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人力资源有限公司管理制度

人力资源有限公司管理制度
人力资源有限公司管理制度

宝鸡****人力资源咨询服务有限公司

******人力资源咨询服务有限公司

2013年月日

目录

第一章总则

第二章招聘

2.1. 招聘目的与范围

2.2. 招聘原则和标准

2.3. 招聘申请程序

2.4. 招聘组织程序

2.5. 招聘费用管理

2.6. 招聘文件或表格

第三章试用期员工管理

3.1 目的与适用范

3.2 试用期管理程序

3.3 试用期薪酬福利

第四章临时用工管理

第五章考勤管理

第六章任职资格评审

6.1. 目的与原则

6.2. 评定者与组织者

6.3. 岗位任职资格评审标准

6.4. 任职资格定期评定程序

6.5. 任职资格不定期评定程序

第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围

7.2 岗位调动程序

7.3 行政级别调整程序

第八章人事奖励与处分

8.1 目的与范围

8.2 人事奖励

8.3 人事处分

8.4 人事奖励与处分程序

第九章员工福利

9.1 目的与范围

9.2 员工福利分类

9.3 员工休假

9.4 员工保险

第十章离职管理

10.1 目的与范围

10.2 离职程序

10.3 有关文件和表格

第十一章人事申诉

第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录

相关表格

第一章总则

1.1 为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展

提供人力支持,制定本制度。

1.2 本制度各个章节分别适用于所有宝鸡****** 人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。

第二章招聘

2.1 招聘目的与范围

1 、为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、

公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公

司所有岗位。

2 、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有

关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。

3 、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。

4 、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据

机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现

职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。

5 、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内(城镇)

常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录

用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可根据实际情况而定

6 、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校

的需求见面会及媒体广告招聘等。

2.2 招聘原则和标准

7 、公司的招聘遵循以下原则和标准:

(1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和

外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。(2)双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部

的双重考查,经总经理批准后由人力资源部发录用通知。

(3)所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,

身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。

2.3 招聘申请程序

8 、各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的人员

需求计划,填写《年度人员需求计划表》经人力资源经理和总经

理批准后留在人力资源部备案,作为招聘的依据。

9 、如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员,部

门经理应填写《用人需求申请表》,并附新的组织结构图,经总经理批准后交人力资源部。

2.4 、招聘组织程序

10 、内部招聘按下列步骤进行:

(1)人力资源部根据人员需求计划或《用人需求申请表》,人力资源部发布内部招聘信息;

(2)应征员工填写《内部应聘登记表》,和自己的部门经理做正式的沟通,并由部门经理和总经理签批后交人力资源部;

(3)人力资源部接到《内部应聘登记表》安排和该员工面谈,

并在《内部应聘登记表》填写相应的内容,签署意见;

(4)人力资源部安排应征员工和空缺岗位的部门经理或相关总

监面谈,必要时进行其它方式的测试;

(5)人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况,达成录用的

一致意见后重新核定工资水平,报总经理审批;

(6)人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入、调出

的部门经理,同时抄送人力资源部其他成员;

(7)力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接,并给

予必要的支持;

(8)人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案;

(9)如应征未成功,由人力资源部负责将结果通知应征员工。(10)在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤

执行。

11 、外部招聘按下列步骤进行:

(1)公司各部门根据工作需要和岗位设置填写《增加人员申请

表》反映部门缺员情况及增人要求及理由,上报人力资源部审核后,报总经理批准;

(2)人力资源部根据批准后的申请表制定人员招聘计划,并负

责联系有关部门进行招聘事宜;

(3)人力资源部选择适当的招聘渠道发布招聘信息,收集人员

资料(应聘人员填写《求职申请表》)收到应聘资料后,进行初

步的筛选,然后交部门经理,由部门经理根据岗位任职资格确定

需面试的人选;

(4)人力资源部负责通知初选合格人员来公司进行面试、笔试;(5)人力资源部与需求部门协同组织应聘人员的面试工作,由

人力资源部、空缺岗位的部门经理或相关总监面试应聘者,填写《面试记录表》,也可结合具体情况组织考核,填写考核成绩记

录。必要的时候也可进行其它方式的测试;

(6)面试/ 测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨

论,如必要提请总经理面试应聘者;

(7)人力资源部将《面试记录表》及考核成绩上报总经理,由

总经理在《面试记录/ 评价表》上签署意见,确定试用员工名单,

人力资源部按名单向应聘者发出初步录用意向,通知提体检事

宜,同时会通有关部门经理确定试用员工的薪酬水平;

(8)人力资源部确认应聘者体检合格后,发出正式的录用通知,并确认具体的上班报到时间,同时将上班报道时间通知部门经

理,并抄送人力资源部其他成员。

2.5 招聘费用管理

12 、人力资源部负责每年末制定招聘费用预算,并安排次年的使用,招聘费用的申请和报销需经过财务部批准。

2.6 招聘文件或表格

有关招聘的文件和表格清单如下, 具体见附录。

(1)《增加人员申请表》

(2)《求职申请表及附表》

(3)《面试记录表》

(4)《招聘人员试用审批表》

(5)《职员报到登记表》

(6)《职员转正申请表》

(7)《试用人员转正审批表》

第三章试用期员工管理

3.1 目的与适用范围

1 、为使新员工尽快熟悉工作,融入所属团队和公司文化,

同时明确新员工在试用期期间,人力资源部、所在部门和新员工本人的职责,加强试用期管理,制定本制度。

2 、所有通过外部招聘加入公司和通过内部招聘到达新岗位

的员工都要进行新岗位试用期考察。外聘员工的试用期一般为 1 个月,内聘员工的试用期为 3 天,部门经理和人力资源部经理可

以根据试用员工的具体表现共同决定试用期,但最长不超过半

年,最短不少 3 天。

3 、由公司提出的进行岗位调动的员工不需要新岗位的试用

期考察。

3.2 试用期管理程序

4 、员工的试用期管理按下列步骤进行:

(1)外聘新员工的入职当日人力资源部将为新员工安排一小时

左右的入职培训,同时组织签定劳动合同;

(2)有关需求部门经理为新入职员工确定试用期培训计划和目

标;

(3)在员工入职一个月后,由人力资源部和部门经理分别与之

谈话,评价新员工的工作业绩,并给予指导,了解新员工需要的

支持;

(4)新员工转正日的前一周,应完成述职报告,部门经理和新

员工做转正面谈,向公司人力资源部提交应聘人员的述职报告、

《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》,并签署意见。(5)人力资源部将应聘人员的述职报告、《试用人员转正审批表》、《试用人员情况报告》转报公司总经理审批。

(6)总经理批准转正的由人力资源部向该员工发转正通知,并

抄送员工部门经理,同时和转正员工进行转正面谈。

(7)总经理没有批准转正的,由人力资源部安排延长试用期、

调职或办理辞退手续。

(8)试用期的员工由人力资源部及需求部门共同负责培训、考

查。

3.3 试用期薪酬福利

5 、试用期工资按公司有关规定执行,试用期期间不发放各

种补贴和奖金,不享受其公司福利;进公司工作不满 6 个月者,不发放当年度年终奖金,满 6 个月以上者按实际工作天数计发。

第四章临时用工管理

4.1 本制度所指临时用工是指不在公司正式和试用编制内的

由公司支付劳动报酬的短期雇佣人员。

4.2 部门因业务需要增加临时用工的,由部门经理提出书面

申请计划,交人力资源部审核后报总经理审批。

4.3 临时用工申请计划应写明用工事由、用工期限、用工人数、用工来源、是否需要公司提供食宿和建议工资水平。

4.4 总经理批准部门用工计划后由人力资源部会同用工部门

核定临时用工量、用工时间和用工工资预算,报财务部和总经理审批。

4.5 总经理批准用工工资预算后由临时用工部门按计划组织

招募临时用工人员,用工部门组织签定临时用工合同,交人力资源部审核后交行政部存档。用工部门负责组织临时工工作和生活

管理。

4.6 人力资源部按临时用工合同规定时间核定临时用工工作

完成情况,并根据临时用工合同和实际临时工工作表现制作临时

用工工资单,通知财务部发放临时用工工资。

4.7 对因临时用工发生的其他开支,由用工部门制作预算并

根据实际支出的票据进行报销。

4.8 公司不负责临时用工除用工合同规定的工资和开支以外

的费用开支。

4.9 对临时用工工作期间所发生的事故或其他因素造成的临

时工伤残、死亡或财产损失,公司只承担国家法律规定的必要义务。

4.10 对临时用工因意外给公司财产、声誉或正常工作延误

造成的损失,由用工部门负责追索赔偿,赔偿额度视事件大小由用工部门、财务部或总经理决定。

4.11 对临时用工给公司因盗窃、故意损坏公司财物而造成

的公司财产、声誉或正常工作延误的损失,公司将严厉处罚,同

时追究用工部门有关人员和部门经理的责任。

第五章考勤管理

公司各部门必须严格执行考勤制度,设专人负责,公司行政部按时对考勤记录进行检查。月末对全月考勤汇总核对并由部门负责人签字后,由部门于次月一日报公司行政部。

5.1 工伤考勤:职工发生工伤,必须在24 小时内,由所在部门写出工伤报告,需要休息治疗时,须有县以上医院出具证明,报行政部核查后进行工伤考勤。

5.2 病假考勤:员工病假须持有县级以上医院出具的健康证明,由各部门负责人签字后进行病假考勤。

5.3 员工请事假需填写请假条,一天以内由各部门负责人批准,二天以上报公司分管总监或总经理批准,请假条存行政部作为考勤凭证。

5.4 产假(计划生育假):员工休产假(计划生育假)须有医院出具的证明,经行政部审核后,按国家和公司的有关规定执行。婚假、丧假、探亲假均报公司总经理批准。

5.5 员工上班未签到或迟到、早退二小时以上以及外出不请

假等均按旷工处理。

5.6 工资基金由人力资源部管理,财务部监督,对每月实发

工资总额,须经总经理审核后支付。具体见《薪酬管理手册》。

5.7 公司实行月工资制和职级工资标准,每月工作日按26 天换算,每月10 日发放上月工资。

5.8 员工按规定境内、外探亲,休计划生育假、婚假、丧假

期间工资、补贴(交通补贴除外)照发,奖金按实际出勤天数计

发。

5.9 女职工休产假和产假工资按生育保险的有关规定和待遇

执行,不发放奖金。

5.10 员工因工负伤休养期间,工资按工伤保险的医疗期和

工伤待遇规定执行,不发放奖金。

5.11 员工因病或非因工受伤休息时,在医疗期内,停工医

疗不超过180 天的,按本人基本工资的80%标准发放病假工资;累计超过180 天的按本人基本工资的60%标准发放疾病或非因工受伤救济费。全年累计病假20 天以内者不扣发年终奖金;累计

病假20 天(含20 天)~60 天者,按实际出勤天数计发年终奖金;累计病假超过60 天(含60 天)者,不发放年终奖金;患大病、重病住院治疗者酌情处理。

5.12 员工休事假一律按天数扣发基本工资和交通补贴。全

年累计事假15 天者(含15 天),扣发年终奖金10%;累计事假25 天者(含25 天),扣发年终奖金30%;累计事假30 天者(含30 天)扣发年终奖50%;累计事假超过30 天以上者不发放年终奖金,在法定节假日值班人员, 按每人每天50 元的标准发放值班补贴。

5.13 员工上班迟到,一次扣罚10 元,全年累计迟到10 次者(含 5 次),一次扣罚200 元;全年累计迟到10 次以上者(含10 次),一次扣罚500 元,全年累计10 次以上者公司通报批评,并酌情扣发当月工资。

5.14 员工无故缺勤,一律按旷工论处,旷工一天扣发当月

10%的工资,并扣发全年10%奖金;全年累计旷工 5 天以上者,公司将予以辞退。

第六章任职资格评审

6.1 目的与原则

岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能

力的匹配程度,提升各岗位员工的任职能力,保证公司整体经营目标的实现。

公司对员工的任职资格评定遵循以下原则:

1 、公正性原则:公司对员工任职资格的评定针对员工个人

特质与岗位所需素质的做出评定,评定不受任何非客观因素的影响;

2 、公开性原则:任职资格评定在被评定人知晓并参与的前

提下进行;

3 、公平性原则:任职资格评定是对被评定人针对评定岗位

所需能力进行,而非与其他被评定人对比进行。

4 、客观性原则:用事实说话,切忌主观武断,缺乏事实依据

6.2 评定者与组织者

5 、任职资格评定者

(1)新应聘者、转正员工任职资格由人力资源部协同用人部门

经理共同完成;

(2)基层员工由其直接业务主管或部门经理进行资格评定;

(3)业务主管任职资格由部门经理进行资格评定;

(4)部门经理任职资格由总经理进行评定;

(5)任职资格评定的组织者为公司人力资源部;

6.3 岗位任职资格评审标准

6 、新聘员工任职资格标准:

(1)参见《招聘管理规定》;

(2)参见《转正管理规定》;

7、正式员工任职资格标准

(1)公司规定的工作业绩指标和态度考评指标、能力考评指标

标准

6.4 任职资格定期评定程序

8 、公司员工任职资格年度评定程序:

(1)人力资源部将组织各部门对各岗位的任职资格进行年度评

定。

(2)人力资源部在每年12 月30 号将岗位任职资格评定表下发

给各部门经理;

(3)任职资格的评定将以各岗位工作业绩及态度与能力的考核

为基础进行(工作业绩及态度能力的考核参见《绩效考核手册》);

(4)各岗位员工任职资格由其直接主管或经理评定;

(5)评定人在完成评定后,将评定结果交于被评定人确认,如

有部门内不能解决的问题提交人力资源部进入复议程序;

(6)岗位任职资格的评定在次年 2 月10 号前完成并提交人力资源部;

(7)人力资源部对各部门提交的评定进行整理;

(8)人力资源部将调研其间接上级、同部门员工、业务关联部

门以及评定人对评定结果进行重新审核;

(9)重新审核的结果如与初次评定结果不符者交由公司考核委

员会处理;

(10)整个复议过程将在 2 周内结束;

(11)各岗位具体任职资格由各部门在职位说明书的基础上制

定;

(12)各部门制定的任职资格标准在人力资源部统一审核的基础

上确定

6.5 任职资格不定期评定程序

9 、新聘员工的资格评定程序

(1)在新进员工的招聘过程中,由人力资源部和用人部门主管

或经理对应聘人员的资格能力进行审核测试,参见《招聘管理规定》。

10 、转正员工的资格评定程序

(1)在试用期(公司规定为 3 天)结束的前 1 天,部门主管或经理与申请转正人进行谈话,部门经理填写试用期评定,申请人填写转正申请并提交转正报告。参见员工《转正管理规定》。

第七章岗位调动与行政级别调整

7.1 目的与范围

1 、为鼓励先进,保证人尽其才,提高公司效率,制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。

7.2 岗位调动程序

2 、岗位调动分为临时借调和长期调动。临时借调是指部门

因为临时工作需要向其他部门借用人员,工作完成后借用人员需要返回原部门工作;长期调动是指部门因工作需要从其他部门调入人员长期工作。

3、公司岗位调动程序如下:

(1)调入部门经理书面提出调用或借调申请,总经理和人力资

源部批准;

(2)总经理或人力资源部也可以直接提出调用或借调建议;

(3)人力资源部通知调动员工所在的部门经理,征求意见;

(4)部门经理书面同意后,将意见反馈给人力资源部;

(5)部门经理和人力资源部与调动员工本人交流,征求意见;(6)员工本人同意后,相关部门和人力资源部为其办理相应离

职和新入职手续;

(7)人力资源部核定员工在新岗位上的工资和福利。

(8)借调人员一般待遇不变,长期调动人员一般按照新的岗位

工资福利标准进行调整;

(9)临时借调期满后,一般情况下员工应回到原岗位工作,特

殊情况需要继续借调或转为长期调动的,由人力资源部、调入部门经理和原部门经理一起协商,并报总经理批准。

7.3 行政级别调整程序

4 、行政级别调整包行政职务晋升和降级,根据具体情况可

以分为不定期调整和年度定期调整。

5 、公司行政级别定期调整程序如下:

(1)人力资源部汇总年度考评成绩;

(2)人力资源部根据年度考评成绩与部门经理一同对本部门员

工进行胜任度评估,总经理和人力资源部对部门经理、总监、总

经理助理的胜任度进行评估;

(3)人力资源部根据评估结果和公司来年岗位空缺进行调整的

可行性分析,并给出调整意见,制定调整方案,交总经理审批;(4)总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经

理和个人;

(5)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整

的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通;

(6)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级

别;

(7)被调整员工在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理

交接手续,人力资源部更新员工档案。

6 、行政级别不定期调整程序如下:

(1)部门经理或人力资源部根据季度考评结果对部门员工提出

调整建议,总经理和人力资源部对部门经理、总监、总经理助理

提出调整建议;

(2)人力资源部根据评估结果和公司当时岗位空缺进行调整的

可行性分析,并给出调整意见,制定调整方案,交总经理审批;(3)总经理审批通过的调整方案由人力资源部分别通知部门经

理和个人;

(4)部门经理与被调整的个人进行调整沟通。总经理与被调整

的部门经理和总监、总经理助理进行调整沟通;

(5)人力资源部根据调整方案核定被调整人的新的岗位工资级

别;

(6)被调整员工在原部门内办理交接手续,然后到新部门办理

交接手续人力资源部更新员工档案。

(7)行政级别调整后,工资及福利依照新的岗位标准确定,被

调整对象从调整实施后当月享受调整后的行政级别工资和福利。

第八章人事奖励与处分

8.1目的与范围

1、为维护公司劳动纪律和各项制度的有效贯彻执行,保障

公司工作的正常进行,制定本制度。

2、本制度涉及的人事奖励和处分不包括因绩效考评引起的

奖励和惩罚。有关绩效考评结果的奖励和惩罚见《绩效考评手册》和《薪酬管理规定》。

8.2人事奖励

3、奖励分为:嘉奖、记小功、记大功三种和年终评奖。特

设总经理特别奖,奖励对公司有特殊贡献者。

4、员工有下列情形之一者,予以嘉奖:

(1)积极维护公司荣誉,在客户中树立良好公司形象和口碑。

(2)认真勤奋、承办、执行、或督导工作得力者;

(3)工作勤奋,超额完成工作任务者,被评为优秀员工者;

(4)连续两年绩效考核优秀者;

5、职工有下列情形之一者,予以记功:

(1)对工作流程或管理制度积极提出合理化建议,被确认采纳

者;

(2)积极研究改善工作方法提高工作效率或减低成本确有成效

者;

(3)检举揭发违反规定或损害公司利益事件者;

(4)对可能发生的意外事故能防患于未然,确保公司及财物安

全者;

(5)策划、承办、执行重要事务成绩显著者;

(6)廉洁奉公,事迹突出,影响较大者;

(7)其它应给于记功事迹者;

6、职工有下列情形之一者,予以记大功。

(1)在工作或技术上大胆创新,并为公司带来显著经济效益者;(2)同坏人坏事作斗争,对维护正常的工作秩序有显著功绩者;(3)对公司发展有重大贡献,应记大功之事迹者;

(4)员工年终被评为优秀工作者,公司将给予一定奖励;

7、员工奖惩经批准生效后,每嘉奖一次,当月奖励100元,

公司人力资源管理制度大全

仪科惠光公司人力资源制度大全 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的 资源。 第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训,具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下:

第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容: 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1. 确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2. 建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1. 编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2. 编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准, 编制员工考核办法,以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段:99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、 仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1. 第一阶段: (1) 仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

人力资源有限公司管理制度汇编

苏州市重行人力资源服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序

第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序 第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录 相关表格

第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现

人力资源管理制度主要包括哪些内容

人力资源管理制度主要包括哪些内容 上卷人力资源管理制度范本 第一章人事管理制度导论 第一节企业人事战略 第二节企业人事管理的职能 第三节企业人事管理的基本原则 第四节企业人事管理的主要内容 第五节企业人事管理制度的制订 第二章人员甄选录用制度 第一节人员甄选录用概述 第二节人员甄选录用计划 第三节人员需求申请制度 第四节考试与测验 第五节面试操作实务 第六节人员录用实务 第三章人员培训制度 第一节人员培训制度概述 第二节综合管理人员培训制度 第三节骨干人员培训制度 第四节普通员工培训制度 第五节岗前人员培训制度 第四章人事调整管理制度 第一节企业人事调整管理概述 第二节人员晋升管理制度 第三节调动、降职与离退休管理制度 第四节辞职、辞退与资遣管理制度 第五章人事考核评议制度 第一节人事考核评议制度概述 第二节人事考核评议操作方法 第三节成功企业人事考核评议制度范本 第四节成楞企业人事考核评议表格范本

第六章员工激励制度 第一节员工奖惩制度 第二节员工参与管理制度 第三节内部企业制度 第七章员工考勤管理制度 第一节员工考勤管理综述 第二节成功企业考勤管理制度范本 第三节成功企业考勤管理操作表格范本 第八章人事档案管理制度 第一节人事档案管理概述 第二节人事档案保管制度 第三节人事档案利用制度 第四节成成企业人事档案管理表格范本下卷人力资源管理表格范本 第九章职务分析与职务设计管理表格第一节职务分析管理表格 第二节职务设计管理表格 第十章招聘甄选与试用管理表格 第一节招聘管理表格 第二节甄选管理表格 第三节录用管理表格 第十一章人事资料与档案管理表格 第一节人事资料管理表格 第二节人事档案管理表格 第十二章培训管理表格 第一节员工培训管理表格 第二节管理人员培训管理表格 第三节岗前人员培训管理表格

人力资源有限公司管理制度

人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. .............................. 招聘目的与范围2.2. .............................. 招聘原则和标准2. 3. ................................ 招聘申请程序2. 4. ................................ 招聘组织程序2. 5. ................................ 招聘费用管理2. 6. .............................. 招聘文件或表格第三章试用期员工管理 3.1 ................................. 目的与适用范3.2 ............................... 试用期管理程序3.3 ............................... 试用期薪酬福利第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. .................................. 目的与原则6.2. .............................. 评定者与组织者6.3. ........................ 岗位任职资格评审标准6.4. ........................ 任职资格定期评定程序6.5. ...................... 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整 7.1 ................................... 目的与范围

公司人事管理制度(范例) - 制度大全

公司人事管理制度(范例)-制度大全 公司人事管理制度(范例)之相关制度和职责,公司人事管理制度(12)第一章试用第一条试用1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试... 公司人事管理制度(12) 第一章试用 第一条试用 1.试用期一般为三至六个月,试用期间表现突出者可予以提前转正。在试用期内,甲乙双方可提出解约,并按规定办理离职手续。试用期内员工享受试用期工资及福利待遇,转正工资标准自转正之日起执行。 2.根据华为相关规定,安全管理部和客服员工必须参加华为技术有限公司的上岗培训考试合格,具有任职资格后方可转正。如参加补考仍未合格者,公司解除与其的劳动关系。 3.综合管理部安排、组织新员工入职引导培训,用人部门组织上岗前培训。 4.新员工须于试用期满前一周填写《转正/晋升/降职调薪表》。(附表五) 5.综合管理部在新员工试用期满前安排试用期转正考试。 6.试用部门负责人根据转正考试、工作态度、工作能力、业务水平等对试用员工进行鉴定和考核,并将考核意见填写在《转正/晋升/降职调薪表》上,由综合管理部签署考核意见,经分管领导审核,报总经理审批。 7.如在试用期内请假超过五天,员工的转正时间将会被顺延;若请假超过一个月,将作自动离职处理。 第二条续聘 对于有固定期限的劳动合同,与员工双方同意在劳动合同期满后续签劳动合同的,应在原合同期满前三十日内重新订立劳动合同,并办理有关续签劳动合同的审批手续,填写《续签/终止劳动合同审批表》(附表六) 第二章调配 第三条调配 根据工作需要,可以调动和重新安排员工工作岗位,这其中包括范围内员工晋升、岗位轮换、调动、岗位交流、降职等。 第四条内部调配 8.1、内部调配 (1)如有岗位空缺,同时公司内部又有合适人选,可由需求部门负责人提出申请,或综合管理部根据人力资源需求及人员编制状况提出调配意见,并与相关人员和部门负责人进行协商(2)协商同意后,由需求部门负责人填写《员工岗位变动审批表》(附表七)说明调动的原因、理由,经过调出部门负责人同意(若晋升或降职还需附上员工最近的工作表现材料),交综合管理部审核。 (3)审批同意后,由综合管理部通知调动员工、调出部门和调入部门,并知会公司其它相关部门。 第三章解聘 第五条解聘的种类

公司人力资源管理制度体系

行政中心 部门名称: 行政中心 上级部门: 总经理 下级部门: 人力资源部、办公室、车队、安保队 部门本职: 公司行政后勤和人力资源管理 主要职能: 1.管理公司行政事务和办公秩序。 2.协调公司各系统、各部门间关系。 3.监督检查公司规章制度执行情况。 4.管理公司办公设备和运输设备。 5.组织整理和提炼公司企业文化。 6.结合公司发展战略,制订人力资源规划方案。 7.建立人事考评和培训考评系统并监督实施。 8.公司车队调度。 9.公司安全保卫事务处理。 10.公司所有档案的保管、登记、借阅、销毁等事务的处理。 11.组织编写《员工手册》和《企业大事记》。 12.公司政令下达与督办。 13.公司行政公文和文件的草拟、签发和存档管理。

办公室 部门名称: 办公室 上级部门: 行政中心 下属岗位: 秘书、文印员、档案管理员、电脑管理员、炊事员、宿舍管理员、勤杂工部门本职: 公司行政后勤事务的管理 主要职能: 1.制订公司行政后勤规章制度。 2.公司文件的拟、收、发、存。 3.公司会议的通知、安排和行政事务的督办。 4.公司法律事务办理。 5.管理公司文印事务。 6.公司大事记的编撰。 7.员工手册的制订和宣传 8.公司对外接待工作。 9.公司档案定期归档登记、保管。 10.管理公司食堂和员工宿舍。 11.公司电脑网络及相关设备的维护和保养。 12.公司函电收发和报刊订阅、分发工作。 13.公司复印机、电脑、打印机、传真机等办公设备管理。 14.收集整理公司内外的反馈信息及合理化建议。 15.处理地方关系和社会公益事务。 16.公司废旧物资的处理。

人力资源部部门名称: 人力资源部 上级部门: 行政中心 下属岗位: 人事劳资员、培训考评员 部门本职: 人力资源资管理 主要职能: 1.订公司劳动定额政策。 2.制订公司员工薪酬测算依据和奖惩标准。 3.公司人力资源规划。 4.办理公司员工的人事手续。 5.管理公司员工考勤情况,核算员工工资。 6.公司员工的绩效考评和组织述职。 7.建立公司所需的人才信息档案库。 8.公司员工的招聘、面试和资格审查。 9.公司培训体系的建立与实施。 10.公司与地方政府劳动部门的联系工作。

人力资源管理制度全套

湖南家辉基因技术有限公司人力资源管理制度 新华信管理咨询 2001年12月31日

目录 第一章总则................................................................................................................ 1第二章招聘................................................................................................................ 2 2.1. 招聘目的与范围....................................................................................... 2 2.2. 招聘原则和标准....................................................................................... 2 2.3. 招聘申请程序........................................................................................... 2 2.4. 招聘组织程序........................................................................................... 2 2.5. 招聘费用管理........................................................................................... 3 2.6. 招聘文件或表格....................................................................................... 4第三章试用期员工管理............................................................................................ 5 3.1 目的与适用范围....................................................................................... 5 3.2 试用期管理程序....................................................................................... 5 3.3 试用期薪酬福利....................................................................................... 5第四章临时用工管理................................................................................................ 6第五章考勤管理........................................................................................................ 7第六章培训................................................................................................................ 8 6.1 目的、宗旨与原则................................................................................... 8 6.2 培训对象、师资与组织者....................................................................... 8 6.3 培训分类................................................................................................... 9 6.3.1. 新员工培训........................................................................................................... 9 6.3.2. 部门内部培训....................................................................................................... 9 6.3.3. 部门交叉培训....................................................................................................... 9 6.3.4. 通用类外部培训................................................................................................... 9 6.3.5. 专业类外部培训................................................................................................... 9 6.3.6. 短期教育............................................................................................................... 9 6.3. 7. 长期教育........................................................................................................... 10 6.4 培训组织程序....................................................................................... 10

公司人力资源管理制度文件

人力资源治理制度 一、总则 第一条规范公司的人事治理,特制订本规定。 第二条本公司职员的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交接、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。 第三条本公司自总经理以下工作人员均称为本公司职员。 第四条本公司职员,均应遵守本规则各项规定。 二、聘用 第一条本公司所需职员,一律公开条件,向社会招聘。 第二条本公司聘用职员以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则,但专门需要时不在此限。 第三条新职员的聘用,依照业务需要,由主管人事部门统筹打算,呈报核准。 第四条本公司各级职员必须具备以下资格,才能聘用: (一)副总经理以上职位,必须具备大学本科以上学历,熟

悉业务,具有5年以上实际工作经验,年龄在35岁以上; (二)部门经理,必须具备大专以上学历,熟悉业务,具有2年以上实际工作经验,年龄在25岁以上; (三)一般职员,高中以上学历,其条件符合职务要求。 第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员),必须具备下列资格,经考试合格,才能聘用: (一)司机:有汽车驾驶执照,并具有两年以上实际工作经验; (二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知识和实际工作经验; (三)打字员:擅长中英文打字,有实际工作经验。 三、试用及报到 第一条新聘用人员的试用期为三个月,期满合格者方予录用为正式职员。 第二条职员在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者,可随时停止使用。 第三条职员录用前应办理报到手续,并按规定时刻上班。 (一)填写个人履历表;

(二)交登记照片五张; (三)交身份证复印件一份; (四)交(验)学历证。 四、保证 第一条本公司职员均应觅妥保证人,保证其在本公司服务期间遵守本公司一切规章。新进职员于协妥保证手续后才能报到。前项保证手续及保证人之责任均按保证书保证规约执行。 第二条本公司职员保证人(以下简称保证人)应具有下列资格之一: (一)团体保:资本充实经合法登记有案的工厂或商号; (二)个人保:有正当职业,在社会上有相当信誉及地位之人士。但被保人之配偶或直系亲属或本公司董事监察人现职人员均不得为保证人。 第三条本公司职员经管现款、票据、材料、成品等人员,其保证人应为相当之团体保。 第四条被保人如有下列各款情况之一者,保证人应负一切赔偿责任,并负责代被保人办理离职手续: (一)违反本公司一切规章或有营私、舞弊、盗窃及其他不 3 / 23

人力资源公司管理制度流程

宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司 2013年月日

目录第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理 3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序第七章岗位调动与行政级别调整

7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼

第十三章附则附录 相关表格

第一章总则 1.1为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2招聘原则和标准 7、公司的招聘遵循以下原则和标准:

人力资源管理体系建设方案详细

人力资源管理体系建设 总体框架: 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的 资源。 第一部分:人力资源管理的任务、容、流程 一、 人力资源管理的基本任务: 根据企业发展战略的要求,有计划地对人力、资源进行合理配置,通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程,调动员工地积极性,发挥员工地潜能,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的容: 三、 人力资源管理流程: 从员工使用的程序来看,人力资源管理流程为:人力资源部门根据企业的目标,岗位需要,按照职务说明书要求招聘符合条件的员工,员工进入公司后,通过上岗培训, 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后,公司要对员工考核,考核结

果形成的信息反馈是调整员工使用(奖励、晋升、降级、辞退)依据。流程图如下: 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容: 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤:分为四个阶段: 第一阶段:99年3月15日——3月27日 1.确立公司人力资源管理建设的整体框架(3月27日前完成) 2.建立健全公司的人事管理制度(3月27日前完成) 第二阶段:99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立,各部门进行职务调查和分析,编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段:99年4月15日——5月5日 1.编制公司薪资方案。(4月20日完成) 根据职务说明书,一方面进行岗位评估,确定各岗位的等级,由此确定工资等级,编制薪资方案(基础工资)部分。 2.编制绩效考核方案(5月5日完成) 根据植物说明书,设定各岗位的年度工作目标,实现目标管理,确定绩效考核的标准,

企业人力资源管理制度范本

企业人力资源管理制度范本 第一章总则 第一条为使XX公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化的道路,在有章可循的情况下提高人力资源管理水平,造就一支高素质的员工队伍,特制定本制度。 第二条公司的用人原则是:德才兼备,以德为先。 第三条公司的用人之道是:因事择人,因才使用,保证动态平衡。 第四条公司人力资源管理基本准则是:公平、公开、公正,有效激励和约束每一个员工。 1、公开是指强调各项制度的公开性,提高执行的透明度; 2、公平是指坚持在制度面前人人平等的原则,为每个员工提供平等竞争的机会。 3、公正是指对每个员工的工作业绩做出客观公正的评价并给予合理的回报,同时赋予员工申述的权利和机会。 第二章管理机构 第五条人力资源部是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部 门,主要职责包括: 1、依据公司实际需要,研究组织职责及权限划分方案及其改进方案。 2、负责制定公司人力资源战略规划,配合公司经营目标,根据人力分析及人力预测结果,制定人力资源发展计划; 3、设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施; 4、建立广泛、畅通的人才输入渠道,储备人才; 5、建立和维护良好、稳定的劳动用工关系,促进企业与个人的共同发展; 6、致力于人力资源的可持续开发和利用,强化人力资本的增值; 7、创造良好的人才成长环境,建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道; 8、致力于组织队伍建设,建立一支具有奉献精神的,精干团结的核心骨干力量; 9、建立健全人力资源工作程序及制度,确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 10、负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作; 11、制定公司招聘制度、录用政策并组织实施; 12、管理公司劳动用工合同、员工人事档案; 13、负责员工异动的管理工作; 14、负责员工人事任免及奖惩工作; 15、制定员工的薪资福利政策; 16、制定教育培训制度,组织开展员工的教育培训; 17、制定人事考核制度,定期组织开展员工的考评,重点是员工的绩效考评; 18、负责公司与外部组织或机构的人事协调工作; 19、指导、协助各部门,做好人事服务工作; 20、其他相关工作。 第六条公司实行全面人力资源管理,各部门需有第一负责人主管本部门人力资源工作,有义务提高员工工作能力,创造良好条件,发掘员工潜力,同时配合行政部传达、宣传人力资源政策,贯彻执行人力资源管理制度,收集反馈信息。 第三章员工及编制 第七条凡公司聘用的正式、试用、临时、兼职人员,均为公司员工。公司将员工划分

人力资源企业人力资源管理制度体系构建思路

企业人力资源管理制度体系构建思路 入世后的中国国有企业,为了激活企业人力资源,规范企业管理,建立现代企业制度,开发员工潜能,提升企业核心竞争能力,构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系,是当务之急。 一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状 任何企业人力资源管理制度的建设与实施,都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此,我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法,对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。 (一)国有大中型企业人力资源管理现状总体判断 从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看,目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点: 1.大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。

其主要特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人视为一种成本,当做一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。 2.所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项,却忽略了与顾客的联系,没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。 3.人力资源管理的框架体系尚未建立起来,仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致,难以有效发挥人力资源管理的整体效能。 4.人力资源部门定位太低,无法统筹管理整个公司的人力资源。比如,人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合;受职权限制,人力资源部门与其他业务部门沟通困难;人事部的实际工作停留在主管层以下,造成考核体系不完善,激励机制不健全,继任计划不完整等问题;公司高级领导层受业务困扰,对人力资源重要性认识不够。

人力资源管理规章制度全

人力资源管理规章制度 第一篇人力资源管理办法 第一章总则 第一条为规范公司的人力资源管理,优化人力资源结构,体现公司人性化管理理念,实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。 第二条本公司自董事长以下各级工作人员,均称为本公司员工,分为正式员工、试用员工。 第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外,均按本制度办理。 第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。 第二章聘用 第五条各部门根据工作需要,每年第四季度上报次年度人员需求计划。人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划,报总裁申批。 第六条本公司员工的聘用,包括招聘、录用、报到和试用四个环节。 第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则,控制编制、先内后外的原则;公平竞争、择优录用的原则。 第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现,遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。 第九条对员工的聘用,根据业务需要,各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》,列明所需人员各额条件以及聘用期限,经部门经理签字批准,人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。 第十条招聘计划经董事长批准后,由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》,经初步筛选,再协助用人部门经理、负责人进行复试,后进行招聘总结,根据《面试综合评分》,报用人部门经理审检后呈报董事长批准,由人力资源部通知录用部门及录用人员。 第十一条录用人员接到通知后,次日到公司报到。录用人员在人力资源部人员引

人力资源管理制度模板模板

人力资源管理制度 模板 《人事制度管理》大纲 体框架第一部分:人力资源管理的任务、内容、流程

资料内容仅供参考,如有不当或者侵权,请联系本人改正或者删除。 第二部分:仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容事管理制度光人事管 ~^~F\ 章 ~^~F\ 章和行

资料内容仅供参考,如有不当或者侵权,请联系本人改正或者删除。 十一章 工资待 十五 章 离 职 与 解 聘 十 六章 福 利 、 附 表 : 部门 需 求 计 划 表 人员 增 补 申 请 表 应聘 人 员 登 记 表 应聘 人员工资经历 、 社会关 系 情况表 、 担保书、 服务 自愿 书 职员 转 正 考 核 表 、 工 资 通 知 表 职员调动 、 晋升 申报 表 十 章 员 工 的 考 勤 、 休 假 请假制度 第 第 第 第 第 第 第 1 2 3 4、 5 6 7 8 十三章 人员 调动与晋升

9、 解 聘 职员 申 请 表 10 、 工 作 移 交 清 单 二 附 文 1、 职 员 试 聘 协 议 2、 职 员 聘 用 合 同 3、 职 员 招 聘 程 序 4、 职 员 辞 退 程 序 三 、 人 事 考 核的具 体 实施 办 法 第 一 章 : 试 用 期员工 的 考核 办 法 第 二章日常 人事 考 核 办 法 附 表 1: 职 员 考 核 表 ( 非 部 门 经理 职员 ) 附 表 2: 职 员 考 核表( 部 门经理 ) 附 表 3: 职 员考 核 调 查 表 附 表 4 、 职员考 核 总 结 表 第三章奖金考核办法 事考 核制 公司 实行考核目 人事考核的种类 内 容 、 方 法

人力资源有限公司管理制度完整篇.doc

人力资源有限公司管理制度1 宝鸡****人力资源咨询服务有限公司 管 理 制 度 ******人力资源咨询服务有限公司2013年月日目录 第一章总则 第二章招聘 2.1. 招聘目的与范围 2.2. 招聘原则和标准 2.3. 招聘申请程序 2.4. 招聘组织程序 2.5. 招聘费用管理 2.6. 招聘文件或表格 第三章试用期员工管理

3.1 目的与适用范 3.2 试用期管理程序 3.3 试用期薪酬福利 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章任职资格评审 6.1. 目的与原则 6.2. 评定者与组织者 6.3. 岗位任职资格评审标准6.4. 任职资格定期评定程序6.5. 任职资格不定期评定程序 第七章岗位调动与行政级别调整7.1 目的与范围 7.2 岗位调动程序 7.3 行政级别调整程序 第八章人事奖励与处分 8.1 目的与范围 8.2 人事奖励 8.3 人事处分 8.4 人事奖励与处分程序

第九章员工福利 9.1 目的与范围 9.2 员工福利分类 9.3 员工休假 9.4 员工保险 第十章离职管理 10.1 目的与范围 10.2 离职程序 10.3 有关文件和表格 第十一章人事申诉 第十二章劳动争议与劳动诉讼 第十三章附则附录 相关表格 人力资源有限公司管理制度1第2页第一章总则

1.1为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 1.2本制度各个章节分别适用于所有宝鸡******人力资源服务有限公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1招聘目的与范围 1、为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 2、人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 3、人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 4、公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现 职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 5、招聘范围原则上以招聘具有宝鸡市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可根据实际情况而定 6、招聘渠道主要有各地人才市场、网络招聘、大中专院校

(完整版)人力资源管理制度

XXXX集团股份有限公司 《人力资源管理制度(试行)》 第一章总则 第一条为进一步强化内部管理,维护企业和员工的合法权益,强化人力资源开发与管理,促进人力资源工作的程序化、规范化、科学化,结合公司实际,特制定本制度。 第二条公司员工的聘用、试用、报到、职务、任免、调迁、解职、交接、休假、出差、值班、考核、奖惩等事项除国家有关规定外,皆按本规定办理。 第三条公司所有员工,均应遵守本制度各项规定。 第二章“五定”工作 第四条定机构、定职责、定岗位、定编制、定人员(以下称“五定”)工作是指公司根据经营、管理业务流程的变化和需要,在设置组织机构的基础上,明确机构职责、岗位设置、编制岗位人员数额、配备人员等。它是实现人力资源合理配置的有效手段,也是编制企业人力资源预算的主要依据。 第五条公司原则上每年进行一次业务流程的梳理和再造,如因经营管理业务流程发生变化可适时调整。 第六条“五定”工作应遵循“精简机构,以职定责,以责设岗、定编、定人”的原则。在具体实践中,应按以下步骤操作: 1、根据经营、管理业务流程的实际需要,提出合理设置各级组织机构、明确各组织机构的工作范围(管理界区)、核定各

2、科学、合理、规范地设置各组织机构内的工作岗位,统一岗位名称,对各岗位进行划分归类; 3、定期核定各岗位的人员编制,调整各类岗位人员比例; 4、根据经营管理工作情况的变化,不断修订各级组织机构及各岗位的工作职责; 5、根据已确定的机构及岗位职责,合理配置岗位人员。 第七条公司综合管理部在熟悉和掌握本公司管理情况的基础上,深入各岗位调查、评价,结合经营管理的实际情况,合理设置岗位。 第八条对一些虚岗、空岗、重复设置的岗位予以撤岗。 第九条对确定设置的岗位,由岗位所在部门负责起草岗位职责或岗位说明书,综合管理部统一编制,岗位职责要求条理清楚,语言精炼,工作范围和任务明确。 第十条根据岗位职责和工作内容,提出岗位完成任务所需要的程序及人员素质要求,以岗位定员编制为标准,通过招聘录用或考核竞聘的方式安排人员上岗。 第十一条确定岗位编制要从工作的实际需要出发,在法定工作时间内推行满负荷工作法,确定某岗位能完成任务而需要的最合理的人员编制职数。 第三章员工的招聘与录用 第十二条公司根据“五定”结果并结合实际岗位的缺员情况,定期编制人员需求计划(见附表),由综合管理部统一汇总,上报公

XX公司人力资源管理制度汇编(全面)

ABC交通股份公司 人力资源管理制度 (经年月日审议通过) 目录 第一章总则 第二章招聘 第三章试用期员工管理 第四章临时用工管理 第五章考勤管理 第六章培训 第七章任职资格评审 第八章岗位调动与行政级别调整 第九章人事奖励与处分

第十章绩效考评 第十一章薪酬管理 第十二章员工福利 第十三章待岗与离职管理 第十四章人事申诉 第十五章劳动争议与劳动诉讼第十六章项目人员及工资管理第十七章附则

第一章总则 第一条为保证公司人力资源工作顺利开展,为公司业务的发展提供人力支持,制定本制度。 第二条本制度各个章节分别适用于所有某某公司正式员工、试用期员工和临时用工。 第二章招聘 2.1.招聘目的与范围 第三条为完善规范员工招聘录用程序,充分体现公开、公平、公正的原则,不拘一格选拔人才,制定本制度。本制度适用于公司所有岗位。 第四条人力资源部应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度,并不断拓宽招聘渠道,改进测试评价手段,降低招聘成本,提高招聘效率。 第五条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。 第六条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。内部招聘是指根据机会均等的原则,公司内部员工在得知招聘信息后,按规定程序

应征,公司在内部员工中选拔人员的过程。外部招聘是指在出现职位空缺时,公司从社会中选拔人员的过程。 第七条招聘范围原则上以招聘具有拉萨市行政区域内(城镇)常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主,包括录用正规院校的应届毕业生,特殊岗位可面对国内外公开选聘。 第八条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。 2.2.招聘原则和标准 第九条公司的招聘遵循以下原则和标准: 1)机会均等原则:在公司出现职位空缺时,公司员工享有和外部应征者一样的应征机会,具体程序见内部招聘有关条款。 2)双重考查原则:所以招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查,经总经理批准后由人力资源部发录用通知。 第十条所有成功的应征者应具备良好的职业操守,无不良记录,身体健康,具有大学专科以上学历(含),特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。 2.3.招聘申请程序 第十一条各部门经理应在每年做次年工作计划的同时拟订的

人力资源管理体系框架

人力资源管理体系 人 力资 源 规划体系 面 试 录 用 管 理 体 系 人 才 测 评 管 理 体 系 职 业 生 涯 规 划 体 系 培 训 开 放 管 理 体 系 薪 酬 管 理 体 系 绩 效 管 理 体 系 人 事 事 物 管 理 体 系 劳 动 关 系 管 理 体 系 职 位 分 析 管 理 体 系 企 业 文 化 建 设 体 系招 聘 管 理 体 系 人力资源的供需平衡,结构优化。 内 部 晋 升 制 度 制 度 、 职 业 规 划 辅 导 制 度 , 提 升 员 工 未 来 规 划 意 识 。 招 聘 渠 道 、 筛 选 制 度 、 匹 配 程 、 岗 位 说 明 ( 任 职 资 格 ) 。 有 效 甄 别 、 留 住 有 效 人 才 、 合 理 委 婉 拒 绝 。 公 正 公 平 测 量 人 才 的 抗 压 能 力 、 素 质 、 能 力 。 提 高 人 才 核 心 竞 争 力 , 培 训 管 理 制 度 。 培 训 入 职 和 岗 前 。 合 理 规 划 薪 酬 结 构 发 挥 激 励 作 用 。 激 发 员 工 潜 在 能 力 。 KPI - 360- 平 衡 记 分 卡 - 个 人 部 门 企 业 目 标 的 明 确 。 员 工 异 动 ( 入 职 、 离 职 、 晋 升 ) 、 员 工 关 系 ( 欢 动 策 划 、 执 行 ) 。 劳 动 合 同 管 理 , 风 险 规 避 、 认 识 纠 纷 处 理 制 度 , 做 到 和 谐 园 区 目 的 。 营 造 和 谐 的 企 业 环 境 , 加 强 员 工 之 间 的 良 性 竞 争 。 职 位 任 职 资 格 , 职 位 分 析 , 职 位 说 明 书 。 是 认 识 挂 你 工 作 的 基 础 。

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