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员工职业晋升通道管理办法（试行）

第一章总则

第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确

立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。

第二章岗位序列和层级

第二条岗位序列以及层级

管理岗位序列：主要包括各分公司、各部门的岗位；

技术岗位序列：主要包括技术研发相关工作的岗位；

经营员工岗位序列：主要包括从事日常经营工作的岗位。

所有的岗位序列划分层级：

管理岗位序列分为：主管级、部门经理级、（副）总监及以上级；

技术型岗位序列：工程师、设计师、技术员；

经营员工岗位序列：一星员工、二星员工、三星员工。

分公司各岗位层级在集团公司层级序列的划分：

分公司总经理（集团副总级）；

分公司副总（集团部长级）；

分公司总监（集团副部长）；

高级主管、主管级（相同）；

星级员工（其中包括主管级无岗位）。

岗位序列与层级划分表：

管理序列描述

岗位层级名称主要角色工作经验司龄职称

专业人员层助理专员不独立负责某一业务模块工作，或

负责某一业务模块中的部分工作；

需要在专业人员或高级专业人员的

指导下，开展局部或初级的信息收

1年初级

集以及分析工作

专员能通过发挥专长在某一业务领域独

立工作，但熟练程度有进一步提升

空间

3年2年中级

高级专员具有该领域较为丰富的经验和技

能；在某一领域独立开展工作，并

能够对本领域内其他专业人员提供

一定的技术指导

5年3年高级

主管层

主管

具有该领域丰富的经验和娴熟的技

能分配协调并指导本领域专业人员

开展工作并对其工作成果进行审核

5年2-3年中级助理经理

对部门业务整体比较熟悉；可以承

担某些重要或较难的职责，作为部

门后备干部培养

5年2-4年中级

部门经理层副经理

分管本部门部分领域业务工作协助

部门负责人进行部门综合管理工作

8年3-5年中级经理

指定部门工作计划并监督执行；全

面负责本部门综合管理工作

8年3-6年高级

总监层职能总监参与集团公司战略的制定；在集团

公司范围内指定和执行符合公司愿

景，文化和长期业务目标的本专业

发展战略

10年5-8年高级

（注：专员和高级专员都有资格晋升到主管层）

技术序列描述

岗位层级名称主要角色工作经验司龄职称

专业人员层助理设计师

参与项目的一般性设计，需要在他

人的指导下完成工作

1年初级设计师能够独立承担某一专项设计任务3年2年中级高级设计师

在某一专业领域比较资深，能够独

立承担或指导其它设计人员承担某

一模块较为复杂设计任务

5年3年高级

主管层高级设计师能够作为专项模块的第一设计负责

人或担任中小型项目经理，协助部

门负责人进行部门内部管理工作

5-8年3-5年高级

部门经理层资深设计师

能够担任大中型项目的项目经理，

承担部分技术发展职责，协助部门

负责人进行部门内部管理

6-8年3-6年高级经理设计师

担任大型项目负责人，负责部门内

部项目整体协调，方案审核，质量

监督等，协助总工程师发展技术优

势，提升技术水平，培养技术人

才，全面负责部门综合管理

8年5-8年高级

总监层技术总监担任特大型项目负责人，承担某一

领域的技术，质量管理工作，发展

技术优势，提升技术水平，培养技

术人才参与制定公司的整体技术发

展战略

10年5-8年正高

（注：设计师和高级设计师都有资格晋升到主管层）

管理岗位序列描述：

深刻领悟企业理念，将其融入经营管理工作中，将员工培养成专业、真诚、乐观的人，能积极推动

企业品质的提升，承担和分享企业的责任和使命。

项目主管部门副经理、经理（副）总监及以上

企业文化热爱企业，正确理解、准确

传达企业文化。

落实跟踪企业文化在实际工

作中的应用。

企业文化传播和传承的榜

样，能给企业文化建设提出

合理性的建议。

个人素质2、善于学习和总结，倾听和接受，学会换位思考，有积极主动解决困难的态度和能力；

3、有团队意识、自我控制能力强、责任心强；

4、有创新意识、灵活性强，有良好的组织、协调、培训和沟通能力。

日常管理自觉遵守并正确传达公司各

项规章制度，以身作则起带

头作用；

考核评估达到85%以上。

在工作中落实执行；

考核评估达85%以上。

在工作中落实执行；

考核评估达85%以上。

经营管理了解本部门经营指标，熟悉

本部门人员结构，员工满意

度达80%。

学会分析本部门经营指标，

调控本部门人员结构，员工

满意度85%。

成为管理团队中的标杆，员

工心中的楷模，员工满意度

85%。

岗位技能具备培养培养新人、带动新

人的意识和能力。

能处理一般的突发事件，并

学习掌握相关法律法规。

能制定战略规划，有敏锐的

商业洞察力，成为本部门的

管理专家。

技术岗位序列描述：

在本岗位专业技能突出，有创新能力，以优秀的品质和利他的心态主动积极为一线做好工程技术工作；承担技术、质量管理工作，发挥技术优势、提升技术水平、培养技术人才参与制定公司的整体技术发展战略。

项目技术员、设计师工程师技术总工

企业文化热爱企业，理解企业文化。热爱企业，正确理解、准确

传达企业文化。

企业文化传播和传承的榜

样，能给企业文化建设提出

合理性的建议。

个人素质2、善于学习和总结，倾听和接受，学会换位思考，有积极主动解决困难的态度和能力；

3、有团队意识、自我控制能力强、责任心强；

4、有创新意识、灵活性强，有良好的组织、协调、培训和沟通能力。

日常管理严格遵守公司各项规章制

度，了解本部门技术指标。

承担部分技术发展职责协助

部门负责人进行部门内部管

理。

全面负责本部门的管理工

作。

经营管理了解本部门经营指标，熟悉

本部门人员结构，员工满意

度达80%。

学会分析本部门经营指标，

调控本部门人员结构，员工

满意度85%。

成为管理团队中的标杆，员

工心中的楷模，员工满意度

85%。

专业技能能够独立承担某一专项技术

工程任务。

负责部门内部项目整体协

调，方案审核、质量监督

等，协助总工程师发挥技术

优势、提升技术水平，培养

技术人才。

制定、优化操作规程和流

程，监控项目进度和质量，

控制回款。

经营员工岗位序列描述：

在本岗位专业技能突出，对专业知识、技术、操作流程，能熟练掌握，出色运用、有创新能力和优秀

的品质；星级员工既是岗位劳模又是岗位的发明家、创新家；通过自己的努力提升自己，幸福他人。

项目一星员工二星员工三星员工

企业文化热爱企业、理解企业文化。热爱企业、认同企业文化。热爱企业、执行企业文化。

个人素质诚实、善良、有爱心。自信、责任心较强、有上进

心。

有较强的心理承受能力、感

恩。

日常管理遵守公司各项规章制度。严格遵守公司各项规章制

度。

自觉遵守公司各项规章制

度。

专业技能掌握本岗位专业技术知识。

熟练掌握本岗位专业技术知

识。

深层次掌握本岗位专业技术

知识，具备培养新人、带动

新人的意识和能力。

第三章晋升方法

第三条晋升方式（具体参见：图1）

3.1 纵向发展

公司分部门内职级的晋升路径。管理人员沿管理序列的提升意味着员工享有更多参与制定决策的权力，也需承担更多的责任；专业技术人员沿项目管理或技术序列的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。

【纵向晋升通道为：助理—专员—主管—经理—总监—总经理】

3.2 横向发展

员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以内部调配和招聘方式体现。

【公司内部及分部门内均可实行横向晋升】

第四条晋升通道（参见组织架构图）

第五条晋升流程（参见部门组织架构图）

5.1岗位内晋升

同一岗位不同等级的晋升，晋升条件主要为任职年限和绩效考核。

5.2层级内晋升

同一层级不同岗位的晋升，晋升条件需符合晋升资格的门槛以及相应的绩效表现要求。

5.3跨层级晋升

不同层级的晋升

(1)主管层到部门经理层的晋升

(2)专业层到主管层的晋升

(3)辅助层到专业层的晋升

图1

第六条适用范围

本晋升办法适用于高级主管、副经理及以下层级的晋升；部门经理及以上层级的晋升，由公司董事会研究决定执行。

第七条晋升资格设定

员工晋升分为二个不同层次：岗位内晋升、跨层级晋升。

7.1 岗位内晋升

同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如一星员工到二星员工、三星员工的晋升，晋升条件主要为任职年限和绩效考核。原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为一年，年度绩效考核良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。

7.2 跨层级晋升

跨层级晋升，指不同层级的晋升，如技术员到工程师、总工的晋升等，即从主管层跨至部门经理层。

第八条晋升考核方案

8.1岗位内晋升

原则上同一岗位不同职级的最低任职年限为两年，年度绩效考核良好及以上。满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。

8.2层级内晋升

晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。

（1）晋升资格的门槛值

学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训（详见任职资格列表

（2）绩效表现要求

年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核，一般要求考核结果为90分以上。

8.3跨层级晋升

（1）主管层到部门经理层的晋升

主管层到部门经理层的晋升，候选人应同时满足以下要求：

1. 符合晋升门槛值

2. 绩效考核连续两年不低于90分；

3. 本部门负责人推荐或主（分）管领导提名

4. 通过晋升考核

（2）专业层到主管层的晋升

专业层到主管层的晋升，候选人应同时满足以下要求：

1. 符合晋升门槛值

2. 绩效考核连贯两年不低于90分

3. 本部门负责人推荐或主（分）管领导提名

4. 通过晋升考核和院评估委员会评估。

（3）辅助层到专业层的晋升

辅助层到专业层的晋升，候选人应同时满足以下要求：

1. 相关专业本科毕业一年以上，并取得学位证书

2. 取得相应专业助理级职称

3. 担任辅助岗位工作年限不少于3年

4. 参与过项目的设计工作，并获得好评

5. 绩效考核连续两年不低于90分；

6. 通过院组织的资格考试和院评估委员会评估。

第四章附则第九条本办法自公布之日起实施。

第十条本办法由公司人事行政部负责解释。

附表1：《员工横向晋升培训考核表》

附表2：《员工晋升职级/调薪考核表》

附表3：《晋升职级/调薪考核》

附表4：《业务通知单》

附表1: 晋升考评表格

员工横向晋升培训考核表

被考核员工个人资料：

姓名性别年龄

部门职务直属上级

原岗位拟晋升岗位评估时间

原岗位职责描述：

（直接上级填写）

原岗位考核表现：

（可另附表）

拟晋升岗位职责描述：

（直接上级填写）

培训表现：（培训导师填写）

培训相关标准评价因素描述

评价标准

优良中差

V 1.出勤情况

优：全勤，并能主动加班。

良：偶有病事假，无迟到早退，能接受加班。

中：偶有病事假，偶有迟到早退现象。

差：经常有病事假及迟到早退现象。

优

(10分)

良

(8分)

中

(5分)

差

(1分)

2. 培训期间

表现

优：听课专注，认真做笔记。

良：偶尔走神，但总体保持认真的态度。

中：经常走神。

差：听课不专注，表现差。

优

(10分)

良

(8分)

中

(5分)

差

(1分)

3.培训考核测

验

优：熟练掌握所学。

良：对于所学基本能够掌握，偶尔会出错。

中：测验中表现不佳，不能熟练掌握所学。

差：对于所学几乎完全不掌握。

优

(10分)

良

(8分)

中

(5分)

差

(1分)

等级划分区间：优：100～120分良：85～100分中：50～85分差：20～50分

（凡被评为中或差等级区间者则不予晋升/调薪的调整）

考核结果：

1. 通过以上各项的评分，综合得分分；

2. 直接上级主管考核意见综述：

用人建议：□建议晋升岗位（职务），并试用个月，工资定级元/月；□不能晋升

直接上级（部门负责人）签字：日期：年月日人事行政部与员工沟通的情况：

人事行政部意见：总经理意见：

员工晋升职级/调薪考核表

被考核员工个人资料：

姓名：性别：年龄：

部门：职务：直属上级：原岗位：拟晋升岗位：评估时间：拟晋升岗位职责描述：（直接上级填写）

晋升职级/调薪考核

（以下由直接主管负责人填写）

工作相关标准评价因素描述

评价标准

优良中差

工作态度1.遵守规章制

度

优：在工作期间无任何不良记录并可以为他人做

出榜样。

良：在工作期间无任何不良记录。

中：有轻微不良记录但能知错就改。

差：有过处罚记录不能改正。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分)

2.接受任务的

态度

优：主动接受任务并按任务要求开展工作。

良：被动接受任务，但一旦接受任务后会主动按

任务要求进行工作。

中：被动接受任务，在领导督促下工作。

差：对待任务有抵触情绪，不能主动工作。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分)

3.团队协作精

神

优：可以很好的融入到团队中，参与团队工作，

能为团队利益做出个人牺牲。

良：可以融入到团队中，支持团队工作，与同

事、协作部门保持较好的合作关系。

中：能够适应团队工作。

差：不能很好与同事合作完成项目。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分) 4.出勤情况

优：全勤，并能主动加班。

良：偶有病事假，无迟到早退现象，能够接受加

班。

中：偶有病事假，偶有迟到早退现象。

差：经常有病事假及迟到早退现象。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分)

工

作业绩5.岗位职责执

行情况

优：①一线业务部门：工作积极主动，能够按量

或超额完成业绩指标。

②二线业务部门：工作积极主动，可高效高

质地完成自己的本职工作，并有利协助支持

其他部门工作完成各项工作。

良：按时完成自己的工作，可以协助其他部门工

作。

中：按时完成自己的工作。

差：不能按时完成自己的工作。

优

(30分)

良

(20分)

中

(10分)

差

(5分)

工

作能力6.正确理解工

作内容的能力

优：对待任务可以正确的看到表象和深层次含

义，不需要上级多加指点便可以完成。

良：会分析任务，但是不能分析到很深的层次，

仅得到表象。

中：在上级的指点下，才能得到结论。

差：不对任务进行任何分析。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分)

7.发现和解决问题的能力优：善于积极主动的发现不足，勇于打破陈规，

并创造性的改进；发生问题时，可以马上做

出判断，做出反应，并及时解决。

良：能发现问题，但不能分析出问题的根源，因

此在解决问题时有不彻底的现象发生。

中：从不主动发现问题，但在问题发生时可以自

行及时处理。

差：难以自行解决问题。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分)

8.从事工作的复杂难易程度优：任务整体比较复杂，有许多细致的问题需要

考虑，任务完成需要投入很大时间和精力。

良：项目比较复杂，技术实现上不需要太多的创

新。

中：任务和技术实现上比日常任务稍有难度，一

般人员均可完成的项目。

差：初级人员可以完成的任务。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分)

9.业务水平及独立完成工作的能力优：精通本职工作，有丰富经验、适应能力、办

事能力强，能独立实施工作，并指导、帮助

他人开展工作。

良：对本职工作较熟悉，及时圆满完成任务。

中：业务水平一般，可以完成任务。

差：不能胜任工作。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分)

10.适应新工作的能力及学习能力优：能迅速地投入到新工作中，不需要适应期，

学习能力强。

良：2~3周内能够适应新工作，学习能力较强。

中：一月内可以适应工作，学习能力一般。

差：自身不能适应工作，学习能力差。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分)

工

作效率11.完成工作

的效率

优：在工作时间内可以全心全意的投入到工作

中，并善于分配自己的时间，可以保质保量

的按时完成工作。

良：在工作中基本很投入，会分配时间，并按时

完成工作。

中：正常情况下能完成工作，偶尔拖延。

差：工作时间经常心不在焉。

优

(7分)

良

(5分)

中

(3分)

差

(1分)

月度考核12.六个月内

岗位月度考核

平均成绩

优：90～100分

良：80～90分

中：70～80分

差：70分以下

优

(10分)

良

(8分)

中

(5分)

差

(2.5分)

民

主评议13.团队认可

度

优：为人谦逊，工作务实，热情主动，素质修养

好。

良：工作踏实，礼节礼貌到位，与团队相处融

洽。

中：工作较为踏实，能够基本融入团队。

差：工作本位思想较重，无法融入团队。

优

(10分)

良

(8分)

中

(5分)

差

(2.5分)

（各等级线性区间）合计分值120905020

等级划分区间：优：100～120分良：85～100分中：50～85分差：20～50分

（凡被评为中或差等级区间者则不予晋升/调薪的调整）

考核结果：

1.通过以上各项的评分，综合得分分。

2.直接上级主管考核意见综述：

用人建议：□建议晋升岗位（职务），并试用个月，工资定级元；□不能晋升。

直接上级（部门负责人）签字：日期：年月日

人事行政部与员工沟通的情况：

人事行政部意见：总经理意见：

注：选择最能符合该员工在原工作岗位“德、能、勤、绩、廉”五方面表现的分值，在

对应“优、良、中、差”分值上打“√”。

附表4:

业务通知单

编号：

财务部：

兹有部门，员工______于_____年___月___日晋升岗位________（上调薪资），请取消该员工原工资，执行新岗位职级工资，工资标准为_________元/月。

特此通知！

人事行政部

年月日

客服人员晋升通道及管理办法方案试行

客 服 晋 升 通 道 及 管 理 办 法（试行）

第一章总则 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特针对客服人员制定客服人员的双轨晋升通道及办法。 第二章客服晋升通道划分 为改变客服原有的只注重管理层晋升通道的做法，可将员工从事的工作类别进行职级划分，建立员工职业发展的双重通道，其中包括管理通道，也包括技能通道，从而员工可按照自己的工作类别和兴趣爱好不断的提高任职能力，找到适合自己的发展通道。 一、客服岗位划分 根据客服岗位特点将客服岗位划分两大序列；管理序列及技能序列。每个序列划分5个层级，每个层级划分若干等级，例如管理序列划分为5个层级7个等级，技能序列划分为5个层级5个等级。 二、客服层级划分对照表 管理序列技能序列 岗位层级名称岗位名称岗位层级名称岗位名称 辅助人员层客服助理辅助人员层客服助理 专业人员层初级客服专员 专业人员层 初级客服专员中级客服专员中级客服专员 主管层客服主管\项目主管主管层高级客服专员经理层客服经理\项目经理经理层资深客服专员

高级管理层客服副总 高级管理层客服总监 第三章实施原则及方式 一、原则：双轨晋升原则 根据客服双向发展的通道设计，员工可沿管理类晋升通道及技能类晋升通道两条路径晋升，丰富员工职业发展，使员工获得更多的发展机会。 二、实施方式：双向（横向、纵向）晋升相结合的实施方式 管理人员沿管理通道的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业人员沿项目管理或技能通道的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。若同等岗位层级相对应的岗位发生空缺时可横向交叉晋升，横向晋升视公司运营状况及实际情况而定。 晋升示例如下； 管理通道：①客服助理→初级客服专员→中级客服专员→客服主管→客服经理→客服副总→客服总监 ②客服助理→初级客服专员→中级客服专员→项目主管→项目经理→客服副总→客服总监 技能通道：客服助理→初级客服专员→中级客服专员→高级客服专员→资深客服专员 交叉晋升：

员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司员工职业发展通道管理制度

目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 3 -第二章组织机构与参与主体................................................................................................................... - 3 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 4 -第四章职位晋升条件 .............................................................................................................................. - 7 -第五章职业发展机制 .............................................................................................................................. - 8 -第六章附则 ........................................................................................................................................... - 11 -附件 ................................................................................................................................... 错误!未定义书签。

干部晋升管理办法

河南新合鑫置业有限公司 干部晋升管理办法 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司入职一年以上所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备高一级职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及品行； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： (1)总监由常务副总经理提议，董事长审批，经董事会核定；

(2)副经理以上由各中心总监提议，常务副总经理审核，经董事长核定； (3)各部门主管或助理，由部门经理提议，分管中心总监审核，常务副总经理审定，由公司总经理核定； 六、管理职责划分 人力资源部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 部门普通员工－部门主管或助理－副经理或部门经理—高层（中心总监）—常务副总经理—股东 二、专业发展 有的员工并不喜欢管理或者不擅长管理工作，那就让员工在专业道路上发展，比如：初级文秘——中级文秘——高级文秘；初级工程师——中级工程师——高级工程师——首席工程师；初级职员——中级职员——高级职员；会计——中级会计师——高级会计师等； 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人力资源部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各中心总监/经理为本中心/部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新中心总监/经理为辅导人。 二、实行新员工与直接上级谈话制度。新员工入公司后三个月内，由直接上级负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人力资源部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一），

公司员工职业规划实施方案

公司员工职业规划实施方案（模板） 根据公司员工发展通道建设管理办法中的有关规定，为做好今后员工职业规划，现以技术工人、研发工程师、管理干部为例制定职业发展方案，具体如下： 一、员工发展通道根据各系统岗位的职能职责不同，设置三条发展通道。 1、工程技术类发展通道（***） 主要涉及质量类、产品工艺类、研发设计类岗位，包括未评级员工、技术员、主管工程师、领域带头人四个层面； 2、管理类发展通道（***） 主要涉及行政管理、人力资源管理、生产管理、经营管理、财务管理、物流管理、采购管理、安全管理类岗位，包括员工、主管、部长、总助或副总四个层面。 3、技工类发展通道（**） 主要涉及生产系统操作类、配送类、保管、记帐、维修类岗位，主要包括未评级员工、一级多能工员工至五级多能工员工共六个层面。 公司员工职业发展通道图谱 二、生产制造部**（技术工人）、产品研发部***（研发工程师）、工艺技术部***（管理干部）职业晋升的标准和条件 （一）工程技术类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件（领域带头人） 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术构建者平台（主管工程师）向战略构建者平台（领域带头人或高级工程师）方向发展。 （二）管理类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件（总经理助理） 3、***以目前现状通过公司专家组评定可从领域战略构建者平台（部长）向领域创造者平台（总经理助理）方向发展。 （三）技能类员工 1、职业晋升积分标准

2、职业晋升条件（四级多能工或主管） 3、**以目前现状通过公司专家组评定可从领域战术推动者平台（三级多能工或班组长）向领域战术构建者平台（四级多能工或主管）方向发展。 三、破格晋升的标准和条件 为表彰员工在行业、地方、集团、所、公司组织的各项竞赛、质量改进、工作评比、员工创新等活动中获奖，或为所、公司做出重大贡献的、由于工作成绩优异而被公司评优的，根据所获得的荣誉，给予适当的加分，该加分项目可以代替资格认证积分中的一项必须条件，但总积分不得少于规定分数。 （一）加分标准

员工职业发展通道

员工职业发展通道（暂行）办法 一、总则 1、目的 1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力； 2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队；3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展； 2、适用范围 1）本办法适用集团所有正式员工； 2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动； 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理方面方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如：项目经理朝管理类发展就是项目总监到高级项目总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级项目经理到资深项目经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。

图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换，但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为四个职层：领导层、管理层、执行层和实操层。 职族：根据岗位分工不同，共划分4大类职位族，具体详见《集团职位层级及类别管理规定》。 职级：即薪酬管理规定中的职级。

员工职业发展管理办法

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ZZ 员工职业发展管理办法 目录 第一章总则 (3) 第二章发展通道 (3) 第三章组织和管理 (4) 附件1：员工能力开发需求表 (7) 附表2：员工职业发展规划表 (10)

第一章总则 第一条适用范围 本管理办法适用于住总房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条目的 公司为充分、合理、有效的利用企业内部的人力资源，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展。 第三条原则 员工的职业生涯设计要遵循系统化原则、长期性原则与动态原则。 （一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。 （二）长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始终。 （三）动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 第二章发展通道 第四条公司鼓励员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，给予员工充分的发展空间。 第五条根据公司各岗位工作性质的不同，设立六个职系。即：管理职系、技术职系、销售营销职系、财会职系、行政事务职系和工勤职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径。 （一）管理职系：适用于公司正式任命的各职能、技术、销售营销等管理岗位员工，即副部长/副主任级以上管理人员。 （二）技术职系：适用于从事房地产业务的前期市场研究、规划、预算、技术服务、工程建设、计划、统计等各类技术人员。 （三）销售营销职系：适用于营销策划人员与销售人员。 （四）财会职系：适用于从事财务类工作的人员。 第3 页

职业通道与晋升管理办法

员工职业晋升管理办法 一、目的 为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件 （1）具相应职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现； （4）具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限 (1)各部门主管及以上级别由公司总经理核定； (2)各部门主管以下各级人员，由部门主管提议，呈总经理核定。 各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 五、职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨岗位拓展。通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

岗位发展路径 管理岗位：组长----部门副经理--------部门经理------技术副总监-----技术总监------副总经理 研发人员岗位：助理程序员——初级程序员——中级工程师——主管工程师——副高级工程师——高级工程师——架构师 实施顾问岗位：助理实施顾问——初级实施顾问——中级实施顾问（项目经理）——高级实施顾问（高级项目经理）——优秀级实施顾问——资深级实施顾问——专家顾问——高级专家顾问 销售岗位：销售代表----销售助理----销售主管----销售经理 1、纵向发展 纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。公司鼓励员工努力工作并提升自己的能力水平，在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司考虑员工的发展意愿，结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理岗的提升意味着员工享有更多的参与制定决策的权力，同时也需承担更多的责任；专业技术人员沿着技术岗位的提升意味着员工具有更强的独立性，更高的能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求。 管理岗位 岗位名称职务要求工作经验职称薪资等级 组长具有该领域较为丰富的经验和技能；在某一领域独立开展工作，并能 够对本领域内其他专业人员提供一定的技术指导 3年中级 部门副经 理分管本部门部分领域业务工作 协助部门负责人进行部门综合管理工作 5年中级 部门经理制定部门工作计划并监督执行； 全面负责本部门综合管理工作 6年中级 中心总监依据公司发展战略，制订技术与产品的发展规划，负责组织对各研发 阶段的考核、测试、验收工作，承担所辖技术成败的关键责任 8年高级 总工程师参与制定公司软件产品的发展方向，确定公司产品框架及开发实施计 划；规划产品研发进度安排，根据公司需要确定产品开发周期及人员 安排 10年高级

公司员工晋升通道方案范文

公司员工晋升通道 方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。 二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，能够越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工能够沿一条通道晋升，也能够随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历；

（3）在职工作表现及职业道德； （4）具有较好的适应性和潜力。 五、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 员工职业发展路径包括纵向职级晋升和横向跨通道发展，经过纵横向发展，为员工提供更多可晋升与发展平台和机会。 一、纵向发展：纵向发展主要是指公司内部职级的晋升路径。在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时，公司结合员工本人能力特点和公司对人才需求的状况，帮助员工规划个人发展方向。管理人员沿管理通道发展，可让员工享有更多的参与决策制定的权力，同时也需承担更多责任；专业技术人员能够沿项目管理或技术通道发展，可让员工具有更强的独立性、更高的专业能力，同时拥有更多从事专业活动的资源。 二、横向发展： 员工除了在本岗位类别内按照岗位层级的要求晋升外，对不同岗位类别间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨类别发展的机会，主要以内部调

企业员工职业发展通道

企业员工职业发展通道 Prepared on 22 November 2020

《职业生涯规划》课程设计 陕汽集团员工职业发展通道设计 小组成员： 目录

陕汽集团企业员工职业发展通道设计 一、企业简介 陕西汽车集团有限责任公司始建于1968年，总部位于陕西西安，现已发展成为占地面积450万平方米，拥有资产总额149亿元，从业人员万余人的特大型汽车企业集团。公司产品范围覆盖重型越野车、重型卡车、大中型客车（底盘）、中轻型卡车、重型车桥、康明斯发动机及汽车零部件等领域，是国家选型对比试验后保留的唯一指定越野车生产基地和首批汽车出口基地企业。 陕汽集团经过近几年不断的技术改造，深化体制和机制改革，已拥有陕西重型汽车有限公司、西安康明斯发动机有限公司、陕西通力专用汽车有限责任公司、陕西通汇物流有限公司等30个参股控股子公司，形成了以八百里秦川为链条的“三地四块”产业带。 陕汽集团贯彻尊重爱护发挥发展的用人理念，公司所有的管理岗位以内部选拔为主，所有的员工可以选择管理或专业两种通道发展。 二、调研过程及分工 调研过程 前期，我们主要通过在网上查阅资料企业的相关信息，了解其未来几年的发展战略、组织结构、人力资源管理概况、现有晋升通道及状况、员工流失情况、已有的员工职业发展计划等等与职业生涯规划密切相关的内容。 实施阶段 由于近期陕汽集团在进行校园招聘，所以此次调研主要是针对负责校园招聘的公司员工来进行,主要调研方式是访谈，另外，还采访了一些员工就其对公司为员工制定的员工职业发展通道的意见及建议。 整合阶段主要是访谈的内容进行整理和分析，并得出公司现有的员工职业发展通道的优点和不足，结合相关理论知识和实践进行调整和开发。

XX公司员工职业发展通道管理办法

广州XXXXXXXXXXX有限公司 员工职业发展通道管理办法 第一章总则 第一条目的 为满足员工职业生涯规划与发展需要，建立和完善统一、规范的职位管理体系，推进公司员工职业发展通道建设，帮助员工实现职业生涯规划目标，特制定本办法。 第二条平等发展原则 1.所有员工的职级升降按年度考核结果执行； 2.任何员工的晋升均需满足晋升职位的岗位说明书。 3.动态性原则。 第二章职位类别 第三条职位分类：分管理、营销、技术和技工工人四类。 第四条管理类人员指从事经营管理、生产管理、市场管理、技术管理、行政管理、财会管理等岗位的专业管理人员。 第五条营销类人员指直接从事市场营销工作的业务人员。 第六条技术类人员之直接从事产品研究开发、技术工艺、品质控制、工业设计、信息技术等岗位的专业技术人员。 第七条技术工人是指有较高操作技能的专门从事具体操作工作的人员。 第三章职业发展通道 第八条本公司职业发展通道设计采取双通道模式，即每个员工都有两条可供选择的职业发展通道。 第九条职业发展通道设计具体如图1所示： 图1 员工职业发展通道 管理类

营销类 技术类 技术工人类 第四章级别鉴定、调整原则与方法 第十条原则上每年实施一次各级别的晋级评定，评定工作由行政部组织，各部门协助配合。 第十一条采取纵向评定原则 1.按照级别从低至高进行评定。 2.级别逐级晋升，不得越级评定。

3.遇特殊情况，如被评定对象做出突出贡献，可越级评定，但一次最多不超过3级。 4.对新聘人员，一律在试用期满，转正后予以评定。 第十二条评定办法 1.行政部可根据岗位调整情况，结合员工意愿，选择双重职业发展通道中的一条。 2.员工职业发展通道选定后，可以变化发展通道，但必须在公司相关职位出现空缺 时方可转换。 第五章附则 第十三条本办法由行政部负责制定、解释及修改。 第二十一条本制度经主管例会讨论通过，总经理批准后实施。

员工职业通道和晋升管理办法正式版

Different positions have their own specific rules of doing things, in order to make the work achieve the expected goal according to the plan and requirements. 员工职业通道和晋升管理 办法正式版

员工职业通道和晋升管理办法正式版 下载提示：此管理规范资料适用于团体或社会组织中，需共同遵守的办事规程或行动准则并要求其成员共同遵守，不同的行业不同的部门不同的岗位都有其具体的做事规则，目的是使各项工作按计划按要求达到预计目标。文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用。 员工职业通道和晋升管理办法 第一章总则 第一条为加强和规范公司员工职业晋升管理，引导员工职业生涯发展的途径和方向，确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系，特制定本办法。 第二章岗位序列和层级 第二条岗位序列以及层级 根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为三大岗位序列，即管理序列、项目管理序列和技术序列(如图一所示)。

管理序列：主要包括业务支持部门(企业发展、人力资源、财务、行政、生产管理和经营等)的岗位。 项目管理序列：主要包括从事项目管理工作的岗位。 技术序列：主要包括直接参与设计或其它从事与技术直接相关工作的岗位。 所有的岗位序列划分五大层级：辅助人员层、专业人员层、主管层、部门经理层、总监层、经营层。在每个层级中，又包含若干岗位。其中辅助人员层、专业人员层、主管层统称为操作层，部门经理层、总监层统称为经理层。 第三条职业发展路径 员工职业发展路径包括纵向的职级晋

员工晋升考核方案

员工晋升降级考核方案 （销售部） 第一章总则 第一条目的为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性， 并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，建立公司内部提升制度， 规范公司销售部员工的晋升晋级，降级降薪工作流程，特制定本制度第二条适用范围适用于襄阳英公司销售部所有员工。 第三条基本原则 一、德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取 得的成绩； 二、逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡 献或有特殊才干者，可以越级晋升； 三、纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展 方向的变化而调整晋升通道； 四、能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降； 五、职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 第二章晋升岗位分类、周期、条件及原则要求第五条晋升的岗位分类、任职标准及晋升考核周期，详见下表所示：

第六条晋升需具备的条件： 一、专柜编制内出现相应职位空缺或因公司业务发展需要增加新岗位； 二、员工工作表现良好、具备胜任新岗位工作能力； 三、连续从事本岗位工作时间符合晋升周期； 四、晋升周期内没有受过警告以上处罚； 五、在出勤方面表现良好，晋升周期内没有旷工、每月请事假不超过2天，考核期内月全勤率达95%以上； 六、个人晋升周期内因个人业绩达成比率超过标准20%，可不参照第四、五条规定。 第三章晋升、降级的考核标准 第七条各岗位晋升考核标准：

注：1、晋升区域督导，所负责区域的专柜在晋升考核期内平均业绩达成率90%，奖500元，达成率100%， 奖励1000元； 2、晋升销售督导：所负责区域的专柜在晋升考核期内业绩完成率为100%，奖励500元。第八条降级考核标准： 注：上述考核标准按月进行考核，详见《员工月度绩效考核表》及《员工月度综合考评表》； 第四章员工晋升、降级考核方式 第九条晋升、降级考核方式： 一、员工晋升考核方式： 1、人事行政部统一在每月1日前向销售部各专柜发送《员工月度综合考评表》（详见 附件五），并于每月5 日前完成对各专柜综合考核结果的核实报人事行政主管审核； 2、晋升岗位的直接上级负责对晋升员工进行月度综合考评《员工月度综合考评表》）， 对考评表上的每一项进行评分，各专柜于每月5日前完成相应岗位的综合考评并将

XX员工职业发展通道管理制度

XX证券有限责任公司 员工职业发展通道管理制度 目录 第一章总则 ............................................................................................................................................. - 2 -第二章组织机构与参与主体 .................................................................................................................. - 2 -第三章职业发展通道管理 ...................................................................................................................... - 3 -第四章职位晋升条件.............................................................................................................................. - 5 -第五章职业发展机制.............................................................................................................................. - 6 -第六章附则 ............................................................................................................................................. - 8 -附件................................................................................................................................. 错误！未定义书签。

公司员工晋升通道方案

第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁管道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本管理办法。二、范围 适用于公司所有员工。 三、基本原则 (1) 360度季度考评和岗位绩效、业绩绩效并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 (2）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 (3）纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 (4）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。 (5）职位空缺时，首先考虑内部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： （1）具备较高职位的技能； （2）相关工作经验和资历； （3）在职工作表现及职业道德； （4）完成职位所需的有关训练课程； （5）具有较好的适应性和潜力。 五、成立晋升考评组 组长：总经理 副组长：人事经理 委员：行政经理、财务经理、商务经理、销售经理、技术经理 六、管理职责划分 人事部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对其任

职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 试用期员工-观察期员工-部门普通员工－团队主管（助理）-部门副经理-部门经理-区域副经理-区域经理-分公司副经理-分公司经理-总公司副总经理-总经理 二、横向发展 有时员工选择的工作不一定是自己最合适的，如果发现其另有所长，可以在公司内重新选择，调岗至新岗位需有1个月的岗位观察期，再在该部门内按照纵向发展的顺序升迁。 第三章员工职业发展管理 一、建立员工档案：行政人事部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门经理为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门经理为辅导人。职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等，作为对职业生涯规划调整的依据。 二、制定职业发展意向：实行新员工与部门经理谈话制度。新员工入公司后三个月内，由所在部门经理负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由行政人事部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、个人技能评估：进行个人特长及技能评估。行政人事部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》，包括员工知识、技能、资格证书及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善，一般每两年填写一次，新员工转正后一个月内填写。 四、员工培训需求调查：行政人事部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。行政人事部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训内容。 第四章员工晋升管理 第一节员工定岗的基本条件 序号职等类别职务名称学历要求工作经验 1 基层员工试用期员工 观察期员工 专科以上

集团员工职业发展通道

集团员工职业发展通道（暂行）办法 一、总则 1、目的 1）优化集团人力资源的配置，打造职业化与专业化组织，提高集团人才核心竞争力； 2）为员工提供适合自己的职业发展通道，加强对核心人才的激励，建立集团内部人才梯队； 3）通过员工职业发展通道的导向作用，增强员工主动学习的意识，创造员工发展的良好氛围，保障公司持续性发展； 2、适用范围 1）本办法适用集团所有正式员工； 2）适用于员工调岗、晋升相关岗位异动； 二、职业发展通道基本理念 1、企业与员工共同成长 企业员工的“职业发展”规划过程，实际上是使个人的职业目标、兴趣爱好与组织的需求、战略发展方向相契合的系统化过程，这样才能实现企业发展与员工发展的“双赢”，才能产生企业和员工共同关注人才能力发展的动力机制。 2、职业发展通道方向 建立职业生涯发展的双重通道，集团提倡并指引员工向管理方向或专业技术方向发展，充分发挥员工个人价值，取得职业发展的成功。 3、双重职业发展通道含义 企业同时建立包括管理类、专业类双重路径的职业发展通道。员工不仅可以选择在管理访问方向发展，也可以在各自的专业技术方向专业发展。 比如：业务经理朝管理类发展就是销售总监到分公司总经理，朝专业技术方向发展就是高级业务经理到资深业务经理。 三、职业发展通道的设计 1、职业发展双通道 企业在建立和打通员工的职业生涯发展通道，即除管理职位通道之外，为非管理人员或各专业人员建立专门的专业发展通道，使各专业人员能够通过自己的努

力，在所从事的领域内成为行家里手，并取得相应的发展和回报，即所谓的员工双重职业发展通道（如图1）。 图1 职业发展双通道 2、管理通道、专业通道 在2个通道中，依据管理层级从低到高和对职位任职资格的不同要求分为3个职业发展等级，对应从初级到高级。 3、职业发展通道的晋升与转换 在双通道中，管理类与专业类可以纵向或者横向发展。但对于初始者，首先需要取得1级专业资格认证，然后才可以选择向管理通道或专业通道发展。其他员工在初次资格认证时，可以根据自己的条件直接申请某一级别的资格认证。 图1中双向箭头即表示通道或职种间的转换，但箭头所指的两个通道的任职资格基本之间并不具有完全对应的转换关系。 四、职业发展通道等级划分 1、职层、职族、职级 职层：根据重要性的大小，从上到下将各类人员分为四个职层：领导层、管理层、执行层和操作层。

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员工职业发展通道

员工职业发展通道设计 职业发展通道是组织为员工实现职业目标而设置的发展路径，是员工自我认识、成长和晋升的管理方案。职业发展通道指明了组织内员工可能的发展方向和机会，员工可沿着本组织的职业发展通道变换岗位和职位。员工职业生涯的发展是组织存在和发展的必要条件和动力源泉，并与组织的发展相互促进。因此，提供条件，设置职业通道，给员工发展予以帮助，是组织一项重要的任务。同时，员工是组织中的人，员工的职业目标的实现离不开组织需要和组织所提供的各项条件，组织在员工职业通道的设计过程中应起决定性作用。良好的职业发展通道设计一方面要有利于组织吸收并留住最优秀的员工，另一方面要能够激发员工的工作兴趣，挖掘员工的工作潜能。 职业通道设计的内容包括： （1）纵向职业发展通道设计，纵向职业发展通道是职业发展通道的主体； （2）横向职业发展通道设计，横向职业发展通道是职业发展通道的辅助，是对纵向职业发展通道的补充； （3）职位说明，职业通道设计要说明职业发展通道上每一个职位要求员工具备的技巧、知识和其他素质，同时也应说明员工如何才能学到这些必备的技巧、知识等要求。 一、职业发展通道设计的理论背景和方法 （一）职业发展通道设计的理论背景 根据职业锚理论，不同类型的员工对职业追求和抱负是不同的，其职业成功的标准也是不相同的。技术/功能能力型职业锚员工的志向和抱负在于专业技术方面的事业成功，公司应当为他们设计专业职务发展通道，以满足该类员工在专业技术上发展的要求；管理能力型职业锚的员工，其职业成功的在于升迁至更高的职位，获得更大的全面管理机会和更大的管理权力，公司为这部分员工提供的是经理人职业发展通道。 另外，随着组织机构的扁平化发展，公司所能提供的经理人岗位进一步减少，根据马斯洛的需求层次理论，人的需求分五个层次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，当低层次的需求得到满足后，高层次的需求就会出现并成为人的优势需求。员工作为组织中的人，在基本需求得到满足后，都有追求自我实现的需要。如何在经理人岗位减少的条件下，帮助员工实现事业的成功、实现自我价值，作为公司应当在经理人发展通道之外，为全体员工提供专业职务发展通道，让绝大多数员工走专业技术发展道路，通过工作内容拓展、工作能力和自身素质的提升，达到职业发展的目的。 （二）职业通道设计的方法 首先是进行职业分析，分析各项职业对人的要求，确定职业簇，同一职业簇内的职业对人的行为要求是类似的；其次是在职业簇内或者职业簇间找出一条职业通道来；最后将所有这些职业通道连接起来成为一个整体，就得到一个职业发展通道系统。如下图所示：

职业通道和晋升管理办法

员工职业通道和晋升管理制度 第一章总则 一、目的 为达到人尽其才、各尽其能的目的，达成优良的工作绩效，促使本公司职务升迁通道畅通,满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，进而提升经营绩效，特制定本制度。 二、围 适用于公司所有员工（不包含派遣员工）。 三、基本原则 1.德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。 2.逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。 3.纵向晋升与横向晋升相结合的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。 4.能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位或薪资可升可降。 5.职位空缺时，首先考虑部人员，在没有合适人选时，考虑外部招聘。 四、晋升需具备的条件： 1.具备较高职位的技能； 2.相关工作经验和资历； 3.在职工作表现及操行； 4.完成职位所需的有关训练课程； 5.具有较好的适应性和潜力。 五、晋升核定权限： 1.高层由董事长提议，经董事会核定； 2.副总经理、总监以上由董事长核定； 3.各部门经理、副经理、主管，由总经理核定； 六、管理职责划分 人事行政部负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等业务运作，是员工晋升的具体执行部门。各用人部门负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职部门负责对

其任职条件进行初步核查。 第二章员工职业发展通道 一、纵向发展 1.职务晋升： 职能（管理、技术）序列：员工—专员—主管—经理/副经理—副总/总监—总经理—高层（董事会、股东）销售序列：员工—专员—主管—城市经理经理/副经理—办事处经理/副经理—片区/大区总监—副总—总经理—高层（董事会、股东） 按公司发展实际调整定义序列。 2.专业晋升： 员工—专员—专家（主管）—中级专家（经理/副经理）—高级专家（副总/总监） 员工和专员等级一般不做区分。 二、横向发展 员工除了在本岗位序列按照岗位层级的要求晋升外，对不同的序列之间，考虑到员工的不同发展意愿，公司也提供跨序列拓展的平台和机会。主要以部调配和招聘方式体现。 第三章员工职业发展管理 根据公司的实际情况，对于具有大专以上学历或主管级以上人员的职业发展实行规划管理。 职业发展管理模式： 一、人事行政部负责建立员工职业发展档案，并负责保管与及时更新。各部门负责人为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门负责人为辅导人。 二、实行新员工与部门负责人谈话制度。新员工入公司后三个月，由所在部门负责人负责与新员工谈话，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。由人事行政部跟踪督促新员工谈话制度执行情况。 三、进行个人特长及技能评估。人事行政部和职业发展辅导人指导员工填写《员工职业发展规划表》（附件一）。包括员工知识、技能、书及职业兴趣情况等容，以备日后对照检查，不断完善，一般每一年填写一次，新员工转正后一个月填写。 四、人事行政部每年组织一次员工培训需求调查，员工需根据目前岗位职责及任职资格要求和个人职业发展规划，结合自身实际情况填写。人事行政部制订年度培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工培训需求确定培训容。