最佳雇主单位

能源/化工/矿业

能源/化工/矿业行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为十家，成为本次调查的最大赢家。十家上榜企业按照排名先后依次是中石化、国家电网、中石油、南方电网、中化集团、中海油、宝钢、中国华能集团、中广核和中钢集团

2、金融

　金融行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为八家，个数比去年多出一位。八家上榜企业按照排名先后依次是中国银行、中国工商银行、中国建设银行、中信集团、中国农业银行、中国交通银行、中国人寿和国泰金融控股；紧随其后的依次是招商银行和中国人民银行

3、互联网

互联网行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为四家，比去年减少一位。四家上榜企业按照排名先后依次是阿里巴巴、Google、百度和腾讯；紧随其后的依次是网易、搜狐、盛大、新浪、巨人网络和人人网4、通讯/电信

通讯/电信行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为四家，个数比去年减少两位。四家上榜企业按照排名先后依次是中国移动、中国电信、华为、中国联通；紧随其后的依次是三星、诺基亚、中兴通讯、思科中国、摩托罗拉和爱立信

5、建筑/房地产

建筑/房地产行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为三家，个数比去年多出一位。三家上榜企业按照排名先后依次是中国建筑、中国中铁和中交集团；紧随其后的依次是中国铁道建筑总公司、万科集团、中海地产、恒大地产、华润置地、保利地产和万达集团。

6、计算机硬件

将计算机行业细分为计算机硬件和计算机软件两类行业。计算机硬件行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为三家，个数比去年多出一家。按照排名先后依次是联想、华硕和广达电脑；紧随其后的依次是惠普、苹果、英特尔、戴尔、方正、富士通和AMD中国。

7、计算机软件

计算机软件行业在今年的TOP50排行榜上企业数量仅有微软一家，比去年的个数减少了两位；紧随其后的依次是IBM、东软集团、甲骨文、金山软件、用友软件、浪潮集团、SAP、金蝶和中软国际

8、快速消费品

快速消费品行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为两家，个数比去年减少两名。两家上榜企业按照排名先后依次是宝洁和中粮集团；紧随其后的依次是蒙牛、箭牌、可口可乐、联合利华、玛氏中国、欧莱雅、伊利和百事可乐

9、电器/电子

电器/电子行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为两家。两家上榜企业按照排名先后依次是海尔和索尼；紧随其后的依次是美的、海信、格力、松下、飞利浦、LG、TCL和佳能

10、汽车

汽车行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为两家，个数比去年减少两家。两家上榜企业按照排名先后依次是一汽集团和上汽集团；紧随其后的依次是一汽大众、上海大众、比亚迪、上海通用、广汽本田、宝马、广汽丰田和东风汽车

11、制造/电气

制造/电气行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为两家。两家上榜企业按照排名先后依次是中国航空工业集团公司和中国兵器装备集团公司；紧随其后的依次是西门子、通用电气、三一重工、博世、ABB、徐工、中联重科和上海电气

12、交通/运输/物流

交通/运输/物流行业在今年的TOP50排行榜上企业数量为两家。两家上榜企业按照排名先后依次是中国远洋和和记黄埔；紧随其后的依次是中国邮政、马士基、国航、海航、南方航空、联邦快递、UPS与东方航空13、制药/医疗

制药/医疗行业在今年的TOP50排行榜上没有上榜企业。该行业十大最佳雇主按照排名先后依次是强生、辉瑞、礼来、哈药集团、拜耳、诺华、罗氏、默沙东、诺和诺德和葛兰史素克。

最佳雇主等你来做_最佳雇主

最佳雇主等你来做_最佳雇主 “什么是最佳雇主企业？首先，最佳雇主企业不仅需要承担其应尽的责任，还需要为员工提供非凡的工作体验。其次，最佳雇主企业一般都有清晰的雇主品牌战略。在知识经济时代，决定雇主品牌的权力己经从雇主手中转移到了内部消费者身上。通过调查我们发现，最佳雇主企业提供的特色报酬主要由两个部分组成：全面报酬和独特工作体验。 雇主品牌战略是指企业在人力资源领域制定的，进行有效推广、沟通和兑现承诺，并监控实施、及时反馈、不断调整的持续过程。其目的在于增强雇主品牌在人才市场上持久的竞争优势，从而吸引和留住核心雇员，实现企业长期发展战略的竞争策略。 报酬：看我72变 全面报酬是指雇员因为雇佣关系而从雇主那里所获得的一切价值形式，包括薪酬、福利和工作体验三个方面。具体来说，薪酬包括基本薪酬、浮动薪酬、奖金、股票期权等，福利包括医疗健康保险、退休福利、储蓄计划、自助餐计划及非工作时间付薪等，工作体验包括被认可和赏识、工作和生活的平衡、个人发展、组织文化、工作环境等。全面报酬摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对具有娴熟的专业技能者提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境。

例如，IBM的工资福利项目种类繁多、覆盖面广，包括基本月薪、综合补贴、春节奖金、休假津贴、浮动奖金、销售奖金、奖励计划、住房资助计划、医疗保险计划、退休金计划、其他保险、休假制度和员工俱乐部，国著名的翰威特咨询公司对《财富》杂志所评选的“百家进行了一项调研，结果发现，公司正在实施某种绩效薪酬而在1998年，仅有50%接受公司实施浮动薪酬制度。种种表明，绩效薪酬制度已是大势所趋，是努力塑造优秀雇主品牌企业的必然选择。 战略性薪酬管理实际上是一种看待薪酬管理职能的一整套崭新理念，它的核心是做出一系列的战略性薪酬决策。制订战略性薪酬决策需要回答这样几个方面的问题：薪酬管理的目标是什么？如何达成薪酬的内部一致性？如何达成外竞争性？如何认可员工的贡献？如何管理薪酬系统以及如何提高薪酬成本的有效性。 值得一提的是，荣获2007年佳雇主企业的博时基金悄然国内许多企业的前面。博时开己独特的模式，即“一五八计”“一”是指国家规定的社会保险，险一金”；“五”是博时自己提较丰厚的五项福利，分别是重保险（附加住院和门诊保险）、费、免费健身计划、带薪年假加补贴、企业年金计划（补充养老金计划）。这五项福利，可以说是从里到外（健身＋着装）、从现在到将来（保险和休假＋企业年金），全面涵盖。博时的健身是不限制额度的，在公司签约的健身城，员工只需出示带有本人照片的博时门卡，不需付费，健身费用由公司定期与健身城结算――你只需签个名字就可以了。“八”是指八项日常的福利，包括全年航空意外险、免费早餐、午餐补贴、年度体检、电影票、洗衣费等。还有一些项目未计入“一五八计划”内，比如生日祝贺、生育祝贺、新婚祝贺、疾病慰问、丧事抚恤、新年联欢等。

优秀雇主品牌九个特征

优秀雇主品牌九个特征 在企业人才竞争日益白热化的大环境下，企业越来越注重品牌建设，其中雇主品牌已成为企业新的竞争力。当企业拥有最佳雇主品牌时就能有效降低招聘成本，并能提高企业的美誉度和知名度，近年来，由不同机构组织的“年度最佳雇主”评选越来越多，那么优秀的雇主品牌体现在哪些方面呢？ 下面将重点给大家介绍优秀的雇主品牌几个特征。 一、管理机制：管理机制体现在对员工的尊重、践行对员工的承诺、公平公正的用人机制，能秉承能者上、劣者汰，管理者能上能下的人才发展机制，敢于招聘能力强的人，公司按照多劳多得机制给予奖励，引进狼群，赶走兔子，为企业注入新型的良好血液。打造良好长远发展的管理梯队。 二、薪酬发展：企业拥有竞争力的薪酬、完善的福利待遇、良好的收入保障，一个企业能否留住能力之人，薪酬福利会占到很大的比重，好的雇主品牌应该具有良好的薪酬福利待遇吸引更多的优秀人士加入，从而能做到同行业脱引而出。 三、培训发展：企业有系统的培训体系、给予员工提升个人核心能力的机会，好的企业就像一所好的大学，能不断地塑造与锤炼优秀的员工，再优秀的人也需要不断的学习与锻炼、金无足赤人无完人，每个人都在不断地成熟与变得优秀，这样才能培养出更多地优秀人才去承接企业的新业务、新战略，推动企业有一个新的高度。

四、职业发展：企业应该有良好地职业发展通道，每个优秀的企业内，都不会让优秀的员工因为职业发展的问题而损失掉，企业会根据每个员工、或者岗位设计职业发展通道、管理与专业、满足每个岗位、每个员工的需求，激励每个员工的成长与自我突破，引导员工良性发展，为企业贡献更大的力量。 五、工作环境：企业给员工提供舒适、人性化的工作环境，俗话说好环境能造就人、成就人，人都是感性动物，容易受外界的环境而影响，企业在给员工提供舒适的办公环境，往往能让员工舒缓心情，提高工作效率，做到事半功倍。 六、激励体系：企业通过有效的认可和激励机制，帮助员工提高绩效，激励员工对工作结果负责，积极认可他们的成就，并且让他们的贡献得到企业最及时的表彰和激励。每个员工都希望在企业或者团队得到别人的认可，特别是在遇到困难或者企业难关时都需要等多的肯定与激励，才能激发员工的潜能，付出更多的努力去达成公司的战略目标与组织绩效。 七、人际关系：企业内部拥有良好的人际关系。上级与员工之间建立坦率且有效的沟通机制，不要存在官大一级压死人的现象，要有民主决策意向有氛围，鼓励大家提出创新的想法，不要上司一言堂缺乏创新与突破。也要培养年轻有活力的氛围、良好的晋升机制，能者上，而不是比资历熬时间的晋升。 八、雇主品牌形象：企业内部拥有良好的发展前景、高度重视企业的社会责任感、成功的市场地位，为社会着想，做到不污染环境、不损害人民的利益，做到良性可持续发展，既能解决企业员工的发展与生存大计，又能替国家发展大计、民生大计分忧解难。

HR们必须看：翰威特最佳雇主评价指标

“亚洲最佳雇主”与非“最佳雇主”的显著差异在於，他们能够在异常激烈的市 场竞争中保持长期竞争优势。 无论透过哪个角度进行分析，最佳雇主的绩效通常优于其它 公司。2003年度亚洲最佳雇主调研结果进一步验证了翰威特 咨询公司进行的其它最佳雇主调研结果，亦即，最佳雇主能 够创造更加卓越的经营结果，这或许是最关键的调研结果并 且能够有力地说明应该遵照最佳雇主的操作方案。同时，调 研通过大量的资料说明为何某些公司得以成为“最佳雇主”，而其它公司则苦苦争取挽留优秀人才。 自上一次亚洲最佳雇主调研以来，公司赖以生存的人才市场环境每况愈下。亚洲最佳雇主透过制定“人本”型的管理方案与政策，赢得了巨大的人员投资回报。 例如，半数的亚洲最佳雇主认为他们已经拥有了实现经营目标所需的人才。但是，事实上，人才稀缺问题一直困扰参加亚洲最佳雇主调研企业的首席执行官并影响企业的持久经营能力。尽管如此，人员问题仍是重中之重。最佳雇主企业的领导者和经理们在经营的同时，愈发关注人员问题。 2003年度亚洲最佳雇主调研结果表明，最佳雇主： ?坚信人员是企业取得经营成功的关键因素； ?有力、有效地实施人力资源解决方案； ?制定经营决策和变革方案时，牢记员工利益。 此外，员工牢记为企业作出贡献。调研结果表明，最佳雇主的员工：

?尽职尽责； ?明确了解企业经营目标； ?行为模式与企业经营目标相符。 调研结果表明，亚洲最佳雇主与非最佳雇主的显著差异在於：他们深知为了确保持久经营能力，公司必需保持： ?客户关系：能够透过一如既往的关注客户服务，建立和培养关键客户关系； ?领导技能：能够吸引和留用优秀人才，确保人才供应； ?知识创造：能够营造开诚布公、标新立异的文化氛围，帮助创造新知识，促进未来发展和回报； ?知识储备：能够通过留用关键人才和进行有系统的学习，保留员工创造的知识； ?员工关系：能够维系良好的员工关系和工作环境； ?竞争优势：相比竞争对手而言，能够持续提高员工生产率。 首先，我们坚信最佳雇主完全理解“人员”是确立持久经营能力的关键所在。 具体而言，最佳雇主的基本特征包括六个方面。亚洲最佳雇主： ?重点突出、鲜明、简明、有效地与员工进行沟通； ?一如既往地培养最佳人才并进行相关投资，确保先导定位； ?聚焦核心事宜，免受干扰； ?尊重员工。确保员工对经营结果负责并积极表彰员工佳绩； ?激励和维持员工士气，争创佳绩； ?发扬企业文化的感召力，营造家庭式的环境氛围。 亚洲最佳雇主重点突出、鲜明、简明、有效地与员工进行沟通 如果员工明确了解工作目标，他们将更加尽职尽责。因而，调研旨在了解参加调研的企业中层管理人员与员工之间的沟通情况。调研结果表明，相比非最佳雇主而言，最佳雇主的首席执行官更加频繁、积极地传达经营目标与指标。最佳雇主中，87%的员工认为他们足够了解公司经营结果与经营业绩；而非最佳雇主中，43%的员工指出他们不知晓自己如何能够对企业经营成功作出贡献。 透过将上述统计资料与下述调研结果进行对比，许多道理一目了然： ?最佳雇主的首席执行官指出，他们向员工传达经营策略、经营目标和经营结果的频率平均达每年16次；而非最佳雇主的首席执行官每年只传达六次。相比而言，最佳雇主的首席执行官传达这些目标与结果的频率高出2.5倍。他们深知有效沟通的重要价值所在；

最佳雇主分析

最佳雇主分析之中国移动通讯 内容摘要 在知名网站中华英才网举办的大学生最佳雇主评选活动中，中国移动通讯公司连续四年位居榜首，本文将针对这一结果根据CBCD模型进行部分原因方面的分析（小组分工合作），主要有企业知名度与影响力和多元的品牌文化两方面。 关键词：最佳雇主、中国移动、知名度与影响力、品牌文化

目录 一、最佳雇主评选活动 (1) （一）活动简介 (1) （二）CBCD模型 (1) 二、中国以通信公司简介 (1) 三、最佳雇主原因分析 (1) （一）企业知名度与影响力 (1) （二）多元的品牌文化 (2) 四、总结 (2)

一、最佳雇主评选活动 （一）活动简介 由国内知名招聘网站中华英才网主办的大学生最佳雇主评选活动从2002年发起，至2013年为止已经举办了11届之多。最佳雇主调查共收集10万多份数据，最终评选出全国综合性的TOP50排行榜和16个行业的榜单，调查始终坚持以科学而严谨的CBCD模型评估企业最佳雇主品牌建设成果，是目前国内针对就业群体启动时间最早、规模最大、最具影响力的“雇主品牌调查”之一，被业内公认为是最具权威性和公信力的大学生雇主评选活动。 大学生最佳雇主评选活动旨在帮助企业与求职者搭建沟通的平台，帮助求职者与公众解析企业人才策略，全面展示企业实力与文化，帮助毕业生理性地把握与判断个人微观就业选择与社会宏观形势。 (二）CBCD模型 从最开始的CBC模型到现如今逐步完善的CBCD模型，中华英才网向企业提出更高的要求与挑战。中华英才网CEO张建国向记者表示，“大学生最佳雇主调查”是基于囊括“全面薪酬”（compesation）、“品牌实力”(brand)、“公司文化”(culture)、“职业发展”(development)四方面的CBCD模型，今年新增加了“企业承担的社会责任”选项，更科学合理地对大学生群体的就业心态和要求进行了摸底，为企业人才战略实施及政府解决就业压力，提供了一份颇具含金量的数据报告。 从TOP50榜首企业可以看出，大学生非常注重从薪酬福利与品牌实力两个方面考虑。在社会责任给予更多的重视的今天，企业知名度这项指标比例的跃升，意味着大学生越来越关注职业的健康与否，对工作的满意度和愉悦感也有了更高要求。当然，“企业发展战略、前景”和“职业发展空间”也是大学生的关注重点。 二、中国以通信公司简介 中国移动通信集团公司（简称“中国移动”）是一家基于GSM和TD-SCDMA 制式网络的移动通信运营商，于2000年4月20日成立，注册资本3000亿元人民币，资产规模超过万亿元人民币，拥有全球第一的网络和客户规模，成功服务2010年上海世博会和广州亚运会。 中国移动主要经营移动话音、数据、IP电话和多媒体业务，并具有计算机互联网国际联网单位经营权和国际出入口局业务经营权。除提供基本话音业务外，还提供传真、数据、IP电话等多种增值业务，拥有“全球通”、“神州行”、“动感地带”等著名客户品牌。2008年5月23日，中国铁通集团有限公司并入中国移动通信集团公司，成为其全资子企业，保持相对独立运营。 三、最佳雇主原因分析 在社会与求职者对企业的要求节节高升的时刻，中国移动通讯公司仍能连续四年摘得桂冠，充分说明了中国移动在薪酬、品牌、文化和职业发

12 大雇主品牌示例

12 大雇主品牌示例 前天，在关于雇主品牌品牌的五部分文章的第一部分中，我们概述了拥有强大的雇主品牌背后的基本思路和价值，并分享了一些策略，这些策略是任何雇主品牌活动的有效思维的一部分，无论是建立一个新的品牌还是改进旧品牌。 现在，这里有十几个公司的例子，这些公司比任何人都更能说明良好的雇主品牌，因为他们都完善了所涉及的艺术和科学，每一个都以自己独特的方式。这些公司做得对：他们同时为现有员工和潜在候选人提供的不仅仅是工作。他们提供了丰富的经验，可以改变一个人的生活更好。

谷歌–谷歌可能拥有美国最具吸引力的雇主品牌。几年前有一部名为《实习》的电影，欧文·威尔逊和文斯·沃恩在谷歌注册实习，努力竞争。这就是他们所说的"强大的雇主品牌"的意思：当一个公司的环境是如此众所周知，他们可以围绕它建立一个主流喜剧，你取得了罕见的区别，提供就业机会，有些人可能会认为是一个假期或进一步的大学教育- 包括三顿好一天。 星巴克——西雅图的咖啡巨头拥有梦幻般的、一流的社交媒体账户，以推广他们的雇主品牌，包括在YouTube上的完整播放列表，里面只有现实生活中的员工故事。星巴克对多样性和包容性的热情立场——专注于LGBT社区——使他们获得了一个强大而有根据、具有前瞻性的组织的声誉。 思科– 这家公司还热情洋溢地在互联网上，鼓励求职者继续关注围绕#WeAreCisco标签的对话。通过这种媒介，候选人看到思科员工的故事和照片，这些故事和照片真实地称为代表公司文化的故事和照片。在社会行动方面，思科最近投入了巨额资金（5000万美元），用于解决位于圣克拉拉（Santa Clara）的无家可归问题，圣克拉拉位于该公司圣何塞的基地附近。

最佳雇主候选企业内部员工调查问卷

最佳雇主候选企业内部员工调查问卷 文档编制序号：[KKIDT-LLE0828-LLETD298-POI08]

2006年中国最佳雇主评选候选企业内部员工调查问卷您好： 感谢您填写本问卷，本次调查的目的是为该企业参与最佳雇主评选提供数据，同时收集员工意见和建议，有利于企业了解员工心声，促进管理水平的提高。此次调查为无记名调查，请您根据实际情况和您的真实感受填写。 请根据题目要求，填写合适选项的数字编号或者填写文字。 *再次感谢您的配合！ 第一部分：基本信息 您的工作单位： 您所在的部门： 您的职位： 至今您在该企业的工作年限： 至今您在该职位工作年限： 第二部分：关于您对雇主品牌、最佳雇主的认识 1.您认为企业可持续发展的保障是什么 2.您认为良好的雇主品牌对于企业有哪些作用 3.您认为一个好雇主需要具备哪些特征请选出您认为最重要的五项 ____________________ (1)企业经营业绩优秀 (2)热心慈善事业、公益事业，具备良好的社会公民形象 (3)为员工提供公平的薪酬福利 (4)为员工提供挑战性的工作 (5)关注员工发展并为员工设计适当的职业生涯道路 (6)为员工提供舒适而且安全的工作环境 (7)与员工充分沟通 (8)关心员工生活需求并为员工解决生活难题 (9)鼓励员工参与决策 (10)其他 _________________________（请填写）

4.在上题的10个选项中，您认为您目前所就职的雇主在哪些方面还需要改进（请填写编号）______________________________________ 第三部分：指标特征调查 一、关于企业社会责任 1.您认为本企业的社会公民形象如何(1)优秀 (2)较好 (3)一般 (4)较差 (5)很差 2.贵企业是否鼓励员工参加公益事业(1)总是 (2)大多数情况下是 (3)有时候是 (4)很少 (5) 从来不 3.您认为本企业是否做到了恪守商业道德(1)总是 (2)大多数情况下是 (3)有时候是 (4)很少(5)从来不 请用事例说明：___________________________________________________ 4.贵企业是否参加公益事业 (1)经常 (2)有时候 (3)很少 (4)从来不 5.贵企业参加哪些社会公益事业或慈善事业 (1)捐助残疾人 (2)环境保护 (3)捐助贫困家庭 (4)捐助患病儿童 (5)捐助失学儿童 (6)体育活动 (7)文艺活动 (8)其他（请在横线上写出）______________ 6.您认为贵企业在承担社会责任方面，总体来说做得如何还需要做出哪些改进 7.根据自己的真实感受和实际情况，在下表中每一句描述语之后的括号内填写适当的等级代码。

2020年大学生最佳雇主调查报告文档

2020年大学生最佳雇主调查报告文档Survey report on the best employer of college students i n 2020 编订：JinTai College

2020年大学生最佳雇主调查报告文档 小泰温馨提示：调查报告是反映对某个问题、某个事件或某方面情况 调查研究所获得的成果的文章。调查报告是宣传唯物论和辩证法、坚 持实事求是思想路线的有力武器，历来被无产阶级革命家所重视。本 文档根据调查报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学习 和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 xx年度大学生《最佳雇主调查报告》5日下午在北京发布，xxx大学毕业生找工作首选国企，次选合资以及事业单位，外企跌出前三位落到第五名。 xx年度大学生最佳雇主“大学生最佳雇主调查活动”历 时半年，覆盖全国各地700多所高校，由近20万名大学生投 票产生，最终评选出“最佳雇主top10排行榜”、“最佳雇主top50排行榜”等多个排行。本届“最佳雇主top10”分别为：中国移动、阿里巴巴、海尔、微软中国、中国银行、谷歌、联想集团、宝洁、中国工商银行和中国电信。 报告显示，在“最佳雇主top50”榜单中，首次有33家 国有大型企业上榜，规模超过上榜企业的六成，遍及通信、金融、化工等行业。此外，本土企业占据top50中的46席，其 中有29家企业今年首度入选。往年遥遥领先的外资企业，

由于受金融?危机影响大幅裁员、降薪等问题影响，因此仅获得top50中的四席，跌出前三位落到第五名。国有企业相对稳定的薪酬xxx大学生青睐，其次是合资企业与事业单位。 报告指出，当前大学毕业生的就业观念更加务实理性，对企业性质的选择更加分散。原来最受关注的国企、外企比例分别由34.1%和23%降低到24.4%和14.5%，其他各种类型企业比例显著提高。薪酬方面，今年大学生选择低于4000元期望薪酬的比例低于前两年。其中，女生在低薪阶段占据的比例较大，选择1000元—1999元段的女生比例高于男生，同时选择5000元—5999元段的女生比例低于男生。 据调查，有75%的大学生考虑到西部工作，其中包括39%的专科生和37%的本科生。职场专家欧阳晖对此表示，大学毕业生到西部会有更多的就业机会，也可以得到更大的施展本领的舞台，容易得到重用。 -------- Designed By JinTai College ---------

研究雇主品牌内涵及影响作用

研究雇主品牌内涵及影响作用 时间:2010-05-27 11:02来源:未知作者:唐仁虎陈维政 (本论文仅供参考，如需转载本文，请务必注明原作者以及转载来源:论文图书馆https://www.wendangku.net/doc/6613733173.html,) 【摘要】厘清雇主品牌内涵和本质,将有利于雇主品牌建设实践。笔者首先归纳了雇主品牌内涵、内容维度等方面的国内外文献,提出了雇主品牌的定义以及维度结构模型;随后,提出了在雇主品牌实践中雇主品牌与其它变量相互影响的一些现象;最后对雇主品牌研究进行了展望,并提出了基于雇员视角的雇主品牌研究的综合模型。 【关键词】雇主品牌;内容维度;影响作用;综合模型 自雇主品牌概念提出以来,已成为商界流行的话题,各大机构(如《财富》、翰威特、中华英才网等)评选最佳雇主尤为引人注目。要认清雇主品牌的内涵和本质,有必要认清雇主的内涵。根据国际通行的解释,雇主是指一个组织中,使雇员进行有组织、有目的的活动,且向雇员支付工资报酬的法人和自然人。在“雇主品牌”研究范畴中的“雇主”应该有更丰富的内涵,应指在具体劳动关系中与劳动者相对应的另一方,泛指进行雇佣的组织(丁雪峰等,2007)。 1 雇主品牌的内涵研究 1.1 雇主品牌定义:雇主品牌(Employer Brand)这一概念源于经典的品牌理论,反映雇主与目标雇员(Target Employee)(即现有雇员与潜在人才)之间的关系。Ambler&Barrow(1996)首次提及雇主品牌概念,并将其定义为:“雇主品牌是由雇佣关系所提供的功能的、经济的和心理的利益的集合,这种集合使雇主体现差异化。” 之后,众多学者试图对雇主品牌的概念进行准确定义,但迄今为止,雇主品牌仍未有一个统一公认的定义。笔者按照定义雇主品牌的角度和重点的不同,将以往学者的定义整理归纳如下: (1)从雇佣价值承诺视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是雇主向雇员和潜在人才传递雇佣价值的一种差异化承诺,雇佣价值的丰富性以及雇主传递和履行雇佣价值承诺的效能决定了其在雇员和潜在人才心目中的身份和地位。如翰威特公司(2000)认为:雇主品牌就是一种雇主的允诺,是关于员工加入公司后能体验到的工作文化、环境和机会等。Dave Lefkou(2001)认为:雇主品牌是一种承诺,雇主传递该承诺的能力决定了其在潜在人才心中的身份,后者从很大程度上会因为这种定义而决定是否加入该企业,而现有雇员将根据他们的期望是否达到而决定自己的去留。 (2)从品牌学关系视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是反映雇主与雇员和潜在人才之间的一种情感关系。雇员和潜在人才对雇佣价值信息的体验感知,在心目中形成差异化的雇主形象或个性。如Will Ruch(2001)认为:雇主品牌是企业在其雇员和潜在人才心中的形象或个性。并解释到,“正如知名的消费者品牌能够使人产生信任、接受甚至购买意愿一样,雇主品牌既能使现有雇员产生自豪感和满意感,又能使求职者产生进一步了解企业的欲望。” (3)从“战略-工具”视角的定义:这类学者认为,雇主品牌是企业引才和留才的一种新型“营销”工具,是企业在人才市场上的新型战略—即从品牌的视角“包装”雇主,提升雇主形象,赢得企业人才竞争优势。如国际知名的雇主品牌研究机构优瑞萨姆(Universum)认为雇主品牌是将企业作为对雇员和潜在人才来说都具有吸引力的产品来开发和进行市场营销的工具。 (4)从品牌学综合视角的定义:这类学者,基于对品牌属性的理解提出雇主品牌的定义。如朱勇国等(2008)从“符号”、“关系”、“资源”三个维度入手,给雇主品牌下了一个三维度的定

赢得员工心,才是最佳雇主

赢得员工心，才是最佳雇主 在《三国演义》中有一个著名的典故——七擒七纵，诸葛亮为了收复南疆少数民族的心，曾七次生擒南蛮王孟获，并且七次都放了他，最后孟获心服口服，心甘情愿地为蜀国把守南疆领地，而诸葛亮也受到了南疆少数民族的尊重和拥护。在书中，诸葛亮如是说：“吾擒此人，如囊中取物耳。直须降伏其心，自然平矣。”从这一点上来看，诸葛亮应该是一个好领导。 一个老板或者企业，能不能被员工所尊重、所称道，关键是要看这个老板或者企业能不能抓住员工的心，能不能把员工当作企业最核心的资源来看待，这就是最佳雇主与普通雇主之间最大的差别！赢得员工的心，企业的一种境界 什么样的企业才算是最佳企业？什么样的老板才能称得上是好老板呢？这样的问题，几乎每一位老板或许都曾经自问过。但每一个人的答案又都不尽相同。 一项横跨亚洲的大规模评比调查告诉我们，员工对公司的要求，早已经不再局限于交通费、误餐费、旅游补助或分红入股这些传统的福利制度。员工们变了，有些企业已经察觉到了；但是，有的企业还没有察觉到。

在这样一个企业并购、大幅裁员、随时失业的年代，大家对于工作的关心，已经降低到只要能保得住饭碗就不错了的最低限度。员工们更多的“奢求”对于一个老板来说，简直就是“贪多无厌”，然后不屑一顾地说：“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人遍地跑。” 因此，你的工作快乐吗？满意吗？这样的问题对于某些雇主来说，似乎不实际得可笑。因为，员工的士气、满意度，重要吗？值钱吗？而对于一个成功的企业来说，答案却是肯定的。 比如，赢得“亚洲最佳企业雇主”称号的上海波特曼丽嘉酒店对于这个问题，就从没有一点迟疑。不妨让我们看看他们是如何赢得员工心的。 上海波特曼丽嘉酒店总经理狄高志先生从１９９８年１月１日开始经营波特曼丽嘉，他的第一天工作，是从１９９７年１２月３１日深夜带着主管一起清理员工餐厅开始的。波特曼丽嘉一开始时虽然有多处整修工程，预算明显不足，但是狄高志还是透支分给了员工红利。 他这种优先照顾员工的做法，的确打动了员工，大家一起努力打拼，经营的绩效随着士气愈来愈高。 上海波特曼丽嘉酒店有一个著名的“开门政策”：总经理的大门对所有的员工敞开，如果员工有什么意见和建议，只要总经理在办公室，一定会接见。虽然公司内部的员工满意度调查是以书面问卷形

雇主品牌建立思路

二、雇主品牌建立项目初步思路 雇主品牌是雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。针对的主要是企业的目标人才（外部+内部）。打造雇主品牌带来的利益：提高整体竞争优势、带来优厚的财务回报、减少雇佣双方适配的风险、聚集优秀人才（吸引+留住）、增强企业品牌。 雇主品牌一般是通过企业的社会行为和社会责任的履行被认可的，也是通过员工的体会对外所传播和宣传的好的口碑。雇主品牌更多的源于员工对公司或雇主的个人感受的定位。因此，要做好雇主品牌建设，在企业做好对外公关、品牌打造、社会责任担当的基础上，更重点要打造良好的内部环境和谐、互相尊重的文化精神： 从外部宣传来讲，公司不仅需要鼓励员工参与社会公益活动，而且更应该注重企业的主营业务——食品生产及销售，因为产品本身就体现着一种社会责任——为大众提供安全可靠的食品，即雇主品牌的建立需要借力强大的产品品牌；另一面，在与外部潜在人才的接触中（校招+社招），需要在招聘环节设置雇主品牌宣传内容。从内部来讲，可以从以下三个方面进行： 1、建立完善的薪酬福利保障体系。有吸引力的薪酬福利体系不一定是薪酬水平最高的，而是相对比较完善的体系更具吸引力。例如每年固定的加薪、人性化的福利设计等； 2、为员工搭建完善的职业发展通道。每名员工都比较关注自我价值的实现，而在企业最关键的就是通过公司提供的平台个人能够获得更多的更完善的职业发展机会； 3、归属感的营造。个人认为，雇主品牌说到底就是归属感的打造。良好地归属感，能够吸引员工愿意主动的为团队付出，愿意主动的创新工作思路，提供新的发展建议。有了归属感，员工才会更主动的对内和对外去宣传公司的品牌。 关键步骤 分析雇主品牌现状（SWOT）定位、提炼理想的雇主品牌雇主品牌传播途径、各部门分工及协作内容雇主品牌建立效果评估、改进 通过调研及现有资料，分析公司雇主品牌现状，特别注意品牌的优势和不足，结合企业文化，提炼出适合企业的理想的雇主品牌（对人才需求的一种理念，旨在吸引人才）。人力资源部将雇主品牌建立工作分解到各部门及具体员工身上，并将此工作贯穿到整个人力资源

《福布斯》公布2010年度世界亿万富翁排行榜

《福布斯》公布2010年度世界亿万富翁排行榜 3月11日，福布斯公布2010年度世界亿万富翁排行榜，墨西哥的电信巨擎卡洛斯-斯利姆·赫鲁（CarlosSlimHelu）占据第一宝座。而Facebook创始人马克·扎克伯格（MarkZuckerberg）则以40亿美元净资产当选为IT界最年轻的富豪。 以下为IT界年轻富豪榜榜单情况（顺序按年龄排列）： 马克·扎克伯格（ Mark Zuckerberg ） 年龄：25岁 净收入：40亿美元 在去年金融危机中名次下滑的扎克伯格再次成为世界上最年轻的亿万富翁。近期，SecondMarket在Facebook的私有产权转换交易中估计其价值高达150亿美元。2004年初，扎克伯格还是哈佛大学大二学生时创立了Facebook，从PayPal的创建人彼得（PeterThiel）获取资金后便退学。过去的12个月中，Facebook的用户数目飞涨130%，达到4亿。尽管扎克伯格暂时不考虑IPO，但是公开发行股票似乎已经无可避免了。 田中良和（ YoshikazuTanaka ） 年龄：33岁 净收入：14亿美金 第二位世界最年轻的亿万富翁是田中良和（YoshikazuTanaka）。他的财富来自于他创建的社交网站Gree.他事业起点是在索尼，然后在日本亿万富翁HiroshiMikitani的网上购物网站Rekuten任职。2004年离职创建Gree。他把网站转型为着重移动游戏，现在每个月大约吸引了一百万新用户，他们通过手机参与虚拟社交游戏，并购买他们的网络人物的服装和配件。 塞吉·布林（ Sergey Brin ） 年龄：36岁 净收入：175亿美金 谷歌合伙创始人使他一跃成为世界上排名第24位的富翁。去年谷歌的收入达到237亿美元，他手中掌握的谷歌股份上涨了70%，布林的财富增加了55亿美元。谷歌一月份运行Android软件的智能机NexusOne发布，三月份升级版谷歌浏览器Chrome面世。布林从俄罗斯移民到美国，在斯坦福认识了他的合作伙伴拉里·佩奇（LarryPage），在1998年攻读博士生时退学。去年，布林曾把羊引入了谷歌校园，因为他认为动物对于除草机来说对环境损

2019年大学生最佳雇主调查报告_调查报告_范文大全

2019年大学生最佳雇主调查报告_调查报告_范文大全 xx年度大学生《最佳雇主调查报告》5日下午在北京发布，中国大学毕业生找工作首选国企，次选合资以及事业单位，外企跌出前三位落到第五名。 简介 xx年度大学生最佳雇主“大学生最佳雇主调查活动”历时半年，覆盖全国各地700多所高校，由近20万名大学生投票产生，最终评选出“最佳雇主top10排行榜”、“最佳雇主top50排行榜”等多个排行。本届“最佳雇主top10”分别为：中国移动、阿里巴巴、海尔、微软中国、中国银行、谷歌、联想集团、宝洁、中国工商银行和中国电信。 报告结果 报告显示，在“最佳雇主top50”榜单中，首次有33家国有大型企业上榜，规模超过上榜企业的六成，遍及通信、金融、化工等行业。此外，本土企业占据top50中的46席，其中有29家企业今年首度入选。往年遥遥领先的外资企业，由于受金融[1]?危机影响大幅裁员、降薪等问题影响，因此仅获得top50中的四席，跌出前三位落到第五名。国有企业相对稳定的薪酬福利最受大学生青睐，其次是合资企业与事业单位。报告指出，当前大学毕业生的就业观念更加务实理性，对企业性质的选择更加分散。原来最受关注的国企、外企比例分别由34.1%和23%降低到24.4%和14.5%，其他各种类型企业比例显著提高。薪酬方面，今年大学生选择低于4000元期望薪酬的比例低于前两年。其中，女生在低薪阶段占据的比例较大，选择1000元—1999元段的女生比例高于男生，同时选择5000元—5999元段的女生比例低于男生。 调查显示 据调查，有75%的大学生考虑到西部工作，其中包括39%的专科生和37%的本科生。职场专家欧阳晖对此表示，大学毕业生到西部会有更多的就业机会，也可以得到更大的施展本领的舞台，容易得到重用。

中国大学生最佳雇主调查报告出炉

中国大学生最佳雇主调查报告出炉 7月25日,中华英才在北京发布了最新一期《大学生最佳雇主调查报告》.始于20XX年的“大学生最佳雇主”调研及评选已经走过了12个年头,针对90后步入职场、移动互联迅速普及的大环境,报告揭示并深刻解读了招聘和应聘双方的心态变化和选择趋势. 发布会现场 7月25日下午,由中华英才主办的“第十二届大学生最佳雇主颁奖典礼”在京举行,最新一期《大学生最佳雇主调查报告》与会同期发布.国家人事部和高校毕业生就业协会的相关领导、中华英才的高层管理者以及百余家优秀雇主企业共同出席,围绕当下大学生就业与企业招聘的主要趋势展开了深入的探讨. 名企hr答记者问中华英才高层答记者问 中华英才ceoandrewnorth(安德鲁)在发言中表示,90后的大规模就业、移动互联和社交媒体的迅速普及,都在深刻影响着大学生就业趋势的变化,对于招聘者和相关政策制定者也提出了新的挑战.最佳雇主调查报告旨在深刻的洞察这种趋势,为应聘者、招聘方以及相关政策制定者提供有价值的参考,最终实现个人发展与组织发展的完美匹配. 始于20XX年,历时12载的中华英才大学生最佳雇主调查和榜单评选,已经成为就业及招聘领域重要的参考依据和

风向标.本次报告自20XX年2月份开始样本和数据的采集,历时3个月共收集有效样本近5万份,为大学生的择业心理、薪酬预期等方面的分析提供了可靠依据.与此同时,本次报告依据中华英才在业内首次提出的cbcd评估模型,通过4维体系的16项指标的评比,颁布了20XX年的“大学生最佳雇主排行榜”,评选出top50总榜单和21个细分行业的子榜单. 面临“史上更难就业季”大学生薪酬预期不降反增 去年的“最难”就业季在20XX年变成了“更难”就业季,在强大的就业压力下,大学生对首份工作的薪酬预期不降反增.据最新一期的报告显示,截止20XX年5月份,仍有%的在校大学生尚未签约,与如此严峻的就业压力形成鲜明对比的是,77%的在校大学生薪酬预期集中在40005999元的区间,而在20XX年75%的在校大学生预期集中在20XX3999的区间. 对此,中华英才研究院分析认为,造成这一现象的主要经济因素是物价上涨以及由此造成的生活成本增加,但与此同时,90后大学生群体对自我价值的认同和追逐更加强烈,进而通过薪资有所体现,也是造成预期薪酬逐年走高的成因之一. 国企仍为首选但吸引力下降2成就业者有创业倾向 尽管仍有%的在校大学生将国有企业列为最理想的求职单位,但在工作三年以上的就业人群中,依然选择国企的比

最佳雇主品牌 海尔

中国100最佳雇主海尔碎片化营销“颠覆”传统观念 企业是时代的产物，必须与时俱进。如果跟不上时代的发展，就会被淘汰。而要跟上时代的步伐，则需要颠覆自己传统的观念，因此海尔一直在颠覆中前进。青岛海尔在2009年光荣入选中国最佳雇主排名。中国最佳雇主排名由中国人力资源发展研究院、世界企业竞争力实验室主办、经济学人周刊和世界人力银行联合主办。 在金融海啸影响下的艰困时刻，吸引与留用人才被视为是应对危机的最有效的利器，最佳雇主建设已成为影响企业竞争力的重要因素。为了树立“中国最佳雇主”的国家化品牌形象，中国人力资源发展研究院、世界企业竞争力实验室主办、经济学人周刊和世界人力银行将联合主办了“2010年(第五届)中国最佳雇主企业评测发布活动”，运用权威的组织评测工具，确保调查的专业性、权威性和客观公正性，向全社会推荐表彰《中国最佳雇主企业》。 今天海尔正在进行三个方面的转变：依据外部环境，从传统经济向互联网经济转变;在企业层面，从制造业向服务业转型;再具体到员工就是转化，从员工转向自组织，主动发现用户需求，创造用户需求。 互联网时代，给我们带来很大的机遇，也带来巨大的挑战。最核心的变化就是营销的碎片化。过去营销是整体的，现在是碎片的。需求是个性化的，不再是出来一个产品，流行什么产品大家跟着走，而是每个人都有自己的个性化需求。因此，要跟上这个时代，企业必须要颠覆三大观念。 第一，颠覆用户观念。过去是先生产再销售，现在是先找用户，根据用户的需求去生产。“找客户”这个概念也远不同于传统的客户调查表，它必须在互联网上，与客户进行充分的沟通，完成前端设计。 第二，颠覆营销观念。从卖产品转变到卖服务，广告促销变成网络营销、口碑营销。同时，颠覆了销售程序，过去回款是销售的终结，现在是销售的开始。因为回款不再简单意味着产品的出售，而是你拥有了一个客户的信息，你应该跟踪这个信息，不断开发资源。前些天，我去欧洲考察，发现一个有趣的现象，欧洲某著名家电品牌不重视互联网，仍沿用过去的营销习惯。当地人告诉我，这些品牌正在被年轻人所忽略。 第三，颠覆制造观念。过去较大规模制造，只要根据定单就可以实现低成本，但是不能创品牌。现在是大规模定制，根据用户个性化需求制造。两者之间的区别，是做世界加工厂，还是做世界创牌中心。 由此，我有一个体会，核心竞争力与核心技术、核心产品不完全是一回事。企业所需的是核心竞争力，即企业可以获取用户资源的能力，如果有了这个能力，我就可以获取核心技术和核心产品。正如戴尔有了直销模式，可以获取核心技术;IBM的PC没有获取用户资源，有很高的研发技术，最后还是把它卖给了联想;像亚马逊，颠覆了原来传统实体店的模式，用网上营销，因此产生了电子书核心产品和核心技术……互联网时代就是轻公司和轻资产，如果能抓住互联网的时机，就可以在很短的时间里迅速成长起来 管理新思维：第三种品牌，铸造企业金字招牌

成功塑造雇主品牌的九大要素 用

当今企业竞争态势下，人才已成为企业竞争制胜的关键。但在来去自由的劳 动力市场上，如何吸纳和保留合适的优秀人才，对企业来说是一个巨大挑 战。经过不断的摸索，许多企业高层管理者发现，将自己的雇主身份当作一种品牌来经营，对于吸引和保留优秀人才有着巨大的影响。“雇主品牌”的概念在这样一种背景下频现在各大媒体，而国内各种形式的“最佳雇主”评选也如火如荼。 目前，雇主品牌管理还是一个新概念，因此，人们或者对它缺乏关注，或者滥用其概念。 事实上，雇主品牌是一种管理雇员、潜在雇员和利益相关者对某一特定企业的认知和知觉的长期战略。这种战略可用于促进招聘、人才保留和生产力管理等措施。它和管理、经营实践的形象是一致的，并且使企业更具备吸引力。 雇主品牌的理念颠覆了之前的员工管理理念，它关注雇佣关系和员工体验，将 一、雇主品牌理念：从员工出发 思维NC 思维NC Thought 成功塑造雇主品牌的九大要素 The 9Elements of Shaping Successful Employer Brand 在文／朱飞 中央财经大学商学院 E mployer brand is a new concept and innovation in the field of human resources management.The employer brand is extended concept and the specific application of brand in the area of human resources management.Looking at the world's outstanding enterprises,excellent employer brands often consist of nine core elements,the key of which is the employment value proposition embodied in brand personality". “”

巴斯夫最好的雇主如何炼成

【企业文化】 巴斯夫：最佳雇主是这样炼成的 企业跨国经营时要面对两国文化冲突的问题，两国之间的文化差异越 大，该企业要进行跨国经营就越困难。尽管跨文化经营和管理已经是老生常 谈了，但如果想要在今天日趋激烈的国际竞争环境拥有一席之地，跨国公司 面临的最大挑战仍然是跨文化管理。 【关键词】跨国公司 文化差异 巴斯夫 全球领先的化工公司——巴斯夫（BASF ），有着11万员工的大型跨国企业多年被评为《财富》全球最受赞赏化工公司，连续2年蝉联“中国杰出雇主”称号。在这样一个大型组织里，如何让每名员工得到提升并对组织产生持续贡献？ 在中国，巴斯夫近十年平均每年以20%的速度增长，人才发展同样是巴斯夫遇到的最大挑战之一。 2010年，巴斯夫在庆祝进入中国125周年时确定了继续深耕中国市场的策略，而在此前的2008年，在巴斯夫全球副总裁、大中华区人力资源负责人梁雅萍带领下，人力资源部就已做好了前瞻性的人力资源规划。 梁雅萍，巴斯夫全球副总裁、大中华区人力资源负责人。 “我们在人才吸引、融合、培养和保留等方面都做了很多准备工作，在未来相当一段时期内，我们都会围绕巴斯夫在中国市场的战略，进行人力资源布局。” 梁雅萍说道。 多元包容 海纳百川 多元化和包容性是巴斯夫重要的企业文化之一，巴斯夫大中华区七千多名员工来自于全球30多个国家和地区，是一个非常多元化的团队。 通过多元与包容两者的完美结合，

公司一方面欢迎每一个员工发挥独特的能力与优点，另一方面鼓励大家相互信任、尊重和取长补短，创造更为和谐的团队氛围。 巴斯夫的多元化不单是指年龄、国籍、人种和肤色多元化这样简单，他们更关注每位员工的背景和经历。巴斯夫是一家全球化的化工公司，员工来自不同行业、不同国家和地区，有着不同的成长经历、专业背景和工作经验，这些员工都能被巴斯夫包容，都可以在这里找出自己感兴趣的职业发展路径。 梁雅萍说，随着业务的持续扩大，巴斯夫将继续壮大人才队伍，让员工们都能在这里找到合适的位置，在相互尊重、坦诚对话及多元包容的文化氛围中，打造最佳团队，共同再创佳绩。 在梁雅萍看来，要让员工清楚地认识自我，并接受公司的帮助其实并不难，但前提是人力资源部和更多的管理人员要足够开放和透明，身体力行地去帮助员工成长。 “很多人都觉得人力资源部充满神秘感，所以我们在几年前就开始揭开神秘面纱，让所有人都知道人力资源部在做什么。”巴斯夫有一本专门的人力资源内部刊物，通过这个内部刊物，建立起人力资源部和员工沟通的桥梁，及时传递人力资源部的最新策略、消息和活动，也包括员工职业发展成功经验的分享。 梁雅萍认为雇主品牌是否优秀，关键在于首先要得到内部员工认可，“所以我一直强调雇主品牌不是花钱买来的，它是一个由内向外的传递过程，从而去吸引更多优秀人才加入。” 多种人才培养计划 巴斯夫从来没有放缓对人才的培养，即使在经济不景气时——譬如2008年金融风暴，很多企业在危机时期都削减了人才方面的成本投入，而巴斯夫恰恰相反。 巴斯夫提倡选拔和培养优秀人才，并制定和实施一系列的人才发展策略： ●大中华区管理人才培养计划——从大中华区几千名员工中挑选出表现杰出、具有较高潜力，且符合巴斯夫企业文化与价值观的人才，做重点培养。 ●亚太区管理人才培养计划——这是一项将优秀人才放入亚太区人才库中，由此大中华区的员工可以有亚太区更多的职位选择，同样大中华区的一些职位也会面向整个亚太区人才开放。 ●全球高级管理人员培养计划——这是一个巴斯夫培养高级管理人才的计划，在这项计划中同样有很多大中华区员工，他们的职业是面向世界各地的巴斯夫公司。 如何体现本土人才的培养？

最佳雇主调查报告2篇

最佳雇主调查报告2篇 最佳雇主调查报告最佳雇主调查报告xx年度大学生《最佳雇主调查报告》5日下午在北京发布，中国大学毕业生找工作首选国企，次选合资以及事业单位，外企跌出前三位落到第五名。 简介 xx年度大学生最佳雇主“大学生最佳雇主调查活动”历时半年，覆盖全国各地700多所高校，由近20万名大学生投票产生，最终评选出“最佳雇主top10排行榜”、“最佳雇主top50排行榜”等多个排行。本届“最佳雇主top10”分别为：中国移动、阿里巴巴、海尔、微软中国、中国银行、谷歌、联想集团、宝洁、中国工商银行和中国电信。 报告结果 报告显示，在“最佳雇主top50”榜单中，首次有33家国有大型企业上榜，规模超过上榜企业的六成，遍及通信、金融、化工等行业。此外，本土企业占据top50中的46席，其中有29家企业今年首度入选。往年遥遥领先的外资企业，由于受金融[1]?危机影响大幅裁员、降薪等问题影响，因此仅获得top50中的四席，跌出前三位落到第五名。国有企业相对稳定的薪酬福利最受大学生青睐，其次是合资企业与事业单位。报告指出，当前大学毕业生的就业观念更加务实理性，对企业性质的选择更加分散。原来最受关注的国企、外企比例分别由34.1%和23%降低到24.4%和14.5%，其他各种类型企业比例显著提高。薪酬方面，今年大学生选

择低于4000元期望薪酬的比例低于前两年。其中，女生在低薪阶段占据的比例较大，选择1000元—1999元段的女生比例高于男生，同时选择5000元—5999元段的女生比例低于男生。 调查显示 据调查，有75%的大学生考虑到西部工作，其中包括39%的专科生和37%的本科生。职场专家欧阳晖对此表示，大学毕业生到西部会有更多的就业机会，也可以得到更大的施展本领的舞台，容易得到重用。 最佳雇主调查报告最佳雇主调查报告（2） | 返回目录本届最佳雇主调查评出了最佳雇主top50排行榜、新上榜企业名单、进步飞速企业名单，以及金融、通信/电信、互联网、能源/电气/化工、耐用消费品、快速消费品、汽车、计算机软件、计算机硬件、房地产、医药等十一个行业的前十名企业榜单。与去年相比，三一集团在最佳雇主top50排行榜上的排名上升了6位。 最新权威数据显示，湖北经济在今年一季度实现开门红后，二季度延续了稳定向好的趋势，上半年全省生产总值预计达5400亿元，增长10%以上。专家指出，今年我省将面临新的发展机遇和挑战，要取得长足发展，不仅要加快实施重点行业的产业机构调整与优化升级，同时也要在优秀人才引进、培养产业发展生力军方面形成成熟的思路。此次，三一集团在人才培养机制方面的成功经验，无疑将为中西部地区的其他企业吸引人才、加速企业发展提供了宝贵经验。