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绩效管理操作手册

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目录

第一部分: 绩效管理综述

一、绩效管理

二、绩效管理过程

三、绩效管理适用对象

四、绩效指标的主要形式与内容

五、建立绩效管理系统的条件第二部分: 关键绩效指标体系建立

一、关键绩效指标含义

二、关键绩效指标设计基本方法

三、关键绩效指标体系建立流程

四、在实际工作中的应用

第三部分: 工作目标设定

一、工作目标设定的含义

二、工作目标的设计

第四部分: 绩效计划

一、绩效计划的含义

二、经营业绩计划的制定

三、员工绩效计划的制定

第五部分: 绩效辅导

一、工作中的辅导

二、中期回顾

第六部分: 绩效评估与绩效应用

一、绩效评估

二、绩效结果应用

三、绩效计划修订

第一部分绩效管理综述

一、绩效管理

绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程, 以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质, 改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题: ( 1) 就目标及如何达到目标需要达成共识。( 2) 绩效管理不是简单的任务管理, 它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。( 3) 绩效管理不但强调结果导向, 而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多, 它所要解决的问题主要包括: 如何确定有效的目标? 如何使目标在管理者与员工之间达成共识? 如何引导员工朝着正确的目标发展? 如何对实现目标的过程进行监控? 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进? 绩效管理中的绩效和很多人一般所理解的”绩效”不太一样。在绩效管理中, 我们认为绩效首先是一种结果, 即做了什么; 其次是过程, 即是

用什么样的行为做的; 第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是经过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程, 实现业绩的改进, 所采用的手段为PDCA循环: 图1: 绩效管理的PDCA循环

绩效管理的侧重点体现在以下几个方面:

☆计划式而非判断式

---着重于过程而非评价

---寻求对问题的解决而非寻找错处

---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序

---是推动性的而非威胁性

☆绩效管理根本目的在于绩效的改进

---改进与提高绩效水平

---绩效改进的目标列入下期绩效计划中

---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力

---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质

---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程

---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程

二、绩效管理过程

在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面: 计划、辅导、评价、报酬。

( 一) 绩效管理中的计划

1．制定绩效目标计划及衡量标准

绩效目标分为两种

（1）结果目标: 指做什么, 要达到什么结果, 结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员

工个人目标等。

（2）行为目标: 指怎样做

确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做, 才能更好地实现要达成的目标。

明智的目标( SMART) 原则是指:

S: 具体的( 反映阶段的比较详细的目标)

M: 可衡量的( 量化的)

A: 可达到的( 能够实现的)

R: 相关的( 与公司、部门目标的一致性)

T: 以时间为基础的( 阶段时间内)

2．对目标计划的讨论

在确定SMART目标计划后, 组织员工进行讨论, 推动员工对目标达到一致认同, 并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标, 共同树立具有挑战性又可实现的目标, 管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提, 同时也是有效辅导的基础。

3．确定目标计划的结果

经过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受, 在管理者与员工之间建立有效的工作关系, 员工意见得到听取和支持, 从而确定监控的时间点和方式。

( 二) 绩效管理中的辅导

在确定了阶段性的SMART目标和经过会议明确了各自的目标之后, 作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种:

（1）会议式: 指经过正式的会议实施辅导过程

（2）非正式: 指经过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。

对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作, 在辅导过程中既要对员工的成绩认可, 又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援, 同时根据现实情况双方及时修正目标, 朝着实现的目标发展。

这也是对怎样实现目标( 行为目标) 过程进行了解和监控。需要强调指出的是: 良好的沟通是有效辅导的基础。

对于员工的参与, 要求员工能够:

（1）描述自己所要达到的目标( 或实现的业绩)

（2）对自己实现的目标进行评估

有效的辅导应该是:

（1）随着目标的实现过程, 辅导沟通是连续的;

（2）不但限于在一些正式的会议上, 强调非正式沟通的重要性;

（3）明确并加强对实现目标的期望值;

（4）激励员工, 对员工施加推动力( 推动力是指一种连续的需求或一般没有意识到的关注)

（5）从员工获得反馈并直接参与;

（6）针对结果目标和行为目标。

( 三) 绩效管理中的评价

在阶段性工作结束时, 对阶段性业绩进行评价, 以便能公正地、客观地反映阶段性的工作业绩, 目的在于对以目标计划为标准的业绩实现的程度进行总结, 进行业绩的评定, 不断总结经验, 促进下一阶段业绩的改进。

经过实际实现的业绩与目标业绩的比较, 明确描述并总结业绩的发展表现趋势。

在对阶段性业绩评价之前, 要进行信息收集, 特别是对实现目标过程的信息收集, 在沟通和综合员工与管理者双方所掌握的资料后, 经过会议的形式进行阶段性业绩的评价, 包括对实际业绩与预期业绩的比较、管理者的反馈、支持与激励、业绩改进建议、本阶

段总结、确定下阶段的计划等。

在评价过程中需要管理者的具备较好的交流技能: 如提问、倾听、反馈和激励等。

一般绩效评价的内容和程序包括以下几个方面:

（1）量度: 量度原则与方法

（2）评价: 评价的标准和评价资料的来源

（3）反馈: 反馈的形式和方法

（4）信息: 过去的表现与业绩目标的差距, 需要进行业绩改进的地方。一般评价的标准是选择主要的绩效指标KPI( 定

量和定性的指标) 来评价业绩实现过程中的结果目标和行

为目标。

( 四) 以考核为基础的个人回报

个人绩效回报形式包括: 工资、奖金、股权、福利、机会、职权等。确定合理的具有以实现和激励为导向的业绩报酬方面, 公司当前以经过与绩效管理相结合的方式构建职位职能工资制度来实现。经过员工职位的KPI( 员工的业绩衡量指标) 的设定, 评定职位的输出业绩, 对关键的业绩进行考核, 综合工作能力、工作态度等方面, 并将它们与报酬相结合。

三、绩效管理适用对象

1、按管理层级划分

绩效管理系统的特点之一, 是不同的绩效管理对象承担不同的

工作职责, 应根据其特点对应不同的绩效考核方法。因此界定和建立绩效管理系统, 首先要明确绩效管理系统的适用对象。一般公司的绩效管理系统适用于全体员工, 包括管理层和普通员工。

管理层的特点是, 对公司生产经营结果负有决策责任, 并具有较为综合的影响力。对应这样的特点, 对管理人员的考核, 应采用量化成分较多、约束力较强, 独立性较高, 以最终结果为导向的绩效评估方式。

普通员工的特点是, 工作基本由上级安排和设定, 依赖性较强, 工作内容单纯, 对生产经营结果只有单一的、小范围的影响。对应这样的特点, 对普通员工的考核, 应采用量化成分少、需要上下级随时、充分沟通, 主要以工作过程为导向的绩效衡量方式。

管理层的工作职责又可分为生产经营直接管理职责和生产经营间接管理职责两大类。生产经营直接管理是指直接参与生产经营活动, 作出的决策对企业效益与各项生产经营指标有直接影响。生产经营间接管理职能是指不直接参与生产经营活动, 但从事诸如各项管理程序的政策制定、监督执行、协调管理及信息沟通等工作, 其决策对企业效益与各项生产经营指标有间接影响的职能。

生产经营的直接管理职能与间接管理职能, 因其工作的着力点不同, 也应在绩效管理系统的设计中针对其不同特点, 选择适宜的指标进行考核。

因此绩效考核目标的设立应该视考核对象的不同而有所区别, 根据咨询经验和实施效果来看, 一般原则如下:

中基层部门主管: 绩效考核目标=绩效目标+衡量指标+改进点

一般性工作人员: 绩效考核目标=工作计划+衡量指标+改进点

事务性工作人员: 绩效考核目标=应负责任+例外工作+衡量指标

例行性工作人员: 绩效考核目标=工作量+准确性

应急性工作人员: 绩效考核目标=工作量+高压线

2、按工作特征划分

对每一岗位的工作都能够从稳定性、程序性和独立性三个方面的特征来考察。稳定性是指工作内容和工作环境的稳定程度; 程序性是指工作遵循某些规程的程度; 独立性是指允许个人在工作完成方面进行自我决策的程度。

对某一特定岗位技能、工作经验和个人素质等特征的要求就不同, 程序性、稳定性高而独立性低的生产线工人只需要按照特定的规程进行特定的工作, 因此只需具备较低的和特别专门化的知识和技能; 而高层经理岗位则需要要丰富的知识和经验、创新精神和应变能力以应对变化莫测的市场竞争和错综复杂的内部管理活动。

岗位性质的不同, 工作特征的差异就结果决定了绩效考核的内容和方法的差异。

对流水生产线上的工作其程序性、稳定性高而独立性低的岗位的考核, 应包含较多可量化的指标, 如上下班时间、操作的熟练程度、次品率等; 高级经理岗位具有较低的程序性、很高的独立性和非稳定性, 其考核内容应侧重于经理人员的能力和素质、股东满意

度、以及公司在股票市场上的表现等方面; 市场销售工作具有一定的程序性、较高的独立性, 因此除考核销售额外, 还应考核签订的合同数目、客户档案管理、项目进度管理、用户满意度等指标。

基层操作员工: 标准比较法

中层管理人员: 目标管理法

高层管理人员: 非结构化法

四、绩效指标的主要形式与内容

（一）关键绩效指标(KPI)

即用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的具体量化指标, 是对工作完成效果的最直接衡量方式。关键绩效指标来自于对企业总体战略目标的分解, 反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。设立关键绩效指标的价值在于: 使经营管理者将精力集中在对绩效有最大驱动力的经营行动上, 及时诊断生产经营活动中的问题并采取提高绩效水平的改进措施。

KPI指标并不一定能直接用于或适合所有岗位的人员考核, 但因为KPI指标能在相当程度上反映组织的经营重点和阶段性方向, 因此成为绩效考核的基础。关于KPI指标的具体提取与分解方法在第三部分中予以详细说明。

( 二) 工作目标与过程设定

即由上级领导与员工共同商议确定员工在考核期内应完成的主要工作及其效果, 并在考核期结束时由上级领导根据初期所定目

标是否实现, 为员工绩效打分的绩效管理方式。它是一种对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性、难以量化的主要工作任务完成情况的考核方法。

( 三) KPI与工作目标的关系

KPI与工作目标在绩效管理系统中互相配合、互为补充。1．共同点在于:

都是依据目标职位的工作职责和工作性质而设定, 反映由公司战略目标分解得出的关键价值驱动因素, 而且只反映目标职位的最主要经营活动效果, 而非全部工作。

2．不同点在于:

KPI能够用计算公式计算出员工经营活动的量化结果, 侧重考察员工对经营成果有直接控制力的工作, 它考察的是当期绩效和最终经营成果; 工作目标是由上级领导以打分的形式, 定性评价员工完成不易量化的主要工作情况, 侧重考察员工对经营成果无直接控制力的工作, 它考察的是长期性工作和工作的过程。使用工作目标完成效果评价, 能够弥补仅用完全量化的关键绩效指标来考核的不足, 以便更加全面地反映员工的工作表现。工作目标完成效果评价主要包括工作目标与目的的设定、评估标准的制定、权重的确定、评估级别的评定等。

五、建立绩效管理系统的条件

建立新的绩效管理系统要求有一些内部和外部条件支持和保

证, 其中有一些是必不可少的, 比如需要从流程和组织结构上界定清楚各职能、职位对于战略目标的支持程度; 必须统一公司上下特别是各级直线经理对于绩效管理的认识; 建立畅顺有效的信息沟通渠道等等。因此, 要建立绩效管理体系并希望能行之有效, 应当具备一定的前提条件。

在第一部分中已经提到绩效管理各过程, 由此根据第一环节—绩效计划的建立流程来看企业本身对于建立绩效管理系统必备的支持条件:

表1: 绩效计划建立所需的支持条件

从上表中不难看出, 组织结构、部门设置、业务流程、职位工作职责的确定是制定绩效计划的基础, 也是理解目标职位关键业务内容及主要工作成果的前提。

第二部分关键绩效指标体系建立

一、关键绩效指标( KPI) 基本概念

KPI( 关键绩效指标) 是Key Performance Indicators的英文简写, 是管理中”计划—执行—评价”中”评价”不可分割的一部分, 反映个体/组织关键业绩贡献的评价依据和指标。KPI是指标, 不是目

标, 可是能够借此确定目标或行为标准: 是绩效指标, 不是能力或态度指标; 是关键绩效指标, 不是一般所指的绩效指标。

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标, 是绩效计划的重要组成部分。关键绩效指标具备如下几项特点: （一）来自于对公司战略目标的分解

这首先意味着, 作为衡量各职位工作绩效的指标, 关键绩效指标所体现的衡量内容最终取决于公司的战略目标。当关键绩效指标构成公司战略目标的有效组成部分或支持体系时, 它所衡量的职位便以实现公司战略目标的相关部分作为自身的主要职责; 如果KPI与公司战略目标脱离, 则它所衡量的职位的努力方向也将与公司战略目标的实现产生分歧。

KPI来自于对公司战略目标的分解, 其第二层含义在于, KPI是对公司战略目标的进一步细化和发展。公司战略目标是长期的、指导性的、概括性的, 而各职位的关键绩效指标内容丰富, 针对职位而设置, 着眼于考核当年的工作绩效、具有可衡量性。因此, 关键绩效指标是对真正驱动公司战略目标实现的具体因素的发掘, 是公司战略对每个职位工作绩效要求的具体体现。

最后一层含义在于, 关键绩效指标随公司战略目标的发展演变而调整。当公司战略侧重点转移时, 关键绩效指标必须予以修正以反映公司战略新的内容。

（二）关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量

企业经营活动的效果是内因外因综合作用的结果, 这其中内因是各职位员工可控制和影响的部分, 也是关键绩效指标所衡量的部分。关键绩效指标应尽量反映员工工作的直接可控效果, 剔除她人或环境造成的其它方面影响。例如, 销售量与市场份额都是衡量销售部门市场开发能力的标准, 而销售量是市场总规模与市场份额相乘的结果, 其中市场总规模则是不可控变量。在这种情况下, 两者相比, 市场份额更体现了职位绩效的核心内容, 更适于作为关键绩效指标。

（三）KPI是对重点经营活动的衡量, 而不是对所有操作过程的反映

每个职位的工作内容都涉及不同的方面, 高层管理人员的工作任务更复杂, 但KPI只对其中对公司整体战略目标影响较大, 对战略目标实现起到不可或缺作用的工作进行衡量。

（四）KPI是组织上下认同的

KPI不是由上级强行确定下发的, 也不是由本职职位自行制定的, 它的制定过程由上级与员工共同参与完成, 是双方所达成的一致意见的体现。它不是以上压下的工具, 而是组织中相关人员对职位工作绩效要求的共同认识。

KPI所具备的特点, 决定了KPI在组织中举足轻重的意义。首先, 作为公司战略目标的分解, KPI的制定有力地推动公司战略在各单位各部门得以执行; 其次, KPI为上下级对职位工作职责和关

键绩效要求有了清晰的共识, 确保各层各类人员努力方向的一致性; 第三, KPI为绩效管理提供了透明、客观、可衡量的基础; 第四, 作为关键经营活动的绩效的反映, KPI帮助各职位员工集中精力处理对公司战略有最大驱动力的方面; 第五, 经过定期计算和回顾KPI执行结果, 管理人员能清晰了解经营领域中的关键绩效参数, 并及时诊断存在的问题, 采取行动予以改进。

具体来看KPI有助于:

（1）根据组织的发展规划/目标计划来确定部门/个人的业绩指标

（2）监测与业绩目标有关的运作过程

（3）及时发现潜在的问题, 发现需要改进的领域, 并反馈给相应部门/个人。

（4）KPI输出是绩效评价的基础和依据。

当公司、部门乃至职位确定了明晰的KPI体系后, 能够:

（1）把个人和部门的目标与公司整体的目标联系起来;

（2）对于管理者而言, 阶段性地对部门/个人的KPI输出进行评价和控制, 可引导正确的目标发展;

（3）集中测量公司所需要的行为;

（4）定量和定性地对直接创造利润和间接创造利润的贡献作出评估。

二、关键绩效指标( KPI) 设计的基本方法

当前常见的方法是”鱼骨图”分析法和”九宫图”分析法, 这些

方法能够帮助我们在实际工作中抓住主要问题, 解决主要矛盾。

”鱼骨图”分析的主要步骤:

（1）确定个人/部门业务重点。确定那些因素与公司业务相互影响;

（2）确定业务标准。定义成功的关键要素, 满足业务重点所需的策略手段。

（3）确定关键业绩指标, 判断一项业绩标准是否达到的实际因素。

依据公司级的KPI逐步分解到部门, 进而分解到部门, 再由部门分解到各个职位, 依次采用层层分解, 互为支持的方法, 确定各部门、各职位的关键业绩指标, 并用定量或定性的指标确定下来。

绩效是具有一定素质的员工围绕职位应负责任, 在所达到的阶段性结果及过程中的行为表现。其中职位应负责任的衡量就是经过职位的KPI体现出来, 这个KPI体现了员工对部门/公司贡献的大小。

三、KPI指标体系建立流程

KPI指标的提取, 能够”十字对焦、职责修正”一句话概括。但在具体的操作过程中, 要做到在各层面都从纵向战略目标分解、横向结合业务流程”十”字提取, 也不是一件非常容易的事情。以下主要运用表格的方式说明KPI指标的提取流程。

图2: KPI指标提取总示意图

战略目标

KPI

宏观组织主要业务流程

支持性KPI

微观组织细化的流程

业绩衡量指标

更微观的组织更细化的流程

( 一) 分解企业战略目标, 分析并建立各子目标与主要业务流程的联系

企业的总体战略目标在一般情况下均能够分解为几项主要的支持性子目标, 而这些支持性的更为具体的子目标本身需要企业的某些主要业务流程的支持才能在一定程度上达成。因此, 在本环节上需要完成以下工作:

1．企业高层确立公司的总体战略目标( 可用鱼骨图方式) ;

2．由企业( 中) 高层将战略目标分解为主要的支持性子目标( 可用鱼骨图方式)

3．将企业的主要业务流程与支持性子目标之间建立关联。

图3: 战略目标分解鱼骨图方式示例

图4: 战略目标与流程分解示例

( 二) 确定各支持性业务流程目标

在确认对各战略子目标的支持性业务流程后, 需要进一步确认各业务流程在支持战略子目标达成的前提下流程本身的总目标, 并运用九宫图的方式进一步确认流程总目标在不同维度上的详细分解内容。

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绩效管理操作手册完整 版 LG GROUP system office room 【LGA16H-LGYY-LGUA8Q8-LGA162】

目录 第一部分：绩效管理综述 一、绩效管理 二、绩效管理过程 三、绩效管理适用对象 四、绩效指标的主要形式与内容 五、建立绩效管理系统的条件 第二部分：关键绩效指标体系建立 一、关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用 第三部分：工作目标设定 一、工作目标设定的含义 二、工作目标的设计 第四部分：绩效计划 一、绩效计划的含义 二、经营业绩计划的制定 三、员工绩效计划的制定 第五部分：绩效辅导 一、工作中的辅导 二、中期回顾 第六部分：绩效评估与绩效应用 一、绩效评估 二、绩效结果应用 三、绩效计划修订 第一部分绩效管理综述

一、绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标如何使目标在管理者与员工之间达成共识如何引导员工朝着正确的目标发展如何对实现目标的过程进行监控如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环： 图1：绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面： ☆计划式而非判断式 ---着重于过程而非评价 ---寻求对问题的解决而非寻找错处 ---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 ---是推动性的而非威胁性 ☆绩效管理根本目的在于绩效的改进 ---改进与提高绩效水平 ---绩效改进的目标列入下期绩效计划中 ---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力 ---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 ---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程

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中小微企业进销存信息 管理软件 软 件 使 用 说 明 书 Version 1.0

目录 1 概述 (1) 1.1 系统简介 (1) 1.2 系统运行环境 (1) 1.3 说明 (1) 2 软件安装与配置 (3) 2.1 客户端的安装与配置 (3) 2.2 MySQL 5.5的安装与配置 (5) 2.3 配置数据库 (11) 3 软件功能介绍与使用说明 (13) 3.1 系统管理 (13) 3.2.1 用户管理 (14) 3.2.2 数据字典 (15) 3.3 基础信息管理 (16) 3.3.1 客户信息管理 (16) 3.3.2 供应商信息管理 (18) 3.3.3 商品信息管理 (19) 3.4 采购管理 (20) 3.4.1 采购订单管理 (20) 3.5 销售管理 (22) 3.5.1 销售订单管理 (22) 3.6 库存管理 (23) 3.6.1 库存盘点 (23) 3.7 查询统计 (24) 3.7.1 客户信息查询 (25) 3.7.2 供应商信息查询 (25) 3.7.3 商品信息查询 (26) 3.7.4 采购信息查询 (27) 3.7.5 销售信息查询 (27) 3.7.6 库存查询 (28) 4 相关说明 (29) 4.1 开发环境 (29) 4.2 测试环境 (29)

1 概述 1.1 系统简介 中小微企业进销存信息管理软件主要是针对生产经营活动单一、资金周转速度快、计算机水平低为特点的中小微企业而建立的，旨在提高中小微企业的信息化水平、规生产经营流程、提高企业资源的利用率、全面掌握企业运营情况，从而为企业决策提供支持。 该软件根据企业的采购（进）、销售（销售）、存货管理（存）等业务流程进行设计，通过提取采购和销售的数据流，实现对企业业务信息的整理、加工、存储与分析，从而实现资源的有效配置与监管。 1.2 系统运行环境 该系统的运行需要以下软硬件环境： 1.3 说明 （1）、授权 『中小微企业进销存信息管理软件』授权您在非盈利的前提下安装使用本『软件产品』，并保留随时向您收回授权的权力。 （2）、限制 禁止将本『软件产品』之拷贝以盈利为目的传播于他人。您不得对本

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XXX系统使用手册 Version : 1.0 编制: 审核: 日期: 2008-8-12 XXX公司研发中心

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目录 1.目的 (1) 1.1.阅读对象 (1) 1.2.如何使用本手册 (1) 1.3.相关文档 (1) 1.4.约定 (1) 2.软件概述 (2) 2.1.功能和特点 (2) 2.2.新增特色 (2) 2.3.获取技术支持 (3) 3.软件环境 (3) 3.1.安装准备 (3) 3.2.硬件安装 (3) 4.软件安装 (3) 5.使用指南 (4) 5.1.概述 (4) 5.2.处理过程 (4) 5.2.1.XXXX (4) 5.2.2.XXXX (4) 5.3.出错处理 (4) 6.附录 (5)

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附录4-4 用户手册 1 引言 (3) 1.1 编写目的 (3) 1.2 背景 (3) 1.3 定义 (3) 1.4 参考资料 (3) 2 用途 (4) 2.1 功能 (4) 2.2 性能 (4) 2.3 安全保密 (5) 3 运行环境 (5) 3.1 硬件设备 (5) 3.2 支持软件 (5) 3.3 数据结构 (5) 4 使用过程 (6) 4.1 安装与初始化 (6) 4.2 输入 (6) 4.3 输出 (8) 4.4 文卷查询 (9) 4.5 出错处理和恢复 (9)

4.6 终端操作 (9)

1引言 1.1编写目的 说明编写这份用户手册的目的，指出预期的读者。 1.2背景 说明： 1）这份用户手册所描述的软件系统的名称； 2）该软件项目的任务提出者、开发者、用户（或首批用户）及安装此软件的计算中心。 1.3定义 列出本文件中用到的专门术语的定义和外文首字母组词的原词组。 1.4参考资料 列出有用的参考资料，如： 1）项目的经核准的计划任务书或合同、上级机关的批文； 2）属于本项目的其他已发表文件； 3）本文件中各处引用的文件、资料，包括所要用到的软件开发标准。列出这些文件资料的标题、文件编号、发表日期和出版单位，说明能够取得这些文件

资料的来源。 2用途 2.1功能 结合本软件的开发目的逐项地说明本软件所具有各项功能以及它们的极限范围。 2.2性能 2.2.1精度 逐项说明对各项输入数据的精度要求和本软件输出数据达到的精度，包括传输中的精度要求。 2.2.2时间特性 定量地说明本软件的时间特性，如响应时间，更新处理时间，数据传输、转换时间，计算时间等。 2.2.3灵活性 说明本软件所具有的灵活性，即当用户需求（如对操作方式、运行环境、结果精度、时间特性等的要求）有某些变化时，本软件的适应能力。

kpi绩效管理操作手册

(KPI)绩效管理操作手册 绩效管理操作手册目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、 绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者 与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效 管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目 标需要达成共识。（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特

别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（3） 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循 环：图1:绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式--- 着重于过程而非评价--- 寻求对问题的解决而非寻找错处--- 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序--- 是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进--- 改进与提高绩效水平--- 绩效改进的目标列入下期绩效计划中--- 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力--- 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质-- - 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程--- 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评

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New Project 1: 用户手册

1. 前言 2. 摘要 3. 需求分析 3.1. 企业生产经营状况 3.2. 经营目标及采取的策略3.3. 建立CIMS的必要性3. 4. CIMS目标 3.5. 建立CIMS的约束 3.6. 对CIMS的功能要求3.7. 对CIMS的信息要求 3.8. 对CIMS的性能要求 4. 总体方案与结构4.1. 制定总体结构的出发点4.2. 体系结构 4.3. 应用系统结构

4.4. 支撑系统结构 4.5. 信息分类编码体系 5. I2DEF模型 5.1. I2DEF建模方法选择说明5.2. I2DEF建模规范 5.3. 系统结构模型 5.3.1. 系统/功能分解树 5.3.2. 构件图 5.4. 系统动态模型 5.4.1. 事件流程图 5.4.2. 事件汇总图 5.4.3. 工作案例图 5.4.4. 典型事件跟踪图 5.5. 系统功能模型 5.5.1. 数据流程图

5.5.2. 数据汇总图 5.5.3. 功能调用树 6. 系统配置 6.1. 配置原则 6.2. 硬件配置 6.3. 软件配置 7. 接口 7.1. 内部接口 7.2. 外部接口 8. 组织机构及人员配置8.1. 现行组织机构 8.2. CIMS开发运行的组织机构 8.3. 人员配置与培训 9. 关键技术

9.1. 关键技术的提出 9.2. 关键技术的一般说明 9.3. 关键技术的实现方案 10. 方案实施的技术路线和实施计划10.1. 实施的技术路线 10.2. 实施计划 11. 投资概算及资金规划 11.1. 投资概算 11.2. 资金规划 12. 经济分析 12.1. 经济效益分析 12.2. 财务评价分析 12.3. 社会效益、战略效益分析 12.4. 经济评价的结论和建议 13. 缩写词表

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(仅供内部使用) 文档作者：_____________________ 日期：___/___/___ 说明书校对：_____________________ 日期：___/___/___ 产品经理：_____________________ 日期：___/___/___ 请在这里输入公司名称 版权所有不得复制

软件使用说明书模板 1引言 1 .1编写目的 编写本使用说明的目的是充分叙述本软件所能实现的功能及其运行环境，以便使用者了解本软件的使用范围和使用方法，并为软件的维护和更新提供必要的信息。 1 .2参考资料 略 1 .3术语和缩写词 略 2 软件概述 2 .1软件用途 本软件的开发是为具有电能质量仪表，可以获取电能数据的技术人员提供一个有利的分析工具。 2 .2软件运行 本软件运行在PC 及其兼容机上，使用WINDOWS 操作系统，在软件安装后，直接点击相应图标，就可以显示出软件的主菜单，进行需要的软件操作。 2 .3系统配置 本软件要求在PC 及其兼容机上运行，要求奔腾II以上CPU，64兆以上内存，10G 以上硬盘。软件需要有WINDOWS 98 操作系统环境。 2 .4软件结构 略 2 .5软件性能 略 2 .6输入、处理、输出 2 .6.1输入 略 2 .6.2处理 略 2 .6.3输出 分析数据为： 略

图表有： 略 3 软件使用过程 3 .1软件安装 直接点击软件的安装软件SETUP.EXE ；然后按照软件的提示进行。 3 .2运行表 略 3 .3运行步骤 略 3 .4运行说明 略 3 .4.1控制输入 按照软件的说明，将测试数据加入到软件中；具体过程如下： 略 3 .4.2管理信息 软件运行过程中的密码键入： 略 3 .4.3输入输出文件 略 3 .4.4输出报告 略 3 .4.5输出报告复制 略 3 .4.6再启动及恢复过程 略 3 .5出错处理 软件运行过程中可能雏形的出物及处理如下： 略 3 .6非常规过程 如果出现不可能处理的问题，可以直接与公司的技术支持人员联系：略

用户操作手册模板

用户操作手册模板 1 引言 1.1 编写目的：阐明编写手册的目的，指明读者对象。 1.2 项目背景：说明项目的来源、委托单位、开发单位及和主管部门。 1.3 定义：列出手册中使用的专门术语的定义和缩写词的愿意。 1.4 参考资料： ● 列出有关资料的作者、标题、编号、发表日期、出版单位或资料来源 ● 项目经核准的计划任务书、合同或上级机关的批文；项目开发计划；需求规格说明书；概要设计说明书；详细设计说明书；测试计划 ● 文档中所引用的其他资料、采用的软件工程标准或软件工程规范。 2 软件概述 2.1 目标 2.2 功能 2.3 性能 2.4 数据精确度：包括输入、输出及处理数据的精度。 2.5 时间特性：如响应时间、处理时间、数据传输时间等。 2.6 灵活性：在操作方式、运行环境需做某些变更时软件的适应能力。 3 运行环境 3.1 硬件 ● 列出软件系统运行时所需的硬件最小配置，如计算机型号、主存容量 ● 外存储器、媒体、记录格式、设备型号及数量 ● 输入、输出设备 ● 数据传输设备及数据转换设备的型号及数量。 3.2 支持软件 ● 操作系统名称及版本号 ● 语言编译系统或汇编系统的名称及版本号 ● 数据库管理系统的名称及版本号 ● 其他必要的支持软件 4 使用说明 4.1 安装和初始化：给出程序的存储形式、操作命令、反馈信息及其做含意、表明安装完成的测试实例以及安装所需的软件工具等。 4.2 输入：给出输入数据或参数的要求。 ● 数据背景：说明数据来源、存储媒体、出现频度、限制和质量管理等。 ● 数据格式:如长度、格式基准、标号、顺序、分隔符、词汇表、省略和重复、控制。 ● 输入举例。 4.3 输出：给出每项输出数据的说明。 ● 数据背景：说明输出数据的去向、使用频度、存放媒体及质量管理等。 ● 数据格式：详细阐明每一输出数据的格式，如首部、主体和尾部的具体形式。 ● 举例 4.4 出错和恢复：给出出错信息及其含意；用户应采取的措施，如修改、恢复、再启动。 4.5 求助查询：说明如何操作。 5 运行说明

软件系统 用户操作手册

机票预订系统 ——用户操作手册 1. 引言 1.1 编写目的 本操作手册供本系统操作人员参考之用，为浏览器端使用人员说明本系统操作方法。 1.2 项目背景 本项目（机票预定系统）时由蓝天航空公司委托，由本软件开发小组负责开发。 1.3 定义 WINDOWS XP：本系统所采用的操作系统。 SQL SERVER：系统服务器所使用的数据库管理系统（DBMS）。 1.4 参考资料 1．机票预定系统项目开发计划软件开发小组2007/8 2．需求规格说明书软件开发小组2007/8 3．概要设计说明书软件开发小组2007/8 4. 详细设计说明书软件开发小组2007/8 5．软件工程齐治昌谭庆平宁洪等高等教育出版社1997/1 2. 软件概述 2.1 目标 本系统分为服务器端和客户机端两个部分，旅行社为客户机端，航空公司为服务器端。客户机和服务器通过网络进行通信。旅行社通过网络把预定机票的旅客信息（姓名，性别，工作单位，身份证号码，旅行时间，旅行目的地等）传输到服务器，服务器程序通过对

数据库的查询来为旅客安排航班，并把安排结果传输到客户机，客户机印出取票通知和帐单。旅客在飞机起飞前一天凭取票通知和帐单到旅行社交款，客户机将旅客信息传输给服务器，服务器在数据库中校对无误后，发出确认信息给客户机，客户机即印出机票给旅客。 2.2 功能 系统实现了在各个客户机端预定机票的功能，并在B/S结构的基础上采用了一些实时处理，以达到快速响应。客户机端除了预定之外，本系统还可进行航班查询和取消预定的功能。服务器端还实现了对航班信息的自动管理和数据库查询，维护功能。 2.3 性能 数据精确度： 输入数据： 旅行社输入： 旅客姓名String 旅客性别String 身份证号码String 联系方式String 电子邮件String 工作单位String 航班号String 航班日期Date 飞机票号String 座位等级String 出发地String 目的地String 航空公司输入： 旅客姓名String 旅客性别String 身份证号码String 联系方式String 电子邮件String 工作单位String 航班号String 航班日期Date 飞机票号String 座位等级String 出发地String 目的地String 销售统计的年月String

用户手册模板

一、登录界面 1、输入用户名密码登录到晨鹰大众出租车管理系统软件V1.0（简称：出租车管理系统） 中。 二、登录到系统后看到的界面 1、左边为列表菜单，右边为最新的记录信息。 2、桌面分为六个小模块，各为：处罚记录信息、投诉处理信息、交通事故记录信息、 好人好事记录信息、代班记录信息、责任金及油款上交记录信息 三、系统管理 1.1、班组基本信息显示所有的班组信息，具有添加班组、删除班组、查看班组信息 的功能。

到上一步操作。 是否真的要执行此操作。当选择确定是会删除记录，取消会放弃当前操作。

1.1.3 、班组的编辑功能比如点击萧山班跳转到编辑页面会将萧山班显示在页面上， 让用户对其进行从新编辑。 1.1.4、班组的查看功能比如点击萧山班跳转到班组信息页面会将班组名称和所查看 班组的领班人显示出来，供用户查看信息，点击返回按钮返回到上一步操作。

1.2、人员基本信息点击人员基本信息，跳转到人员信息列表页面具有查看单个人 员详细信息，编辑人员信息，删除人员信息，添加人员信息的功能，根据条件 查询对应信息的搜索功能。 1.2.1、人员添加功能输入对应的人员信息即可将数据录入的数据库中，点击确定录入， 点击返回跳转到上一步操作。

1.2.2、人员信息查看功能比如点击“王福来”跳转页面显示“王福来”的相信信息。 1.2.3、人员信息编辑功能比如点击“王福来”，跳转到编辑界面，会将原有的数据显示 在页面上，在原有的基础上进行操作，减轻了用户的输入操作负担。

1.2.4、人员信息的删除功能点击删除按钮弹出是否删除的询问对话框让用户再一次确 认是否真的要执行此操作。当选择确定是会删除记录，取消会放弃当前操作。 1.2.5、人员信息搜索功能比如在列表中选择萧山班点击查询按钮将查询出来的信息都 为萧山班的信息。

绩效管理操作手册

第1条.实施绩效管理的目的和意义如下： 1.1. 客观评价员工工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而提升公司整体绩效； 1.2. 加强员工与主管就工作职责、工作期望、工作表现和未来发展方面持续的双向沟通； 1.3. 给员工与其贡献相应的激励，考评结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整、年 终奖惩和工作改进等人事管理决策。 第2条.绩效管理的原则如下： 2.1.一致性：在一段连续时间内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之 内考核的方法具有一致性； 2.2.客观性：以员工岗位职责为基础，对员工负责的重要工作任务和日常工作进行考核， 考核要客观反映员工的实际情况，避免各类主观因素带来的误差； 2.3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准； 2.4.公开性：员工要知道自己详细的考核结果。 第3条. 本制度适用于公司在岗正式员工，不包括公司所聘用的退休回聘人员、兼职人员、停薪留职人员或绩效年末尚属试用人员。 第4条.绩效管理机构构成：公司绩效管理机构由总经理、部门经理、人事行政部构成。具体分工如下： 4.1.总经理：公司总经理主要承担绩效管理过程中重大事项的审批，如：绩效管理前期策 划、制度，公司年度目标、奖金总额与分配方案、重大问题解决等； 4.2.人事行政部门：承担绩效管理的日常推进、实施、各部门绩效管理工作的指导与监督， 协助总经理监督日常绩效管理的开展、特殊绩效管理事项的处理、公司年度绩效目标 的拟订、绩效改进会议组织与建议、绩效实施效果汇报等； 4.3.部门经理负责绩效目标的设定、评分及对绩效系统的反馈工作； 4.4.人事行政部门、部门经理共同根据考核结果参与员工培训与发展工作。 第5条. 绩效管理过程：绩效管理由绩效目标设定、目标实现、过程管理、绩效评估、绩效回报、绩效改进计划构成一个完整的循环过程。

软件项目用户操作手册模版

六、用户操作手册 1．引言 (1) 1.1编写目的 (1) 1.2项目背景 (2) 1.3定义 (2) 1.4参考资料 (2) 2．软件概述 (2) 2.1目标 (2) 2.2功能 (2) 2.3性能 (2) 3．运行环境 (2) 3.1硬件 (2) 3.2支持软件 (3) 4.使用说明 (3) 4.1安装和初始化 (3) 4.2输入 (3) 4.3输出 (4) 4.4出错和恢复 (4) 4.5求助查询 (4) 5.运行说明 (4) 5.1运行表 (4) 5.2运行步骤 (4) 6.非常规过程 (5) 7.操作命令一览表 (5) 8.程序文件（或命令文件）和数据文件一览表 (5) 9.用户操作举例 (6) 1．引言 1.1编写目的 【阐明编写手册的目的，指明读者对象。】

1.2项目背景 【应包括项目的来源、委托单位、开发单位和主管部门。】 1.3定义 【列出手册中所用到的专门术语的定义和缩写词的原文。】 1.4参考资料 【列出有关资料的作者、标题、编号、发表日期、出版单位或资料来源，可包括： a.项目的计划任务书、合同或批文； b.项目开发计划； c.需求规格说明书； d.概要设计说明书； e.详细设计说明书； f.测试计划； g.手册中引用的其他资料、采用的软件工程标准或软件工程规范。】 2．软件概述 2.1目标 2.2功能 2.3性能 a.数据精确度【包括输入、输出及处理数据的精度。】 b.时间特性【如响应时间、处理时间、数据传输时间等。】 c.灵活性【在操作方式、运行环境需做某些变更时软件的适应能力。】3．运行环境 3.1硬件 【列出软件系统运行时所需的硬件最小配置，如

绩效管理操作手册范本

（KPI）绩效管理操作手册绩效管理操作手册 目录 第一部分：绩效管理综述 一、绩效管理 二、绩效管理过程 三、绩效管理适用对象 四、绩效指标的主要形式与内容 五、建立绩效管理系统的条件 第二部分：关键绩效指标体系建立 一、关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定 一、工作目标设定的含义 二、工作目标的设计 第四部分：绩效计划 一、绩效计划的含义 二、经营业绩计划的制定 三、员工绩效计划的制定 第五部分：绩效辅导 一、工作中的辅导 二、中期回顾 第六部分：绩效评估与绩效应用 一、绩效评估 二、绩效结果应用 三、绩效计划修订 第一部分绩效管理综述 一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1 ）就目标及如何达到目标需要达成共识。（2 ）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和 员工能力的提高。（3 ）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价

和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA 循环：图1 ：绩效管理的PDCA 循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面： ☆ 计划式而非判断式 --- 着重于过程而非评价 --- 寻求对问题的解决而非寻找错处 --- 体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序 --- 是推动性的而非威胁性 ☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进 --- 改进与提高绩效水平 --- 绩效改进的目标列入下期绩效计划中 --- 绩效改进需管理者与员工双方的共同努力 --- 绩效改进的关键是提高员工的能力与素质 --- 绩效管理循环的过程是绩效改进的过程 --- 绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程 二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。 （一）绩效管理中的计划 1．制定绩效目标计划及衡量标准 绩效目标分为两种 （1 ）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。 （2 ）行为目标：指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做，才能更好地实现要达成的目标。 明智的目标（SMART ）原则是指： S:具体的（反映阶段的比较详细的目标） M ：可衡量的（量化的） A :可达到的（可以实现的） R:相关的（与公司、部门目标的一致性） T:以时间为基础的（阶段时间内） 2．对目标计划的讨论 在确定SMART 目标计划后，组织员工进行讨论，推动员工对目标达到一致认同，并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标，共同树立具有挑战性又可实现的目标，管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提，同时也是有效辅导的基础。 3 ．确定目标计划的结果通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受，在管理者与员工之间建立有效的工作关系，员工意见得到听取和支持，从而确定监控的时间点和方式。 （二）绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART 目标和通过会议明确了各自的目标之后，作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种： （1 ）会议式：指通过正式的会议实施辅导过程 （2 ）非正式：指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理

软件使用说明书模板.最新版本

变电所联网监控系统使用说明书 **发展有限公司 2013.04.01

目录 第一部分设计说明______________________________________ 2一系统概况____________________________________________ 2二系统网络结构________________________________________ 2 三、监控内容及方式_____________________________________ 3 3.1 联网变电所_________________________________________ 3 3.2 监控内容___________________________________________ 4 四、使用环境___________________________________________ 4 五、设计依据___________________________________________ 5第二部分系统功能介绍__________________________________ 6 2.1 主菜单_____________________________________________ 8 2.2 历史曲线__________________________________________ 11 2.3 报警查询__________________________________________ 12 2.4 操作查询__________________________________________ 13 2.5 报表查询__________________________________________ 14 2.6 系统说明__________________________________________ 15 2.7 报警确认__________________________________________ 15第三部分系统故障及维护_______________________________ 16 3.1 系统故障处理______________________________________ 16 3.2 使用注意__________________________________________ 16

XXX软件系统用户手册模板

XXX系统(项目) 用户手册Revision History（修改历史）

目录 1.系统基本功能 (1) 1.1.系统登录和基本操作 (1) 1.1.1.登录系统和退出 (1) 1.1.2.中英文切换 (2) 1.1.3.辅助查询 (3) 1.1.4.必输内容 (4) 1.1.5.输入日期 (5) 1.1.6.记录翻页 (6) 1.2.我的工作项 (6) 1.2.1.业务说明 (6) 1.2.2.菜单路径和权限要求 (7) 1.2.3.操作过程 (7) 1.2.4.已转移工作项 (8) 1.2.5.业务说明 (8) 1.2.6.菜单路径和权限要求 (9) 1.2.7.操作过程 (9) 1.3.工作项代理管理 (11) 1.3.1.业务说明 (11) 1.3.2.菜单路径和权限要求 (11) 1.3.3.操作过程 (11)

1.系统基本功能 1.1. 系统登录和基本操作 E-Pro是一个基于浏览器－服务器(B/S)架构的业务系统平台，用户不需要安装系统客户端，直接利用IE浏览器，输入系统的网址，就可以连接上系统做相关业务操作。系统的网址由信息技术部统一发布，在本手册中不做介绍。 1.1.1.登录系统和退出 1.用户进入系统的首页面如下，输入用户名和密码，点击“确认Login”按钮 2. 用户名和密码正确的情况下，用户登录到系统

系统页面上分为：一级菜单，二级菜单，导航切换和功能操作区域这四大块。 3．用户点击右上角的“注销”按钮，用户可以退出电子采购系统 1.1. 2.中英文切换 1．电子采购系统支持中文和英文2种语言环境，在用户登录系统时，系统会根据用户初始设置的登录语言显示中文环境或是英文环境，用户自己也可以切换语言环境，点击系统右上角的“简体中文”或“English”图标。下面是中文环境的首页面。

软件著作权-使用说明书范本(用户使用手册)

软件著作权-说明书范本（一） 操作说明书 中国版权保护中心接收登记的文档包含两种：操作说明书或设计说明书。 操作说明书适合管理类软件，有操作界面，一般应包含登录界面，主界面，功能界面截图，截图之间有相应的文字说明，能全面展示软件的主要功能。 设计说明书适合没有界面的嵌入式软件，插件软件，后台运行软件以及游戏软件。一般包含结构图，软件流程图，函数说明，模块说明，数据接口，出错设计等。 格式要求：一、说明书应提交前、后各连续30页，不足60页的，应当全部提交。 二、说明书页眉应标注软件的名称和版本号，应当与申请表中名称完 全一致，页眉右上应标注页码，说明书每页不少于30行，有图 除外，另外截图应该清晰完整。 范例如下：

第1章系统说明 企业管理软件采用WEB开发标准，可以随时实现在互联网上的应用，提供办公人员在办公室以外的办公手段，他可以远程拨号或登录到出差地的网络，通过电话线或广域网络，随时可以访问到企业办公自动化系统；将办公自动化系统应用地点由固定的物理位置延伸到其他所有被网络覆盖的地方，可提高工作效率和减少费用，并且符合现代办公方式的发展特点。完全基于B/S结构的设计，可使用户轻松实现单点维护、全面升级。摆脱了传统C/S结构实施、维护工作复杂，升级系统时系统管理员需要四处奔波的情况。 本使用手册主要介绍办公OA的主要系统功能，业务流程，用于指导办公人员的正确使用。 第2章系统初始化 管理员登录后，进入主界面。

首次使用OA，整个系统只是一个没有任何数据的平台。在这里，您可以通过机构配置所提供的一系列功能结合您公司的实际情况来完成如下设置：公司机构体系、职位的建立、职位的分配。 机构配置管理流程： 1) 建立公司内部的机构体系，设置相应的部门。 2) 在各部门中设置行应的职位，同时对职位指定相应的操作权限；用户可以 在此指定一个职位，该职位具有系统管理权限，用来进行系统的日常维 护与管理。 3) 为员工分配相应的职位。 4) 指定各部门的部门主管。 2.1 部门机构设置 通过公司体系结构设置可以设置您公司的各级部门，从而形成您公司的部门结构体系； 界面右方显示的是公司的体系结构，顶级机构在最上层，下面是各个部门的名称，部门可以是多级的，即部门下面可以有子部门，顶级机构下面的部门叫做一级部门，以此类推。单击各个部门，可以在界面的右方浏览或编辑详细信息； 单击部门旁的收缩开关（代表未展开、代表已展开）就可以展开或收缩当前部门。 在顶级机构下，分层次列出了其下的所有部门以及部门下面的人员信息，右方是机构信息维护界面。

系统用户手册模板

XX系统 用户使用说明书 共1册 第1册 共6页 XX有限公司 二〇一五年六月

目录 1前言.................................................. 错误!未定义书签。 编写目的............................................ 错误!未定义书签。 适用对象............................................ 错误!未定义书签。 通用操作说明........................................ 错误!未定义书签。2系统运行环境需求...................................... 错误!未定义书签。 硬件环境............................................ 错误!未定义书签。3系统功能介绍.......................................... 错误!未定义书签。 登录系统............................................ 错误!未定义书签。 主界面.............................................. 错误!未定义书签。 个人办公............................................ 错误!未定义书签。 公告通知........................................ 错误!未定义书签。4常见问题以及解决办法.................................. 错误!未定义书签。 系统登录失败问题.................................... 错误!未定义书签。 信息填写不为空问题.................................. 错误!未定义书签。 系统界面显示问题.................................... 错误!未定义书签。

绩效管理操作手册完整版模板

绩效管理操作手册 完整版

目录 第一部分: 绩效管理综述 一、绩效管理 二、绩效管理过程 三、绩效管理适用对象 四、绩效指标的主要形式与内容 五、建立绩效管理系统的条件第二部分: 关键绩效指标体系建立 一、关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用 第三部分: 工作目标设定 一、工作目标设定的含义 二、工作目标的设计 第四部分: 绩效计划 一、绩效计划的含义 二、经营业绩计划的制定 三、员工绩效计划的制定 第五部分: 绩效辅导 一、工作中的辅导 二、中期回顾

第六部分: 绩效评估与绩效应用 一、绩效评估 二、绩效结果应用 三、绩效计划修订 第一部分绩效管理综述 一、绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程, 以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质, 改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题: ( 1) 就目标及如何达到目标需要达成共识。( 2) 绩效管理不是简单的任务管理, 它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。( 3) 绩效管理不但强调结果导向, 而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多, 它所要解决的问题主要包括: 如何确定有效的目标? 如何使目标在管理者与员工之间达成共识? 如何引导员工朝着正确的目标发展? 如何对实现目标的过程进行监控? 如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进? 绩效管理中的绩效和很多人一般所理解的”绩效”不太一样。在绩效管理中, 我们认为绩效首先是一种结果, 即做了什么; 其次是过程, 即是

软件用户操作手册编写模板

软件用户操作手册 1．引言 1．1编写目的【阐明编写手册的目的，指明读者对象。】 1．2项目背景【说明项目来源、委托单位、开发单位及主管部门。】 1．3定义【列出手册中使用的专门术语的定义和缩写词的原意。】 1．4参考资料【列出有关资料的作者、标题、编号、发表日期、出版单位或资料来源，可包括：a．项目的计划任务书、合同或批文．b．项目开发计划．c．需求规格说明书；d．概要设计说明书；e．详细设计说明书；f．测试计划；g．手册中引用的其他资料、采用的软件工程标准或软件工程规范。】 2．软件概述 2．1目标 2．2功能 2．3性能 a．数据精确度【包括输入、输出及处理数据的精度。】 b．时间特性【如响应时间、处理时间、数据传输时间等。】 c．灵活性【在操作方式、运行环境需做某些变更时软件的适应能力。】 3．运行环境 3．1硬件【列出软件系统运行时所需的硬件最小配置，如a．计算机型号、主存容量．b．外存储器、媒体、记录格式、设备型号及数量．c．输入、输出设备；d．数据传输设备及数据转换设备的型号及数量。】 3．2支持软件【如：a．操作系统名称及版本号．b．语言编译系统或汇编系统的名称及版本号；c．数据库管理系统的名称及版本号；d．其他必要的支持软件。】 4．使用说明 4．1安装和初始化【给出程序的存储形式、操作命令、反馈信息及其含意、表明安装完成的测试实例以及安装所需的软件工具等。】 4．2输入【给出输入数据或参数的要求。】 4．2．1数据背景【说明数据来源、存储媒体、出现频度、限制和质量管理等。】4．2．2数据格式【如．a．长度．b．格式基准；c．标号；d．顺序；e．分隔符；f．词汇表；g．省略和重复；h．控制。】

某公司绩效管理操作手册

案例:某公司绩效管理操作手册 目录 第一部分:绩效管理综述 一、绩效管理 二、绩效管理过程 三、绩效管理适用对象 四、绩效指标的主要形式与内容 五、建立绩效管理系统的条件 第二部分:关键绩效指标体系建立 一、关键绩效指标含义 二、关键绩效指标设计基本方法 三、关键绩效指标体系建立流程 四、在实际工作中的应用 第三部分:工作目标设定 一、工作目标设定的含义 二、工作目标的设计 第四部分:绩效计划 一、绩效计划的含义 二、经营业绩计划的制定 三、员工绩效计划的制定 第五部分：绩效辅导 一、工作中的辅导 二、中期回顾 第六部分:绩效评估与绩效应用 一、绩效评估 二、绩效结果应用 三、绩效计划修订

第一部分绩效管理综述 一、什么是绩效管理 绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。(2）绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。（３）绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。 绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么;其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。 绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进，所采用的手段为PＤＣA循环： 图1：绩效管理的PDCA循环 绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：