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全国1月自学考试人力资源管理(一)试卷及参考答案复习进程

全国1月自学考试人力资源管理(一)试卷及参考答案复习进程
全国1月自学考试人力资源管理(一)试卷及参考答案复习进程

全国2007年1月高等教育自学考试

人力资源管理(一)试题

课程代码:00147

一、单项选择题(本大题共30小题,每小题1分,共30分)

在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。

1.对容易观察的工作采用下列哪种分析方法最适宜(B )

A.访谈法B.观察法

C.问卷法D.写实法

2.影响人力资源需求最重要的因素是(D )

A.人力资源自身因素B.经济、政治和法律因素

C.技术因素D.组织的战略目标规划

3.人员测评体系的基础是(C )

A.测评内容B.测评要素

C.测评指标D.评分标准

4.从经济学角度讲,薪酬最本质的功能是(C )

A.吸引和留住人才B.合理配置人力资本

C.补偿劳动消耗D.保持员工良好的工作情绪

5.工作评价中最早的也是最简单的方法是(A )

A.工作重要性排序B.工作分类法

C.要素计点法D.要素比较法

6.“通过增加员工的工作数量和工作内容,从而使工作本身变得多样化”指的是(C )A.工作丰富化B.工作轮换

C.工作扩大化D.工作满负荷

7.根据德斯勒的个人职业发展阶段,当人们进入15岁到24岁年龄段时,大多数人处于

职业生涯的(B )

A.成长阶段B.探索阶段

C.确立阶段D.维持阶段

8.文化作为一个变量而进入管理学的范畴是在20世纪(C )

A.60年代B.70年代

C.80年代D.90年代

9.工作分析的出发点是(D )

A.企业战略B.人员

C.组织D.职位

10.被认为是带动硅谷高速成长的两部发动机是风险资本和(A )

A.员工持股计划B.股票期权计划

C.收益分享计划D.利润分享计划

11.将员工福利划分为货币型、实物型和服务型的依据是(C )

A.福利发挥的功能B.福利是否具有强制性

C.福利给付方式D.福利的表现形式

12.企业文化变革的根源在于(D )

A.企业文化理论的发展B.员工认识能力的提高

C.新的领导者提倡新的企业文化D.企业生存与发展的客观条件发生了根本性变化

13.人力资源规划工作的难点是人力资源规划的(D )

A.目标B.内容

C.程序D.预测技术

14.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是(C )

A.重新安置B.裁员

C.外部招聘D.降低人工成本

15.下列不属于内部招募优点的是(A )

A.给组织带来新的活力和观念B.员工候选人很了解组织

C.提高员工的士气和动力D.提高组织对目前人力资源的投资回报

16.可以反映出两个测验复本的题目取样或内容取样方面是否等值的信度是(A )A.复本信度B.随机信度

C.重测信度D.评分者信度

17.人力资源开发成本不包括(D )

A.培训材料成本B.生产率损失

C.培训方案设计成本D.人力资源安置成本

18.人力资源成本按发生的时间特性,可分为(C )

A.实支成本和机会成本B.直接成本和间接成本

C.原始成本和重置成本D.可控成本和不可控成本

19.将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法是针对(B )

A.高层管理人员B.基层管理人员

C.各类专业人员D.一般员工

20.人力资源管理和开发的前提是基于人力资源的(C )

A.不可剥夺性B.时效性

C.生物性D.增值性

21.人力资源管理的控制和调整功能主要体现在(A )

A.绩效管理B.薪酬管理

C.工作分析D.日常工作指导

22.人工成本中最大的支出是(D )

A.培训费用B.津贴

C.福利D.工资

23.科研型职业能力的核心是(D )

A.社会知觉能力B.学习能力

C.人际关系协调能力D.人的创造性思维

24.所有人员测评技术中使用最广泛的一种是(B )

A.纸笔测试B.面试

C.心理测验D.模拟测试

25. 认为“行为是结果的函数,人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的

东西”的理论是(A )

A.操作条件反射理论B.经典条件反射理沦

C.社会学习理论D.经验积累理论

26.适应科层制组织需要的薪酬模式是(A )

A.职位工资制B.技能工资制

C.绩效工资制D.计件工资制

27.考察培训结果的最重要指标是(C )

A.反应B.学习

C.行为D.成果

28.企业最大的招募来源是(B )

A.新大学毕业生B.企业现有雇员

C.雇员推荐的候选人D.职业介绍机构推荐的候选人

29.适用于服务业或组织的营销公关部门的评估是(D )

A.自我评估B.上级评估

C.同事评估D.顾客评估

30. 吸引内部申请人,特别适用于非主管级别职位的常用方法是(D )

A.招募广告B.雇员推荐

C.员工选举D.工作告示

二、多项选择题(本大题共5小题,每小题2分,共10分)

在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

31.员工培训的类型包括(BCDE )

A.员工讨论交流B.岗前培训C.在岗培训

D.离岗培训E.员工业余自学

32.近年来出现了一些新的绩效考核模式,在一些大企业里运用较为广泛的有(CD )A.行为观察评价法B.组织行为修正法C.360度反馈评价

D.平衡记分卡E.评价中心法

33.人员甄选的方法包括(ABDE )

A.简历筛选B.测试甄选C.效度分析

D.面试甄选E.背景调查

34.根据测评目标和用途的不同,可以把测评分为(ABCDE )

A.选拔性测评B.配置性测评C.开发性测评

D.诊断性测评E.鉴定性测评

35.员工绩效考核过程中可能出现的问题包括(ABCDE )

A.工作绩效考核标准不明确B.晕轮效应C.居中趋势

D.偏松或偏紧倾向E.员工过去的绩效状况

三、简答题(本大题共6小题,每小题5分,共30分)

36.简述人力资源管理的发展趋势。

答:1.人力资源管理全面参与组织的战略管理过程。

2.人力资源管理中事务性的外包和人才租赁。

3.直线管理部门承担人力资源管理的职责。

4.政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致。

37. 简述工作分析过程中收集信息阶段的主要内容。

答:1.选择信息的来源。

2.选择收集信息的方法和系统。

3.确定收集信息的原则。

4.确定收集信息的内容。

38. 简述霍兰德人业互择理论的主要内容。

答:1.霍兰德的人业互择理论认为职业选择是个人人格的反映和延伸。他将人格分为六种基本类型:①.实际型;②.研究型;③.艺术型;④.社会型;⑤.企业型;⑥.传

统型。也将职业分为相应的六种类型。职业选择取决于人格与职业的相互作用。

2.霍兰德认为,最为理想的职业选择就是个体能够找到与其人格类型相重合的职业

环境,在这样的环境中,个体容易感到内在的满足,最有可能发挥自己的才能。如

果个人能够获得与其人格类型相一致的工作环境,则可以寻找与其人格相接近的职

业环境。

39. 简述人员录用的各环节的意义。

答:招募的意义:补充新鲜血液,使企业保持良性循环;使得社会更广泛深入地了解企

业,扩大企业的知名度;促进劳动力的合理流动,提高社会劳动力的合理配置。招

募所要完成的是建立一个招募蓄水池,将求职者集中起来。

筛选是从建立起来的招募蓄水池中挑选合格的求职者。

录用是最终决定雇佣应聘者并分配给他们职位的过程。

40. 简述人力资本理论产生和发展的历程。

答:兴起于50年代末60年代初,李斯特将资本划分为物质资本和精神资本,马克思将

资本划分为不变资本和可变资本。

人力资本之父-美国经济学家舒尔茨-1960年发表《人力资本投资》,第一个把人

力看作资本的经济学家是亚当·斯密。

1979年诺奖获得者西奥多·W·舒尔茨是公认的人力资本理论的构建者。1960年,

他在美国经济协会的年会上以会长的身份作了题为《人力资本投资》的演说,阐述

了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题,明确提出人力资本是当今时代促

进国民经济增长的主要原因。

人力资本理论主要包括:(1)人力资源是一切资源中最主要的资源,人力资本理

论是经济学的核心问题。(2)在经济增长中,人力资本的作用大于物质资本的作

用。人力资本投资与国民收入成正比,比物质资源增长速度快。(3)人力资本的

核心是提高人口质量,教育投资是人力投资的主要部分。不应当把人力资本的再生

产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资

的经济效益。教育是提高人力资本最基本的主要手段,所以也可以把人力投资视为

教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同技

术知识程度的人力资源。高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程度低的

人力。(4)教育投资应以市场供求关系为依据,以人力价格的浮动为衡量符号。

这一总结尽管并非无懈可击(譬如,人力资本理论是经济学的核心问题这一结论

值得商榷),但基本上给出了人力资本理论的框架。

41. 简述技能工资制及其优缺点。

答:技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。技能工资制与传统的岗位工

资制不同,它强调根据员工的个人能力提供工资。而且,只有确定员工达到了某种

技能标准以后,才能对员工提供与这种能力相对应的工资。技能工资制包括技术工

资制和能力工资制两种类型。

技能工资制优点:

技能工资制适应了一般员工的价值观,能有效调动员工学习新知识、掌握新技能的

积极性;并通过鼓励员工学习各种技能和在各职系流动来培养员工的流动性;提高

了员工素质,增加了组织人员安排的灵活性,支持了扁平型组织结构。

技能工资制缺点:

技能工资制强调员工按照要求掌握的技术,忽略了员工工作绩效与能力的实际发挥

程度之间的联系;易造成组织直接劳动成本和培训成本的增加;操作比较复杂,如

技能认证较麻烦、将能力量化衡量非常困难。

四、论述题(本大题共15分)

42.试述员工福利管理中存在的问题及其解决办法。

答:1.企业和员工对福利认识上的混乱。现状为:企业对应给予何种福利,员工对于应享受何种福利,双方认识都很模糊。解决办法:首先企业应明确,员工福利计划是企业借助福利形式,缓解外部压力,借以获得竞争优势,并争取到相应的税收优惠政策。企业应以此为出发点制定福利计划,避免借助福利名义降低员工工资等压榨行为。福利政策明确后,企业须立即拟定于员工交流计划,以更好的评估现行福利方案。

2.福利成本和效用匹配不当。现状为:某种福利实施初,企业和员工都觉得划算,但随着情况变化,企业可能会由于福利成本的急剧增长而陷入负担。而员工普遍认为福利是应得的权利,而福利待遇一直未变,不会心存感激。企业感到自己的付出没有回报。解决办法:企业应在适当时间对福利成本进行一次全面的测试分析。改变高成本的一种方式是将固定的福利方案转变为规固定的投入方案,然后再设计投入方案。对福利的实际成本做出估计后,企业可考虑如何让这笔支出起到最大调节作用。

3.行政管理上的复杂性。现状为:由于企业及员工对福利机制都很陌生,加上福利管理本身的复杂性,所以在具体执行时,存在着管理不力,或是管理过头的倾向。解决办法:在制定福利方案时,要本着越简单越好的原则,以尽可能简单的方案包含所有可能出现的问题。遇到具体福利问题时,首先要考虑事先确定的基本原则和解决方法,然后根据现实情况进行合理修正,问题解决后要将解决办法用制度的形式确定下来,作为以后的参考依据。同时,定期对福利方案进行检测。

4.缺乏针对性和灵活性。现状为:传统的福利制度十分僵化,一旦制定一项福利项目,就自动适用于所有人,对所有人都支付相同数量的福利金额。这一的制度不但不受员工欢迎,

也给企业带来成本压力。解决办法:企业要依赖政策的灵活性,才能从根本上解决问题,这就要借助于弹性福利计划的实施。

五、案例分析题(本大题共15分)

43.案例分析:高能的教训

高能实业有限公司成立于1986年,由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合性企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理,并透过贸易与投资等商业活动来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外,还逐步开拓新的领域:食品和食品设备制造业。

高能实业有限公司现有员工共400多人。从公司的员工结构看,平均学历相当高。目前有博士硕士共20多人,本科以上学历者占整个公司人数的60%以上。而且从公司员工的专业背景看,绝大多数员工都是理工科背景,如销售食品的员工以前是学食品的,销售化工产品的员工以前是学化工的,还有少部分的勤杂工在高中或高中学历以下。令人难以相信的是,公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。公司的人力资源经理说,不懂产品专业知识的销售员是卖不好产品的,况且公司代理的产品本身有一定的技术含量,一般在销售产品的同时需要提供售后服务。

高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹,年营业额曾达到过十几亿元,但这两年来境况越来越差。去年的营业额只有3亿多元,大部分的销售额集中于少数几个懂得销售知识和具有销售理念的员工身上,然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在,公司不但不能开发新的市场,原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。

问题:

请问高能公司在人力资源管理方面存在哪些弊端?(4分)

答:从高能公司的人力资源状况来看,其整体人力资源档次是相当高的,但仔细分析,

我们会发现该公司人力资源管理方面有两个较大的弊端:

第一,该公司存在人力资源浪费现象。该公司是一个以贸易为主的企业,主要代理国外

产品,虽然产品本身具有一定的技术含量,需要案例评析、售后服务和技术的支持,但

一味招揽博士、硕士则显得有点人才浪费。高能公司为此必然要支付过高的人力资源费用。

第二,该公司员工的专业结构不合理。该公司主要做的是销售,销售除一般的产品介绍

和售后服务之外,还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产

品价格的谈判等环节。因而要求该公司必须拥有一定数量的具有销售专业知识的人才。(2)你认为,可以通过哪些人力资源管理活动来提高高能公司人力资源的有效性?(11分)答:企业人力资源管理活动围绕企业的有效人力资源而展开,不仅仅是追求人力资源的

量的多少,而且还要追求企业员工拥有的技能中适用技能的多少,以及员工适用技能发

挥的多少。为提高企业的有效人力资源,企业尽可能的设计提高企业人力资源的质量、

提高员工适用技能的人力资源管理活动,这些活动包括:

1.企业通过设立或改善招聘制度、辞退制度等,创设一套“能者进,庸者出”的机制,

提高企业的人力资源的质量。

企业通过岗位设计、职位分析等人力资源管理活动,设立和改善员工试岗、员工考核、

员工换岗、员工升迁等制度,来保证“最适合的人在最适合的岗位上”、“能力上,平

者上,庸者下”,从而提高员工技能的适用率,同时也提高岗位作用的利用率。

企业还可以通过人力资源培训与开发、员工轮岗锻炼等制度和手段来提高职工的适用

技能。

企业通过设立和改善员工考核制度、薪酬激励制度、职工晋升制度等,创设一套“人

人争当先进,不愿做落后兵”的机制,来提高员工的积极性,提高员工技能的发挥率。

注重企业人力资源的合理结构,人力资源结构对员工能力的适用率和发挥率有重要影响。人力资源结构包括:专业结构、知识结构、能力结构、性格结构和年龄结构等。企业通过制定人力资源战略和有效的人力资源规划,保证整个人力资源活动的统一性、

人力资源管理试题

作业要求:A4纸,手写,书写工整,字数不少于2000字。 案例一 敖包相会的传说 一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道,原来此“敖包”并非是蒙古包,而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面,竖立有木幡杆,上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中,敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈,然后再拣三块石头丢到包上,这样就会得到神灵的庇佑;并且,每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证,敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说,建造路标是人人得益的事情,并且,牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事,然而,放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标,的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献,某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想,那么路标的建设成本的分担就变得棘手了,谁都需要路标,但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态,最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝,他们赋予了功能性的路标以宗教的意义,让路过的每个人,都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设,在祈福中完成了自己的贡献。 启发思考题(总分30) 敖包的故事告诉我们,没有信仰,制度就形同虚设;没有信仰,就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念,同样可以产生执行力!1、请你结合故事谈谈企业文化在企业发展过程中的重要性(10分)。2、故事中运用了那些文化落地的方法,请分析说明(20分) 1企业也是大学,我们都知道大学的精髓就是文化,企业也不例外。一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等,而是企业文化。一个企业若有良好的企业文化,那么他就可以壮大且持久,反之将命不久矣,哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化,一种包容的文化,一种互帮互助的文化,一种努力拼搏的文化,一种团结一心的文化。企业文化对企业的持续健康发展至关重要。聪明的蒙古人建“敖包”的解决方案让人拍案叫绝。草原漫漫,如何设置路标,如何维护路标,他们赋予了宗教的意义,这个很重要。每逢路过,远远望见就下马跪拜。据说在敖包旁绕三圈,然后再拣三块石头放到包上,这样就会得到神灵的庇佑。让路过的每个人,在祈福中,完成了自己的建设敖包的贡献。敖包的故事告诉我们,没有宗教这种信仰,人人捡石头这种制度就形同虚设;没有神灵庇佑的信仰,就不会产生人人自觉捡石头的执行力。这种信仰就是一种文化。敖包的故事告诉我们,没有信仰,制度就形同虚设;没有信仰,就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念,同样可以产生执行力!好的企业文化是企业的灵魂,是推动企业持续健康发展的不竭动力。事实证明,所有成功的企业都有良好的企业文化,并依托其良好的企业文化获得了企业发展的源动力。

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题: 1.人力资源管理的最终目标是( D ) A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中( A )是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中,人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中,如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时,应尊重( B ) A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中,完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是(A )。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是(C ) A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是(D ) A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为(D ) A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括( B ) A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题: 1.企业进行薪酬管理的目的是(ABCE ) A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有( ABCD )。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释: 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源,并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM,是指有效的运用人力资源,以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序;开发与选择人力资源管理的方法;监控与评价人力资源管理活动;向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击;在空缺岗位内定的情况下,还要与所有申请人面试,浪费时间;可 能引起妒忌、攀比的心理,或引发拉帮结派等派生问题;被提升的人面临艰难的角色转换;近亲繁殖,被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气,防止人才外流;企业对员工有很好的了解;员工对企业的情况较熟悉,容易进入工作状态,需要培训较少;员工对企业的目标有认同感并且不易辞职;节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现,降低员工的缺勤率和流动率;使员工掌握新技术,提高企业的生产力和竞争力;改善员

大学期末复习试题资料整理人力资源管理期末复习(整理好的)

一、多项选择题(每题至少有两个正确答案,多选少选均不能得分) 1、制度合法性的内涵说到根本处就是(BC)。A 权威B公平 C正义D 民主 2、劳动者的心理素质是指劳动者心理特征的总体状况,包括劳动者的(AD)它是人力资源质量的心理基础。A 人格素质 B 心理结构素质 C 情商D心理功能素质 3、员工的(AB)是最有效的提高劳动生产率的途径,也是人力资本增值的重要途径。A培训B教育 C激励 D管理 4、从规划的性质看,公共部门人力资源规划可分为(AB) A战略性人力资源规划 B 战术性人力资源规 C 指令性规划 D 指导性规划 5、用于人力资源需求预测的定性预测法有(AB)A 德尔菲法 B 自上而下预测法 C回归分析法 D比率分析法 6、工作评估的非量化评估方法是(AB)。A排序法 B分类法C因素比较法 D 点数法 7、(AB)采用的是品位分类方法。 A 英国 B 法国 C 美国 D日本 8、从激励内容角度,可以将激励划分为(AC)。A物质激励 B外在激励 C精神激励 D内在激励 9、非正式的行政人事制度安排就是人们对原发性规则的尊重,依靠(ACD),这些规则人们构建了整个人事行政秩序。A 道德 B 法律 C 意识态 D风俗习惯 10、影响人力资源数量的因素有多种,其主要因素有(ABC)。 A 人口总量及其变动状况 B 人口的年龄构成状况 C 劳动力的参与率D人口的受教育情况 11、公共部门人力资源损耗依据损耗发生的原因,可以分为(BCD)。 A 前期投资损耗 B 制度性损耗 C 管理损耗D后续投资损耗 12、理性经济人性观和封闭性的环境观的代表人物有(ABC)。A 韦伯B 泰勒 C法约尔 D马斯洛 13、公共部门包括“纯粹”的政府组织,还包括“准”公共部门即(ABC)。 A 公益企业 B 公共事业 C非政府公共机构 D国有企业 14、20世纪80年代,尤其是80年代后期,人力资本理论研究的势头更加猛烈,其主要代表有(ABC)。 A 罗默的经济增长—收益递增型的增长模式 B 卢卡斯的专业化人力资本积累增长模式 C 斯科特的资本投资决定技术进步模式 D 贝克尔的微观进步模式 15、在市场经济条件下,公共部门人力资本产权的运作必得以(ACD)为基础。 A市场机制B竞争机制C契约机制 D保障机制 16、人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括(ABC)A分析人力资源的需求B析人力资源供给 C协调人力资源供需缺口 D 分析人力资源的分布 17、根据流动的范围,可将公共部门人力资源流动分(ABC)A公共组织内部人力资源流动 B公共组织之间的人力资源流动 C公共组织与非公共组织之间的人力资源流动D非公共组织之间的人力资源流动 18、公共部门人力资源流动的内在动因是(ABC)。 A物质生活环境的需求 B社会关系的需求 C发展的需求D竞争的需求 19、工作设计是对组织内的(BCD )进行的设计,以提高工作绩效和实现组织目标。 A工作目标B工作内容 C工作职责D工作关系 20、在编写工作说明书的过程中,必须遵循(ABC)的准则。A 清楚B准确C专门化D全面化 21、一般来讲,公共部门在发布人员甄选与录用信息时应遵循(BCD )A权威原则B地域原则 C面广原则 D及时原则 22、与工商界的绩效特征相比较,公共部门的绩效明显呈现出(ABC )的特征。A 公共部门绩效目标的复杂性 B 公共部门绩效形态的特殊性C 公共部门绩效的评价机制不健全D公共部门绩效测量的困难性 23、绩效评估系统主要由( ABC )构成。A工作数量 B 工作质量 C 工作适应能力 D 工作效益 24、一般而言,适用于对公共部门人员比较严重违纪行为和考绩“较劣”者的惩戒(ABC)A减薪B停薪C停升D降级 25、从总的趋势看,西方各国公共部门人力资源监控与约束呈现出(BCD )的特征。A 约束与监督以“道德人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合B 注重法律建设,规范行政行为 C 监督与约束的主体独立性强D 约束与监督以“经济人”假设为前提,与公共部门公职人员的利益相结合 二、判断题(对的在括号中打√,错误的在括号中打×) 1、制度是公共部门人力资源管理范式架构的核心。(×) 2、人力资源规划是现代公共部门人事管理的重点和核心。(×) 3、一般来说,公共部门尤其是政府部门的管理方法与私营机构是没有质的区别的。(×) 4、理性官僚制的弊端在企业组织比在行政组织体现得更加明显,帕金森效应更容易在企业组织中发挥作用。(×) 5、南京国民政府时期的公务员系统结构基本上属于美国模式。(×) 6、人力资本思想在英国古典政治经济学创始人亚当·斯密那里得到萌芽式的阐述,他提出的“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名论断具有极强的人力资本含义。(×) 7、在我国,根据规定公共部门每人每年参加知识更新培训的时间累计不得少于10天,以公职人员补充、更新知识和拓宽相关知识面为目的。(×) 8、《中华人民共和国公务员法》规定,公务员因工作需要在机关外兼职,应当经有关机关批准,并可以适当领取兼职报酬。(×)

华师企业人力资源管理期末考试复习试题

企业人力资源管理期末考试复习试题 一、单项选择题 1.人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到 ( B )的最大化。 A 人力资源效益 B 整体效益 C 个体效益 D 管理效益 2.( D )是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虑 或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。 A 首应效应 B 投射效应 C 晕轮效应 D 近因效应 3.运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家应采用( A )方式独立自主作出自己的预测。 A 匿名 B 公开 C 商讨 D 隐蔽 4.人力资源战略规划之短期规划通常是指( D ) A1 个月至 3 个月B3 个月至 6 个月 C1 年至3 年 D 1 年左右 5.组织发展的( D )是指减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促 进信息的传递与沟通。 A 小型化 B 弹性化 C 虚拟化 D 扁平化 6.企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是( B )。 A 广告 B 校园招聘 C 就业服务机构 D 海外招聘 7.根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做( A )。 A 录用人员评估 B 招聘评估 C 招聘质量评估 D 招聘成本评估 8.( D )是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A 职业 B 职业生涯 C 职业锚 D 职业设计 9.( A )可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A 工作轮换 B 工作丰富化 C 工作多样化 D 工作扩大化 10.员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体( B )。 A 竞争战略 B 发展战略 C 低成本战略 D 产品差异战略 11.培训需求的层次分析中,( A )是分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到 的标准,以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 A 工作分析 B 人员分析 C 组织分析 D 管理分析 12.青年员工的激励需要中最主要的是( A )

人力资源管理试题库完整

【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判,是为了协调()。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施,属于()的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了()个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中,()是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是()。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和()发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技

?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来,会形成不同的协作关系,产生不同的效应,取得不同的结果。这指的是人力资源管理的()原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理,而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件,时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在()方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代,()受到普遍重视之后,理论界取得一致共识,即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来,并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持,主要是通过激励、()等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心,保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收,主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程,也即()。

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人力资源管理复习题及参考答案1 复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1.人力资源管理将人看作成本中心。() 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。() 3.人力资源管理是所有管理者的职责。() 4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。() 5.在聘用评估中,录用比与应聘人数之间存在正比例关系。() 6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。() 7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。() 8.一般来说,一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。() 9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。() 10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。() 11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。()

12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。() 13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。() 14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。() 15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。() 16.从广义上说,舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。() 17.在员工职业生涯管理中,直线主管的作用非常重要。() 18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。() 19.当公司经营困难时,法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。()20.在社会化的磨合阶段,个人形成对企业的初步印象。() 21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。() 22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中,而非供需平衡。() 23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。() 24.绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提高。() 25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。()26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。()

人力资源管理期末复习重点

一.名词解释 就业:是人力资源与物质资料的结合,是社会求业人员走上工作岗位的过程与状态。 失业:是有劳动能力和就业意愿,但未能获得工作岗位。) 人力资源规划:广义上,可以定义为是预测未来的组织任务和环境对组织的要切,以及为文成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。 工作压力:是指劳动者预见到工作中的身体或情感方面的危险而试图摆脱的高度心理紧张状态。 人管微观:特定社会组织所拥有的能推动其持续发展,达成其目标的成员能力的总和 微观管理:是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,充分发挥人的潜能,变对人的各种活动予以计划,组织,指挥和控制,以实现组织的目标。行为锚定法:是一种将同一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量,建立一个锚定评分表,以此为依据,对员工工作中的实际行为进行测评级分的考评办法。 360度考核法:是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。) 面试:是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段、由表及里地测评应聘者有关素质的甄选方法。 绩效考核:对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。(绩效管理:是管理者确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致的过程,是赢得竞争优势的中心环节所在。) 人力资源供给:人力资源供给是指就经济活动而言,已经开发的、马上可以投入经济活动的人力资源,是一个国家或地区社会劳动者与正在谋求职业者所具备的劳动力的总合。包括就业人口和求业人口。需求:人力资源需求即一定范围内的用人主体对于人力资源所提出的需求。) 工作分析:也称职务分析,是全面了解一项具体工作或具体职务的管理活动,和确定完成组织中和项工作所需知识、技能和负担责任的系统方法 ①访谈法②观察法③问卷调查 工作岗位:采用一定的科学方法,根据组织的工作性质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和人员必须具备的资格条件,对组织全部岗位所进行的多层次划分 工作设计:将任务组合构成一套完整的工作方案,也就是确定工作的内容和流程安排。)薪酬:用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬,包括员工从事劳动得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总合。狭义的薪酬与工资内涵相同。 目标管理;以目标为中心的管理过程,是以实现组织的整体目标为目的的全面管路体系 薪点工资制:以岗位评价和员工技能评价为基础,以点数为标准,按照员工或团队的实际贡献点数,以结算工资定总额,确定劳动报酬的弹性工资制度。 员工招聘是指企业为了发展的需要,向外吸收具有劳动能力的个体的全过程。 人力资源的特征1.双重性(生产性和消费性)2. 能动性 3. 开发持续4时效性5社会性人力资源管理的职能工作:1人力资源规划,招聘和选拔2人力资源开发 3薪酬和福利4安全和健康5劳动关系 人资的基本功能:1.获取 2 整合 3 保持和激励 4 控制和调整 5 开发 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型: (一)企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 (二)企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 (三)企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源战略是为管理变化而制定的一种方向性的行动计划,是使人力资源管理与企业经营战略保持一致的手段。 人力资源需企业经营战略的层次:总体战略、事业战略和职能战略 企业经营战略的类型: (一)企业基本竞争战略成本领先战略产品差别化战略市场焦点战略 (二)企业发展战略成长战略、维持战略、收缩战略和重组战略 (三)企业文化战略大家庭式企业文化、官僚式企业文化、发展式企业文化、市场式企业文化 人力资源规划的目标; (一)防止人配置过剩或不足 (二)确保组织在适当的时间、地点有适当数量且具有必备技能的员工 (三)确保组织能对环境变化做出适当的反应 (四)为所有的人力资源活动和体系提供方向和一致标准。

人力资源管理复习题及答案—论述题答案

《人力资源管理》期末复习综合练习题—论述题答案 四、论述题 1、如何进行培训需求分析?P160 一、培训需求分析 分析。具体讲,培训需求分析就是要明确培训的目的是什么,培训的对象是什么,培训的内容是什么,采用什么样的培训方式,以及培训最终要达到什么样的效果。从企业组织层面角度来看,培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。 (一)组织层面分析 组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求,确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。 (二)工作岗位层面分析 工作岗位层面分析又称为作业层面分析,指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。具体要分析两方面内容:第一,要分析员工完成工作与标准的差距及其原因;第二,要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。 (三)个人层面分析 个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照,分析两者之间存在什么差距,来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析的培训需求主要是为了将来评价培训的效果和评估未来培训的需要。 个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项: 1.员工个人考核绩效记录; 2.员工的自我评价; 3.知识技能测验; 4.员工态度评价。 2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点?P107 内部来源选聘有以下优点: 1)选任时间较为充裕,了解全面,能做到用其所长,避其所短。 2)他们对组织情况较为熟悉,了解与适应工作的过程会大大缩短,他们上任后能很快进入角色。 3)内部提升给每个人带来希望,有利于鼓舞士气,提高工作热情,调动员工的积极性,激发他们的上进心。 内源选任也有其缺陷。表现为: 1)容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势,不利于创新,而创新是组织发展的动力。 2)容易在组织内部形成错综复杂的关系网,任人唯亲,拉帮结派,给公平、合理、科学的管理带来困难。 3)内部备选对象范围狭窄。 与内部选聘相比,外部招聘有以下优点: 1)来源广泛,选择空间大。特别是在组织初创和快速发展时期,更需要从外部大量招

人力资源管理期末考试试题及答案修订稿

人力资源管理期末考试 试题及答案 WEIHUA system office room 【WEIHUA 16H-WEIHUA WEIHUA8Q8-

人力资源管理期末考试试题及答案 一、简答题(本题共3题,第1小题10分,第2小题12分,第3小题16分,共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分) ①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分) ③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法,对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分) ⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的,它是一个动态的开放系统,应对其实施过程及结果进行监督、评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分) (1)绩效考评指标体系设计和程序: ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分) ③进行指标调查,确定指标体系;(2分) ④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分) ③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分) (1)岗位分类的主要步骤:

人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源规划 简答题: 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划,是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用预算、核算、审核、结算,以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容: 在企业企业中,每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上,首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定,然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析,即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料,以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述,并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后,应根据岗位自身的特点,明确岗位对员工的素质要求,提出本岗位员工所具备的,诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果,按照一定的程序和标准,以文字和图表的形式加以表述,最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用: 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序: (一)准备阶段 本阶段的具体任务是:了解情况,建立联系,设计岗位调查的方案,规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务,对企业各类岗位的现状进行初步了解,掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。(1)明确岗位调查的目的。(2)确定调查的对象和单位。(3)确定调查项目。(4)确定调查表格和填写说明。(5)确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析,还应做好员工的思想工作,说明该工作岗位分析的目的和意义,建立友好合作的关系,使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序,分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。 5、组织有关人员,学习并掌握调查的内容,熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先

人力资源管理期末考试(含答案)

北邮13秋期末考试范围 注意:本范围与期末考试内容相似度超过80%;但是由于是开卷考试,且无计算等学生没有把握的题目,故不提供答案,只提供答题方法。 一、填空题(每小题2分) 1.当今社会的基本资源种类有等。 人才物信息时间 2.古典管理学派的代表人物及其理论分别为等。 法约尔的古典智能理论韦伯的古典组织理论美国泰勒的科学管理理论 3.人力资源管理的基本功能有等。 获取整合保持和激励控制和调整开发 4.企业的经营战略一般分为三个层次。 5.康乃尔大学研究认为人力资源战略可分为等。 6.人力资源需求预测中常用的定量分析预测法有等。 7.情商(EQ)包含的主要内容有等。 8.测量个性的投射测评的方法主要有等。 9.根据感受性、耐受性、反应的敏捷性、可塑性、情绪兴奋性和指向性等特性的不同组合,一般把人按气质划分为四种类型,即。 10.人力资源培训模型的环节有等。 11.员工培训的目标有等几大类。 12.案例分析法认为解决问题的基本环节有等。 13.影响工作绩效的主要因素有。 14.360度绩效考评模式中参与考评的执行者有等。 15.薪酬的构成包括等。我国较普及的工资为。 16.结构工资构成包括等。 17.奖励性可变薪酬的基本类型有等。 18.工作岗位分享制的典型模型有等。 19.改造行为的强化手段有等。 20.企业劳动关系,主要指之间在企业的生产经营活动中形成的各种权责利关系。 二、名词解释(每小题5分)

名词解释重点回答名词的定义,但还要回答关于此名词的特点、分类、要素等之类的相关内容,以较全面地解释此名词。否则,5分的名词解释只能得2-4分。一般一个名词解释起码得要1-200字左右,不是一句话能解释的。 1.人力资源管理 定义:人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理,处理人与人之间的关系,人与事的配合,以充分发挥人的潜能,并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制,以实现组织的目标。 人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制,从而调整和改善人力资源状况,使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。 特点: 人力资源管理始终贯彻的主题是:员工是组织的宝贵财富。 人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”,并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 现代人力资源管理的理论基础涉及管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科。 人力资源管理运作的整体性。人力资源管理的运作必须依赖于整个组织的支持,而且人力资源 2.人力资源规划 含义:人力资源规划是根据企业的人力资源战略目标,科学预测企业未来的人力需求,预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度,确定供求之间的差距,制定人力资源净需求计划,用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动,确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。 3.职务分析 含义:职务分析又称工作分析,是全面了解一项职务的管理活动,也是对该项职务的工作内容和职务规范(任职资格)的描述和研究过程,即制定职务说明和职务规范的系统过程。 4.职务描述书 内容包括:1)职务概要2)责任范围及工作要求3)机器、设备及工具4)工作条件与环境5)任职条件;对职务描述书编写的要求有:1)清晰2)具体3)简短扼要 5.情商(EQ) 主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。 6.职业生涯管理 职业生涯管理就是建立一套能够识别员工发展需要和职业潜力的系统,并借助该系统引导员工的个人发展目标和组织的目标保持一致,在达成组织目标的同时帮助员工实现个人职业目标的活动。 7.亚当斯公平论 在综合有关分配的公平概念和认知失调的基础上,于20世纪60年代提出的一种激励理论。模型为: 8.马斯洛需要层次理论 马斯洛需求层次理论,又称"基本需求层次理论",是员工激励理论的代表之一,由心理学家马斯洛提出,马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、荣誉需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列。

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1.人力资源管理将人看作成本中心。() 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。() 3.人力资源管理是所有管理者的职责。() 4.人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。() 5.在聘用评估中,录用比与应聘人数之间存在正比例关系。() 6.在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。() 7.员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。() 8.一般来说,一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。() 9.入职导引项目可以从内心“同化”新员工。() 10.事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。() 11.绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。() 12.人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。() 13.通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息,如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。() 14.企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。() 15.一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。() 16.从广义上说,舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。() 17.在员工职业生涯管理中,直线主管的作用非常重要。() 18.薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。() 19.当公司经营困难时,法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。()20.在社会化的磨合阶段,个人形成对企业的初步印象。() 21.工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。() 22.一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中,而非供需平衡。() 23.薪酬管理的主要目的是控制企业成本。() 24.绩效考评的活动过程,不仅仅着眼于员工个体绩效的提高,而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合,最终实现企业总体效率和效能的提高。() 25.职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。()26.员工招聘对组织的生存和发展影响不大。() 27.平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。() 28.员工一旦被企业招用,就属于被完全支配的资源。() 29.可变薪酬主要是对员工能力的报酬。() 30.高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励,一般采用股票或股权的方式。() 二、单项选择题 1.将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征?() A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2.员工招聘活动是一次组织的公关活功,对组织的()形成重大影响。

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源。 错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,这一点是一致的。 不同点: (1) 、社会财富和社会价值关系上,人力资本是由投资形成的,人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2) 、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的,人力资源将人本身作为财富,从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3) 、计量形式不同,人力资源是存量概念,人力资本是流量和存量的结合。 (4) 、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力,人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源,人力资源属于人口资源。 (错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。

人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中 起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。 在本质上,人口资源和人才资源是人,人力资源是能力,完全不同。 从数量上,人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪 酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设 计工作,才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:1)制定企业人力资源规划(2)核定人力资源成本,并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的 员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案,科学开展绩效考核工作(7)设计出 公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9) 设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依 据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对) 答:定义:是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目 标完成情况做出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进 而保证组织目标完成的管理手段与过程。 绩效管理的意义: 1、有助于提升企业的绩效 2、有助于保证员工行为和企业目标的一致 3、有助于提高员工的满意度 4、有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展战略 决定的,绩效目标要体现公司发展战略导向,组织结构和管理控制是部门绩效管理的 基础,工作分析是个人绩效管理的基础;

企业人力资源管理复习参考题

企业人力资源管理期末复习参考题 一、单选题 1、人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到()的最大化。 A、人力资源效益 B、整体效益 C、个体效益 D、管理效益 2、()可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A、工作轮换 B、工作丰富化 C、工作多样化 D、工作扩大化 3、下列属于固定薪酬的是() A、股票期权 B、受限股票 C、绩效奖励计划 D、在职消费 4、人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力()的总和。 A、数量 B、质量 C、数量和质量 D、人口 5、在双因素理论中,下列属于激励因素的是() A、工作环境 B、工资 C、责任 D、人际关系 6、作为一种有效的激励措施,晋升对下列哪种人员最具吸引力() A、专业技术人员 B、销售人员 C、一线生产人员 D、管理人员 7、组织发展变革受到的主要阻力是()。 A、个人 B、组织 C、个人和组织 D、环境 8、组织发展的()是指减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大管理幅度,促进信息的传递与沟通。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 9、组织发展的()是指企业为了实现某一目标而把在不同领域工作的具有不同知识和技能的人集中于一个特定的动态团体之中,共同完成某个项目。 A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 10、下列激励方式属于企业成熟阶段激励模式的是() A、短期激励为主 B、股权激励 C、精神激励 D、技术创新激励 11、对员工职业生涯设计负主要责任的是()。 A、主管人员 B、同事 C、企业 D、员工本身 12、关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点正确描述是() A、销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作 B、易于管理、调动,并使员工保持高昂的士气和忠诚度 C、成本相对固定,却照样能鼓励竞争 D、见效快 13、属于自愿性福利的是() A、失业保险 B、公积金 C、安全保障福利 D、子女教育辅助计划 14、()是指确定和持续追踪高潜能员工的计划,以满足高潜能员工发展的需要。 A、管理梯队 B、管理继承人计划 C、员工接替模型 D、双重职业发展通道 15、在管理活动中,如果劳动成果大于劳动耗费,则具有() A、正效益 B、负效益 C、零效益 D、无效益 16、造成()的原因是由组织的阶层或结构所造成的,表现为晋升的停止。 A、满足型停滞 B、生活型停滞 C、结构型停滞 D、技能型停滞 17、企业在经过比较分析后选择最优结合的方案,并以最少的成本获得最大效益的人力资源管理原理称为() A、优化原理 B、能位匹配原理 C、互补原理 D、激励强化原理

人力资源管理期末复习题及答案【最新版】

人力资源管理期末复习题及答案 一、单选题(每小题2分,共8分) 1、“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C、马斯洛的需要层次理论 D、霍桑试验 2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度 3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D)

A、心理测验 B、面试 C、知识考试 D、情景模拟与系统仿真 4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察,教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚,把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是培训工作的哪一阶段?(B) A、准备阶段 B、演示阶段 C、试行操作阶段 D、随访阶段 5、一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和

专门技术能力的人口总称为(C) A、人力资源 B、人口资源 C、人才资源 D、劳动力资源 6、制定利益相关者(包括股东、管理层、员工、监管机构、客户等)、财务增长标准、市场增长标准、品牌增长标准等指标体系、方法和工具。这是制定人力资源战略中的哪个步骤?(C) A、战略分析 B、战略选择 C、战略衡量 D、战略实施

7、通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划工作的哪项活力?(D) A、人员档案资料 B、人力资源预测 C、行动计划 D、控制与评估 8、员工离开组织之前由于工作效率低下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(D) A、保障成本 B、开发成本 C、使用成本 D、离职成本 9、人力资源管理工作科学化的基础是(B)。 A、工作评价 B、工作分析

2016年人力资源管理复习试题及答案

2016年人力资源管理复习试题及答案 就是挖掘更多的有用之才,那么,让我们一起来看看下面的内容吧! 人力资源管理复习试题及答案(一)大学生试题精选 一、简答题:(每题5分,共20分) 1、什么是人力资源?有什么特征? 2、人力资源战略类型有哪些? 3、什么是职业生涯规划的多通道设计? 4、什么是平衡记分卡?它有什么特点? 二、论述题:(每题15分,共30分) 1、结合一个你所熟悉的企业论述人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同? 2、联系实际论述国际化战略过程中人力资源管理的特点是什么? 三、案例分析题:(共50分) 案例1(每题10分,共20分) 无果而终的工作分析 安居公司是一家房地产开发公司。近年来,随着当地经济的迅速增长,房产需求强劲,公司飞速发展,规模持续扩大,逐步发展为一家中型房地产开发公司。随着公司的发展和壮大,员工人数大量增加,组织和人力资源管理中的问题逐渐显现出来。 公司现有的组织机构,是基于创业时的公司规划,随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的,在运行的过程中,组织与业务上的矛盾已经逐渐凸显出来。部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定,扯皮推诿的现象不断发生;有的部门抱怨事情太多,人手不够,任务不能按时、按质、按量完成;有的部门又觉得人员冗杂,人浮于事,效率低下。 公司的人员招聘方面,用人部门给出的招聘标准往往含糊,招聘主管无法准确地加以理解,使得招来的人大多差强人意。同时,目前的许多岗位不能做到人事匹配,员工的能力不能得到充分发挥,严重挫伤了士气,并影响了工作的效果。公司员工的晋升以前由总经理直接做出。现在公司规模大了,总经理几乎没有时间来与基层员工和部门主管打交道,

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