管理者的传播技巧-如何成为企业内部优秀的培训师(课程编号：A34) 课后测试

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管理者的传播技巧-如何成为企业内部优秀的培训师(课程编号：A34) 课后测试

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课后测试

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单选题

1. 下列关于精彩开场白功能的说法中，不正确的一项是：√

A 精彩开场白可以建立起听众对演讲者的信赖感

B 精彩开场白可以激发听众对演讲的兴趣

C 精彩开场白可以奠定整个演讲成功的基调

D 精彩开场白可以使观众迅速了解演讲的基本内容

正确答案： D

2. 有时因为时间紧迫，演讲者需要进行紧急刹车，迅速结束演讲。这时，演讲者可以采取的基本手段是：√

A 提出一句祝福的话，然后鞠躬

B 坦然告诉听众自己临时有事，并表示歉意

C 将演讲内容的提要迅速复述一遍，然后向听众表示感谢

D 通过布置作业来暗示演讲将要结束

正确答案： A

3. 下列关于紧张的观念中，正确的一项是：√

A 演讲者要努力使自己紧张，这样才能使自己讲得兴奋

B 演讲者要努力使自己达到完全平静

C 紧张很正常，没有关系

D 紧张是件好事，演讲者应该使自己时刻处于紧张状态之中

正确答案： C

4. 辅导的方式有三种，即完全口述、完全示范与口述加示范。这三种方式中，记忆保留度最高的一种是：√

A 完全口述

B 完全示范

C 口述加示范

D 以上说法都不正确

正确答案： C

5. 在演讲中，言语内容可以表达的信息量为：√

A 0.17

B 0.38

C 0.45

D 0.8

正确答案： A

6. 内部传播的目的是：√

A 扩大领导层的权威性

B 扩大企业对外的影响力

C 实现员工从被治向自治的过渡

D 以上说法都不正确

正确答案： C

7. 下列关于演讲的说法中，不正确的一项是：√

A 演讲是一门遗憾的艺术

B 演讲不是学出来的

C 演讲是为了说服听众，而不是向听众传递信息

D 演讲的内容比演讲的方式更加重要

正确答案： D

8. 下列关于听众反馈的说法中，正确的一项是：√

A 反馈可以分为积极反馈、消极反馈与缺少反馈

B 消极反馈比缺少反馈更为糟糕

C 缺少反馈就是消极反馈

D 积极反馈、消极反馈比缺少反馈好

正确答案： A

9. 在演讲中，声音可以表达的信息量为：√

A 0.17

B 0.38

C 0.45

D 0.8

正确答案： B

10. 辅导的方式有三种，即完全口述、完全示范与口述加示范。这三种方式中，记忆保留度最低的一种是：√

A 完全口述

B 完全示范

C 口述加示范

D 以上说法都不正确

正确答案： A

11. 下列各种做法，哪项不是应对学员提问的正确方法：√

A 学员提问时，与演讲关系不大的问题要尽量避开，放到演讲后单独回答

B 对于自己不知道的问题，演讲者应该坦白自己的“无知”

C 但学员频频发问时，演讲者绝对不能示弱，要一一加以解决

D 学员提问时，不要以自己的权威形象来迫使学员接受自己给出的答案正确答案： C

12. 演讲最糟糕的句号（结尾）是：√

A 嘎然而止

B 无尽的迷宫

C 陈腔滥调

D 没有结尾

正确答案： D

13. 准备讲稿的第二个步骤是：√

A 搭结构

B 拟提纲

C 填内容

D 做小抄

正确答案： B

14. 下列关于演讲的说法中，正确的一项是：√

A 演讲是一门完美的艺术

B 演讲不是学出来的，而是练出来的

C 演讲的内容和演讲的形式同样重要

D 演讲重在演，而讲则相对次要

正确答案： B

15. 管理者必须成为传播者，这是因为：√

A 出众的演讲能力可以使管理者的工作更加从容自信

B 出众的演讲能力可以使管理者获得更多的支持与个人魅力

C 出众的演讲能力可以使管理者获得更多的晋升空间

D 以上各项都是

正确答案： D

企业内部培训师如何开发培训课程

商战名家 企业内部培训师如何开发培训课程社会的发展,时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质、更强的能力。就培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。 一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。 《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。 《讲师手册》：是讲师授课的工具包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。 《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。 《PowerPoint》：是讲师在正式授课时，展示给所有学员看到的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。 在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿(好一点的，会加上一些案例)，这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。 所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲技巧的人还是蛮多的），以便能在最短的时间内让更多的员工接受标准化的培训。通常情况下，当《讲师手册》开发出来后，《学员手册》、《Powerpoint》的开发也就容易的多了。一般笔者在开发过程时，总是先从《讲师手册》的开发着手。就笔者的经验来看，《讲师手册》的开发有以下步骤： 首先，从确定课程的需求、授课的对象入手。 开发课程前，先仔细考虑开发该课程的目标是什么？将来的听课对象是谁？他们的问题在哪里？他们对课程内容的掌握程度如何等问题，以使你的课程开发能有的放矢。最好的方法是和将来的授课对象，以及授课对象的上司进行沟通，充分了解上述问题的答案，做到胸有成竹。

企业内训课程开发与设计课程方案

第一部分：课程大纲 企业内训课程开发与设计 讲师：刘百功 培训时间：2天 培训地点：客户自定 培训目标： 1、提升现代企业内训师的课程开发与设计能力； 2、提升企业课程体系自主开发与管理能力； 3、使企业单一课程设计规范化、标准化、科学化； 4、给企业自主操作的一套课程体系设计及培训师提升工具、表格等； 5、提升学员原有课程质量，增加课程的满意度和实用性。 培训对象：企业内部专兼职培训师和相关人力资源工作者 培训大纲： 一、现代企业课程开发导论 1、培训与企业竞争优势 2、企业课程体系开发与设计：“3C原则” A、企业公民(Corporate Citizenship) B、环境框架（Contextual Framework） C、核心竞争力（Core Workplace Competencies） 3、在职人员学习 二、培训开发流程及方法 1、培训开发能力的自我评估 2、系统化培训开发的十大流程 A、培训需求分析 B、学员特点分析 C、工作环境分析 D、实施工作分析 E、撰写培训目标 F、制定衡量标准 G、培训目标分析 H、制定培训策略 I、开发培训教材 J、培训效果评估 三、单一课程研发与设计 1、单一课程开发与设计流程： A、调查培训需求 B、罗列问题清单

C、确定课程主题 D、分析逻辑关系 E、选择科学支持 F、展开合理配置 G、进行效果评估 2、单一课程开发与设计原则： A、教案规范化 B、教材标准化 C、设计合理化 D、准备充分化 E、运用方便化 3、单一课程研发与设计工具： A、单一课程研发与设计流程表； B、单一课程研发与设计内容配置表； C、培训师行为配置表； D、培训师自主创新5大工具。 4、培训效果转化的三大障碍和六大要素：知识、技能和意愿；机会、督导和回报 四、课程最终形成成果：标准的课程教材、讲师手册和讲师支持材料各一套 第二部分：讲师背景介绍 师资介绍：刘百功老师 美国ALAMO公司《领导者之剑》授权认证培训师 中国理性管理思维训练第一人! 国内最实效的TTT训练导师! 2008年获“中国改革开放三十年五十强培训师”称号 刘百功老师被业界和学员誉为:国内最实效的TTT训练导师! 中国最优秀的理性管理思维训练专家! 国内满意度最高的培训师之一! 刘百功老师常年钻研企业经营管理和职业训练，曾在几家大型知名企业任要职。在企业经营管理和职业训练等方面有深入研究和实

公司企业内部培训讲师管理制度.doc

公司企业内部培训讲师管理制度1 ****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。

符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。 4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课 程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。

企业内部培训师工作职责

企业内部培训师工作职责 公司一直以来都想把培训做好，但是公司预算一直没有落实，目前只能考虑从内训开始。因此写了一份内部培训讲师的制度。由于此制度尚未执行，不知道是否能够贯彻下去，到达预期效果。现在特此发出来，请大家分析一下。看有什么地方还需要改进？ 1、目的 充分利用公司现有人力资源，积极建设和培养公司内部讲师队伍，完善内部培训体系，发挥内部讲师在培训体系中的重要作用，特制定本制度。 2、适用范围 适用于公司所有内部讲师。 3、归口管理 总经办是内部讲师的归口管理部门，负责讲师的评聘及相关管理工作。 4、工作职责 1) 负责讲授由总经办安排的培训课程， 2) 负责参与公司年度培训效果工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，协助总经办培训负责人完善公司培训体系； 3) 负责授课时对课堂纪律及受训学员的培训考核管理，对受训学员培训效果进行检验，包括学员的考勤、培训测试、评卷、评估。 4) 负责编写或提供教材教案，并根据需要随时进行更新。

5、内部培训讲师选拔 1) 内部培训讲师评选条件： ①.具有认真负责的工作态度和高度的敬业精神，能在不影响工作的前提下积极配合事业部培训工作的开展； ②.在某一岗位专业技能上有较高的理论知识和实际工作经验； ③.热爱培训工作，能配合总经办培训工作的安排； ④.能熟练制作PPT格式教材， 2) 内部培训讲师评选程序： ①.各部门推荐或个人自荐，填写《内部讲师推荐表》（附件一）送呈部门负责人签署意见，再提交至总经办。 ②.审核通过即成为公司讲师， 3) 内部培训讲师资格评定： 每年12月，总经办讲对所有讲师授课情况进行汇总，汇总的内容包括教材编写质量、授课态度、授课反馈等。（主要依据《内部培训反馈意见表》附件二）（评估判定见以下表格） 讲师等级内部满意度授课时数（单位：h） 高级讲师 >80分 6小时 初级讲师 >70分 9小时 备注：1.内部满意度结果来自“内部培训反馈意见表”

公司企业内部培训讲师管理制度

****有限公司 企业内部培训讲师管理制度 一、总则 为了建设和培养一支高素质的讲师队伍，建立学习与发展型组织，特制定本制度，以规范讲师的职责、管理和激励。 二、讲师的职责 1、担任讲师，总结和分享专业理论知识和实践经验，是每一位员工的荣誉。各级管理及技术人员均有承担讲师的义务。 2、根据员工培训与发展工作的实际需求，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程。 3、对公司或部门的培训活动有效组织和顺利开展负责。 三、讲师来源 1、集团各部门经理及以上干部； 2、高级职称员工； 3、集团及各子公司出资参加各种高级研修（研讨）、培训班的员工； 4、在集团范围内的某些领域颇有造诣、业务精湛的其他员工。 符合以上条件的员工都有承担内部讲师的义务，各公司人力资源部可根据每年的培训计划初定内部讲师，经领导批准后即可实施。 四、讲师责任 1、讲师有义务在相应的范围内授课。 2、授课内容为与本人职责相关的内容及参加集团及各公司出资的培训、访问的所见所闻，本人可主动提出本人的课程设置建议，鼓励员工将职责之外的特长（知识、能力、经验）传授给其他员工。 3、讲师应接受人力资源部关于授课时间及具体课程的安排。

4、讲师应及时准备好讲义，并接受人力资源部门的检查。 五、讲师的培养 1、讲师以自主学习与自我培训为主； 2、集团按计划组织对内部讲师的培训、集体学习等活动； 3、集团随时为讲师提供课程开发、讲授方面的资源与支持。 六、保密责任 讲师对以下资源负有保密责任，包括但不限于：在集团工作期间开发和实施的培训课程、收集的培训资料以及培训管理信息。未经集团批准，不得向非目标学员或集团外部提供培训或上述资料。 七、授课津贴 1、讲师对其他子公司授课津贴30 元/课时，该费用直接由接受讲授的子公司承担；讲师所在公司内员工授课，原则上无授课津贴； 2、以会代训性质的培训，无授课津贴。 八、日常管理 （一）各级人力资源部门 1、建立各公司的讲师台帐，收集讲师任务课时和课题，并向集团人力资源部门推荐本公司适合作为集团公司讲师的人选及其任务课时和课题，集团公司也可以向各子公司人力资源部门提供讲师人选及其课题。 2、安排本公司的授课活动，登记授课课时，支付授课费，评估授课效果。属于集团公司的讲师，其授课课题及课时等报集团人力资源部门备案，配合集团人力资源部门的培训活动。 （二）其它部门 1、为本公司收集、提供部门内可胜任的培训师及培训需求； 2、经本公司人力资源部门备案（需支付授课费者，须事前经人力资源部门审核，公司

培训课程开发规程

培训课程开发规程集团公司文件内部编码：（TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

培训课程开发流程 一、需求分析及目标确定： 根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。比如，要问自己几个问题，学员是谁，他们需要什么，他们的关注重点有哪些，他们希望培训能解决什么问题等，可采用问卷调查法或访谈法向学员了解这些需求。 同时，要请领导把关，领导想要学员通过这堂课学习什么，掌握什么，达到什么样的技能水准？ 通过对课程内容的需求调研和分析，依照“了解、理解、掌握、运用”的不同层次的学习要求，来完成课程目标的撰写，以指导具体的课程开发活动。 同时，根据讲课对象的不同，培训课程的侧重点也不一样，这就要求讲师设计不同的版本，如新人培训版、普通员工版、中层经理版，分别用于不同类型学员的培训。各版本的内容侧重是不一样的，如新入职人员版侧重知识的普及，重点解决“知不知，会不会”，对于普通员工，重点解决“熟不熟，精不精”，而对管理者则侧重宏观或全局性问题。 二、纲要及逻辑的设定： 盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。 编写大纲的方法是：将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，在此框架基础上，把每个关键内容的组成部分，即小的关键点再列出来，形成培

训课程的二级或三级目录，这样培训课程的骨架就形成了。整个培训的关键性内容就会一目了然，如下图所示： 课题主题： 一级目录：第一部分、第二部分、第三部分、 二级目录：一、二、三 三级目录：1、2、3 三、内容的编撰： 1.资料的搜集：课程开发的过程，也就是“采百家花酿自己蜜”的过程，一般说来， 开发一份较为完美的课程大约要找寻100份左右的资料，资料越多，工作量越大，但有关的观点、案例、故事等素材也就越丰富，许多不同的观点也可以进行充分的比较和论证。 2.资料的整理：资料的整理方法就是打开每一份资料，将其中通过自己的判断认为有 价值的内容复制出来，放在另外建立的文档中去，以备自己接下来再次完善纲要及内容撰写的需要。 3.纲要的再次完善：随着大量有价值的素材被整理出来后，课程的素材内容非常丰 富，这个时候，需要对原有的课程纲要进行进一步的完善。另外，我们在整理资料的同时，许多有价值的素材也会冲击我们的思维，拓展我们的思路，引发我们新的思考，因此，整理素材后，需要对原来的纲要进行进一步的完善，使得课程内容更加丰满。 四、检查与审核： 课程设计完了之后，首先要对全文进行仔细的检查，包括对课程结构、逻辑关系、错别字、标点符号等的仔细复查。同时，为了避免自己一个人的视角所限，可以请同事

论文正文企业内部培训课程设计与开发

企业内部培训课程的设计与开发 名: 位: ******** 【内容摘要】：本文依照企业内部培训课程设计与开发的相关要素及培训课程的设计和开发流程，参考相关资料并结合自己在人力资源管理上的实践经验，对企业内部培训课程的设计和开发总结归纳的一点体会与拙见。将从培训课程设计与开发的重要性、系统性、有效性、实用性、适用性等方面以及如何做内训课程的设计与开发作一次阐述。抛砖引玉，以期共鸣。 一、前言 说到企业内部的培训（简称“企业内训”或者“内训”），没有合格的内训师，很多人抱怨不愿意参加，达不到培训没效果，浪费时间、耽误生产等等。可以说是内训没人听，强行命令去听又没效果；外训不敢做，一怕没效果，二怕培训了技能流失了人才，三怕成本高, 影响企业的利润。那么企业内部培训企业是否真需要？企业内部培训出现问题是什么原因造成的？有没有解决破解之道？这些问题究竟如何破解，且先看看内训相关项目的重要性。 :、企业内部培训课程设计与开发的重要性 企业内部培训能提高员工综合素质，提高生产效率和服务水平，树立企业良好形象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30 %。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美

元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。 企业人力资源管理中对人力的开发是维系企业永续经营的基础，而企业内部培训就是这个基础的一块磐石。当然企业内部培训课程的设计与开发更是铸成这一磐石的中坚力量。 企业内部培训课程设计与开发，需要全方面考量和权衡培训规戈U、培训实施、培训评估以及反馈所会涉及的问题。课程的设计与开发不仅要满足企业学员的需求、符合成人的认知规律，更要体现企业培训的基本目标：人力资源开发，满足企业发展需要。现代企业内部培训不仅在意企业的需求，也更重视员工的培养，让员工更具“主人翁精神”和“归属感”。 当然，作为企业内训的专业人士一一内训师，培训课程的设计与开发更是其工作的重中之重。“工欲善其事，必先利其器”，培训课程就是培训师手中的必杀利器.课程设计的好，培训就成功了一半。培训课程设计与开发也是企业内部培训师的常规性工作，怎样设计培训课程，让课程实用性与生动性并举，是企业内部培训师的必须技能，也可以说是一项基本功。同时也是一位内训师是否合格的评价因素。 \ 既然内部培训课程的设计与开发是如此重要，我们有必要深入分析探讨一下现在企业内训中作为关键步骤的课程设计与开发中存在的问题。 三、企业内部培训中课程设计与开发上存在的问题 就上面讲到的企业内训中出现的一些问题（现象），其实真正的症结出现在培训课程的设计与开发上。总结可以归纳为以下几个主要问题： 1.内训师口才了得，对培训的真正目标却不明确。往往是夸夸其 谈，一无所用。对真正的培训目标未做一个浅析的界定。对学习 方向和过程中的每一个阶段没有一个清晰的标准。有点“脚踩香 蕉皮，滑到哪里是哪里。”的感觉。 2.课程内容不合适。对课程内容没有进行必要的调研、观察，开

浅谈企业内部培训师的重要性

知行并举，与时俱进 ——浅谈企业内部培训师的重要性 培训是企业的管理职能，是企业发展的原动力。松下幸之助说：出产品之前先出人才，教育是现代经济下企业发展的杀手锏。一个天才的企业家，要不失时机的把培养和训练员工排在重要的工作日程。 日本经营之神的话，说明了企业培训的重要性。企业培训需要有一个完整的体系与机制来进行推动，因而要构建一个科学、合理、系统的企业培训体系，其中一个非常关键的环节，那就是企业内部培训师体系。我们集团的内部培训师体系已经有了一个良好的开端，并逐步在形成一个健康运转的雏形。但是距离真正建设成一个有足够力量推动集团培训事业不断向前发展的组织，我们还需要付出更多的努力。 要让企业培训工作能真正执行落地到位，除了制度的要求与规定以外，更多需要我们现有的内部培训师能真正了解内部培训师体系的重要性，在思维意识上具备足够的高度，才能让培训工作不断保持进步。企业培训有三种方式：“走出去”、“请进来”、和“自己做”，这三种方式各有千秋。“自己做”就是建立内部培训师制度并培养自己的内部培训讲师。人力资源部专业的内部讲师所讲的课题太少，有局限性，不能满足集团发展全面的需求。集团建立内部培训师制度，可以有效的整合和善用资源，挖掘干部的潜能，发挥各级主管的主观能动性，及时发现问题和解决问题，打造学习型组织。 内部培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在集团发展中起着非常重要的作用。

首先是传道、授业、解惑的作用。传道就是传播企业精神，开导员工的心灵。老师，在中国的传统中，一直都是人们敬仰和学习的模范。内部培训师是企业内的老师，是一群对集团企业文化最认同和最拥护的群体，他们将企业精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情的展示，让所有听其讲课的学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，让所有听其讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。授业就是讲解知识、传授技能。集团的内部培训师将自己拥有的知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给集团需要的员工。解惑就是解答疑难。集团的内部培训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为集团员工解答各类的疑难问题。 其次是推动管理变革作用。在企业不断变革中，从观念变革到新方法、新方案的实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而集团内部培训师也就自然成为集团变革中的主要推动者之一，他们将在我们集团的各种变革中对宣传变革新观念、传授新方法、新技术实施技巧等方面起着不可估量的重要作用。 再次是促进跨部门沟通的作用。跨部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。集团内部培训师作为所在部门里或所在领域的行家里手，可以将自身所在部门的工作制度、流程及其他有关本部门的基本知识向其他关联部门的员工进行宣传培训，以让关联部门理解自己所在部门的工作，为部门间沟通奠定基础。 最后是缔造学习气氛，引导创建学习型组织的作用。建立学习型组织

部门内部培训课程开发大纲

部门内部培训课程开发大纲 第一部分：员工关系管理 一、公司现有员工关系管理360度检讨 1、公司员工的千姿百态 年龄偏大，比较固执，难于管理 因为开达的历史，维权意识比较强 责任心不强，打混，反正一副死猪不怕开水烫样子 现在找工作容易，除了年龄很大的，他们觉得在开达环境和待遇不好，但是好混 管理方式粗旷，缺少人性化和个性化 对人事部，对员工关系，信任度不够，对人事部的戒备心理特强。 你给他讲他不信，别人给他说什么，他都信，不到最后你不下最后通牒的时候，他不死心。 2、公司员工关系目前开展的业务 劳动合同管理（新进员工签劳动合同、劳动合同到期满的签劳动合同/谈判解除劳动合同、即将达到无固定期劳动合同的解除、解除劳动合同的赔偿谈判） 员工关系投诉处理 程序： 接受员工投诉（一般因为不给加班、班组长、管理员管理偏袒，不公平的等投诉，投诉被抱有鱼死网破的心理，不相干） 车间员工特别的处理方式（严重的，涉及到人身伤害的，马上找当事人澄清，给予解决，解决的程序按照员工手册。情况不严重的情况，不能直接去找相关人员澄清事实，合适的时间给调换岗位是最好的） 公司由于缺少后进的跟踪，有很多时候人员因为换个地方，可能留下来，可能受不了，就走了。 员工违纪处理 人性假设，在这里性本恶，学会保护自己。 猫捉老鼠的刺激游戏：在开达员工偷懒，抓住也不承认，害得做管理的和人事部，经常要做黑猫警长，去拍照，去查卡。造成关系更为紧张。------有没有什么办法？ 违纪处理：警告、严重警告、开除 解除注意事项（员工手册的合法性）（与奖惩条例、法律法规不冲突，并经过民主程序）

工伤 目前的工伤主要是工伤申请和伤残评定。 按照如下程序进行，做得还算不错。 3、员工关系管理差距分析 员工关系如同心理咨询，是否好开展，最为关键的第一步就是如何建立信任的关系。要让他们知道，你是帮他们的，而不是整他们的。------怎么建立信任关系，营造和谐的关系。 我觉得这个在开达，目前来说还很难。 还有先进的企业有EAP小组或中心，打着关怀的口号，大力宣传，形成一种为了帮助员工的景象，所以很多人愿意去这个小组，愿意去咨询，愿意求助，就形成比较和谐的氛围。 二、公司员工关系管理的重点 1、入职管理 劳动关系的形成（临时工和暑假工） 入职管理所有人事资料的检讨和作用，以及注意事项 2、违纪处理 处理通知单 3、离职管理 离职申请单 （培训工作交接的问题） 4、劳动争议（发生了劳动争议该怎么办） 协调 处理劳动争议时必须注重谈判 ?学会为对方建立目标，描绘美好景象 ?表现出自己独特的立场

企业内部培训讲师基本知识

企业内部培训讲师基本知识 一、培训与培训讲师 1、培训的定义 培训的英文TRAINING意味着训练。即通过对员工的技能训练使其达到岗位要求。 现代意义的培训可从下面几个方面进行分类： 从与就职的时间关系上：培训可分为岗前培训，在岗培训。 从培训时间安排上：培训可分为脱产培训，半脱产培训，不脱产培训和业余时间的培训。 从培训的内容上：培训可分为专业技术培训，综合素质培训（语言，计算机等）和软技能培训（如沟通，团队合作）。 从培训的组织形式上：培训可分为内部培训，公开课程，研讨会，远程教学等形式。 从培训的层次上:一是决策层人才，二是管理层人才，三是操作层人才。 从培训的对象上：培训可分为学徒培训，职工培训和经理培训。 从培训的提供者上：培训可由公司内部的培训部门，生产一线的兼职教员或外请的培训公司提供。 2、培训与教育的区别 教育是有助于一个人的成长并适应各种社会环境，更加侧重于整体的发展；而培训主要针对于人对某一特殊技能的掌握与熟练应用，侧重于某一方面的发展与提高。 教育通过各种知识的传授是一个人的基本能力得以提高；而培训则侧重于基本能力在某种环境中的运用。 教育的根本目的是造就一个人对整个社会发展的一般适应能力；而培训的目的则是使某一个人适应过程中的某一项特殊需求。 3、培训讲师的定义 培训讲师是指根据市场发展状况和企业自身需要，运用现代培训理念和手段，策划和实施培训项目，并从事培训咨询和教学活动的人。 二、培训讲师的角色定位 1、激励者：激发热情； 2、老师：传授知识； 3、参谋者：提供方法和建议； 4、辅助者：协助解决疑难问题； 5、组织者：组织培训，调控局面； 我们必须建立起这样的观念∶在每一个培训活动中，讲师们不应继续把自己的职责理解成仅仅是传授知识、态度和技能，而应是受训者独立探索的帮助者。这样，讲师的教学不再是单调的演讲式了，今后讲师在教室中的角色，应有多方面的内容∶

企业内部培训师管理办法

企业内部培训师管理办法 1.目的 充分利用现有人力资源，为企业创造可再生的无形资产，传承宝贵的经验，培养和建设内部培训师队伍，建立企业持续发展的造血机制；为树立员工职业形象，提升个人能力，职业发展通道的多元化，特制定本办法。 2.适用范围 全体内部培训师。 3.职责 3.1人力资源部 人力资源部是内部培训师的归口管理部门，负责内部培训师的培养、选拔、评聘及相关管理工作。 3.2内部培训师的直接主管部门 支持本部门的员工或内部培训师参加人力资源部安排的培训和交流活动，给予时间保证。 3.3内部培训师 承接公司内、外部培训授课工作，在公司或部门的组织下对内部培训课程进行开发、优化、讲授和持续改进；参加与内部培训师相关的学习、培训和考核；有义务保护和维护集团培训知识产权的有关权益。 4.内部培训师的来源与任职资格

作为企业的内部培训师应真诚、有责任心、有激情，有奉献精神、愿意分享，应对的企业文化及企业目标有深刻认识和理解，拥有扎实的专业知识背景或较丰富的管理实践经验，应具备高素质的专业形象和持续学习的能力，以及良好的表达能力和精神面貌。 4.1内部培训师来源 4.1.1 管理者应有自觉培训下属员工的责任和义务。公司领导、各部门中层管理人员，是企业的内部培训师； 4.1.2 部门推荐有工作经验的优秀员工； 4.1.3 自愿报名的优秀员工。 4.2内部培训师级别与任职资格 4.2.1初级任职资格 □ 1-2年本岗位工作经验； □至少有一门自己研发的课件； □掌握培训的基本概念； □初步掌握学员心理分析方法； □初步掌握演讲的技巧。 4.2.2中级任职资格 □具备初级培训师所有能力； □掌握通过互动的方式营造培训的积极氛围； □掌握以学员为中心的授课方式； □熟练使用各种教具； □初步掌握课程设计的技巧。

员工培训与开发课程试卷A

考试课程： 班级： 姓名： 学号： 密 封 线

武昌工学院 《员工培训与开发》课程结业论文论文题目 姓名 院系 专业班级 学号 指导教师 2015年月日

企业员工培训与开发中存在问题及对策研究 摘要：在现代化的竞争中，关键是人才的竞争，企业要构筑自己的竞争优势，这是任何企业在激烈竞争中谋求生存和发展的关键所在，纵观现今企业发展，不难看出员工培训是企业人才开发的重要手段，做好员工培训更是企业发展必不可少的环节，企业对员工进行培训有助于提高员工的知识技能，提升企业竞争力，实现企业战略目标。因此，我们要认真研究新时期企业员工培训与开发，为企业创造更多的人才。本文通过分析企业员工培训与开发的概念，进而指出其重要意义，最后提出它的问题及对策，希望能够帮助企业获得更多发展所需的员工。 关键词：企业员工开发培训现状对策 一、企业员工培训与开发的含义： 企业培训与开发是指企业通过各种方式和途径，有计划、有目的的提升员工的基本素质、知识和技能，以改变他们的工作态度来改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。培训与开发在定义上很难区分，一般两者不加以区别，联系在一起诠释如下：员工培训与开发是一个为组织员工灌输组织文化、道德，提供思路、理念、信息和技能，帮助他们提高素质和能力，提高工作效率，发挥内在潜力的过程。从管理角度看，培训主要是使员工学习掌握如何干好所承担工作的相关信息和技能，开发则是发挥自身的潜能（积极性、创造性），能不断适应新环境的需要，卓有成效地完成组织任务和目标，所以开发又被称为发展。 二、企业员工培训与开发的重要意义: 员工培训与开发是企业提升核心能力和竞争优势的重要手段和保证，是整个人力资源不可或缺的重要子系统。员工培训与开发是牵引机制的重要构成部分，而牵引机制是企业人力资源管理四大机制的一种，是通过组织对员工的期望、投入和要求，使员工能够正确选择自己的行为，并与企业一起提升自己的核心专长和技能，从而增强员工对企业的认同感、归属感。企业之所以越来越重视培训与开发工作，是因为它具有非常重要的意义，主要有以下几方面：1、其不仅有利于企业提升核心竞争力，获得竞争优势，还是吸引、留住和激励人才的关键；2、培训与开发有助于增进企业的竞争优势当今时代，随着知识经济的迅猛发展和科学技术的突飞猛进，企业的经营环境日益复杂多变，通过培训与开发，一方面可以使员工及时掌握新的知识、技能，另一方面也可以营造出鼓励学习的良好氛围，这些都有助于提高企业的学习能力，增进企业的竞争优势，构建优良的组织文化。3.培训与开发有助于提高员工满意度，员工的满意

《TTT企业内部课程开发与设计》

《企业内部课程开发与设计》（中阶）课程大纲 【授课对象】中高层管理、专职内训师等 【授课时数】2天/12小时 【授课方式】 启发式讲授、互动式教学、体验式学习，小组讨论、案例分析、角色扮演、情景模拟、管理游戏【课程介绍】 1.课程活泼具启发性 2.课程内容深入浅出，幽默风趣、见解独到 3.理论与实务兼具, 使学习轻松愉快 4.透过问卷分析及个案解说，轻易掌握课程内容 5.由实际演练中得到随学即用的效果 【培训内容】 第一讲：如何建立有效的企业内部培训体系 一、企业训练的概念与目的 二、企业需要内部讲师的原因 三、成功讲师应具备能力条件 四、培训的现状与困境 五、培训的现状和目标 六、培训体系架构设计 第二讲：企业内部课程设计基础-培训需求调查与分析 一、训练需求分析前的四个问题 【1】什么是组织的目标(组织层面的培训需求)

【2】什么是达成这些目标的工作(工作层面的培训需求) 【3】什么行为对于工作完成责任者来说是必需的(工作/人员层面的培训需求) 【4】什么是在表现应有行为时所缺乏的(人员层面的培训需求) 二、如何了解培训需求 【1】调查问卷收集【2】数据文件收集 【3】重要事件访问收集【4】观察发现收集 【5】年度训练规划流程 三、如何进行培训的需求分析 【1】组织分析【2】组织目标分析 【3】组织资源分析【4】组织特质与环境分析 【5】工作分析【6】一般工作分析 【7】特殊工作分析【8】工作者分析 【9】个人考核绩效记录【10】员工的自我评价 【11】知识技能测验 第三讲：企业内部课程设计的基本思路与方法 一、课程开发与设计基础知识 二、课程开发八步法 三、各类不同课程的开发 【1】知识传授型课程开发【2】问题解决型课程开发 【3】高中基层主管课程开发【4】技术技能型课程开发重点第四讲：培训教材的编写与制作 一、教学计划与教案的制 二、教学计划的定义与意义

企业内部培训师管理模式探析

企业内部培训师管理模式探析 21世纪，随着企业治理的不断进展和完善，培训被给予了越来越髙的地位和作用。如何培训职员、如何保i正职员能够不断提升自身的能力、素养，并进而与企业共同进展，成为摆在企业经营治理者而前所必须而对的咨询题。在不断摸索和实践的过程中，企业内部培训师的重要性越来越受到企业的重视。 企业内部培训师的起源差不多专门难去推究，然而能够相信内部培训师与企业内部导师制度以至于企业“师傅带徒弟“的岗位技能培训有着某种必龙的内在联系，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。业内学者对内部培训师制度也给出了一些相类似的泄义。例如刘洋认为，企业内部培训师制是指由企业中富有体会的、有良好专业技能或治理技能的资深技术专家或治理人员，对新职员或体会不足的职员进行有针对性地专业辅导和支持。 现在，国际知名公司大都拥有了自己的内部培训师队伍，在内部培训师的选拔、治理、评估和鼓舞上均形成了一套较为完善的政策与制度，甚至建立了与之相配套的企业学院。据报道，宝洁公司90%以上的培训差不多上通过内 部培训师来完成。相对来讲，国内企业的内部培训师在制度建设和人员建设上仍处于一种相对薄弱的状态。 一、建立内部培训师队伍的利弊 一方而，内部培训师具有专门多外部培训师所不具备的优点和长处，从而越来越受到企业的重视。 （-）内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性 一样而言，内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作体会，关于企业内部的运作情形和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给岀有针对性的指导意见和方案，从而关心受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。

如何利用行动学习进行企业内部课程开发与课程开发师培养

如何利用行动学习进行企业内部课程开发与课程开发师培养 文/斐泰姆斯（中国）咨询有限公司 前言 随着培训市场的日趋成熟，越来越多的企业开始意识到企业的人才培养不能仅仅依靠于外力，很多时候外部的机构对于企业本身的理解与认知无法通过几个月的时间建立起来，同时，外部的经验和方法往往如隔靴搔痒，无法真正帮助企业解决真正的绩效问题。越来越理性的企业萌生出大量沉淀、复制和优化自身的内部经验与最佳实践的强烈需求，从组织学习与发展的角度来看，能够具备进行内部Know-How 的沉淀与复制的能力，无疑是一个企业真正发展壮大的强大能力来源。 面对这样的需求，课程和培训无疑是中国绝大多数企业和企业员工最喜闻乐见和采用最多的学习形式，开发属于企业自己的内部精品课程，俨然已成为从上万亿级的企业到百万级企业的共识，但相应的问题也随之而来，在FEtimes多年接触的众多企业中，无论是外企世界500强，还是中国诸多大型知名企业，历来内部开发的课程绝大多数都存在例如内容零散、结构混乱或教学形式单一的问题，很多企业长期头疼于无法真正有效通过自身的力量，完成业务发展中所必须的业务类、专业类、通用类、管理类课程的开发和设计，内部讲师本身的课程开发能力往往也大都停留在拼凑网上搜集来的PPT的阶段。 这些现象背后的主要原因无外有三个方面： 一、缺乏好的课程：市场上缺乏真正高品质、能落地的课程开发技术类课程，大多以方法论为主，实际落地过程中并不能直接指导课程成果的产出； 二、缺乏好的老师：市场上大多课程开发课程的老师皆是讲师出身，更多依靠授课技巧完成课程内容的讲解，但自身本身没有参与过企业真正内部课程的研发过程，缺少课程开发实战经验；

公司内部讲师培训心得3篇

公司内部讲师培训心得3篇 篇一：公司内部讲师培训心得 12月21-23日，有幸参加了公司组织的企业内部讲师培训。在三天的课程里，听到范一智老师的授课，听到他精彩的讲课技巧，他为大家创造了一个思想碰撞的机会，在碰撞的过程中，才感觉自己距一名内部培训师的要求还有很大的差距。想要提升自己，还需不断学习总结，汲取他人的精华进行优化和整合。培训虽然结束了，但是我们的思考没有结束。我一直在想一名内部培训师应该如何? 首先，培训师要善于学习。师，传道、授业、解惑者也，既然要为别人传道授业解惑，要自己滔滔不绝，自己首先要知识丰富，技能娴熟。想要给予，自己得富足，而个人的知识技能总是有限的，所以学习是一个培训师最基本的素质。必须不断更新自己的内存，把你的知识或想法不断地完善，才能有东西向团队成员输出。 其次，培训师要善于接纳建议，但更要善于坚持自己的风格。作为一名初出道的培训师，培训内容不够丰富，培训技巧不够娴熟总会有一些不足，这时候有人会提出中肯的建议，也会有人提出质疑。作为培训讲师必须明白，要善于接纳好的建议来自我改进，但更要善于坚持自己独有的风格，不管有多少质疑，有多少建议，但当你经过充分准备站上讲台，那么就一定有自己出彩的地方，即使不是专家，也会是行家。作为一名培训师，一旦站上讲台，自信尤为重要。不

同的人有不同的风格，只要以自己独有的风格最有效地与听众沟通就好。 再次，作为培训师，要充分考虑培训需求、培训对象和培训目的。我一直认为，不是为了培训而培训，是为了某个目的而培训。就企业来讲，培训除传达理念外，更多是为了团队某个目标的实现而提供支持，所以考虑员工的需求很重要，当你培训的内容恰好是员工工作很需要的，就不愁他提不起兴趣了。当然，培训不能单纯只考虑员工的需求，员工的需求是多种多样的，培训应该是以公司目标为出发点而考虑员工的需求。当员工对培训内容提起兴趣了，我们应该以什么样的方式把内容传达出去也是值得考虑的。其实培训就是一种交流，是一种相对正式的交流，既然交流，那么就应该是双向的，需要引起听者的共鸣和互动。同样的意思，可以用不同的表达方式，哪种方式是我们的交流对象最容易接受的呢?最容易接受的方式，就是我们本次培训最有效的方式。 另外，讲课中还要穿插互动。讲究营造平等自由的课堂学习氛围，提倡互动的教学模式，鼓励学员以小组的团队形式不断进行讨论和思考，主动发表个人见解，而讲师起到了关键的引导作用。让学员说出讲师想说的话，既道出了我们作为讲师如何引导学员主动积极思考，提高学员对课程的理解和掌握程度的关键，也对我们讲师每次的课外准备提出了更高的要求。 内部培训是企业活动的一项重要工作。涉及人员、技术、

企业内部培训软件

企业内部培训软件 迅课科技拥有独立的开发团队，具备开发培训行业的先进丰富经验，开发出的企业内部培训系统具备以下特点。 1 一套平台、多类终端、无缝衔接、随时随地 实现碎片化自主学习、线上线下培训计划型学习、知识社区互动式学习、签到考试问卷测评等多种学习成果呈现。 凭唯一账号，即可实现电脑、Pad、手机应用的无缝切换，实时同步学习记录及信息。亦可对接适配EHR等管理系统。 2 “授之以渔”是对员工最好的福利 2.1构建课程体系 区分通用与专业课程、必修与选修课程、划分专业分配，满足不同的学习内容的精准推送。 2.2定制学习计划 制定培训学习计划，下发给制定员工参加，全程实时展示学习数据和考核结果，确保计划顺利完成。 2.3线上线下融合 报名、二维码签到、考试、问卷测评、现场投票等线上管理功能，将每位员工的线下培训效果档案化。

2.4学习互动社区 打造全员都能参加的企业内部学习社区，以分组、话题、活动等多种形式，激发学习乐趣。 2.5企业知识文库 分类管理知识文档，加密储存，在可控范围内实现在线预览、上传下载等形式的知识分享传播。 2.6统计报表报告 多维度精密数据统计，深度挖掘分析学习成果，充分展现培训价值，督促员工互相学习。 3 多场景直播 多场景直播，让互动更加频繁。 ?支持将讲师桌面、程序共享，可将PPT上传至后台，学员可同时打开； ?学员可进行小组讨论，组与组之间互不干扰，并通过电子举手向讲师申请发言权限； ?支持在文字讨论区进行文字交流及在线提问，有效提高学员和讲师、学员和学员之间互动效果。 4 视频课程 我们的视频课程清晰、流畅、稳定 ?视频播放支持缓存、记忆、倍速、清晰度切换、锁屏切换、私有加密、防下载、离线下载； ?视频中弹窗试题，督促观看，检测掌握情况，章节中插入试卷随学随考，合格自动进阶学习；

企业内部培训师如何开发培训课程

企业内部培训师如何开发培训课程 作者：姚俊 培训师如何开发课程，是企业培养培训师时非常重要的事情。本文是我在2003年写的文章，今天整理资料时发现的。故重新拿出来分享给大家。希望对所有想要成为培训师的朋友会有所帮助。 社会的发展，时代的进步，赋予了人力资源经理和培训经理以更高的要求：从传统的人事操作实务，到人力资源管理，以至于人力资本的创造，无一不要求HR从业人员有更高的素质，更强的能力。就以培训而言，现在企业所需要的不仅仅是高效的培训组织者，更需要能根据企业的实际情况，开发出适合企业发展的培训课程，并能讲授相关课程的综合人才。在此，笔者以自己的实际工作，和大家分享有关课程开发的一些经验。 一般而言，完整的课程开发会包含四个部分：《课程简介》、《讲师手册》、《学员手册》和《PPT》。 《课程简介》：简单介绍该课程的授课对象、课程大纲、课程长度、讲师介绍等信息。

《讲师手册》：是讲师授课的工具包，包括讲师在正式授课时，所需要的开场白、案例及分析结果、相关测试及测试结果分析、游戏说明及其寓意，需提问的问题和答案、可能遇到的困难及对策等一切和课程有关的所有内容。 《学员手册》：是学员参加培训时得到的培训资料，包括学员需要或者被要求掌握的所有知识要点。 《PowerPoint》：是讲师在正式授课时展示给所有学员看的内容，它一方面能吸引学员的注意力，另一方面能帮助讲师了解下一部分应该讲解哪些内容。 讲师姚俊：分享智慧，创造价值！ 在上述四部门内容中，最困难的要属《讲师手册》的开发。大多数人在开发课程时，仅仅注重《PowerPoint》的制作，然后发给学员的就是《PowerPoint》的打印稿（好一点的，会加上一些案例），这样就算是完成了课程开发。对于授课经验丰富、演讲技巧高超的人来讲，这样的准备或许是足够了，但万一这个人离开了公司，或者有事不能授课，其他人就无法代替，不利于公司的发展。 所以，好的《讲师手册》不仅可以作为讲师的工具包，更是公司知识管理的重要资源，使知识的传递标准化，并有延续性。它更可以帮助公司培养出更多的内部培训师（毕竟会开发课程的人不多，但有演讲

企业内部培训师管理模式探析

企业内部培训师管理模式探析 （摘自网络） 21世纪，随着企业管理的不断发展和完善，培训被赋予了越来越高的地位和作用。如何培训员工、如何保证员工能够不断提升自身的能力、素质，并进而与企业共同发展，成为摆在企业经营管理者面前所必须面对的问题。在不断摸索和实践的过程中，企业内部培训师的重要性越来越受到企业的重视。 企业内部培训师的起源已经很难去推究，但是可以相信内部培训师与企业内部导师制度以至于企业“师傅带徒弟”的岗位技能培训有着某种必然的内在联系，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。业内学者对内部培训师制度也给出了一些相类似的定义。例如刘洋认为，企业内部培训师制是指由企业中富有经验的、有良好专业技能或管理技能的资深技术专家或管理人员，对新员工或经验不足的员工进行有针对性地专业辅导和支持。 如今，国际知名公司大都拥有了自己的内部培训师队伍，在内部培训师的选拔、管理、评估和激励上均形成了一套较为完善的政策与制度，甚至建立了与之相配套的企业学院。据报道，宝洁公司90%以上的培训都是通过内部培训师来完成。相对来说，国内企业的内部培训师在制度建设和人员建设上仍处于一种相对薄弱的状态。 一、建立内部培训师队伍的利弊 一方面，内部培训师具有很多外部培训师所不具备的优点和长处，从而越来越受到企业的重视。 （一）内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性 一般而言，内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作经验，对于企业内部的运作情况和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给出有针对性的指导意见和方案，从而帮助受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。 （二）内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性