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人力资源管理师4级练习题

人力资源管理师4级练习题
人力资源管理师4级练习题

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲:第一章人力资源规划第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 三、工作岗位分析的内容: 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用: 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 五、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别:

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。 九、工作岗位设计的原则:因事设岗。 十、工作岗位设计的方法: 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 十一、企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。 十二、企业定员的原则: 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。 十三、企业定员的基本方法:某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员:定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

企业人力资源管理师四级教材

企业人力资源管理师(四级)教材 课后题参考答案――商英HR051全体贡献 第一章:人力资源规划 ★1,说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答:基本原则:准确性原则;系统性原则;针对性原则;适用性原则;经济性原则。 程序:一.调研准备阶段.1.初步情况分析;2.非正式调研;3.确定调研目标; 二.正式调研阶段:1.相关信息的来源,2.选择抽样方法,设计调查问卷;3.实地调查; 方法:1.档案记录法;2.调查研究法。 2,说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答:一,类型:直线制;职能制;直线职能制;事业部制;超事业部制;矩阵制。 二,制作方法:1.框图一般要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构(岗位或职务)的框图大小应一致,并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线,从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践,彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方。 ★3,简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答:步骤:一,岗位写实前的准备工作, 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象; 2.进行初步岗位调查; 3.制定出写实工作计划,规定好具体的写实程序和步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工 作,明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。 5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚,使其积极配合,全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二,实地观察记录; 三,写实资料的整理汇总。 4.简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案:(一)测时前的准备 1)根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后,调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚,以便取得员工的配合,共同把测时工作做好。 2)了解被测对象和加工作业方面的情况。 3)根据实际情况,将工序划分为操作或操作组。划分的原则是:基本时间和辅助时间要分开;机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上,确定定时点,作为区分上下操作的界限,以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4)测时最好在上班1~2小时后,待生产稳定后进行。 (二)实地测时观察。 (三)测时资料的整理、分析 (1.根据测时的记录,删去不正常的数值,以便求出在正常条件下操作的延续时间。 (2. 计算有效的观察次数,求出每一操作的平均延续时间。 (3. 计算稳定系数,检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 (4.由每个操作平均延续时间,计算出工序的作业时间,再经过工时评定,得到符合定额水平的时间值,作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。

人力资源管理师基础知识练习题(带答案)

国家人力资源管理师考试练习题 第一部分基础知识部分 第一章劳动经济学 一、选择题 1、劳动经济学是研究市场经济制度中的(AC)的科学。 A、劳动力市场现象 B、商品市场现象 C、劳动力市场运行规律 D、商品市 场运行规律 2、下列有关“劳动资源的稀缺性”哪一个说法是对的(ABC) A、相对于社会和个人的无限需要和愿望而言 B、具有绝对的属性 C、其本质表现为消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性 D、具有相对 的属性 3、效用最大化的观点是说(CD) A、任何一个市场主体的每一种经济选择都达到效用最大化 B、任何一个市场主体的每一种经济决策行为都达到效用最大化 C、主体行为可以用效用最大化的观点加以分析 D、主体行为可以用效用最大化的观点加以预测 4、劳动经济学的作用在于(ABCD) A、理解并揭示工资对劳动力资源配置的作用原理 B、理解并揭示就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理 C、理解并揭示劳动力供给和需求的关系 D、认识劳动力市场的种种复杂现象 5、劳动力市场主体实现互惠交换的主要障碍包括(ACD) A、市场缺陷 B、资源缺陷 C、体制障碍 D、信息障碍 6、女性劳参率呈上升趋势的主要原因在于(ABCD) A、科学技术进步对产业技术状况、家务劳动效率的全面影响 B、人口出生率下降对家务劳动的全面影响 C、制度劳动时间缩短,灵活工时制度普遍推行 D、女性教育水平普遍提高,于此相对应的工资普遍提高 7、二级劳动力参与率与失业率存在着正向关系:失业率上升,二级劳动力参与 率提高。这是下列哪一种劳动力假说的观点(B)

A、主体性劳动力假说 B、附加性劳动力假说 C、乐观性劳动力假说 D、悲观性劳动力假说 8、Ed=0代表什么(D) A、需求缺乏弹性 B、需求富有弹性 C、单位需求弹性 D、需求无弹性 9、下列哪一种均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L?瓦尔拉(A) A、一般均衡分析法 B、局部均衡分析法 C、静态均衡分析法 D、动态 均衡分析法 10、劳动力市场均衡的意义在于(BCD) A、企业效率提高 B、充分就业 C、劳动力资源的最优配置 D、同质的劳动力获得同样的工资 11、影响劳动力供给的人口因素包括(ABD) A、人口规模 B、人口城乡结构 C、人口出生率 D、人口年龄结构 12、农村劳动力向非农业的转移,使劳动力供给弹性趋向(B) A、减少 B、增大 C、不变 D、先增大后减少 13、如果资本存量增长率高于人口的增长率,其结果会是(D) A、均衡工资率下降,就业减少 B、均衡工资率下降,就业扩大 C、均衡工资率提高,就业减少 D、均衡工资率提高,就业扩大 14、工资的决定是以劳动力价值为基础,最终取决于(ABC) A、劳动的负效用 B、劳动力再生产费用 C、劳动的边际生产率 D、劳动积 极性 15、提供土地、劳动、资本和企业家才能等生产要素服务,其各自的报酬分别 对应为(B) A、利润、工资、利息、地租 B、地租、工资、利息、利润 C、工资、利息、利润、地租 D、利息、利润、地租、工资 16、在以工资率为计量标准的条件下,工人基本工资所得在正常情况下(C) A、均低于工资率乘以时间单位数 B、均等于工资率乘以时间单位数 C、均高于工资率乘以时间单位数 D、不一定 17、货币工资是指工人单位时间的货币所得。它主要受哪些因素的影响(ABC) A、相关的工资制度安排 B、工作时间长短 C、货币工资率 D、工作 效率的高低

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试,考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发,人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作1年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历),连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作4年以上,经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历,连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后,经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后,连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者):(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位,连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份,身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作,特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序: 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后,交考试费用,缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试,考场由各省职业鉴定中心组织安排

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人力资源管理师四级真题 理论知识 一、单项选择题 1、(C)是指经济运行过程中繁荣与衰退的周期性交替。 (A)经济规律(B)经济交替(C)经济周期(D)经济变动 2、面对劳动力市场,人们的身份不包括(B)。 (A)就业者(B)劳动力(C)失业者(D)非劳动力 3、以下关于实际工资描述正确的是(D)。实际工资=货币工资/价格指数 (A)工人单位时问的货币所得(B)商品价格与实际工资里正向变动 (C)精确地反映了货币工资的实际购买力(D)是经价格指数修正过的货币工资 4、以下关于社会保险说法不正确的是(A)。 (A)社会保险不具有强制性 (B)社会保险当事人不能自行选择保险项目 (C)社会保险当事人不能自行选择是否参加保险 (D)对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现 5、(C)是以法律共同体的长期实践为前提,以法律共同体的普遍的法律确信为基础。 (A)法官法(B)判例法(C)习惯法(D)成文法 6、以下关于劳动法的监督检查制度的说法正确的是(D)。 (A)它规定了劳动关系的全部内容 (B)它规定了劳动关系的运行规则 (C)它规定了劳动关系的调整规则 (D)它规定了实现和保证各项劳动法律制度实施的手段 7、劳动关系转变为劳动法律关系的条件是(D)。 (A)劳动合同关系(B)劳动行政法律关系 (C)劳动服务法律关系(D)存在现实劳动关系劳动法律关系是劳动关系的现实形态 8、企业(A)机会是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争优势的市场机会。 (A)营销(B)竞争(C)优势(D)实践 9、市场营销计划的控制不包括(C)。 (A)盈利能力控制(B)战略控制(C)季度计划控制(D)效率控制 10、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容,不包括(B) (A)顾客购买动机分析(C)顾客消费承受能力 (B)顾客年龄结构分析(D)产品消费群体分析 11、阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括(D)。 (A)感情承诺(B)继续承诺(C)规范承诺(D)口头承诺 12、第一个对学习中的强化做出理论分析的是(C)。 (A)弗洛姆(B)莱文泽尔(C)爱德华?桑代克(D)赫兹伯格 13、个体的沟通风格不包括(A)。 (A)自我实践型(C)自我暴露型(B)自我保护型(D)自我实现型 14、(B)是指一个测验的结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度。 (A)信度(B)效度(C)难度(D)标准化 15、基于“经济人”假说的管理是运用(A)来凋动人的积极性。 (A)物质刺激(C)内部激励 (B)满足社会需要(D)搞好人际关系

人力资源管理师(四级)习题答案

第一章人力资源规划 二、简答题 1.答: 第一阶段,调研准备阶段。调研人员通过对企业有关情况、信息、情报、资料的初步分析和非正式调研,确定调研的主题内容和范围。 (1)初步情况分析。 (2)非正式调研。 (3)确定调研目标。 第二阶段,正式调研阶段。这是最主要和最关键的阶段。调研人员应确定获取相关信息的手段与方法。 (1)决定采集资料信息的来源和方法 (2)设计调查问卷和抽样方法 (3)实地调查,又称现场调查。 2.答: 工作岗位写实分为三个阶段。 第一阶段,岗位写实前的准备工作。 (1)根据岗位写实的目的,确定写实对象。 (2)进行初步岗位调查。 (3)制定出写实工作计划,规定好具体的写实程序何步骤,设计出写实调查表,做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作,明确规定划分工作事项的标准,以及各类工时 消耗的代号、编码,以便于登记记录数据资料。 (4)培训写实人员,使其熟练掌握岗位写实的技术和技巧。 (5)写实人员要把写实的意图和要求向写实对象讲清楚,以便取得他们的积极配合。 第二阶段,实地观察记录。 从上班开始,一直到下班结束,将整个工作日的活动情况毫无遗漏地记录下来,以保证写实的完整性。 第三阶段,写实资料的整理汇总。 (1)计算各活动事项消耗的时间。 (2)对所有观察事项进行分类,通过汇总计算出每一类工时的合计数。 (3)编制岗位写实汇总表,在分析、研究各类工时消耗的基础上,分别计算出每类工时消耗占全部工作时间和作业时间的比重。 (4)分析岗位工作的内外环境和条件,掌握关联工作活动的各种信息。 (5)根据写实结果,写出岗位综合分析报告。 3.答: (1)为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 职业:企业人力资源管理师 等级:国家职业资格四级 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项:1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分, 1-25 小题,为职业道德试题;第二部分, 26-125 小题,为理论 知识试题。 4、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动,用 橡皮擦干净 后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答,如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无 效。 地区:__________________________________________ 姓名:__________________________________________ 准考证号:____________________________________

第一部分职业道德 (第1~25题,共25 道题) 职业道德理论与知识部分 答题指导: 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,其中单项选择题只有一个是正确的,多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。 请根据题意的内容和要求答题,并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少 选、多选,则该题均不得分。 一)单项选择题(第1~8 题) 二)多项选择题(第 9~16 题) 职业道德个人表现部分(第17~25 题)答题指导: 该部分均为选择题,每题均有四个备选项,您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。 请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

人力资源管理师-基础知识习题答案

一基础知识部分 一、单选题(每题有四个选项,其中只有一个是正确的,多 选、少选、选错都不得分。) 200705-200905 考题整理汇总 1、劳动力市场的基本功能是()P3 (A )调节资源的配置 (B)决定就业量与工资 (C)解决生产什么的问题 (D)解决如何生产的问题 2、在劳动经济学的研究方法中,()是认识客观现象,向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法。P3 (A)观察研究方法(B)实证研究方法 (C)对比研究方法(D)规范研究方法 3、劳动力供给弹性是()变动对工资率变动的反应程度。 P6 (A)劳动力需求量(B)劳动力需求增长量 (C)劳动力供给量(D)劳动力供给增长量 4、()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 P7 A. 经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 5、实际工资计算公式是()p16 (A)货币工资/价格 (B)货币工资/价格指数 (C)货币工资X价格(D )货币工资X价格指数 6、()是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。P18 (A)总需求(B)总需求价格(C)总供给(D)总供给价格7、劳动者在就业岗位之间的变换所形成的失业称为()。 P20 (A)摩擦性失业(B)技术性失业(C)结构性失业(D)季节性失业 8、()是造成非正常失业的主要原因。 P21 (A)劳动生产率提高(B)气候的变化(C)市场经济的动态性(D)总需求不足 9、关于平均失业持续期表述错误的是() (A)无论时间长短都属于非正常失业 (B)它的长度是反映失业严重程度的重要指标 (C)平均失业持续期相对较短,反映了经济的动态性 (D)平均失业持续期延长表明劳动力市场中存在长期失业 者 10、()是政府通过调节利率来调节总需求水平. 以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策.P25 (A)财政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)货币政策11、收入差距的衡量指标是()。P26 (A)国民收入(B)基尼系数(C)人均GDP (D)需求弹性12、以下不属于劳动法基本原则特点的是()P29 (A)指导性(B)权威性(C)稳定性(D)唯一性 13、劳动法的首要原则是()P30 (A)保障报酬权(B)保障物质帮助权 (C)保障劳动者的劳动权( D )保障休息休假权 14、()是劳动权的核心。P30 (A)择业权和劳动报酬权(B)就业权和择业权 (C)休息休假权和劳动保护权 (D)劳动保护权和职业培 训 权 15、劳动法的立法宗旨在于()

人力资源管理师四级简答真题(实操)及答案

1、筒述绩效考评数据处理的步骤。 (1 )表格的设计与发放;考评 数据的统计; (4)数据的计算机处理;存; 2、简述基本社会保险缴费的内容。(1 )基本养老保险缴费; (3)失业保险缴费; 费(5)生育保险缴费。 (12 分) (2)收集考评数据记录; (3) (5)考评数据的保 (6)文档的保管。 (10 分) (2)基本医疗保险缴费;(4)工 3、简述依据调节手段的不同, 劳动关系主要有哪几种调整方式? 依据调节手段的不同,劳动关系的调整方 式主要有: (1)通过劳动法律、法规对劳动关系的调整;(2)劳动合同规范的调整; (3)集体合同规范的调整;(5)企业内部劳动规则(规章制度)的调整; (6)劳动争议处理制度的调整;(7)国家劳动监督检查制度等。 l 、某公司于2006年6月11日成立,在职员工人数为80 人,6 月份以后至7 月份没有出现人员变动; 8 月1 日,该公司正式聘用20 人;8月20日,有5 名员工离职。请计算:该公司6、7、8月份的月平均人数各是多少?(12 分) (1)6 月份每天实际人数之和月份月平均人数(人)月份的日历日数 (2)由于未出现人员变动,因此7 月份的月平均人数为80 人 (3)8 月份每天实际人数之和月份月平均人数(人)月份的日历日数 2、某员工的岗位工资标准是3480元/月(月计薪天数为21.75天),10 月份该员工在 国庆节期间休假7天,周末休息时间为6天,平时加班12 小时,因病缺勤l 天。 请计算: (1)该企业10 月份的制度工时数。(3 分) (2)该员工10 月份的实际工作工时数。(3 分) (3)如果不考虑扣个人所得税和各项保险, 企业应支付该员工多少工资?(8 分) (1)10月份的制度工时数=(31-7-6 )X 8= 144 (小时) (2)10月份该员工实际工时数= (31-7-6-1 )X 8 + 12= 148(小时) (3)小时工资标准=月工资标准/(月计薪天数X 8)= 3480/ (21.75 X 8)= 20元/小 时 因此,应付该员工的工资= 3480-20X8+20X12X150%=3480-160+360=3680 (元) 1 、A 公司是一家大型国有企业,2004 年开始实施竞聘上岗。在实施过程中,一位候选人因是公司副总裁的亲属,在面试前一个月就拿到了全部试题,由于一不小心泄了密,公司尽人皆知。最后,竞聘上岗不了了之,对公司领导也造成了很不好的影响。第二年,由于领导重视,竞聘上岗试行办法准备工作充分,实施程序相当规范。结果,参加竞聘的人不论最后结果如何都表示很满意,因为他们都得到了公平竞争的机会,许多新闻媒体也对此作了报道,并大加赞赏。请问: (1)2004 年A 公司竟聘上岗失败的直接原因是什么?为什么会出现这种现象?

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题(答案) 2009 年5 月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26 ~125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮 擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。 地区:

姓名: 准考证 号: 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 (职业道德1-25 略)第二部分理论知识 (26~125 题,共100 道题,满分为100 分) 理论知识 一.单项选择题 26. ()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是() A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. ()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. ()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括()。 A.拥有舒适的轿车,合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区,参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言,绩效管理的功能不包括()

人力资源管理师考试模拟习题

人力资源管理师技能模拟考试 (B卷) (时间90分钟,全卷100分) 一、项目策划题(3选2,共60分) 1、背景综述: 背景综述: 金点子电脑公司是一家成立于1999年的专业化网络公司。公司开发的系列无盘软件,已被全国各地一千余家电脑公司采用广泛使用在网吧、学校、酒店、证劵交易所等场所,公司的方针是:努力采用最新的技术,使用户能够以最低的成本,最简单的施工,得到最可靠,易维护的网络。 金点子公司领导层一直强调必须拥有一支技术实力极强的研发队伍,掌握先进的技术,具有超前的意识,能够不断的推陈出新,开发出更新、更好的产品。同时还须拥有一个完善的售后服务体系,一支精湛的服务队伍。 同时,公司管理层一直认为,有活力的公司应给予员工有行业竞争力的薪酬,既体现薪酬的基本保障职能,又能在制度上最大限度的发掘薪酬的激励职能。 设计内容及要求: 设想你为金点子电脑公司的人力资源管理师,试在薪酬一般构成的基础上分析年薪制的各组成部分。(15分) 进一步设想某员工希望了解公司应发工资中法定扣除的情况,请对此作一简要说明。(5分) 参考答案与评分标准: 1.薪酬一般构成包括工资、津贴与福利。(1分)工资又分计时工资、计件工资等;津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴;奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等;福利分社会保险福利、用人单位集体福利,等等。(以上各项,每项2分)金点子公司的所有全日制员工实行年薪制,年薪由工资、奖励、基本福利三部分组成。 工资:包含基本工资,职务工资,岗位工资等; 奖励:包含季度奖,节日奖,年终奖等; 基本福利:包含副食品补贴、津贴、理浴费、独生子女费、劳防用品费等。(以上

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题(答案) 2009年5月劳动和社会保障部 国家职业资格全国统一鉴定 卷册一:职业道德 理论知识 注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上,并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分: 第一部分,1~25 小题,为职业道德试题; 第二部分,26 ~125 小题,为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后,用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后,再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时,考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂,则均属作答无效。

准考证 劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制 (职业道德1-25略)第二部分理论知识 (26~125题,共100道题,满分为100分) 理论知识 一.单项选择题 26.()是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是() A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言,物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.()是以法律共同体的长期实践前提,以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.()是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括()。 A.拥有舒适的轿车,合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区,参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言,绩效管理的功能不包括()

企业人力资源管理师四级重要知识点

企业人力资源管理师(四级)重要知识点 第一章人力资源规划 1、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 工作岗位分析 2、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 3、工作岗位分析的内容: 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 4、工作岗位分析的作用: 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。 5、工作岗位分析的程序:1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。 6、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。

7、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 8、岗位规范和工作说明书区别: 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题,还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制,可繁可简,结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则,统一制定并发布执行的。 9、工作岗位设计的原则:因事设岗。 10、工作岗位设计的方法: 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合,是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应,它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。 11、企业定员的作用:1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础; 3、是企业内部各类员工调配的主要依据; 4、有利于提高员工队伍的素质。 12、企业定员的原则: 1、以企业生产经营目标为依据; 2、以精简、高效、节约为目标; 3、各类人员的比便关系要协调; 4、人尽其才、人事相宜;

人力资源管理师(四级)指南习题

第一章人力资源规划 一、简答题 1、简述组织信息采集的程序。 2、简述工作岗位写实的步骤和方法。 3、简述工作时间统计的意义。 4、简述人力资源费用的构成。 二、计算题 1、某企业平均每个工人每天生产30件产品,改造生产线后,平均每个工人每天生产40件产品,求该企业产量定额的提高率和工时定额的降低率。 2、某企业共有员工300人,2006年1月初招进员工30人,3月初辞退员工2人,6月初有5名员工退休,9月初有20名员工离职,12月初新招员工10名,请计算该公司2006年的年平均人数。 三、案例分析 1、某高新技术企业按业务的分类,成立了三个针对不同产品的事业部,各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队,各部门的业务收入和成本都是独立核算的,单需要平摊后勤部门(行政部、人力资源部和财务部)所产生的成本。目前,公司共有138人,其中三个事业部104人,后勤部门30人,高层领导4人。由于成立时间不到3年,客户资源还不够稳定,所承接的业务量波动较大。因此,在工作任务繁重时有些员工,尤其是研发和技术人员,会抱怨压力过大,各事业部经理也会抱怨合格人手太少,招聘来的人不能立即适应项目的工作需要,但在工作任务相对较少的时期,经理又会抱怨本部门的人力成本太高,导致利润下降。 请绘制该公司的组织结构图。 2、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分为三个事业部,各自拥有生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外部的竞争者竞争以外,彼此之间也展开了竞争。开始采用这种组织结构时效果相当不错,销售额增长了50%。然而,最近人们发现了一些问题,譬如,在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈,同一天公司会有若干辆货运车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施业务部制产生了分歧,公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了,但三个部门的经理坚决支持李总。里=李总认为,如果推动集中管理,肯定会引起三个部门经理的反对,打击他们的积极性,如果坚持分散管理,管理层又可能出现不和。(1)请阐述事业部制的缺点。 (2)李总究竟该怎么办呢? 第二章招聘与配置 一、简答题 1、某国有企业的员工都是“终身制”,大家感觉工作是一个铁饭碗,除非犯了重大的错误, 公司不可能辞退他们。因此,该公司的员工大都抱有“不求有功,只求无过”的态度,对公司的事情不甚关心,对自己的工作也是敷衍了事,遇到困难总是寻找客观原因。人力资源部经理是一个事业心很强的人,他很希望改变这种局面。 问题:你能否为人力资源经理出出主意? 2、外部招募有哪些具体的来源?

最新人力资源管理师考试试题(含答案)

人力资源管理师考试试题(含答案) 专业能力: 一、简答题 (本题共3题,第1小题15分,第2小题15分,第3小题14分共44分) 1、在面试的实施过程中,一般可分为几个工作阶段?每个阶段的主要任务是什么?(15分) 2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。(15分) 3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。(14分) 二、综合题 (本题共3题,第1小题18分,第2小题18分,第3小题20分,共56分) l、LHB公司是一家国际食品和家庭及个人卫生用品集团。该公司在21世纪初彻底进行了重组。在过去,该公司是高度分权化的,各国的子公司均享有高度的自治权。在20世纪90年代后期,该公司开始引入新的创新和战略流程,同时整合其核心业务。直到2000年,由H国和B国的董事长以及他们的代表组成的一个特别委员会和一个包括职能、产品和地区经理等在内15个董事一直独揽着公司的决策大权,整个结构是矩阵式的,其特点是加强了横向联系,组织的机动性加强,集权和分权相结合,专业人员潜能得到发挥,能培养各种人才。然而,矩阵制的缺点是成员位置不固定,有临时观念,有时责任心不够强;员工受双重领导,有时不易分清责任。一份”我们需要明

确的目标和角色:董事会使自己过多地卷入了运营,从而对战略领导造成了损害”的内部报告也表明公司的组织结构存在一定的问题。然而,2001年启动的”杰出绩效塑造计划”带来了公司结构的实质性改变。该计划废除了特别委员会和地区经理这一层级,代之以一个由7人组成的董事会,由董事长及职能和大类产品(即食品、家庭和个人卫生用品)的经理组成。向他们报告的是12位负有明确盈利责任的业务集团总裁,后者在特定地区对其管理的产品利润负有完全的责任。全球战略领导被明确地置于执委会一级,运营绩效则是业务集团的直接责任,在这种正式结构调整之后,国际协调是由许多正式和半正式的网络协助完成的。研究和发展的工作由国际网络创新中心负责实施,其领导责任通常归属于中心的专家而不是H国或者B国的总部机构。产品和品牌网络--国际业务小组--负责在全球范围内协调品牌和营销。同时,职能网络也开展一系列计划以便就一些关键问题,如录用和组织效能,实现全球协调。所有这些网络均大大依赖于非正式的领导和社会过程,同时也依赖于电子邮件和内部网络科技投入的支持。是否参与这种协调在很大程度上是由业务集团而非公司总部确定并资助的。这里所谓的企业网络组织,是指以某一具有核心能力的组织为中心,利用一定的手段,针对一定的目标,将一些相关的组织连接起来,形成一个互相支持、互相合作、互相依存的企业组织群体。在这个组织群体中,每个组织作为网络组织群体的成员,又是相对独立的,通过长期契约和信任,与核心组织联结在一起成为命运共同体而共同发展,网络型组织能够不断地适应企业的外部环境。网络型组

人力资源管理师四级考试重点汇总

企业人力资源管理师(四级)考试重点第一章人力资源规划 一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略,完成企业的生产经营目标,根据 企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,对企业人力资源的需求和供给进 行预测,制定相宜的政策和措施,从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实 现人力资源的合理配置,有效激励员工的过程。 工作岗位分析 二、人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规 划 三、工作岗位分析的内容: 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系 统研究。 2、界定工作范围和内容后,提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。 四、工作岗位分析的作用: 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重 要步骤。 五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。 六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准,它是组织中各类岗位某一专 项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。 七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位 关系、劳动条件和环境,以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。 八、岗位规范和工作说明书区别: 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心,而岗位规 范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多,只是其有些内容与工作 说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上,解决“什么样的人

人力资源管理师考试案例分析题库汇总60

案例1: 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理,有着双学位的学历背景和较好的客户资源,但是个性较强的林某,常常是公司各种规章制度的“钉子户”,果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中,林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核,考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩,效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础,工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的,员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末,该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据,发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低,经过相关工资计算公式的演算,林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某,面对工资数额的减少,非常激动,提出了如下几点质疑:1.工作安排不写不仅是他的错,因为上级朱某没有及时下达任务;2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担,因为这和整个公司的团队实力有关;3.和他同一岗位的同事相比,他认为自己的成绩比别人好,而拿到手上的工资却比同事低的多,这太不公平。 带着一身的怨气,林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷,这个纠纷

涉及的三个当事人分别是:林某——绩效评估的对象;朱某——绩效评估者;赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手: 林某:考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议,对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某:考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理,对于林某平时的一些表现,也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果,朱某也非常吃惊,并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某:考核本应公正严明。面对考核结果,应该公正严明处理,不能因为任何一个个体而违反考核的原则,考核的意义是让员工更好的工作,考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上,我们可以看到,这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某,在公司推行新的考核办法后,应该予以积极的配合,不能因为上级领导的放松而自我放松,并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通,而不是消极的等待公司来对责任的认定,至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解,考核是对工作过程的一种综合评判,而并非单纯的对工作业绩的反馈,林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某,应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正,不能自己束缚住手脚,面对管理上的困难,也应该及时和上级请示,寻求上级的支持和方法上的建议,这样也不会将矛盾激化,

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