记者团考评细则修改版

建筑工程学院团委记者团编辑部考评细则

一、考核标准：

1.采用百分制进行考核，每为成员每学期基础分60分，根据平常工作情况进行如实扣

分和加分。

2.每个学期进行一考核，每年进行年终考核。

附：

每学期最终考核分数=

平常考核分数*40%+老师的评分*30%+团长和副团长的评分之和*30% 年终考核分数=

2个学期最终考核分数之和*40+老师的评分*30%+团长和副团长评分之和*30%

二、考核细则：

1.会议：

1)开会无故迟到，缺席、早退者，第一次提醒，第二次公开批评，第三次辞退。；

2)每人一学期请假机会为1次，需提前备好正式请假条，并在会议前交到指定的

地方。超过1次，请假1次扣2分，依次按倍数叠加，乘以2。同样，无故早

退且未及时请假，1次扣5分；

3)开会迟到扣0.5分，依次按倍数叠加；

4)会议笔记定期检查，未交或缺笔记达1次以上扣5分。

2.活动:

1)每次安排跟活动人员必须到活动负责人进行签到,否则算缺席活动。每无故缺席

一次活动则扣3分。未在指定时间上交新闻稿扣3分；

2)没有安排跟活动的成员积极参加活动并按时上交新闻稿加2分；

3)新闻稿出现常规性错误，如名称、时间、落款、活动主题、格式，以及抄袭、

百度新闻稿，一经发现扣10分；

4)新闻稿（个人）若经采用,加分0.5；

5)活动后相机放到活动负责人手里，保管好。如有损坏，原价赔偿。

6)由各活动负责人审核，对于参加活动期间不积极，相应工作没有做到位的以及

新闻稿随意敷衍的现象，活动负责人有权予以扣1到5分，具体分数酌情而定。

3.微博:

1)微博每天截止时间为晚上九点，逾期不算；

2)每个星期进行统计，一个月汇总一次并公布；

3)微博要求图片原创（2张），格式正确，字数正确。若有被相对应的学校、学院

等转发的微博，则定位为优秀微博，本人截图在每月的29日发给微博负责人，

一条微博加1分；

4)发送的微博不符合规范则不计入当天的微博数；

5)若综合审核的时候，微博数少于微博最多数的60%则扣10分，多于最少微博数

的120%则加10分。

4.文艺稿：

1)编辑部内部文艺稿每2周交1次并记录，未交或未按时上交则每篇扣2分；除

特殊情况外（要求写某个主题的文章），平常的文艺稿主题自定，文体不限。

2)班级文艺稿每2周收集并记录1次，且每次评出优秀的稿件，将在学院微信平

台上予以公示表扬；

3)每次在所有的文艺稿中选出1篇优秀文艺稿并做好记录，作为微信平台的资料

储备，每篇文艺稿加5分，若发现百度、抄袭则扣5分。

5.微信平台：

1)节日等特刊的材料在其到来的一周之前上交材料到相应负责人处，迟交或者未

交的部门，扣10分；

2)部门的创新构思若被采用，部门加5分；

3)部门主动承担一期微信工作的材料及设计排版，部门整体加10分；（注：所选

期微信版块内容不低于7个版块内容，并且审核合格者则加10分，若全部材料

不需要修改则加15分）

4)每期负责微信平台优秀文章统计的人做好微信材料的收集与编排工作，如期保

质的完成工作。因工作的失误导致微信平台无法正常更新则扣5分。

6.综合审核的时候，有需要的资料弄丢者，扣5分。

7.为了进一步调动编辑部成员的工作积极性，充分发挥各成员才能，特制定奖惩措施

如下：

奖励措施：

1)考核合格后，给予颁发聘书；

2)学校综合测评中院级加分（同学生会干部）；

3)学年末根据组员、组长及栏目内容情况，评选出优秀编辑栏目组，并予以颁发

“优秀编辑者”证书。

惩罚措施：

1)工作不积极，不负责者，第一次提醒，第二次警告，例会公开批评，第三次辞

退；

2)开会无故迟到，缺席、早退者，第一次提醒，第二次公开批评，第三次辞退；

3)连续三次及以上不参加活动的，予以辞退；

4)累计不交文艺稿的，第一次提醒，第二次公开批评，第三次予以辞退；

本条例解释权归属建筑工程学院编辑部

建筑工程学院编辑部 2015年03月14日

机关绩效考核评分细则

机关绩效考核评分细则 为进一步完善目标管理考核机制，在市直机关形成真抓实干、奋发有为、比学赶超、争创 一流的工作局面，确保全市经济和社会事业发展各项目标顺利实施，需要对机关员工绩效做好 相应考核!下面就随爱汇网一起来了解下机关绩效考核评分细则吧!机关绩效考核评分细则(一) 第一条 为做好交通运输部政府网站共建工作的绩效考评， 促进交通运输部政府网站建设管理， 根据部有关政府网站建设管理规定，特制定本细则。 第二条 考评对象包括各省(市、区)交通运输主管部门、部直属单位和部机关各单位。 第三条 考评指标包括数量类指标和质量类指标。 数量类指标主要包括各单位在交通运输部政府网站上的信息发布情况、 公众参与类栏目共 建情况、应用系统建设情况，主要以发布信息的数量作为计分依据。 质量类指标是指各单位所发布信息的访问量。 第四条 交通运输部政府网站主管部门根据网站建设工作需要，按照《交通运输部政府网 站共建工作绩效考评指标及计分标准》(见附表)，将子站分为地方交通运输主管部门、部直属 单位、部机关三个类别，定期进行分类考评，统计单项和综合积分。 第五条 各单位信息发布情况、公众参与类栏目共建情况、应用系统建设情况得分之和， 乘以排名计分系数为综合考评得分。 第六条 排名计分系数根据公众对各子站栏目及各单位负责维护的主站栏目访问量之和排 序确定，排名最后的单位系数为 1.0，排名每上升 1 位，系数增加 0.01.第七条 计分导向性原 则。 1.鼓励各单位扩大信息发布数量的同时，提高信息发布质量，对被主站采纳并发布的信息 或以图片、视频方式展现的信息给予较高评分;鼓励各单位发布政策解读，新建并维护好专题 栏目;2.鼓励各单位参与留言咨询、在线访谈、网上直播等公众参与类栏目共建;3.鼓励各单位 提供具有自身特色的各类网上应用服务系统。 第八条 本细则由交通运输部政府网站主管部门负责解释。 第九条 本细则自发布之日起施行。 机关绩效考核评分细则(二)一、组织领导市直机关目标管理绩效考核工作在、市人民政府 统一领导下，由市直机关目标管理绩效考核领导小组(以下简称领导小组)负责，领导小组办公 室(以下简称绩效考核办)具体组织实施。 二、考核范围对市直正处级机关、人民团体和具有公共事物管理职能的事业单位以及部分 中央、省属驻益单位，分别按党群综合部门、经济管理部门、社会发展部门、执法监督部门、 中央省属部门五类进行考核(见附件 1)。 市人大、市政协机关各委室目标管理绩效考核，委托市人大、市政协党组参照本办法组织 实施。 三、考核内容(一)重点目标。 招商引资与立项争资任务的完成情况。

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 1.1 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 工作日）为标准。 c、工作质量：反映工作计划的完成好坏 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少 1.2 能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。

b、逻辑思维能力：任职者具有工作需要的逻辑思维能力，如归纳、总结、分析和判断等； 实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上给予 1.3 态度考核：通过员工日常工作表现和行为，考察其工作责任感和工作态度。考核项目包 括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 充分为他人着想，乐于助人。

善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。 二、考核结果 2.1 考核结果分A（出色）、B（优良）、C（常态）、D（需改进）、E（较差）、F（差）、G（极差）七个等级，按现有全体员工总人数为基数进行等级划分来配比优劣员工数额； 2.2 被考核员工如月度考核评分在E（含）以下，均须由本部门负责人、人事行政经理分别进行绩效面谈工作；并由部门负责人填写《员工绩效改进计划表》，以此形式帮助被考核员工在后期的工作中改进工作方法、提高工作效率、质量； 2.3 连续二个月考核为E类（较差）者、在年度中累计五次出现D类（需改进）以下者（含D类），将予以调岗、降级、淘汰（解聘或劝退）等方式处理； 2.4 公司每月评出A类（出色）、B类（优良）级别的优秀员工各壹名，如出现多名达标者，将由考评小组进行匿名投票评选出A类（出色）、B类（优良）各壹名，由公司予以绩效奖励。总监、副总级高层管理人员不列为考核范围，其他员工按“绩效考核结果等级分布表”（见附表一）的标准发放或扣除绩效工资。

工程公司绩效考核实施细则详细版

文件编号：GD/FS-6676 （管理制度范本系列） 工程公司绩效考核实施细 则详细版 The Daily Operation Mode, It Includes All Implementation Items, And Acts To Regulate Individual Actions, Regulate Or Limit All Their Behaviors, And Finally Simplify The Management Process. 编辑：_________________ 单位：_________________ 日期：_________________

工程公司绩效考核实施细则详细版 提示语：本管理制度文件适合使用于日常的规则或运作模式中，包含所有的执行事项，并作用于规范个体行动，规范或限制其所有行为，最终实现简化管理过程，提高管理效率。，文档所展示内容即为所得，可在下载完成后直接进行编辑。 一、绩效管理考核的目的 建立健全规范、科学、有效的员工工作业绩评价机制，极大限度的激励员工的内在潜能，提升企业管理水平，提高员工自我管理能力，加强本司的执行效率与效力，引导员工职业发展，始终保持员工绩效目标与企业组织目标相一致。 二、考核对象、主体和体系 （一）绩效考核对象为公司各级管理人员、专业技术人员，劳动协议用工、实习人员不在考核之列。 （二）考核主体为管理主体。部门经理负责部门员工的考核；分管副总经理、总经理助理、财务总监等分别负责分管部门经理、副经理考核，总经理负责

副总经理、总经理助理、财务总监等考核。 （三）行政人事部负责绩效考核管理的组织实施，包括指标确定、跟踪评价反馈结果、考评结果存档等。 三、考核周期和程序 （一）考核基本周期为日历月度，月度考核结果累积为季度结果，并综合评定全年考核结论。月度考核指标、结果综合为季度考核指标、结果。 （二）考核程序 1、确定指标。被考核对象根据公司战略目标和对项目开发建设要求，按照岗位职责，确定年度、季度、月度工作目标和计划，填报《绩效考核表》，经考核主体审定后生效。 2、实施考评。根据考核指标跟踪评价、持续沟通。

员工绩效考核评分表

员工绩效考核评分表 姓名岗位办公室主任 考核负责 考核期现年月日~年月日人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核内容分值应得分主管部门项目经理协助项目经理管处理日常事务，为领导服务6 综合性会议的筹备、组织、落实6 生活区、现场文明施工监督管理9 对工程项目的治保综合管理，纠纷协调处理10 项目部生产例会，专题会的组织安排、落实5 生活与办公区、现场临时水电、卫生管理5 负责项目部车辆使用，劳保、办公用品管理5 做好领导交办的其它事务5 负责项目部的临时设施及后勤工作的管理5 做好外来接待工作，收集整理项目部管理资 5 料 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“ OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露 公司机密3

员工绩效考核评分表 姓名岗位执行经理 考核负责人 考核项目工作内容 职业素质服务意识团结精神组织纪律负责人评语 考核期现年月日 ~年月日考核内容分值应得分主管部门项目经理 负责协助项目经理处理行业部门及公司相关事务6 负责协调项目管理人员，劳务，专业分包的进度、 10 质量、安全、文明施工，定期召开工程例会 负责协调技术负人及相关主要人员编制专项方案6 协调各相关部门对各分部工程验收，竣工验收6 执行公司下达的各项指令，并组织学习公司相关 7 文件 负责协调指定人员办理非承包内的相关签证工作6 负责做好日常工作中与监理、甲方的工作沟通5 做好领导交办的其它事务，负责员工的考核工作5 协调材料部门对工程材料询价与采购工作5 支持安全员现场的安全管理，组织安全员对民工 5 进行教育 具有责任心，工作主动，遇事不推诿3 工作勤奋，任劳任怨，竭力完成任务3 具有相应的专业技能，能够完成自身职责3 对工作主动积极进取，服从工作调动3 对本职工作尽职、尽责4 对同志态度真诚热情4 积极配合其他部门和其他同事的工作3 顾全大局，以公司利益为重3 遵守公司及项目部的各项规章制度3 遵守作息时间，遵守公司“OA ”办公制度3 上班时间不上网聊天，不玩游戏，不看电视4 遵守相关法律法规，未经允许不得向外泄露公司 机密3

人员绩效考核评分标准样

职能科不同职级人员绩效考核评分标准 科别：姓名：职称：职务：标准分：实得分： 考评内容评分标准扣分 情况 组织纪律2 0分1、不迟到、早退、串岗、离岗。 2、服从和完成院科领导下达的工作任务。 3、仪表端庄，穿着整齐，佩戴胸卡。 4、参加院科组织的业务学习、政治学习及其 它集体活动。 5、相互尊重，团结协作，同事关系融洽。 1、迟到、早退每次扣2分，串岗、离岗每次 扣3分，请 假一天扣4分。 2、不服从安排每次扣4分；圆满完成任务酌 情给予一定奖励。 3、不佩带胸卡每次扣1分。 4、不参加学习每次扣5分，请假不参加扣2分。 5 、有不团结现象每次扣1分，同事间争吵每 次扣5分。 规章制度3 0分6、院办公室在院领导的直接领导下负责全院 行政管理工作贯彻落实、督促检查。 7、公共卫生科抓好疫情管理、传染病防治、 妇女保健工作，完成健康档案的建档率和 合格率，做好地段内公共卫生工作，搞好 乡村医生培训考核。 8、医保科、合医办认真执行《城镇职工医疗 保险管理规章制度》、《城镇居民医疗保险 管理规章制度》、和省、市、县新型农村合 作医疗管理中心制定的有关政策及规章制 度。 9、院感科严格按造国家《医院感染管理规范》、 《隔离技术规范》、《消毒管理办法》做好 院感工作。 10、体检室组织好职工体检、学生体检、下乡 体检。 11、院领导应以身作则，带头遵守各项规章制 度。 6、不贯彻落实、开展监督检查扣6分。 7、完成不好各项工作扣6分。 8、违反各种医保管理制度和新农合管理制度 扣6分。 9、不按照有关管理规范开展工作扣6分。 10、组织不好体检工作扣6分。 11、不遵守制度每次扣6分。

绩效考核评分标准说明

绩效考核评分标准说明 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

绩效考核评分标准说明 一、考核方法： 员工考核从业绩、能力、态度三方面进行考核，总分共计130分； 业绩考核：Ⅰ类、Ⅱ类员工参照各部门月度工作计划并依据各个部门员工的“岗位说明书”、“周工作计划、总结”、“月工作计划、总结”进行考核。 1.1.1考核指标除C类“工作质量”基数为20分外，其余基数均采用10分制评分。 a、重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度；针对直属上级分配强调重要性的工作任务，为完成指标的重中之重。 个工作日）为标准。 d、工作饱和度：反映月度工作任务较多或较少

能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力； a、专业技能：包括任职者具有工作所需要的基础知识、专业知识以及相关的工作经验。 c、学习或创新能力：要求任职者能够根据个人工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技术创新、合理化建议等。特别鼓励员工多参与培训，同时强调培训不仅仅是传递知识共享，也是锻炼讲师的组织能力，口才，团队精神。有利于打造人人为我，我为人人的学习型团队。所以需要多鼓励讲师挺身而出，在工作考评上

括：纪律性、团队协作、敬业精神、奉献精神。 a、纪律性：通常反映任职者的违规、违纪情况； 作，充分为他人着想，乐于助人。 c、敬业精神：要求任职者热爱本职工作，对工作认真负责，一丝不苟，努力钻研业务知识，善于自我学习，乐于接受培训；要求任职者能够以部门和公司的利益为重，在部门、公司和个人利益发生冲突时很好的处理，具有全局观念。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规的考核平台，进一步规、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

考核细则评分标准

考核细则评分标准 绩效考核评分细则【1】 一、总则 (一)为了保证酒店的总体目标的实现，建立有效的监督激励机制，加强部门之间的配合协作能力，提高酒店经营管理机制，特制定本方案 (二)本绩效考核方案适合酒店各部门。 二、考核目的绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终奖发放的依据。 三、考核原则为充分发挥绩效考核对公司各阶段工作的经营管理状况的诊断作用，以及对各部门工作的指引作用，绩效考核遵循以下原则：公开公平原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开，对酒店各部门形成正确指导，在酒店内部形成良性竞争的机制。四、考核内容与方式 (一)考核期：以月份为期限，具体时间段为：上月21日至本月20日。 (二)根据财务部对酒店经营情况核算，对经营部门制定经营指标绩效奖金，后勤部门按照一定比例提取奖金。 (三)考核内容：1、部门考核方式：综合评估的方式。 2、考核内容详见附表(一)(二)。 五、考核程序与方法

(一)各绩效考评人的组成：由部门第一负责人、执行总经理、总经理组成。 (二)各考评人的职责：负责对考评对象进行评分。 (三)评分规则：1、各部门总分为100分。2、各考评人根据附表 (一)进行综合评分，最后取平均分。3、部门奖金计算方式：部门奖金=综合得分/100*奖金。4、总经办于每月21日将综合评估表下发到各部门及评分人，各部门于每月24日之前完成综合评估并上交于总经办，总经办于每月25日之前完成综合评估汇总，于26日交于财务部。四)综合得分95分(含95分)以上，视为100分。 六、资料的整理与存档每月考评结束后，总经办对所有资料进行整理存档。 乡镇农村环境卫生百分考核标准与评分细则【2】 乡镇农村环境卫生百分考核标准与评分细则(附保洁员管理制度) 被考核村(社区)：考核时间：年月日 项目考核内容分值考核方法考评分 扣分扣分原因得分 组织 管理 网络

员工绩效考核评分标准

员工绩效考核评分标准(2016年版) 考核指标考核标准分值 工作绩效完成情 况 （40%）能出色完成本职工作任务，且工作效率极高40-37 能胜任本职工作，工作任务能按时完成，且工作效率较高36-31 工作不误期，表现仅限于基本符合要求30-23 勉强胜任工作，表现一般，偶尔有差错（考核期间出现1-2次差错）22-13 工作效率低，无法完成工作任务，且时有差错（考核期间出现3次及以上差错）12 工作责任心（10%）严格认真地履行岗位职责，并能够主动承担责任10 认真履行岗位职责，工作上没有出现疏漏9 基本上能够按照本岗位要求做，踏踏实实，工作上偶尔出现疏漏但不回避责任8 责任心不强，遇到问题不能主动解决，回避责任7 工作避难就易，挑挑拣拣，无责任担当 6 工作积极性（10%）工作非常积极主动，工作量很饱满，经常超额、提前完成任务10 工作积极主动，工作量饱满，有时超额、提前完成任务9 工作比较积极主动，工作量比较饱满，基本按要求完成任务8 工作积极性一般，工作量基本正常，大部分时间能够完成任务7 工作积极性一般，工作量不太饱满，需要经常督促，完成情况较差 6 团队合作精神（10%）能够牺牲个人利益，顾全大局，和他人通力合作，积极达成目标10 充分理解团队目标，乐意为团队目标作贡献9 理解领导意图，主动为领导者分担责任，乐于协助团队其他成员，共同努力8 只关心本职工作，对其他工作不闻不问7 只关心个人利益，难与其他团队成员合作，甚至影响团队工作氛围 6 业务操作技能（10%）不断自我提升学习，完全具备高品质完成本职工作的能力，还能一专多长10 能够不断地自我完善，业务能力强，对本职工作操作得心应手9 具备完成本职工作的一般技能和技巧，基本能够完成份内的各项工作8 具备较好的基础或潜力，但在技能、技巧上仍有所不足，还需一定的指导7 基本技能、技巧未达到要求，不主动提升，虽经指导也无法完成基本工作 6 理解沟通能力（10%）理解上级的工作安排，掌握重点，工作超出期望，并能进行及时主动的沟通反馈10 能够很好的理解上级工作安排，工作基本达到期望，能够进行主动的沟通反馈9 基本能够理解上级工作安排，并完成工作任务，但沟通反馈偶尔存在不及时主动的情况8 不能够很好理解上级工作安排，需要反复交代几次，时常需要提醒才进行反馈7 理解能力差，反复交代也不能够较好地完成交办的工作，常常需要督促确认 6 出勤及奖惩加减（10%）考核期全勤无奖惩得10分，出现以下项进行加减分（其中事假、病假扣分最高扣5分）： 1、出勤：迟到、早退扣0.5分/次；事假、病假扣0.5分/天；旷工扣5分/天。 2、奖励：嘉奖加2分/次；记功加5分/次。 3、处罚：警告扣2分/次；记过扣5分/次。

供电公司全员绩效管理考评细则

X X供电公司全员绩效管理考评细则 第一章总则 第一条为建立健全以发展战略目标为导向的绩效管理考评体系，充分调动广大干部员工的积极性和创造性，努力提升公司绩效，根据《XX供电公司全员绩效管理实施办法》，制定本考评细则。 第二条XX供电公司（以下简称“公司”）绩效考评体系分成两部分：组织绩效考评体系和个人绩效考评体系。 第三条组织绩效考评实行逐级分层考评。个人绩效考评，推行绩效经理考评、二级考核人确认为主的考评方式。 第四条考评原则 一、绩效目标与工作计划相结合； 二、以责论处，奖惩分明； 三、按劳分配、效率优先、兼顾公平； 四、科学合理，普遍实用； 五、持续改进。

第五条本办法适用于XX供电公司，公司所属各部门按照本办法制定考评细则。 第二章组织绩效考评 第六条组织绩效考评周期分为月度和年度两个周期。 第七条年度绩效考评以年度绩效计划为依据，内容包括安全稳定、生产经营管理、党风廉政建设三方面的指标。 一、安全稳定包括安全生产管理指标和队伍稳定指标。 二、生产经营管理包括关键绩效指标、重点工作任务、超越创新计划任务和一般业绩指标。 三、党风廉政建设内容参照公司党风廉政建设责任制考核有关办法执行。 第八条年度绩效管理内容的各指标权重根据各部门工作重点设定见表1（子权重之和为100％）。 表1：年度绩效指标权重分配表

生产经营管理内容中关键绩效指标和重点工作任务可根据具体项目的相对重要性分设子权重(子权重之和为100％，每项子权重不低于10％)，具体设置见表2 表2：生产经营管理维度、权重和考评主体列表 第九条年度绩效考评标准 一、安全稳定和党风廉政建设指标的考评，满分各为100分，采取扣分方式，具体考评标准由相关职能部室制定。如出现禁绝类事件，直接从该部门年度总分中扣除15分。该项指标的考评主体是公司绩效管理委员会。 二、生产经营管理考评标准 （一）关键绩效指标考评，满分为100分，达到考评目标得满分，未达到按相应标准扣分，扣完为止。各单位指标归口管理部门制定考评标准。考评标准应明确指标定义、考评信息的采集渠道和方式、评分标准。省公司下达的关键绩效指标，依

绩效考评指标评分标准填写说明

附件4: 绩效考评指标评分标准填写说明 一、完成比例计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例乘以该项指标的权重分数，即为该项指标实际得分。计算公式为：指标得分=（实际完成情况/计划目标值）×指标权重分。 例1：“农民年人均纯收入”权重为10分（指标体系总分为100分），某省2009年计划目标为农民年人均纯收入达12000元，实际完成为10800元，则该省在2009年“农民年人均纯收入”指标得分为：（10800/12000）×10=0.9×10=9分。 适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求一般，或被考核对象因目标要求较高不容易完成。同时应用完成比例计分法需要注意超额完成情况，通常对于关键性指标和上级下达的重要指标，超额完成情况可以给予加分。 二、数量递减计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，根据两者差距，按规定的扣分规则逐一扣分，当完成任务比例低于某个程度时，该项指标就减分至零。 例1：指标及目标为“全年实现社会消费品零售总额增长15％”，采用数量递减法，则可以设计为“完成得10分（满

分），每少1个百分点扣2分，扣完为止”。 适用范围：指标目标明确，主考部门对此项指标要求较严格，或此项任务为相对硬性要求，或此项任务较容易完成。 三、否决计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，完成任务该项指标得满分，完不成任务则得零分。 例1：指标及目标为“地铁1号线于8月底之前正式运行”，相应评分标准可以设计为：“按时完成任务得满分，否则得零分”。 例2：指标及目标为“重大恶性刑事案件破案率100%”，相应评分标准可以设计为：“完成目标得满分，否则得零分” 适用范围：一般为硬性要求，或是单一任务，很难分解。 四、区间计分法 在指标目标明确的前提下，将任务实际完成情况与任务目标进行对比，然后将完成比例分为几个区间，在每个区间上分别赋予不同的得分。如：实际完成率≧X1％，得满分；X1％≦实际完成率﹤X2％，按分值95％计分；X3％≦实际完成率﹤X2％，按分值90％分计分；X3％≦实际完成率﹤X2％，按分值80％分计分；实际完成率﹤X2％，该项按零分计分。 例1：“2009年12月31日前完成农牧渔业总产值370亿元”，权重为10分（指标体系总分为100分），某农业局2009年实际完成为360亿元，若按照下面的区间计分法“实际完成率≧95％，得满分；90％≦实际完成率﹤95％，按分值95％

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求

及实际工作情况进行划分。 2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。 【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点 值之间） 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点 值之间） 得分系【实际值—Ｂ点值】 （实际完成值在A —B 点值 之间）

非量化目标考核打分标准 二、绩效工资计算办法： 实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。 其中，K 个人 三、绩效考核工作的思路： （1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。 （2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的 连带管理责任，责任比例由副总确定。

（3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相关责任部门分担。 （4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。 （5）工作规范的建立：要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过制度建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过工作检查，保障工作规范的实施。 这是一个长期的、艰难的任务。 （6）考核与工资： 考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考： A、岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统 一。 B、根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比 例。 C、根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考 核。

绩效考核评分标准

考核指标评分标准的解析 第一条考核的分类 考核分为业绩考核、态度考核、能力考核三类。 解析：企业绩效考核一般都分为上述三大类，这一点大同小异；但其类别权重及考核方法却是体现出HR的技术水平差异。本人认为业绩考核是关键，企业要的就是绩效，即期待的结果，所以必须牢牢抓住这一点；但同时也不能忽视对过程的考核：业绩考核是对应某一点上的，是静态的，代表的是过去；而我们更需要关注未来的绩效，这就需要我们对员工态度，能力及行为进行考察，这是基于绩效结果基础上对于过程的考核，员工产生绩效过程中的态度、能力及行为是决定未来绩效的，所以不能偏废。比如：一个优秀或差劲的（当然这是事后才有知晓的）区域销售经理，到新的省份开创市场，头一年的销售业绩也许都差不多，这时就需要 通过对他们的态度、能力、行为考核来进行区分和界定。 第二条业绩考核的方法 业绩考核按工作的质、工作的量、改革创新三个要素进行，分值为30分，其中工作的质满分为12分，工作的量满分为8分，改革 创新满分为10分。 解析：业绩考核这一部分，我认为应是用数据来说话，尽可有用数据指标；本文中指标都是BARS指标，这也是我觉得最为标准的指标，当然也是最难的指标，这类指标的编写过程是体现出一个HR有没有技术含量的过程。 一、工作的质是指： 1、所完成工作的正确程度、细致程度。 2、所完成工作的效率。 考评细则：工作的质：满分12分 1、所完成工作的正确程度、细致程度。占6分 （1）优秀：工作一直保持高水准；评分6分； （2）良好：工作几乎一直保持正确，有错误自改；评分5分； （3）一般：大体满意，失误不是很多；评分3分； （5）较差：工作完成较差，频频出现失误；评分1分。 2、所完成工作的效率。占6分

员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明

干部绩效考核评定细则及相关评价指标的说明（适用Ⅰ类员工） 一、工作目标计划表（Ⅰ类） 该表用于确定考核期内工作目标计划内容、各项工作的重要程度以及评价标准，是对中层管理干部工作评价的基础，填制该表时应注意： （1）工作计划内容表述要清晰、具体，不同工作内容应分栏填写。 （2）重要性基数反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制，重要性基数的确定要 （3）工作目标的表述应全面、具体和清晰，例如：何时完成，预期效果等。 （4）重要性基数根据工作内容的重要性程度由被考核者和部门负责人协商进行赋分。 （5）工作目标计划和重要性基数可根据实际情况的变化进行调整，调整后的工作目标计划表要到人事总务部备案。 二、员工工作业绩评估表（Ⅰ类） 《员工工作业绩评估表》（Ⅰ类）中的评估项目和重要性基数根据《干部工作目标计划表》确定并依据《员工工作目标计划表》（Ⅰ类）中工作目标确立的标准进行评分。 （3）总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100 三、员工综合能力评估表A（Ⅰ类） 《员工综合能力评估表A》（Ⅰ类）是被考核者的上级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能（2）管理能力（3）创新能力（4）自我认知能力（5）人际沟通能力。 （1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所 （2）管理能力—要求任职者在本部门能有效的行使管理职能（计划、组织、领导、协调、

（3）创新能力—要求任职者有较强的创新意识，能够理解和把握事业部的发展方向，根据部门工作的性质和内容，结合实际情况，提出切合实际的新观点、新方法，如管理创新、技 （4）自我认知能力—对个人的职业发展有明确的计划，善于总结，扬长避短，努力进行自 （5）人际沟通能力—要求任职者有良好的沟通技巧和倾听技巧，善于协调和处理上下级和 四、员工综合能力评估表B（Ⅰ类） 《员工综合能力评估表B》（Ⅰ类）是与被考核者有工作关系的不同部门同级主管对其进行评价的工具性表格，考核项目包括：（1）知识和技能；（2）协作能力；（3）人际沟通能力；（4）创新能力；（5）工作作风。 （1）知识和技能—要求任职者胜任本职工作，熟悉部门的工作内容和性质，具备工作所需 （2）协作能力—要求任职者有全局观念，想问题，办事情以事业部的整体利益为出发点，

员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明-范本

员工绩效考核评定细则及相关评价指标说明 一、员工工作业绩评估表 1、Ⅰ类员工评价标准：Ⅰ类员工的工作内容计划性和目标性较强，在考核时侧重考察其在月度工作计划及目标完成情况，考核指标分为： （1）重要性基数：反映各项工作内容的相对重要程度，采用10分制。 非常重要 9—10 较重要 8—9 重要 7—8 一般重要 6—7 （2）及时性：反映工作计划的完成速度，采用百分制进行评分。 超过工作计划完成的时间 90—100分 正好在工作计划的时间内完成 80—89分 基本在工作计划的时间内完成 70—79分 没有在工作计划的时间内完成 70分以下 （3）工作质量：反映工作计划的完成好坏，采用百分制进行评分。 超过工作任务要求，有创新 90—100分 完全达到工作要求 80—89分 基本达到工作计划要求 70—79分 未能达到工作要求 70分以下 （4）各项得分：反映各项工作计划综合完成情况，计算公式为： 各项得分=（及时性×40%+工作质量×60%）×重要性基数÷100 （5）总得分＝∑（各项得分）／∑重要性基数×100 2、Ⅱ类员工的评价标准：Ⅱ类员工的工作性质属于重复性、日常性工作，对该类员工的评价根据职位说明书中的主要工作职责及相应标准进行综合评定，各项指标为： （1）主要工作职责： 参照员工职位说明书填写。 （2）重要性基数： 与Ⅰ类员工指标相同。 （3）评分：反映各项工作的综合完成情况，采用百分制评分： 超过工作要求 90—100分 完全达到要求 80—89分 基本达到要求 70—79分 未能达到要求 70分以下 各项实际得分=评价得分×重要性基数÷100 总得分=∑（各项得分）／∑重要性基数×100 二、员工工作能力评估表 《员工工作能力评估表》的考核项目包括：（1）知识和技能（2）逻辑思维能力（3）创新能力（4）表达能力（5）人际沟通能力 1．知识和技能—任职者具有工作所需要的基础知识和专业知识，以及相关的工作经验和专业技能。 超过工作要求 90—100分 完全达到要求 80—89分 基本达到要求 70—79分

绩效考核得分计算公式及标准

绩效考核得分计算公式及标准 一、 考核打分标准 1) 量化目标考核打分计算标准 1、A 、B 、C 、D 四个考核标准等级的得分系数分别为４、３、２、１。 2、实际完成值低于D 级标准的按0分计算； 3、实际完成值在Ａ级标准以上的，按４分计算； 4、当实际完成值在Ａ－D 级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。 3+ 3- 2- 4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得分相加，即为员工岗位考核得分。 2) 非量化目标考核打分标准 二、 绩效工资计算办法： 【B 点值—实际值】 （实际完成值在C —B 点值之间） 【B 点值—C 点值】 【C 点值—实际值】 （实际完成值在C —D 点值之间） 【C 点值—D 点值】 得分系数 【实际值—Ｂ点值】 （实际完成值在A —B 点值之间） 【A 点值—B 点值】

实发绩效工资 =应发绩效工资×K 个人 为本人绩效考核系数，具体见下表。 其中，K 个人 三、绩效考核工作的思路： （1）自上而下：如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。 （2）管理连带责任：对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，而对于管理人员（部级及以上干部），承担考核指标中的连带管理责任， 责任比例由副总确定。 （3）责任界定与分摊：按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上 级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相 关责任部门分担。 （4）绩效与罚款：绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之 以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。

员工绩效考核评分表

姓名 岗位办公室主任 考核 负责人考核期限自年月日至年月日 考核项目考核内容应得 分 主管 评分 经理 评分 工作内容管理公司的日常行政事务，为领导服务 5 公司员工的日常管理、为员工服务 5 公司综合性会议的筹备、组织、拟写公司文书10 宣传贯彻公司的经营目标和工作目标 5 对公司各部门执行公司任务的督办、检查和评 估 6 协助经理室做出公司的发展方针和发展目标具 体规划 10 对工程项目的施工管理进行监督、检查、协调 5 协助总经理组织实施对公司职员的绩效评估工 作 4 完成领导交办的其他工作 5 职业素质具有责任心、工作积极主动、遇事不推诿 3 工作勤奋、任劳任怨、竭力完成任务 3 具有相应的专业技能，能够完成本身职责 3 工作有能力、对事判断正确、处事正确 3 忠诚于公司、品行端正、言行诚信 3 服务意识□对客户热情礼貌3□对工作主动、积极、进取3□对本职工作尽职尽责3□对同事态度真诚热情3 团体精神□积极配合其他部门员工工作3□内部员工之间互相配合3□顾全大局、以公司利益为重4 组织纪律□遵守公司各种规章制度4□遵守有关法律、法规4考核总分

姓名岗位办公室文员 考核 负责人考核期限自年月日至年月日 考核项目考核内容应得 分 主管 评分 经理 评分 工作内容各类文件资料的编集、整理，建档和管理；10 企业文案资料打印、管理；8 来客的接待工作，接收各种电传资料，接听、 接转电话等，文件资料的收发、传递、登记 10 公司员工的人事档案、证件收集、管理、存档 6 公司召开各项会议的记录；临时性任务处理8 对购物品的登记，领用手续的办理 5 管理公司的印签、证照、按规定使用7 配合会计作好办公用品的定期核实与盘点稽核 抽查 6 做好业务记录以及记录的保管，保守公司机密 5 职业素质具有责任心、工作积极主动、遇事不推诿 3 工作勤奋、任劳任怨竭力完成任务 3 具有相应的专业技能，能够完成本身专业职责 3 工作有能力、对事判断正确、处事正确 3 忠诚于公司、品行端正、言行诚信 3 服务意识□对客户热情礼貌3□对工作主动、积极、进取3□对本职工作尽职尽责3□对同事态度真诚热情3 团体精神□积极配合其他部门员工工作3□内部员工之间互相配合3□顾全大局、以公司利益为重4 组织纪律□遵守公司各种规章制度4□遵守有关法律、法规4 考核总分100

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则 员工绩效考核细则 一、目的 1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 二、适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。 三、考评分类及考评内容 根据考评岗位不同，分三类：普通员工、办公室人员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。 1、普通员工绩效考评 （1）普通员工包括：前台、杂务、司机、展示厅工作人员等在公司工作的普通员工；

（2）普通员工半年考评一次，每年底综合考评一次。 （3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划完成和工作目标达成评定等 （4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%) ①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪 服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总。考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满意加1分，不满意减1分 （注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性） ②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等。考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议） ③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。（关键事件加减分）

内部员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。（5）撰写教学工作计划、总结。（6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。（2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。（4）负责上课课时签到，课时统计。 第 2 页共 4 页 （5）及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。（6）教学物资的管理。 （7）本部门员工考勤的管理和统计。（8）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定： 班主任（教务老师）月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数-5×物资丢失次数完成以上工作任务的教务老师，月考核基本分为100分。不满消耗课时量的班主任，从基本分中扣除1分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。由于管理不当，造成办公物资丢失，从基本分中扣除5分/例。 三、奖励性月考核项目（月末考核） 1、教师的奖励性月考核 1）、超课时：4分/课时 如果教师本月所上课时数超过80小时的课时，计为超课时分。 2）、教研活动公开课：2分/次。