行。

析。

6、针对某个企业的培训需求设计的问卷一般包括引导语、感谢语、个人和部门或公司基本信息、培训内容、培训方式、培训时间等。

7、运用观察技巧地第一步是明确所需信息，然后确定观察对象。

8、确定关键事件的原则是：工作过程中发生的对组织目标有重大影响的特定事件。

9、培训的最终目的是改进工作绩效，较少消除实际绩效与期望绩效之间的差距。

10、职位概述为胜任力识别和分配提供了基础。

11、个人概描提供了员工胜任力的记录。

12、通过任务和技能分析确定培训需求的方法是对培训需求经验预计法的进一步发展。

13、通过缺口分析，我们可以知道需要进行多少培训。

二、名词解释

1、访谈法：通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取需求信息。

2、问题调查法：以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。

3、观察法：通过到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，获取信息数据。

4、关键事件法：关键事件法语我们通常所说的整理记录发相思，用以考察生产过程和企业活动情况以发现i安在的培训需求。关键事件是指那些对组织目标起关键性积极或消极作用的时间。

5、专项测评法：专项测评是一种高度专门化的问卷调查法，可通过深层面的调查，提供具体而较系统的信息数据。

6、职位描述：将所有需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，这是履行一个具体工作职责所要求的专业能力，通过职位要求的绩效水平，确定所需的相关胜任能力。

7、个人描述：依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体的绩效水平。结合有关数据资料，依据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求。

三、简答题

1、组织分析的主要内容：

组织目标、组织资源、组织特征、组织所处的环境：新市场、新业务、新产品及新法规。

2、组织特征分析得主要内容

组织特征分析主要是对组织的系统结构、文化、信息传播情况的了解。

（1）、组织结构特征是指组织的输入、运作、输出、次级系统互动以及与外界环境间的交流特征。

（2）、文化特征是指组织的软硬设施、规章制度、组织经营运作的方式、组织成员行为和价值观。

（3）、信息传播特征是指组织部门和成员收集、分析和传递信息的分工与运作形式方式。

（1）、工作的复杂程度；（2）、工作的饱和程度；（3）、工作内容和形式的变化；

另外，培训需求的分析还可根据工作分析的不同目的进行。

4、一般工作分析与特殊工作分析

依据不同的分析目的，工作分析通常可分为一般工作分析和特殊工作分析两种。一般工作分析的主要目的是使所有人都能很快了解一项工作的性质、范围与内容，并作为进一步分析的基础。而特殊工作分析是以工作清单中的第一工作单元为基础，针对各单元详细分析并记录其工作细节、标准和所需的知识技能。

5、培训需求分析主要针对什么进行分析

员工的知识、员工的专业（专长）、员工的年龄结构、员工的个性、员工的能力分析。

6、进行专业结构分析时应解答什么问题

（1）、有多少员工在从事与自己专业对口或不对口的工作；

（2）、有多少员工在从事自己喜欢或不喜欢的工作；

（3）、有多少员工认为自己有必要调换岗位并认为这样会有更大的能力发挥余地。

7、传统的培训需求分析方法？

访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法、经验与预计法。

8、编写调查问卷的步骤

（1）、列出希望了解事项的清单；

（2）、一份问卷可以由封闭式问题和开放式问题组成，两者应视情况各占一定的比例；

（3）、对问卷进行编辑，并最终成文；

（4）、请他人检查问卷，并加以评价；

（5）、在小范围对问卷进行模拟测试，并对结果进行评估；

（6）、对问卷进行必要的修改；

（7）实施调查。

9、运用观察法时应注意什么？

（1）、观察者必须对要进行观察的员工所进行的工作有深刻的了解，明确其行为标准；

（2）、进行现场观察不能干扰工作者的常常工作，应注意隐蔽；

（3）、观察法的使用范围有限，一般使用于已被直接观察和了解的工作，不适用于技术要求高的复杂性工作。

10、进行关键性事件分析时应注意什么？

进行关键事件分析时应注意以下两个方面：

（1）、制定保存重大事件记录的指导原则并建立记录媒体；

（2）、对记录进行定期的分析，明确员工在能力或知识方面的缺陷，以确定培训需求。

（1）、把同行企业或相似企业已出现的安全问题或其他问题作为本企业培训需求分析得参考对象，防患于未然，为防止同类问题的发生，可据此确定本企业的培训目标；

（2）、每次招收新员工，都要进行上岗导向培训；

（3）、新设备或新程序的引进；

（4）、提升和晋升；

（5）、组织重组和变革。

12、新兴的培训需求分析方法

基于胜任力的培训需求分析法、任务和技能分析、缺口分析。

13、培训分析的优点。

培训需求分析更精确、有助于培训有效性的评估、可使拥有能力的人得到证实认可。

14、进行任务和技能分析得主要步骤。

（1）、确认一项职务或工艺；

（2）、把职务（或工艺）分解成若干项主要任务；

（3）、把每个任务分解成若干项子任务；

（4）、确定所有的任务和子任务，在工作表格上用正确的属于将它们列出来，每个任务单列一项，并列出子任务；

（5）、确定完成每项任务和子任务；

（6）、确定对哪些任务和技能需要进行员工培训。

15、培训活动计划过程的注意事项

:培训活动除了应具有系统性外，它的成功依赖于其它因素，归纳起来有以下几点：

（1）、注意投入与效益产出的分析；

（2）、寻求获得高级管理层对培训的支持；

（3）、直线管理层对培训计划制定的参与；

除了上述三点意外，建立培训部门在组织中的地位与信用度，对于培训活动被认同也具有一定的意义。

四、论述题

1、培训需求分析的意义

培训需求分析是培训活动过程中的首要环节，它要回答为什么要培训以及培训要达到什么效果的问题。因此，它是确立培训目标、设计培训方案、实施培训计划和评估培训效果的基础。只有通过培训需求分析，才能确定期望达到的效果，也才能依此判断是否达到了培训目标、培训是否有效以及培训投资是否有价值。因此，在计划培训活动时，正确进行培训需求分析是十分重要的。

培训需求分析是一个复杂的系统，它涉及人员、工作、组织及组织所处的环境。组织、工作、人员三个层面的培训需求分析构成该系统的主体部分。

（1）、组织层面的培训需求分析。培训需求的组织分析依据组织目标、结构、内部文化、政策、绩效及未来发展等因素分析和找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确定培训是不是解决这类问题与问题产生的根源，以确定培训是哪个部门、哪些业务需要实施培训，哪些人员需要加强培训或储备培训。

（2）、工作层面的培训需求分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，找出差距，确定培训需求，弥补不足。

（3）、人员层面的培训需求分析。人员分析时从培训对象的角度分析培训的需求，通过人员分析确定哪些人需要培训以及需要何种培训。人员分析一般需要对照工作绩效标准，分析员工目前绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象及培训内容和培训后需达到的效果。

3、问卷调查法的优势与不足

优势：灵活的形式和广泛的应用面、多样的提问方式、自主性、成本较低、便于总结和报告。

不足：缺少个性发挥的空间、缺乏科学的问卷内容设计和明确地说明、深度不够、返回率可能较低。

4、培训目标的类别。

（1）、提高员工在企业中的角色意识。员工只有完全融入企业，才能充分履行其职能。

（2）、获得知识，提高技能。这些知识与技能分为：a、基本知识、如语言、数学等；b、人及关系技能；c、专项知识和技能；d、高层次整合的技能。

（3）、态度动机的转变。通过培训提高员工对公司与工作的认识，改变态度，形成良性动机，进而改善绩效。

5、培训计划的类别

企业根据不同层次的要求确定一系列培训计划，有根据本企业战略目标设计的长期培训计划，有每年制定的年度计划以及具体到第一培训课程的课程计划。

长期培训计划是从企业战略发展目标出发制定的响应的长远培训计划。长期培训计划的设计基于掌握企业组织解雇、功能与人员状况，了解企业未来几年的发展方向与趋势，了解企业发展过程中员工的需求，结合企业现阶段工作重点与需求，同时明确有哪些资源可供利用。

年度培训计划概要地表现了企业本年度的培训主题，包括培训对象、培训内容、培训方法和方式，以及培训费用的预算，但不涉及单一课程的具体细节。年度培训计划的总体目标与企业长期培训计划保持一致，同时作为企业全年业务运营计划中人力资源计划的重要部分，应服务于企业的经营目标。课程计划是在年度培训计划的基础上，就某一培训课程进行的目标、内容、组织形式、培训方式、考核方式、培训时限、受训对象、讲师等细节的规划。课程目标应明确完成培训后培训对象所应达到的知识、技能水平。设定现实可行的培训目标既为培训指明了方向，又为评估培训效果提供了指标。

一、填空题

1、新员工导向培训是员工实现组织社会化的重要途径和方法。

2、导向培训过程通常经历计划、实施和评估等阶段。

3、员工导向培训一般由人力资源部门和新员工用人部门合作进行。

4、新员工导向培训是指使新员工转变为合格的组织成员的过程。

5、员工导向培训是员工个体目标与企业目标一体化过程的开端。

6、对导向培训系统的评估，从导向培训的反应层次、学习层次、行为层次和绩效层次进行。

二、名词解释

1、新员工导向培训：亦称岗前培训，职前培训、入职培训、入司教育等，指为新员工提供有关公司和工作的基本背景情况的活动。

2、组织社会化：是指使新员工转变为合格的组织成员的过程。

3、部门职能：主要包括部门目标及最新优先事项或项目、与其他职能部门的关系、部门结构及部门内各工作之间的关系等。

三、简答题

（一）、公司基本情况

1、公司的创业、成长、发展过程，公司经营战略和目标、经营范围，公司的性质，公司的优势和面临的挑战。

2、公司的组织结构与部门职责；

3、公司的产品及市场；

4、公司的经营理念、企业文化和价值观、行为规范和标准，也包括公司的优秀传统、创始人的故事、公司标识的意义等；

5、公司的主要设施。

（二）、公司的相关制度和政策

报酬制度、加班制度、轮班制、扣除报酬的规定、工资预支、工作费用报销、工资率及工资范围、节日工资、付薪方式、购买内部处理产品的特权、纳税方法、保险金、奖励、病、事假、退休计划及有待、顾问服务、医疗及口腔保险、残疾保险、节、假日、在职培训机会、“自助餐”，即员工自选式的福利项目。

（三）、基本礼仪与工作基础知识

问候与措词、着装与化妆、电话礼仪；指示、命令的接受方式；报告、联络与协商；与上级或同事的交往方式；个人与企业的关系。

（四）、岗位职责及知识技能

1、新员工的岗位在整个企业及部门中的位置，工作岗位的职责权利；

3、岗位日常工作需要联络的部门，联络的途径、工具及形式等；

4、机器设备、工具的使用方法与保养方法及相关制度；

5、与岗位、工艺相关的指标及控制方法。

（五）、在制度导向培训的具体计划时，一般要考虑哪些问题

1、导向培训活动的目的；

2、导向培训内容与形式需要考虑的问题集范围；

3导向培训的时间跨度及课目安排的具体时间；

4、公司导向培训的主题、部门与工作的目标；

5、人力资源管理部门和用人主管部门在导向培训中的分工与合作；

6、有关公司胜任力特征或模型的资料，或者公司对员工的基本要求；

7、人力资源管理部门跟踪工作所用的审查清单；

8、员工手册的内容制作与更新，新员工文件袋的制作与设计。

（六）、从科宁公司导向培训可以概括出什么经验。

1、新员工最初工作的60—90天地印象会保持下去；

2、第一天最关键；

3、新员工对组织整体有浓厚的兴趣；

4、让新员工对导向培训负主要责任，通过指导的方式学习；

5、直接上级对职前的最终成败负责；

6、充分的导向培训是提高生产率的重要手段。

（七）、对实习生地导向培训一般主要包括什么？

工作使命、工作内容与目标、工作原则、日常工作职责与程序、观察后的报告要求。

四、论述题

（一）、新员工进入企业面临的主要问题及需要了解的相关信息

面临的主要问题有三个方面：

1、进入群体的问题。是否为群体中的其他成员所接受？人们是否会喜欢他？是否安全可靠？

2、现实与期望的矛盾。主要是关于工资、福利、休假、企业政策和员工行为规范等的现实与期望的矛盾。

3、第一工作环境的问题。同事是否主动与新员工交往并指导如何达到作业标准？第一项工作如何分派的？为什么这样分派？企业对员工工作的要求和标准是什么？

4、为了解决这些问题，新员工必须了解三个领域的专门信息：a、企业的要求、期望、规范、传统和政策；

B、工作交往和沟通方面的行为，如允许的交往、工作气氛、与同事及上级的交往途径；

东财《人员培训与开发B 》在线作业二-0013

东财《人员培训与开发B 》在线作业二-0013 ()成为企业培训部门发展的另一种趋势。在这模式下，管理人员、业务部门和员工都被视为内部顾客，培训部门的工作室以内部顾客为中心，侧重于学习和评估培训的有效性，再根据顾客的需求来提供培训。 A:虚拟培训组织 B:校企联合 C:培训外包 D:虚拟组织 答案：A 建设性评估经常是（）的评估。 A:非正式的、客观的 B:正式的、主观的 C:非正式的、主观的 D:正式的、客观的 答案：C （）是进入实质性培训工作的第一步，是以培训教师为主要执行人所进行的工作。 A:培训计划 B:确认培训需求 C:教学设计 D:培训实施 答案：C 管理人员开发的最终目的是（）。 A:提高管理人员知识技能

B:提高核心竞争力与绩效 C:树立正确价值观与态度 D:促进组织内的社会化 答案：B 为员工制定职业生涯计划过程中，下列说法错误的是（）。 A:对员工进行分析与定位过程中仅需要对员工个人进行分析 B:职业的发展需要有清晰的目标和方向，目标的选择是职业生涯的关键C:确定职业生涯目标主要包括职业选择和职业生涯发展路线的选择两个方面D:对员工进行分析与定位过程中需要进行环境分析 答案：A 质量圈组成成员中负责召开会议，促进成员的积极参与，撰写同事委员会总结报告的成员为（）。 A:监管者 B:同事委员会 C:质量圈领导 D:促进者 答案：C （）即纵向职业通道，指在组织中员工沿职位纵向发展的通道，员工由下到上，由下一个职位向上一个职位进行变动，并在此过程中获得必要的技术、解决问题的能力和责任心。 A:双通道模式 B:多通道模式 C:单通道模式 D:横向职业通道模式

培训与开发复习资料

第一章——培训与开发的区别 培训与开发的区别：培训与开发是两个有所不同但密切相关的概念。培训主要包括向员工传授当前某项任务或工作所需要的知识和技能；开发拥有一个更长期的关注焦点，更加强调和关注为未来工作任务做准备。 员工培训：更为具体、着眼于当前工作、获得与工作相关的知识和技能、改善业绩 员工开发：更为总体、着眼于未来、有益于未来的利益、实现工作成就感 员工培训与开发的概念：是指组织为了使员工获得或改进与工作相关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统的的各种战略人力资源投资活动，借以有效提高员工作绩效。其重点在于通过有计划地学习、分析、确保并帮助个人提高相关关键技术和能力，以便胜任将来的工作。 人力资源开发体系；1）培训2）开发1）管理开发(营造欢喜，帮助启动管理开发活动)2）职业开发（通过规划使人与组织目标的最佳配合）3）组织开发（一切通过传授知识，改变观念和提高技能来改变当前或未来绩效的活动 公司为什么要开展培训：（培训的作用）目前员工存在技能短缺；组织变革，产品、服务、技术和规章制度；维系人才；新平用员工或裁员成本太高；招聘中存在问题，未能吸引足够符合任职资格条件的员工；解决绩效问题；帮助企业达成绩效目标或通过智力资本赢得战略性的竞争优势。 人力资源规划:1)人力资源需求分析（战略）2）现有人力资源盘点3）人力资源供给分析（环境） 人员短缺的应对方案：加班、培训、晋升、(管理体制调整计划)借调（人员补充调配计划）、工作再设计、外部招聘。 人员过剩的应对方案：在教育和再培训（素质提升计划）、缩短工作时间或减薪、提前退休（退休解聘计划）、不再续签合同、辞退（其他计划） 第二章战略性培训与开发 一．战略性热门力资源管理的内容：运用战略的观念去管理组织的人力资源。其主要含义是：人力资源管理必须与组织战略紧密结合;充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。 二战略性人力资源管理的内容 宏观环境行业环境竞争环境劳动力市场技能和价值 经营战略人力资源管理 竞争优势对员工技能的要求产品市场的范围宏观环境组织已有条件准备文化 翰威特：人力资源管理实现同经营战略相统一。 有图略（看笔记） 三．影响培训与开发的组织因素 1.组织战略：公司战略与人力资源战略（p21表2—1） 2.组织结构：集权式分析式 3.技术因素:技术变化频率、产品和服务的种类和复杂性 4.对培训与开发的态度（高层态度重要）：高层的想法、公司的文化、人员晋升方法 四．培训与开发的战略性选择（p25图2—2） 第三章培训中的基本学习原理

(完整word版)建筑初步期末4卷第一套

建筑初步期末考试试题 第一套 一、填空题 1、建筑类型：、、。 2、城市规划包括、人口控制、资源利用、、道路交通、绿化景观以及城市经济、城市生态环境等一些内容。 3、中国古代建筑上的装饰细部大部分都是、斗栱、等结构构件经过艺术加工而发挥其装饰作用的。 4、彩画是我国建筑装饰中的一种重要类型，明清时期最常用的彩画种类有和玺画、和。 5、建筑设计表达的类型有、、文字表达设计说明这三种。 6、建筑设计表达的特点：、、多元性、。 7、中国古代建筑主要采用的是，它的基本做法是以立柱和组成构架。 8、点画线为等细线，主要用来画轴线。 9、建筑空间是一种人为的空间，包括和 10、是建造建筑物的主要目的。而它一旦建成，又必然会对周围的外部环境产生一定的影响。 二、选择题 1、下列哪个不属建筑三要素（） A．建筑功能 B．建筑艺术 C．建筑技术 D．建筑形象

2、建筑设计中需要了解的人体尺度是（） A.人体的活动范围 B.人体的身高 C．人体静态尺度、人体动态尺度D．人与人之间的距离 3、建筑工程制图中长仿宋字的高宽比为（） A．3:1 B．2:1 C．3:2 D．2:3 4、认识色彩的基本途径不包括（） A．日常生活中的接触 B．对色彩的科学研究、色彩资料的收集、研制和创新 C．对色彩的艺术表现 D．对色彩的遐想 5、色彩的三属性不包括（） A．色距 B．色相 C．明度 D．纯度 6、萨伏伊别墅的设计者是（） A．弗兰克·劳埃德·赖特 B．勒·柯布西耶 C．安腾忠雄 D．路德维斯·密斯·凡·德罗 7、平面构图要素中包括（） A．块 B．点 C．面 D．线 8、央视大楼新址的建筑师雷姆库哈斯的建筑善于运用的造型是（） A 曲线 B 体块 C 直线 D 柱形 9. 建筑艺术区别于其他艺术门类的根本特征是（） A. 建筑功能 B. 建筑空间 C. 建筑技术 D. 建筑形象 10. 空间的组织形式不包括（） A. 并列关系 B. 动静关系 C. 主从关系 D. 综合关系 三、名词解释

北语17秋《人员培训与开发》作业1

1. 下列不属于战略性人员培训与开发的主导原则的是()。 A. 整体性 B. 差异性 C. 动态性 D. 灵活性 正确答案：D 满分：4 分 2. 在对在职员工进行培训需求分析时，用()来评估其在工作中所需要的技能。 A. 问卷调查法 B. 任务分析法 C. 绩效分析法 D. 组织整体分析法 正确答案：D 满分：4 分 3. 人员的培训与开发主要是针对两种人：一种是企业新录用的员工，另一种是()。 A. 企业基层员工 B. 技术骨干 C. 企业现有员工 D. 高层管理者

正确答案：C 满分：4 分 4. 培训行业从()开始进入中国，从启蒙阶段发展为行业化、产业化。 A. 90年代末 B. 80年代初 C. 90年代初 D. 80年代末 正确答案：C 满分：4 分 5. 培训流程的第一步是()。 A. 培训反馈 B. 需求确认 C. 培训计划 D. 培训实施 正确答案：B 满分：4 分 6. ()的重点在于促成职工的个人行为发生所期待的转变，帮助确定谁需要接受培训以及培训是否合适的问题。 A. 组织分析 B. 人员分析 C. 任务分析

D. 制度分析 正确答案：B 满分：4 分 7. ()指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养训练的活动过程。 A. 人力资源规划 B. 员工培训 C. 员工招聘 D. 绩效管理 正确答案：B 满分：4 分 8. 运用面谈法收集培训需求信息的缺点不包括()。 A. 占用大量的时间 B. 对培训者的面谈技巧要求高 C. 影响员工的工作 D. 会受到面谈者主观因素影响 正确答案：C 满分：4 分 1. 虚拟培训组织成为了企业培训部门发展的另一种趋势。 A. 错误 B. 正确 正确答案：B 满分：4 分 2. 培训目标主要可分为知识传播、技能培养和态度转变等三大类。

企业人力资源管理师二级培训与开发练习题

单选： 50、受训者往来交通费用、食宿费用和教室租借费用（） （A）属于直接培训成本（B）不计入培训成本（C）属于间接培训成本（D）不能确定属于哪种培训成本 51、（）以特定的行为术语作出表述，如“掌握”、“了解”和“应用”。 （A）课程目标（B）课程内容（C）课程评价（D）课程范围 52、在企业发展的（）应集中力量建设企业文化。 （A）衰退期（B）发展期（C）成熟期（D）创业初期 53、对于需要定期开发的培训项目，企业一般（）。 （A）聘请本专业的专家（B）聘请专职培训师 （C）从内部开发教师资源（D）从大中专院校聘请讲师 54、（）承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制。 （A）高层管理人员（B）中层管理人员（C）基层管理人员（D）一线管理人员55、（）不属于培训中评估的作用。 （A）保证培训活动按照计划进行（B）培训执行情况的反馈 （C）找出培训的不足，总结教训（D）保证培训效果测定的精确性 56、（）是第一级评估，它易于进行，是最基本、最普遍的的评估方式。 （A）反应评估（B）学习评估（C）行为评估（D）结果评估 57、（）不属于评估企业在培训中所获得成果的硬性指标。 （A）成本节约（B）产量增加（C）废品减少（D）态度转变 58、某企业开展员工培训，从而降低事故发生率，降低成本，这种培训成果属于（）。 （A）认知成果（B）技能成果（C）情感成果（D）绩效成果 1，是指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准，应根据环境的需求来确定。A，课程目标 B，课程内容 C，课程评价 D，课程空间 2，企业在应集中力量提高中高层管理人员的管理能力，如培养并影响他们的管理风格和思维习惯，使之适应企业的要求等。A，创业初期 B，发展期 C，成熟期 D，衰退期 3，对于培训已经处于成熟期的企业货一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般。A，从大中专院校聘请教师 B，聘请专职的培训师 C，从内部开发教师资源 D，聘请本专业的专家、学者4, 是指通过模拟各种决策情况，训练学员如何选择各种策略，以及在诸多方案重如何做出选择，它的目的是提高决策的有效性。 A，决策竞赛 B，轮流任职计划 C，角色扮演 D，决策模拟训练5，培训评估意义的体现来自于对培训过程的ａ。 A，全程评估 B，培训前评估 C，培训中评估 D，培训后评估6，就是在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估。 A，非正式评估 B，建设性评估 C，正式评估 D，总结性评估7，是第一级评估，即在可成刚结束时，了解学员对培训项目的主

《建筑初步》复习提纲

《建筑初步》复习提纲 第一章建筑概论 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解建筑设计的概念与特点、构成要素、建筑空间、建筑与环境以及学习方法。 二、考核知识点与考核目标 （一）认识建筑（一般） 识记：对建筑形成基本概念 （二）建筑的基本构成要素（重点） 理解：建筑构成要素 建筑设计的基本概念 （三）建筑空间（重点） 理解：建筑功能的集中表现 建筑空间的处理手法 （四）建筑与环境（次重点） 理解：建筑与环境关系 有关环境各要素 有关学科发展知识 （五）建筑设计的学习方法（一般） 识记：学习建筑设计的方法 第二章建筑基本知识 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解建筑历史、包括中国古建筑基本知识、西方古典建筑基本知识、及西方近代建筑基本知识。 二、考核知识点与考核目标 （一）中国古典建筑基本知识（重点） 理解：中国古代建筑概述 中国古代建筑基本特征 清式建筑做法名称 （二）西方古典建筑基本知识（重点） 理解：西方古典建筑概述 西方古典建筑柱式及柱式组合 （三）西方现代建筑简介（重点） 理解：现代主义建筑产生 现代主义建筑代表人物及其理论 现代建筑的多样发展 第三章表现技法初步 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解建筑基本设计表现技法。 二、考核知识点与考核目标 （一）线条图（一般） （二）水墨渲染图（一般） （三）水彩渲染图（一般）

（四）钢笔徒手图（一般） （五）模型制作（一般） 第四章建筑方案设计方法入门 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解建筑设计的学习特点、分析调研方法及方案设计的基本过程。 二、考核知识点与考核目标 （一）认识建筑设计（一般） （二）方案设计的任务分析（重点） （三）方案的构思与选择（重点） （四）方案的调整与深入（一般） （五）方案设计的表达（一般） （六）方案设计中应注意的问题（一般） （七）掌握运用建筑设计基础知识对设计方案进行评价及修改的能力。（重点） 第五章形态构成 一、学习目的与要求 通过本章学习，了解形态构成基本概念、基本方法。 二、考核知识点与考核目标 （一）形的基本要素及特征（一般） （二）基本形和形与形的基本关系（一般） （三）形态构成的基本方法（重点） （四）形态构成中的心理和审美（重点） （五）学习方法和实例分析（一般）

1#8秋《人员培训与开发》作业_1234

北语网院作业 关于1.[唯一选项]以下关于敏感性训练的说法非的是（）选项：（） ①.要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论 ②. 目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力 ③.常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式 ④. 适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练 2.[唯一选项]在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）选项：（） ①.教师的教学经验 ②. 管理人员工积极性 ③.教师的领导能力 ④. 管理人员的合作精神 3.[唯一选项]以下关于培训效率评估的说法不是的是( )。选项：（） ①.要向高层管理人员汇报 ②. 有利于提高培训效率 ③.自省以前工作中的不足 ④. 获得领导支持的有效方式 4.[唯一选项]实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是（）选项：（） ①.节约培训成本 ②. 确认培训目的 ③.消除片面需求 ④. 争取员工支持 5.[唯一选项]在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。选项：（） ①.时间控制 ②. 配合员工的工作状况 ③.公司制度 ④. 合适的培训时间长度 6.[唯一选项]比较适用于训练态度仪容和言谈举止等人际关系技能改善的培训方法为()。选项：（） ①.研讨法 ②. 案例研究法 ③.角色扮演法 ④. 讲授法 7.[唯一选项]选择理想的培训师时，须考虑的因素不包括（）。选项：（） ①.符合培训目标 ②. 培训师的专业性 ③.培训师的学历 ④. 培训师的配合性 8.[唯一选项]下列不属于战略性人员培训与开发的主导原则的是()。选项：（） ①.整体性 ②. 差异性

员工培训与开发复习题

一、单选 1.科宁公司投资17万元开展员工培训，第一年就为公司带来50万元的效益。第一年的ROI是（ B ）。 A．294% B.194% C.34% D.52% 2.与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，提高员工与（ D ）要求相一致的能力。 A. 个人愿景及战略 B. 个人使命及战略 C.组织愿景及战略 D.组织使命及战略 3.体验式学习，先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些（ B ），将其应用于日常生活及工作中。 A.知识和经验 B.知识和领悟 C.经验与领悟 D.领悟与收获 4.培训需求分析要回答( D )以及培训要达到什么效果的问题。 A.采用什么样的培训方式 B.从何时开始培训 C.什么人参加培训 D.为什么要培训 5.新员工导向培训通常与一般员工培训过程相似，经历计划、组织实施和（ C ）等阶段。 A.验收 B.反馈 C.跟踪评估 D.总结经验 6.脱产培训指离开了（B ）。 A.工作单位 B.工作现场 C.工作时间 D.工作环境 7.管理开发培训是针对员工管理能力、（ C ）提升的一套培训与开发计划和管理过程的总称。 A.业务能力 B.业务素质 C.综合素质 D.综合能力 8.学员行为的改变是有一定条件的。如果他们在培训后没有机会应用所学到的（ B ），行为改变就很难体现。 A.思想和观念 B.知识和技能 C.课堂案例 D.有效方法 9.下列培训有效性评估方案种类设计中，能够把干扰培训效果因素的影响降到最低限度的是（D ）。 A.前测-后测的设计 B.后测-对照组的设计 C. 前测后测-对照组的设计 D.所罗门四组设计 10.职业生涯反映着个人在不同阶段的（ C）。 A.工作态度和工作信念 B.人生经历、信仰和态度

中国古代建筑之美(新)

中国古代建筑之美 谢耀华 中国建筑具有悠久的历史传统和光辉的成就。我国古代的建筑艺术也是美术鉴赏的重要对象。中国古代建筑自新石器时代萌芽，商周时初步成型，秦汉至南北朝基本定型，隋唐至南宋成熟兴盛，元明持续发展至清代渐趋衰落，其发展过程历时数千年，其间的汉、唐、明三代，是中国古代建筑发展史上的三个高峰。 一、古代建筑类型； 中国古代建筑种类繁多。在漫长的历史发展过程中，不同类型的建筑为满足人们各种不同的需求而产生，并不断地发展完善。依据不同类型的建筑所具有的不同性质，可将其分为以下几种类型（出示图片）：宫殿、宗教建筑、陵墓、园林、住宅、桥梁等。 宫殿、 宗教建筑、 陵墓、 园林、 民居、 桥梁 二、中国古代建筑的之美: (一)独特的木框架结构体系 这是中国古代建筑在建筑结构上最重要的一个特征。它的基本做法是以立柱和横梁组成房屋的框架，屋顶与房檐的重量通过梁架传递到立柱上，墙壁只起隔断的作用，而不是承担房屋重量的结构部分，各构件之间的结点用榫卯相结合，构成了富有弹性的框架。四根柱子组成“间”，柱子之间填筑门窗和围护墙壁，“墙倒屋不塌”这句古老的谚语，概括地指出了中国建筑这种框架结构最重要的特点。同时，由于房屋的墙壁不负荷重量，门窗设置有极大的灵活性。 在大型木构架建筑的屋顶和屋身的过渡部分，还有一种我国古代建筑所特有的重要构件，称为斗拱。它是由斗形木块和弓形的横木组成，纵横交错，逐层向外挑出，形成上大下小的托座。这种构件既有支承荷载梁架的作用，又有装饰作用 （二）独特的群体组合形式 1、中国古建筑以“间”为单位，再以这种单体建筑组成“庭院”，进而以庭院为单元组成各种形式的组群。 中国古代建筑在平面布局方面有一种简明的组织规律，这就是每一处住宅、宫殿、官衙、寺庙等建筑，都是由若干单座建筑和一些围廊、围墙之类环绕成一个个庭院而组成的。一般地说，多数庭院都是前后串连起来，通过前院到达后院，这是中国封建社会“长幼有序，内外有别”的思想意识的产物。家中主要人物，或者应和外界隔绝的人物（如贵族家庭的少女），就往往生活在离外门很远的庭院里，这就形成一院又一院层层深入的空间组织。宋朝欧阳修《蝶恋花》词中有“庭院深深深几许？”的字句，古人曾以“侯门深似海”形容大官僚的居处，就都形象地说明了中国建筑在布局上的重要特征。 2、庭院式的组群与布局，一般都是采用均衡对称的方式，沿着纵轴线（也称前后轴

东财《人员培训与开发B 》在线作业一

(单选题) 1: 人员的培训与开发主要是针对两种人：一种是企业新录用的员工；另一种是()。 A: 企业基层员工 B: 技术骨干 C: 企业现有员工 D: 高层管理者 正确答案: (单选题) 2: 关于如何做好退休计划下列说法错误的是（）。 A: 组织要有计划地安排应当退休的员工退休 B: 组织可以开展退休咨询,帮员工树立正确的退休观念 C: 因人而异地帮助每一个即将退休的员工制定具体的退休计划 D: 为了节约成本，员工退休后就无需与他们联系 正确答案: (单选题) 3: （）是组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度。 A: 训练效度 B: 迁移效度 C: 组织内效度 D: 组织间效度 正确答案: (单选题) 4: 在确认培训时间时，需考虑的因素不包括（）。 A: 时间控制 B: 公司制度 C: 配合员工的工作状况 D: 合适的培训时间长度 正确答案: (单选题) 5: 在企业培训中（）是最基本的培训方法。 A: 讲授法 B: 案例研究法 C: 研讨法 D: 角色扮演法 正确答案: (单选题) 6: 关于职业生涯通道下列说法不正确的是（）。 A: 宽职业生涯通道要求员工在多个职能部门、多个工作环境轮换工作，适应对员工高度综合能力的要求B: 职业生涯通道的设计有快慢之分,正常晋升和破格提升都要做到有政策依据 C: 职业生涯的长度是根据时间来确定的 D: 窄职业生涯通道要求员工在有限的职能部门和工作环境工作，适应对员工有限专业经验和能力的要求 正确答案: (单选题) 7: （）是以组织未来发展需要为依据，确定员工培训需求的方法。 A: 问卷调查法 B: 前瞻性培训需求分析模式 C: 员工个人培训需求分析法 D: 绩效分析法 正确答案: (单选题) 8: （）也称工作分析法或工作盘点法，是依据工作描述和工作说明书，确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度。 A: 员工个人培训需求分析法 B: 任务分析法 C: 组织整体分析法 D: 问卷调查法 正确答案: (单选题) 9: 在进行职业生涯规划的时候，其核心内容是（）。 A: 职业生涯目标与路线设定 B: 个人自我评价

《建筑初步》期末复习资料

1、建筑具有长、宽、高三个方向的尺寸。 2、建筑结构的分类一般有那两种分法？ ①按材料分为： 砌体结构混凝土结构钢结构混合结构（钢结构和混凝土结构）木结构。 ②按结构受力特征分为： 框架结构、剪力墙结构、框剪结构、筒体结构、框筒结构、筒中筒结构、束筒结构。 3、房屋的集中形成了街道、村镇和城市。 4、建筑既满足人们的物质需要，又满足了人们的精神需要。它既是一种技术产品。又是一 种艺术创作。 5、建筑的功能：①人体活动尺度的要求②人的生理要求③使用过程和特点的要求 （工业建筑中不是取决于人的活动，而是取决于设备的数量和大小；设备的要求比人的生理要求更严格——冷冻车间，纺织厂湿度；使用过程以产品的工艺流程来确定） 6、影响建筑的因素： ①社会生产方式的变化使建筑不断发展——中世纪的教堂曾经是当时居民的生活中心，是城镇的标志和象征。 ②社会思想意识民族文化特征——民族或地区的文化特征都是在长期的社会发展中形成的， 在一定的历史条件下，建筑和雕刻、绘画等常常形成艺术上的统一风格。 ③地区自然条件的影响——建筑与周围自然环境的结合，造成了丰富多彩的地方特色，即使在同一个国家或民族内，处于市区和处于水乡的建筑也会表现出不同的风貌。 承重墙体系-------既起承重作用又起分隔作用。 7、柱、梁板和拱券结构是人类最早采用的两种结构形式。 8、建筑美观基本原则： ①比例：建筑的各种大小、高矮、长短、宽窄、厚薄、深浅等的比较关系。 ②尺度：建筑与人体间的大小关系和建筑各部分之间的大小关系，而形成的一种大小感。 ③对比：对比的反义词是调和，调和也可以看成是极微弱的对比。在艺术处理中常常用形状、色彩等的过渡和呼应来减弱对比的程度。调和的东西容易使人感到统一和完美，但处理不当会使人感到单调和呆板。 ④韵律：有规律的排列和重复的变化，犹如乐曲中的节奏，给人一种明显的韵律感。 ⑤均衡：建筑的前后左右各部分之间的关系，要给人安定、平衡和完整的感觉。 ⑥稳定：建筑物的上下关系在造型上所产生的一定艺术效果。 9、建筑空间：建筑的空间组织是建筑功能的集中体现。古典建筑倾向于造型艺术，近代建 筑强调建筑是空间的艺术。 10、建筑空间与建筑功能：建筑空间是建筑功能的集中体现。建筑的功能要求以及人在建筑 中的活动方式，决定着建筑空间的大小、形状、数量及其组织形式。 ①空间的大小和形状：平面形状决定着空间长、宽两个向量；一般建筑空间的剖面以矩形为主，剖面的高度直接影响楼层的高度。 ②空间组织：①流通空间与滞留空间②公共空间和私密空间③主导空间与从属空间。 （空间组织形式：①并列关系②序列关系③主从关系④综合关系） 11、建筑空间处理手法： ①空间的限定：①垂直要素限定：通过墙、柱、屏风、栏杆等垂直构件的围合形成空间 ②水平要素限定：通过顶面或地面等不同形状、材质和高度对空间进行限定。 ③各要素综合限定：通过水平和垂直等各种要素的综合运用。 ②空间形状与界面的处理是决定空间的性格、品质的重要因素。 界面在限定空间中必然涉及①限定空间的形状②对界面本身如何处理。

《房屋建筑学》作业全集及答案全集

《房屋建筑学》 第一章建筑概述作业练习题一．判断题 1.古代人居住的茅草屋不美观，因为缺乏艺术性，不算建筑物。（） 2.大多数桥梁属于构筑物。（） 3.中国古代建筑，主要以木结构为主。（） 4.古代欧洲的公共建筑，以砖石结构居多。（） 5.建筑的文化主要体现在民族性，地域性方面。（） 6.大型性的建筑就是规模大的建筑。（） 7.工业建筑就是所有的厂房。（） 8.建筑高度就是指从地面到屋顶的总高度。（） 9.建筑模数的规定是绝对不能违背的。（） 10.建筑设计规范主要是国家标准或行业标准，设计时当严格遵循。（） 11.埃菲尔铁塔比一般输电塔高，属于构筑物。（） 12.将建筑分级和分类，是为了加以区别描述。（） 13.超过24米的居住建筑都属于高层建筑。（） 14.流水别墅的设计师是莱特。（） 15.建筑艺术是造型和色彩的艺术。（） 二．选择题 1．我国采用的建筑基本模数M值为。（） A．M=80mm B．M=100mm C．M=120mm D．M=200mm 2．（）是古代欧洲柱式建筑。 A．太阳神庙 B．圣索菲亚大教堂 C．雅典卫城的帕提农神庙 D．山岳台建筑 3. 民用建筑包括居住建筑和公共建筑，其中（）属于居住建筑。 A. 托儿所 B. 宾馆 C. 公寓 D. 疗养院 4. 下列的（）不属于建筑物?（） A. 长途车站候车楼 B. 纪念碑 C. 围墙 D. 赵州桥 5. 建筑物的耐久年限主要是根据建筑物的（）而定的。 A．承重结构材料B．重要性 C．层高D．质量标准 6. 建筑艺术区别于其它造型艺术（如绘画、雕刻等）的重要标志在于（）。

A、建筑艺术作品一般比较大 B、建筑有使用功能的要求 C、建筑有技术性的要求 D、完成建筑作品投资较大 7. 关于民用建筑高度与层数的划分的叙述，( )是错误的。 A．10层的住宅为高层建筑。 B．住宅超过100米时为超高层建筑。 C．公共建筑不论层数，高度超过22米者为高层建筑。 D．公共建筑超过100米时为超高层建筑。 8. 建筑物的耐久等级为3类时其耐久年限为（）年，适用于一般性建筑。 A．50 B．80 C．30 D．15 9. 建筑是建筑物和构筑物的统称，（）属于建筑物。 A. 住宅、堤坝等 B. 学校、输电塔等 C. 工厂、水池等 D. 工厂、展览馆等 10. 我国建筑业全面贯彻的主要方针是（）。 A 百年大计、质量第一 B 第建筑工业化 C 工程建筑监理 D 适用、安全、经济、美观 三．填空题 1.构成建筑的基本要素是建筑功能、建筑技术、（）、（）、（）和建筑环境。 2．按建筑的规模和数量可分为（）和（）。 3．建筑技术是主要是指建筑材料技术、（）和（）。 4．建筑文化主要是指建筑的民族性、（）和（）。 5．公共建筑高度小于（）米者为单层和多层建筑，大于（）米者为超高层建筑。 6．建筑物的耐火等级共分为（）级。 7. 标准设计的目的在于提高建筑设计、（）和（）的效率、降低成本和保证质量，促进建筑工业化。 8. 从广义上讲，建筑是指（）与（）的总称。 9．模数数列指以（）、（）、（）扩展成的一系列尺寸。 10．建筑物按使用功能分为（）和（）两大类。 四．简答题 1．建筑艺术体现在哪些方面，举例说明。 2．建筑文化体现在哪些方面，举例说明。 3．建筑技术包括哪些方面，举例说明。 4．建筑物和构筑物的区别在哪里，以桥梁或塔式建造物举例说明。 5．为什么说，建筑具有环境的属性，举例说明。 6．举例说明中国古建筑的主要结构体系。 7．举例说明欧洲古代公共建筑的结构体系特点。

2015春东财《人员培训与开发B》在线作业三

东财《人员培训与开发 B 》在线作业三 一、单选题（共20 道试题，共40 分。） 1. 苏联的生理学家巴甫洛夫的分类，具有兴奋而热烈的心理特征是（）的特点。 A. 粘液质 B. 抑郁质 C. 多血质 D. 胆汁质正确答案：D 2. 世界上最大的无线通讯设备供应商摩托罗拉公司的成功可以说很大程度上归功于它的员工培训模式——（）。 A. 校企联合 B. 虚拟培训组织 C. 培训外包 D. 企业办学正确答案：D 3. 根据施恩的职业生涯发展阶段理论，适应日常的操作程序，应付工作是（）阶段的任务。 A. 基础培训 B. 早期正式员工 C. 城战、幻想、探索阶段 D. 进入工作世界 正确答案：A 4. 在工作再设计的方法中，给某一特定的工作增添更多的不同性质的任务是（）的特点。 A. 工作拓展 B. 工作扩大化 C. 工作轮换 D. 工作丰富化正确答案：D 5. KSA O是人力资源管理中对员工职业岗位资质的描述模型，其中0是指（）。 A. 能力 B. 个性特征 C. 技能 D. 知识正确答案：B 6. 美国学者达姆洛斯提出了成功的公式中，缺一不可的因素是（）。 A. 自我推销能力 B. 创造性思考 C. 个人鲫鱼 D. 目标和驱动力正确答案：D 7. 为培养团队精神比较适用于（）方法。 A. 讲授法 B. 游戏法 C. 案例教学法 D. 电脑视听法正确答案：B 8. 总结性评估经常是（）的评估。

A. 非正式的、客观的 B. 正式的、主观的 C. 非正式的、主观的 D. 正式的、客观的正确答案：D 9. 下列关于培训观点的说法错误的是（）。 A. 培训只对技术人员来说特别重要，对管理人员来说作用较小 B. 培训可被看成企业正规化的象征，同时也成为企业吸引人才的一种手段和福利 C. 员工的素质培训应为培训内容的一个重要方面 D. 培训投入可被视当作企业的战略投资为投资，是有收益的一个持续的经济活动正确答案：A 10. 在对在职员工进行培训需求分析时，用（）来评估其在工作中所需要的技能。 A. 绩效分析法 B. 工作分析 C. 组织分析法法 D. 任务分析法正确答案：A 11. （）是用来测量受训者对原理、事实、技术和技能获取程度。 A. 行为评估 B. 结果评估 C. 反应评估 D. 学习评估正确答案：D 12. 关于管理人员开发方法错误的是（）。 A. 角色扮演这种开发技巧要求受训者在一个给定的情境中扮演一个角色，并且展示与该角色相联系的行为 B. 研讨会法在工业操作领域和管理领域被广泛采用 C. 角色扮演是提高管理人员的意识水平和改善人际关系的一种很流行的方法 D. 工作模拟法常常用于需要从事大量信息加工的高层管理人员的培训正确答案：C 13. 在霍兰德职业性向理论中，会被吸引去从事那些包括大量以影响他人为目的的语言活动的职业是（）性向人具有的特点。 A. 实际型 B. 调研型 C. 企业型 D. 社会型正确答案：C 14. 在团队培训种类里面，旨在改善受训者的合作意识和受训集体的团培精神为目标的培训类型是（）。 A. 极限拓展 B. 室内拓展 C. 传统培训 D. 户外拓展正确答案：D 15. 质量圈组成成员中负责召开会议，促进成员的积极参与，撰写同事委员会总结报告的成员为（）。 A. 监管者 B. 促进者 C. 质量圈领导 D. 同事委员会正确答案：C 16. 关于职业生涯通道设计模式下列说法不正确的是（）。 A. 起点和终点均为管理岗位的模式有利于促进管理人员的快速成长，对于学习各类管理专业的大学毕业生比较适合 B. 起点为技术岗位，终点为管理岗位的模式有助于技术发展

《培训与开发》复习

《培训与开发》复习提纲 1.按照ADＩE的培训管理周期,怎样设计完整的培训项目? １、需求评估: a)战略需求评估 b)胜任能力评估 c)工作和任务分析 d)具体培训需求评估 2、培训项目设计 基础:学习(a知道为什么学习：绩效、标准、条件；b将自己的经验作为学习的基础c有实践机会，角色扮演d需要反馈ｅ通过对别人的观察和交往来学习f实践共同体ｇ合理安排并协调培训项目） Kｉrｋpatｒick的四级评估 a.反应(ｒeａctｉoｎ):对培训的感受和看法：重要性（有价值、可改进、量化）、指 导原则 b.学习(learｎing）：知识、技能和态度的改变 c.行为(behavior):行为改变、工作绩效测量 d.结果(resuｌt)：培训对组织目标的贡献、利润，生产率和成本等。

２.如何按照ＯORTP模式进行培训需求分析 ? １)需求评估的组织支持(Ｏ) １-与高级管理者建立关系:讨论组织是否愿意提供时间、精力等方面支持;对评估的方法、过程、需要的时间、费用进行沟通;提供评估的结果,以协调不同期望;建立组织成员对结果的信心。 2-与其他组织成员建立关系:需求评估影响的所有成员。 3－建立联络团队:标准有：代表性,组织各个部分都有代表;权威性,各部门的领导；主动性,能自主帮助解决问题的成员。 ２）组织分析(Ｏ) １-确定组织目标:确定是否存在清晰组织目标以决定是否进行决策的步骤。有三种情况，即目标清晰、实现目标的措施能得到；目标清晰、但实现目标的措施得不到；目标不清晰或处在变化过程中。 2－确定培训气氛： 情景性线索结果 已有的管理者让新管理者分享他们的培训经历和学习，在工作中共同合作已有的管理者拒绝接受新管理者所做出的同在培训中所学习的不一致的行动 培训中使用的设备同在工作中使用的相似有经验的工人嘲笑在培训中所教技术的使用(反向） 已有的管理者会安排一个有经验的共同工作的人帮助受训者,如同在工作中所需要的一样已有的管理者没有注意到使用他们培训的新管理者(反向) 已有管理者把工作压力暂时降低,以使新管理者有机会练习新技能成功使用在培训中所学的新管理者更可能接受工资的增加 在工作中可以得到培训的辅助,这样支持新管理者在 培训中所学习的东西 使用培训的新管理者在新任命时会处于优先地位 3-资源分析：人力、物力 3）必要条件分析(R) 1－确定目标工作：用工作名称；确定工作内容2-选择搜集信息的方法:观察法、问卷法、关键任务咨询、印刷材料分析、访谈法、测验法、记录和报告法、工作样本法、群体讨论法 3-确定参与者: 谁来选：非领导 哪些人：任务(工作者)\KSA(主管) 人数：方法 不同阶段：不同高级管理层：愿景、目标、使命被培训者：影响其感受和态度 被培训者的经理：资料档案和文件被培训者的直接下属 被培训者的同事 人力资源工作者 供应商 客户（内部+外部）

员工发展与培训(作业)

员工发展与培训·客观题作业 1. 以下哪项胜任特征不是内在的？（） A. 知识技能 B. 社会角色和价值观 C. 自我形象 D. 个性特点 答题：A 2. 下列哪种课程不适合企业内部自主开发？（） A. 企业文化类 B. 管理流程类 C. 沟通技巧类 D. 核心业务类 答题：C. 3. 培训教室的布置要遵循哪个根本原则？（） A. 利于玩游戏 B. 利于促进交流 C. 利于看见讲师 D. 利于拜访物品 答题：B 4. 下面哪项不属于定量的评估方法？（） A. 成本—收益分析法 B. 边际分析法 C. 工作绩效考核法 D. 目标成本法 答题：C. 5. 以下哪些培训内容不属于针对融入企业的内容： A岗位职责要求B公司基本情况C职业态度D职业生涯规划 答题： B 6. 营销技能不足，自我激励不够属于 A. 业务压力 B. 外部因素影响 C. 自身问题 D. 公司政策影响答题：C 7. 销售新员工的培训需要哪些课程设置： A. 销售礼仪 B. 有如何开发大客户 C.经验分享 D.顾问式营销

8. 有经验的销售员工培训最为典型的模型ASK模型中包含三个要素其中最为核心的要素是（）。 A. Attitude（态度） B.Skill(技能) C. Knowledge（知识） D. 以上都是 答题：D. 9. 以下是高层管理人员的技能要求（） A挑选基层管理人员B组建得力团队，为中层管理者授权 C制定年度计划：部门D以上都是 答题：D. 10. 市场上某些课程内容理论高深，模型众多，晦涩难懂,未能很好的应用到员工的实际操作中去。因而企业在甄选外部培训课程要强调（）。 A. 实用性 B. 适用性 C. 可操作性 D. 可锻炼性？ 答题：B. 11. 以下哪些是培训的新趋势？（） A. 网络培训 B. 体验式培训 C. 咨询式培训 D. 教室里授课 答题：A. B. C 12. 制定人员培训与开发战略需要遵循的流程有哪些？（） A. 了解企业未来的战略 B. 了解战略对人力资源的需求 C. 分析现有人员的主要差距 D. 设计针对性的培训与开发解决方案 答题：A. B. C. D. 13. 以下哪些人员需要参与到需求分析当中？（） A. 高层管理者 B. 中层管理者 C. 培训部 D. 员工 答题：A. B. C. D. 14. 做培训资源分析时需要考虑以下哪些方面？（） A. 金钱

培训与开发考题及参考复习资料

第三章培训与开发 07年5月 单选 56、（ B ）是以工作说明书、工作规范等作为员工任职要求的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比寻找差距的方法。P123 (A)面谈法(B)工作任务分析法 (C)观察法(D)重点团队分析法 57、( B )旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈P125 (A) 全面任务分析模型 (B)循环评估模型 (C)绩效差距分析模型 (D)阶段评估模型 58、对培训师进行培训的主要内容不包括（C ）。P135 (A)教学工具的使用培训 (B)授课技巧培训 (C)教学风度的展现培训 (D)教学内容培训 59、培训课程实施的前期准备工作不包括（ D ）。P136 (A)培训后勤准备 (B)准备相关资料 (C)确认培训时间 (D)学员自我介绍 60、（ B ）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。P141 (A)技能成果 (B)绩效成果 (C)情感成果 (D)认知成果 61、直接传授型培训法的具体方式不包括（B ）。P145 (A)研讨法 (B)案例分析法 (C)讲授法 (D)专题讲座法 62、特别任务法常用于（ C ）。P148 (A)技能培训(B)知识培训 (C)管理培训 (D)态度培训 63、（C ）是培训管理的首要制度。P163 (A)培训奖惩制度 (B)培训激励制度 (C)培训服务制度 (D)培训考核制度 64、场地拓展训练的特点不包括（ C ）。P154 (A)有限的空间，无限的可能 (B)锻炼无形的思维 (C)无限的空间，无限的可能 (D)简便，容易实施 多选 106、培训需求分析就是采用科学的方法，弄清（ ACE ）。P115 (A)培训什么 (B)培训方法 (C)为什么要培训 (D)培训方式 (E)谁最需要培训 107、根据培训对象的不同，培训需求分析可分为（ BC ）。P118 (A)业务部门培训需求分析 (B)新员工的培训需求分析 (C)管理部门培训需求分析 (D)在职员工培训需求分析 (E)设计部门培训需求分析 108、观察法比较适合于收集（ BE ）的培训需求信息。P124 (A)技术工作人员 (B)生产作业人员 (C)管理工作人员 (D)销售工作人员 (E)服务工作人员109、如果选择问卷调查法收集培训需求信息，在设计问卷时应注意（ ABE ）。P124 (A)语言简洁 (B)问卷问题清楚明了 (C)多采用主观问题方式 (D)问卷填写者须署名 (E)问题后应留填写意见的足够空间 110、培训效果信息的种类包括（ ABCDE ）方面的信息。P139 (A)培训时间选定 (B)受训群体选择 (C)培训场地选定 (D)培训形式选择 (E)培训教师选定 111、态度型培训法主要针对行为调整和心理训练，具体方法包括（AB）。P152 (A)角色扮演法 (B)拓展训练 (C)管理者训练 (D)模拟训练 (E)敏感性训练 07年11月

建筑初步作业

园林工程技术专业建筑初步作业 姓名 班级 学号 指导教师 建筑风格

巍峨圣马可广场 壮观的圣马可大教堂坐落于广场东边，圣马可广场即由此而得名。教堂始建于公元829年，为千年的古迹瑰宝，值得游客一再走访。邻近的总督府原是建于9世纪的防御堡垒，后毁于祝融，现存的外貌始于14至15世纪，其建筑之华丽，充分展现出昔日共和国时期之国威。大运河环绕该区而流，在南弯道两旁府邸林立，乘船游河能遍览水都风华。 圣马可广场东侧是圣马可大教堂和四角形钟楼，西侧是总督府和圣马可图书馆，广场有数以万计的鸽子及演奏乐队，时不时还有戴着奇异面具的小丑经过。圣马可广场的南侧有一座附属的小广场，小广场南临威尼斯大运河敞口的泻湖，河边有两根威尼斯著名的白色石柱，一根柱子上雕刻的是威尼斯的守护神圣狄奥多，另一根柱子上雕刻有威尼斯另一位守护神圣马可的飞狮，这两根石柱是威尼斯官方城门，威尼斯的贵宾都从石柱中间进入城市。这里也曾经是威尼斯执行死刑的地方。 圣马可教堂（Basilica di San Marco）不仅只是一座教堂，它也是一座非常优秀的建筑，同时也是一座收藏丰富艺术品的宝库。 圣马可教堂其实是融合了东、西方的建筑特色，从外观上来欣赏，它的五座圆顶仿自土耳其伊斯坦堡的圣索菲亚教堂，结构上有着典型的拜占庭风格，采用的帆拱的构造；正面的华丽装饰是源自巴洛克的风格；整座教堂的平面呈现出希腊式的集中十字，是东罗马后期的典型教堂形制。 内部的艺术收藏品来自世界各地的，因为从1075年起，所有从海外返回威尼斯的船只都必须缴交一件珍贵的礼物，用来装饰这间「圣马可之家」。 编辑本段建筑特色 教堂的圣马可广场 前身是建于九世纪用来供奉威尼斯的守护者─圣徒圣马可的小 教堂，在火灾后重建，于1073年完成主结构，至于教堂的正面五个入口及其华丽的罗马拱门是陆续完成于十七世纪，在入口的拱门上方则是五幅描述圣马可事迹的镶嵌画，分别是「从君士坦堡运回圣马可遗体」、「遗体到达威尼斯」、「最后的审判」、「圣马可的礼赞」、「圣马可运入圣马可教堂」等五个主题，金碧辉煌。 正面中央拱门上方有四匹复制的青铜马，真品收藏在教堂内，是西元前四世纪的青铜作品，威尼斯人在1204年从君士坦丁堡(现在的土耳其伊斯坦堡)掠夺来的，虽然曾被拿破仑带回巴黎，但后来又回到了威尼斯。教堂内部从地板、墙壁到天花板上，都是细致的马赛克镶画作，主题涵盖了十二使徒的布道、基督受难、基督与先知以及圣人的肖像等，这些画作都覆盖着一层闪闪发亮的金箔，使得整座教堂都笼罩在金色的光芒里，难怪教堂又被称之为黄金教堂。

培训与开发复习重点

名词解释单选 15' 多选 10 ' 简答题案例分析 名词解释 1．培训与开发：组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统性的各种努力，通过这些努力可以有效地提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 2．人力资源开发：有组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。 3．培训需求分析：通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 4．培训项目设计：将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。 5．胜任力：任何个人所具备的可以被测量的特质，以使表现平庸和表现杰出的工作者之间有明显的区分，许多学者认为胜任力包括了知识、态度、技能和价值观。 6．工作分析：针对职位而不是工作执行者的，主要描述执行一项工作时一系列的工作活动，以及执行该项任务时的工作条件。 7．组织分析：除了常规的工作任务分析，和人员分析之外，组织还必须仔细考虑影响培训效果的组织中的系统要素。 8．人员分析：考察组织中的成员在实际执行工作的过程中所表现出来的技能、知识与能力，通过分析员工实际的工作绩效与理想的规范化的工作绩效的差距，来确定需求对组织中哪些具体的人员进行培训，应该在培训中重点关注哪些能力素质方面要素的提高。 9．管理人员开发：企业为了自身长久的发展而不断地从内部或外部挑选、培养管理人员，从而能够跟上企业发展的脚步，并通过他们自身的发展来促进企业的发展。 10．现实工作预览：指员工正式进入组织工作之前，提供给他们的关于工作相关的所有方面的确切的、真实的描述。通常是在雇佣阶段或新员工的社会化或入职培训阶段进行。 11．虚拟现实培训：使受训者能够看到他们在工作中可能遇到的任何情景，在这个模拟的环境中受训者能够接触、观看以及进行操作演练。 12．培训有效性评估：系统地收集有关人力资源开发项目的描述性和评判性信息的过程，通过运用不同测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。 13．培训成果转化：受训者持续而有效地将其在培训中所获得知识、技能、行为和态度运用于工作中，从而使培训项目发挥其最大价值的过程。 选择题 1．培训需求的调查方法：观察法、问卷法、访谈法、团队讨论法、测验法、关键事件法、工作任务分析法、绩效分析法、经验预计法、头脑风暴、专项测评、书面资料研究法。 2．培训需求排序： 维特克需求优先指标PNI (Priority Need Index) 。 PNI=I x (I — D), I：任务的重要性，D: 任职者的工作熟练程度， PNI 越大，培训需求越大，在排序上应优先予以考虑 3．培训师培训内容：培训师的素质要求：灵活性、鼓励性、幽默感、真实性、成熟性 技巧要求：控制能力、创新能力、评估能力、转换能力、创造安静的环境的