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人力资源管理书本思考题小抄

人力资源管理书本思考题小抄
人力资源管理书本思考题小抄

第一章人力资源管理导论思考题

1、什么是人力资源?人力资源有什么特点?

所谓人力资源,广义上指一定区域内的人口总量;狭义上指劳动力资源,即在一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。人力资源具有的特点包括:1、生物性和社会性双重属性;2、智力性;3、能动性;4、再生性;5、时效性;6、共享性;

7、可控性;8、变化性与不稳定性;9、独立性;10、内耗性;11、主导性

2、现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别?

(1)传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体性、系统性,强调“事”的单一方面的静态的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理与意识的调节和开发,管理的根本出发点是“人”,其管理归结于人与事的系统优化,促使组织取得最佳的社会效益和经济效益。

(2)传统人事管理把人视为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人当作一种“资源”,注重产出和开发。

(3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理与些截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门成为决策部门的重要伙伴,从而提高了人事部门在决策中的地位。(4)人力资源开发功能能够为组织创造更大的经济效益。(5)人力资源管理对员工实现人本化的管理。现代人力资源管理认为员工是“社会人”,这不同于传统人事管理视员工为“经济人”。

3、人本管理理论的核心思想是什么?

所谓人本管理,是从人性出发来分析、考察人类社会任何有组织的活动,就会发展人类社会中有一种较为普遍的管理方式,这种管理方式以人性为中心,按人性的基本状况进行管理。

人本管理理论的核心思想或内容具体来说有五个方面:1、人的管理第一;2、以激励为主要方式;3、建立和谐的人际

关系。4、积极开发人力资源。5、培育和发挥团队精神

4、我国企业应选择什么样的人力资源管理模式?

一般来说,任何组织的人力资源管理皆有三个层面,即以事

务工作为主的“操作层面”、以组织目标实现为主的“战略层

第二章人力资源管理与组织战略思考题

1、如何理解组织战略与人力资源管理的关系

人力资源管理与组织战略的形成之间具有相互依赖的互动

关系。在现实中,制定组织战略的过程实际上也是一个与制

定职能战略互动的过程。从这个角度看,人力资源管理是组

织战略形成中不可或缺的部门。组织在制定组织整体战略的

过程中考虑人力资源问题,可以帮助组织实现竞争优势。可

见,组织战略的形成不仅影响人力资源管理,也受到人力资

源战略的影响,组织必须从竞争战略和人力资源战略的互动

角度来考虑组织的经济条件、行业环境、劳动力市场,以及

其他影响组织战略形成的相关因素。

2、哪些因素促使人力资源管理从事角度向战略角色转变?

结合人力资源管理的发展趋势(31页)以及人力资源管理

与组织战略(38、39页)的相互关系进行分析(略)

3、如何制定人力资源管理战略?

人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的,以

愿景为基点,为寻求和维持可持续人才竞争优势而作出的有

关组织全局的筹划和谋略。

人力资源管理战略的制定流程主要包括战略分析、战略选择

和战略衡量三大环节。(略)

4、在制定组织人力资源管理战略时,管理人员应怎样正确

分析组织的内外环境及竞争对手?

主要从战略分析的角度来进行回答。战略分析也称战略诊

断,指对组织人力资源管理的现状、优势和不足进行结构化

的全面分析,在综合考虑组织战略、使命、外部环境、内部

资源的基础上,提炼影响组织人力资源战略选择的关键问

题。

例如,外部环境劳动法的颁布,对组织人力资源管理战略中

招聘策略有何影响?竞争对手的技术人才优势对本组织人

才培养策略有何影响?本题可针对具体

第三章人力资源规划思考题

1、人力资源规划在人力资源管理总体框架中的作用是什

么?

第一,保障组织发展所需的人力资源。

第二,促进技术和其他工作流程变革,提高竞争优势。

第三,提高人员配置和使用效率,实现人尽其才、才尽其用,

避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环。

第四,优化员工队伍结构,使员工数量、质量、年龄、知识

结构等趋于合理。

第五,有利于搞好培训、职业生涯设计等工作,促进人力资

源开发。

第六,有利于管理者进行科学、有效的管理决策;

第七,帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策,如劳动

法、劳动合同法、职业教育法和劳动保障监察条例等。

2、人力资源规划的编制程序和方法是什么?

人力资源规划的编制程序有:(1)预测未来的人力资源供给;

(2)预测未来的人力资源需求;(3)供给与需求的平衡;

(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施;(5)评估规

划的有效性并进行调整、控制和更新。

人力资源规划的编制方法分为:(1)人力资源规划的编制方

法,包括德尔斐法和回归分析法;(2)人力资源供给预测方

法,包括外部人力资源供给的预测方法和内部人力资源供给

的预测方法。(3)编制人力资源规划,主要内容有人员结构

分析、素质调查。(具体方法略)

3、制定人力资源规划为什么要进行人力资源供给与需求的

平衡?

从根本上说,规划过程主要是对可获得的供给和需求的预测

值加以比较以确定未来某一时间的净需求。净需求既可以是

某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或

剩余的人员数量,规划人员就可以提出人力资源使用与开发

的预选方案,以确保供给适应于需求。因此,人力资源规划

主要是预测人力资源的需求量和供给量。

但预测既是核心,又是基础;有预测后还需要平衡,因为人

力资源供给与需求的平衡,是结果,目的。在确定了组织对

人力资源的净需求后,人力资源管理人员需要制定有关资源

的管理决策和措施,来解决组织面临的短缺和剩余问题。

(略)

4、人力资源规划工作为什么必须注重队伍结构中人员梯队

的建设问题?

组织人力资源规划和人力资源开发的重点应放在组织内部

人员的培养上,树立“人人都是人才,人人都可以成才”的人

才观,提高组织人力资源的总体素质,持续、高效

第三章人力资源会计课后思考题答案

1、什么是人力资源会计?人力资源成本包括哪些内容?

人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进

行的计量和报告。

人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标,创造最

佳经济效益和社会效益,而获得、开发、使用、保障必要的

人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。根据人

力资源及其管理本身的特点,人力资源成本可以分为:获得

成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本。

2、一个企业进行人力资源成本核算有什么意义?

人力资源是组织的核心资源,在组织中人力资源的使用也具

有一定的成本。通常人力资源成本核算能够,可能对人力资

源及其权益作出相应的反映,较好地做好企业的成本收益分

析,可以更好地合理地配置人力资源,提升组织竞争力。(略)

同时,本题也可结合人力资源成本核算程序来解释,如利于

掌握现有人力资源原始材料,利于加强人力资源成本的控制

等。

3、怎样进行人力资源成本核算和人力资源投资收益会计核算?

人力资源成本核算的程序:1、掌握现有人力资源原始资料;

2、对现有人力资源分类汇总;

3、制定人力资源标准成本;

4、编制人力资源成本报表

人力资源投资收益会计核算的程序:1、人力资源投资收益分析;2、人力资源投资决策分析(略)

4、进行投资收益分析与投资决策分析的程序是怎样的?

人力资源投资收益分析的程序:1、准确估算投资方案的现金流出量;2、确定资本成本的一般水平;3、确定投资方案的收入现值;4、通过收入现值和所需投资支出比较,评价投资收益。

人力资源投资决策分析的一般程序包括以下几个步骤:①确定投资目标;②收集有关人力资源投资决策的资料;③提出人力资源投资的备选方案;④通过定量分析对备选方案进行初步评价;

⑤对备选方案进行定性分析;⑥确定最优方案。

第五章工作分析思考题

1、什么是工作分析?工作分析的重要作用是什么?

工作分析,是组织中的一项重要管理活动,具体包括收集、分析和整理与工作有关的各种信息,为组织管理和变革以及人力资源管理提供支持和依据。

工作分析,能使工作目标、职权范围和工作流程与规范的变化适应组织变革与发展的要求。

2、工作分析的方法有哪些?其特点如何?工作分析方法包括:1、问卷调查法2、观察分析法

3、纪实

分析法与工作日志法4、主管人员分析法5、访谈法6、工

作实践法7、典型事例法和关键事件法。

具体特点略,详见本章第三小节(115页至121页)

3、工作分析的流程是什么?

工作分析的流程包括四个阶段,即工作分析的准备阶段、工

作分析的实施阶段、工作分析的结果形成阶段和工作分析的

应用与反馈阶段。

4、定员的方法有哪些?

定员的方法主要包括五种方法:劳动效率定员法;设备定

员法;岗位定员法;比例定员法和按组织机构、职责范围和

业务分析定员法。

5、工作分析的结果在实际中有何应用?

工作分析所输出的结果是工作说明书。例如组织在进行人员

招聘过程中,可使用工作分析的工作说明书进行对照,在人

才市场上进行招聘。此外,工作分析结果还可用于组织内部

薪酬考核、机构重组、人事调整等。(具体略)

第六章员工招聘管理思考题

1、什么是招聘?什么是甄选?

员工招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,来

满足组织的人力资源需求的过程,具体包括招募、甄选和聘

用三个环节。

甄选是指采取科学的人员测评方法,选择合适的人来填补空

缺的过程。

2、招聘的渠道有哪些?这些渠道各有什么优缺点?

招聘渠道包括内部渠道和外部渠道。其中内部渠道包

括公开招聘、晋升、平级调动、岗位轮换、重新雇用或召回

以前员工等。外部渠道包括广告、就业服务机构、人才招聘

会、校园招聘、员工推荐、猎头组织、网络招聘等。

优缺点请参见课本137至141页。

3、招聘、甄选的流程是什么?

招聘的流程:

(1)确定需求。包括需求申请、需求分析和职位说明书。

(2)制定招聘计划。包括时间、岗位、人数、任职资格、

预算。

(3)招聘。包括确定招聘策略、发布信息、确定候选人。

(4)甄选。包括初步筛选、笔试、面试和其他测试。

(5)录用。包括作出决策、发出通知、试用、正式录用和

签约。

(6)评估。包括招聘的成本、人员、过程、结果和撰写招

聘工作总结。

甄选工作也要有科学的流程,具体包括:

(1)简历筛选;(2)初步面试;(3)笔试测评;(4)复

查面试;(5)背景调查;(6)体检

4、面试法的类型有哪些?心理测验法是怎样进行的?

面试的基本类型有:1、结构化面试、半结构化面试与非结

构化面试;2、单独面试与集体面试;3、压力性面试与非压

力性面试;4、一次性面试与分阶段面试;5、常规面试、情

景面试与综合性面试

心理测验的实施步骤包括:(1)确定测验的目的和对象,选

取合适的方法作为测验手段;(2)收集有关的资料;(3)培

训工作人员;(4)实施测验;(5)结果分析

5、什么是评价中心技术?如何实施评价中心技术?

评价中心技术是指应用现代心理学、管理学、计算机科学等

相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情景测

试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及组织特性进行评

价,从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握,

做到人-职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。

如何实施,请参照课本155至158页相关方法的介绍。

6、就业指导的作用和内容是什么?

就业指导的作用在于:1、使员工尽快了解组织的情况;2、

使新员工更快地认同组织文化;3、使新员工掌握工作中需

要遵循的规则、流程等。

就业指导内容包括组织介绍、组织发展历程、组织文化与理

念、各项制度等。

第七章员工培训管理思考题

1、培训的基本内容有哪些?

培训的基本内容有三个方面:知识培训、业务技能培训、价

值观培训。

2、培训的种类有哪些?职前培训主要包括哪些内容?

员工培训的种类有:职前培训、在岗培训、脱产培训。

职前培训的内容主要包括两部分:一部分是组织文化教育,

另一部分是基础业务知识教育。

3、如何进行培训需求分析?

培训需求分析可以在三个层次上进行:组织分析、工作分析、

员工分析。

可使用的分析方法包括观察法、问卷调查法、访谈法、绩效

分析法、阅读技术手册法、访问专家法和经验预测法。

4、培训计划包括哪些内容?

培训计划内容主要包括:培训目标;培训对象;培训内容;

培训时间;培训方式;培训实施主体;教学计划、经费预算;

培训地点和设施。

5、培训课程设计的要素是什么?

课程设计包括十大要素:目标;内容;教材;模式;策略;

评价;组织;时间;空间;人员。

6、怎样运用案例分析法进行培训?

案例分析法,就是把实际中的真实情景加以典型化处

理,编写成供学习者思考和决断的案例,由其进行分析并提

出解决对策的一种培训方法。在运用案例法是要注意案例编

写具有很高的要求。

7、试论述员工培训在人力资源管理中的作用和地位。

培训在组织中具有提高员工效率、增强组织人力资源核

心能力和竞争力、提高员工忠诚度和归属感,同时培训也是组织的一项福利和投资。(具体略)

第八章绩效考核与绩效管理思考题

1、绩效管理有哪些功能和作用?

绩效管理具有反馈功能、甄别功能和管理功能。充分发挥这些功能,可以改善员工绩效,提供评价员工的事实依据,收集重要的管理信息,促进组织目标的实现。

2、有效的绩效考核系统应该具备哪些标准?

一般认为,有效的绩效考核系统应该具有明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性等标准。

3、确定绩效考核指标的原则是什么?

原则包括:(1)绩效考核指标与工作绩效一致原则;(2)绩效考核指标的可观察原则;(3)绩效考核指标的结构性原则;(4)绩效考核指标的独立性原则

4、绩效考核有哪些方法?

绩效考核方法包括:1、比较排序法.有简单排序法、交替配对排序法、配对比较法、强制分布法等。2、行为法,包括关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心技术法等。3、成果法。典型的成果法有目标管理法。

5、试比较关键事件法、行为对照表法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、目标管理法的优缺点。

可以从明确性、敏感性、一致性、准确性、可接受性和实用性六个方面进行比较。具体详见课本206页至209页(具体略)。

第九章薪酬管理思考题

1、薪酬管理的任务是什么?薪酬有哪些基本功能?

答:薪酬管理有三个目标:吸引和留住人才、激励员工、引导员工与组织保持相同的发展目标。

薪酬的功能有三个:1、补偿功能2、激励功能;3、调节功能。

2、薪酬制度的设计原则有哪些?试比较主要工资制度的优缺点。

答:薪酬设计的基本原则有:

按劳取酬原则。这条原则要求以劳动为尺度,按照劳动的数量和质量进行报酬的分配。这是正确处理组织与员工之间的关系,调动员工劳动积极性的首要原则。

同工同酬原则。这条原则要求对从事相同工作的员工

支付同样的报酬。这是处理不同岗位工作之间的工资关系的

基本原则。

外部平衡原则。这条原则要求一个组织的工资水平应

该与其他同类组织的工资水平大体保持平衡。这是处理和调

整各类人员工资水平关系的一个原则。

合法保障原则。这条原则要求组织的工资制度必须符

合国家的法律、法规和政策。这是保障员工合法权益的根本

原则。

主要工资制度的优缺点详见课本本章第三节228页至

241页。

3、基本工资制度的主要设计程序是什么?

答:这个设计程序包括7大步骤:1、组织付酬原则与政策

的制定。主要工作:编写关于企业文化以及薪酬政策的文件。

2、工作分析。主要工作:工作调查、编写岗位工作说明书及

资格说明书。3、工作评价。主要工作:公平合理地决定组

织内部不同工作之间的报酬差异,产生表明各项工作的劳动

价值或重要性的顺序、等级、分数或象征性的货币值。4、

工资结构设计。主要工作:把前三步的结果转换成实际的工

资值。5、工资概况调查及数据收集。主要工作:调查本地区、

本行业尤其是主要竞争对手的工资状况,以及收集相关的数

据。6、工资分级与定薪。主要工作:根据上述各个步骤所确

定的工资结构线,把众多类型的工资归并组合为若干个等级,

形成一个工资等级系列。7、工资制度的执行控制与调整。

4、工资分级的典型方法是什么?如何决定工资结构?

答:工资分析的典型办法,是把那些通过工作评估而获得相

近的劳动价值或重要性的工作,归并到同一等级,形成一个

工资等级系列。

工资结构的形式,取决于以下几个因素:组织的管理价值观、

薪酬政策,以及人力资源战略;劳动力市场的供需状况;组

织的付酬能力;政府法律与法规的制约。

5、影响员工福利制度的因素是什么?

答:一般来讲,组织在设计福利水平和选择福利组合时要同

时考虑内部和外部两方面的因素。从内部说,组织要从组织

战略、组织文化和员工需求出发来设计福利制度。从外部说,

组织在设计福利制度时必须充分考虑劳动力市场的标准、政

府法规和工会要求。

第十章职业生涯管理思考题

1、什么是职业生涯管理

答:职业生涯管理是指组织和员工本人对职业生涯进行设

计、规划、执行、评估、反馈的一个综合管理过程。职业生

涯管理可以从个人和组织两方面来认识这个含义。个人职业

生涯管理,是个人对自己的职业生涯发展需要进行自我职业

生涯的设计、规划与管理。组织职业生涯管理,是组织为了

自身战略发展的需要,协助员工规划其职业生涯的发展,并

为员工职业生涯发展设计通路,提供必要的教育、培训、轮

岗、晋升等发展机会。

2、职业生涯管理的理论主要有哪些?请主要说明一种理论

答:职业生涯管理的理论包括职业生涯发展阶段理论、职业

生涯选择理论。其中,职业生涯发展阶段理论包括年龄阶段

理论(金斯伯格的职业意识发展过程理论、萨伯的终身职业

生涯发展理论、格林豪斯的不同任务发展过程理论、薛恩的

职业生涯发展理论)和职业锚理论。具体内容略。

3、职业生涯设计的主要方法有哪些?请详细说明一种方

法。

答:主要方法包括系统设计法、职业发展阶段设计法、自行

设计法、职业咨询预测法生活计划或生命计划。

其中,系统设计法,是将职业生涯的开发与发展所涉及

的各方面环节,作为人力资源背景下发挥系统功能的整体,

并采用一种系统化的变革方法,保持和维护员工职业生涯开

发执行工作的活动,从而使个人和组织都获得长远实效的方

法。具体内容包括:确定需求、确立组织的远景目标、制定

行动计划、保持和维护。

4、如何调查员工职业生涯满意度并对其加以管理?

答:员工职业生涯满意度管理的具体措施包括:(一)做好

职业生涯发展规划;(二)确定组织的发展目标;(三)开展

与职业生涯满意度管理相结合的绩效评估;(四)进行职业

生涯发展评估;(五)进行职业适宜性调整;(六)制定职业

生涯发展措施

人力资源管理思考题一

人力资源管理思考题一 1、人才资源则指人力资源中具有()的资源。 A学习能力 B 生产能力 C 发展能力D创造能力 2、人力资源的特征有()。 A生物性B能动性C动态性D智力性E再生性F社会性 3、人力资源管理的基本功能有()。 A获取B整合C保持和激励D控制与调整E开发 4、人口的质量或素质主要包括()。 A思想道德素质 B科技文化素质 C身体健康素质 D 心理素质 5、通过()的实验在管理实践领域中导入了人际关系运动,推动了整个管理学界的革命。 A梅奥B泰勒C吉尔布雷思D查尔士-巴比特 6、以注重劳动力资源的市场配置、自由就业政策、实行制度化的管理、对抗性的劳资关系和强调物质刺激的工资制度为特征的人力资源管理模式属于()。A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 7、()的企业人力资源管理在选人制度上采取的主要方式是内部招聘。 A欧洲模式B美国人力资源管理模式 C 亚洲模式 D 中国模式 8、人力资源管理部门主要承担的角色()。 A政策制定者B业务的促成者C监控者D创新者E变革者。 9、人力资源管理人员的素质要求包括()。 A专业知识B业务知识C实施能力D思想素质E道德素质 10、企业留人制度的主要特点是以职位分析和职位评价为基础的()。 A薪酬制度 B 福利制度C奖金制度D职位工资制度 11、战略性的人力资源管理方法将把()都看成是人力资源管理者。 A所有的管理人员B人力资源总监C人力资源部门的工作人员D所有的领导人员 12、美国企业裁人制度的主要特点是以工作绩效考评为基础的员工优留劣汰制度。其具体表现有()。 A实行员工优留劣汰制B比较自由,市场导向 C以企业战略,职务分析与业绩考评为依据D以法律和契约为基础 13、文化留人最直接的表现是()。 A沟通授权B员工参与共决制C文化认同D文化融合

2014年人力资源管理师二级重点知识点整理复习小抄(最新版本)

第一章人力资源规划 组织结构设计: 是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作. 组织设计的基本原则:1任务与目标原则,2专业分工和协作的原则。3有效管理帐度原则。4集权与分权相结合的原则。5稳定性和适应性相结合的原则。 新型组织结构模式: 1多维立体组织结构(综合考虑了产品、地区与职能参谋机构,它主要应用于跨国公司和规划巨大的跨地区公司)。2模拟分权组织结构(是指根据生产经营活动连续性很强的大型联合企业……)。3分公司与总公司。4子公司与母公司。5企业集团。组织结构设计的程序: 1分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式(1企业环境。2企业规划。3企业战略目标。4信息沟通);2根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门;3为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置;4将各个部门组合起来,形成特定的组织结构;5根据环境的变化不断调整组织结构。 部门结构不同模式的选择: 1以工作和任务为中心来设计部门结构,包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。优点:是具有明确性和高度稳定性。缺点:就是组织中的每一个人往往只了解自己的工作和任务,很难了解整体的任务并把自己的工作和它联系起来。2以成果为中心来设计部门结构,通常为事业部制和分权制结构模式.3以关系为中心来设计组织结构,是将其他组织设计原则加以综合应用. 企业组织结构变革的程序: 1组织结构诊断([1]组织结构调查,主要资料有:①工作岗位说明书;②组织体系图;③管理业务流程图.[2]组织结构分析,①内外环境变化引起的企业经营战略目标的改变:需要增加哪些新的职能?哪些原有职能需要加强?哪些陈旧职能可以取消或合并?②哪些是决定企业经营的关键性职能?明确后应置于组织结构的中心地位.③分析各种职能的性质及类别.[3]组织决策分析,①决策影响的时间;②决策对各职能的影响面;③决策者所需具备的能力;④决策的性质.[组织关系分析]). 2实施结构变革([1]企业组织结构变革的征兆,①企业经营业绩下降②组织结构本身病症的显露③员工士气低落,不满情绪增加,合理化建议减少,员工的旷工率,病假率,离职率增高等.[2]企业组织结构变革的方式:①改良式变革②爆破式变革③计划式变革.[3]排除组织结构变革的阻力,措施:①让员工参加组织变革的调查,诊断和计划,使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感②大力推行与组织变革相适应的人员培训计划,使员工掌握新的业务知识和技能,适应变革后的工作岗位③大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才,从组织方面减少变革组力). 3企业组织结构评价. 企业组织结构的整合:最常用的组织结构变革方式,是一种计划式变革.依据—按照整分合原理.结构整合主要在于解决结构分化时出现的分散倾向和实现相互间协调的要求. 企业组织结构内部的不协调会从以下几方面表现出来: 1各部门间经常出现冲突;2存在过多的委员会;3高层管理部门屡屡充当下属部门相互间冲突时的裁判和调解者;4组织结构本身失去了相互协调的机能,全靠某个有特殊地位的人或权威来协调. 企业结构整合的过程:1拟定目标阶段2规划阶段3互动阶段4控制阶段. 狭义人力资源规划:是特指企业人员规划.按照年度编制的计划主要有:1有员配备计划.2人员补充计划.3人员晋升计划. 广义的:除了上述三种人员计划之外还包括:1人员培训开发计划;2员工薪酬激励计划;3员工职业生涯激励计划;4其它计划. 企业人力资源规划的作用: 1满足企业总体战略发展的要求;2促进企业人力资源管理的开展;3协调人力资源管理的各项计划;4提高企业人力资源的利用效率;5使组织和个人发展目标相一致. 企业人力资源规划的环境: (一)外部环境[1经济环境{①经济形势; ②劳动力市场的供求关系}2人口环境3科技环境4文化法律等社会因素];(二)内部环境[1企业的行业特征2企业的发展战略3企业文化4企业人力资源管理系统] 制定企业人员规划的基本原则: 1确保人力资源需求的原则;2与内外环境相适应的原则;3与战略目标相适应的原则;4保持适度流动性的原则. 制定企业人力资源规划的基本程序: 1调查,收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息.2根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而翔实的资料.3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测.4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策 措施.5人员规划的评价与修正. 企业各类人员计划的编制: 一人员配置计划;二人员需求计划;三人员供给计划;四人 员培训计划;五人力资源费用计划;六人力资源政策调整计 划;七对风险进行评估并提出对策。 人力资源预测: 预测是计划的基础,是对未来状况做出估计的专门技术,其基 本原理是在于通过各种定性、定量方法对数据进行分析,发现 事物发展过程中各种因素之间的相互影响的规律性。人员预测 包括需求预测与供给预测,以及二者的平衡。 人力资源需求预测——就是估算组织未来需要的员工数量和 能力组合,它是公司编制人力资源规划的核心和前提,其直接 依据是公司发展规划和年度预算。预测的基本原理是根据过去 (经验或经验模型)推测未来,预测的技术主要借鉴社会、行 为科学领域常规的经验研究方法,但任何技术的选择都必须考 虑到具体企业面临的现实环境、能获得的数据、管理风格等。 人力资源需求预测的内容: 1企业人力资源需求预测;2企业人力资源存量与增量预测;3企 业人力资源结构预测;4企业特种人力资源预测. 人力资源预测的作用: 1对组织方面的贡献(①满足组织在生存发展过程中对人力资源 的需求②提高组织的竞争力③人力资源预测是人力资源部门 与其他直线部门进行良好沟通的基础).2对人力资源管理的贡 献(①人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据②有助于 调动员工的积极性).影响人力资源需求预测的一般因素:1顾客 需求的变化(市场需求);2生产需求;3劳动力成本趋势(工 资状况);4劳动生产率的变化趋势;5追加培训的需求。6每 个工种员工的移动情况;7旷工趋向(或出勤率);8政府的方 针政策的影响;9工作小时的变化;10退休年龄的变化;11社 会安全福利保障。 人力资源需求预测包括现实人力资源预测、未来人力资源需求 预测、未来流失人力资源预测分析。其具体程序如下: 一、准备阶段(1构建人力资源需求预测系统;2预测环境与 影响因素分析[常见的环境分析方法如下:①SWOT分析法②竞 争五要素分析法];3岗位分类;4资料采集与初步处理)二、 预测阶段(1、根据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员 配置;2、进行人力资源盘点,统计出人员的缺编、超编以及 是否符号职务资格要求;3、将上述统计结果与部门管理者进 行讨论,修正并得出统计结果[现实的人力资源需求量]4、对预 测---5—6--);三、编制人员需求计划。 人力资源需求预测的原理:它遵循预测学的原理,一般应用以下 原理:1惯性原理;2相关系原理;3相似性原理. 人力资源需求预测的定性方法——可以分为定性预测和定量 预测两大类。 定性预测——主要有1经验法 (经验预测法就是利用现有的情 报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司 的人员需求加以预测。经验预测法可以采用“自下而上”和“自 上而下”两种方式。)、2描述法(是指人力资源计划人员可以 通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描 述或假设)3和德尔菲法(又叫专家评估法,一般采用问卷调 查的方式,听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估, 并通过多次重复,最终达成一致意见。一般分四轮进行,1第 一轮:提出预测目标和要求,确定专家组,准备有关资料,征 求专家意见;2第二轮:简明扼要地以调查表方式列出预测问 题(问题一般以25个为宜),交付专家组讨论评价,然后由预 测组织统计整理;3第三轮:修改预测结果,充分考虑有关专 家的意见;4第四轮:进行最后预测,在第三轮统计资料的基 础上,请专家进出最后意见及根据)。 定量方法——1转换比率法、2人员比率法、3趋势外推法、4 回归分析法、5经济计量模型法、6灰色预测模型法、7生产模 型法、8马尔可夫分析法、9定员定额分析法(①工作定额分 析法②岗位定员法③设备看管定额定员法④劳动效率定员法 ⑤比例定员法)、10计算机模拟法人力资源需求预测定量方法 的注意事项: 1、转换比率法和数学模型法都是以现存的或者过去的组织业 务量和员工之间的关系为基础,都适合于预测具有共同特征的 员工的需求。2、人力资源需求预测的定量方法都是以函数关 系不变作为前提,但是,这经常是不符号实际的,因此需要用 管理人员的主观判断进行修正。 一、影响企业专门技能人员需求的参数有:企业战略、组织结 构、销售收入(利润)、产值总量、总资产(净资产)、总成本、 追加投资、人工成本、劳动生产率、出勤率、能源消耗情况、 定额工时、作业率和废品率等。 二、影响专业技术人员需求的参数有:企业战略、组织结构、 销售收入(利润)、产值产量、总资产(净资产)、总成本、追 加投资、人工成本、出勤率、生产技术水平、新项目投资、科 研项目、科研经费、科研成果、研究成果获奖,以及科技成果 1

人力资源管理管理小抄.

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1.从微观的角度看,人力资源:就是组织中的全体员工。 2.评价中心:不是一个评价机构,而是一种人才测评的方法。包括面试、笔试、公文处理模拟、 无领导小组讨论、企业决策竞赛等一系列活动,用以测评被测评者在相关方面的表现出的行为。 3.个性:(态度、兴趣、行为倾向)是一个人的全部内在与外在的独特品质的总和,是个人对别 人施加影响与认识自己的独特方式。 4.信度:也叫测评工具的可靠性.是指测评的稳定性和一致性.即用两项类似的测试来衡量同一个 人,得一结果应该基本相同;在不同的时间,用相同的测试去衡量同一个人,结果应该基本相同. 5.效度:也叫测评工具的有效性.可分为准则的有效性和内容的有效性。 6.培训:是企业实施的有计划的、连续的、系统的学习行为或过程,目的是改变或调整受训人员 的知识、技能、态度、思维、观念、心理,从而提高其思想水平及行为能力,使其有适当的能力去处理担任的工作,甚至是准备迎接将来工作上的挑战。 7.个人职业管理:是指个人对自己确立职业目标、进行职业规划、通过寻找机会、持续努力取得 职业成本的过程。 8.绩效:是指与组织效率有关的能力、行为和结果。 9.报酬:是指员工为企业付出劳动所获得的回报与酬劳,包括内在报酬与外在报酬。 10.薪酬:是外在报酬中的主要部分,是因员工为企业所做的贡献而获得的直接和间接的货币收入 人力资源的构成包括:体质、智质、心理素质、品德、能力素养和情商。 11.工资结构:是指一个企业的组织结构中各个职务的相对价值及其对应的实付工资间的关系。 12.宽带薪酬:就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合,从而变成只有相对较少的 薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 13.从广义上看,人力资源战略规划是指根据组织发展战略、目标及组织内外环境的变化,预测 未来的组织任务和环境对组织的要求,以及为完成这些任务,满足这些要求而提供人力资源的过程。这一定义强调的是人力资源管理对战略的支持。 14.从狭义上看,人力资源战略规划是指对可能的人员需求、供给作出预测,并据此储备或减少 相应的人力资源。这一定义强调的是人力资源的平衡。 15.人力资源对于企业的作用:通过提供人力资源产品和服务,员工的需要得到满足,员工的生 产率得以提高,员工为顾客提供满意的产品,顾客的需求得到满足,从而企业可以持续发展。 人力资源的双重性是指人力资源具有生产性和消费性。 16.廖建桥认为人力资源管理是P1、P2、P3、P4、P5的函数,P1是指组织结构设计和岗位分析, P2是指招聘和培训,P3是指绩效考核,P4是指薪酬福利,P5是指员工关系、员工激励和企业文化。 17.一般地认为,人力资源的职能主要包括:职位分析,人力资源规划、招聘与甄选、培训管理、 职业管理、绩效考核、薪酬管理和劳动关系管理,其中职位分析是其他所有管理职能的前提和基础。 18.用关键事件法进行岗位分析时,对事件的描述内容包括:导致事例发生的原因和背景;员工 的特别有效或多余的行为;典型事件行为的后果;员工自己能否支配或控制上述后果。 19.职务说明书的主要内容应包括: 职位的基本情况、职位职责的概述(存在的价值和目的)、职 位的主要职责、职位任职人应具备的知识和技能、工作环境。 20.招聘广告设计的原则:吸引注意,激发兴趣,创造愿望,促使行动。 21.面试的问题可分为:行为性问题、开放性问题、假设性问题、探索性问题和封闭性问题。 22.人力资源管理是指各种社会组织对员工的招募、录取、培训、使用、升迁、调动直至退休的 一系列管理活动。 23.人力资源开发活动贯穿人的一生,人力资源管理只局限在人的从业阶段。 24.培训的方法主要有:讲授法、视听法、研讨法、游戏训练法、工作教练法、角色扮演法、案 例分析法和观察法。 25.绩效考核的技术可分为:主观考绩法和客观考绩法,排序法属于主观考绩法。 26.绩效管理的过程可分为四个步骤(PDSF):计划、实施、考评、反馈。 27.平衡计分卡法是从组织的战略和愿景出发,把绩效考核的内容分为四个方面:财务方面、顾 客方面、内部业务方面和学习成长方面。 28.薪酬设计的五大原则是:公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。

人力资源管理试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 .人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力和体力劳动能力(现实的和潜在的)。 2 .人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3 .工作分析是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 .人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源,以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 .招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 .培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 .所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果,工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 .绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈,以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 .薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 .薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,进行薪酬调整和薪酬控制。 11 .人力资源投资是使自然形态(初始形态)的人力资源得到加工、改造、成熟,成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者:凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 .人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求,科学合理地在地区、部门间分配人力资源,使其实现与生产资料的合理结合,充分发挥人力资源作用的过程。 13 .人口资源是一个国家或地区的人口总体,即全部的自然人。 14 .人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧.社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 .管理者应具备的技能 ( 1 )技术技能 ( 2 )人际技能 ( 3 )概念技能

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A.、名词解释和选择题 一、名词解释 1. 2. 3. 件法、相关人员反馈法。 4. 5. 问题和解决问题能力的一种方法。 6.人力资源管理: 管理,以实现组织的目标。 7.人力资源成本: 职所支出的各项费用的总和。 8.工作分析:(或者叫职务分析、 和知识要求进行描述的过程。 9.争议:又称劳动纠纷或劳资纠纷, 动权利和履行义务的过程中发生的纠纷。10、人力资源规划: 排的过程。 11、福利: 12、工作要素: 工作中不能再继续分解的最小动作单位。13、绩效管理: 14. 人力 杂的系统工程。 15.委任制是由有任免权的机关按照干部 人员的干部任用制度。 16.劳动定员是企业劳动管理 业根据生产方向、生产规模和产品方案, 企业经营管理层次和机构设置等编制的。术条件下企业各部门应当占有的人力17.模拟教学法是事先设计制造一种情景, 一定培训目的的方法。 二、单项选择题(每小题1.分,共15 答案并将答案题号填入题后的括号内) 1、 A、人力资源 B、人口资源C 2、()是人力资源的基础。 B A、人力资本 B、人口资源C 3 B 、18岁D、20岁 )。B C、矿产资源 D、信息资源 )。 B C、工作程序上 D、部门性质 )。D C、视人为物 D、用人看重潜能 而且有再生性,是取之不尽、用之不竭 C、物质资源 D、人力资源 决定了人力资源开发与C、内耗性D、再生性 而且能在利用中再生, )的特点。 A C、时效性 D、开发的持续性 )特点。 D C、时效性 D、可控性 ( A) C,人员素质观D.社会人观 C. 表现技术 D.个案分析技术 从讲课到实习一共花 C. 使用成本D,保障成本 C、变化性和不稳定性 D、能动性 ,符合下面哪种思想假设。() A 假设C、“自我实现的人”假设D、 ) B 假设C、“自我实现的人”假设D、 C、积极开发人力资源 D、 ) C、约束机制 D、环境影响机制 A C、经济人 D、自我实现人 C C、经济人 D、自我实现人 )。 A D、信息 )。 C C、保证机制 D、约束机制 )。 A C、文化背景 D、价值观 )提出的。 D 、法约尔D、薛恩 D C、时间管理 D、标杆管理

人力资源管理试题含答案

现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法,人力资本就是人力资源。(错)答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 (1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。(2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 (3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较: 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,这一点是一致的。 不同点: (1)、社会财富和社会价值关系上,人力资本是由投资形成的,人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的,人力资源将人本身作为财富,从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同,人力资源是存量概念,人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力,人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源,人力资源属于人口资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用,并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量,它是一个最基本的底数,一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分,即优质的人力资源。 在本质上,人口资源和人才资源是人,人力资源是能力,完全不同。 从数量上,人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。

人力资源管理概论的小抄

1人力资源:“人力资源有一种其它资源所没有的特性:具有协调、整合、判断和想象的能力。”“作为一种资源,人力能为企业所…使用?,然而作为…人?,惟有这个人本身才能充分自我利用,发挥所长。”——彼得·德鲁克 2人力资本指人们以某种代价获得的并能够为其使用者带来持久性收入来源的各种知识、技能等的集合。涵义:A 人力资本并非指劳动者本身,而是指其所具有的知识、技能以及体力等。B人力资本的获取或存量的增加,必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成。C人力资本是一种能够带来持久性收入来源的能力,即人力资本作为资本具有生产性。 3人力资源管理就是组织通过各种政策、制度、技术和管理实践,对人力资源进行合理配置,有效开发和科学管理,从而影响雇员的态度、行为和绩效,以期有效实现组织目标的管理活动。 4人力资源管理职能:①吸引:a、确认企业中的工作要求;b、确定任职者数量及资格;c、对有资格的申请者提供均等的选择机会。②录用:据工作需要定最合适人选的过程。③保持:a、保持员工有效工作的积极性;b、保持安全健康的工作环境。④发展:提高员工KASOS以保持和增强其竞争性。⑤评价:即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。⑥调整:试图让员工保持所要求达到的绩效而进行的一系列活动。 5彼得·德鲁克:《管理的实践》,1954年,企业的目的:创造顾客。企业的主要功能:营销与创新。管理的职能:管理企业、管理管理者、管理员工和工作。三个经典问题:我们的事业是什么?我们的事业将是什么?我们的事业究竟应该是什么?未来的管理者? 《卓有成效的管理者》,1966年,管理者:泛指知识工作者、经理和专业人员,由于其职位和知识,他们必须在工作中做影响整体绩效和成果的决策。 ——卓有成效管理者的五项修炼:A、掌握自己的时间;B、注意使自己的努力产生成果,重视贡献(以服务对象为中心);C、利用优势作贡献;D、要事优先;E、善于做有效决策。 6企业竞争力:⑴竞争力:是企业长期的、持续的生存能力和盈利能力(张维迎《竞争力与企业成长》)。⑵企业最重要的竞争力:企业内部积累的互补性知识;企业的信誉。⑶基本竞争战略——迈克尔·波特:成本领先、差别化、重点集中。 7企业的核心能力:组织自主拥有的,能够为顾客提供独特价值的,竞争对手在短时间内无法模仿的,各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。如:联想集团。核心能力的特点:价值性、独特性、难模仿性、组织化。来源:企业最重要的核心能力有二:一是企业所拥有的独特资产,尤其是互补性知识资产;二是企业信誉(企业唯一的价值)。 8人力资源管理发展:①科学管理前阶段:亦即工业革命以前的时期。②科学管理阶段:“科学管理之父”——泰罗。③人际关系运动阶段:梅奥:“霍桑实验”。④从人事管理到人力资源管理。新趋势:人口是基础,人力资源是关键,人才资源是核心,人才是结果。关键:激励。 9.职位分析:是一种应用系统方法,收集、分析、确定组织中职务的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。——它是对某特定的工作做出明确规定,并确定完成这一工作所需要的知识、技能、责任等资格条件的过程。内容:①职位界定。对工作岗位存在的时间、空间范围作出界定;再对岗位活动内容进行系统分析——岗位名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、本岗位与相关岗位之间的关系等。②任职者资格要求。知识、经验、道德、心理、身体等。③成果表述。按规定程序和标准,以文字和图表形式,制定工作说明书、岗位规范等人事文件。职位分析的最终目的:实现人—职匹配;促进人—组织匹配。 10KSAOs:①Knowledge 知识:指对信息,尤其是客观的、程序性的事物本质的理解,这种理解有助于成功地完成工作任务。②Skill 技能:在完成一项具体任务时,表现出的个体的熟练性和资格的级别。③Ability 能力:更通用的概念,表示在开始完成一项任务时体现的持久的特性或工作能力,例如完成一项体力的或智力功能的能力。④其它个性特点(other Personalities):包括性格、气质、兴趣、态度、动机。 11职位分析的成果表现:⑴职位说明书:①工作描述(职位描述):规范职位本身的内涵和外延的描述性文件。②工作规范(任职者资格)::与工作绩效高度相关的一系列人员特征。任职资格的最低要求。显性、隐性。⑵职位分析报告:内容泛,主要阐述职位分析过程中所发现的组织管理的问题、矛盾及解决方法。 12职位分析的程序和方法:程序:准备阶段、调查阶段、分析阶段、总结完成阶段、运用修订阶段。方法:①通用方法:访谈法、问卷法、主题专家会议法(SMEs)、文献分析法、工作日志法、观察法;以人为基础的系统性职位分析方法;以工作为基础的系统性职位分析方法;传统方法。 13职位评价:⑴概念::职位评价是在职位分析的基础上,对企业所设岗位的难易程度,责任权限大小等相对价值的多少进行评价。⑵特点:①评价中心是“事”“物”,而不是“人”②对各类岗位的相对价值进行衡量的过程③对同类不同层级岗位相对价值衡量评比⑶原则: 对岗不对人;参与原则;结果公开。⑷基本功能:①为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据;②定性分析,定量测评工作岗位的综合特征;③使各岗位在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,显示各岗位地位和作用;④为岗位归级列等奠定基础。⑸职位评价方法:①非解析法(排列法、分类法):整个岗位的内容和其他岗位相比较并以比较的结果来确定该岗位在岗位序列中的位置。②解析法(因素比较法、评分法):把一个工作岗位的内容划分为基本要素,进行要素之间的相互比较。然后汇总把各部分比较结果来排列该岗位的名次。排列法(适合规模小、生产单一、岗位少):简单排列法(序列法),选择排列法(交替排列法),成对比较法(两两配对比较);分类法——排列法的改进(适合岗位差别明显企业)。因素比较法——评分法的改进(适合有薪酬调查企业);评分法——点数法(适合大中型企业)。 14人力资源规划:①广义:根据组织的发展战略、目标及内外部环境的变化,对人力资源管理工作进行筹划和安排的过程。是战略规划和战术计划的统一。②狭义:对可能的人员需求、供给情况作出预测,并据此储备、调整或减少相应的人力资源。根本目的:寻求人力资源供需动态平衡。 15影响人力资源规划的因素:①内部因素:企业目标的变化;员工素质的变化;组织形式的变化;企业最高领导层的理念。②外部因素:劳动力市场的变化;政府相关政策、法律的变化;行业发展状况变化。 16迈克尔·波特:“钻石体系”。影响宏观竞争优势的五个方面关键要素:生产要素,人为要素比自然条件重要;需求条件(产业冲刺动力),主要国内需求;相关与支持性产业;企业,即企业战略、结构、竞争;政府,致力于干预与放任的平衡,以提升产业的竞争力。 17人力资源规划的内容:①战略规划,是各种人力资源具体计划的核心、关键性规划。②组织规划,整体框架。 ③制度规划,重要保证。④人员规划,是对企业人员总量、构成、流动的整体规划,包括HR现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。⑤费用规划,人工成本和人力资源管理费用的整体规划。包括:人力资源费用预算、核算、审核、结算、控制。人力资源规划的内容:人力资源数量规划、人力资源结构规划、人力资源素质规划。具体表现:总规划;人员补充计划;人员分配计划;人员接替和提升计划;教育培训计划;工资激励计划;劳动关系计划;退休解聘计划。 18人力资源规划程序:三阶段:信息收集与处理阶段;总体规划与分析阶段;制订与实施计划阶段。七步骤:①明确战略对HR规划的要求、HR规划对战略的支持;②现有人力资源盘点;③人力资源需求预测;④人力资源供给预测;⑤制订人力资源战略规划;⑥执行并监控人力资源战略规划;⑦评估人力资源战略规划。 19人力资源规划的执行层次:①企业层次(“一把手”亲自参与)::基于经营战略,确定指导方针、政策。②跨部门层次(副总参与):对各部门人力资源规划的执行情况进行协调、监督、效果评估。③部门层次:a.HRM部门:专家、制订者、指导者、销售者;b.其他部门:部门经理应参与规划制定。 20人力资源规划的执行者:专职部门推动执行,各级管理者合作。有三种方式:HR部门负责,其他部门配合;某个具有部分人事职能的部门与人力资源部门协同负责;由各部门选出代表组成跨职能团队。 21HR规划的系统推进:①与招聘的关联性:招聘应在其指导下,形成合理人才梯队。②与绩效评估关联性:完善的评估提供企业各员工平衡发展的信息。评估结果体现在规划上,提高人员配置适应性和规划科学性。③与薪酬管

人力资源管理复习思考题

《人力资源管理》作业习题 人力资源管理规划 一、单项选择题 1、现代人力资源管理以()为中心。 A、信息 B、资本 C、知识 D人 2、人力资源规划的首要任务是()。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供给预测 C、核查现有人力资源 D、确定企业发展目标 3、工作分析小组通常由()组成。 A、分析专家 B、人力资源部门中的人 C、工会主席 D生产工艺工程师 4、工作分析主要由两部分组成,即工作描述和()。 A、工作岗位调查 B、工作岗位评价 C、工作说明书 D、工作岗位规范 5、岗位分析的主要收集者不包括()。 A、岗位分析专家 B、工作岗位的任职者 C、工作任职者的上级主 管 D、工作任职者的同事 6、()不是岗位分析的结果之一。 A、工作说明书 B、岗位规范 C、职务晋升图 D、组织机构图 7、()组织结构的缺点是容易造成组织机构重叠,管理人员膨胀,考虑问题时容易忽视企业整体利益。 A、直线制 B、直线职能制 C、事业部制 D矩阵制 8、两个或两个以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统,是()的概念。 A、正式组织 B、非正式组织 C、产业组织 D、经济组织 9、生产工人参与计划制定,自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量,并进行经济核算。这种做法属于() A、横向扩大化 B、纵向扩大化 C、工作丰富化 D、工作满负荷 10、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素是()。 A、劳动力市场发育程度 B、人口政策及人口现状 C、企业内部人员的自然流 失 D社会就业意识和择业心理偏好

11、()是归纳专家对影响组织发展的某一问题一致意见的程序化方法。 A、集体预测方法 B、回归分析方法 C、劳动定额法 D、转换比率法 12、人力资源费用预算与执行的原则是()。 A、分头预算,分别控制,个案执行 B、分头预算,总体控制,个案执行 C、总体预算,分别控制,个案执行 D、总体预算,总体控制,个案执行 13、企业人力资源需求预测技术中最复杂同时也是最精确的一种方法是() A、回归分析方法 B、劳动定额法 C、转换比率法 D、计算机模拟法 二、判断题 1、在运用面谈法进行岗位调查时,调查人应该作为主角,应尽可能多地向被调查人提出问题。() 2、在岗位调查时,岗位的名称、工作地点,担任本岗位人员的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等都是需要调查的内容。() 3、工作说明书是对企业某类岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作环境和条件以及本岗位人员的资格条件所作的书面记录。() 4、在工作分析的完成阶段,主要任务就是根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”。() 5、企业在进行人力资源需求预测时,使用的最简单的回归分析是趋势分析,它是根据整个企业中各个部门在过去员工数量时的变化趋势来对未来的人力资源需求作出预测。() 6、岗位信息的收集主要是通过岗位分析实现的。() 7、人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。() 8、现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持、激励、控制调整和开发的过程。() 9、现代人力资源管理以人力资源管理的事务性工作为中心。() 10、人力资源选拔,应当遵循平等、双向选择和择优录用的原则。() 11、人力资源供给包括内部供给和外部供给。() 12、工作分析的结果,是工作说明书或职务说明书。() 三、问答题 1、什么是人力资源管理战略规划?制定人力资源计划有什么作用? 2、人力资源管理战略规划的内容是什么? 3、制订人力资源管理战略规划的主要过程是怎样的?

人力资源小抄(客观题)--已排版

人力资源小抄(客观题) 一、单项选择题)]3r d1_.O6{(j;{ 1.木工锯木头前,从工具箱中拿出一把锯子等行为,这是工作分析活动中的哪一项?(B)。 A.工作群 B.要素 C.任务 D.职务 2.某工厂设两个厂领导岗,一个分管工厂的生产,另一个负责工厂的供销。显然就其工作内容来说,两个人的职责内容不尽相同。但就整个工厂的经营来说,职责相当。少了谁也不行,谁也不比谁不重要。因此这两个职位可以统称为“副厂长”,它们属于下面哪一项?(A)+E-N5j"z'o7b(i(h8]5o A.职务 B.任务 C.职责 D.职位:::星魂社区::: 有你更精彩!#d,t3l4d6H9C%I#P'] 3.人力资源与人力资本在(B)这一点上有相似之处。 A.性质 B.形式 C.经验 D.价值 4.在人力资源流动中提升、降职和平级调动属于下面哪种形式?(D) A.自然流失 B.退休 C.跳槽 D.内部变动https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,+\+i$p%W:k$]0~*E 5.处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口被称为(C)https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,&d)s r5V-r(A#F*p A.适龄就业人口 B.未成年就业人口 C.待业人口 D.就学人口$x,a5c9Y0n7o/A(l4h 6.主张集体奖,而不主张个人奖。这是哪种假设的思想?(B) A.“经济人”假设 B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假 设https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,3J8S)B4b3n1g9U;Y 7.任何一个人都不可能是一个“万能使者”,教材是针对谁来说的?(C)9^,I%s8Y/D!W A.对企业决策层B.对人力资源管理部门C.对一般管理者D.对一个普通员工8.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?(A) A.“经济人”假设 B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设 D.“复杂人”假设 9.下面哪一项不是人本管理的基本要素?(D)https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,%J6n+Y,A!n A.企业人 B.环境 C.文化 D.产 品Q&R!L;a7n"k)E 10.推盂教授提出正确计算IQ的公式是(A)A.IQ=(心理年龄/实际年龄)×100 B.IQ=(实际年龄/心理年龄)×100 C.IQ=(心理年龄×实际年龄)×100 D.IQ=(实际年龄-心理年龄)×100 +X&e7_)^*L#C)I+w 11.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?(B),E5[7j7t9G8O-C A.日本 B.美国 C.韩国 D.中国 12.让秘书起草一份文件这是一种(A):::星魂社区::: 有你更精彩!*I0g/T(L3X!{4r8~/a$M A.任务 B.职位 C.职务 D.职业:::星魂社区::: 有你更精彩!-M4s3E1h;b;_'] 13.各种字词的联想测验技术属于哪种心理测评的方法?(C) A.纸笔测验 B.量表法 C.投射测验 D.仪器测量法https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,4M!c7R*b0|8R"J'K 14.下面哪一项不是人力资源的特点? (D):X3H.C0w"U7`*]2L,` w8? A.能动性资源 B.特殊的资本性资 源6L,@)C!k3t.L,n C.高增值性资源D.一次性资源 15.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训,从讲课到实习一共花了5000元费用,请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支?(B)https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,,W2F0B*V!J1a7a&[,E4u A.获得成本 B.开发成本 C使用成本 D.保障成本 16.学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?(D) A.心理测验法 B.面试 C.知识考试 D.情景模拟 17.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?(B)(h$m9k/y6|0y A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 18.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?(D)4M U"b/w7\;e,M A.人的管理第一 B.以激励为主要方 式/R"`&z:Y/X:q7C C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精 神1Q'R/\.T._.F;o1| 19.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表? (D) A.人力资源投资报表B.人力资源成本报表 https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,.F:l1|'f9i0_/K C.人力资源流动报表D.人力资源供给与需 求平衡表https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,!V4^3?)q;s"M#| 20.为使分配公正合理,必须对每一职务在企业中 的相对价值、贡献和地位,进行客观、准确、数量 化的评估井加以排序。这是职务分析的哪一项主要 内容?(B)"Z+z3N8W d8Y9N3h6N A.绩效评估 B.职务评价 C.人员的选拔与使 用 D.人力资源规划的制定:::星魂社区::: 有你 更精彩!4~+Y)k5\+Y.C1A%{6] 21.劳动者因在生产经营活动中所发生的或规定的 某些特殊情况下,遭受意外伤害、职业病以及因这 两种情况造成死亡,在劳动者暂时或永久丧失劳动 能力时,劳动者或其遗属能够从国家、社会得到必 要的现金补偿。这是哪种社会保险制度?(D)::: 星魂社区::: 有你更精彩!2P,u6f4k/?8b'_ A.养老保险 B.医疗保险 C.失业保险 D.工伤 保险 22.工作程序的变化性比较有限,工作性质是半重 复性的,需要一些决策运作。这是一种什么样的培 训策略?(B) A.日常工作 B.按细节说明的工作 2I3A Z-t4w)\!n s"e2O C.工作操作程序有变化D.计划和操作复杂的 工作$I1R:w3N!E%c6H(A 23.拟定招工简章,进行“安民告示”。这是企业每 年一次招聘录用工作的哪个阶段 (B)?!a7b,Y2{0R2r A.筹划与准备阶段 B.宣传与报名阶段 C.考核与录用阶段 D.岗前教育与安置阶段 24.巡视企业和面谈属于人力资源管理诊断的哪个 阶段?(B) A.预备诊断阶段 B.正式诊断阶段 C.建议 D.指 导实施评估#W9l1Z4?&O(m*['\ 25.通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔 工作的哪一阶段?(A)/o+P6X7C(S"b1M;Z A.准备阶段 B.实施阶段 C.选择阶段 D.检验 效度阶段 26.一家电子公司录取的新员工需要岗位培训90 天才能达到标准生产能力,而在这90天中的工资 都是按标准生产能力应得工资支付的。那么这部分 工资与按其90天中的实际生产能力应得工资的差 额即构成了哪种成本?(A) A.在职培训成本B.专业定向成本 C.脱产培训成本D.上岗前教育成本 27.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任 大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是种 什么工资制度?(A) A.技术等级工资制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.多元化工资制度:::星魂 社区::: 有你更精 彩!7_*l#g,v*~:h)Q-e.s2Q:A.T#r!N 28.通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于 人力资源计划系统的反馈信息。这是人力资源规划 工作的哪项活动?(D) A.人员档案资料 B.人力资源预测 C.行动计划D.控制与评价 29.在性质上,人力资本反映的是(B)7k%[!D4S/{ A.存量问题 B.流量与存量问题 C.计划问题 D.价值问题 30.认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观 点属于(A)&C;E0r0[;u(t*^ A.成年人口观 B.在岗人员观 C人员素质观 31.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原 理”,是在哪种人性假设基础上提出来的?(A) https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,8d9j!}!|:~ A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复 杂人:::星魂社区::: 有你更精彩!*t&K M+f&i%z%z"v(d#X 32.描述某职务的特征及工作范围是职务说明的哪 项主要内容?(A) A.职务概要B.责任范围及工作要 求0W%]:B4V-O2~ C.机器、设备及工具 D.工作条件及环境 33.“社会人”人性理论假设的基础是什么?(D) A.泰勒的科学管理原理B.梅奥的人际关 系理论 C.马斯洛的需要层次理论 D.霍桑试验 34.适合于流水作业岗位的任务分析方法是 (A)。1]:T-h;[6I A.决策表 B.语句描述 C.时间列形式 D.任 务清单*j+m!d!y1O5d%h6M"L 35.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管 理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看 成什么?(A) A.资源 B.成本 C.工具 D.物体 36.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人 力资源管理模式?(C) A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中 心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理D.自我中心 式、理性化团队管理S5T9a.?4\9R 37.工作分析中方法分析常用的方法是(C)。 A.关键事件技术 B.职能工作分析 C.问题分析D.流程图 7u0D!H;a:Z(~!~!c 38.影响招聘的内部因素是(A)。 A.企事业组织形象 B.劳动力市场 C.法律 的监控 D.国家宏观调控 39.在人本管理的环境中,通常制约人们士气、创 造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪 种环境类型?(B)$a2E:K-X3t6@ A.组织外部环境 B.组织内部环境 C.物质 环境 D.人文环境 40.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄 选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织 的目标。”这一概念属于(A)。 A.过程揭示论 B.目的揭示论 C.现象揭示 论 D.综合揭示论"b#{6U!\6@;X6b(Y 41.从现实的应用形态来看,下面哪个方面不是人 力资源所应包含的内容?(C) A.体质 B.智力 C.思想 D.技能 42.以人性为核心的人本管理的主体是何种基本要 素?(A)&w!u5|&n h*r-s;a A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 43.人力资源管理与人事管理的主要区别体现在 (B)https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,5e0^1h7j-R2B&Y A.内容上 B.观念上 C.工作程序上 44.期望激励理论属于哪种类型的激励理论?(B) A.内容型激励理论 B.过程型激励理论 C.行为改造型激励理论 D.综合激励理论 $c6B(^;m4J5}+w0N4P5K 45.企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方 式叫做(A)。:::星魂社区::: 有你更精 彩!9w%`)C2v%X$N,n(Q A.岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业 余自学(}*{)U-]9Y8n 46.依据个体的经验判断,把所有待评价的职务依 序排列,由此确定每种工作的价值的方法是(C)。 A.因素分解法 B.因素比较法 C.排序法 D.评 分法https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,$J1E2K$Z:d9g:G8| 47.考评对象的基本单位是(A)。:::星魂社区::: 有 你更精彩!/G9G,I4Q)D,e!n$M!h%w A.考评要素 B.考评标志 C.考评标度 D.考 评标准https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,8d F/d8T$?,? 48.员工考评指标设计分为(C)个阶段。 3n$N'x2Y!z.Q'H9f A.4 B.5 C.6 D.7,@!m)M5V;R)I;z9_ 49.按照考评范围与内容来分,可分为(A)。 A.单项考评 B.自我考评 C.诊断性考 评D.多项考评 50.招聘中运用评价中心技术频率最高的是(B) 4m6^/V,y$x;k/u.d*m#[)F A.管理游戏 B.公文处理 C.案例分析 D.演讲 https://www.wendangku.net/doc/6f8638428.html,-E5m;K:q2m"L 51.甄选程序中不包括的是(B)。 3n$T5A3D0?/w4q!H"M,j A.填写申请表 B.职位安排 C.寻找候选人 D.公 文处理 52.具有内耗性特征的资源是(B)。 A.自然资源 B.人力资源 C.资本资源 D.信 息资源+w"i.x%l1F1[2o:X 55.管理人员定员的方法是(C)。:::星魂社区::: 有 你更精彩!1`"x3[0j0Y:N Z

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