就业歧视典型案例

就业歧视典型案例

近年来社会上出现了形形色色的就业歧视现象，乙肝歧视、性别歧视、户籍歧视、学历歧视、身高歧视、残疾歧视、相貌歧视、属相歧视、酒量歧视等等时常见诸报端，“就业歧视”也已经成为就业市场上的关键词。就业歧视引起了社会的广泛关注，反就业歧视诉讼也成为了一个新的社会热点。

典型案例

高先生曾是上海一家单位的助理工程师，最初比德创展公司找到他，希望他能去工作。经过慎重考虑，高先生表示同意。此后，高先生还完成了由比德创展公司经理发来的一份测试卷，该经理在看过测试卷后称可以接收其任职。

不久后，高先生按照公司的要求进行了体检，体检结果显示其为乙肝“小三阳”。当高先生拿着体检结果及相关材料到比德创展公司报到时，公司拒绝与其签订劳动合同。因此，高先生将比德创展公司告上了法庭。要求单位书面赔礼道歉，赔偿经济损失，并要求比德创展公司支付精神损害抚慰金。

双方观点

原告高先生认为，比德创展公司的行为违背了“用人单位招用人员，不得以乙肝…小三阳?为由拒绝录用”的原则，属于就业歧视。

被告比德创展公司始终辩称，高先生并不是因为乙肝体检结果被拒绝录用的，而是因为培训不合格以及其他综合因素，不符合上岗要求。

法院判决

法院经审理认为，比德创展公司要求高先生进行体检时，公司的培训已经结束，如其公司确实是因为培训原因而拒绝录用，则其在培训结束一段时间后要求高先生进行入职体检与常理不符。而且，比德创展公司也没有提供其他证据充分证明其在邀请原告应聘后又拒绝录用存在其他合理理由。因此，法院确定，比德创展公司就是因为高先生体检结果为乙肝“小三阳”而拒绝录用。

法院还认为，高先生有理由对比德创展公司将录用自己形成合理信赖。在比德创展公司违反平等就业原则，拒绝录用高先生的情况下，其公司应该赔偿高先生自原单位离职至其再次就业前的信赖利益损失。

此外，比德创展公司以体检结果作为拒绝利用高先生的理由，无疑会导致高先生遭受巨大的心理压力及承受精神痛苦，应当支付精神损害抚慰金。因此，最后，北京市朝阳区人民法院一审认定，比德创展公司确因乙肝歧视而拒绝录用高先生，依法判决其向高先生书面赔礼道歉，并赔偿经济损失17572.75元，精神损害抚慰金2000元。

案例评析

本案是《就业促进法》实施后的乙肝歧视第一案。

我国是乙肝高流行地区，每年报告乙肝新发病例近100万。按照1992年全国肝炎血清流行病学调查结果推算，全国约有1.2亿人是乙肝表面抗原携带者。乙肝表面抗原携带者虽被乙肝病毒感染，也具有传染性，但肝功能在正常范围，肝组织无明显损伤，不表现临床症状，在日常工作、社会活动中不会对周围人群构成威胁。

乙肝病毒主要有血液、母婴垂直（分娩和围产期）和性接触三种传播途径，不会通过呼吸道和消化道传染，一般接触也不会造成乙肝病毒的传播。

因此，原劳动和社会保障部于2007年5月18日发布的《关于维护乙肝表面抗原携带者就业权利的意见》规定，除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为理由拒绝招用或者辞退乙肝表面抗原携带者。2008年1月1日起施行的《就业服务与就业管理规定》第十九条也做了相同规定。

上述两个规定出台后，各地也分别制订了更为细致的规范，2008年3月31日，上海市卫生局发布了《关于本市医疗机构在劳动者健康检查中切实保护乙肝表面抗原携带者隐私权的通知》，该通知规定，各医疗机构在对劳动者开展体检过程中要注意保护乙肝表面抗原携带者的隐私权。除国家法律、法规和卫生部规定禁止从事的工作外，原则上不将乙肝病毒血清学指标（乙肝病毒血清学指标，俗称“两对半”）作为劳动者健康体检的常规体检指标。

公平就业始终是就业立法关注的焦点，就业歧视，侵犯了劳动者的平等就业权，使个人尊严遭到了亵渎，也使众多求职者与工作失之交臂，造成了人才的极大浪费，而且对市场经济的健康发展也带来了很大的负面影响。

何为就业歧视，有哪些方面的危害？

简单地说，就业歧视就是指用人单位在就业过程中对劳动者的“分别看待”。就业歧视如同劳动力市场的一颗“毒瘤”，也是对法治精神的背离。它不仅侵害了求职者的平等就业权，而且在一定程度上破坏了劳动力市场的有效秩序。

不管我们是否愿意承认，就业歧视目前在我国已成为一个不争的事实，2005年12月中央电视台对就业歧视进行了一个网上调查，结果显示74%的被调查者遭遇过就业歧视。

是否分别对待均为“就业歧视”？

歧视的存在基础是差别，是个人之间差别的存在。就业歧视就是一种因求职者个人之间的差别而进行的“分别看待”，然而事实上，并不是所有的分别对待都不合理，现实中的事物在客观上存在许多差异，因而也需要根据差异的情况采取差别对待，在一定方面和程度上，应当允许合理地分别对待。

用人单位根据职位的性质、需求及其他相关因素仍然可以限定招聘的条件，这是“合理差别”。一般说来，如果不是特定的行业，用人单位不得对求职者的自然属性如性别、年龄、身高、相貌、血型、属相、身体健康状况以及其他一些社会属性如户籍等因素进行限制，因为这些自然属性是个人不能选择的，也很难通过后天努力加以改变，对上述的这些自然属性及部分社会属性作出的种种限制则构成就业歧视，这种限制不为法律所容忍。

与此相对应，如果限制的是经过后天学习、训练而形成的社会属性，比如阅历、能力等，这种限制则不能构成就业歧视，应该理解为“合理差别”，这种合理差别应当为法律所容忍。此外，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。

在本案当中，比德创展公司由于高先生体检结果显示其为乙肝“小三阳”而拒绝录用，这是一种不合理的分别对待，不为法律所容忍，因此，构成了就业歧视。

劳动者受到就业歧视，有何维权途径？

2008年1月1日起施行的《就业促进法》第六十二条规定“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”因此，《就业促进法》实施后，如果劳动者受到用人单位歧视，就有了明确的维权途径——可以直接向人民法院提起诉讼。

律师答疑

问：根据《劳动合同法》，在与员工签订的保密协议中（无竞业限制条款），可约定由员工承担违约金的条款吗？

答：如果是一份纯粹的保密协议，仅仅约定保密义务而不涉及竞业限制的条款的话，则不能够约定由员工承担违约金，而如果有竞业限制条款则可以约定。另外，如果对员工进行竞业限制的，用人单位需要按月向员工支付一定数额的经济补偿。

问：本人到新单位入职时，单位不与我签订劳动合同，5个月后公司才要求与我签订，那么此时我可以不与单位签吗，如果我不签是否可以拿双倍工资，是否有经济补偿?

答：根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定，这种情况下，你可以不与单位签。如果你不愿意

与单位签的话，那么，单位应当书面通知你终止用工，同时单位应当向你支付双倍工资（从你在单位入职后的第二月起到用工终止之日），还要按照法定标准向你支付经济补偿。你工作5个月，经济补偿应为半个月工资。

问：如果2001年开始在单位工作，当时合同是一年一签（即2001年3月至2002年2月），以后一年续签一次，直至《劳动合同法》实施起才两年一签，即从2008年3月签至2010年2月，现单位提前解除合同，那么，像这样以前是一年一签的合同提前解除有经济补偿金吗?是否每年续签都视为前合同自然终止而不是算连续工龄？补偿金时间是从2001年起算还是新法实施之日起算？

答：经济补偿的计算是与你在这个单位的工作年限挂钩的，而与合同的签订方式无关，一年一签，两年一签甚至5年一签均不影响工作年限的计算。你自2001年起就开始在单位工作，因此，你的工作年限自2001年起算。计算经济补偿金的起算时间也应当从2001年起，而非新法实施之日。

反歧视政策

反歧视政策 創展五金燈附燈飾厂 公司反歧视政策 目录第一章总则 第二章反就业歧视措施 第一节一般规定 第二节身份歧视 第三节性别歧视 第四节残疾人歧视 第五节健康歧视 第六节其他方面就业歧视 1 第一章总则 第一条【目的】 使公司员工在就业过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、为 地区、宗教信仰等差异而在工作中受到歧视～保障公民的平等就业权利。 第二条【就业歧视的定义】 就业歧视～是指用人单位基于劳动者与职业能力和职业的内在客观需要不相关的因素～在就业机会或职业待遇上做出任何区别、排斥或优惠从而取消或损害劳动者平等就业权利的行为。 就业歧视包括下列情形: ,一,直接歧视～是指用人单位基于民族、性别、身份、宗教、信仰、残疾、体貌特征、年龄、健康状况、性取向等因素对劳动者给予区别、排斥或优惠对待～取

消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。 ,二,间接歧视～是指用人单位虽然没有明确表示对劳动者做出与上述歧视因素有关的区别、排斥或优惠行为～但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。 第三条【适用范围】 創展五金燈飾厂 2 第二章反就业歧视的措施 第一节一般规定 第四条【反就业歧视义务】 XXX厂应当依照本法以及其他法律、法规的规定～保障劳动者的平等就业权。当向劳动者提供平等的就业机会和公平的职业待遇～不得提出歧视性的要求。 应当在自已的章程和规章制度中写入反就业歧视的规定～应把反歧视作为自身的社会责任。 第五条【禁止招聘中的歧视】 不得在录用条件中明示或者暗示歧视性的任职条件。 在招聘录用过程中～不得以任何方式了解应聘者的家庭状况、社会关系、婚姻、生育、非传染性疾病等个人信息。但该问题与工作性质直接相关的除外。 第六条【用人单位保管劳动档案义务】 应建立完善的劳动档案保管制度。劳动档案应当包括劳动者的招聘录用程序中的原始材料、劳动合同等各种有关材料。 第七条【不得任意辞退劳动者】 不得以歧视性理由辞退劳动者。 第八条【不得打击报复劳动者】

就业歧视的根源与解决之道

就业歧视的根源与解决之道 中国劳动关系学院教授冯同庆《光明日报》（ 2010年10月15日 11 版） 冯同庆 就业歧视与就业容量有关，就业容量与经济发展有关，在经济发展没有达到充分扩大就业容量的情况下，在劳动力供过于求的情况下，容易发生就业歧视。因此，消除就业歧视将是长期的过程。 但是，就业歧视与是否充分就业既有联系又有区别。一般而言，对相同的人不同对待或对不同的人相同对待都有可能造成就业歧视。即使在没有达至充分就业的情况下，也可以减少就业歧视现象的发生，或者可以减轻就业歧视现象的严重程度。 就业歧视与道德传统、文化习俗等相关，而与管理体制有更为直接的关系。以性别歧视为例，嫌弃女性，就与道德传统和文化习俗相关。然而，管理体制往往可以改变就业歧视的状况。我们国家曾经被誉为解决就业歧视最成功的国家。一个重要原因就是，新中国建立后

政府重视妇女就业，而且计划体制能够保障比较高的妇女就业率。改革开放以后，实行企业自主用工的市场体制，在市场化不充分的内地女性就业遭遇歧视而就业率大降。而在市场化充分的东南沿海，制造业企业自主录用女性的比率大大超过男性。 不过，无论是计划体制，还是市场体制，在解决就业歧视问题上都存在着缺陷。在计划体制下，在城镇女性高就业的同时，一些女性禁忌的职业反而伤害了她们的权益，还挤压了农村女性进城就业。在市场体制下，企业使用的并非是女性而是她们的“青春期”，所谓“不适龄”的女性仍然被职业性别隔离。 因此，解决就业歧视问题，需要国家的公平规制，也需要企业的理性用工，更需要培育就业者权利，在三方的互动中才能使问题得到缓解。在工业化国家，三方的互动有不同的形式，大都取得了成效。在美国，法律能够保障就业者受到歧视后进行诉讼；同时，在企业用工选择影响某些群体就业的时候，公共部门能够承担责任，比如政府部门雇佣的黑人比例很高；这又与黑人多年的平等就业的社会诉求表达相关。在日本，二战后国家的劳资关系体制由压制走向合作；在具体的制度上，即使对不够称职的人员，不仅有失业保险的补救，而且前置到就业保障的预防；而这些都与工人和工会对就业权益的追求相关，为此他们付出了很大的社会代价。在德国，由于有工人运动的传统，就业者权利受到比较健全的法律保护；同时经济不景气时工会能够灵活应对，比如减薪资换岗位，以求与企业平衡；社会身份、性别、宗教信仰等形式的歧视很少发生，新发生的国外移民歧视受到三方密切关注。 在我国，实现三方互动需要考虑几个方面的问题。就国家规制而言，需要填补立法和政策空白。“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定，应该增加社会身份、健康状况、年龄、身体特征等规定。就企业用工而言，需要与政府政策相协调。发展经济和调整产业结构、规范人力资源市场、完善就业服务、加强职业教育和培训、提供就业援助等政策，不仅是政府导向，也对企业的长远发展有利，相互配合能够相得益彰。就培育就业者权利而言，需要组织化的支持。法律和政策规定的劳动者反就业歧视的举报、诉

十大典型就业歧视案例剖析

十大典型就业歧视案例剖析 案例1歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险” 【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。毕业生为保住工作常选择忍气吞声。从而使自己的劳动得不到相应的补偿。 【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。该条款如果写入了劳动合同即属无效。招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。 案例2 “本职位限X性” 【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。 【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。用人单位不按照规定，擅自以…岗位不适合女性?为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。 《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业；2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。 修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。” 案例3 “不准结婚”、“X年禁止生育”

就业歧视的原因

( 一) 我国现行经济体制的影响 当前我国就业歧视愈演愈烈与我国的经济体制不无关系。就业歧视主要是计划经济的产物，城乡二元结构导致的地域歧视就是一个典型的例子。另外，有些地方政府在制订地方行政管理规定时，从有利于当地经济发展的角度出发，出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策( 如公务员招考限定户籍等) 。还有些地方为了追求GDP，以劳动力数量充裕、成本低廉作为招商引资的条件，在具体操作中往往会用一些带有歧视性的霸王条款压低工 人工资，损害劳动者的利益。 ( 二) 封建专制思想的影响几千年的封建统治使中国人习惯于服从强势者的安排，在遭遇不公正对待时缺乏维权意识，即使意识到自己的正当权益受到侵害，也往往是敢怒而不敢言。在遭遇就业歧视时，不是考虑如何拿起法律武器维护自己的利益，而是选择忍气吞声、自认倒霉。从表面上看，这种对自己权益的漠不关心似乎让人难以理解，但仔细分析就会发现，这和中国人千百年来积淀的文化心理有着密切联系。正是这种遭受歧视时的冷漠和退缩，助长了就业歧视之风，从而形成恶性循环。 ( 三) 法律制度方面的缺陷 我国目前禁止就业歧视的立法严重滞后，缺乏界定用人单位用人自主权与歧视性行为的标准，为受歧视者提供救济的制度尚未建立。在处理涉及就业歧视的劳动争议时缺乏法律依据，劳动者的利益无法得到保障。即使企业有歧视性行为，在对这些企业进行处理时由于没有具有可操作性的法律条文，有关部门也往往睁一只眼闭一只眼，敷衍了事，使违法者免于法律制裁 二、消除就业歧视的对策 ( 一) 要通过开展反就业歧视宣传，提高各方的思想认识就业歧视之所以成为我国就业领域的顽疾，在很大程度上是因为人们对就业歧视的社会危害性缺乏足够的认识。 1．要提高民众对就业歧视危害性的认识 从某种意义上来说，就业歧视现象在我们国家之所以普遍存在，与国人面对此类事件时的漠然有关。因此法制宣传机构、劳动保障部门、科研单位必须广泛利用书刊、报纸、广播、电视、网络等媒体，向人们进行宣传，尤其是要对一些就业歧视典型案例进行深入分析，并请专家就问题产生的根源和社会危害性进行讲解，拿出解决对策，增强劳动者的权利 意识，提高劳动者维权的自觉性。当劳动者对自己的权利和义务有了了解之后，当再遇到此类问题时，就会以较为积极的态度去应对。 2．要增强用人单位的社会责任感 应该要求用人单位增强服务意识和大局意识，切实保障劳动者的公平就业权，以形成公平的就业环境。其中应该把企业作为宣传的重点对象，强调企业作为营利性组织，除了追求经济利益外，还应该增强社会责任感。在市场经济条件下，企业与社会密不可分，一个企业要想得到发展，必须主动承担起相应的社会责任。因此，应该教育企业管理者把眼光放长远些，使他们明白这样一个道理: 企业的发展不是孤立的，不可避免地要受到社会经济状况、法制状况、政治状况等因素的制约，没有稳定和谐的社会环境，企业也就不可能有长远发展。从这个意义上说，企业积极主动承担起社会责任，不仅可以为自身赢得良好的社会声誉，而且可以吸引大量的人才和资金，从而促进企业的良性发展。 3．要强化政府管理部门的责任 管理部门对就业歧视危害性认识不足，就不能起到带头作用，更谈不上对用人单位的监管。因此我们一是要通过广泛宣传，使政府管理部门认识到自己作为国家机关理应模范遵守国家的法律法规，在日常工作中自觉反对就业歧视，在诸如工作人员录用等工作中自觉权衡利弊，

2019年整理中国就业歧视现状问卷调查报告

中国就业歧视现状问卷调查报告 十届全国人大常委会第二十八次会议正在审议的《就业促进法(草案)》，在征求意见过程中得到的反馈主要是对反就业歧视的规定不够，鉴于此，立法部门已将原案中的几条反就业歧视规定扩充为专门的一章，由此可见有关部门对民意的重视。来自中国政法大学宪政研究所的这份调查报告，则为我们提供了非常有价值的信息，也有助于立法机构更全面地了解中国就业歧视的现状，为反就业歧视的立法与制度建设提供重要依据。 就业歧视涉及公民的基本人权和社会公正问题。为了更准确了解当前我国就业歧视的现状，为反就业歧视的立法和制度建设、推动在我国实行就业机会平等提供可靠的依据，中国政法大学宪政研究所于XX年5月和10月，就中国就业歧视的现状，在全国北京、广州、南京、武汉、沈阳、西安、成都、郑州、银川、青岛等十大城市进行了一次问卷调查。我们发放了3500份问卷，收回了3454份。 现将这次调查所获得的重要信息报告如下。 一、就业歧视相当普遍且严重 1.就业歧视范围相当广。调查表明，我国当前就业歧视的主要领域有民族、宗教、政治面貌、残疾人、户籍、性别、年龄、健康、外貌身高、性取向等十来种。 根据反歧视定义，在同样的情况下实行差别对待构成歧视。当然并

不是所有的差别对待都构成歧视，但差别对待是歧视的重要表现。根据这次问卷调查，我们选择了13个方面的问题就是否有差别待遇进行调查。 雇主单位的要求并非都是歧视，但有相当一些是有歧视性的。所以此表能一定程度反映我国就业歧视的范围。如就业中提出学历、工作经验、资格证书的条件大部分可能是合理的，健康有部分可能是合理的;但是，户籍、性别、年龄、外貌身高等要求基本上没有合理性，大部分可认定为歧视;而民族、政治面貌、性取向虽然表中比例不高，但是属于国际标准严格禁止的歧视。还有残疾人和宗教歧视虽然没有列入，却也是法律明确禁止的歧视。所以认为以上十来种歧视为我国的主要歧视领域是合适的，其他学历、工作经验等为非主流歧视，只有在某些情况下构成歧视。 2.就业歧视相当严重。在问到“目前就业领域存在就业歧视吗”时，认为存在的被访者，累计占85.5%，认为非常严重和较为严重的占50.8%，认为不存在的只占6.6%。 七成多的人认为在就业中受到歧视。在问到被访者“就业过程中受到过何种歧视”时，有30.8%的人认为曾经在薪酬或福利方面受到过歧视;22.7%的人认为在岗位或工种安排方面曾经受到过歧视;21.3%的人认为在升迁和职称评定方面受到过歧视;17.6%的人认为在应聘时受歧视(以上为多项选择)。在问到受歧视的程度时，有54.9%的人认为受过各种不同程度的歧视，15.6%的人认为受过严重歧视。共有71.1%的人在就业和工作中受到各种歧视。

+就业歧视及化解途径

一引言 （一）研究背景 （二）研究意义 （三）研究内容 二、就业歧视的概念及表现形式 （一）就业歧视的概念 （二）就业歧视的表现形式 1、性别歧视 2、户籍歧视 3、年龄歧视 4、疾病歧视 5、经验歧视 三、就业歧视的原因分析 （一）相关法律、法规的缺失 （二）非制度方面的原因 （三）用人单位的原因 （四）未设置专门的反就业歧视机构（五）其他原因 四、就业歧视的危害性 （一）就业歧视不利于实现社会公正（二）就业歧视会造成社会效益的损失（三）就业歧视造成人力资源的浪费（四）就业歧视不利于社会的稳定 五、消除就业歧视现象的对策 （一）制订反就业歧视法，完善相关立法（二）完善舆论监督机制 （三）转变用人单位的传统观念 （四）设立反就业歧视的专门管理机构（五）政府在促进就业中应起主导作用六、结论 参考文献

就业歧视及化解途径 【摘要】就业歧视在中国是一个长期存在的复杂问题，如何有效地治理就业歧视是一个值得人们探讨和急需解决的实际问题。就业歧视现象的普遍存在，不仅在经济上带来了不良影响，对整个社会的平等观念、法制观念等产生了严重的冲击，极大地损坏了公民平等就业权，成为我国社会亟需解决的社会问题之一。本文主要通过介绍就业歧视的概念及表现形式，分析就业歧视现象对社会造成的影响，从而探讨就如何消除就业歧视提出相关的解决对策。 关键词：就业歧视就业权对策 【 Abstract 】 the employment discrimination in China is a long-term complicated problems, how to effectively control the employment discrimination is a worth exploring and need people to solve the practical problems. Employment discrimination phenomenon is widespread, not only has brought bad influence on the economy, on the whole social equality concept, legal concept and have a serious impact, greatly damage the citizens' right to equal employment, become one of social problems in our society to be solved urgently. This paper mainly through the introduction of the concept and forms of employment discrimination, analysis of the effects on the social employment discrimination phenomenon, which discuss about how to eliminate employment discrimination related countermeasures are put forward. Keywords: employment discrimination employment rights 一、引言 (一)研究背景 我们的时代是权利的时代，人权是我们时代的观念，是已经得到普遍接受的唯一的政治与道德观念。劳动权不仅是获取物质保障所必要的权利，也是实现人全面发展所必须的权利，公平是劳动权的首要定义。当前，就业歧视现象屡见不鲜，就业歧视的方式更是多种多样，像户籍歧视、性别歧视、地域歧视、疾病歧视等等，不少人的就业平等权遭到莫名其妙地侵犯。矫正就业歧视是和谐社会背景下劳动者利益保护的基本目标和基本诉求，也是劳动者公平分享改革发展成果科学的集中体现。 （二）研究意义 随着就业压力的不断增加，就业歧视现象愈演愈烈，成为构建社会主义和谐社会中的不和谐因素，不利于劳动市场的资源配置，阻碍经济建设。加强就业歧视的研究一方面可以为反就业歧视提供基础依据，另一方面也可以促使人们树立正确的观念，从法律和观念上阻止就业歧视现象的蔓延。 （三）研究内容 本文在国内研究文献的基础上，通过对我国就业歧视的现状原因进行分析，指出其具体的表现形式以及带来的严重影响，从而探讨解决就业歧视现状的指导建议。 二、就业歧视的概念及表现形式 （一）就业歧视的概念 所谓歧视，简言之，指不平等地看待。劳动经济学的学者往往将歧视与劳动生产率联系起来。他们认为就业歧视是指具有相同生产率特征的工人仅仅因为他们

【大学生与法】如何理解就业歧视

如何理解就业歧视? 20120201027 外文英语师范黄健家 注：关于如何理解就业歧视这问题，笔者主要从以下内容入手：就业歧视的定义，就业歧视的类型，就业歧视出现的原因及相关分析，我国劳动就业歧视的现状及分析和面对就业歧视我们应当如何解决。 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动权利的行为。从其定义中我们可以发现，就业歧视完全与法律相违背，没有合法目的和原因，它更偏重于个人的外在条件而忽视了他人的法律地位上享有的平等权和劳动权。 在这里，仅把就业歧视类型按劳动力市场上的歧视划分如下： （1）工资收入歧视。指从事相同工作的员工，一部分人由于非经济个人特征而导致所获工资收入低于另一部分人。 （2）就业歧视。指在其他条件相同的情况下，甚至部分劳动力供给者具有更好的劳动力供给条件，但是由于这部分劳动力个人的非经济特征而遭到雇主的拒绝，因而承受着不适当的失业比重。 （3）职业歧视。指在劳动力市场上，某些劳动力即使完全有能力胜任，却因非经济的个人特征而导致被限制或禁止进入某些职业，或者被排挤到同一职业中的过低层次的位置上。从以上划分可以知道，劳动力市场上就业歧视屡见不鲜。以上三种就业歧视是在劳动者进入劳动力市场后才会出现的。受歧视者权益可以通过行政执法和司法途径得到救济，消除者些歧视应当从加强政府管制以及司法力度上入手。 就业歧视之所以出现，在于歧视具有排斥性和广泛性的特征，也正因为它的广泛性，所以，就一般情况而言，歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来广泛实现的。例如，处于转轨时期的中国，就业歧视现象如此泛化的既有市场经济国家共有的问题———“市场性歧视”，又存在由于体制转轨、制度不衔接而引起的“制度歧视”。而在歧视的主体上，既包括市场主体，如企业、公司等经济组织，也包括政府部门。劳动用人单位以及人事用人单位都可能成为歧视的主体。有媒体报道，关于就业歧视的采访，65.9%的被访者认为公务员招录和职业中存在差别对待，当这样的新闻将政府机关作为了就业歧视主角的时候，似乎更有必要阐述、说明就业歧视已成为一个带有普遍性的严重社会问题。 目前，我国劳动就业歧视这一现象非常普遍，不仅存在于各种民营，私营企业中，而且国家机关，国有企业，学校，研究机构等在录用劳动者的过程中也不同程度地存在着，其实，“就业歧视”现象在我国早已出现，比如人们耳熟能详的女大学生就业难问题，若干年前就已经是社会的热点话题，并且该问题一直持续至今。如果说，过去的就业市场上“就业歧视”现象比较单一，集中表现在性别歧视，那么近年来“就业歧视”的特点是：范围不断扩大，矛盾愈加突出和尖锐。因为“乙肝歧视”引发的震惊全国的浙江省周一超杀人案，以及因其他“就业歧视”问题而引发的数起行政诉讼案件引发了全国范围的大讨论。其种类之多，范围之广，影响之恶劣不容忽视。那么关于如何看待“就业歧视”现象，以及如何应对这种现象，已经引起社会各界的关注。

我国就业歧视的成因及对策分析

我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是 用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。 5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而

是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有意识到就业歧视的严重性, 即使意识到了, 也觉得法律没有明确规定

就业歧视

就业歧视 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。 我国就业歧视主要表现在以下六个方面： 1、户籍制度与城乡就业歧视。在中国表现得最为严重的就业歧视来 源于现存的户籍制度，固定的户籍制度从制度上支持了劳动力市场的就业歧视，增加了流动就业迁移成本和流动成本，限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。 2、性别歧视。在现实中，即使有《劳动法》、《妇女权益保障法》、《女 职工劳动保护规定》等法律法规规范就业双方的法律关系，但是就业领域内仍存在比较严重的性别歧视。许多用人单位为了回避劳动法所规定的不得解雇怀孕以及哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣女性，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。 3、年龄歧视。目前，我国就业结构出现年轻化趋势。很多用人单位 招聘时规定了几近苛刻的年龄界限。如：在招聘时将35岁作为一个界限。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050”现象。除此之外，许多单位变相迫使一定年龄的受雇者自动离职或者退休。 4、身高歧视。不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定 男性不低于一米七，女性不低于一米六等。在中国，社会上普遍

嫌矮爱高，认为身材欠高人士形象不佳，此非工作能力有什么缺陷。 5、健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携 带人群也受到歧视。如“乙肝病毒携带者歧视”问题。 6、学历歧视。许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历，“研究生 以上”的招聘要求 在当今的人才招聘市场上不断出现，“高学低用”的情况不断发生。 针对就业歧视提出的对策： 1、逐步完善现存的有关就业公平的各项法律法规和政策措施,及时 制定出内容具体、可操作性强的反就业歧视的法律。目前我国涉及到劳动者平等权利的法律仅有《宪法》,《劳动法》,《劳动合同法》,《就业促进法》等,其规定比较原则,不易操作执行,且很少提到就业歧视及相应的处罚措施。 2、建立劳动公益诉讼制度和不当劳动行为制度。就业歧视等行为实 质上威胁和侵害到整个弱势群体的基本生存权, 是对社会公益的侵害。因此, 中国应在将来建立公益诉讼制度时将就业歧视纳入其调整范围。不当劳动行为制度主要是把雇主凭借其优势地位的一些行为视为不当劳动行为加以禁止。对劳动者而言, 可以把不当劳动行为制度作为保护自己利益的武器。 3、调整经济和产业结构,推动经济的高速发展,以创造更多的就业机 会。毋庸置疑,不足的就业机会是滋生就业歧视的一个主要因素。 就业机会少,意味着参与就业竞争的人就越多,竞争也就越激烈,

反就业歧视立法探讨(上)

反就业歧视立法探讨（上) 摘要 近年来,随着就业形势的不断严峻，就业歧视作为一个深刻的社会问题日益突显,其不仅破坏了就业市场的公平竞争环境,带来社会稳定问题，也是对法治精神的背离。反对就业歧视是一个复杂的社会系统工程,立法与司法被视为其中最为重要的组成部分。 本文从就业歧视的概念及种类出发,展示并分析了世界各国以及我国就业歧视的现状和表现形式,在充分借鉴了世界各国在就业歧视立法方面的先进经验后，立足于本国实际，结合我国立法现状,肯定了我国在反就业歧视立法方面的成绩,并列举了我国的不足和在立法方面亟待解决的问题，最终提出制定完整的《反就业歧视法》是解决我国就业歧视问题的必由之路。同时，文章对制定《反就业歧视法》的立法动因以及在制定《反就业歧视法》的过程中需要明确和重点强调的问题，如：就业歧视的概念界定、举证责任、例外情况以及政府部门和社会各界的责任也进行了论述。 总之,制定《反就业歧视法》是落实宪法保障人权和公民平等的劳动权利的当然要求,是我国人权平等事业进步的一项不可或缺的重要内容,是我国社会进步的一个客观标尺，是赶上国际潮流的需要,是构建和谐社会的需要。 关键词：歧视；平等就业；反就业歧视 前言 2003年3月26日《环球日报》报道,11００名妇女在长达23年的诉讼后获胜，她们状告的是美国之音电台及其上级部门的美国新闻署性别歧视,获得5.5亿美元的罚金，创下美国民事赔偿的最高记录；２０00年1１月１6日《北京青年报》报道,可口可乐公司同意向以种族歧视起诉该公司的黑人雇员支付１.９25亿美元。２0０0年9月２6日《半岛晨报》报道,深圳市迅兴塑胶模具厂在媒体上发布招聘广告，所需要的主管、领班等5个职位后面均注明不招四川人，惊爆劳动力市场地域歧视。2003年3月9日《北京青年报》报道，北京一场专为女大学毕业生量身定制的招聘会，因为邀请不到用人单位而宣告流产,与此相联，200２年4月１2日,黑龙江大学举办的“毕业生招聘大会”上,５3家企业在招聘广告上公开标明“只招男生,女生免谈；２001年4月2日《南方日报》报道, 女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。特别是在领导岗位上的女性仅占总数的11．8%,男女比例将近9:1. 从以上的例子我们可以看出，就业歧视问题在包括中国在内的世界各是作为一个深刻的社会问题普遍的、大量的存在于当今社会经济的诸多层面，并且有愈演愈烈之势。就业歧视的

就业歧视和人权保障

反就业歧视，保障人权 关键词：就业歧视、侵犯人权、法治建设 摘要： 当今我国法律体制正在转轨和经济正在转型，就业格局、就业形式发生重大变化，劳动关系日趋复杂化。这些社会关系的深刻变化牵扯出一个重大的社会问题，那就是就业歧视问题。根据国际劳工大会1958年通过的《就业和职业歧视公约》对就业歧视所作的界定，就业歧视是指“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所做出的任何区别、排斥或优惠，其结果是取消或有损于在就业或职业上的机会均等或待遇平等。”就业歧视，在我国目前已成为一个不可争辩的事实，表现形式不同的就业歧视使被歧视者正常的就业要求不能得到满足，扭曲了人力资本的正常流动，破坏了就业市场的公平竞争环境，浪费了人力资本，激化了社会矛盾，同时更是对人权的一种藐视。 正文： 现在的社会上突然间刮起了一股大学生的“参军热”。从2001年2000余名大学生入伍，到2009年13万大学生进军营，年度总量扩大了近60倍。今年更是火爆，还开通了网上报名参军的程序。就其深沉的原因就是因为现在社会上的就业太难，存在太多的就业歧视，在就业优惠政策的鼓励下，想要参军的大学生蜂拥而至,希望在这个就业歧视严重的年代，通过走优惠政策的道路来减少就业的阻力。 与此相反，最近通过网络揭露了福建宁德人事局发生的“史上最强政府工作人员招考”的事件。具体事件是宁德的一个人事局发布了如下一条招聘广告：普通高校全日制应届毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄在25周岁以下。网友纷纷质疑“如此苛刻”的招聘广告条件根本就是为人“量身定做”的。最后被证实确实是为某人量身定做的，并且此人是“官二代”，此事引起了轩然大波，这完全不把其他的职位竞争者的平等权放在眼里，简直就是对人权赤裸裸的一种藐视。在当今社会的劳动力市场上，有些人利用公权力去操纵一些就业程序，而侵犯了大部分就业竞争者的人权的事件已经不稀奇了。 当下中国就业歧视日趋严重。就业歧视的名目花样翻新，举凡性别歧视、户籍歧视、地域歧视、年龄歧视、乙肝歧视、相貌歧视、基因歧视、身高歧视、学历歧视、血型歧视、姓名歧视……不一而足，不少人的就业平等权遭到莫明其妙地侵犯。就业歧视渐渐凸现为一个社会问题，受到了社会的广泛关注。 近日国务院总理温家宝专程接受中国政府网和新华网联合专访，同海内外的网友进行在线交流。在回答网友关于就业的问题时，温总理说：“就业不仅关系一个人的生计，而且关系一个人的尊严”。这说明党和国家领导人都知道就业意味着什么，是生计与尊严的集中体现；所以它才是中国人的最大“人权”。因为你没有就业的话，实际就是生计没有着落；所以也就没有尊严。“生存权”是最大的“人权”，所以说我们社会最大的“人权”应该是“就业公平权”；使大家在“生存权”上处于平等。 然而我们现在不仅没有就业的岗位满足，更没有公平竞争的环境；看我们政府千方百计买来的就业岗位，实际最后还是被人垄断了；所以中国人就业最大的不公不是岗位太少，而是竞争的不公平，就业歧视太严重。还是以公务员竞争来说，首先入门考试的确显得很公平；然而最后入门还是权力者说了算，并不是高考以分数定输赢的公平原则。其次是进入了公务员队伍后，更是没有公平竞争的环境；全部是领导定考核成绩的过程，末位淘汰制实际是针对那些不听领导话的人而设置的送出机制。如果没有领导的淘汰，我们的公务员能一直干到

反就业歧视政策梳理以及政策建议

反就业歧视政策梳理以及政策建议 随着经济的增长，人口素质的提高。在这人才济济的当代世界，我们面临着一个新的问题，就业问题。由于劳动人口的增多，新增就业岗位相对减少，以及在就业总量矛盾尖锐的情况下，就业的结构性，矛盾冲突是我国的就业形势愈发严峻。 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被视为歧视。 在社会环境之外，，还有一种原因会直接导致就业困难的问题，那便是就业歧视。一些弱势群体和由于性别及当前身体状况不佳的人并不能得到很难好的工作保障，失去了自身自主就业的权利，也会加剧社会的不公。要解决就业问题，就必须要做出政策的反思，于是便有了反就业歧视的政策，以下便是该政策在部分地区的事例： 反歧视政策 第一条目的 为是本公司员工在工作过程中不因性别、种族、婚姻、生理、姓氏、地区、宗教信仰等差异在工作中受到歧视。 第二条范围本公司各部门及生产车间

第三条程序 1、招工：公司行政人事部招聘人员在招工过程中要给就业人员以 平等的就业机会，不允许有就业歧视，如生理（身高、外表、性格等）、性别、婚姻、地区、受教育程度等方面的歧视，不得因上述理由提高就业门槛。不能雇佣未成年的童工或未成年人，未成年童工是指年龄未到16周岁的未成年人或法定的最低年龄或是正在接受义务教育的年龄。不能雇佣未满18周岁的未成年人，招工的时候严格执行自愿的原则进行招工录用。 2、在招工时，禁止将妊娠检查作为招工录用的条件。 3、工作场所要相互尊敬，不能虐待、辱骂和对人身进行伤害，并 无种族、宗教、年龄、国家、政治观念、性别及职位歧视，工作中相互尊敬，不因他们的种族、性别、国籍、性倾向、信仰、个人特点或其他类似因素而受到歧视。所有的员工具有平等的就业权利，并根据工作能力提供平等的就业机会，不因职位高低而鄙视、污蔑、虐待他人。 4、国家赋予妇女与男子平等的劳动权利，在劳动方面对妇女实行 特别权益保护，根据女职工的特点，依法保护女职工在工作和劳动时的安全和健康，不安排女职工从事高处、低温、冷水作业等和其他女职工不适合、禁忌从事的劳务。 女职工在怀孕期间，不得安排从事体力劳动过重的劳动和孕期禁忌的劳动，不得在正常劳动时间以外延期劳动，对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，可予以减轻劳动量，或安排其他劳动， 5、享受平等、合理的福利待遇，遵照当地的地方标准和国家法律 规定，合理平等的为员工提供福利待遇和社会保险，满足员工的基本需求。遵守当地的使用标准和适用法律，平等为员工采用合理的工作时间和休息、休假制度。 6、提供安全健康的工作环境，对事故伤害的防护，健康安全教育，

就业歧视的成因及对策分析

就业歧视的成因及对 策分析 Revised on November 25, 2020

我国就业歧视的成因及对策分析 就业歧视是指为实现某种“不合理”的目的，基于身份、性别、 种族、政治见解、宗教信仰、残障、身体健康状况、相貌等原因, 对劳动者进行排斥、限制或者给予优惠的行为。该情况破坏了劳动者 的平等就业的权利。但基于特定职业内在需要而区别对待的不应被 视为歧视。 一、我国目前就业歧视的具体表现 1. 户口歧视。我国二元经济体制的存在和长期 的存续, 导致二元户籍制度。户口歧视便广泛存在于社会的各个角落, 户口歧视大概分为两种情况：一是歧视农村户口；二是歧视外来人口。 2. 性别歧视。这是就业中几乎所有女性都曾遇到的问题。不少用人单位打出了“只限男生”男生优先的招聘条件。显然是对妇女这一弱势群体合法权益的严重侵害和践踏。 3. 健康歧视。残疾人就业受到各种歧视自不必说。还有一些病毒携带人群也受到歧视。如乙肝歧视问题, 已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。 4. 学历歧视。高等教育的普及和高招规模的逐年扩大, 涌入求职场所的劳动者的整体学历水平也相对地提高得很快, 伴随而来的是用人单位的条件也水涨船高, 即使是一些适合大专生的岗位, 也非要本科生、研究生不可, 导致人才浪费的现象。

5. 履历歧视。有的用人单位不组织考查应聘者实际水平如何, 而是过分注重劳动者的履历, 比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。还有一些招聘中, 注明要求两年以上相关工作经验，有相关工作经历等条件, 以规避“劳动法”为其设定的对劳动者进行培训的义务。履历歧视导致了很多求职者夸大事实, 凭空捏造履历, 对社会诚信构成了很大的挑战。除此之外还有体貌歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 甚至有的证券公司拒绝录用姓“阴”的, 只要姓“阳”, 五花八门, 歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度。 二、就业歧视的原因分析 1. 从劳动者的情况分析。我国劳动者总体特征 是数量巨大, 素质不高, 技能缺乏, 在职业技能、维权意识等方面都缺乏和用人单位谈判的意识和筹码。由于劳动者处于弱势地位, 不能与用人单位进行平等的对话, 迫于就业的压力不得不接受用人单位提出的不合理要求, 只能无奈地面对现实。 2. 从用人单位来分析。在市场经济条件下, 用人单位追求成本可控下的利益最大化, 在确定用人支出的情况下, 追求更大效益地利用员工的使用价值, 不可避免会对劳动者产生区别对待。 3. 从政府方面来分析。有的地方政府在制定地方行政管理规定时出台了一些带有地方保护主义倾向的歧视性就业政策；即使企业有歧视性做法, 也被当作是用人自主权, 推托监管责任, 敷衍了事。面对日益严重的就业歧视现象, 劳动监察部门却鲜有干预, 他们并没有

论就业歧视的界定

论就业歧视的界定 摘要 就业歧视现象在我国普遍存在，而相关立法相当落后，学界对就业歧视界定规则的研究也不深入。歧视是对正义原则的违背，其实质是一种不正当的区别对待。欧盟将歧视分为直接歧视和间接歧视，“正当理由”在歧视认定中发挥着重要作用。我国应借鉴外国相关立法和司法经验，制定适合我国现状的就业歧视界定规则，可根据先赋因素和自获因素两种情形区分就业中的区别对待现象，继而分别规定构成歧视的不同标准。 关键词：就业歧视／区别对待／正当理由 自2002年4月蒋韬诉中国人民银行成都分行招录行员身高行政诉讼案以来，与就业歧视相关的报道不断涌入人们的视野。不管是被称为“中国宪法平等权第一案”的蒋韬案，还是被称为“中国乙肝歧视第一案”的张先著诉芜湖市人事局的行政诉讼案，都引起了社会和学界的广泛关注和计论。但法学理论界更多的是将目光投向两案对中国宪法诉讼制度的推进意义上，而对就业歧视的讨论远没有宪法诉讼来得热烈。分析这两个案件的判决结果可以发现，诉讼当事人或者“倡诉者”试图通过宪法的平等原则来对抗就业过程中的歧视对待，在操作上实属无奈之举。正因为我国劳动法在反就业歧视上的缺陷，社会各界对于制定相关立法的呼声高涨。然而，究竟怎样的行为是就业歧视，是否所有区别对待都构成歧视，如何界定就业歧视学界对这些问题的研究尚不深入，更未形成统一认识。本文拟对此做一探讨。 一、正义原则与就业歧视 从正义这一概念的分配含义来看，它要求按照比例平等原则把这个世界上的事物公平地分配给社会成员。相等地东西给予相等的人，不相等的东西给予不相等的人。然而，人类的属性在于：他们都是独一无二的——并且各不相同。谁与谁相等或同类换言之，应该依何种标准来划分人类群体，从而在法律上给予“同类”的人以相同的对待这一问

我国反就业歧视法律存在的不足及其完善对策

我国反就业歧视法律存在的不足及其完善对策 摘要：我国反就业歧视法存在操作性不足等诸多问题，应尽快明确就业歧视的界定标准，确立以真实就业资格为主的例外规定；通过举证责任转移规则合理分配双方的举证责任；规定雇主实施就业歧视的法律责任；完善积极行动方案；通过设立反就业歧视委员会加强执法。关键词：就业歧视；真实职业资格；举证责任转移；积极行动 一、我国反就业歧视立法现状与不足 鉴于其巨大危害，我国多部法律都明令禁止就业歧视。作为国家的根本大法，《宪法》第33条规定，“中华人民共和国公民在法律面前一律平等”，第42条规定规定“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”，结合这两个条文，可以认为我国《宪法》确立了保护公民平等就业权的基本原则。此外，《宪法》里还有许多反对歧视的条文，如第4条反对民族歧视，第36条反对宗教信仰歧视，第45条反对健康歧视，第48条反对性别歧视。《劳动法》第12条更是明确规定:“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”此后，《就业促进法》第3条规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该条文重申了《宪法》和《劳动法》禁止就业歧视的原则，而条文中增加的“等”字，更是为拓展反就业歧视的范围提供了可能。更重要的是，该法明确提出了平等就业权概念并用多个条文对此进行具体规定，其中包括禁止就业歧视(第26条)、男女享有平等的就业机会(第27条)、对少数民族和残疾人就业上的特别照顾(第28、29条)、禁止歧视传染病病原携带者(第30条)、禁止歧视农民工(第31条)等方面的内容。此外，我国反就业歧视的法律规定散见于1980年批准的《消除对妇女一切形式歧视国际公约》、1981年批准的《消除一切形式种族歧视国际公约》、1990年批准《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》、2005年批准的《1958年消除就业和职业歧视公约》、《妇女权益保障法》、《残疾人保障法》、《女职工劳动保护规定》、《残疾人就业条例》、《工伤保险条例》、《劳动保障监察条例》等法律法规中，缺乏系统性，其不足具体表现在以下几个方面： 第一，缺乏歧视的判断标准。我国很多法律里都出现了禁止就业歧视的字眼，却都没有对就业歧视进行科学的界定，也没有对就业歧视进行类别划分，更没有规定相应的认定标准，容易引起司法实践的混乱。例如，就业歧视是否只是求职过程中的歧视，是否还包括雇佣过程的其他环节？《劳动法》第46条规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。”该条文禁止用人单位在劳动报酬上实施性别歧视，从此可以推断我国法律应该是禁止雇佣过程中除招聘外的其他环节的歧视。但是，什么是“同工同酬”？对此难题，美国创立了“可比价值理论”进行指导，在我国该如何认定？ 第二，就业歧视的范围过窄。对于就业歧视的界定，国外普遍采用定义加列举式的做法，定义可以防止列举不周延，而通过列举又增强了法律的可操作性。与此不同，我国法律却采用了列举的方式。《宪法》和《劳动法》列举了针对民族、种族、性别、宗教信仰的歧视，完全没有考虑劳动力市场大量存在的户籍歧视、身份歧视、年龄歧视、外貌歧视、身高歧视、性取向歧视等诸多歧视现象。为此，《就业促进法》第3条在规定就业歧视的范围时增加了“等”，虽然为拓展就业歧视的范围提供了可能，但也因此增加了司法实践的难度，因为劳资双方都不清楚这个“等”到底包括了哪些内容，在具体案件中法官又会如何认定。此外，从法律条文看，法律禁止的只是直接歧视行为，忽视了大量可能给劳动者造成不利影响的间接歧视行为。 第三，缺乏例外规定。毫无疑问，法律反就业歧视主要是针对没有正当理由的差别对待或差别影响，法律并不反对合理的、相关的和必要的差别，仅仅是禁止没有正当理由的差别。 [1]如果不加区分地反对一切差别对待或差别影响，可能给雇佣活动增加不成比例的负担或者造成难以克服的困难。例如，一位男士就不能在应聘奶妈职位被拒绝后指控雇主对他实施了