企业劳动关系处理实务-1.中国劳动关系的特点(上)

企业劳动关系处理实务

第一讲中国劳动关系的特点（上）

劳动关系是由劳动者和劳动力的使用者，也就是企业以及相关组织，例如代表职工的工会、代表企业的雇主，为了实现劳动过程所缔结的一种社会关系。

很多人认为劳动关系的主体是劳动者和用人单位，这是狭义的理解。从广义上讲，一个劳动关系系统的主体应该包括：劳动者、用人单位、政府、工会，以及雇主组织等五方当事人。所以，一个劳动关系的调整，不能只单纯考虑用人单位和劳动者，而应该是由这几方当事人来共同解决。

一、关于劳动关系的表述

关于劳动关系的说法，在媒体、书籍中有很多相关词汇，例如劳资关系、雇佣关系、劳使关系、员工关系、劳工关系，等等。这些说法都跟劳动关系相近，是劳动关系另外的表述方式。

劳资关系

劳资关系强调的是劳方和资方对称，这是最传统的称谓。但是它过分强调了劳资冲突，有一种对抗的意味，劳资关系通常在私营企业里提得比较多。

雇佣关系

雇佣关系强调的是雇方和佣方之间的个体劳动关系，它不太强调集体的劳动关系（即群体劳动关系）。

劳使关系

劳使关系是日本人创造的一个词，表面意思非常中性，不带有感情色彩，是劳动者和劳动力的使用者形成的关系，这种说法比较中立，避免了对抗。

员工关系

员工关系也是很多企业用得比较多的词汇，它以企业为主导，强调的是企业内部对员工的管理、监督，这种说法是为了淡化和排斥工会。

劳工关系

劳工关系是一种强化工会的说法，它以员工或者劳动者为核心，即劳动者集体组织与雇主的关系，强调的是群体劳动关系。这种说法在中国香港和台湾地区比较常用。

以上这些相类似的表述，都可以理解成是一种劳动关系，只是各自在含义上有所偏重。

二、中国劳动关系的历史演变过程

中国的劳动关系的特点，与国外的劳动关系有一定的差别。由于历史的原因，中国的劳动关系经历了从计划体制过渡到市场经济的变革。我国劳动关系的历史演变过程分为以下两个阶段：

第一个阶段，计划体制下的劳动关系；

第二个阶段，市场经济转型时期的劳动关系。

（一）计划体制下的中国劳动关系

1.计划体制下中国劳动关系的特点

计划体制下，中国劳动关系的特点主要表现在以下几个方面：

采用统包统配的方式，劳动力和企业之间建立固定工制的劳动关系；

劳动者在形式上是与企业建立劳动关系，实际上是与国家之间的关系；

劳动关系呈现泛政治化的特征，企业和员工之间的关系酷似行政隶属关系。

也就是说，计划体制下，中国的劳动关系是用一种政治概念取代了法律概念，把劳动关系换了一种政治性说法：职工是企业的主人。

职工跟企业之间形成了一种行政隶属关系，即企业是行政的化身，员工和企业之间没有平等关系，只有行政隶属关系，就是上下级关系，一种纵向的法律关系。例如，国务院曾发布过《职工奖惩条例》，这个条例规定，企业可给予员工警告、记过、记大过、开除、除名、辞退等一系列的处分。这些都是行政处分。实际上只有由行政机关针对行政相关人员的违法行为做出的处罚才叫行政处分，所以这就说明当时的企业被看成了行政机关。

【案例1】

计划经济时期，一个人骑车闯红灯或逆行被警察抓住。警察就会问：你是什么单位的？你们单位电话号码是多少？厂长的名字是什么？然后往单位打电话。回到单位这个人就会被单位处理，严重的会被行政处分。

当时所有人的任何不文明行为，都怕被企业知道，因为企业是行政领导，除了触犯刑律由公检法来处理外，人们所有的其他事情全部都由企业管。

【案例2】

女员工违反计划生育政策，生了二胎，企业就要给予开除处理。从

本质上讲，劳动关系只涉及与劳动相关的权利义务。生小孩跟劳动没有必然联系，生二胎违反的是国家的计划生育与人口政策，是一种行政违法行为，与劳动关系本不发生联系，企业也并无权力去处理员工的这种违法行为，而应该由行政机关来处理。但在计划体制下，政府把对员工的行政管理权给了企业，政府给企业下指标，由企业代为管理职工，企业才有义务管理这些事，当然也有权力处分员工。

2002年，国家颁布了《人口与计划生育法》，规定凡是对违反计划生育的行为的处罚，全部都由行政机关来做，跟企业没有任何关系，而且也不涉及考核企业指标的问题，所以，企业制度里的相关条款同样应去掉，企业没有执行（惩罚）的权力，因为这属于越权的行为。

但是在一些经济欠发达地区，还会有计划生育管理部门找企业，企业不管生二胎的事就要挨罚，但企业可以不必怕，就算挨罚也可以通过行政诉讼来争取权力，因为计生管理部门这样做是没有任何法律依据的。行政机关的任何法律行为，必须要有法律依据，否则是不可以做的。

2.计划体制下与现行体制下的人力资源管理者角色的不同

计划体制下的人力资源管理者的角色叫劳资干部，现在称作人力资源管理者，这两种角色都担任过的人，对劳动关系在中国的演变感触特别深。

在计划体制下，劳资处长在企业的地位很高，因为当时职工和企业是行政隶属关系，企业类似于行政机关的单位，而劳资科长、劳资处长的职务行为就是执行企业的行政权力，员工常会因为他们手中有权力而对他们有一种恐惧感。当时劳资干部有对员工的行政管理权力，而且掌握国家政策的解释与执行权，有相当强的优越感，这让他们在职工心中成为权力的化身，员工基本处于受支配的地位。

现在的人力资源管理工作基本上属于服务性质，例如计算加班费、转档案、办社保等，完全处于一个服务部门的位置，没有了行政权力，更没有了计划体制下的优越感。

（二）市场经济转型时期的中国劳动关系

市场经济转型时期的中国劳动关系，从本质上讲发生了根本的变化，1995年《劳动法》出台，结束了计划体制下的用人单位和劳动者之间的行政隶属关系，使劳动者和用人单位之间变成了一种基于平等的契约关系。

《劳动法》规定，劳动者和用人单位在建立劳动关系的时候，要平等自愿，协商一致。即双方你有情我有愿就可以建立劳动关系，如果有

一方不情愿，就不能建立劳动关系，而且要签订劳动合同，这是一种契约式的法律关系，把劳动者的法律地位与用人单位放在同一个平台上了。

计划体制时代，用人单位的法律地位高于劳动者，虽然政治意义上劳动者是主人，但是法律意义上，劳动者的地位是低于企业的。《劳动法》出台以后，中国的劳动关系发生了本质上的变化，即当事人的法律地位平等了。

1.通过立法平衡劳动关系双方的关系

建立劳动关系，需要让企业和劳动者处在一个平等的基础上。但企业相对于劳动者个体，它的经济实力和社会影响力远远高于个人，因此企业还是很强大的组织。

那么，实力上的悬殊如何来体现关系的平等呢？随着市场经济的转型，劳动关系的市场化、契约化的出现，就必须有一部法律来保护规范这种关系，我国的《劳动法》应运而生。因为相对于企业来讲，劳动者个体是弱者。《劳动法》就是为弱者立法而求得相对公平，这是文明社会的立法规则。

《劳动法》对弱者给予了倾斜性的保护。这种倾斜性从表面上看，是给予劳动者比较大的权利，给企业比较小的权力，似乎不是很公平，但这是为了追求实质上的公平。就像是一个天平，一边是劳动者，一边是用人单位，天平肯定不会平衡，因为企业太重，劳动者太轻了。要使其平衡，就要通过立法，立法就相当于调整天平的支点，可以向对劳动者有利的方向去调，在调平的基础上，双方才会有基本公平合理的关系。

2.什么是完整的劳动法律体系

劳动法是一个单独的法律体系，不是民法的子法，劳动法和民法是并列的两个部门法。

1995年出台的《劳动法》，是一个原则立法，是劳动法体系里的一个基础法。

一部劳动法法典，里边规定的主要是一些法律原则，不具有太多的可操作性。在基本法订立以后，按照基本法的法律精神，再陆续制订一些劳动法下边的子法。例如劳动合同法、社会保障法、劳动基准法、安全生产法、劳动关系处理法、就业促进法、职业病防治法等，这些子法是基于劳动法相关部分的法律精神、法律原则而制订的，具有可操作性。

表1-1 完整的劳动法律体系

劳动法

劳动合同法

劳动

基准法

社会

保险法

安全

生产法

劳动争议

处理法

其他相关

法律

【表析】

中国的劳动立法比较滞后，现在劳动法体系里出台的子法还不是很多，已经出台了《安全生产法》、《职业病防治法》等，其他的子法有的在讨论中，有的在起草中。

3.中央立法与地方立法

中央立法的滞后，对实际工作有一定影响，但是可以通过一些地方立法来暂时解决这些问题。例如地方上关于劳动合同的规定，地方上关于工资支付的规定，都起到了临时作用。这种形式解决了一些急迫的现实问题，但是存在以下几个方面的问题：

地方立法的合理性比较差。因为参与制订的人群较小，出台的程序过于简单，会因为国家政策的变化而发生变化，缺乏稳定性。

地方立法越多，在劳动法规上就会出现越多的地方割据。

在国家出台统一的《劳动合同法》之前，各地基本上都有关于劳动合同管理的规定，不同的地方规定的内容就会有不同，例如一个集团公司总部和设在不同省份里的分公司，在实施过程中就会发生冲突，或者与各地适用的规定发生冲突，或者企业内部差别待遇过大，造成不公平不合理的现象。

这种问题只能通过中央立法来解决，所以我国劳动法律体系的完善，对于企业劳动关系的健康发展有重要的意义。

【自检1-1】

我国的劳动关系是市场经济转型时期产生的，这种说法正确吗？

不正确。劳动关系是由劳动者和劳动力的使用者，为了实现劳动过程所缔结的一种社会关系，这种关系自劳动者开始为使用者工作就产生了。

市场经济转型期只是将计划经济体制下有行政因素的“劳动关

系”恢复了本来面目。

电大《劳动关系与社会保障实务》练习与答案(朱明zhubob

电大《劳动关系与社会保障实务》练习与答案 一、名词解释题（每小题4分，共8分。） 1、劳动关系:劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 2、社会保障:劳动关系是指劳动者与用人单位（包括各类企业、个体工商户、事业单位等）在实现劳动过程中建立的社会经济关系。 二、判断对错题（每小题1分，共8分。正确的在括号中划√，错误的划×） 1、劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。（√） 2、股份制用人单位在办理社会保险登记手续时应提交股东身份证复印件，已在本地区统筹范围外参保的，请提供参保地社保经办机构出具的参保证明。（√） 3、平等协商的程序、时间、形式比较自由，可以议而不决等；而集体协商有严格的法律程序。（√） 4、用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能。（√） 5、已实际付出劳动的员工，能从用人单位取得劳动报酬。（√） 6、平等协商的目的在于实现双方的沟通，并不以达成一定的协议为目的。（√） 7、我国基本养老保险制度实行社会统筹与个人帐户相结合的模式。（√） 8、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，用人单位可以依照《劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同。（×） 三、单项选择题（每小题2分，共16分） 1、西方研究劳动关系的学者认为，无论是否接受剥削的论点，对利润的追求都以为着雇主和工人之间的利益存在着冲突，这种冲突客源属于（ B ） A、异化的合法化 B、客观的利益差异 C、雇用关系的性质 D、劳动合同的性质 2、法律禁止企业安排参加加班加点的职工包括（ C） A、成年人 B、经期女工 C、哺乳期女工 D、患病女工 3、失业保险基金的筹集主要有以下三个原则：（B ）、无偿性原则、固定性原则。 A、自发原则 B、强制性原则 C、民主原则 D、自愿原则 4、根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付多少工资？（ B ） A、他每月应得的工资 B、二倍工资 C、五倍工资 D、十倍工资 5、合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，是建立什么的原则？（ D ） A、劳动关系 B、事实劳动关系 C、劳动合同法 D、劳动合同 6、企业员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则不包括( B ) A、安全第一 B、效率第一 C、预防为主 D、以人为本 7、象体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大？（B ） A、10周岁 B、16周岁 C、20周岁 D、26周岁 8、劳动者一方当事人在( D )以上的集体劳动争议、适用劳动争议处理的特别程序 A、20人 B、50人 C、10人 D、30人 1．下列关于劳动合同的续订与变更，表述错误的是（A ） A提出劳动合同续订要求的一方应在合同到期前15日书面通知对方 B劳动者在同一用人单位工作满面10年，双方同意续延劳动合同，劳动者有权提出订立无固定期限的劳动合同

劳动纠纷处理办法企业版

劳动纠纷处理办法1. 目的 为及时、有效处理进入仲裁、诉讼的劳动纠纷，减少因劳动纠纷而带来的不良社会影响，降低劳动纠纷处理成本，结合公司实际，特制定本办法。 2. 适用范围 本办法适用于******公司（以下合称“公司”）全体员工因劳动关系产生的劳动争议。 3. 处理原则 以客观事实作为处理劳动纠纷的出发点，合法、公正、及时、高效地处理劳动纠纷。 3. 职责 人力资源部负责对纠纷原因进行调查研究，了解情况，掌握材料，并最终决定案件处理方式。 法务部提供法律分析，建议，并作为仲裁、诉讼的第一代理人，代为收受法律文书，提交诉讼材料等。 争议员工所在部门及其他相关部门应积极配合。 为便于应对及时，简化处理沟通过程，人力资源部与法务部各自指定一名直接对接人员并及时通知对方。 4.定义 本办法所称劳动纠纷仅指公司作为被申请人的劳动争议案件。 具体指因如下原因产生的争议： （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 5. 劳动纠纷的提出 人力资源部接到仲裁庭的仲裁通知后应在当日内通知并将全部相关文件转交给法务部指定人员。如当日内无法转交原件的，应先以扫描件或拍照等方式提交。 法务部指定人员应在接到通知后的24小时内，理清申请人的请求、事实与理由，做出初步判断，并通知人力资源部指定人员在96小时内就案件事实做出

说明，表明公司立场，并提交相应的证据材料（包括但不限于劳动合同、考勤记录、工资发放证明、社会保险缴费证明、离职证明、辞职信，其他解除劳动合同的证明和能支持公司主张、反驳对方提出的仲裁申请的证据）。证据材料以复印件/扫描件形式提交并提示原件信息以备查。 法务部在接到人力资源部的反馈信息后，于48小时内给出案件的初步评估意见，人力资源部依据法务部的评估意见，于24小时内做出和解、调解或应诉的决定。 法务部在接到人力资源部的应诉通知后或者人力资源部未能于指定日期前给予法务部“确定不应诉”的回复的，法务部将依据已掌握的证据材料于指定期限届满之前向仲裁庭提交应诉材料。 法务部仅依据已收到的证据材料准备应诉答辩。 6 和解 对于事实清楚、法律关系明确，仅只是因为员工理解错误或公司人员操作失误等因素造成，双方容易达成谅解的，以和解为原则。 人力资源部在做出和解决定后，应当及时通知法务部，以便法务部及时与仲裁庭沟通。 和解谈判由人力资源部主导，法务部予以协助，最终和解方案由人力资源部确定。 7调解 如法务评估认为公司管理规范及证据留存方面存在严重不足，容易陷于不利局面的，应以调解为原则。 开庭审理前，开庭审理时及开庭审理后裁决作出前均可调解，人力资源部结合法务部沟通的案件进展和情况及时作出调解决定。 调解方案由人力资源部协调各部门意见后最终确定（法务部依需要协助提供分析参考意见）。如人力资源部未出具书面调解方案，法务将继续应诉答辩。 调解协议应在仲裁庭的主持下达成，并尽量申请仲裁庭当庭出具调解书，以便当场签署。 8 仲裁 如法务部没有接到人力资源部关于和解或调解的书面通知，则法务予以应诉，人力资源部应指定至少一名人事协助出庭，其它部门若有。

企业劳动关系处理实务-----满分答案

企业劳动关系处理实务满分答案 测试成绩：分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 目前中国劳动者在签订合同的时候还是处于一种不利的位置，这种不利位置的原因是：V 劳动者的弱势地位造成的 劳动力的供给造成的 C打企业的强势地位造成的 D 劳动法的不规范性造成的 正确答案：B 2. 有期限的合同对劳动者来讲，造成的是：V A防工资上的不稳定 B 心态上的稳定 C*心态上的不稳定 D 工资上的稳定 正确答案：C 3. 劳动法规定，劳动者和用人单位签订无固定期限合同的时间限定是：V A9年以上 B8年以上 C11年以上 D *10年以上 正确答案：D 4. 劳动纪律和规章制度的具体内容要写得：V A冏客观详细

B 简单易懂

V C 反映主观认识 D 主客观一致 正确答案：A 5. 在解除劳动合同方面，工会有： V A 同知情权和修改建议权 B 决定权和修改建议权 C 决定权和知情权 D 以上都不对 正确答案：A 6. 不属于弱势群体劳动合同终止的情况的是： V A 囲劳动合同期限届未满 B 劳动合同约定的终止条件出现 C P 劳动者达到了法定退休年龄 D 用人单位歇业、解散、破产、关闭、被吊销执照 正确答案：A 7. 劳使关系是：V A*劳动者和劳动力的使用者形成的关系 B 劳方和资方对称 C 以企业为主导，强调企业内部对员工的管理、监, D 动者集体组织与雇主的关系 正确答案：A 8. 用人单位和劳动者订立劳动关系，就是为了购买： 劳动者劳动力的所有权

B 劳动者的使用权 V

C+劳动者劳动力的使用权 D 劳动者的所有权 正确答案：C 9. 总体来讲，劳动合同的变化原因，主要是：V A同企业生产经营的需要 B 企业领导的好恶 C 员工个人的喜恶 D 员工能力的高低 正确答案：A 10. 下列不属于需变更合同的情况是：V A 企业根据生产经营需要的合并、压缩部门时 B d员工不胜任工作，也不接受调整岗位时 C 企业在产品生产经营的过程中，产品滞销，产品线全部停掉，与产品有 关岗位没有时 D *企业的名称变更时 正确答案：D 11. 下面不属于法律赋予的员工可以不经过提前通知，随时解除合同的权利情形的是：V A口企业以暴力胁迫 B"按合同约定提供劳动条件 C 非法限制人身自由的手段 D 不按合同约定支付劳动报酬 正确答案：B 12. 不能体现劳动法保护弱势员工的规定是：V

实务 劳动合同变更未协商一致,实际履行即表同意

实务| 劳动合同变更未协商一致，实际履行即表同意隆安律所上海分所劳动法实务 《劳动合同法》明确规定：“变更劳动合同，应当采用书面形式。”然而，在现实生活中，随着劳动合同的持续履行，劳动合同多体现为默示变更，并不符合书面形式的要求，如此该如何认定呢？ 案例分享 2008年10月，张先生进入上海某宾馆工作，担任车队队长，双方签订了一份自2008年10月14日至2012年10月13日的劳动合同。2011年6月22日下午，张先生接到礼宾部的电话，要求派车送房客到浦东机场。张先生遂安排车队司机吴某前去送客，但吴某以没吃晚饭影响身体健康为由予以拒绝，并且借此事谩骂、推搡张先生。 张先生当即打电话给前台经理和总经理，要求对此事进行处理，但未得到答复。2011年6月24日，张先生收到宾馆开出的过失单，认定张先生6月22日在宾馆内与同事吵架、互相谩骂，影响恶劣，并给予张先生书面警告。张先生在收到过失单的同时，还被人事专员口头告知免去其车队队长职务，次日起到餐饮部成本核算岗位报道。 因为牵涉到调岗降薪，张先生没有同意。6月27日，人事经理找张先生谈话，并让他在一份劳动合同变更协议上签字。张先生看到协议上不仅调整了工作岗位，工资也由原来的3750元下降到2900元。张先生没有在协议上签字，只是口头表示“同意到餐饮部成本控制员岗位上班，但不同意工资变更，同意的原因是退让，不同意的原因是维护自身基本的合法权益。” 6月28日，张先生开始在餐饮部上班，并等候宾馆关于岗位及薪资的回音。2011年7月29日张先生收到工资单，发现工资为2900元，遂于8月2日申请劳动仲裁，要求用人单位撤销调整岗位的通知，继续履行原合同，以3750元为标准补发工资，并支付8月2日至仲裁裁决作出之日的工资。 裁判结果 劳动争议仲裁委认为，张先生已经实际接受了新的岗位，并办理了岗位变动手续，宾馆按新岗位的工资支付张先生的劳动报酬并无不当，因此不支持张先生的仲裁请求。张先生不服，起诉至法院。一审法院认为，双方当事人已经在按新的情况履行

劳动关系实务模拟心得

劳动关系实务模拟心得 本次劳动关系实务模拟，我们根据《劳动合同法》，结合劳动争议调解仲裁法和企业职工民主管理理论与实践，对劳务派遣和员工管理进行了学习、交流和分析。这几周的学习和模拟让我受益匪浅，增加了对《劳动合同法》的认识和理解，同时也在一定程度上增加了我的实际操作能力、随机应变能力和事务处理能力，针对我们未来工作中可能出现的问题做了详细的分析和模拟，并且探讨出了相应的解决措施。 作为人力资源管理的学生，劳动关系与劳动争议的处理和我们是密切相关的，劳动关系是指用人单位与劳动者之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系，是人力资源管理六大模块之一，可见其重要性。 劳动关系实务模拟，让我感受颇深。 首先，《劳动合同法》的确立，强化了对劳动者权益的保护。《劳动合同法》规定完善了劳动合同制度，明确双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》保护的正是劳动者、弱者的权益，但也绝对不是单方面的保护和过度保护，而是通过恰当、适度调整用人单位和劳动者的关系，在劳动关系双方面都保护的同时，倾斜保护劳动者。 其次，针对劳动关系中的劳务派遣，劳务派遣是近年来我国人才市场运用的一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。劳务派遣运用的好，可减少劳动争议，分担风险和责任，降低成本费用，自主灵

活用工，规范用工行为。但在我国的劳务派遣中，还存在许多弊端，如劳动关系不清晰、工资支付不透明、社会保险不参加、同等劳动不同报酬、工作实践不规范、员工结构不合理。为了保障派遣员工的合法权益，充分发挥劳务派遣促进就业的作用，要明确规定劳务派遣的范围，依法签订劳动合同和劳务合同，做好对劳务人员的跟踪管理和服务。 最后，我们在劳动关系实务模拟的过程中也可以看到《劳动合同法》新法和旧法的联系与区别，新的《劳动合同法》是对旧法的修改和完善，是在适应中国经济发展水平的基础上，对原有制度的调整和完善。在劳务派遣这一部分，新法较之于旧法，也有了大大的改进，新法对劳务派遣进行了合法化，同时也增加了其法律约束，如：劳务派遣公司成立的标准、派遣的人员待遇标准以及用工单位的连带责任。 此次劳动关系实务模拟活动不仅锻炼了我的个人能力，也锻炼了我的团队协作能力，更让我对《劳动合同法》有了深刻的理解，让我受益匪浅。

(完整版)劳动纠纷处理办法(企业版)

劳动纠纷处理办法 1. 目的 为及时、有效处理进入仲裁、诉讼的劳动纠纷，减少因劳动纠纷而带来的不良社会影响，降低劳动纠纷处理成本，结合公司实际，特制定本办法。 2. 适用范围 本办法适用于******公司（以下合称“公司”）全体员工因劳动关系产生的劳动争议。 3. 处理原则 以客观事实作为处理劳动纠纷的出发点，合法、公正、及时、高效地处理劳动纠纷。 3. 职责 3.1 人力资源部负责对纠纷原因进行调查研究，了解情况，掌握材料，并最终决定案件处理方式。 3.2法务部提供法律分析，建议，并作为仲裁、诉讼的第一代理人，代为收受法律文书，提交诉讼材料等。 3.3争议员工所在部门及其他相关部门应积极配合。 3.4 为便于应对及时，简化处理沟通过程，人力资源部与法务部各自指定一名直接对接人员并及时通知对方。 4.定义 本办法所称劳动纠纷仅指公司作为被申请人的劳动争议案件。 具体指因如下原因产生的争议： （1）因确认劳动关系发生的争议； （2）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议； （3）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议； （4）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议； （5）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议； （6）法律、法规规定的其他劳动争议。 5. 劳动纠纷的提出 5.1人力资源部接到仲裁庭的仲裁通知后应在当日内通知并将全部相关文件转交给法务部指定人员。如当日内无法转交原件的，应先以扫描件或拍照等方式提交。 5.2 法务部指定人员应在接到通知后的24小时内，理清申请人的请求、事实与理由，做出初步判断，并通知人力资源部指定人员在96小时内就案件事实做出说明，表明公司立场，并提交相应的证据材料（包括但不限于劳动合同、考勤记

劳动合同法十五个典型案例解析

劳动合同法十五个典型案例解析■案例一：劳动合同的签订问题某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题，员工甲2008年1月1日进厂，但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同，员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同，依法需要向其支付双倍的工资，因此一直不动声色，直至2008年5月1日，公司对劳动合同进行了一次普查，才发现与员工甲漏签了劳动合同，公司表示要与员工甲补签劳动合同，员工甲同意补签，但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资，否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2008年 5月1日。问题：公司应当如何处理上述案件较为妥当？ ◆案例分析针对员工甲的问题，介于签订劳动合同的主动权在于用人单位，且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合同，因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的，但是从本案实务操作角度考虑，公司完全可以先不去支付该员双倍工资，将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日，因为从员工的心理上并不愿意与公司终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小，即使员工离职后去起诉，公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资，并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后，单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同，应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之间的劳动关系。

如果已经满一个月的，也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金。◆操作建议(1)建议公司加强对劳动合同的管理，建立签订、保管、存档等规范体系；(2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起，一个月内；B、形式上把握：书面通知员工签订劳动合同，员工拒签合同的，书面通知终止劳动关系；C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。（意向书中设定拒签合同的原因，访谈笔录、证人证言等）■案例二：加班费计算问题某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也 对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？◆案例分析公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。◆操作建议（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议

人力资源劳动劳资纠纷如何处理

人力资源劳资纠纷该如何处理 案例一、连续工作十年应订立无固定期劳动合同 【核心重点】劳动者在用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或同意、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 【案例说明】张某于2001年6月18日到某淀粉公司工作，双方于2001至2007年每年的6月18日均签订一次期限为一年的劳动合同，张某先后担任过技工、操作员和磨刀工。双方又于2008年6月18日签订了自2008年6月18日至2011年6月17日止的劳动合同，张某担任工务组工作。2011年5月20日，张某向公司提出在2011年6月17日合期满后，续签无固定期劳动合同的要求。6月10日，张某再次提出续签无固定期劳动合同的要求。6月14日，公司书面通知张某，双方于2008年6月18日签订的劳动合同到期后，不再续签劳动合同。6月18日起，张某即不被允许进入公司。6月24日，张某向仲裁委提起仲裁，要求某淀粉公司与其签订无固定期限劳动合同。仲裁裁决某淀粉公司应于最后一期劳动合同期满后，与张某签订无固定期限劳动合同。某淀粉公司不服，提起诉讼。法院认为，张某至2011年6月17日在某淀粉公司连续工作满十年，符合劳动合同法规定订立无固定期限劳动合同的条件，只要张某提出，无需合意，某淀粉公司即应与之签订无固定期限劳动合同。 【处理思路】为了倡导用人单位与劳动者建立稳定的劳动关系，我国劳动法律设立了无固定期限劳动合同制度，规定在符合《劳动合同法》第十四条规定的情形下，只要劳动者提出，用人单位就应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。这既是对作出长期贡献职工的特别保护，也是用人单位的法定义务。作为用人单位来说，就不能通过诸如提前通知、缩短末期合同期限等不正当手段来规避这一义务。用人单位也不要认为这一义务是法律强加于自已身上的额外的责任，是“铁饭碗”制度的重演，而应该多想想，对一个在自己单位工作了近十年、将青春最美好时光奉献给单位的老职工，是不是更应该本着平等、感恩、包容的心态来对待他们，而不能只是因为害怕承担签订无固定期限劳动合同这一责任，而想方设法将他们推之门外。 案例二、免除用人单位缴纳社会保险费义务的条款无效 【核心重点】根据社会保险的性质，用人单位与劳动者自行约定减轻或者免除用人单位缴纳社会保险条款费的因违反我国法律法规的强制性规定，应认定该条款无效。劳动合同部分无效，不影响其他部分效力，其他部分仍然有效。 【案例说明】2006年9月8日，某客运公司与不二精机公司签订班车租赁合同，由不二精机公司向某客运公司租用客车，租赁期为两年。2006年9月15日，李某与某客运公司签订了《驾驶员聘用协议》，合同期为三年，某客运公司安排李某为不二精机公司开车。关于工资待遇及工作时间，聘用协议第十四条约定“工资待遇3100元(含五金)包括加班费，工作时间按本公司规定”。某客运公司按照约定每月支付李某工资人民币3100元。李某在与某客运公司的劳动合同到期后，向仲裁机构申请仲裁，请求确认双方聘用协议第十四条无效，并基于该条款无效要求某客运公司支付加班费、经济补偿金、培训费等。仲裁裁决确认双方聘用协议第十四条“含五金”部分内容无效，该条款的其余部分有效，并支持了李某部分请求。李某不服，诉至法院。法院认为，用人单位定期为劳动者缴纳社会保险金是用人单位和劳动者依法向国家履行的强制性义务，具有强制保险的性质，用人单位和劳动者之间不能就是否缴纳及缴纳的金额和比例问题自行协商来规避法律的明文规定，故某客运公司与李某之间约定的工资待遇条款中含“五金”的部分无效，但该部分无效不影响该条款中其他内容的效力，如工资待遇3100元中包括加班工资的约定仍然有效。法院遂判决确认双方聘用协议第十四条关于工资待遇“含五金”部分无效，支持了李某其他部分诉讼请求。 【处理思路】《社会保险法》明确规定，我国境内的用人单位和个人均应依法缴纳社会保险费，个人依法享受社会保险，有权监督单位为其缴纳情况。因此，缴纳社会保险费是法律强制用人单位和劳动者共同承担的法定责任，劳动关系的双方无权以合意的方式免除这一法定责任的承担。我们希望通过这则案例提醒劳动者，不要因为贪图一时的利益而同意或放纵用人单位不为自己缴纳社保费，否则会在患病、工伤、

公司人事部门处理劳动纠纷案例参考

公司人事部门处理劳动纠纷案例参考 目录 案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? (1) 案例二：如何安排新春招聘工作？ (2) 案例三：违法辞退决定被撤销未工作期间工资应全额支付 (6) 案例四：合单位无正当理由不到庭被缺席裁定支付工伤待遇 (7) 案例五：员工未及时续签合同单位称合同自动终止 (8) 《安徽省女职工劳动保护特别规定》 (9) 案例一：劳动合同到期未续签，员工能够要求双倍经济补偿吗? 【案例简介】 2010年4月，王某被某公司聘为行政经理，双方于签了为期两年的劳动合同，期限从2010年4月1日到2012年3月31日，劳动合同期满后，双方没有续签劳动合同，而王某却继续留在用人单位工作。2013年3月25日，王某向用人单位提出，要求支付未签订劳动合同期间的双倍工资。双方协商未果，王某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求用人单位支付双倍工资。请问，王某的仲裁申请能够得到支持吗？ 案例解析：

王某的仲裁申请是能够得到支持的。王某与公司的签订的合同，2012年3月31日到期，劳动合同到期后，公司并没有与王某续签合同。2012年4月1日到2013年3月25日期间内，王某和公司有事实上的劳动关系，实际上相当于是劳动关系续延了1年，公司应该依法与王某建立新的劳动合同关系。《劳动法》第十六条“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同”的规定。同时，《劳动合同法》第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”《劳动合同法实施条例》第7条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月 支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。从上述规定可以看出，双倍工资的起算是从入职第2个月开始的。因此，王某可以因为公司没有续签劳动合同，要求11个月的双倍工资。 案例二：如何安排新春招聘工作？ 【案例简介】 节后是人才供需两旺的好季节，此时不招聘更待何时？做好员工报到管理后，HR紧接着就应投入到新春招聘大战中了。那么，你们是如何准备和安排的呢？是全民总动员、还是团队作战？是广撒网还是重点突破？等等，各企业可能各有各的玩法。那么，请问： 1、今年，你们公司新春招聘需要招多少人？ 2、具体的新春招聘工作是如何安排的？请分享你们的新春招聘计划与举措。

用人单位劳动合同法操作实务精解与

用人单位劳动合同法操作实务精解与应对一、规章制度相关操作实务及应对技巧 1、规章制度制定风险分析与应对措施规章制度是用人单位的内部“法律” ，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷于困境。《劳动合同法》第四条对规章制度以大篇幅进行规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论T提出方案和意见T与工会或者职工代表平等协商确定T公示告知。 【风险分析】 ?不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定” 、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ?按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 ?根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。 【应对措施】 ?全面修订规章制度：劳动合同法在2008 年1 月1 日正式施行，因此，我们必须全面修订公司的规章制度，在劳动合同法的框架下制作出符合本公司利益的规章制度。切记：违 反劳动合同法的条款要全部进行修订，如果在2008 年1月1日后还在使用老版本的制度，将给用人单位带来很大的风险，劳动合同法规定用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位需支付经济补偿，这和以往的法律相比对规章制度的合法性要求严格了许多。 ?劳动合同法施行后，规章制度的制定、修改履行法定程序。流程为：职工代表大会或者全体职工讨论T提出方案和意见T与工会或者职工代表平等协商确定T公示告知。因此，考虑组建职工代表大会、工会。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。 2、规章制度的公示方法

企业合并分立如何避免劳动纠纷

企业合并分立如何避免劳动纠纷 一、专题界定 企业在分立、合并或转让改制过程中，往往涉及很多具体问题，企业要注意不管是分立、合并，都有一个原合同继续履行的问题。但由于情况发生变化，劳动合同的变更常常是不可避免的，在这种情况下，只有本着平等协商、协商一致的原则来处理，才能防患于未然，避免发生劳动争议。 二、名词解释 1. 分立 是指一个公司依照《公司法》有关规定，通过公司最高权力机构决议分成两个以上的公司。有两种形式：存续分立和解散分立。 2. 合并 是指两个以上公司依照《公司法》有关规定，通过订立协议而归并成为一个公司。有两种形式：吸收合并和新设合并。 三、案例分析 案例1 企业合并后，原劳动合同还有效吗？ 【案例】王先生与A公司签订了为期三年的劳动合同。合同履行期间，A公司经资产重组与B公司进行了合并，并将合并后的公司重新注册登记为C公司。C公司成立后，以原劳动合同公司方主体已变更，原劳动合同无法继续履行为由，要求员工与C公司重新签订劳动合同，否则将按不愿签订合同作解除劳动关系处理。王先生认为：C公司是由A公司与B公司合并成立的，A公司的所有权利义务应当由C公司承继，自己仍在原岗位工作，不存在无法履行的情况，无须签订新合同；C公司见王先生拒绝签订新合同，即以王先生不愿与新单位建立劳动关系为由，作出了解除与王先生原劳动合同的决定。王先生对此不予接受，双方发生争议。 【评析】 争议焦点：C公司是否可以解除王先生与A公司签订的原劳动合同。《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”如果要解除已签订的劳动

合同，劳动法规定了双方可以解除合同的条件。那么，企业合并可以作为解除合同的条件吗？《上海劳动合同条例》第24条规定：“用人单位合并、分立，劳动合同由合并、分立后的用人单位继续履行；经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以变更或者解除；当事人另有约定的，从其约定。”所以，企业合并不可以作为解除合同的条件，合并、分立后的用人单位有继续履行原劳动合同的义务。当然，用人单位履行原劳动合同发生困难的，可以依据上述规定协商变更或协商解除。并可以依据劳动法中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，以提前三十日书面通知的方式解除原劳动合同。本案中，C公司应当继续履行与王先生的原订劳动合同，如要变更或解除，应通过协商的途径进行，如未经协商也无其它约定事项的，原劳动合同仍然有效。 案例2 企业分立后，人性化处理原职工的工伤 【案例】齐某2000年5月与某五金厂签订了为期三年的劳动合同。02年底，五金厂与某建材商厦合并成立五金公司，五金厂拆分为五金公司的几个车间，齐某仍留在属于原五金厂的某车间工作。03年5月，合同到期双方没有办理终止手续。7月，齐某上班途中被一卡车撞成重伤，卡车司机弃车逃离。后经交警裁判，责任不在齐某。齐某家境贫寒，住院所需的二万元医疗费押金没有着落，只好求助于五金公司。公司人事部经理亲自带着二万元押金前往医院探望，看到齐某伤势很重。而当时齐某所在车间生产任务重，为了不影响公司正常生产，在车间的要求下，人事部向经理办公会提交了一份关于如何处理与齐某的劳动关系的报告，建议：1、公司终止与齐某的劳动关系，招聘一名员工来代替齐某上岗；2、公司以书面形式通知齐某，告知他与原五金厂的合同已经到期，五金公司与其没有任何劳动关系；3、因不存在任何劳动关系，公司不应提供齐某工伤待遇。 【评析】在经理办公会上，公司王经理认为公司人事部的意见欠妥，提出如下意见：1、与齐某再续签一年期的劳动合同，待齐某伤愈出院后立即通知他上班。原五金厂与建材商厦合并成立五金公司后，原五金厂与齐某建立的劳动法律关系转移至五金公司。所以五金公司应承担履行原劳动合同的义务。齐某的劳动合同虽于今年5月份到期，但由于公司管理疏忽而没有办理终止劳动关系的手续导致齐某继续在公司上

劳动合同法实务操作与案例精解

劳动合同法实务操作与案例精解 ◆应对支付令的实务操作 劳动合同法规定用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令;拒不执行支付令的，由人民法院依法强制执行。 用人单位收到法院的支付令应当如何应对? 1、了解支付令 支付令，即督促程序。 它是指人民法院根据债权人的给付金钱和有价证券的申请，以支付令的形式，催促债务人限期履行义务的一种特殊法律程序。 支付令的主要特征有：(一)督促程序是一种诉前性质的略式程序，具有非诉讼性和简易，灵活的特点。 它没有对立双方当事人参加诉讼，也不必经过辩论、调解和裁判等程序，而是经过书面审查，以支付令的方式催促债务人履行义务。 (二)适用案件标的物的特定性。 督促程序仅适用于债权人请求给付金钱和有价证券的案件，这类案件不存在交叉的权利义务争议。 (三)发出支付令和对支付令异议的期限性。

债权人提出的债务关系明确、合法的支付令申请，人民法院应在受理之日起15日内向债务人发出支付令，债务人应在15日内向人民法院提出书面异议，超过法定期限提出的异议无效。 (四)支付令的强制性。 发生法律效力的支付令与人民法院生效判决、裁定具有同等强制力。 2、支付令的效力 (1)债务人应当自收到支付令之日起十五日内清偿债务，或者向人民法院提出书面异议。 债务人在规定的期间不提出异议又不履行支付令的，债权人可以向人民法院申请执行。 (2)债务人在收到支付令后，不在法定期间提出书面异议，而向其他人民法院起诉的，不影响支付令的效力。 (3)债务人对债务本身没有异议，只是提出缺乏清偿能力的，不影响支付令的效力。 债务人的口头异议无效。 3、用人单位接到支付令如何应对 (1)拖欠属实的，可在支付期限内(15日内)支付，避免进入强制执行程序; (2)提出书面异议：依照民事诉讼法的规定，债务人在法定

劳动关系与社会保障实务形考册(专科)

. . . 劳动关系与社会保障实务形考册（专科） 使用说明： 1、对于形成性考核，中央电大原则上要求学生完成5次作业，每次任务在形考任务 总分中占20分，而形考成绩占本课程总成绩的20%。 2、对形成性考核新认识：它不是平时的作业，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。因此学生回答形考题不得使用电脑打印或复印，否则计零分。 3、形考作业中的案例分析题，要结合所学理论和知识进行分析，字数不少于300字。对于每个案例问题的分析和解释，答案都不是惟一的，但要求自圆其说。 4、综合训练题与考试题型大致相同，要求必做。 劳动关系与社会保障实务第一次形考（100分） 案例: 某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价 该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等方面的意见。2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业方发出要约。2月22日，企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表，向职工方应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。 3月17日14时，企业劳资双方来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商： 首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。” 董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了‘超产奖’，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？” 职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。” 总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？” 职工代表3急了，张口便说：“平均每月给职工涨30～150元！” 分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发展吗？”

劳动关系与社会保障实务形考册专科

- - . 劳动关系与社会保障实务形考册（专科）使用说明： 1、对于形成性考核，中央电大原则上要求学生完成5次作业，每次任务在形考任务总分中占20分，而形考成绩占本课程总成绩的20%。 2、对形成性考核新认识：它不是平时的作业，而是开放式的、需要多次和多种方式来回答的各种问题所组成的一种开卷考试。因此学生回答形考题不得使用电脑打印或复印，否则计零分。 3、形考作业中的案例分析题，要结合所学理论和知识进行分析，字数不少于300字。对于每个案例问题的分析和解释，答案都不是惟一的，但要求自圆其说。 4、综合训练题与考试题型大致相同，要求必做。 劳动关系与社会保障实务第一次形考（100分） 案例: 某企业职工与老板对加薪一事的讨价还价 该企业工会2012年2月初号召各车间工人以无记名投票方式从各车间、办公室等一线选出5名职工代表，并负责收集个人对工资、福利等方面的意见。2月16日，5名职工代表将职工的意见集中后，向企业方发出要约。2月22日，企业方从董事会、人力资源部等部门选出董事长、总经理、总工程师、分管生产副总、人力资源部长等5名企业方代表，向职工方应约，答应如期开始首轮工资协商，并邀请县总工会代表出席。 3月17日14时，企业劳资双方来到会议室，面对面坐在椭圆桌旁，对工资问题展开协商： 首席职工代表：“物价涨了，别的单位工资涨了，我们单位也该涨。” 董事长：“职工工资年年涨，今年已增加了‘超产奖’，你们已经比其他单位挣得多了，还怎么涨？” 职工代表2：“职工的工资是年年涨，但我们认为涨幅还不够，应多涨点儿。” 总经理接茬问：“你们认为涨多少才够？” 职工代表3急了，张口便说：“平均每月给职工涨30～150元！” 分管生产额的副总不紧不慢地说：“说说你的理由，凭什么要涨工资，考虑过企业的发展吗？”

个人劳动纠纷处理流程

根据劳动法律有关规定,目前处理劳动争议的机构为三种:企业劳动争议调解委员会、各级劳动争议仲裁委员会和地方人民法院。 仲裁程序 劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。该程序既具有劳动争议调解的灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动争议的重要手段。我国法律规定，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须经过仲裁程序，否则人民法院将不予受理。 ?仲裁申请书 ?证据 方法/步骤 1.书写劳动仲裁申请书，内容包括申请人信息包括姓名，身份号等，被申请人信 息包括企业工商注册信息卡等 2.准备证据，包括考勤记录，工作文件，工作日志等 3.将申请书交到单位所在地或者工作所在地劳动仲裁委员会，不知道在哪的咨询 12333。 等待仲裁立案，并确定开庭时间地点。 当事人应向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。一般是在用人单位注册地的劳动争议仲裁委员会进行申请，用人单位注册地不一定等同于实际营业地，劳动者可以到当地的工商信息网查询用人单位的注册地。用人单位注册地在外地的，依照规定，劳动者可以在劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。 当事人向仲裁委员会提交申诉书时，还应附交下列材料：1、劳动合同或其他能证明劳动关系的证据材料，申请劳动仲裁要证明存在劳动关系，关于劳动争议仲裁举证，参见沈律师的另一篇文章“劳动争议仲裁举证劳动关系举证”；2、身份证复印件；3、用人单位作为申请人的应当提交单位营业执照副本复印件、批准证书副本及单位法定代表人证明材料。 1、劳动争议仲裁申请登记表原件1份； 2、劳动争议仲裁申请书原件2份按被 申请人人数提交副本； 3、申请人身份证复印件1份（新一代身份证请复印双面）； 4、被申请人注册登记资料复印件1份（打印之日起一个月内有效）； 5、申请人 与被申请人存在劳动关系的证明材料复印件1份（如劳动合同、暂住证、工作证、厂牌、工卡、工资记录、入职登记表、押金收据、处罚凭证、社保单、解除或终止劳动关系证明等）。到用人单位所在地或者劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员申请仲裁。

用人单位内部考核办法引发的劳动纠纷问题

用人单位内部考核办法引发的劳动纠纷问题提要：用人单位内部以奖勤罚懒为目的制定的考核办法，属于劳动合同条款的性质，对用人单位和其全体劳动者都具有约束力。劳动者申请劳动仲裁的期限为自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起六十日内。 [案例索引] 一审：山东省东营市利津县人民法院(2006)利民初字第253号。 二审：山东省东营市中级人民法院(2006)东民一终字第172号。 [案情] 原告：中国人民财产保险股份有限公司利津支公司。 被告：伍某。 被告伍某系原告中国人民财产保险股份有限公司利津支公司职工，2004年担任原告处个险营业部经理一职。2004年原告制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司2004年业务考核办法》，该办法规定公司考核实行基本生活费+月薪+超额保费提成佣金+赔付率，其中管理人员岗位补贴按所分管部门收取保费的3‰或者2‰提取;营销员实行佣金提成制：大险种按保费的8%、效益险种(或称小险种)按保费的12%提取佣金;超额保费提成：大险种按超出保费数的8%、效益险种按超出保费数的12%提成。 之后，被告依据原告下发的考核办法，制定了《中国人民财产保险股份有限公司利津支公司个险营业部2004年业务分配考核办法》，并向本科室人员公布，将原告下发的保费任务进行了分解，规定：个险营业部完不成部保费任务时，对部门经理按完不成保费任务的8%扣去佣金;超出任务时，超出部分部门经理按6%提取奖励，内勤人员按1%提取奖励，营销科科长按0.5%提取奖励。超保费提成结余全部用作科室激励。

被告负责的个险营业部2004年完成大险种保费数超出任务数3800556.37元。2005年4月，双方因如何兑现考核办法产生争议，被告遂多次到各级公司反映，未得到明确答复。2006年1月，被告向利津县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告依据考核办法及个险营业部规定的部门经理提成比例向其支付奖金228033.36元。2006年2月，利津县劳动争议仲裁委员会裁决原告支付被告超额保费提成227500.54元，并承担仲裁费6500元。原告不服该裁决，认为被告作为劳动争议申请人提出仲裁时，已经超过仲裁的时效，且被告的主张没有事实和法律依据，遂起诉至利津县人民法院。 [审判] 利津县人民法院审理认为，本案争议的焦点是：1.被告提起劳动争议仲裁申诉是否超过法定期限。2.对2004年考核办法第四条“营销员实行佣金提成制：大险种按保费的8%、效益险种(或称小险种)按保费的12%提取佣金;超额保险提成：大险种按超出保费数的8%、效益险种按超出保费数的12%提成”如何理解。被告提交的证据证明，原、被告就如何兑现考核办法产生争议后，被告到原告的各上级公司请求权利救济，其上级公司未明确表示不予处理，被告的权利处于不明确状态，故对原告主张的被告提起劳动争议仲裁申请超过法定期限，不予支持。综观原告的“考核办法”，可以确定营销员的佣金与超额保费提成佣金不是同一概念，超额保费提成佣金是对所考核的副经理和科室超额完成任务的奖励措施，两者不能混为一谈。按照该考核办法的规定，被告所在的个险营业部，应当按照8%的比例提取大险种超出部分的超额保费佣金，由被告所在个险营业部整个科室取得。但鉴于“考核办法”中对取得此笔款项如何分配没有规定，应由制定实施该“考核办法”的考核小组讨论确认，而被告没有提供其所制定的“部门考核办法”经考核小组认可的证据，故对其依据“部门考核办法”从科室取得的奖励中按比例提取奖励的主张不予支持，可待原告考核小组对此制定了有关规定之后，另行主张权利。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条、第二十条第二款的规定，判决驳回被告伍某要求原告中国人民财产保险股份

东财《劳动合同法理论与实务X》在线作业一

1: 在劳动合同中,劳动者一方必须为( )。 A: 自然人 B: 企业 C: 民办非企业单位 D: 个体经济组织 正确答案: (单选题) 2: 依据《劳动合同法》的规定,“劳动者违反服务期约定的,向单位支付的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。” ,下列不属于这里的“培训费用”的是()。 A: 用人单位进行岗前培训而支付的培训费用 B: 培训期间的差旅费 C: 用人单位主张的为了对进行专业技术培训而支付的培训费用 D: 用人单位有凭证的对劳动者进行专业技术培训而支付的培训费用 正确答案: (单选题) 3: 下列哪项是正确的() A: 劳动争议仲裁所依据的可以是任意性规定,但用人单位内部的劳动规章制度 B: 劳动合同保障监察的处理结果为行政处理决定或行政处罚决定。而劳动争议仲裁的只能对劳动争议或纠纷进行调解,其处理结果为裁决。 C: 劳动争议仲裁制度中冲裁裁决是最终裁决,即使劳动争议的当事人不服仲裁裁决的,也不 能向人民法院提起诉讼予以救济。 D: 在劳动合同保障监察制度中,如果被监察的对象不服劳动合同保障监察所作出的行政处理或行政处罚决定的,必先经过行政复议,如仍不服可继续提起行政诉讼。 正确答案: (单选题) 4: 劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形不包括以下哪项()。 A: 用人单位增加劳动强度变相加班的 B: 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的 C: 用人单位未及时足额支付劳动报酬的 D: 用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的 正确答案: (单选题) 5: 下列对劳动者进行的培训中,可以约定服务期的是()。 A: 安全教育培训 B: 转岗培训 C: 提供专项费用进行的专业技术培训 D: 一般技能培训 正确答案: (单选题) 6: 关于劳动合同法实施前签订的劳动合同,下列说法正确的是()。 A: 劳动合同法实施前签订的劳动合同一律无效,双方应重新签订 B: 劳动合同法实施前签订的劳动合同继续有效 C: 连续订立固定期限劳动合同的次数,应当与实施前签订的合同的次数一并计算 D: 劳动合同法实施前签订的劳动合同继续有效, 且双方签订固定期限劳动合同的次数也不重新计算 正确答案: (单选题) 7: 当劳动合同法与劳动法发生冲突时应当( )。 A: 优先适用劳动合同法 B: 优先适用劳动法