激励在基层管理中的运用--于小春

激励在基层管理中的运用

梅钢炼钢厂于小春

摘要:人力资源作为一项重要的资源越来越被企业重视，激励作为人力资源开发与管理的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。有效激励可以调动员工工作积极性，可以激发员工潜能。激励必须针对员工需求才能有效，本文着重阐述了基层管理中一些常用的激励方法，提出要根据员工个体差异采用不同的激励方法。

关键词：激励积极性

正文：

如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励一词，《辞海》解释为“激发使振作”，即激发人的动机，诱导人的行为，使其产生一种内在的动力，朝着所期望的目标努力的过程。

一、激励的作用

（一）、激励可以调动员工工作积极性

在基层管理实践中，我们常常可以看到有些才能卓越员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人，可见好的绩效不仅仅取决于员工的个人能力。从“绩效函数”（如下）我们可以看到出，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。

P=f(M×Ab×E)

P：个人工作绩效

M：激励水平（积极性）

Ab：个人能力

E：工作环境

（二）、良好的激励可以激发员工潜能

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜能只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。由

此可见，激励是挖掘潜能的重要途径。我们宝钢鼓励每位员工对生产、设备、管理等方面提合理化建议，每年还从中产生大量的专利和技术秘密，为宝钢创造了巨大的价值，这就是因为员工的潜能得到了很好的激发。

二、激励的基础

人为什么可以被激励？心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要所引起的。而需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。人个体行为的基本过程是：需要→紧张状态→动机→行动→需要得到满足紧张状态消除→产生新的需要的循环。需要是行为的原动力。

马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把人的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。员工工作的动机正是为了达到需要的满足，只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。

因此，员工各式各样的需要是激励的基础，激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。

三、激励的方法

激励的有效性在于需要。只有立足员工的需要，激励才能提高员工积极性，激发员工潜能，所以，我们要根据员工的需要来确定我们的激励方法。（一）、关注员工低层次需求的满足，增加员工稳定性

从赫兹伯格的双因素论我们知道，并不是任何需要得到满足都可以产生激励效果的。按照马斯洛需求层次论划分的较低层次的需求，如生理需要、安全需要属于保健因素，这些需要的满足不能激起员工的积极性，但是如果得不到满足将会引起员工的不满，影响部门的稳定。研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。因此在基层管理中应做好保健因素需求的满足工作，具体到我们工作的实际，就是在公司激励机制的框架下，以科学的评价体系为保证，客观、公正的评价员工绩效，以员工绩效为依据，对员工进行奖惩。

（二）、注重员工高层次需求满足，提高员工积极性

1、尊重员工，不吝啬赞美，激发员工荣誉感。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂。尊重激励是一种基本的激励手段，是人本管理的体现。所有的员工都

希望能得到赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。这恰恰就是未有效运行尊重激励手段，使员工丧失工作积极性的表现。管理者要学会赞美人，不是用显微镜去找员工的缺点，而是用放大镜去找员工的闪光点。宝钢现在开展的“最佳实践者”活动，让管理者去发现员工亮点，培育和营造最佳实践的环境，来激发员工的主人翁意识和创造力，在基层管理中对员工积极性的提高起到良好的效果。例如，梅钢炼钢厂转炉车间有位员工，平时表现不好，与同事关系也不融洽，先进荣誉基本上不可能与他沾边，可有一次，在钢包穿钢事故处理过程中他表现特别突出，为此车间评选他为当月“最佳实践者”，对他有很大的促动，极大地提高了他的工作积极性，现在他的工作表现比以前有了很大的进步，和同事关系也融洽了许多。

2、为员工制定职业生涯规划，激发员工归宿感。有调查显示：员工更多是关注个人职业的发展，没有员工会满意没有前途的工作。企业应该为员工制定职业生涯规划，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合他的发展道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。以前梅钢没有关注到这点，很多员工不知道自己将来的位置，发展存在很大盲目性，人才流失很多。2003年对新进大学生进行了职业生涯设计，使新员工明确了方向，人才流失率大幅下降。现在宝钢三支队伍建设体系非常完备，三支队伍中人人都有明确的发展方向。。

3、为员工设立合理目标，激发员工成就感。通过SMART原则为员工确立明确的、可衡量的、可实现的、有实际性的和有时限性的目标，在设定目标时要与员工参与，激发员工的工作动机，让员工“跳一跳”才能完成目标，这样，完成目标可以让员工成体验成就感。

4、采用工作轮换制，激发员工工作兴趣。对于我们制造企业流水线上的工人，每天从事一样的工作，较长时间后，积极性就会下降。所以在可能的条件下轮换一下工作，适当调整其工作内容，增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，将会大大提高员工对工作的热情和积极性。我们实际工作中在一线班组试行岗位轮换，员工在轮岗时，工作热情高涨，工作效率有很大提高。

5、尽量把员工放在适合的位置上，激发他的潜能和自豪感。员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配，只有这样，才能让员工热爱自己的工

作，才能充分发挥员工自己的潜能，让他更容易完成与自己能力相称的工作，激起员工自豪感，从而实现员工自我价值。如我们应该让有能力者担任更高职务，承担更大责任。

6、注意管理中的细节，注重人文关怀，激发员工向心力。在细节上体现对员工的关怀，是真正贯彻先进管理思想的体现。小到一声问候、一个微笑、一个表扬，大到生病慰问、大病捐款等等都能体现管理者对员工的关怀和重视。（三）、注重个体差异，针对不同的人采取不同的激励措施，做到勤者授爵，功者授薪，能者授权。

许多企业实施激励措施时，对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有的需要。考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。因此我们在激励员工是，要考虑员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。

四、负激励

需要被剥夺的时候也可以激起员工的紧张状态，使其有较高的积极性。因此，在管理中，必要的束缚措施和惩罚措施是很必要的。梅钢炼钢厂有一小部分员工是企业征地时政府安排过来的，他们中大多原本就是农民，农民一般是看天气出工，而作为企业员工应该是按照企业规章制度工作，好多人很不适应。在投产前期的一天，下大雨，有几个征地工就因为下雨没来上班，第二天车间对他们进行了处罚，并在全车间通报，后来再也没有类似事情发生了。从上述案例分析，一次处罚对当事人来说可能是负面的、消极的，但是应该看到，如果没有负激励的措施，对员工的错误行为放任自流，后果将不堪设想，其实对少数人的处罚，是使大多数人遵守企业的“游戏规则”，正面效应远远大于负面效应；对于当事人来说，负面影响也只是一时的，只有他认识到错误并加以改正，最终的结果才是

正面的。

人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，重视员工激励过程中的方法艺术，根据实际情况，综合运用多种激励手段，提高员工工作积极性，激发员工潜能，提高企业凝聚力，是企业立于不败之地。

参考目录：

[1] 傅永刚，如何激励员工，大连理工大学出版社，2000

[2] 陈天祥，人力资源管理，中山大学出版社，2001

[3] 王拥军，从绩效函数看B类员工的特点与管理，《中国人力资源开发》2008第三期。

企业管理中的人力资源激励问题微探

企业管理中的人力资源激励问题微探 【摘要】人力资源激励问题是企业管理的一项重要内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。本文从激励的有关理论入手，阐述了企业管理中引入激励的必要性，并对实践中常用的几种激励方法的作用及具体使用进行了分析。 【关键词】企业管理人力资源激励 企业作为盈利性经济组织，创造效益、追求效益最大化是其最终目标。随着知识经济时代的来临，依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限，以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著，成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。因此，在企业管理中，必须尤其重视人力资源管理。无数优秀企业的实践表明，人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。企业人力资源管理包涵众多内容，激励问题是其中的一项核心内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。如何构建有效的激励机制，充分激发企业内部员工的主观能动性，为企业创造更多价值，是企业管理者要认真研究的一个重要课题。 一、激励的有关理论 1、激励的内涵与实质

激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。 2、激励的有关理论 （1）需求层次理论。这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。 （2）双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升

管理学激励理论的发展史

管理学激励理论的发展史 案例1美国作家欧?亨利在他的小说《最后一片叶子》里讲了个故事：病房里，一个生命垂危的病人从房间里看见窗外的一棵树，在秋风中一片片地掉落下来。病人望着眼前的萧萧落叶，身体也随之每况愈下，一天不如一天。她说：“当树叶全部掉光时，我也就要死了。” 一位老画家得知后，用彩笔画了一片叶脉青翠的树叶挂在树枝上。最后一片叶子始终没掉下来。只因为生命中的这片绿，病人竟奇迹般地活了下来。 这个故事告诉我们一个道理：人生可以没有很多东西，却唯独不能没有希望。希望是人类生活的一项重要的价值。有希望之处，生命就生生不息 ! 为生命画一片树叶只要心存相信，总有奇迹发生，希望虽然渺茫，但它永存人世。 案例 2：有一位表演大师上场前，他的徒弟告诉他鞋带松了。大师点头致谢，蹲下来仔细系好。等到徒弟转身后，又蹲下来将鞋带解松。有个旁观者看到了这一切，不解地问：“大师， 您为什么又要将鞋带解松呢？”大师回答道：“因为我饰演的是一位劳累的旅者，长途跋涉让他的鞋带松开，可以通过这个细节表现他的劳累憔悴 . ”“那你为什么不直接告诉你的徒弟呢？“他能细心地发现我的鞋带松了，并且热心地告诉我，我一定要保护他这种热情的积极性，及时地给他鼓励，至于为什么要将鞋带解开，将来会有更多的机会教他表演，可以下一次再说。” 以上两个案例可以看出：组织或企业是由人组成的群体。企业最大的原动力来自员工。无论企业的潜力多么大，实力多么强，决定企业成败的关键在于员工积极性的发挥，而企业的领导者就是要做一个为员工画树叶的人。不论领导者多么优秀和能干，如果他不能成功地促进全体员工的共同努力与合作，就难以提高组织的整体绩效。从这个角度来说，管理中的领导职能是通过对人的激励实现的。 一、中国古代激励思想 在中国古代典籍中，有关激励的论述极为丰富，司马迁《史记 ?范睢蔡泽列传》中即有 “欲以激励应审”之说，意即激发使其振作。西方学者提出的需要层次理論、双因素理论、期望理论和强化理论、公平理论和挫折理论等激励理论都可以在中国古代典籍中找到影子。 （一）通过教育调动积极性的激励思想 儒家主张通过国家的政治、经济、文化、教育等相应措施来调动人的积极性。孔子提出，为政首先就是要考虑施恩惠于人民，使人民过着安逸的富裕生活，否则就是“不仁、不义”。 治理国家的目标，首先在于安民。民贫则怨，民富则安。儒家所阐述的以人为本的仁学思想，应用于现代企业管理中，就是要求企业领导人要有一颗真诚的爱心。他必须热爱企业，热爱全体员工，热爱所从事的事业。要办好企业，就必须“得民心” ，而要得民心，就必须“以仁心买人心” 。企业经营者要以爱心对待员工，进行“感情投资” ，它对于企业内部化解矛盾，增进企业凝聚力，激发员工的积极性，提高企业经济效益，都起着显著的作用。 （二）因人而异的激励方法 兵家提倡以心治心，因人而异，奖罚分明，赏罚及时的激励方法。兵家提出，管理者要注重下属的心向、态度，“夫主将之法，务揽英雄之心” 。不同的部下，心态、个性各不相同，管理者要因人而异地进行管理、激励。企业中员工有个体差异，企业不同发展阶段或不同类型的企业员工需

时候光华-管理者如何进行沟通与激励(试题)

学习课程：管理者如何进行沟通与激励 单选题 1.在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面：回答：正确 1. A 组织作为和管理作为 2. B 控制作为和决策作为 3. C 管理作为和关系作为 4. D 指导作为和激励作为 2.在倾听技能中最关键的是：回答：正确 1. A 单纯的听，做一个听众 2. B 用自己所看到的去代替所听到的内容 3. C 调动全身的器官去感受，不单靠耳朵去听 4. D 用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思3.攻击型的沟通风格的特点是：回答：正确 1. A 在处理人际关系时喜欢采取主动和外显型方式 2. B 懂得怎么去沟通和因地制宜的来表达自己的想法 3. C 多是属于依从状态，更多表现的是一种依赖性 4. D 大部分情况下，是一种依从的性格，而有时又会表现出主动攻击的状态 4.马斯洛的层次需要理论创新之处是：回答：正确 1. A 将管理学和心理学完美结合 2. B 提出在同一时段每个人的需求会基本相同 3. C 认为当一种需求得到满足后，这种需要就成为主要的需求 4. D 认为对同一个人而言，在不同的时期占主导地位的需求相同 5.任何一级管理者从基层到高层都应当具备的能力是：回答：正确

1. A 专业技术能力 2. B 团队建设能力 3. C 分析决策能力 4. D 交流沟通能力 6.在沟通的过程中，首先要解决的问题是：回答：正确 1. A 观念 2. B 沟通技能 3. C 指导能力 4. D 专业技能 7.在沟通过程中，管理者要做到关键的一点是：回答：正确 1. A 做到因人而异进行沟通 2. B 对于不同类型的人采用相同的沟通方式 3. C 按固定的思维方式进行沟通次 4. D 遵循固有的谈话模式 8.马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为：回答：正确 1. A 二个层级 2. B 三个层级 3. C 四个层级 4. D 五个层级 9.管理之道是由以下部分组成：回答：正确 1. A 认识过程和分析过程 2. B 组织过程和实现过程

企业管理中为什么要引入激励

序言 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。企业要吸引优秀人才的加入，要激励自己的员工更加努力地工作，更好地发挥创造力，提高企业的经济效益，就需要灵活有效地运用激励理论，以各激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一、企业管理中为什么要引入激励 其二，激励可以挖掘人的潜力,提高人力资源质量。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现,在缺乏激励的环境中,人的潜力只能发挥出20%一30%,如果受到充分的激励,他们的能力可发挥80%一90%,由此可见,旨在调动人的积极性的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业每个员工的潜力都是巨大的，其潜在的绩效也是巨大的。因此，企业需要运用激励机制，最大程度地挖掘员工的潜力，提高人力资源的效益，才能在整体上提高企业的经济效益。 二、激励理论在企业管理中的运用 在企业管理工作中,把企业目标变成每个员工自己的需要,把集体利益与满足员工个人需要巧妙地结合起来,使他们积极自愿地工作,这是企业管理和管理者一项重要任务。正确地运用激励理论,可以有效地帮助管理者通过激发员工的动机,调动员工的积极性,从而完成管理工作的各项任务,研究激励理论最终目的也是服务于社会实践,在企业管理及各种管理中得到具体应用,并在实践中加以丰富和发展。要在企业管理工作中正确地运用激励理论对员工进行激励,服务于企业管理，一般应从以下几个方面开展。 其一、企业管理者需要深入地了解员工的心理需求和人格类型。鉴于人的动机是由需要引起的,对于管理者来讲,首先要准确的了解员工的需求，例如,政治上进步的需求、发挥才能需求、尊重和荣誉的需求等。管理者可以根据种种不同

论企业管理中的激励问题

海南师范大学高等教育自学考试 本科生毕业论文 题目：论企业管理中的激励问题 姓名： 准考证号： 专业： 年级： 完成日期： 指导教师：

毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文（设计）作者签名：日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。 论文（设计）作者签名：日期： 指导教师签名：日期：

论企业管理中的激励问题 作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授 （海南师范大学中文系，海口，571158) 摘要：长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。本文对企业管理的激励问题进行探究，以为企业制定激励措施提供一定的参考。 关键词：企业管理；员工激励；激励措施 引言 恰当合理的激励措施对企业的发展有重要的作用，当前我国多数企业在企业激励方面存在一定的问题，影响了企业的健康发展。因此本文对企业的激励问题进行探究，以期促进企业的进一步发展。 一、企业管理施行激励的必要性 （一）激励可以正向的引导提高员工的参与工作积极性 通过对员工引导，带动公司企业的业绩增长。对于公司企业的发展而言，优良的业绩水平才是决定企业发展走向和生存能力的体现。对应企业的良好业绩水平反映到具体工作人员即是个人工作水平的体现。而在公司企业的工作环境中可发现各人的工作能力对业绩水准的影响只是一方面，有很多个人能力较强的员工业绩水准确不尽人意。 长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。

企业管理中激励问题

企业管理中激励问题近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一，企业管理中为什么要引入激励 1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表

现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境 2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二，激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标

管理者如何进行沟通与激励(答案)时代光华

管理者如何进行沟通与激励(时代光华)考试答案集 1.在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面： 管理作为和关系作为 2.在倾听技能中最关键的是： 用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思3.攻击型的沟通风格的特点是： 在处理人际关系时喜欢采取主动和外显型方式 4.对管理激励认识正确的是： 是科学，但是实际的应用更是艺术 5.马斯洛的层次需要理论创新之处是： 将管理学和心理学完美结合 6.在管理过程中，根据Y理论，人性本善应该： 用胡萝卜的方式加以引导即可 7.沟通过程中形成一致性、降低差异性的关键是： 同情心和同理心 8.马斯洛的层次需求理论指出，人的需求可分为： 五个层级 9.关于保健因素的作用理解正确的是： 保持人的积极性、维持工作现状 10.生活品质指的是： 同所处环境、同事和朋友等和谐相处的品质 11.沟通的目的就是要： 达成一致性降低差异性 12.以人的沟通风格和思维方式为标准，沟通风格可划分为几种类型： 四种类型 13.所谓前后沟通指的是： 前道工序或者前面的岗位和后面的流程岗位的沟通 14.马斯洛的层次需要理论是一个： 激励理论 15.管理的本质指的是： 一言蔽之就是“管理之道借力也” 16.在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在哪些方面： 管理作为和关系作为 17.工作品质主要指的是： 在工作过程中，有助于管理者完成管理任务绩效的品质要求 18.在倾听技能中最关键的是： 用体验的方式去听，用心去体验对方的真实想法和做法，从而弄明白对方的意思19.不属于有效倾听技能内容的是： 单纯的听，做一个听众 20.在沟通互动过程中，口头语言仅仅能够传递信息量的： 20％左右 21.企业对人才的引进和挽留都是：

(激励与沟通)有效沟通讲义

有效沟通讲义 提要： 为什么沟而不通 表达 沟通的内容和方式 倾听 反馈 我们将50%-80%的工作时间用在了沟通上面！ 我们开会、会见、拜访、谈判、座谈、面试、打电话、发传真、发邮件、信函、通知、文件、批评、表扬、辅导。。。。。。都是在沟通。 沟通，是一位管理者最重要的职业技能之一 一、为什么沟而不通 原因1：沟通前没有准备足够的资料和信息 沟通是一个信息交流的过程。围绕某一问题沟通时，如果双方所掌握的信息不足或极不对称，将大大降低沟通效果。原因2：沟通的时机选择不对 不恰当的时机，将大大影响沟通效果。 原因3：沟通的渠道混淆 应当用正式沟通事情，却采用了非正式沟通的方法进行；或者是应当采用非正式沟通的事情却错误地以正式的沟通形式进行。 本应采取正式沟通的事情被非正式沟通渠道所代替，造成了不良后果。 本应采取非正式沟通的事情采用了在会议上的正式渠道，结果自然是适得其反。 原因4：缺乏信任 沟通时，双方缺乏起码的信任，从而阻碍任何沟通的进行。 例：人力资源部任经理一直以来就对软件开发部阮经理的人员管理能力感到怀疑，所以，每当阮经理提出用人要求，任经理都要想：“肯定有是管理不善，把人给挤走了又来要人了。”任经理从心中不愿意和阮经理配合，两人沟通起来不顺畅。 原因5：没有时间 经常会由于种重原因而“没有时间”沟通。 原因6：职责不清 有些不良沟通是职责不清，智能划分混乱所带来的。 公司里经常为一些特殊物品的采购发生争执，应当行政管呢，还是业务部门自己负责？彼此之间因为职责不清而扯皮。

例：业务经理：“我们要购买专业设备，却要通过他们行政部的人去买，他们根本就不知道设备的价格、性能和供应商，和他们扯不清，因该我们去买。 行政部经理：“公司规定办公设备都要我们去购买。业务部想越权可不行。 原因7：拒绝倾听 人们一般都习惯于表达自己的观点，而很少用新倾听别人的意见。 例：销售部经理：“我之所以认为华南地区的广告投放有问题，是因为我们的人员反映。。。。。。” 市场部经理：“这我都知道。但是。。。。。。” 原因8：情绪化 在高兴的时候沟通和不高兴的时候沟通，效果会有很大的差别。另外，对其他的人的指责和抱怨也会影响沟通的效果。例：财务部小李家里有点事想早点下班，可是销售部报来的报表中有一些统计上的错误，小李越看越烦。要是在平时也就帮他们该了算了，然后告诉他们要注意，可是今天，小李却忍不住拿起电话，找到销售部，气冲冲地说：“你们销售部这些人也太。。。。。。，”显然这些职责的、情绪化的表达对于沟通来讲是有害的。 原因9：不反馈 例：销售部王经理让下属小王与某个大客户洽谈下一步合作的问题。过了好几天，王经理想起了这件事情，不知道有没有结果，就问小王：“那件事情回来你怎么不和我说一下？”王经理这种带有批评口吻的说话就是因为小王缺乏反馈所引起的。 原因10：表达不准确 语义含混，想说的没说清楚，导致对方理解歧义。 例：下属：“他们部门说这件事要赶紧给他们办一下。不过又说，万一我们特别忙的话，可以再缓几天。” 中层管理：“他们到底是什么意思呢？” 二、表达 没有表达就没有沟通，可以说表达是沟通的第一步——向其他人阐述你的主张、思想。但是作为管理人员，必须明白企业中的沟通必须遵循以下的表达原则： 1、选择沟通对象的原则 A、按指挥链沟通 B、与当事人的沟通 C、组织规定的其他渠道 沟通对象是沟通中最经常被忽视的。当你已经认清你想要表达什么，为什么要表达给别人，以及如何进行表达的时候，你可能会想当然的认为你表达的建议对于其他人来说是绝对重要的，别人理解你的建议应当不成问题。然而实际工作中并非如此。 错位1：应该与上司沟通的，确与同级或下属进行沟通。 这种问题应当与上司进行沟通，可以直接得到解决的方案，因为沟通对象的错误，将会产生始料不及的后果。 错位2：应当与同级沟通的，却与上司或下属进行沟通。

团队管理与有效激励

课程大纲： 第一章、了解团队运作 一、团队的的概念和意义 1.团队的定义和构成要素 2.高效团队的特征 3.构成团队的5P要素(目标/定位/职权/计划/人员) 4.成功需要精诚合作 二、团队的类型与业绩关系 1.团队与工作组的关系 2.团队业绩曲线 3.正式与非正式团队介绍 第二章、设立一支团队 三、团队建设的原则 1.明确团队目标 2.给团队提供支援 3.建立团队互信 4.发挥团队最佳表现 5.创造自我管理团队 四、团队角色分析 第三章、管理团队 五、识别团队发展的阶段及相应管理方法 1.团队的成立期 2.团队的动荡期 3.团队的稳定期 4.团队的高产期 5.团队的调整期 六、培育团队文化与团队精神 1.团队文化与团队精神的内涵 2.群体行为习惯的养成 3.团队凝聚力培养

4.合作气氛的营造 5.团队士气的提升 七、团队中的人际关系与有效沟通 1.人际关系的团队意义 2.影响人际关系的因素 3.建立有效的人际关系 4.团队沟通的方式 5.有效沟通的表达、聆听、反馈技巧 6.有效沟通模型的运用 八、化解团队中的冲突 1.团队冲突的原因分析 2.冲突的种类和程度 3.团队冲突的五种处理方法 九、解决团队问题的方法 1.分析当前形势与背景 2.明确问题 3.征集解决问题的方法 4.选择备选方案若干 5.分析可能的利/弊 6.克服可能的弊端 7.建立最终行动方案 十、团队授权与激励 1.授权的四种类型 2.授权的原则 第四章、团队管理者领导力塑造 十二、领导力的概念 1.领导者的角色模型 2.管理与领导的区别 3.领导者的信念 十三、领力提升

第五章、激励的原则与策略十四、激励四原则 1.公平原则 2.刚性原则 3.时机原则 4.清晰原则 十五、激励的五个策略

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 【关键词】：现代企业；员工激励；激励管理 【摘要】：人力资源不但是企业中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激励作为人力资源的一个重要内容，是决定企业的兴衰成败的关键因素。本文首先提出了员工激励的研究意义，并分析了激励理论的理论基础，然后对现代企业管理中的员工激励问题现状进行了梳理，最后对如何提高现代企业中员工激励管理提出了有效性的对策。 Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works. Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure. But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems. Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important, Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system 【前言】：员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 一、员工激励的研究意义 其实所谓的激励简单而言，就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。然而现今社会上许多企业就是由于根本没理解到什么是激励，所以往往导致现代企业管理中的员工激励出现很多问题。因此从实际出发寻找现代企业管理中的员工激励问题，并制定相应的解决措施，对企业有着极为重要的作用:

(激励与沟通)有效沟通是学校管理的基础

有效沟通是学校管理的基础 ——学习《校长的沟通艺术》心得体会 在学校管理工作中的有一些问题常引起了笔者的思考。例如：学校管理者对所处的社区缺乏了解；教师、家长、学生参与学校管理的渠道不畅通，学校决策缺乏民主性、参与性；学校的发展和各项工作的开展，主要是听从上级的布置和安排，缺乏自主性、主体性；教师和学生的幸福指数较低等等。我总感觉是在相互沟通上出现了问题。前段时间参加校长培训，又习读了培训教材《校长的沟通艺术》，体会颇深，特梳理总结如下： 一、管理的本质就是有效的沟通 我很赞同赞这样一种说法：你有一个苹果，我有一个苹果，我们互相交换，还是只有一个苹果；你有一种思想，我有一种思想，我们互相交换，就有两种思想。因此我们需要交流与沟通。沟通，就是人们通过语言、书信、信号、电讯等方式传达思想或交换情报的过程。如果我们能实现有效沟通，就会使工作效率得到极大的提高。 与教师的沟通确实很重要，北师大姚计海博士的报告《校长与教师的心理沟通》对我启发很大，他提出“管理的本质在于沟通”，说得很有道理。其实，学校管理观念的核心是教师观，一定要认定教师是发展的人，教师是有个性的人，这样从人本管理角度去看待教师，教师就会从精神上投入到学校工件中来。“对教育而言，任何一项教育活动都是为学生的发展服务的，所以当然‘学生为主体’。这点在教育教学中体现得最为明显。面对于学校管理和学校各项工作开展的需要来讲，没有一支好的教师队伍，再好的思想和观念也得不到落实。所以，在学校管理和学校发展这个层面上，一定是‘教师为主体。’ 要尊重教师，所谓尊重，就是接纳教师的现状以及其价值观、人权和权益，并予以充分关注。应充分关注教师生理的需要，安全的需要，归属和爱的需要，自我实现的需要。校长应当逐步将尊重提升，从而达到管理水平的不断提高。校长要对不同层次的教师予以关注，予以尊重。对教学水平不高的老师，要在业务的要求上区别对待；对受到孤立的老师，要充分搭建平台让他参与到群体中来；对有过错的老师要经常找他谈话帮助他树立自信心；对有严重缺点的老师要通过各种方式与他进行交流；对和自己有不同意见的老师更是注意和他进行沟通；对不尊重自己的教师也要创造条件和他谈话，让他谈出理由。 总之，尊重教师是无条件的，再伟大的思想再优质的管理也需要沟通才能闪耀光芒!反思我们的学校管理工作，很多矛盾往往都是由于沟

有效激励团队的方法

有效激励团队的12套秘方（汇总大全） 1 榜样激励 为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。 1、领导是员工们的模仿对象 2、激励别人之前，先要激励自己 3、要让下属高效，自己不能低效 4、塑造起自己精明强干的形象 5、做到一马当先、身先士卒 6、用自己的热情引燃员工的热情 7、你们干不了的，让我来 8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工 9、在员工当中树立起榜样人物 2 目标激励 激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。 10、让员工对企业前途充满信心 11、用共同目标引领全体员工 12、把握“跳一跳，够得着”的原则 13、制定目标时要做到具体而清晰 14、要规划出目标的实施步骤 15、平衡长期目标和短期任务 16、从个人目标上升到共同目标 17、让下属参与目标的制定工作 18、避免“目标置换”现象的发生 3 授权激励 重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以

提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。 19、不要成为公司里的“管家婆” 20、权力握在手中只是一件死物 21、用“地位感”调动员工的积极性 22、“重要任务”更能激发起工作热情 23、准备充分是有效授权的前提 24 、在授权的对象上要精挑细选 25、看准授权时机，选择授权方法 26、确保权与责的平衡与对等 27、有效授权与合理控制相结合 4 尊重激励 给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。 28、尊重是有效的零成本激励 29、懂得尊重可得“圣贤归” 30、对有真本事的大贤更要尊崇 31、责难下属时要懂得留点面子 32、尊重每个人，即使他地位卑微 33、不妨用请求的语气下命令 34、越是地位高，越是不能狂傲自大 35、不要叱责，也不要质问 36、不要总是端着一副官架子 37、尊重个性即是保护创造性 38、尊重下属的个人爱好和兴趣 5 沟通激励 下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 39、沟通是激励员工热情的法宝 30、沟通带来理解，理解带来合作 41、建立完善的内部沟通机制 42、消除沟通障碍，确保信息共享

管理者怎样进行沟通与激励

第一讲沟通与激励的治理意义 沟通与激励是治理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大伙儿进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。接下来，我们先分析沟通和激励的治理意义。 从治理本质分析 关于治理者而言，在从事治理活动的过程中，所具备的治理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也确实是从治理的本质去考虑治理的实际工作。在那个地点，治理的本质指的是治理的规律，一言蔽之确实是“治理之道借力也”，确实是借助不人的力量，没有必要所有的情况都亲力亲为。作为治理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现治理目标。治理的本质如图1-1所示，要紧分为两个部分。

图1-1 治理的本质 1.治理之道 这要紧分为两个部分： ?决策过程：决定做什么，明确目标； ?实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。 2.治理技能 关于治理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能： ?沟通技能。作为治理者，当你有了好的方法的时候，就

需要同上级或者下属进行沟通。让上级了解你的思路和方法，支持你；使下属理解你的方法，进而转化为行动去实现它。否则，即使你有好的方法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。然而，在现实中，许多治理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。因此讲，从治理的角度而言，沟通是治理者应具备的重要技能。 在治理学的研究中，一个好的治理者应当具备三种技能，如表1-1所示： 表1-1 治理者应具备的技能 【分析】 关于治理者来讲，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。职位越高，分析与决策能力所占比重越大；职位

越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级治理者，只要处于企业的治理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。 ?激励能力。一个好的思路和方法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。因为，激励的概念确实是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。因此，治理者在对职员进行激励的时候应当区分两种情况： ①职员的工作积极性不高，没有去完成他的职责，现在不是激励的问题，而是职员尚未达到岗位的差不多要求。 ②职员已达到差不多的岗位要求，但缺乏士气，现在应当进行激励。 然而激励不完全局限于下属，也包括对上司、同僚的激励。关于治理者来讲，当你有好的方法时，你要让不人同意，借不人

有效授权与激励管理心得体会

《有效授权与激励管理》的学习心得 桐柏县支行海一粟 作为一个管理者若不善于授权，事必躬亲，这是管理者的大忌。作为管理者如果把大大小小权力都攥在手里，事无巨细，整天疲于奔命，绝不是一个英明的管理者；一个英明的管理者就是能让下属发挥出才能并代替他去完成他所要的工作，而不是管理者自己亲身亲为。这才是管理的真谛所在。因此作为一个管理者要善于授权，而且要做到真正的授权。 那么作为一个管理者要做到真正的授权，怎样在授权之前摆正自己的心态？通过参加此次的培训，我认识到管理者授权必须做到以下几点： 一、管理者要把自己看成统率，而不是马前卒。管理者同时也是决策者，主要的工作是制定策略，找方法，选择合适的下属去做，就像军队的统率坐镇指挥一样，而不是像士兵一样去冲锋陷阵。不能被琐碎的小事缠身，而是腾出时间去考虑和处理重要的事情。 二、对下属要有信心，不要担心下属犯错，作为管理者不要因为怕下属犯错而不敢授权，害怕惹祸上身，这种做法是不对的。要明白授权是激励下属最好的良策，这会让下属因为你的授权和信任，而全力以赴。当然，作为一优秀的管理者不仅要善于授权，而且要在授权的过程中学会适当的监督和指导，不要让下属偏离方向，从而提高工作效率。 三、做到用人不疑，充分信任下属信任决定授权的成败。作为管理者一旦选好下属，就应该果断授权，不要点点滴滴地授权，能一次授权就一次完成，要让下属感到有充分信任感。授权之后不要干预，只要下属在职权范围内，就让下属说了算，管理者不能婆婆妈妈，不放心，总是半路上插一杠子，让

下属很左右为难，如此长此既往，下属就不可能再去积极主动的做事，因为 下属总是担心事情还没做好你又来干预。 四、不要怕自己的下属功高盖主。作为一个优秀管理者要充分发挥和发掘下属的才能，来完成所要完成的工作，而不是害怕下属与自己争名夺利，害怕下 属权力做大，不听指挥，而不敢授权，限制使用，这些都一个无能的管理者 的表现。作为管理者不但要有统领全局的能力，还要激励下属超越自己的胸怀，做到知人善用，而不是惧怕下属超越自己，替代自己，而不敢授权，限 制使用。 当然，作为一名优秀的管理者，除了有效地授权，还需要激励管理。激励管理可以激发员工的工作动机,用各种有效的方法去调动员工的积极性 和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们 在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 一、物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特就曾指出"重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，

沟通与激励

第一讲沟通与激励的管理意义 沟通与激励是管理实践中经常涉及的主题，本课程将带领大家进入这一领域，详细分析如何进行高效沟通和激励。接下来，我们先分析沟通和激励的管理意义。 从管理本质分析 对于管理者而言，在从事管理活动的过程中，所具备的管理技能和领导能力应该包括两方面的内容，也就是从管理的本质去考虑管理的实际工作。在这里，管理的本质指的是管理的规律，一言蔽之就是“管理之道借力也”，就是借助别人的力量，没有必要所有的事情都亲力亲为。作为管理者，应将注意力放在如何借助下属、上司的力量来实现管理目标。管理的本质如图1-1所示，主要分为两个部分。 图1-1 管理的本质 1.管理之道 这主要分为两个部分： 决策过程：决定做什么，明确目标； 实现过程：如何去做，建立团队，通过借力达成目标。 2.管理技能 对于管理者而言，要达成目标，还必须具备如下技能： 沟通技能。作为管理者，当你有了好的想法的时候，就需要同上级或者下属进行沟通。让上级了解你的思路和想法，支持你；使下属理解你的想法，进而转化为行动去实现它。否则，即使你有好的想法，也不能够得到足够的资源去付诸实施。但是，在现实中，许多管理者因为缺乏良好的沟通技能，使得自己处于“孤岛”之中，得不到来自于组织的支持。所以说，从管理的角度而言，沟通是管理者应具备的重要技能。 在管理学的研究中，一个好的管理者应当具备三种技能，如表1-1所示： 【分析】 对于管理者来说，在不同职位和不同的层级，这三种技能的比重有所不同。职位越高，分析与决策能

力所占比重越大；职位越低，如基层骨干，更强调的是专业技术能力。而人际沟通能力从基层到高层都应当具备，任何一级管理者，只要处于企业的管理体系中就应当具备良好的交流沟通能力。 激励能力。一个好的思路和想法是否能够实现，能否充分借力，除了沟通外，还要通过你的激励艺术来促进。应当注意的是，采取激励措施应当是在完成本职工作的基础上进行的。因为，激励的概念就是指在你完成本职工作之上，能够更好地发挥你的能力。所以，管理者在对员工进行激励的时候应当区分两种情况： ①员工的工作积极性不高，没有去完成他的职责，此时不是激励的问题，而是员工尚未达到岗位的基本要求。 ②员工已达到基本的岗位要求，但缺乏士气，此时应当进行激励。 但是激励不完全局限于下属，也包括对上司、同僚的激励。对于管理者来说，当你有好的想法时，你要让别人接受，借别人之力完成，因此要有良好的沟通能力；如果你要别人更好地去接受，并且心甘情愿去做好它，还要有良好的激励能力。 考核能力 指导能力 授权能力 团队建设的能力 在所有这些技能里面，从管理本质来说，管理者的沟通能力和激励能力是尤为重要的两点。 从管理者角色分析 作为管理者，在履行职责的过程中，主要扮演的是两方面的角色，即管理作为和关系作为。“作为”一词源自于法律中的概念，用在此处的目的是为了说明管理者所作的事情分为这两大类。 1.管理作为和关系作为的关系 在实际的管理过程中，管理者的工作都是体现在管理作为和关系作为两个方面，这二者是无法截然分开的。因为管理作为最终也是通过管理者的关系，即人际作为来实现的，人际作为的过程也体现了管理作为的结果。这也是具有中国特色的，主要是因为在中国传统文化中，人和事往往是混杂在一起的。在西方国家，绝大多数事情是基于流程去完成的；而在中国，多数事情没有流程可循，都掺杂在非常复杂的人际关系中进行。管理者的角色如图1-2所示。 图1-2 管理者的角色 2.管理作为 作为管理者，他的管理作为应该包括四个方面的内容： 搭班子。在中国的管理实践中，非常强调管理者对其所在班子的领导。无论哪一级领导都会存在一个为他而设的班子，公司总裁配备的有副总裁、助理等；部门经理配备的有副经理、部门助理等；车间主任也会有副主任和关键技术人员。这些都是为管理者搭建的班子，管理者完成任何一项工作，都离不开所在班子的支持。