人力资源部工作总结
****石油化工厂有限公司人力资源部
2007 年度工作总结
依据石化公司人力资源部2007年度KPI保障计划，人力资源部从绩效管理、培训管理、人才梯队建设、人员竞聘、工作分析、工作评价、制度汇编、工作流程及标准制定等展开工作，基本上完成了今年的任务目标。
一、2007年度主要工作
石化公司人力资源部于2007年6月组建，相比以前，工作职能变化不大，但其人力资源工作却能更有针对性、独立性地展开，以更好地服务于企业和各位员工。
（一）绩效管理
年度KPI保障计划是实现公司经营目标的依据，3.18大会确立集团战略目标后，人力资源部负责组织讨论并分解公司年度经营指标，以形成各分管经理年度经营指标及部门年度KPI保障计划，在绩效管理过程中每月定期组织召开绩效改进会以及处理员工奖励30余起、过失单处罚121起。其中，C级110起， B级7起， A 级5起。全年总经理特别奖提报次数以及过失单处罚次数，比去年明显增加。
12月，修订并讨论确定末位管理办法，收集整理年度绩效考核资料以便执行2007年度考核工作。
（二）培训管理
1、制定2007、2008年度培训计划
2007年3月和12月份分别制定了公司2007、2008年度二、三级培训计划。为保证培训资金的合理使用，培训计划中都详细列出了各项培训的预算费用。同时，为使培训工作更具有针对性，将受训人员分类为：普通员工、新进员工、梯队人员、转岗晋升人员。
2、培训计划实施
（1）新进员工培训
今年进行新员工培训共计8次，参加培训总人数103人次。
（2）在职员工培训
今年，各部门共组织外训35次，参训人数200余人；内训230余次，参训人数3440人次，培训计划执行率达85%以上，员工培训考试合格率达90%以上，顺利完成年度培训指标。组织公司全体员工学习培训读本《职业精神》和光盘学习《如何做一名成功的下属》，并提交心得体会报告。石化内部讲师培训3场，参训人数100多人，分别对石油基础知识、设备知识、安全消防知识等进行了认真深入讲解和探讨，取得了较好的培训效果。
3、人才梯队建设
人才队伍建设是企业成功经营的关键因素，对企业生存与长期发展具有重要的战略意义。根据梯队人员培养的合理性，由集团公司负责管理类三层梯队人员培养，各公司负责技术类三层梯队人员培养。6月初，石化人力资源部参与管理类三层梯队人员的选拔，通过自荐、推荐、笔试、面试、资料评定等多种甄选方式进行评定，
共有230余人自荐，经初步审查确定150名人员进入笔试、面试，最后，综合笔试、面试、资料评定分数确定57名集团优秀基层员工进入管理类三层梯队，其中石化公司35名入围。同时，还评选确定出管理类一、二层梯队人员。今年下半年以来，石化人力资源部进行了技术类人才梯度建设方案的制定和选拔，经过评定，135人进入技术类一、二层梯队；其中一层类55人，二层80人，人员包括高层、中层、安全员、技术员、班长、优秀员工和技能比武第一名等。为提升团队素质，10月-11月份，人力资源部组织技术类梯队人员共138人去寿光林海生态园进行户外拓展训练，通过拓展训练有效地拓展参训人员的潜能，提升和强化个人心理素质。同时，让团队成员能更深刻地体验个人与企业之间，下级与上级之间，员工与员工之间唇齿相依的关系，增强了团队的凝聚力。
（三）招聘与竞聘
1、组织招聘
全年招聘103人，其中，临时工20人、季节工11人，正式工72人，并于11月份与滨州职业学院确定石油炼制班订单培养计划。
2、组织竞聘
4-5月，组织石化公司最大规模一次竞聘工作，涉及岗位有总工程师、总经理助理、安全员、调度员、执行经理、业务员及各车间班长，共72个岗位，分别为高层2人、中层正职2人、副职3人、安全员3人、调度员1人、班长61人。报名参加竞聘人员达300余人，符合条件竞聘人员180多人。本次竞聘严格审查资料，
主要条件为年度考核情况、入公司工作年限、学历等，竞聘测试内容为笔试、技能操作、面试、民主评分四项测试。通过本次竞聘发现许多优秀的基层干部，激发了员工的工作热情，体现了“能者上、庸者下”的用人原则。
（四）工作分析
3月底，参与集团公司人力资源部组织学习和讨论工作分析知识，因石化公司急于做工作评价以便于调整工资，于5月份各部门依据岗位说明书模板草拟了岗位说明书，并依据工作分析方案逐步对石化高层、中层、基层共160多个岗位进行讨论，讨论的重点针对工作内容和任职资格。10月份顺利完成岗位说明书的编制，其中包括石化公司的组织机构图、岗位图以及部门职责。
（五）工作评价
为调整员工工资，体现工资公平合理性，人力资源部根据一年来薪酬管理的运行情况以及结合石化公司现状，制定了薪酬管理补充办法，本办法解决了人员归位难的问题。本次工作评价参评岗位88个，其中，中层岗28个，中层以下岗位60个，其它岗位依据标杆插入法进行归位。工作评价时先让各部门草拟了岗位说明书以作为工作评价的依据，同时公司高层及部门长为评委，通过学习、理解、讨论基本做到了评价的公平合理性，于6月底完成工作评价，7月初调整完所有员工工资。
（六）制度汇编
鉴于今年新出台的制度较多，且由于新老制度混乱交错，使各部门执行困难。人力资源部于7月份开始整理石化公司管理制度，
通过收集、讨论、修订、制定，9月份顺利完成汇编工作，共涉及51个制度，其中，集团级制度10个，石化公司级制度41个，各部门级制度由各部门以后再整理汇编。10月底对全厂员工进行部分重要制度的学习考试，考试平均成绩94分，达到了要求员工了解制度内容的目的。
（七）工作流程和标准制定
工作流程和标准的制定，是一个很复杂的工程，但为了将复杂问题简单化，人力资源部从网上搜寻不同内容的工作流程和标准书籍，并订购了十几本发到各部门，以便各部门模仿制定，经过一个月的时间，就基本完成120多个工作流程和标准的草稿制定，再经过筛选、讨论、修订共有100个工作流程和标准汇编成册，这将为公司以后工作流程和标准的补充完善以及工作的流程化和标准化操作奠定了良好的基础。
（八）劳资管理
1、薪资管理
因推行新的薪酬制度管理办法，虽然相比原来更为合理，但增加的工龄、工作经验要求、转岗经验要求等项目，加大了工资制作的难度。今年工资发生变化的人数累计1068人次，包括上半年452个工资补发人员，142个岗位变动人员，103个新进人员，72个晋升人员，56个辞职人员，243个工作经验变化、工龄及考勤情况等人员。
2、保险管理
今年工伤事故发生率明显增加，共发生10起。通过积极协调
工伤保险事业处，已完成5起工伤事故的报付手续，报付金额为3万余元。配合地产事业部顺利取得几十万元劳保费的返还，并于2007年9月协助地产事业部将2005-2006年的养老保险手册累计356册顺利的通过审核。4月份，结合工伤保险事业处整理2004-2007年的工伤档案，以便以后顺利通过省检查署的检查，并于5-6月期间完成了五大保险市区统一管理的系统换版的工作，得到各事业保险处的一致好评,更好的融通了劳动部门的关系。
登记年审手册1006人次，于9月顺利完成养老保险手册的审核。为新进员工办理养老保险、医疗保险、工伤保险手续，累计填写、分发各种保险手册、存折328本。今年4月顺利通过区劳动局的劳动年审，6月又顺利通过了市局的劳动年检。
（九）人事资料管理
人力资源部建立后对劳资员、培训员、资料员三个岗位进行了分工，劳资员负责薪酬管理，培训员负责培训和考核管理，人员变动、信息库等管理由资料员负责，根据分工情况各自人员负责各自资料的整理工作。8月份全部完成以前的人力资源信息库资料的输入工作，然后每月定期更新信息库内容。
其中，全年人员异动情况包括人员晋升：高层3人、中层正职2、中层副职3人、安全员3人、调度员1人、班长61人；人员调动：部门内调岗58人，公司内换岗16人，公司内调岗61人，集团内调动7人；人员招聘共103人：临时工20人、季节工11人、正是工72人；人员离职共56人：正式工39人、试用期4人、临时工13人。
二、存在的问题
（一）绩效管理
1、各级管理人员执行力度不够
各级管理人员没有很好地运用绩效管理工具，个别部门或班组存在不同岗位考核指标一样、每月考核指标一样、月底无绩效面谈和无签字等现象。高层管理人员的重视程度不够也是其主要原因。
2、人力资源部督导力度不够
没有定期到各公司及部室进行绩效考核的调查和指导工作；没有定期组织绩效管理的培训工作；发现问题没有及时修整。因去年强制分布的问题，造成一些班组间打分偏高，以免造成年底考核影响本班组成绩。所以绩效管理的有效运行还要有人力资源部制定并提供的方便可行的绩效考核补充办法。
3、绩效指标的制定
考核指标不是被考核者的主要工作内容，考核标准不明确等。（详细问题可见绩效管理实施调查表）
（二）培训管理
没有较好的执行公司二级培训计划，尤其是对公司技术类梯队人员的选拔和培训，与计划严重脱钩，与培训需求、培训系统性严重脱钩（详细问题可见培训调查表）
（三）招聘与竞聘
1、招聘与配置的问题
各部门都喜欢毕业生，但对于仪表、钳工、电工等岗，造成技能达不到岗位要求，难以短期内培养顶岗的人才的矛盾，所以在试
用期转正面谈时将近一半部门长认为不能胜任工作。
2、竞聘与配置的问题
没有形成从高层、中层、基层这样一个竞聘顺序，没有统一的制度来规范竞聘程序。
（四）工作分析
今年的工作分析没有达到预期的目的，只是做了表面的岗位说明书制作工作，没有真正从组织结构、部门职能梳理等分析，使岗位说明书的内容存在不够客观和实用。
（五）工作评价
岗位说明书内容的不够完善、评委对参评岗位的不够了解以及人力资源部组织仓促等原因也造成部分岗位评价出来不够客观反映自身的价值。
（六）制度汇编
讨论不够充分，部分制度不够成熟执行难度大。
（七）工作流程和标准制定
没有真正从公司利益出发，从大流程着手制作。
（八）劳资管理
人员变动较大，制作工资所需的信息较多造成工资容易出错。在保险事业处工伤申报程序复杂，难以按时报付费用。石化公司160人养老保险、工伤保险、医疗保险在地产事业部缴纳，很难规避以后劳动年检的风险，工伤保险缴纳系数不一样，如果这160人发生工伤很难申报。新进人员容易受工伤，要加强人员安全防护培训工作。
（九）人事资料管理
大量时间沉浸在资料整理上，没有很好的完善本部门岗位人员间工作的紧密衔接，还存在工作流程的不够畅通。
（十）激励工作
1、考核者与被考核者缺乏有效沟通，尤其基层管理人员，不能充分调动员工积极性，使员工被动工作。
2、相比其他企业，没有奖金，使员工对于本职工作以外的工作没有激情，奖励不及时或是几乎没有奖励，大大地打消了大部分员工的积极性。
3、过失单下的过少，还存在人情管理，有的员工出现问题也只是从轻处理或者不处理，导致制度难以执行，连高层管理人员也不是很过问。
4、其他如培训、晋升、特殊津贴等没有得到充分体现，没能达到促进员工在富海集团长久工作、踏实工作的欲望。
三、2007年工作计划
（一）组织管理
1、修订公司管理制度、工作流程和标准、岗位说明书。
2、编制石化公司员工行为规范。
3、组织技能比武。
（二）绩效管理
1、组织制定公司岗位考核指标库；
2、每月定期到各部门进行绩效管理执行情况调查；
3、收集整理绩效反馈信息，并分析其原因。
（三）招聘与竞聘
1、根据不同层级人员需求建立人才信息库；
2、组织好离职面谈工作，制订离职人员管理办法。
3、组织高层、中层、班组长竞聘；
4、制定人员晋升制度及流程。
（四）培训管理
1、制定各级培训机构培训计划并根据培训计划组织培训；
2、每月定期到各公司部门监督指导培训工作；
3、收集整理培训工作信息；
4、建立技术类人才梯队，考评梯队人员。
5、挖掘内部讲师资源，提升内部讲师素质。
（五）人事管理
1、扩大人力资源信息库功能，包括招聘与配置、人才储备等。
2、建立人事工作的工作流程及标准，包括保险、落户、离职等知识及手续。
（六）薪酬管理
制定薪酬计划，包括员工薪酬基本资料、企业整体薪酬资料、企业在未来一年人力资源规划资料、物价变动资料、市场工资水平、国家薪酬政策、企业财务状况、薪酬预测等。
（七）其他工作
了解各岗位情况，熟悉每一位员工，力争人岗合理配置。