组织设计地六大要素与核心

组织设计的六大要素：

（一）工作专业化

工作专业化，指任务被划分为各项专门工作的程度，其实质是劳动分工。劳动分工是将工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤。

传统的观点认为劳动分工使不同工人持有的多样技能得到有效的利用。现代的观点认为传统学者们将劳动分工视为增加生产率的—个不尽的源泉，但物极必反。

但是，从总体上说，劳动分工思想仍在当今的许多组织中具有生命力，且有比较好的效果。我们应该认识到它为某些类型工作所提供的经济性，与此同时也看到它的不足方面。

（二）部门化

部门化是将若干职位组合在一起的依据和方式。传统的观点主张，组织中的活动应当经过专业化分工而组合到部门中。

职能部门化，按履行的职能组合工作活动。

产品部门化，按产品类别组合部门。

顾客部门化，以顾客的特定类型来组合工作人员。

地区部门化，按照地理区域来组合工作人员。

过程部门化，按照生产或服务过程来组合工作人员。

现代的观点认为最近出现了两种趋势：

顾客部门化愈来愈受到高度的重视

跨职能团队（跨越传统部门界限）的采用，正使得原来僵硬的部门划分得到补充。（三）指挥链

指挥链：由上而下的职权线。包含三个相关概念：职权、职责、统一指挥。P270

–职权，指的是管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的这样一种权

力。职权是一种基于在组织中所居职位的合法的权力，职权是与职务相伴随的。职权包括：

直线职权是管理者指挥其下属工作的权力。正是这种上下级职权关系贯穿于组织的最高层和最底层，从而形成了指挥链。在指挥链中每个链环处，拥有直线职权的管理者均有权指导下属人员的工作并无须征得他人意见而作出某些决策。

参谋职权指职能部门作为幕僚所拥有的建议、支持、协助的权力。

–职责是与权力相联系的责任。授权不授责只会给滥用职权造成机会。

职权与职责对等应该对等。

–统一指挥：一个下级只能接受一个上级的指挥、只对一个上级负责。

统一指挥

传统的观点认为，没有人应该向两个或者更多的上司汇报工作，否则，下级人员就可能要面对来自多个主管的冲突要求或优先处理要求。在统一指挥原则不得不有所放弃的极少数场合，传统观点也总是毫不合糊地指出，应当对活动作明确的区分，以便让每位主管人员分管某一项工作。

现代的观点认为，当组织相对简单时，统一指挥概念是合乎逻辑的。它在当今大多数情况下仍是合理的，而且有许多组织严格地遵循这一原则。但在另一些情况下，严格遵照统一指挥原则，会造成某种程度的不适应性，妨碍组织取得良好的绩效。

（四）管理幅度

管理幅度是一个上司能够直接而有效的领导的下属人数。

制约因素：

问题的复杂程度和工作量的大小

管理者及其下属的素质水平

标准化和授权程度

信息沟通技术

管理幅度与管理层次的关系：

规模一定时，管理幅度与管理层次之间呈反向变化关系。近年来出现了以宽管理跨度

来设计扁平结构的趋势

（五）集权与分权

集权与分权是指决策制定权力的分布状态。决策权集中于高层的，是集权化；决策权

授予下层，被称作分权化。

–趋势：下授决策权

–影响因素：环境因素、组织规模与战略、下属能力与意愿、决策的重要性。。。

（六）正规化

正规化是组织依据规则和程序引导员工行为的程度。规章条例越多，组织就越正规化。

不同组织，正规化程度不同；即使在同一组织中，正规化程度也有差别

组织结构设计的核心支柱：

权力配置、业绩管理和激励系统是组织结构设计的核心支柱。

在设计组织结构时必须平衡考虑权力配置

业绩管理系统是企业通过一定的人力资源管理手

标同时创造超额绩效。而业绩管理系统必须获得激励政策的良好支持才能充分地发挥作用。

实现组织及其成员个人目标的系统活动。

配置

施工组织设计要点.pdf

施工组织设计要点 附：如果中标，中标人应按本施工组织设计要点，参照国家等现行有关规定及工程建设标准 作进一步完善，编制详细的施工组织设计，作为工程施工的指导性文件，于工程开工前，提 交建设单位。《施工组织设计方案》内容包括（不限于）以下： （一）工程概况及特点 1.1 工程概况 工程简述，工程规模，工程承包范围，地质及地貌状况，自然环境，交通情况等。 1.2 工程特点 设计特点、工程特点、影响施工的主要和特殊环节分析等。 （二）施工现场组织机构 2.1 组织机构关系图 2.2 工程主要负责人简介。 （三）施工现场总平面布置图 3.1 施工现场平面布置图 平面布置要求内容全面，充分利用现场条件，合理布置施工队、材料站、指挥部等。确定现 场指挥部（工程处）和工区的驻地，材料站的设置，施工工区与施工班驻地，主要交通道路 和通讯设施。平面布置图采用A3纸，图面要求线条清晰、标志明确。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔朧。 （四）施工方案 4.1 施工准备 简要叙述施工技术资料、材料、通讯、施工场地的准备，施工机械、施工力量的配置， 以及生活设施等的准备情况。主要施工机械设备表。聞創沟燴鐺險爱氇谴净祸測樅。 4.2 施工工序总体安排 4.3 主要工序和特殊工序的施工方法和施工效率估计，潜在问题的分析。 4.4 工程成本的控制措施为控制成本，提高效益，拟采取的措施。 （五）工期及施工进度计划 5.1 工期规划及要求

用横道图反映各主要施工过程的计划进度，深度达到全面、准确、清楚的描述工程实施过程，从中可衍生出各种施工资源计划及其过程管理信息。残骛楼諍锩瀨濟溆塹籟婭骒東。 5.2 施工进度计划网络图 施工网络图应明确工程开工、竣工日期，工程施工的关键路线，并针对关键工序，提出确保工期拟采取的措施。 5.3 施工资源（人力、材料、机具、场地及进场道路、公共关系）计划 5.4 施工进度计划分析 计划潜在问题，计划中的潜力及其开发途径等。 5.5 计划控制 程序、方法及制度等。 （六）质量目标、质量保证体系及技术组织措施 6.1 质量目标 用单位工程和分项工程合格率、优良品率表示，欲达到的工程质量等级。 6.2 质量管理组织机构及主要职责 用框图表示质量管理组织机构，并简要叙述各质量管理部门的主要职责。 6.3 质量管理的措施 简要叙述质量管理的措施和关键工序的质量控制。 6.4 质量管理及检验的标准 执行的主要质量标准、规范。 6.5 质量保证技术措施 针对本工程特点，分析质量薄弱环节，拟将采取的技术措施。 （七）安全目标、安全保证体系及技术组织措施 7.1 安全管理目标 7.2 安全管理组织机构及主要职责 用框图表示安全管理组织机构，并简要叙述各安全管理部门及人员的主要职责。 7.3 安全管理制度及办法

组织架构设计基础

组织结构设计的六要素 管理者在进行组织结构设计时，必须考虑6个关键因素：工作专门化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。 工作专门化 本世纪初，亨利·福特(Henry Ford)通过建立汽车生产线而富甲天下，享誉全球。他的做法是，给公司每一位员工分配特定的、重复性的工作，例如，有的员工只负责装配汽车的右前轮，有的则只负责安装右前门。通过把工作分化成较小的、标准化的任务，使工人能够反复地进行同一种操作，福特利用技能相对有限的员工，每10秒钟就能生产出一辆汽车。 福特的经验表明，让员工从事专门化的工作，他们的生产效率会提高。今天，我们用工作专门化(work specialization)这个术语或劳动分工这类词汇来描述组织中把工作任务划分成若干步骤来完成的细化程度。 工作专门化的实质是：一个人不是完成一项工作的全部，解成若干步骤，每一步骤由一个人独立去做。就其实质来讲，工作活动的一部分，而不是全部活动。 20世纪40年代后期，工业化国家大多数生产领域的工作都是通过工作专门化来完成的。管理人员认为，这是一种最有效地利用员工技能的方式。在大多数组织中，有些工作需要技能很高的员工来完成，有些则不经过训练就可以做好。如果所有的员工都参与组织制造过程的每一个步骤，那么，就要求所有的人不仅具备完成最复杂的任务所需要的技能，而且具备完成最简单的任务所需要的技能。结果，除了从事需要较高的技能或较复杂的任务以外，员工有部分时间花费在完成低技能的工作上。由于高技能员工的报酬比低技能的员工高，而工资一般是反映一个人最高的技能水平的，因此，付给高技能员工高薪，却让他们做简单的工作，这无疑是对组织资源的浪费。 通过实行工作专门化，管理层还寻求提高组织在其他方面的运行效率。通过重复性的工作，员工的技能会有所提高，在改变工作任务或在工作过程中安装、拆卸工具及设备所用的时间会减少。同样重要的是，从组织角度来看，实行工作专门化，有利于提高组织的培训效率。挑选并训练从事具体的、重复性工作的员工比较容易，成本也较低。对于高度精细和复杂的操作工作尤其是这样。例如，如果让一个员工去生产一整架飞机，波音公司一年能造出一架大型波音客机吗?最后，通过鼓励专门领域中进行发明创造，改进机器，工作专门化有助于提高效率和生产率。 本世纪50年代以前，管理人员把工作专门化看作是提高生产率的不竭之源，或许他们是正确的，因为那时工作专门化的应用尚不够广泛，只要引入它，几乎总是能提高生产率。但到了60年代以后，越来越多的证据表明，好事做过了头就成了坏事。在某些工作领域，达到了这样一个顶点：由于工作专门化，人的非经济性因素的影响(表现为厌烦情绪、疲劳感、压力感、低生产率、低质量、缺勤率上升、流动率上升等)超过了其经济性影响的优势.

六大要素的定义如下

六大要素的定义如下： 要素一：知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。由于那些合格员工们的背景之间往往存在着显著差异，因而我们并未通过具体的正规教育年限来对知识与技能运用加以说明。经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜在因素。 知识与技能“类型”之间并未加以区别。例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。该要素着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。 注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。 “知识”指理解并运用大量事实或规则的能力； “技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。 要素二：影响/责任 该要素通过下述两个维度来进行职位评估： 具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响； 具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。 影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。 责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。

切记，在运用上述维度时，某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。这时，应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。 注：该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。 要素三：解决问题/制定决策 该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时，对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。 该要素的较低评级所解决的是常规问题，而且已有既定的行动方案或有限的备选方案；中层评级通常需解决更加复杂的问题并运用一种通用的解决问题方案；高层水准需进行新颖的分析，运用概念性思考并发挥创造力。 在运用该要素进行职位评估时，应思考从任务到工作部署乃至职责这一上升过程。与此上升过程息息相关的方面包括决策过程中认清并解决问题所存在的回旋余地，以及各考虑因素的深度与广度。在此，我们采用下述定义： 任务：预期结果非常具体，且为实现这些结果需进行一系列明确的行动步骤； 工作部署：目标与结果较为具体，为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署要求在职者思考更加宽泛的组织问题； 职责：定义非常宽泛，要求明确众多工作部署中的目标及相关问题，并始终关注某个具体的运作领域。在“职责层次”职位中，我们期望在职者在设立目标和确定问题时思考各项工作部署之间的关联性。 此外，还应思考以下问题：

组织结构设计的五大要素和八大原则

问题背后的问题——组织结构变革设计 来源：网络 当企业出现经营业绩逐渐下滑、产品质量迟迟不能提高、浪费和消耗严重、新的管理措施总是难以实施、管理效率下降、员工不满情绪增加等等诸多问题的时候，企业家们首先想到的是什么？常见的思考方式会认为，这些可能是人员素质问题、激励措施问题、绩效考核问题或者是制度不完善，更进一步的，或许还会认为是企业战略不清晰、是企业执行力不够或者是企业文化需要重塑？于是，企业往往会采取执行力培训、文化重塑、战略转型、绩效管理改革、薪资改革等等手段，甚至会解聘和更换员工。 这些措施本身毫无问题，但是却往往只能起到短暂的作用，甚至解聘和更换员工都无法彻底解决问题。那么，究竟是什么困扰着企业的发展？我们需要找到问题背后的问题。 一、问题背后的问题——组织结构不合适才是根源 当企业出现病症的时候，最容易被忽视但却可能是最根本的问题是，企业的组织结构不再适合企业的发展。 之所以容易被忽视，是因为在传统的管理理论中我们通常认为，有很多合理的组织结构模型可以供选择：例如职能制、矩阵式、事业部制、母子公司体制、超矩阵式等。所以在组织结构设计的时候，企业家们会自觉或不自觉的采取一种耳熟能详的或者公认的组织结构形式。尤其是当看到很多成功的企业也在采用类似的组织结构时，企业家们会更加安心。 但是完美的组织结构理论这一温情脉脉的面纱背后，冰冷的现实时刻在提醒我们，不存在一种普适的、绝对正确的组织结构。组织结构的本质是为了实现企业战略目标而进行的分工与协作的安排，它是让人们有效的一起工作的工具。因此，不同的战略、不同的时期、不同的环境必然需要配合不同的组织结构。 不同的战略：组织结构是战略实施的载体，战略不同组织结构必然随之调整。就像蜗牛与羚羊，蜗牛的战略是当危险来临就缩进硬壳里面，所以蜗牛需要背着房子到处走；羚羊的战略是当危险来临就要快速奔跑离开，所以羚羊就需要强健的四肢。如果让羚羊背上房子，又怎么能实施快速奔跑的战略呢？ 不同的发展阶段：在企业发展的不同阶段，随着组织规模的扩大和能力的改变，组织结构也需要相应变革来适应组织的发展。在创业阶段，企业需要快速反应来保证生存，组织结构需要简单，围绕主要职能来设置部门，如果组织结构过于臃肿、部门过多，就会造成流程割裂、效率低下，企业的生存就会出现问题。当企业发展壮大，如果仍然粗略的设置组织结构，就会造成重要职能薄弱或缺失，企业就会缺乏相应的能力，企业的发展就会受到影响。就像人小的时候，如果穿过大的鞋，就会举步维艰，怎么也跑不快；当长大成人，如果再穿小时候的鞋，跑的过程中一定会受到束缚、疼痛难忍。

组织设计的六大要素及核心

组织设计的六大要素： （一）工作专业化 工作专业化，指任务被划分为各项专门工作的程度，其实质是劳动分工。劳动分工是将工作划分为若干步骤，由一个人单独完成其中的某一个步骤。 传统的观点认为劳动分工使不同工人持有的多样技能得到有效的利用。现代的观点认为传统学者们将劳动分工视为增加生产率的—个不尽的源泉，但物极必反。 但是，从总体上说，劳动分工思想仍在当今的许多组织中具有生命力，且有比较好的效果。我们应该认识到它为某些类型工作所提供的经济性，与此同时也看到它的不足方面。 （二）部门化 部门化是将若干职位组合在一起的依据和方式。传统的观点主张，组织中的活动应当经过专业化分工而组合到部门中。 职能部门化，按履行的职能组合工作活动。 产品部门化，按产品类别组合部门。 顾客部门化，以顾客的特定类型来组合工作人员。 地区部门化，按照地理区域来组合工作人员。 过程部门化，按照生产或服务过程来组合工作人员。 现代的观点认为最近出现了两种趋势： 顾客部门化愈来愈受到高度的重视 跨职能团队（跨越传统部门界限）的采用，正使得原来僵硬的部门划分得到补充。（三）指挥链 指挥链：由上而下的职权线。包含三个相关概念：职权、职责、统一指挥。P270 –职权，指的是管理职位所固有的发布命令和希望命令得到执行的这样一种权 力。职权是一种基于在组织中所居职位的合法的权力，职权是与职务相伴随的。职权包括： 直线职权是管理者指挥其下属工作的权力。正是这种上下级职权关系贯穿于组织的最高层和最底层，从而形成了指挥链。在指挥链中每个链环处，拥有直线职权的管理者均有权指导下属人员的工作并无须征得他人意见而作出某些决策。 参谋职权指职能部门作为幕僚所拥有的建议、支持、协助的权力。 –职责是与权力相联系的责任。授权不授责只会给滥用职权造成机会。 职权与职责对等应该对等。 –统一指挥：一个下级只能接受一个上级的指挥、只对一个上级负责。 统一指挥 传统的观点认为，没有人应该向两个或者更多的上司汇报工作，否则，下级人员就可能要面对来自多个主管的冲突要求或优先处理要求。在统一指挥原则不得不有所放弃的极少数场合，传统观点也总是毫不合糊地指出，应当对活动作明确的区分，以便让每位主管人员分管某一项工作。 现代的观点认为，当组织相对简单时，统一指挥概念是合乎逻辑的。它在当今大多数情况下仍是合理的，而且有许多组织严格地遵循这一原则。但在另一些情况下，严格遵照统一指挥原则，会造成某种程度的不适应性，妨碍组织取得良好的绩效。 （四）管理幅度 管理幅度是一个上司能够直接而有效的领导的下属人数。 制约因素： 问题的复杂程度和工作量的大小

组织结构设计的基本原则

组织结构设计，指对企业的组织等级、运营结构及管理模式等进行再造的过程，EMBA、MBA等常见经营管理教育均组织结构设计方法有所探究。 一、定义 组织结构设计，是通过对组织资源（如人力资源）的整合和优化，确立企业某一阶段的最合理的管控模式，实现组织资源价值最大化和组织绩效最大化。狭义地、通俗地说，也就是在人员有限的状况下通过组织结构设计提高组织的执行力和战斗力。 企业的组织结构设计是这样的一项工作：在企业的组织中，对构成企业组织的各要素进行排列、组合，明确管理层次，分清各部门、各岗位之间的职责和相互协作关系，并使其在企业的战略目标过程中，获得最佳的工作业绩。 从最新的观念来看，企业的组织结构设计实质上是一个组织变革的过程，它是把企业的任务、流程、权力和责任重新进行有效组合和协调的一种活动。根据时代和市场的变化，进行组织结构设计或组织结构变革（再设计）的结果是大幅度地提高企业的运行效率和经济效益。 二、目的 创建柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求，并在组织成长过程中，有效地积聚新的组织资源，同时协调好组织中部门与部门之间的关系，人员与任务间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应承担的责任，有效地保证组织活动的开展。 三、主要内容 1、职能设计 职能设计是指企业的经营职能和管理职能的设计。企业作为一个经营单位，要根据其战略任务设计经营、管理职能。如果企业的有些职能不合理，那就需要进行调整，对其弱化或取消。

2、框架设计 框架设计是企业组织设计的主要部分，运用较多。其内容简单来说就是纵向的分层次、横向的分部门。 3、协调设计 协调设计是指协调方式的设计。框架设计主要研究分工，有分工就必须要有协作。协调方式的设计就是研究分工的各个层次、各个部门之间如何进行合理的协调、联系、配合，以保证其高效率的配合，发挥管理系统的整体效应。 4、规范设计 规范设计就是管理规范的设计。管理规范就是企业的规章制度，它是管理的规范和准则。结构本身设计最后要落实并体现为规章制度。管理规范保证了各个层次、部门和岗位，按照统一的要求和标准进行配合和行动。 5、人员设计 人员设计就是管理人员的设计。企业结构本身设计和规范设计，都要以管理者为依托，并由管理者来执行。因此，按照组织设计的要求，必须进行人员设计，配备相应数量和质量的人员。 6、激励设计 激励设计就是设计激励制度，对管理人员进行激励，其中包括正激励和负激励。正激励包括工资、福利等，负激励包括各种约束机制，也就是所谓的奖惩制度。激励制度既有利于调动管理人员的积极性，也有利于防止一些不正当和不规范的行为。 四、基本理论

影响企业组织结构设计的主要因素

影响企业组织结构设计的主要因素 企业组织结构设计，就是根据企业总目标，把企业管理要素配置在一定的方位上，确定其活动条件，规定其活动范围，形成相对稳定的科学的管理体系。企业组织结构设计没有固定的模式，根据企业生产技术特点及内外部条件而有所不同。但是，无论具体形态如何不同，总的要求还是从企业的实际出发，选择和确定企业的组织结构，保证企业稳定、高效地进行经营活动。 企业组织结构及其运行，总是发生在一定的环境中，受制于一定的技术条件，并在组织总体战略的指导下进行的。组织设计必须考虑这些因素的影响。此外，组织的规模及其所处阶段不同，也会对组织的结构形式提出相应的要求。组织结构设计主要考虑以下因素： 一、战略 在组织结构与战略的相互关系上，一方面，战略的制定必须考虑企业组织结构的现实；另一方面，一旦战略形成，组织结构应作出相应的调整，以适应战略实施的要求。适应战略要求的组织结构，能够为战略的实施，从而为组织目标的实现，提供必要的前提。 战略选择的不同，在两个层次上影响组织的结构：不同的战略要求开展不同的业务活动，这会影响管理职务的设计；战略重点的改变，会引起组织的工作重点转变，从而各部门与职务在组织中重要程度的改变，因此要求对各管理职务以及部门之间的关系作相应的调整。 二、外部环境 外部环境对组织结构的影响可以反映在三个不同的层次上，这就是职务与部门设计层次、各部门关系层次、组织总体特征层次。这主要是由于组织作为整个社会经济大系统的一个组成部分，它与外部的其他社会经济子系统之间存在着各种各样的联系，所以，外部环境的发展变化必然会对企业组织结构的设计产生重要的影响。

三、技术 组织的活动需要利用一定的技术和反映一定技术水平的特殊手段来进行。技术以及技术设备的水平，不仅影响组织活动的效果和效率，而且会作用于组织活动的内容划分、职务设置，会对工作人员的素质提出要求。例如，信息处理的计算机化，必将改变组织中的会计、文书、档案等部门的工作形式和性质。 四、企业规模与企业所处的发展阶段 企业的规模往往与企业的发展阶段相互联系，伴随着企业活动的内容会日趋复杂，人数会逐渐增多，活动的规模会越来越大，企业组织结构也须随之调整，以适应变化了的情况。 有四个影响因素：环境、战略、技术、组织结构 环境包括一般环境和特定环境。 战略发展有四个不同阶段，每个阶段应有与之相适应的组织结构。 任何组织都需要通过技术将投入转换为产出，于是组织的设计就需要因技术的变化而变化。 组织规模是影响组织结构的最重要因素，组织规模的不断壮大，组织变革成为必要 组织设计的实质：是对管理人员的管理劳动进行横向和纵向的分工

组织设计的权变因素有哪些

组织设计的权变因素有哪些 组织设计权变理论可分为建设性要素和制约性要素。 建设性要素分为组织战略、环境和技术三大类；环境，企业环境主要指的是企业面对的外部客户及市场环境。技术，是关于企业业务管理所需关键技术。组织战略：即组织需要实现的战略目标，其主要受企业业务战略目标决定，是影响组织结构、权责分配最重要因素。 制约权变理论的因素有组织生命周期、组织规模、人员素质等。组织生命周期：是指组织从诞生到转折的一个自然连续的时间过程；组织规模，是指一个组织所拥有的人员数量以及这些人员之间的相互作用的关系；人员素质，是指一个组织中每个员工的能力素质以及知识技能的总和。 向左转|向右转 扩展资料

组织的外部环境是指社会环境、如人口总数、年龄构成、人口分布、教育水平、兴趣和价值观念等；经济环境，如国际与国内市场的竞争与开发，以及价格形势、国家的企业政策、投资政策、价格政策、税收政策等。对于重复、简单、呆板的工作，其工作程序和效果都是可以预测的，应采用正式的集权式的组织结构加以指挥管理。对于复杂的创造性的工作，其工作的程序和效果并不是可以准确预测的，最好是用分权的组织结构加以指挥管理。 参考资料来源：百度百科——组织设计权变理论 按照权变学派的组织理论，影响组织结构的四个权变因素分别是：企业战略、企业环境、人员素质、企业技术。 ①企业战略。企业的组织结构是其实现经营战略的主要工具，不同的战略要求不同的结构。著名管理学者钱德勒指出：战略决定结构，高度多样化的战略需要的就是分权式的结构。因为多样化经营战略意味着企业的经营内容涉及到多方面，需要采用集权度较低的组织结构，如事业部制组织，才能从总体上推进多样化战略的实施。而单一经营战略则可选择集权度较高组织结构，如直线职能制组织。

组织结构定义设计的六要素

定义 组织结构(Organizational Structure)是指，对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。 组织结构（organizational structure）是表明组织各部分排列顺序、空间位置、聚散状态、联系方式以及各要素之间相互关系的一种模式，是整个管理系统的“框架”。 设计的六要素 管理者在进行组织结构设计时，必须正确考虑6个关键因素：工作专业化、部门化、命令链、控制跨度、集权与分权、正规化。 1、工作专业化 20世纪初，亨利·福特(HenryFord)通过建立汽车生产线而富甲天下，享誉全球。他的做法是，给公司每一位员工分配特定的、重复性的工作，例如，有的员工只负责装配汽车的右前轮，有的则只负责安装右前门。通过把工作分化成较小的、标准化的任务，使工人能够反覆地进行同一种操作，福特利用技能相对有限的员工，每10秒钟就能生产出一辆汽车。 福特的经验表明，让员工从事专门化的工作，他们的生产效率会提高。今天，我们用工作专门化(work specialization)这个术语或劳动分工这类词汇来描述组织中把工作任务划分成若干步骤来完成的细化程度。 工作专门化的实质是：一个人不是完成一项工作的全部，解成若干步骤，每一步骤由一个人独立去做。就其实质来讲，工作活动的一部分，而不是全部活动。 20世纪40年代后期，工业化国家大多数生产领域的工作都是通过工作专门化来完成的。 管理人员认为，这是一种最有效地利用员工技能的方式。在大多数组织中，有些工作需要技能很高的员工来完成，有些则不经过训练就可以做好。如果所有的员工都参与组织制造过程的每一个步骤，那么，就要求所有的人不仅

施工组织设计评审要点

施工组织设计评审要点 施工组织设计的评审主要是审核其可行性。施工组织设计应有承 包单位负责人签字向监理机构报审、提出意见签署后由监理报建 设单位审批。 一、编制依据： 1、采用的规范、标准是否是现行最新版本，是否符合地方行政主管部门 的要求，是否具有合法性。 2、采用的依据是否积极响应招标文件的要求。 二、工程概况 1、是否列清以下内容：（为明确施工单位对项目的了解认识深度） 1）项目建设地点气象状况、施工区域、工程水文地质状况 2）项目施工区域地上、地下管线及相邻的地上、地下建（构）筑物情况； 3）与项目施工有关的道路、当地建筑材料、设备供应和交通运输等服务能力状况4）当地供电、供水、供热和通信能力状况； 5）其他与施工有关的主要因素。 6）项目名称、性质、地理位置和建设规模； 7）项目承包范围及主要分包工程范围； 2、是否有掌握地形、地质、水文等资料，并对建设地区的社会、经济、生活条 件等进行调查分析，以掌握第一手资料的工作安排 三、施工部署 1、主要评审施工部署的可行性。 施工组织设计是否综合了工程对象、现行技术水平、资源配置等因素，合理统 筹组织。是否符合设计工况、技术要求和标准要求、是否采用了先进手段 2、重点、难点、特点分析。 ?重（难、特）点是不是针对本工程施工条件、地质情况、项目施工节点 进度要求、基坑围护设计情况、建筑及结构设计情况 ?重点、难点、特点分析是否全面，是否与项目实际情况相符，是否提出 了有针对性技术措施或技术方案。 ?施工关键技术是否明确，主要分项工程（工序）明确施工工艺要求并进 行必要的技术核算， ?对易发生质量通病、易出现安全问题、施工难度大、技术含量高的分项 工程（工序）是否做出重点说明， ?对雨季、冬季等季节性施工是否提出具体要求。 ?具有一定规模危险性较大的分部分项工程专家评审工作及一览表 ?地下室防结露保温体系难点、重点分析

组织结构的设计方法

组织结构的设计方法 1、 组织结构设计的步骤与原则 （一〕 组织结构设计的步骤 组织结构设计的任务是：要求能简单而明确地指出各岗位的工作内容、职责与权力、以及与组织中其他部门和岗位的关系，要求明确担任该岗位工作者所必需具备的基本素质、技术知识、工作经验、处理问题的能力等条件。因此，组织结构设计的步骤一般可以分为四步：1．岗位的形成。通过对组织目标的分析，明确组织任务，并且通过对任务的分解和综合，形成为完成任务所需的最小的组织单位，即岗位。明确每个岗位的任务范围、岗位承担者的责职权利以及应具备的素质要求等。所以，设计一个全新的组织结构需要从下而上进行。 2．部门划分。根据各个岗位所从事的工作内容的性质以及岗位务间的相互关系，依照一定的原则，可以将各个岗位组合成被称为"部门"的管理单位。组织活动的特点、环境和条件不同，划分部门所依据的标准也是不一样的。对同一组织来说，在不同时期的背景中，划分部门的标准也可能会不断调整。 3．机构设计和组织形式。每个组织都需要一个组织结构，它是在岗位形成和部门设计的基础上，根据组织内外能够获取的人力资源，对初步设计的部门和岗位进行调整，并平衡各部门、各岗位的工作量，以使组织机构合理。一个组织的结构可以采用不同的形式清楚地加以表达，这些组织形式可以按模式进行选择。 4，文件。文件是采用合适的表达方法对机构组织所作的书面表达。主要类型有：组织机构图、岗位责任书、岗位人员分配图和显示岗位和部门在完成总任务方面所占份额的职能图。 （二〕组织设计的原则 组织所处的环境，采用的技术、制定的战略、发展的规模不同，所需的职务和部门及其相互关系也不同，但任何组织在进行机构和结构的设计时，都需遵守一些共同的原则。组织设计应该遵循的原则，可归纳为以下四点： 1． 系统整体原则 系统整体原则是组织的本质决定的。组织作为一个开放系统，随着科学技术和商品经济的迅速发展，与外界联系越来越广泛频繁。因此要按系统开放原则，深入研究政治环境、经济环境、资源环境、社会环境、技术环境等对企业的影响，设计出开放型的组织系统，提高对环境的适应能力和应变能力。

谁指出构成组织的基本要素有四

●谁指出构成组织的基本要素有四，包括社会结构、人员、目标、科技，後 经学者的修正再加入环境因素：D.Katz ●将个人分派到不同类别的工作、职务、学校；根据性向测验结果，可以据 以分派入伍的军人到不同工作的岗位，是属於：分类决定 ●组织类型 一.以组织的社会功能区分 by Parsons帕森士 (1)生产组织 :从事经济与劳动性生产以供社会消费 Ex 企业.饭店 (2)政治组织 :营造与分配权力以达社会价值期望 Ex 政府机关 (3)整合组织 :协调冲突.促进合作以达团体期望 Ex 政党.法院 (4)模式维持组织:藉由教育文化及表意活动来维持社会持续 Ex 学校.教会 二.以组织的主要受益者区分 by Blau布劳 & Scott史考特 (1)互利组织:谋求成员本身利益 Ex工会.政党 (2)企业组织:谋求组织所有权者之利益 Ex工厂.商店 (3)公益组织:谋求社会全民利益 Ex军事.警察.消防机关

(4)服务组织:谋求组织直接服务对象之利益 Ex学校.医院.监狱 三.以长官运用权力与部署顺从方式区分 by Etzioni艾奇厄尼张德锐2006 (1)强制型:以强制权力(镇压威胁)来控制部署,部署则表现疏离行为 Ex监狱.拘留所 (2)功利型:藉功利权力(物质报酬)来控制部署,部署则表现计利行为 Ex公司.工厂 (3)规范型:藉规范权力(名誉地位)来控制部署,部署则表现承诺行为 Ex学校.教会 四.依选择权有无区分 by Carlson (1)类型一:组织与顾客均有选择权又称[野生型组织] Ex大学 (2)类型二:组织无法选择顾客,但是顾客可选择组织 Ex国民中小学补校 (3)类型三:组织有权选择顾客,但顾客无权选择组织 Ex军队.监狱 (4)类型四:组织与顾客均无选择权又称[养护型组织] Ex义务教育★谢恩Schein提出组织三个层次 (1)基本假定basic assumption = 文化精髓essence = 潜藏信念trait belief 组织成员对其周遭人.事.物及组织本身所持有的一种潜藏信念最内隐的一

组织设计的影响因素

组织设计的影响因素 由于市场竞争的日益激烈和外部环境的不断变化，权变的恶组织设计思想被广泛的应用。就是以系统、动态的地观点来思考和设计组织。权变思想要求把组织看成一个与外部环境有着普遍直接联系的开放式系统。 环境的影响 这里的环境指外部环境和特定环境。外部环境即对组织管理目标有间接影响的因素，如政治、经济、文化。特定环境即对管理有直接影响的因素，如政府、顾客、竞争对手。外部环境和特定环境会相互影响。 由于环境的复杂性和频繁变化，引起了管理者因不了解环境而无法做出正确决策的情况。管理者可以通过以下手段提高组织适应环境的能力。 1．对传统职位和职能部门进行调整。 2．根据外部环境的不确定程度来设计不同类型（机械或灵活）的组织结构。 3．根据组织各部门对目标的差别性、整合性设计组织结构。 4．通过加强计划和对环境的预测减少不确定性。 5．通过组织之间的合作减少组织对环境的过度依赖。 战略影响 战略即决定和影响组织活动性质的总目标以及实现目标的路径和方法。 钱德勒认为组织战略发展有四个阶段，每个阶段都有相应的战略目标。 1．数量扩大阶段。目标为扩大组织规模。 2．地区开拓阶段。目标为建立新的组织结构协调各个业务单元。 3．纵向联合发展。在原有行业的基础上向其他领域扩展，需要建立与相关部门适应职能部门。 4．产品多样阶段。利用现有资源实组织转型。这也要求创造转型所需的职能部门。 https://www.wendangku.net/doc/6c5791301.html,es和C.C.Snow根据外部环境对企业的影响总结了四种战略类型和相应的组织结构。 1．防御者型（处于稳定环境）：集权化和严密的层级控制和分工差异性。 2．探险者型（环境动荡，需要不断创新）：柔性分权化组织结构。 3．分析者型（环境动荡，但目标灵活）：规范化和灵活性性并举。 4．反映者型：因无法及时应对环境变化而被动反应。

第六章 组织设计主要内容及学习要求

第七章组织设计 第一节组织与组织设计 组织职能与决策和计划职能的关系：要保证决策和计划的实施，就需要设计合理的组织结构，为其配置合适的人力资源，明确每个组织成员的职责和权限，以使不同成员不同时空的工作都能有助于组织目标的实现。 管理问题：如何设置社团的机构？ 去年，赵阳面对校园里众多的学生社团，不知该加入哪一个，尽管不少社团宗旨都很明确，但平时搞些什么活动、如何来运作，很多社团就不是很清楚，常常同一个社团中的人有不同的看法。赵阳不想稀里糊涂地加入社团，经过一观察、了解和思考，最后，他决定和几个好友自己组建一个社团。 北京的申奥成功，让奥运一下成了校园中最火爆的话题之一，赵阳希望借此东风，成立一个健康协会。通过对“奥运精神”的深入了解，赵阳决定以“宣传奥林匹克精神，倡导健康生活态度”作为这个社团的宗旨，希望在众多的校园社团中占有一席之地。 但一个社团从无到有谈何容易，最初只是几个好友因为兴趣走到了一起，每个人都没有明确的分工，有事情大家一起做，真的是“同甘共苦”。但这并不是长远之计，由于没有清晰的组织框架和明确的职责分工，每个人都忙得团团转，但工作进度却越来越慢，效率直线下降。 眼看又一轮的纳新大潮出现，赵阳想通过这次机会完善组织的架构。因为纳新绝对不是招几个人就可以一劳永逸的，而需要根据社团的目标、所需开展的活动和工作量的大小来组建工作部门、设置工作岗位，并把合适的人员安排到合适的岗位上去。那么，健康协会需要设立哪些部门和招收具有哪些方面能力的人员？各部门之间的工作如何分配？关系如何协调？怎样才能确保社团目标的实现？赵阳再一次陷入深思。 请运用本章所学知识帮帮赵阳。 一、组织与组织设计的概念 思考：我们日常生活中所说的“组织”都有哪些含义？ 1.党团组织、工会组织、政府、企业、军事组织 名词意义的组织，指对人的系统性安排所形成的集体。 2.组织xx活动、组织文章的结构（语言） 动词意义的组织，指安排分散的人或物，使其具有一定的系统性或整体性。 3.组织协调能力强（弱） 指为了有效地实现目标，灵活地运用各种方法，把各种力量合理地组织和有效地协调起来的能力。 4.组织非常严密（松散） 指系统或配合关系。 5.平纹组织、斜纹组织、缎纹组织 纺织学术语，指纺织品的经纬结构。 6.肌肉组织、神经组织 生物学术语，指肌体中构成器官的单位。细胞——组织——器官 总结：普通汉语词汇的组织、作为管理学术语的组织、作为纺织学术语的组织、作为生物学术语的组织等。 （一）管理学中的组织 1.名词意义上的组织（重点掌握） 组织是两个以上的人（一群人），为了完成共同的使命和目标，按照一定的方式相互合作而结成的有机整体。 学者们对组织的定义存有差别，但对组织要素的分析却基本相同。 组织要素：目标、主体、资源、结构、互动。 组织是由目标、主体、资源、结构等要素所组成的时时刻刻与环境进行互动的开放性系统。

组织设计原则

组织设计的原则 组织所处的环境，采用的技术、制定的战略、发展的规模不同， 所需的职务和部门及其相互关系也不同，但任何组织在进行机构和结构的设计时，都需遵守一些共同的原则。组织设计应该遵循的原则，可归纳为以下四点：1．系统整体原则 系统整体原则是组织的本质决定的。组织作为一个开放系统，随着科学技术和商品经济的迅速发展，与外界联系越来越广泛频繁。因此要按系统开放原则，深入研究政治环境、经济环境、资源环境、社会环境、技术环境等对企业的影响，设计出开放型的组织系统，提高对环境的适应能力和应变能力。 有组织的集体之所以比个人力量大，就在于个体经过相互联系而结合成为一个整体。因此，运用系统原理来研究要素之间的联系，确保组织整体目标实现，是组织设计时必须遵循的基本原则。这一原则主要体现在以下几个方面： （l）结构完整。组织如同一部机器，只有结构完整才能产生必要的功能。 （2）要素齐全。管理组织没有要素或要素不全不能构成系统，但并不是越多越好。组织系统一般包括以下要素：①人员。这是首要的起主导作用的要素。②岗位和职务。即明确系统中每一个人所处的位置以及相应的职务，形成不同层次的职务结构。③权力和责任。即规定每一岗位和职务所拥有的权力和承担的责任，以达到指挥、协调和控制的目的。防止由于机构重叠、职责不明和副职过多而降低管理效能。④信息。组织系统内的联系主要靠信息联系，能否保持信息畅通无阻是组织设计时应考虑的重要因素。以上这些要素，彼此是紧密联系相互影响的。组织设计时要统筹考虑，做到事事有人管，人人有事干。 （3）确保目标。目标是一切管理活动的出发点和落脚点。应按目标要求进行组织设计，即根据目标建立或调整组织结构，按各部门各岗位职务的职能要求确定管理人员的工作量及其应具备的素质，然后连选符合前述要求的人员。这样就把企业目标与每一个职工联成整体网络，能较好地防上因人设事、人浮于事和不称职现象。上述过程还说明，满足目标需求的人员数量是一个变数，它与工作量大小和人员素质有关，同样的工作量，素质提高了，人员应及时精减；反之则需增加。 2．统一指挥原则 统一指挥原则是组织管理的一个基本原则。它虽然源于军事组织，但对现代管理组织也有普遍指导意义。统一指挥原则是建立在明确的权力系统上的。权力系统依靠上下级之间的联系所形成的指挥链而形成。指挥链即指令信息和信息反馈的传递通道。为确保统一指挥，应当注意以下几点： （1）指挥链不能中断。管理组织的指挥链如同人的血液循环系统，靠它来统一全体人员的思想和行动，为实现共同的管理目标而努力。中断了指挥链，就会造成指令无法贯彻，信息无法反馈，整个组织陷于瘫痪无政府状态。 （2）切忌多头领导。组织设计时必须考虑总体协调，以保证统一指挥，即命令的统一性与有效性。多头领导必然政出多门，容易出现矛盾，使下级疲于应付甚至无所适从，严重影响工作效率。

组织设计的三大要素

组织设计的三大要素 本文原载于波士顿顾问公司2010年6月研究报告，作者Julie Kilmann and Michael Shanahan等人为波士顿顾问公司资深顾问 好的组织设计，不仅能让你的策略执行得更好，还能提升企业绩效。 当企业推出新策略，或调整原有策略时，常须要改变组织的设计。不论公司是要争取新顾客、快速推出新产品、大幅降低成本、向全球市场扩张，或想要获得突破性的创新，组织设计都应该是这些行动的核心。 然而，很多时候，企业都是事后才来做这件事，甚至完全没有考虑到组织架构的问题。常见的情形是，高阶主管根本不想更动组织设计。这可能是因为过去公司对于组织设计的努力不见成效，没能解决问题症结，或解决方案太抽象，也可能是因为计划执行杂乱无章。事实上，这些问题是可以避免的。 □执行的关键在组织设计 许多艰难的策略或执行方面的课题，都能够透过组织设计，提供有效且实际的解决方案。前提是，企业主管必须体认到，结构、个人能力，及角色与协力合作，是改变组织设计的三要素。这三个要素之间具有动态的相互作用（见附图）。

当结构、个人能力，以及角色与协力合作（collaboration）这三要素都清楚一致，且与公司策略及竞争优势来源密切连结，公司就万事皆备，可以开始追求绩效了。 1.结构 结构下只是组织图的外观及形状。基本上，组织结构应能反映公司迈向成功的重要决策，及哪些高阶主管应为这些决策负责。组织结构应回答以下这两个问题： 〃哪个单位应负起盈亏责任？ 〃哪些部门应直接向执行长报告？ ◇盈亏的当责（accountability）。企业通常依据产品、顾客区隔、地理区域，或销售通路来设计组织结构。这种做法符合传统组织设计理论。问题是，许多公司常误解该理论的基本精神，或太晚调整组织结构，以致无法因应策略变动。 举例来说，传统上，银行产业都以产品为主轴来设计组织结构，但为了要推出组合商品，银行也可以考虑以顾客区隔来设计组织结构。同样地，许多消费性产品公司均设立区域性的事业单位，但随着大型零售通路的崛起，也许企业应该考虑以产品为主的全球化组织，以善用规模及供应商力量。 但这里有两个警告：第一，每家公司的策略不尽相同，因此都需要一个独特的组织结构与公司策略搭配。没有一家公司的组织设计可适用于整个产业；其次，矩阵式组织虽然没有根本上的问题，

企业组织结构设计要素和原则

企业组织结构设计要素和原则当企业出现经营业绩逐渐下滑、产品质量迟迟不能提高、浪费和消耗严重、新的管理措施总是难以实施、管理效率下降、员工不满情绪增加等等诸多问题的时候，企业家们首先想到的是什么？常见的思考方式会认为，这些可能是人员素质问题、激励措施问题、绩效考核问题或者是制度不完善，更进一步的，或许还会认为是企业战略不清晰、是企业执行力不够或者是企业文化需要重塑？于是，企业往往会采取执行力培训、文化重塑、战略转型、绩效管理改革、薪资改革等等手段，甚至会解聘和更换员工。这些措施本身毫无问题，但是却往往只能起到短暂的作用，甚至解聘和更换员工都无法彻底解决问题。那么，究竟是什么困扰着企业的发展？我们需要找到问题背后的问题。 一、问题背后的问题——组织结构不合适才是根源 当企业出现病症的时候，最容易被忽视但却可能是最根本的问题是，企业的组织结构不再适合企业的发展。之所以容易被忽视，是因为在传统的管理理论中我们通常认为，有很多合理的组织结构模型可以供选择：例如职能制、矩阵式、事业部制、母子公司体制、超矩阵式等。所以在组织结构设计的时候，企业家们会自觉或不自觉的采取一种耳熟能详的或者公认的组织结构形式。尤其是当看到很多成功的企业也在采用类似的组织结构时，企业家们会更加安心。但是完美的组织结构理论这一温情脉脉的面纱背后，冰冷的现实时刻在提醒我们，不存在一种普适的、绝对正确的组织结构。

组织结构的本质是为了实现企业战略目标而进行的分工与协作的安排，它是让人们有效的一起工作的工具。因此，不同的战略、不同的时期、不同的环境必然需要配合不同的组织结构。不同的战略：组织结构是战略实施的载体，战略不同组织结构必然随之调整。就像蜗牛与羚羊，蜗牛的战略是当危险来临就缩进硬壳里面，所以蜗牛需要背着房子到处走；羚羊的战略是当危险来临就要快速奔跑离开，所以羚羊就需要强健的四肢。如果让羚羊背上房子，又怎么能实施快速奔跑的战略呢？ 不同的发展阶段：在企业发展的不同阶段，随着组织规模的扩大和能力的改变，组织结构也需要相应变革来适应组织的发展。在创业阶段，企业需要快速反应来保证生存，组织结构需要简单，围绕主要职能来设置部门，如果组织结构过于臃肿、部门过多，就会造成流程割裂、效率低下，企业的生存就会出现问题。当企业发展壮大，如果仍然粗略的设置组织结构，就会造成重要职能薄弱或缺失，企业就会缺乏相应的能力，企业的发展就会受到影响。就像人小的时候，如果穿过大的鞋，就会举步维艰，怎么也跑不快；当长大成人，如果再穿小时候的鞋，跑的过程中一定会受到束缚、疼痛难忍。 不同的环境：企业面临的环境决定了组织结构的特征。就像沙漠的干旱和风沙决定了骆驼需要高高的驼峰储存水分和养料，海水的高阻力决定了鱼儿的流线型身躯。如果把企业视作人体，组织结构就像是骨架，当骨架产生扭曲变形的时候，人体必然会产生病痛，甚至会使某些部位无法正常运作。因此，当企业出现问题的时候，一定不能

施工组织设计及方案审核要点

专业监理工程师审核施工组织设计（方案）注意事项：1．专业监理工程师在审核施工组织设计（方案）时，要审核是否有安全技术措施（每个方案都要有）， 2．要有施工单位的技术负责人的审批签字及盖章 3．4.5米≦支模高度≦8米属于高支模. ﹥8米属于超高支模 高支模审批:不但周边,所有位置都要设置三道纵横向水平加强杆(用钢管,扣件)和垂直剪刀撑. 超高支模审批:此方案由东莞市建设科技促进中心专家论证审查同意后方可施工. 4．深基坑工程：开挖深度超过4米（含4米，或深度未超过4米但地质情况和周围环境较复杂的基坑）属深基坑。此方案由东莞市建设科技促进中心专家论证审查同意后方可施工. 施工组织总设计 1．工程概况 2．施工总体部署及项目管理机构（施工顺序、组织安排、项目管理机构网络图及管理人员简介） 3．施工技术方案（施工测量控制、桩基工程、土方工程、模板工程、钢筋工程、混凝土工程、砌筑工程、抹灰工程、楼地面工程、门窗工程、外墙饰面工程、屋面工程、脚手架工程等） 4．施工进度计划及工期保证措施 5．施工总平面布置（施工机械布置、道路、排水与临时设施、施工用水、用电管线布置）、 6．安全生产保证措施（安全管理及保证体系、各种安全措施）

7．文明施工保证措施（文明施工管理体系、现场文明施工布置、文明施工措施） 8．施工机械配置及计划安排 9．劳动力及材料计划、管理 10．质量保证措施 11．成品保证措施 12．节约成本保证措施 13．附图（施工总平面图、施工进度计划表） 一、编制要点 1、应急救援组织、职责和人员的安排，应急救援器材、设备的准备和平时的维护保养。 2、在作业场所发生事故时，如何组织抢救，保护事故现场的安排，其中应明确，使用什么器材、设备。 3、应明确内部和外部联系的方法、渠道，根据事故性质，制定在多少时间内由谁如何向企业上报、政府主管部门和其他有关部门、需要通知有关的邻近消防、救险、医疗等单位的联系方式。 4、工作场所内全体人员如何疏散的要求等。 二、应急援预案应包括得内容（但不局限于下列内容） 1、目的； 2、适用范围； 3、引用的相关文件； 4、应急准备； 5、应急响应：（1）一般事故的应急响应；