苏州大学医学部奖励性绩效工资实施方案.doc

苏州大学医学部

苏大医[2013]14号

关于印发《苏州大学医学部奖励性绩效工资

实施方案》的通知

各学院、各办公室（中心）、各实体科研机构：

《苏州大学医学部奖励性绩效工资实施方案》业经学部二届一次教职工代表大会讨论通过，现予印发，请遵照执行。

特此通知。

医学部

2013年11月12日

苏州大学医学部奖励性绩效工资实施方案

一、指导思想

根据学校苏大委[2013]48号《苏州大学绩效工资实施办法（暂行）》文件精神，医学部奖励性绩效工资的发放将以“以岗定薪、优绩优酬、按劳分配、兼顾公平”为基本原则，充分发挥奖励性绩效工资的激励作用，调动各单位及广大教职工的教学、科研和社会服务的积极性，为医学部的发展集聚正能量。

二、实施范围

医学部奖励性绩效工资的实施范围为执行事业单位岗位绩效工资制度的学校事业编制在职在岗人员和人事代理制人员。实行协议年薪制人员按其聘用协议的约定执行，不纳入奖励性绩效工资实施范围。实体科研机构按学校政策标准核发奖励性绩效工资，年终根据业绩情况进行奖励。

三、组织机构

学部成立绩效工资实施工作小组（以下简称工作小组），工作小组由学部党政领导及各学院主要负责人、专家和教职工代表组成；主要负责制定和组织实施医学部绩效工资具体方案和工作。

四、基本工作量的计算办法

1、基本工作量分为三个部分，即基本教学工作量、基本科研工作量、

基本社会服务工作量。基本工作量要求如下：

2、基本教学工作量原则上不能用其他工作量抵充。经本人申请、学院及医学部批准后，教学、科研工作量可相互1.5倍抵充。社会服务工作量不能抵充基本教学、科研工作量，基本社会服务工作量可由教学、科研工作量相互1.5倍抵充。

五、奖励性绩效工资的组成

医学部奖励性绩效工资由以下四个部分组成。

（一）岗位奖励：根据完成基本教学工作量和基本科研工作量情况核发。

（二）全勤奖励：根据考勤发放，发放标准比例为正高（正处级）：副高（副处级）：中级（科级）：其他=1.3：1.2：1.1：1.0。

（三）业绩奖励：根据教学和科研超工作量情况核发。

（四）社会服务工作量奖励：根据完成社会服务工作量情况核发。

六、奖励性绩效工资分配原则

1、医学部各类人员奖励性绩效工资系数按苏大委[2013]48号文附表2《校部机关、直属单位和实行一级分配的教学科研单位工作人员奖励性绩效工资中年度奖励岗位系数表》执行。

2、学部年终根据财力及学部职工岗位总系数确定系数值。学部实施分配时，岗位奖励占岗位总系数的50%，业绩奖励占40%，社会服务工作量奖励占10%。

其中社会服务工作量奖励(系数的10%)包干到各单位，由各单位根据社会服务工作量情况发放。

3、岗位奖励及业绩奖励中的教学、科研经费划分比例为1：1。

4、医学部按单位将岗位奖励、业绩奖励、社会服务工作量奖励核发到各单位，由各单位根据情况具体负责分配；全勤奖励由医学部根据每月的考勤情况核发到个人。

5、为充分调动和激发各单位创收积极性，从业绩奖励总额中划出一定比例通过创收贡献进行分配。

七、岗位奖励和业绩奖励分配办法

（一）岗位奖励

1、教师：按岗位数确定各单位的教学、科研基本工作量，完成教学、科研基本工作量的单位岗位奖励按标准全额发放，未完成教学、科研基本工作量的单位根据完成的比例核发岗位奖励。

2、其他专技人员及行政人员考核合格后，岗位奖励按标准核发至各

单位。

3、岗位奖励可根据各单位的要求由学部按月预发。

（二）业绩奖励

各单位的业绩奖励由以下二部分组成：

1、教师及其他专业技术人员：根据各单位教学、科研超工作量情况及业绩奖励总额进行核算。

2、行政人员：根据考核情况核算行政人员的业绩奖励。

行政人员的考核办法另行制定。

上述核算结果中，80%部分直接核发到单位，其余20%通过创收贡献统筹核算分配。

（三）实验中心和实验动物中心自行制定分配办法。所在单位教职工都应确定基本工作量或明确岗位职责，并核定岗位奖励，根据超工作量或考核结果核算业绩奖励。分配办法报工作小组审核后按标准核发奖励性绩效工资。

（四）苏大医[2010]13号文件中有关岗位绩效津贴部分不再执行。

八、奖励性绩效工资实施中有关具体情况说明

1、聘在学部及下属各单位的“双肩挑”人员可选择教师岗位或行政岗位，“双肩挑”人员按选择的岗位计发绩效奖励；选择教师岗位的“双肩挑”人员基本教学工作量减半，基本社会工作量视同完成，其担任行政工作按对应行政岗位的岗位系数的40%核算；选择行政岗位的“双肩挑”人员，不计算基本工作量，按教学、科研工作量的50%核算业绩奖励。

2、聘用在校部机关的“双肩挑”人员不设基本工作量，不计发岗位奖励及全勤奖励，按完成教学和科研工作量计发业绩奖励。

3、经学部确认的以创收为主的教师基本教学、科研工作量减半，基本社会工作量视同完成；经学部确认的以创收为主的其他专业技术人员按标准核发业绩奖励；在创收机构担任科室主任及以上者，基本社会工作量视同完成。

4、在国内外在职脱产攻读博士学位的教师，公派出国（境）访问和工作的教师，不设基本工作量，不计发岗位奖励及全勤奖励，按完成教学科研工作量计发业绩奖励。

5、聘在学院的特聘教授团队人员可以向学校申请转为专职科研人员，转岗后按专职科研人员核算。

6、教师在职攻读博士后在站期间，可以执行基本教学工作量减半，基本科研工作量按1.5倍计算的办法。

7、新进人员在一年内不计算基本工作量。

8、参加省帮扶工作队、科技镇长团等挂职锻炼的教师挂职期间不设基本工作量；受聘国家基金委流动编制项目主任，在受聘期间不设基本工作量。按标准计发岗位奖励和全勤奖励，按教学科研工作量的50%计发或按标准发放业绩奖励。

9、当月病假超过5天、事假超过3天，全勤奖励扣除50%；当月病事假超过10天、事假超过7天，全勤奖励不发放。

10、根据考核结果核发绩效工资的其他专业技术人员、行政人员，年

终考核为基本合格的，业绩奖励按标准的50%核发，并扣发50%的岗位奖励；考核为不合格的，不发业绩奖励，扣发全部岗位奖励。

11、教学基本工作量不足的教师，由本人提出申请，学院、学部同意后，可由其本人承担的成人教育、自考、研究生课程班、留学生、培训等教学工作量抵充。已抵充部分不再计算课时费，未抵充部分按实发放。

12、教学科研和学科建设工作中新增点奖励办法原则上按苏大委[2013]48号文件执行。

13、本方案未尽事宜，按苏大委[2013]48号文件执行或由学部绩效工资实施工作小组研究决定。

附件1

苏州大学医学部

工作量（业绩点）核算办法

第一部分、教学工作业绩点核算办法

一、教学工作业绩点

（一）本科教学工作

1．理论课程业绩点

理论课程业绩点=课程权数×课时数÷18×（课程学生人数×学生人数权数）。

（1）课程权数

全英文授课课程为2.0；双语授课课程为1.5；其他课程为1。在此基础上，学部认定的教改课程+0.5。

（2）学生人数权数

一般课程标准班为40人，不足40人按实际人数及最少20人计算，学生人数权数为1；超过40人，41—80人部分，学生人数权数为0.5，81人及以上部分，学生人数权数为0.25。

2．实践课程业绩点

（1）实习课程业绩点=实习课程权数×周时数×课程学生人数。其中：分散实习课程权数为0.5，集中实习课程权数为1.8。

（2）毕业论文（设计）业绩点=毕业论文（设计）学分数×毕业论

文（设计）学生人数×2。

（3）实验教学（课程设计）业绩点=课时数÷36×课程学生人数×3。

（4）教学实验室与物资管理业绩点=实验教学（课程设计）业绩点×0.4。

（二）研究生教学工作

理论课程业绩点=课程权数×课程学分数×（课程学生人数×学生人数权数）。

1．课程权数

全英文授课课程为2.0；双语授课课程为1.5；其他课程为1。在此基础上，学部认定的教改课程+0.5。

2．课时和课程学分按照研究生培养方案规定执行。

3．学生人数权数

硕士课程标准班为20人，不足20人按实际人数及最少10人计算；博士课程标准班为10人，不足10人按10人计算；公共课课程班级人数按实际人数计算。学生人数权数对应下表计算。

4．指导国外留学博士研究生完成论文并获博士学位计120点/生；指导留学硕士生完成论文并获硕士学位计80点/生；指导同等学力在职申请学位研究生完成论文并获硕士学位计70点/生；指导在职专业学位研究生完成论文并获硕士学位计50点/生。

（三）留学生、继续教育及培训教学工作

1．自考助学教学理论课程业绩点

自考助学教学理论课程业绩点=通过率权数×课时数÷18×（课程学生人数×学生人数权数）。

（1）通过率权数

（2）学生人数权数

一般课程标准班为40人，不足40人按实际人数及最少20人计算，学生人数权数为1；超过40人，41—80人部分，学生人数权数为0.5，81人及以上部分，学生人数权数为0.25。

2．自考助学教学实践课程业绩点

（1）实习课程业绩点=实习课程权数×周时数×课程学生人数。其中：分散实习课程权数为0.5，集中实习课程权数为1.8。

（2）毕业论文（设计）业绩点=毕业论文（设计）学分数×毕业论文（设计）学生人数×2。

（3）实验教学（课程设计）业绩点=课时数÷36×课程学生人数×3。

（4）教学实验室与物资管理业绩点=实验教学（课程设计）业绩点×0.4。

3．成教生教学工作

参照全日制学生教学业绩点的计算方案，课程权数为1。

4．研究生课程班教学工作

每门理论课程业绩点=45

5．留学生教学工作

参照全日制学生教学业绩点的计算方案。

留学生教学为全英语教学课程，增加过程性考核的，为学部认定的教改课程，增加教学课程权数。

留学生全英文授课为2.0；在此基础上，学部认定的教改课程+0.5。

6．培训教学工作

理论课程业绩点=课程类别权数×培训班类别权数×课时数÷18×（40

二、教学计划外工作业绩点

教学计划外工作业绩点皆为一次性奖励，其中属集体成果者按比例划分至单位或个人，各类获奖须由学校认定。

（一）培养质量考核奖惩

（二）教学改革研究项目

备注：根据项目主管部门公布立项文件中的有关说明确定项目等级。（三）教学质量工程

备注：当年新增的教学质量工程项目参照同层次项目予以认定。莙政学者计划等计50分。

（四）教学成果奖

（五）其他教学奖励（教学主管部门组织或认定的）

（六）学生参加各类学科竞赛、展览获奖奖励

三、教学管理考核业绩点

根据《苏州大学教师教学工作规范》等文件规定，每出现严重教学事故一次，扣除300个业绩点；每出现一般教学事故一次，扣除100个业绩点；每出现轻微教学事故一次，扣除50个业绩点。

第二部分、科研工作业绩点核算办法

一、纵向项目业绩点

纵向项目业绩点=立项业绩点+项目类别系数×当年到账经费数×调整系数

1．当年到账经费数以万元为单位计算；

2．调整系数：文社科类项目为4, 数学类项目为1.5，其他项目为1。

注：①苏州大学作为合作单位参加的科研项目，不计算立项业绩点，项目类别系数按相应项目的二分之一计算。

②其他未列出的科研项目参照同层次项目予以认定。

二、横向项目业绩点

横向项目业绩点按照单项项目当年到账经费数乘以相应的项目经费分值，并按下表进行分段计算。

三、学术成果业绩点

注：①以上论文须同时满足第一作者（含并列）及作者单位皆为苏州大学；对参与国际合作项目，学术论文署名按照字母顺序排列的，需提供国际合作项目证明以及署名规则证明。

②SCIE、 EI、ISTP以当年收录的为准。

③军工类项目结题并通过验收后，验收报告中所附的国防科技报告参照SCIE第三分区论文计算业绩点。

④以上SCIE收录论文期刊如同时为ESI高影响力期刊则在相应档次业绩点上增加30%。

*ESI高被引论文：是根据ESI（《基本科学指标》数据库，Essential Science IndicatorsSM）统计被引频次数排在相应学科领域前1%以内的论文。

ESI高影响力期刊：是指根据ESI统计、检索的SCI源期刊。

四、获奖成果业绩点

注：①获奖成果须是以苏州大学为独立完成单位或第一完成单位的科研成果。

②同一项科研成果如符合多项奖励，以就高原则计算业绩点。

③苏州大学如为非第一完成单位获得的奖项，根据获奖单位排序，按以上业绩点的50%递减，按国家级奖项取前五名，省部级奖项取前三名，市级奖项取前二名的原则核算业绩点。例如，以“苏州大学”为第二完成单位的计50%；第三完成单位的计25%；第四完成单位及以后的计12.5%。

五、知识产权成果业绩点

小学绩效工资分配方案

小学绩效工资分配方案 为进一步规范我校教职工收入分配秩序，构建科学合理、公平、公正、有激励机制的内部分配制度，调动广大教职工的工作积极性，现根据上级文件精神，结合我校实际情况，提出本绩效工考核分配方案。 一、指导思想 为落实好义务教育阶段学校教职工奖励性绩效工资分配政策，维护广大教职工利益，稳定基层教师队伍，规范学校内部分配办法，在县人事、财政和教育主管部门核定的奖励性绩效工资总额内，以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，探索建立科学规范的学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，以调动广大教职工教书育人的积极性，努力推进我县教育事业持续健康快速发展。 二、考核分配原则 贯彻按劳分配的原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，重点向一线教师、骨干教师及作出突出成绩的其他工作人员倾斜。同时，统筹兼顾理顺学校内部各类岗位人员之间绩效工资分配关系。 坚持“公开、公平、公正”原则。充分发挥民主，分配工作全过程实现公开操作，确保教职工有知情权、参与权、监督权，保障教职工的合法权益。 三、绩效工资分配方法 学校建立由工作量考核、工作业绩考核两部分构成的考核分配方案。绩效工资总额中：工作量津贴占40%、工作业绩津贴占60%。 A1、工作量(按下列三个项目计算) 1、管理职务职责工作量10%：

科室管理、教研组长、办公室主任、食堂管理工作量折算为每周1分;少先队辅导员、安全主任、学籍管理员为每周2分;学部主任、德育主任工作量折合为每周3分;书记、副校长、教导主任、后勤主任工作量折合为每周4分;校长每周5分，所有项目按最高工作量计算，不累计。 计算方法：管理职务职责工作量绩效工资=学校绩效工资总额×10%÷学校所有职能部门综合得分×个人积分； 此项得分有教导处、各分管领导共同提供。 2、教学工作量20%： ①教师总计教学课时（以实际上课为准）； ②由学校统一安排的代课按实计算，节假日护校按每天6节折算。属于学校行政人员管理职务职责范围内的工作，不能重复计算。 ③学校其他管理岗位职责工作量：按学校教师最低工作量折算课时数。 ④学校的集体活动，需按时参加，不让学生参加者，扣除班主任和任课教师一节工作量。 ⑤学校及上级领导主管部门安排的活动，学习记入工作量，上午四课时，下午三课时计算。 ⑥非统考科任课教师应当服从学校安排，以学校实际安排上课工作量为准进行计算（*） ⑦如有老师外出学习，学部安排相应任课教师代课，记入所代课教师工作量。 计算方法：教学工作量绩效工资=学校绩效工资总额×20%÷学校所有课时工作总量综合得分×个人总课时； 此项得分有教导处、德育处、安全科和各学部主任共同提供。 3、考勤工作量10%：（暂时平均分） 教师考勤情况(含会议和学校规定的集体活动)：每学月按30分计算，日常情况请假1节扣0.5分，迟到1节扣0.3分，旷课1节扣1分，学校

学校绩效工资考核分配实施方案.doc

红旗九年一贯制寄宿制学校绩效工资 考核及工资分配实施方案 为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《岫岩县义务教育学校绩效工资实施意见和岫岩县教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。 激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为3个工作日）。 四、绩效考核的组织管理

韶关学院绩效工资实施办法(试行)

韶关学院绩效工资实施办法（试行） （征求意见稿） 第一章总则 第一条为深化学校人事与分配制度改革，学校决定在岗位聘任的基础上，根据《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》等上级有关文件精神及学校实际，制定本办法。 第二条绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，奖励性绩效工资包括基本奖励性绩效工资（原校内生活补贴）和其他奖励性绩效工资（包括各类奖励、中外合作办学和创收等）。实施范围为我校编制内正式工作人员。 第二章基础性绩效工资分配办法 第三条基础性绩效工资分为岗位津贴和节日补贴。岗位津贴主要体现岗位职责和基本工作量，原则上按个人所聘岗位对应的《广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法》的岗位津贴标准执行，按月随工资发放。节日补贴在绩效工资总量内，按国家节假日规定及学校实际发放，发放总额不超过省直机关水平。 第四条各二级单位根据学校岗位设置中有关文件规定的岗位职责对相关人员进行考核，经考核未完成年度岗位职责者，按比例减发岗位津贴。减发办法及标准由各二级单位制定并报学校人事处备案。减发的岗位津贴纳入本单位奖励性绩效工资总额。 第三章基本奖励性绩效工资分配办法 第五条基本奖励性绩效工资分配坚持多劳多得、优劳优酬，发挥绩效工资的导向作用。

第六条二级学院人员的基本奖励性绩效工资按全日制在校学生数进行核算；行政科研教辅人员的基本奖励性绩效工资则根据岗位的不同，按岗位责任积分进行核算。 第七条基本奖励性绩效工资分配坚持民主、公开、公平、公正原则，让教职工参与和监督分配。 第八条基本奖励性绩效工资根据学校可分配总量按比例切块、分级管理。依据所定的分配介质（全日制在校学生数或积分）核拨给单位（部门），实行单位（部门）的基本奖励性绩效工资动态包干制。学校进一步扩大二级单位（部门）分配自主权，强化二级单位（部门）责任意识，与二级单位目标管理有机结合。 第九条基本奖励性绩效工资中分二级学院基本奖励性绩效工资和行政教辅科研基本奖励性绩效工资两类，其中二级学院基本奖励性绩效工资是指二级学院全体教职员工完成全日制学生培养计划和教育管理任务获得的奖励性绩效工资，行政教辅科研基本奖励性绩效工资指学校管理部门工作人员，科研机构人员，教辅单位工作人员，思政部人员按责任积分数获得的奖励性绩效工资。 在学校可分配基本奖励性绩效工资总量中二级学院基本奖励性绩效工资与行政教辅科研基本奖励性绩效工资按一定的分配比例切块。 第十条二级学院基本奖励性绩效工资核拨办法 （一）二级学院基本奖励性绩效工资=划拔该学院全日制在校学生数津贴+跨学院授课课酬-外学院在该学院授课课酬 （二）二级学院基本奖励性绩效工资是按折合学生数核拨的津贴：

小学绩效工资实施方案

小学绩效工资实施方案 为做好我校实施绩效工资分配工作，根据精神和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，结合我校实际，特制定本实施方案： 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，以实施绩效工资为契机，进一步完善学校收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，促进广大教职工爱岗敬业，扎实工作，推进我校教育事业持续健康发展。 二、实施原则 1、“以人为本、注重实效”的原则 2、“多劳多得、优绩优酬”的原则 3、“科学合理、公正公平”的原则 三、实施范围 学校在职在编教职员工 四、绩效工资的分配 1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分 基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，包括生活津贴、岗位津贴、班主任津贴。生活津贴按原定的398元平均发放，岗位津贴按教职员工的所处职称岗位按月发放，班主任津贴

按每班每月120元标准依据按实际工作月核发。 奖励性绩效工资根据教职员工的出勤率、工作量、教育教学工作过程和工作业绩等方面的表现，实行绩效工资按学年度分两个学期进行考核发放。 2、充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。学校完善绩效考核制度，按照教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核。在分配中，根据考核结果和分配原则向一线教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。 五、领导机构 学校成立绩效工资考核分配工作领导小组 组长： 副组长： 成员： 六、绩效考核办法 1、考核内容 考核内容以教职工履行、、等法律法规所规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，从德、能、勤、绩四个方面进行考核。 2、考核办法 制定，严格执行，客观公正地进行考核。 采取观察、抽查、听课、座谈、问卷调查和查阅备课笔记、学习笔记、学生作业、考卷、会议记录、出勤记载等有

广西大学绩效工资实施办法(讨论稿)

附件1： 广西大学奖励性绩效工资拨款办法 根据《广西大学绩效工资实施办法（试行）》，制定本办法。 一、教学单位奖励性绩效工资拨款 全校教学单位奖励性绩效工资总量中由学校负担的部分，根据全校预定年人均绩效工资水平计算总量的70%，减去全校教学单位工作人员基础性绩效工资总额后，每年分两部分核拨给各单位：其中90%作为教学科研综合当量拨款，根据各单位的教学科研综合当量数进行计算后拨款，同时核算各单位之间交叉承担教学和管理任务，以合理解决分担公共课教学任务的问题；10%作为年终考评拨款，于下一年度根据上年年终学校对各单位考评等级进行拨款。 （一）教学科研综合当量拨款计算 1．按教学与科研的权重系数为0.7:0.3计算教学科研综合当量数 全校综合当量总值（Ns），以当量学生总数表示，按教育部标准，本科生、硕士研究生（学术型）、博士研究生的折算比为1:1.5:2。 Ns=全校本科生数+全校硕士生数×1.5+全校博士生数×2 （1）单位教学当量总值（Nsi）计算公式 Nsi=单位本科生数+单位硕士生数×1.5+单位博士生数×2 （2）单位科研当量总值（Nki）计算公式 Nki=N s×(单位年到位科研总经费÷全校教学单位年到位科研总经费) （3）单位的教学科研综合当量值（Ni）计算公式 Ｎi=Nsi×0.7+Nki×0.3 2．教学科研综合当量拨款标准（K）计算公式 K=（全校年人均绩效工资水平×全校教学单位总人数×70%－全校教学单位基础性绩效工资总额）×90%÷Ns 3．按教学科研综合当量数给教学单位拨款额（Ci）计算公式 Ｃi=Ｎi×Ｋ

4．核算各单位之间交叉承担教学和管理任务经费 各单位之间承担的交叉课程（含全校性选修课和公共基础课）教学和管理任务经费，根据学校教学计划和交叉课程学生综合当量值、各单位每年所承担的交叉课程学分占学生毕业年均学分的比例进行计算后拨给，并从学生所在单位的教学科研综合当量拨款额中核减。因承担交叉课程任务只涉及课程教学工作，因此，交叉课程拨款标准（Ｋjc）为综合当量拨款标准（K）的70%，即取交叉系数为0.7。 （1）交叉课程拨款标准（Ｋjc）计算公式 Ｋjc=Ｋ×0.7 （2）交叉课程经费（Cjc）计算公式 Ｃjc=交叉课程学生当量数×教学权重0.7×Kjc×（交叉课程学分÷课程跨年数）÷（188÷4） 5．各单位教学科研综合当量核拨总量（Ｑ）计算公式 Ｑ=Ｃi＋Ｃjc（本单位承担的交叉课程经费）－Ｃjc（其他单位承担本单位的交叉课程经费） （二）教学单位年终考评拨款计算 根据各单位年终考评结果进行拨款。年终考评等级分为一等、二等和三等，分别对应1.2、1和0.8的奖励系数。各单位年终考评拨款额（Ｃkp）计算公式：单位人数×奖励系数 Ｃkp=———————————×年终考评拨款总额 ∑各单位人数×奖励系数 （三）专业学位研究生公共课教学任务经费计算 招收专业学位研究生的单位，因学费收入与学校已有分成，不考虑当量拨款。非招生单位承担专业学位研究生的英语、政治等公共课教学任务的经费，由招生单位从分成所得经费中支付，经费（Czy）计算公式为： Czy=招生单位年分成经费×（公共课程学分÷公共课程跨年数÷专业学位毕业年均学分）×交叉系数0.7 具体经费数额由研究生处核算后，经承担交叉课程单位与学生所在单位签字确认，报财务处办理经费划拨。 二、教辅单位奖励性绩效工资拨款

淮北师范大学绩效工资实施方案(试行)

安徽财经大学绩效工资实施办法 为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见>的通知》（皖政办[2012]7号）和《关于2011年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 （一）指导思想 1.服务学校教学科研管理 绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2.共享学校改革发展成果 绩效工资分配应充分兼顾效率与公平，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3.优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利

于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。 （二）总体目标 在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间 实施范围：在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。 实施时间：本办法从2014年1月1日起执行。 三、绩效工资总量和构成 （一）绩效工资总量 除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，学校自行发放的各类津补贴（校内岗位津贴、超额课时津贴、非教学人员超工作量补贴等）均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性，每年初测算下一年度的绩效工资总量，并报安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅审批核定,参考年终安徽省核定的绩效工资总量最终确定。 （二）绩效工资构成

小学教师绩效工资考核方案.

×××小学绩效工资考核方案 （2014年秋季） 根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。 一、指导思想： 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。 二、考核原则： 1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。 三、考核范围： 在编在岗的学校公办教职工 四、考核内容： 1、师德师风、重大安全问题（一票否决） 2、工作量（30分） 3、常规教学（30分） 4、教学业绩（10分） 5、考勤（30分） 合计100分 五、考核办法及程序： （一）师德师风、重大安全问题考核。 1、积极参加学校开展的各项活动。 2、依法从教，遵守各项法律法规。 3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。 4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。 5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。 6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。

7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌赌博无投诉。 8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。 9、服从分配，勇于承担临时任务。 10、不乱定复习资料，不乱收费。 由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。 （二）、工作量考核（30分） 1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。 2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。 3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。 （三）、常规教育教学考核（30分） 1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。 2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。 3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。 4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。 （四）、教学业绩考核（10分） 获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。（五）、考勤考核（30分） 主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。 1、法定假（不扣考核分）。 2、迟到或早退一次扣0. 1分。 2、事假一节扣0.2分。 3、病假每节扣0.1分。 4、旷工每节扣0.5分。 教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条

学院绩效工资文件实施方案(修订)

江西理工大学应用科学学院绩效工资 实施方案（修订） 为了推进学院事业的持续发展，进一步理顺和协调利益分配，完善学院岗位设臵、聘任与考核机制，更好地推进院系二级管理体制改革，根据《江西理工大学绩效工资实施方案（修订）》（理工发【2013】54号）文件精神，结合我院实际情况，特制定本实施方案。 一、指导思想 （一）有利于理顺收入分配关系，合理调整各类人员的收入水平。 （二）有利于深化院系二级管理体制改革，进一步明确目标管理责任考核与奖励性绩效挂钩，充分调动各系、各部门和全体教职工工作积极性、主动性和创造性。 （三）有利于完善学院、各系、各部门内部考核和监督管理机制，扩大各系办学自主权，促进学院学科建设和办学水平的整体提升。 二、基本原则和思路 （一）坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，兼顾效率与公平。即基础性绩效工资保公平，奖励性绩效工资奖效率。建立教职工的绩效工资与岗位责任、工作业绩和贡献大小挂钩。 （二）坚持“职责分明、责酬一致”的原则。强化考核机制，将个人年度考核结果、岗位聘任期满考核结果与绩效工资分配挂钩，做到岗责分明，责酬一致。逐步形成人员能进能出，收入能上能下的制度环境。 （三）坚持向教学科研一线倾斜，兼顾三支人才队伍平衡的原则。

（四）坚持“平稳过渡、有效衔接”的原则，充分考虑现行学院内酬金分配方案的继承性。 （五）坚持“总量控制、稳步增长”的原则。学院将根据自身财力和事业发展情况，建立绩效工资正常增长的机制。 三、绩效工资构成和比例 此次绩效工资改革，是将此前学院实行的绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中，基础性绩效工资占绩效工资总量的45%～50%，奖励性绩效工资占绩效工资的55%～50%。 基础性绩效工资主要体现教职工所聘任岗位和资历。奖励性绩效工资由岗位考核和单项考核奖励性绩效工资两部分组成，主要体现教职工在所受聘岗位上取得的工作业绩。其中，岗位考核奖励性绩效工资主要体现所受聘岗位聘任期内教职工个人取得的业绩、贡献大小和岗位履职情况，根据考核结果核发；单项考核奖励性绩效工资是指教职工年度单项工作经考核业绩特别突出或按学校等上级文件规定，经学院研究单独发放的工作酬金。 四、绩效工资实施范围和时间 （一）实施范围：全院在编在岗在聘的教职工。 （二）实施时间：从2013年3月1日起执行。 （三）特别说明： 1、根据学院岗位设臵，绩效工资按专业技术、管理和工勤技能岗位不同分别进行核算。 （1）专业技术岗设主系列和辅系列。其中，主系列有正高级专

南昌大学绩效工资分配管理试行办法

南昌大学人事处 昌大人字[2011]34号 南昌大学2011年业绩津贴考核暂行办法 根据《南昌大学岗位设置与聘用管理实施办法》和《南昌大学绩效 工资管理办法（试行）》的有关规定，在各类岗位考核实施细则未全面 修订之前，在原岗位津贴发放考核的基础上，就我校2011年业绩津贴考 核工作制定如下暂行办法。 一、教学科研岗位人员考核 1、教学岗位教学工作量定额标准 按照《南昌大学教学工作量计算与管理办法》（昌大校发[2008]39 号）规定。 助教讲师副教授教授 本科教学工作量180320 260120 其中至少独立主讲一门不少于32学 时课程 研究生教学

工作量060200 类别 教时 职称 注：与原岗位津贴制度对应职称的教学工作量学时数不变。 2、教学岗位科研工作量定额标准 教学岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称教授 二级教授 三级 教授 四级 副教 授 一级 副教 授 二级 副教 授 三级 讲师 一级 讲师 二级 讲师 三级 助教 一级 助教 二级 学时数1500850460390280170145110553525注：红色标注为新调整，其他岗位级别对应原校内岗位设置级别的额定科研工作量对应学时数不变。 3、科研岗位科研工作量定额标准 科研岗位专业技术人员的年度考核额定科研工作量对应学时数为： 岗位级别二级三级四级五级六级七级八级九级十级十一 级十二级 岗位名称正高 二级正高 三级 正高 四级 副高 一级 副高 二级 副高 三级 中级 一级 中级 二级 中级 三级 初级 一级 初级 二级 学时数2140149011001030920810785750695395385注：科研岗位是指专职科研编制人员，不做教学工作量要求，按2个学时教学工作量折算成1个学时科研工作量的标准，将教学岗位教学工作量定额折算到科研岗位的科研工作量定额。 4、教师工作量：由各学院根据本岗位职责及各单位实际情况制订量化考核指标。

xx小学教师绩效工资分配及实施方案

盘古小学教师绩效工资分配及实施方案 (试行稿） 为推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度、科学有效地实施教师绩效考核，充分发挥激励与约束作用，更好地体现教职工的工作实绩和贡献。根据《武山县义务教育学校和教职工绩效考核及绩效工资分配实施办法( 试行 )》和《鸳鸯学区教师绩效工资分配实施细则》，为全面、科学、有效地实施我校教职工绩效工资发放考核，更好的体现我校教职工的实绩和贡献，切实维护教职工利益，明确我校内部分配政策和考核办法，结合我校实际，特制定本方案 一、指导思想 全面贯彻落实党的教育方针，建立科学、规范的绩效考核制度，完善学校管理机制，充分发挥绩效工资的激励作用，引导广大教职员工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取积极主动地完成各项教育教学目标工作任务，提高教师队伍的整体素质，促进学校师资队伍建设和教育教学事业的科学发展。 二、工作原则 （一）实事求是，以人为本。尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性特点。 （二）以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。 （三）激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和业务能力。 （四）客观公正、规范有序。坚持统筹兼顾、公开公正、民主科学、群众

参与、程序规范。 三、组织领导 为切实做好我校教师绩效工资的考核发放工作，特成立盘古小学教师绩效工资考核领导小组。 组长：柳宗茂 成员：周世来宋甜丽吕霞包小弟 四、考核内容 （一）校长绩效主要考核校长履行岗位职责和完成工作任务的实绩，包括依法治校、办学方向、教育教学质量、学校管理、德育工作、队伍建设、安全稳定等方面的实绩。 （二）教师绩效主要考核教师履行《义务教育法》、《教师法》、《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩。班主任绩效考核参照教师绩效考核办法组织实施。 1.职业道德：主要是教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况，特别是教书育人、为人师表、爱国守法、爱岗敬业、关爱学生、终身学习的情况。 2.职业能力：主要是教师实施教育教学的各项专业技能，包括育人能力、教学能力、教研能力、团结合作能力和专业发展能力等方面的内容。 （1）育人能力：主要是教师了解学生思想状况、分析和解决学生问题的能力，引导学生健康成长的能力和组织德育活动的能力等。 （2）教学能力：主要是教师把握和驾驭教材的能力，运用教学语言、教学方法、现代教育技术手段实施课堂教学和参与、组织其他有关教学活动的能力，开发校本课程、开设第二课堂或选修课、举办讲座等课程开发的能力。 （3）教研能力：主要是教师从事教育教学研究、改革和对教育教学实

学校绩效工资考核分配实施方案

海则滩九年制学校教师绩效工资考核分配实施方案 为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥工资收入的激励机制，进一步挖掘学校内部潜力，充分调动和发挥教师积极性和创造性，提高教师素质，优化教师队伍，强化岗位责任制，根据靖边县教育局《靖边县教师绩效工资提高10%部分考核分配实施意见》文件精神，结合我校实际，特制定我校绩效工资考核实施方案。 一、指导思想 以科学发展观为指导，充分调动我校教职工教书育人的积极性、主动性和创造性，将我校岗位管理工作与绩效考核工作结合起来，与健全学校内部考核结合起来，使绩效考核结果与分配激励机制紧密联系，激励教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校工作任务，建立充满生机与活力的用人制度，促进我校的管理制度化、规范化、科学化。 二、基本原则 1、坚持“不劳不得，多劳多得，优绩优酬”的原则。 2、坚持“公正、公平、公开”的原则。 3、坚持“科学合理”的原则。 三、考核对象 我校所有在编在岗公办教职工。 四、考核办法 我校教师绩效考核拟按照以下几个方面进行考核： （一）考勤（约10%） 1、请假程序

凡本校教职工因事，因病或因离岗，需事先自行与其他教师协商确定代课教师及代班主任并在教务处填写请假条，由代课教师及代班主任确认签字后，经有关领导批准，请假人将请假条送交教务处登记后方可生效，请假人因事不能按时返岗者，应在假满前向有关领导履行续假手续，否则视为旷工。无特殊原因，一律不准补假，假满到岗时，要在教务处销假，否则，以旷工对待。 2、批准权限 一天及一天以内的假由教务处（后勤人员由总务处）主任批准。 二至七天的假由校长批准，七天以上的假由校长签字后报教育局批准。凡校委会成员出差或请假，全部由校长批准，校长请假由上级主管教育部门批准。 3、.假期待遇 （1）每学期每位教职工可享受六天公假，出全勤的教职工考勤奖励300元，若剩5天公假考勤奖励275元，剩4天公假考勤奖励225元，剩3天公假考勤奖励150元，剩2天公假考勤奖励80元，剩1天公假考勤奖励20元，六天假全部享受无考勤奖励。 （2）每请病、事假超出公假一天考勤处罚50元，单独请会假一次考勤处罚20元，单独请操及升旗假考勤处罚10元。 （3）婚假、丧假、第一胎产假，按国家有关规定执行。 （4）因病不能坚持工作者可请病假，病假在七天以上者，需持县级以上医院的诊断证明请假，有关手续认证后经学校批准方可请假。假满后持买药发票和医保办报销手续方可记病假，否则以旷工论处。 （5）教师必须每周星期日傍晚预备铃响后至上第一晚自习铃前到教导处签到，如有请假者以时间计算，第二晚自习前签到者以会假一次计，否则按事假半天记假，未履行请假手续者按旷工半天论处。 （6）外出学习、培训与出差待遇相同，三天以内（包括）三天由教师自己请代班、代课教师，三天以上由教导处安排；其他原因请假均由教师自己请代

安徽财经大学绩效工资实施办法

安徽财经大学绩效工资实施办法 （征求意见稿） 为深化学校人事分配制度改革，建立与高水平教学研究型大学相适应的绩效工资分配制度，根据《安徽省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省财政厅<关于其他事业单位绩效工资实施意见> 的通知》（皖政办[2012]7 号）和《关于2011 年度省直事业单位实施绩效工资有关问题的通知》（皖人社秘[2012]121 号）等文件精神，结合学校实际，决定在实行岗位津贴制度的基础上，以2013 年各类教职员工岗位聘任结果为依据，制定并实施本绩效工资实施办法。 一、指导思想和总体目标 （一）指导思想 1. 服务学校教学科研管理绩效工资分配应充分体现绩效导向和效率优先的原则，有利于提高教学、科研和管理水平，有利于学校改革发展目标的实现，为学校核心竞争力的提升提供强劲动力。 2. 共享学校改革发展成果绩效工资分配应充分体现利益分享和兼顾公平的原则，有利于人才的引进和稳定，有利于各类教职工队伍的协调和可持续发展，使教职工的收入待遇水平与学校发展水平和地位相适应。 3. 优化各岗位人员之间的收入关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制 绩效工资分配应充分适应分类推进事业单位改革的总体要求，有利于在岗位聘任基础上调整理顺分配体系，有利于在不同类型和层级的教职工之间构建和谐的收入分配关系，形成与学校财务收支状况相联系的动态分配机制。在改善民生的基础上促进学校发展，在学校发展的基础上进一步改善民生。 （二）总体目标在充分调动教职工岗位履职积极性和创造性的基础上，进

一步理顺收入分配关系，完善绩效考核制度，建立起与岗位设置管理制度相配套的科学规范的收入分配管理体系。 二、实施范围和时间实施范围：在编在岗教职工。即现职教学科研岗位、管理岗位、其他专业技术岗位和工勤技能岗位的教职员工。 对于各单位人事代理人员，学校将根据同岗（工）原则，核定绩效工资。 实施时间：本办法从2014 年1 月1 日起执行。 三、绩效工资总量和构成 （一）绩效工资总量除国家规定的基本工资和政策性补贴以外，由学校自行发放的各类津补贴（校内津贴、课时津贴、非教学人员超工作量补贴）均纳入学校的绩效工资总量。绩效工资总量确定根据编制总数和属地原则综合考虑学校财力状况和外部竞争性，每年初测算下一年度的绩效工资总量，并报安徽省人力资源和社会保障厅、安徽省财政厅审批核定,参考年终安徽省核定的绩效工资总量最终确定。 （二）绩效工资构成绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，基础性绩 效工作与奖励性绩效工作两部分比例大致控制在7:3。 1. 基础性绩效工资是用于支付受聘入职各类岗位的教职员工认真履行岗位职责的薪酬，主要体现地区经济发展和物价水平、岗位职责及任职年限等因素，相对稳定，具有一定的保障功能。 基础性绩效工资主要由（皖人社秘[2011]152 号）文要求归并的基本工资以外的职务补贴、各种津补贴和校内岗位津贴等构成。每年根据绩效工资核定总量和分级聘任情况，以各等级岗位绩效工资标准的70% 部分作为岗位基础津贴，按月发放；以各等级岗位绩效工资标准的30% 部分作为年终考核兑现津贴，待年度考核合格后一次性发放。 2. 奖励性绩效工资主要用于激励受聘各类岗位的教职工高质量、高水平

《普洱学院奖励性绩效工资实施办法(试行)》

普洱学院奖励性绩效工资实施办法（试行）为充分发挥奖励性绩效工资的导向和激励作用，健全和完善分配制度，充分调动广大教职工的工作积极性，根据《云南省人民政府关于转发＜云南省其他事业单位绩效工资实施意见（试行）＞的通知》（云政办发［2010］232号）、《云南省人力资源和社会保障厅、云南省财政厅关于印发＜云南省省直其他事业单位绩效工资实施办法＞（试行）的通知》（云人社发［2010］339号）等文件精神，结合学校实际，制定本办法。 一、指导思想 以国家深化事业单位收入分配制度改革精神为指导，进一步推进绩效工资各项工作，不断理顺收入分配关系、规范收入分配秩序、完善分配激励机制，充分发挥绩效工资制度改革的政策激励导向作用，突出人才培养中心地位，贯彻落实学校办学定位和发展规划，提高综合实力和教育现代化水平，努力实现特色鲜明的高水平地方应用型大学目标。 二、基本原则 （一）分级管理原则。学校确定奖励性绩效工资分配项目，以绩分确定各项目的核拨标准，各二级学院制定相应项目的发放办法。 （二）突出绩效原则。按岗定酬与按工作量定酬相结合，根据各类岗位的工作职责、工作量，按绩分进行分配，突出业绩和贡献。 （三）按劳分配原则。在分配中体现多劳多得，优劳优酬，着重向关键岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的人员倾斜。

（四）兼顾公平原则。绩效分配要实事求是，兼顾不同岗位类别等级，防止收入差距过分拉大。 三、项目及标准 纳入奖励性绩效工资的分配项目，按绩分进行核拨。每个绩分的核拨金额（a），根据上级核定的奖励性绩效工资总量和学校的财力状况确定，a=核定奖励性绩效工资总量/学校年度绩分总量）。 （一）岗位绩效津贴 岗位绩效津贴是绩效工资的主要组成部分，主要体现各类岗位人员承担工作量、完成工作任务情况和实际贡献等因素。 1、教师岗位绩效津贴 学校按各学院的教学课时绩分、教师基数绩分、学生基数绩分核拨奖励性绩效经费，各学院根据学校核拨的奖励性绩效经费和自筹的分配资金(包括成人教育创收经费)，结合自身实际制定分配办法。 (1)课时绩分 按0.45分/标准课时计算。标准课时计算按《普洱学院教学工作量计算办法（试行）》（普院［2014］50号）执行。 (2)教师基数绩分 教师岗位绩分计算标准如下： 学年教学工作量未达到饱和工作量70%者，不计教师基数绩分。学年教师饱和工作量教授、副教授、讲师380学时，助教304学时 (新

学校绩效工资考核分配实施方案

盘锦市绩效工资考核及工资分配实施方案为了全面实施教师绩效工资分配制度，落实我校教职工岗位目标责任制，充分发挥我校教职工工作的主动性和创造性，健全我校教职工长效激励机制，客观、科学、公正地评价学校教职工的德才表现、教育教学能力和工作实绩，全面提高教育质量，真正落实多劳多得，优绩优酬的激励机制，根据《盘锦市义务教育学校绩效工资实施意见和盘锦市教育局《关于印发<义务教育学校绩效工资考核分配实施方案>的通知》结合我校实际，特制定本方案（讨论稿）。 一、指导思想 实施义务教育学校教师绩效考核工作，以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育、办好人民满意的教育贡献力量。 二、绩效考核的基本原则． 尊重规律，以人为本的原则。尊重教育教学规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先，注重实绩的原则。完善绩效考核的内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现。

激励先进，促进发展的原则。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正，简便易行的原则。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。 三、绩效考核主要内容和要求 教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，按照省、市、县义务教育学校教师绩效考核办法对教师服从学校工作安排，履行岗位职责，完成学校规定的教育教学任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩，主要包括德、能、勤、绩等方面，“德”的考核内容包括思想政治素养、师德表现等方面；“能”的考核内容包括教育能力、教学能力、教育科研能力、教师专业发展等方面；“勤”的考核内容包括教学工作量、教学常规、出勤等方面的情况；“绩”的考核内容包括教育效果、教学效果、教研业绩和专业发展等方面的内容。 绩效考核分为平时考核和定期考核。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，师德考核考核不合格者，其绩效考核个3直接确定为不合格等次。考核结果在校内公示（公示期一般为 工作日）。 四、绩效考核的组织管理 （一）学校成立以校长为组长的学校绩效考核工作领导小组，领导我校绩效考核工作，指导、检查、监督实施过程。 （二）学校设立绩效工资分配工作领导小组。负责指导、组织、监

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案

湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案 （试行） 根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《关于印发〈湖南省其他事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（湘人发〔2006〕135号）和湖南省有关文件规定，结合我校实际，特制定本过渡性绩效工资（以下简称“绩效工资”）分配方案。 一、适用范围 我校在编在岗的教职员工。 二、基本原则 （一）向教学、科研一线倾斜的原则。围绕学校的总体发展目标，有利于建设和稳定一支高素质的教学、科研队伍。 （二）强化岗位、注重质量、提升效能的原则。强化岗位工作职责，严格考核制度，全面提升工作效率和工作质量，按岗定酬、按绩定酬、岗变酬变、上下浮动。 （三）统筹兼顾的原则。提高教职员工整体收入，适度平衡各类人员的收入水平，促进各类人才队伍的发展，努力构建和谐校园。 （四）可持续发展的原则。保证教职员工收入的稳步提高和学校的可持续发展。 三、绩效工资的认定 以学校的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据确定教职员工的绩效工资类别和档次。

四、绩效工资构成和总量 绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成。基础性部分占绩效工资总量的60%，奖励性部分占40%。 绩效工资总量由学校根据有关规定和财力确定，并按比例实行划块分配，总量控制。 五、基础性部分 基础性部分由保留津贴和岗位津贴组成，占绩效工资总量的60%。 （一）保留津贴 保留津贴为现在随基本工资（岗位工资、薪级工资）发放的保留补贴、误餐补贴和生活补贴。绩效工资实施后，保留津贴发放的项目和标准不变，继续随基本工资发放。 （二）岗位津贴 1．岗位津贴是分别按专业技术（教学科研和其他专业技术）、党政管理和工勤技能三类岗位设立的津贴。岗位津贴按三类岗位各自所设置的岗位层级设置档次标准（见附件1）。 2．岗位津贴的档次设置 “教学科研岗位”人员岗位津贴设十二个档次：一到四档为教授，五到七档为副教授，八到十档为讲师，十一、十二档为助教。 “其他专业技术岗位”人员岗位津贴设十一个档次：三到四档为正高，五到七档为副高，八到十档为中级，十一、十二档为初级，十三档为员级。 “党政管理岗位”人员岗位津贴设置二十一个档次：正校、副校、正处、副处、正科、副科每一层级分别设三个档次，科员设两个档次，其他设一个档次。 “工勤技能岗位”人员岗位津贴设置十个档次：高级技师、技师、高级

教师绩效工资实施方案

教师绩效工资实施方案 根据省、市有关文件精神，在实施规范公务员津补贴的同时，统筹解决中小学教师待遇，提高中小学教师工资津补贴补贴。这次新增的工资性津补贴的部分作为绩效工资，由学校统一管理支配，以体现岗位责任和工作业绩。为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据融教[20xx]60号《福清市教育系统教师绩效工资分配的指导意见》文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。 一、指导思想 根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。 二、分配原则 1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。以责任和业绩为依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”原则。分配工作全过程实行阳光操作，分配方案经学校教代会讨论通过后实施，确保教职工有知情权、参与权和监督权。 三、领导机构 学校成立绩效工资分配工作领导小组(名单附后)，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。 四、发放对象

本校在编在岗教师。 五、绩效金额分配额度、构成 1、绩效工资分配度 这次新增工资性津补贴中月人均400元，作为学校绩效工资分配额度，由学校自主分配。 2、构成部分 绩效工资由工作量(任务)补贴、管理岗位(责任)补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占绩效工资构成的60%，管理岗位补贴占20%，业绩奖励占20%(其中的2.5%作为学区统筹)。 六、绩效工资实施办法 (一)工作量补贴的分配 1、核定工作量的基本依据。 (1)教职工正常工作量按闽教人[XX]104号文件规定计算。 (2)教学计划及小学教师教育教学任务和课堂教学的基本要求。 (3)学校实际工作内容。 2、课时量补贴 A、每学年学校教导处根据学校实际情况统筹均衡分配教师课时量，按不同的岗位规定不同的工作量标准。 (1)根据闽教人[XX]104号文件规定，小学专任教师标准周授课时数不少与18节。 (2)任实职的中心校正职校级领导任课时数不少于4节，副职校级领导任课时数不少于6节，其它任实职的学校中层干部、中心校财务人员、任课时数不少于8节，中心校生管、图书管理员(计生专干)任课时数不少于10节，为满工作量。 (3)其他科任教师课时量的计算为全校平均课时量，由校务会议研究决定周课时量规定。其中语数包班教师递减4节，数学跨班递减2节，英语跨校递减2节，教研组长递减1节(享有管理岗位补贴的不再递减)。 B、课时量补贴:完成规定周课时量，每人每月补贴110元;低于规

学校 绩效工资实施方案

学校绩效工资实施方案 （讨论稿） 根据《国务院办公厅转发人力资源社会保障部财政部教育部关于义务教育学校实施绩效工资指导意见的通知》和省人事厅、财政厅、教育厅联合下发《江苏省义务教育学校绩效工资实施意见》以及县教育局关于《xx县义务教育阶段学校教师绩效考核办法》（征求意见稿）的精神，结合我校实际，制定本实施方案。 一、指导思想 为进一步深化学校管理体制改革，逐步建立和完善适应学校发展的规范化科学化的考核评估机制，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，鼓励广大教师爱岗敬业、无私奉献，加强学习研究，促进教师专业发展，提高工作的主动性和积极性，整体推进学校持续、稳定、健康、快速发展。 二、绩效工资考核对象 按国家规定执行岗位绩效工资制度的本校正式在编教职工。

三、绩效工资考核原则 1、科学性原则：各项考核指标及分值的确定，要科学合理，符合学校工作的特点，力求科学、规范、简约，易于操作。 2、法规性原则：实施方案要符合《教育法》、《教师法》及上级主管部门关于绩效工资发放的有关规定，通过学校教职工代表大会讨论、校长办公会审议后实施。 3、发展性原则：终结性结果和过程性考核相结合，全面分析，合理评价，有利于促进学校工作和教师发展。 4、公正性原则：考核教师要从实际出发，做到客观公正，对教师一视同仁，不偏不倚，标准面前人人平等；考核工作各环节加强民主监督，层层把关，做到“四公开”，即考核标准公开，考核方法公开，考核过程公开，考核结果公开。 5、注重教学实绩原则：突出教师工作的核心——教学工作，突出教师在本职岗位做出的成绩和贡献。 四、绩效工资考核形式 1、成立以校长为组长的绩效考核领导小组，负责制定本校绩效考核实施办法并组织实施绩效考核工作。领导小组由校级领导班子成员、工会主席、学校各部门负责人、教职工代表等人员组成。绩效考核实