民营企业招聘中的问题与对策

民营企业招聘中的问题与对策

【作者】吴立宏

一、目前民营企业招聘现状与存在的主要问题

(一)招聘理念上存在误区

A房地产集团公司成立于1996年，是典型的民营企业，注册资本4000万元，现有员工约200人，其中管理人员25人，专业技术人员30人。公司下设房地产、装饰、物业管理、文化广告和金融担保五个子公司。集团于2002年9月特设人力资源部，专门负责企业人力资源的开发与管理工作。各子公司具体人事事务由集团人力资源部下派人事专员分管。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，其具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来、来之即可用的短视目光和功利行为。据了解，国内很多民营企业管理者，在人员招聘方面普遍存在这种不良倾向，例如有的民营企业招聘前台文秘也要硕士学位，更有甚者，某民营企业招聘保安也要求本科学历。诸如此类唯学历论、唯职称论以及人才高消费等不良现象在民营企业中普遍存在。

(二)招聘基础工作薄弱，没有科学的人事规划和岗位分析

大多数民营企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，甚至在时间紧迫的情况下，有时会降低录用标准。无疑，这种招聘方式无法达到人员的合理配置。另外，很多民营企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为，所定标准要么宽泛，要么随意性较大。招聘时，招聘人员对评判尺度难以把握，操作起来更是随意，难以发挥各种甄别测评工具的真正效用。比如A房地产企业在设立集团人力资源部经理之前，一直就没有人事部门，因而对人力规划和岗位分析等相关工作更无从谈起。

(三)招聘工作缺乏科学、规范的实施过程

在人员招聘中，我们经常可以看到一些民营企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重，损坏了用人单位的企业形象。另外，人员入职培训缺乏。民营企业通常都是要求求职者在报到之日就上岗工作，没有一个过渡与引导的过程。据中人网的调查反映：在企业对外发布的招聘标准，56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致，但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重；另一方面，也充分表明加强职前培训具有十分重要的意义和必要性。

(四)存在就业歧视、侵犯个人隐私等法律问题

在招聘过程中，就业歧视和侵犯他人隐私的现象在民营企业中也较为普遍，如在招聘广告中，经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。在A企业，公司高层对女性求职就存在一种明显的歧视行为，如限制女性在招聘中的录用比例。在法律健全的国家，招聘广告中所提出的应聘条件，都必须有证据表明非此条件无法胜任此岗位，否则，就被视为就业机会不平等，存在歧视现象，可以诉诸法院。

在面试时，更是经常侵犯他人隐私，诸如向应聘者提出：如有客户对你提出性要求，你怎么办?如果老板骚扰你，你怎么做?你是否赞成婚外性行为?许多民营企业对这些做法不以为意，甚至认为单位可根据考察需要问一些与隐私有关的问题。而这些在西方国家是绝对不允许的。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面

试时被问及有无对象、10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中人网的调查结果，有75%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来，民营企业在招聘中存在侵犯个人隐私问题，并不是简单个别现象。

(五)录用反馈和评估功能常被忽视

大多数民营企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够，有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结，常常认为只要人员到位就万事大吉，很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘开支与收益是否合理进行分析，没有对招聘中的成功得失进行总结研究，就无法为下一次或以后的招聘活动提供有效的经验和积极的借鉴工作。

(六)招聘人员的职业化水平普遍较低

民营企业中很多招聘人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析，而是以招聘者对应聘人员的感觉，甚至以招聘者个人某些行为的好恶来取舍。即使有些人员在实际工作中也常常利用一些现代招聘手段，如评价中心、人才测评、小组讨论、情境模拟等，但由于掌握不够熟练，理解不充分，常常是照搬套用，机械操作，无法达到预期的效果。另外，一些招聘人员的综合素质低下，严重影响了招聘效果。据中人网在《人才招聘问题调查报告》中的反映：只有18%的求职者，对其接触过的企业招聘人员的专业素养比较肯定。这表明，企业的招聘人员职业化素养欠缺，并已给公司的招聘工作带来负面影响。

(七)没有建立合理、有效的人才储备体系

很多民营企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，对人才储备的建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。调查发现，很多民营企业很少做人才储备工作，一般都是现缺现招，如A企业在设立集团人力资源部之前，企业从没做过人才储备工作。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种与现代管理模式、管理理念存在严重脱节的现象，在其他民营企业中也普遍存在，急需解决。

二、解决对策与措施

(一)解放思想、更新观念

1.树立大人力资源观。深刻理解现代招聘的内涵、外延及要求，端正思想，破除人力资源活动就是人事部工作的错误观点。树立人力资源开发与管理工作既是人事部门也是企业其他部门一项重要工作的观念。

2.树立职能匹配的招聘观。杜绝经验主义、封建思想，破除学历论、海归论等片面观点。建立和推行以能力为主、学历为辅，坚持德才兼备、任人为贤的现代人事招聘观。

3.树立理性运用各种招聘工具的工作态度，坚决破除以血型、星座、算命、相面等为依据的不科学招聘方式；辩证运用各种西方招聘技术，如人事测评、评价中心等，树立客观分析、理性运用的观点，避免出现盲目崇拜、机械操作等不良现象。

4.具体措施

(1)强化培训、充实知识

要在本质上解决招聘问题，民营企业则必须加强培训工作，让管理者真正认识和体会到现代招聘的深刻内涵和积极意义，以便在工作中，做到思想统一，并在实际行动方面为招聘工作搭建良好的思想平台。

①对高级管理人员：要制定相关政策，鼓励他们参加MBA；积极创造条件，让他们参加与招聘有关的研究会、培训班、合作交流等。如A公司为提高高级管理人员在人力资源方面的管理水平，特聘请国家行政学院教授前来讲课；为加强对招聘与其他管理工作之间紧密关系的感性认识，公司特地与天津—外企公司洽谈，并组织相关高管前往观摩考察；为让高管人员真正参与人事管理，人力资源部与前程无忧联合举办了关于民营企业人力资源管理的专项研讨会。通过一系列相应活动，A企业高级管理人员对人力资源和经营管理

之间的相互关系、相互作用有了深刻的认识和提高。

②对中层管理人员：要定期进行专题培训，如A企业人力资源部每周五下午举行的人事与管理沙龙，即邀请当月新进入员部门领导在一起对该次招聘活动、人员配置等进行分析和总结，其内容涉及招聘工作的各个方面。实践证明效果较好，一方面既总结和分析了招聘活动；另一方面又加强了各部门的沟通与协调，并解决了以前人事部与其他部门对招聘工作经常互相指责和相互埋怨的问题。建议一些民营企业可以借鉴运用。另外，要充分利用内刊、网络等适时进行宣传活动。

(2)学以致用、巩固提高

在民营企业中，良好的招聘思想、方式以及行为首先应当以制度的形式固定下来，并形成企业文化的一部分，如制定企业的招聘管理办法；另外，在中级以上人员的入职培训中，高管或直接主管应明确告知企业的招聘理念、招聘方式等。如A公司在员工入职时，人力资源部在培训中就明确告知新员工，协助招聘工作是其今后一项重要的工作内容，同时，也对其如何引导和帮助后来新员工所应做工作的具体方面都给予一一介绍。从实际效果来看，A公司现已形成一种良好的招聘录用氛围，促使新员工能很快融入工作之中，并缩短了新员工对新环境的适应时间。

(二)提高招聘人员的综合素质

1.民营企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员，选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。把招聘工作纳入日常化管理，并让专业人士守好人力资源开发的入口关。例如一些外资企业专门设有招聘经理职位，民营企业在条件允许下，也可以考虑与借鉴。

2.提高从事招聘人员的专业化或职业化水平，加强培训工作，提高其现代招聘意识。在招聘开展前，对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。这一点在民营企业中往往重视不够，应当给予纠正。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识，要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，真正做到专业化和职业化。

3.设立考核评价激励机制。民营企业由于受自身条件的限制，可将考评机制运用到招聘工作中，这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制，就是指在招聘时，欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价，对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉，企业在收集相关评价内容并经总结分析后，将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。

利用评价机制，在一定程度上，可有效避免民营企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象，可有效提高招聘人员的综合素质，增强企业对人才的吸引力和竞争力。

(三)依法招聘，以规范的招聘方式开展相关工作

1.在思想和观念上，树立遵守职业道德、依法招聘的工作观和招聘观。

2.在招聘准备期，要严格审核对外所发布招聘资料的内容与形式是否存在与国家相关法律法规相抵触，例如不能在广告中出现要求使用童工等相关违法表述。各部门在对外招聘时发布的招聘资料，应事先征求人事部专业人士或企业法律顾问的意见。

3.在面试实施期，要注意自己的言谈举止。在方法上，不要有利用血型、星座、手纹等方面的考评行为；在语言上，不得有侮辱人格的言语；在行为上，不得有搜身、骚扰等不良举止；在内容上，不得扣押应聘者的私人物品，如身份证、学历证、保证金等；在招聘方式上，不得采用极端考查方法，如以要求街头下跪来考查应聘者的某些行为方式。

4.在试用评估期，不得克扣拖欠试用人员工资；未经录用人员的许可，不得透露录用人员的相关资料如工资、体检报告、家庭情况等；不得干涉录用人员私生活以及在员工离职前后不得恶意中伤等。合理做法是：按月支付员工工资、妥善保管员工资料、尊重员工私

生活、依法解除劳动关系。要坚决克服民营企业在招聘录用时，对应聘人员是相见恨晚、疼爱有加，而在离职分手时则反目成仇、分外眼红的不良态度。

(四)建立和运用符合民营企业的“三步招聘模式”

1.加强企业招聘策略，提高招聘录用人员的针对性

对于民营企业来讲，刚成立的公司，需要具备现成技术或具有经验的人做事，因此在招聘时，应该招收有经验、有实际技术的人员充实到企业里，这样才能立刻产生利润或效益；具有一定规模的民营企业，因注重公司的发展，其内部制度比较完善，因此在招聘时，可招一些可塑之人，这样既有利于企业的持续性发展，又能增强录用人员的忠诚度。另外，对于从事服务行业的民营企业，在招聘人员时应注重以技能为主，避免人才高消费；对具有高科技含量的民营企业，在招聘时则应采用以年轻人为主、中年人为辅的招聘策略。

结合民营企业具体情况，采取合理的招聘策略，可避免在招聘方面的盲目性和随意性，降低成本，合理配置。

2.采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的实用性

面试工作是招聘活动中一项理论性和技术性都很强的工作。很多民营企业在招聘面试时由于受各种因素的限制存在和面临很多问题无法一时解决。为在最大程度上提高民营企业在招聘面试工作中的高效性、实用性，建议民营企业在面试时采用STAR面试法开展工作。

STAR是SITUA TION(背景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和RESULT(结果)四个英文字母的首字母组合。

通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，描述自己做过什么，成绩怎样，比较简单和泛泛。而我们面试时则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。通过对这些过程的考查，我们可以较为全面地了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的内容。

STAR面试法能帮助我们解决上述问题。

例如：企业需要招聘一个业务代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。

我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况?当然不是。

附图

第一，要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景(SITUATION)之下，包括他所销售产品的行业特点、市场需求情况、销售渠道、利润率等问题，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。

第二，要了解该应聘者为了完成工作，都有哪些工作任务(TASK)，每项任务的具体内容是什么，如是否有市场调查、业务培训、策划方案等方面的工作任务。通过这些调查和询问可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，达到职能匹配、人职相容。

第三，要了解工作任务之后，继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何帮助他完成工作的。比如为做好市场调查，是采用了样本抽查还是问卷访谈；为做好策划方案，是自行策划还是另请专业人士等。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，而这些都是我们非常希望获得的相关信息。

第四，我们再来关注结果(RESULT)，每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还

是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。比如为节约开支，自行做推广方案，但在具体过程中因技术和综合支持不到位，很多方面无法全部由个人完成，造成费时费力，最后不得不交给专业人员去处理。

这样，通过STAR的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的相关信息，为企业更好地录用决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责(招聘到合适的人才)，也是对应聘者负责(帮助他尽可能地展现自我，推销自我)，获得一个双赢的结果。

这种方法的最大特点，就是简练、简单，便于操作和容易掌握，而民营企业中许多招聘工作者因相对业务水平较低，所以利用这种方法开展面试工作非常便于他们快速掌握和全面理解，更符合民营企业的招聘特点，因此具有很强的实用性，应积极提倡民营企业在具体面试中加以使用。

3.适当延长应聘人员试用期，以增强录用人员的准确性

第一，可破除原先招人所采用的学历论、职称论以及看手相、问血型等不良招聘观念和招聘方法；

第二，可使企业与应聘者有一个沟通、评价的过程，可减少因员工录用失误给公司带来的损失，也有利于增强员工在正式录用后的工作稳定性；

第三，在招聘效果上，可避免和降低民营企业因招聘工具、招聘模式等不成熟所造成的招聘准确性低、招聘成本高等相关弊端。

但延长或增加试用期，必须符合国家法律法规对试用期方面的特别规定，如国家法律规定，试用期最长不得超过六个月，那么你就不能设一年的试用期。

民营企业应按照“确定招聘策略——采用STAR面试原则——延长工作试用期”的招聘流程，结合企业实际情况，建立起既适合民营企业自身特点又符合具体工作需要的“三步模式”。其过程和效果，在一定程度上，可解决当前一些民营企业在招聘工作中存在的相关问题。

人才招聘过程中HR遇到的问题及解决方案

招聘作为企业人力资源管理活动的一个重要环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量。随着我国经济的快速发展，优秀人才招聘已经越来越受到企业管理者的重视，能否招聘到合适的高素质人才直接关系到企业未来的生存和发展。 然而HR在人才招聘过程中往往遇到以下几类问题： 第一类：招聘工作未得到足够重视。 科学的招聘流程应该是结合企业的战略规划，既符合企业远景目标又切合企业现实需求。从某种意义上来说，招聘工作应该是有目标有计划有步骤的进行，在企业内部得到高度的重视，毕竟招聘不仅仅是人力资源部门的事情，还涉及到企业所有用人岗位和部门。许多企业却忽视了这个重要环节，导致招聘工作和实际脱离，效果不够理想。 第二类：缺乏合理的人力资源规划。 企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行分析和预测，判断企业未来发展过程中各岗位的人力资源是否达到综合平衡，包括数量、结构、层次等多方面的平衡。作为企业的一种战略规划，人力资源规划是企业制定人力资源政策和实施人力资源管理活动的依据，企业招聘必须按照人力资源规划要求进行。然而现实中的招聘工作往往带有盲目性、随意性。 第三类：没有建立招聘管理制度。 招聘作为人力资源管理的一个重要内容，理应建立招聘管理制度，包括各岗位的招聘要求、岗位说明书、招聘流程和标准。科学地制定人力资源规划有助于检验和测算出人力资源规划方案的实施成本及其带来的效益，保证人力资源管理各个环节的有力协调和相互支持。企业在招聘之前应当制定完整的人力资源需求计划，以使招聘工作有依据。 在实施人力资源规划时应当强调动态观念，从长远出发，考虑组织战略、目标及其长期利益，这样才有利于企业可持续人才发展战略。人力资源规划中的人员需求量不仅是当前所急需量，还应包括企业为自身的长远发展而建立的人才储备库，并不是需要人手时才招聘。 第四类：招聘渠道单一，招聘人员素质不高。 随着经济社会的发展，信息越来越便捷，单一的招聘方式如校园招聘、人才市场、报纸电视刊登、网络招聘、专业机构、猎头公司等模式已经满足不了新的招聘要求。

中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究精编WORD版

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四川大学 本科生(自考)毕业论文 题目中小型人才招聘中存在的问题及对策研究 办学学院四川大学 专业人力资源管理 指导老师XXX 学生姓名XXX 学号XXXXXXX 2016年 6月 1日 中小企业人才招聘中存在的问题及对策研究 人力资源管理专业 学生：XXX 指导教师：XXX 摘要：人才是当今世纪最重要的资源，对于中小企业的生存和发展来说，人力资源发挥着至关重要的作用，承担着为企业选人的重要职责。招聘工作作为人力资源管理的一项基本职能活动，是人力资源进入企业或者具体职位的重要入口，它的有效实施不仅是人力资源管理系统正常运转的前提，也是整个企业运转的重要保证。然而，由于中小企业自身实力较薄弱和外部环境不具优势等多种原因，在中小企业人力资源招聘中存在许多问题。本文通过对我国中小企业招聘现状的研究，剖析招聘中存在的问题：人才招聘遵循的原则、企

业对招聘不重视、对岗位需要的人员缺乏正确的定位、管理人员招聘意识不到位、人力资源规划不规范、招聘人员不够专业、招聘后缺少必要的招聘评估、招聘渠道狭窄、资金投入不足和缺乏竞争优势等问题。本文将分析问题产生的原因提出以下对策：①建立正确的人力资源观念；②制定人力资源规划，建立有效的招聘体系；③提高招聘人员的专业水平，培养高素质的招聘队伍；④建立科学的招聘制度，规范招聘选拔过程；⑤注重企业文化建设。本文将以求为改善中小型企业招聘的问题提供有益的参考。 关键词：中小企业人才招聘问题对策 目录 一、中小企业人才招聘概述 (3) （一）中小企业和人才招聘的定义 (3) （二）人才招聘遵循的原则 (4) 二、中小企业人才招聘存在的主要问题 (5) （一）企业对招聘不重视 (5) （二）企业缺乏科学的招聘制度和方法 (5) （三）招聘工作缺乏科学、规范的实施过程 (6) （四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (6) （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 (7) 三、提高中小企业人才招聘质量的对策研究 (8)

企业招聘中存在的问题及策略论文

人力资源招聘是企业获取符合需要的人才的重要手段，是提高人力资源管理效益的重要起点和基础，也是提高企业声誉和知名度的重要途径，能给企业增添新的活力，招聘工作关系到组织的生存与发展，是企业人力资源管理的一项经常性的工作。那么企业人力资源招聘存在哪些问题呢？ 第一，没有制定招聘计划或者招聘计划不科学、不合理 这种情况的出现是由于公司领导对人员招聘工作不够重视、人力资源管理部门的管理水平有限，没有根据公司整体发展战略规划来制定人力资源的战略规划，招聘时不是依据企业的人力资源战略规划制定的招聘计划，而是凭着短期内企业某些岗位有空缺，或者是依据企业领导人的拍脑袋而去招聘的。这样势必引起人员引进时的适应不了工作岗位。 第二，观念意识、文化背景的惯性影响 在我国企业招聘过程中常常表现的唯学历论、职称论、海归论，以及性别歧视、年龄歧视、学历歧视、地域歧视等，甚至一些违法乱纪等不良行为的产生。在很大程度上，这些落后、不良的工作方式或行为与我们长期形成的思想观念和文化背景有着很深的联系，如“万般皆下品、唯有读书高”的封建观以及对西方盲目崇拜的思想等都导致在招聘过程中一些招聘工作者在潜意识中存在一种认为只要是出过国的都是人才的心理偏好；其次，计划经济中的机械招聘模式的负面影响，也致使我们的一些管理者或招聘工作者仍留有一种居高临下的工作方法或长官作风。不难发现这些落后观念和工作模式的形成具有很深的文化背景和时代烙印。而这种负面的惯性影响对现代招聘理念、招聘技术的顺利推进和积极运用所形成负面阻力还未给予足够重视。 第三，落后的现代企业管理制度建设，导致招聘工作具有很强的制度障碍在市场经济中，现代企业管理制度是人力资源开发与管理的华础，现代人力资源的管理与开发更要求与现代企业管理相适应，但我国很多企业都是以经验管理为主。虽然己有很多企业认识到当今人才的重要，管理的重要，但常常由于观念、资金、技术等方面的限制和影响，致使现代企业管理制度一直在大多数企业(特别是中小企业)没有规范的建立起来;在管理上，虽然有些企业各种制度也是比较齐全，但具体运作上由于没有真正理解和掌握，却很难推行;在决策上，虽然

企业招聘存在的问题及对策

企业招聘存在的问题及对策 摘要:招聘是企业人力资源管理的关键一环。当前在企业的招聘过程中存在诸多问题,如招聘信息不对称、招聘标准不合理,以及新《劳动合同法》带来的新挑战等。应积极发挥政府的信息调控作用、制定严格人员甄选方法,以及合理合法规范企业用人方式等,使企业的招聘工作更加有效。 关键词:企业招聘;问题;对策 随着经济全球化进程的不断深入,企业间的竞争本质上就是人才的竞争。如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存与发展的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径,只有先获取与培养企业适宜的人力资源,再通过采用科学的方法,才能最大限度地实现组织的目标[1]。可见,招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路,而且招聘的成败还影响着企业运行的效率,甚至关系到企业的生存及发展。本文试图对我国企业招聘存在的主要问题进行分析,以期提出对实践者有积极借鉴的对策。 一、我国企业招聘发展现状及问题分析 我国企业劳动用工总体上已初步规范,逐渐市场化。企业发布招聘信息主要以招聘会为主,以媒体广告和人才交流中心为辅,从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。社会招聘在中国企业对员工的录用中占主体,体现出我国企业招聘已日趋成熟,并逐步迈向市场化。企业在人员甄选方面依靠的主要是面试与知识考试, 企业招聘存在的主要问题: 1.企业招聘存在信息不对称。所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势[2]。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才[3]。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象[4]。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 2.企业招聘标准不合理。一个好的管理者并不是谋求把能力最优者聚集在自己的周围,而是正确确定本企业所需要人才的能力标准,寻求适应该组织能力标准的人才。只有这样才能既不浪费人才,又提高工作效率。这几年有的领导片面理解“企业竞争的根本是人才的竞争”,大量招聘高学历人才,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才[5]。招聘

论文一：企业招聘中的问题及对策研究

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目：企业招聘中的问题及对策研究 姓名：张在超 身份证号： 412725************ 准考证号： 161100024253 所在单位：东莞澳迪集团有限公司 报考机构：无

国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 企业人力资源管理师 论文题目：企业招聘中的问题及对策研究编号：

企业招聘中的问题及对策研究 摘要：随着我国经济发展方式从集约型向精细化转型，人力资源也从供方市场转变为需方市场，在此大环境下，对企业人力资源招聘工作提出了更高的要求。如果再不转变人才供给的理念，还单一地僵化地沿用传统招聘手段及方法，很难满足企业的人力资源需求。。 关键词：人力资源规划、人才测评、面试官队伍建设、微招聘 1国内企业招聘现状 “千里马常有，而伯乐不常有”，人才招聘工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业，安置在合适的岗位并让其安心工作，是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。在现代社会，国外的很多企业都把招聘工作逐步提高到企业战略规划的议事日程上来，并形成了相对正规化、科学化的选聘程序；形成了标准的面试方法、面试技巧；具有专业化的招聘人员和招聘队伍等，使企业整体人力资源管理有了更大的提升，以期最终确立企业在人才保有方面的相对优势。反观现代中国，人力资源管理建设刚刚上路，远未形成一套科学而完善的招聘体制。企业老板，中专文化，在招聘思想方面，具有典型的传统观念和片面观点，如不管什么岗位，总是要求高学历、高职称以及对录用人员主张招之即来，来之即可用的短视目光和功利行为。一些中小企业对人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘重视程度不够，招聘人员在人才选聘过程中还不同程度的存在着主观随意性，因此而造成的招兵买马的失误亦不在少数。甚至，由于重复招聘、无效招聘，走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了相当严重的负面影响。 为什么诸多企业都存在此种问题呢？原因是企业在招聘活动中没有保证招聘的质量和有效性。招聘，不再是填一张表那么简单，招聘质量是招聘工作的主题。有效的招聘指企业不仅能及时的招到合适人才，而且能聘进具有高度责任感和忠诚度的员工。关于招聘的有效性，体现在以下四个方面：一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二看是否能以最少的投入招到合适人才；三看所录用人员是否与预想的一致，

企业招聘过程中存在的问题及其规避毕业1.doc

企业招聘过程中存在的问题及其规避毕业1 1 引言 随着知识经济的到来，在高科技迅速发展、人力资源配置日益社会化、全球化的时代，企业组织发展的战略资源已不单是生产资料等物质资本，也包括了以知识、技能和智力为特征的人力资源。甚至人力资源已经成为推动社会发展的第一资源，人们越来越认识到，拥有和创造知识与智力资本的人是构成企业核心竞争力的源泉，人力资源管理的地位和重要性也达到了前所未有的水平，而人力资源的质量更是决定企业兴衰的关键。招聘是企业获得优秀人力资源重要途径，只有先获取与培养企业适宜的人力资源，才能最大限度地实现组织的目标。可见，招聘不仅是企业获取所需人才的必经之路，而且招聘的成败还影响着企业运行的效率，甚至关系到企业的生存及发展。 我国一向具有注重人员招聘选拔的传统，讲求举贤任能，讲求知人善任。早在中国古代，一些政治家就在招贤纳士上下了一番功夫。“三顾茅庐”的故事可谓家喻户晓，正是由于刘备掌握了诸葛亮恃才傲物同时又渴望遭遇明主、才尽所用的心理，采取了谦恭、尊重、倾听等态度接纳贤才，才能赢得了诸葛亮这样智力出众的高端人才。古有善识千里马的“伯乐”，当今社会，人才招聘选拔工作在企业人力资源管理过程中的作用好比“伯乐”，它是按照企业经营战略规划和人力资源要求把优秀、合适的人员招聘进企业、安置在合适的岗位，并让其安心工作的过程，它是企业在人才特别是高端人才争夺战中成败的关键所在。 随着21世纪的到来和我国加入世贸组织，我国的改革开放

进一步深入，社会主义市场经济体制的不断健全和发展，市场竞争加剧。而这种竞争说到底是人力资源能力的竞争，是人才的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用与适用的竞争，能否招聘并选拔出合适的员工使得企业拥有富于竞争力的人力资本是一个企业兴衰的关键。员工的招聘与选拔在人力资源管理与开发工作中是一项重要的基础性工作，是一个组织人力资源形成的关键，是人力资源管理工作中许多其他工作的基础，它对于企业人力资源的合理形成、管理及开发具有至关重要的作用，招聘与选拔的质量直接影响着一个组织人才资本的质量，是人力资源质量管理的 第一关，具有很重要的意义。现今，随着人力资源市场的进一步搞活，大量的优秀人才涌入市场。面临诸多挑战与机遇，与时俱进，追求卓越，这就是我们的目标。然而，如何迎接挑战，抓住机遇。我认为，企业若想在加入WTO以后与国外工商业巨头争夺人才，当务之急便是注重人力资源的开发与招聘。因此，对于招聘的研究，不仅具有理论意义，而且对于提高企业人才开发和管理水平具有很现实的指导意义。 本文正是通过对我国企业招聘的分析，来探索企业招聘存在的问题及其有效规避的对策，深入的研究企业招聘方面的建设，来弥补一点我国企业在招聘管理体制建设方面的不足，为企业在日后的招聘活动提供借鉴，以招聘到符合企业要求的人才，并为企业招聘实践提供了一点理论指导。 2 企业招聘概述 2.1 企业招聘的涵义

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题

当前企业在人才招聘中存在的普遍问题 姓名： 单位：

摘要：随着中国经济的快速发展，人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。西方发达国家的经济发展经验充分表明，一个国家的人力资本和技能水平是决定经济持续增长的直接驱动力，高技能员工的供给状况与经济保持全面繁荣有着紧密的联系。人力资本对企业的作用已经超过物质资本和自然资本，成为经济与社会发展最为稀缺的资源。招聘岗位所需的技能要求越低，劳动力市场的供给就越充足，招聘工作相对容易；全国各城市经常举办各种大型的才才招聘会，每场可谓人流如鲫，但是也经常会听到很多企业说总是招不到好的人才，尤其是高级人才。有不少的企业因为招聘不到合适的人才，造成人才资源的缺乏面陷入困境。 关键词：企业招聘人才市场面试官面试渠道人才储备体系（一）企业招聘存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态,即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类:一类为公共信息,即应聘方和招聘方都知道的信息;另一类为私人信息,即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。如个人品德、实际能力、求职动机、性格爱好等。在信息不对称的招聘市场上,应聘者掌握着私人信息,而招聘方只能根据公共信息来进行判断,故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称,导致招聘方对应聘

者的隐性私人信息不了解,故在招聘中,应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位,可能会采取许多手段, 向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真,就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信,制造虚假的业绩和成果,掩藏不良动机,包装缺点和弱点等,努力把自己包装成招聘方所需要的人才。 在现实社会中信息是不对称的,低素质者为获得较好待遇,实现自身效用最大化,会对自己进行层层“包装”,“伪装”成高素质者,而应聘人才素质高低只有应聘者自己知道,招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。在这种情况下,为降低自身的招聘风险,招聘企业只愿意根据应聘人才的平均素质来确定聘用的人才和给予其待遇。于是对那些素质高于平均素质的人才来说,相当于低估了他们的素质,降低了他们的待遇,体现不了他们自身的价值而退出人才市场。对于那些低于平均素质的人才来讲,企业给予的待遇大于人才本应要求的待遇,他们会热衷参与招聘交易,结果造成了更多较高素质的应聘人才退出招聘市场。如此反复下去,形成“劣币驱逐良币”现象, 也就是低素质人才对高素质人才的驱逐,人才市场成为“柠檬市场”,这就是人才市场中的逆向选择现象。结果不仅会给招聘单位带来损失,而且也会造成人才市场的混乱,甚至可能会导致整个人才市场的瘫痪。 （二）招聘前期准备工作不足

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策

浅谈企业人才招聘中存在的问题及对策 21世纪是人才辈出时代,也是人才赢家通吃时代,人力资源开发与管理呈现崭新的发展趋势,招聘是人才资源部门的一项日常工作,信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给招聘工作提供了方便.同时,也给人力资源管理部门增加了难度,因为随着WTO和全球经济一体化进程的加快,人才在企业间的流动甚至是人才的跨国流动成为必然趋势,优秀的应聘者必然会拥有越来越多的就业机会.招聘不在是填一张表那么简单招聘质量是招聘工作的主题,怎样及时招到合适人才,提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率,是任何企业、公司在招聘中都面临的一个巨大挑战. 面对人才竞争的加剧,有的企业未雨绸缪加紧策划,纵横联合,加快兼并,形成所谓的“航空母舰”,有的加紧技术创新和技术储备、着手于品质取胜,随着全球经济一体化的发展,越来越多的企业认识到人才的重要性,善于用人,激励人,并对员工进行积极的培训与开发,已经成为成功企业的共同特征.如果招聘不到合适的员工,再好的目标也无法实现,在现实生活中,我们见到很多公司、企业的招聘会、招聘广告等,各公司都有自己的招聘方式,但做的规范和标准的不多,人员招了又走了,走了又招,使招聘人员疲于奔波,浪费了人力资源管理部门的时间、精力、财力.使得招聘工作质量低,效率不高,笔者认为当前企业招聘工作中存在的问题诸多,现就招聘工作中遇到的问题列举如下： 一、不重视招聘工作,对招聘人员素质要求不高、组织不够 在招聘过程中,招聘人员的素质直接影响到招聘的质量,而且应聘者会以招聘人员素质而论该企业、公司的形象,特别是那些高级、优秀人才他们有着敏锐的目光、丰富的经历能够从招聘人员的精神面貌、言谈举止中发现企业、公

企业招聘过程中存在的问题及对策分析

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/6210024497.html, 企业招聘过程中存在的问题及对策分析 作者：王营勃 来源：《商场现代化》2019年第04期 摘要：目前许多企业在招聘过程中存在一些问题。针对这些问题，本文首先对招聘问题 进行分析，然后提出解决办法，最后对招聘流程进行优化，提高招聘效率。 关键词：招聘；存在问题分析；解决办法；流程优化 一、招聘过程中存在的问题 1.缺乏人力资源规划 企业由于未对人力资源进行有效的规划，或者未进行规划，导致招聘工作处于被动地位，不能及时有效地为企业招收到合适的人才。招聘工作是由企业领导或者用人部门个人主观地把控，而未根据企业战略规划进行相匹配的人力资源规划，导致招聘工作不及时、不规范，甚至滞后于企业战略规划。 2.招聘渠道过于单一或不适合本企业特点 企业在招聘时只选择一种招聘渠道，不能根据岗位的特点和要求选择恰当的招聘渠道，降低了企业对求职者的选择范围。比如，招聘公司职业经理人或者项目经理类的中高层岗位，只选择网络招聘，因网络招聘对于销售人员或者职能人员相对容易一些，对于中高端人才招聘难度相对较大，此时，可以内部提拔，激励内部员工晋升。如果内部无合适的人才，还可以借助猎头公司广泛的人才搜索渠道，猎头按企业需求推荐人才，效率高，节约时间成本。 3.用人部门参与问题 用人部门不参与招聘或者过度参与都不利于招聘工作的高效进行。招聘全程由人力资源部进行，而用人部门对招聘活动的参与没有贯穿整个招聘活动，没有提出招聘岗位的岗位职责和任职资格，人力资源部对所招聘岗位所需人员的素质要求和专业要求缺乏了解，这样，会大大降低招聘合格率，不合适的人员直接退还给人力资源部。有的企业人员招聘全程由用人部门进行，人力资源部只将应聘者邀约过来，用人部门进行面试，由于用人部门没有经过专业的面试培训，在面试过程中，容易出现经验主义或晕轮效应。 4.招聘周期过长，信息反馈率不及时 许多企业在初试和复试之间的衔接时间太长，或复试完毕后用人部门迟迟不做面试是否合格的反馈，甚至人力资源部没有及时跟进回访应聘者，导致合格的应聘者因等待时间太长而入职其他公司。

某企业招聘中存在的问题及其规避[开题报告]

本科毕业论文（设计） 开题报告 题目某企业招聘中存在的问题及其规避学院商学院 专业人力资源管理 班级 学号 学生姓名 指导教师 完成日期 2011年01月06日

一、选题的背景及意义 （一）选题意义 在人类出现雇佣关系的同时，招聘活动就出现了。招聘的定义随着招聘活动不断科学化和丰富化而得到不断充实和提炼。随着改革开放的深入，我国计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，国有企业人力资源的招聘模式也发生了根本性的变化。原有的模式企业开始根据自身人力资源需要，用多种方式进行雇佣双方双向选择。但在实践中，我国目前人力资源招聘运作过程中仍存在方方面面的问题。 招聘是人力资源管理整个流程中的核心部分，是企业兴衰的关键，其使命就在于让最合适的人在最恰当的时间位于最适合的位置，为组织作出最大的贡献。在激烈的市场竞争中，有效的人力资源招聘能确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力；能降低招聘成本，提高招聘的工作效率；能为企业注入新的活力，增强企业创新力；能扩大企业的知名度，树立企业良好形象。 （二）文献综述 1、国内企业招聘中存在的问题分析 （1）信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体之间不均匀、不对称的分布状态，即有些人对关于某些事情的信息比另外一些人掌握的多一些。在企业招聘工作中之所以会存在信息不对称的问题是因为招聘中的信息有两类：一类为公共信息，即应聘方和招聘方都知道的信息；另一类为私人信息，即应聘者自己知道而招聘方不了解的信息。（陈方英，2009） 在信息不对称的招聘市场上，应聘者掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断，故应聘方处于信息的强势而招聘方处于信息的弱势。正是因为企业招聘信息的不对称，导致招聘方对应聘者的隐性私人信息不了解，故在招聘中，应聘方很可能为进入该单位而投其所好。这时求职者为了获得职位，可能会采取许多手段，向企业传递一些利己的虚假信息。其中典型如应聘材料失真，就是指应聘者的应聘材料的真实性下降。例如伪造文凭和推荐信，制造虚假的业绩和成果，掩藏不良动机，包装缺点和弱点等，努力把自己包装成招聘方所需要的人才。（杨薇臻,刘金洲，2004）

企业招聘中存在的问题及处理对策3

企业招聘中存在的问题及处理对策 摘要 当前，随着经济全球化趋势的进一步加深，以及我国经济发展方式的转变的进一步调整，行业间、企业之间的竞争力已经不再单纯的依靠资金、规模、劳动力等低端要素之间的竞争，而是越来越体现在人才、人力资源的竞争上。因此，目前的企业发展，人才的招聘就凸显出其重要的作用。然而当前很多企业尤其是中小企业，在招聘过程中却存在这样那样的问题。如何精准高效的开展招聘工作，及时获得企业理想中的人才资源，保障企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大，就成为当前很多企业亟需补充的一项课程。本文主要从阐述招聘的含义、目的、意义、方式和渠道入手，从七个步骤详细分析了企业的招聘流程，然后以X企业为例，介绍了该企业的招聘现状，从招聘现状中分析了该企业在招聘工作中存在的问题，并深入探讨了存在这些问题的原因，在此基础上之，针对该企业的招聘工作提出了具体的意见建议。 关键词：企业；招聘；流程；对策

目录 一、引言 (3) 一、招聘概述 (3) （一）招聘的含义 (3) （二）招聘的目的和意义 (3) （三）招聘的方式和渠道 (4) 二、招聘流程分析 (4) （一）召开会议确定招聘工作 (4) （二）制定具体招聘需求计划 (4) （三）针对招聘计划进行具体需求 (4) （四）选择渠道发布招聘信息 (5) （五）组织招聘工作，筛选录用合格人员 (5) （六）组织入职培训、考核上岗 (5) （七）做出工作总结 (5) 三、X企业招聘现状 (5) （一）企业发展概况 (5) （二）企业招聘情况 (5) 四、X企业招聘招聘存在的问题及其原因分析 (6) （一）X企业招聘中存在的问题 (6) （二）X企业招聘中存在问题的原因分析 (7) 五、X企业招聘对策 (8) （一）高度重视招聘工作，多方面加大投入 (8) （二）建设科学规范的招聘体系 (8) （三）提前准备，确保招聘工作顺利进行 (9) （四）有效组织面试，最大程度选择优质人才 (9) （五）关注招聘后续工作，最大努力留住人才 (10) 结束语 (10) 主要参考文献 (11) 致谢 (12)

招聘工作存在的问题与困难

论现阶段招聘工作存在的问题与困难 一、公司层面 1、地理位置问题 公司地理位置较偏，且地铁不能直达，因距离问题，有至少20%的合格人选会在电话沟通中直接放弃面试机会；预约后未能到场面试的应聘者中有至少70%的人因地理位置而放弃面试。 2、薪资问题 因公司现阶段的发展需要，对应聘者的能力要求较高，而符合要求的候选人，多处于在职状态，选择的机会又多，从而导致不能达成共识，最终未能入职。 3、场地问题 没有专门的笔试、面试场地，会直接影响面试者对公司的第一印象。 4、口碑问题 公司存在淘汰和裁员机制，在一定范围内造成了影响，给一些候选者心理造成影响，没有安全感。 5、企业文化与制度 大量有优质企业工作背景的人员都会在乎社保、公积金的缴费起始时间、缴费基础等问题，目前企业这方面还是有所欠缺的。 二、用人部门 1、招聘标准不明确 用人部门不认真填写《用人需求表》，需求表上不能体现用人部门到底要招什么样的人，递交用人需求表时也不表达对于人选需求的想法，我还要另外再花时间与用人部门沟通，耽误时间，影响工作效率； 另外，用人部门招聘标准不一致，例如同一个岗位一会要求大专学历、一会要求本科学历；再例如销售经理，有时看中专业、有时看中过往经验、有时看中沟通表达、形象等问题，导致招聘过程中因招聘标准不明确，从而对需要招聘的人选要求很模糊，不能准确定位，影响了简历的筛选质量和效率。

2、用人部门因工作不能及时面试(面试过程中没有体现对候选人的重视和尊重) 很多情况下，已安排好的面试，因部门领导工作繁忙，经常出现让应聘者等待较长时间，直接影响了应聘者的心情、态度以及对公司的印象。 3、面试结果得不到良好反馈 每次安排相应面试，其面试结果不能得到及时、准确的反馈，经过催促后，多数情况下，也只是反馈这人合适还是不合适，而不对具体的原因，哪方面不合适进行说明，也不认真填写《面试记录表》，直接签字就递交过来，从而无法判断面试者的匹配程度，也无法反映面试者的一些自然情况，还要另外花时间再去沟通和了解，影响工作效率。 4、用人部门面试官的任用问题 安排用人部门参加招聘会或面试，有些部门都是安排部门秘书直接进行面试，而部门秘书并不具备面试官的角色扮演的综合素质，会给应聘者留下不好的影响，尤其是对一些有工作经验的优秀人才是不尊重的。 5、用人部门面试官的素质问题 用人部门负责人在面试时会出现手机不静音或频繁接电话的行为，这是对应聘者的不尊重，也会影响到应聘者对公司选择的意愿。 6、用人领导对部门人员情况把握不准 有些部门因有人员欲离职递交《用人需求表》，却在招到的新人到岗后告知我们，欲离职人员不走了，导致部门超编。 7、招聘岗位的定位不明确，导致招聘效果与预期效果差距较大 因公司目前招聘要求较高，研发部门需要招聘正规二类本科以上学历，且有数年相关工作经历，虽然用人部门在面试过程中遇到一些适合的人才，但都因公司现岗位的资水平，未能到岗。而如果给予其相应薪资，却又高于我公司目前的薪酬体系，对老员工又公平，故无形中增加了招聘的难度。 8、用人部门不积极配合开展招聘工作 招聘工作是一个持续性的工作，需要很多工作去支持，公司参加招聘会、宣讲会都是对公司的宣传、为后期招募人才做铺垫。但是用人部门只会在急缺人的时候催促，却不愿意花一些时间去进行人才储备，没有招聘计划的时候，完全忽略招聘工作；用人部门不愿意花时间去为招聘服务、为公司宣传，这对招聘的效

浅析企业招聘中存在的问题及对策

浅析企业招聘中存在的问题及对策 摘要 市场的竞争归根到底是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须要有合格的人才作为支持。招聘工作是企业人力资源管理活动的一个基础性环节，它是企业获取高素质人才的主要途径，招聘工作的好坏关系到企业的生存和发展。本文从招聘对企业的重要性，招聘与人力资源管理的关系出发，浅析我国现在企业招聘中存在的种种问题，并以西方人力资源管理理论为指导，具体阐明了针对企业人才招聘中存在问题的解决对策，对提高企业人才招聘工作的绩效进行了建议性思考，为企业的招聘工作提供了可以参考的理论依据。 关键词：招聘人力资源管理问题对策 一、引言 （一）招聘对企业的重要性 比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。可以概括为以下几点： （1）是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动（如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等）等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。 （2）有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。 (3)有助于组织形象的传播。据德斯勒在其著作中介绍，“研究结果显示，公司招募过程质量的高低会明显地影响应聘者对企业的看法”。许多经验表明，人员招聘既是吸引、招募人才的过程，又是向外界宣传组织形象、扩大组织影响力和知名度的一个窗口。应聘者可以通过招聘过程来了解该企业的组织结构、经营理念、管理特色、企业文化等。 (4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。 (二)人力资源管理与企业人才招聘 人力资源管理是一个企业的核心功能之一。在激烈的市场竞争中,没有适当的人员组织就很难进一步发展并保持企业的竞争力。然而,作为这一管理的第一步—招聘选拔员工的过程就是相当复杂的,在国外的管理理论界,如何有效地招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。许多西方的人力资源管理理论都对招聘过程的各个步骤进行了广泛的讨论,涉及工作描述、广告策划、应聘简历分析、应聘者面试形式以及最终如何筛选出最合适的候选人等

A企业员工招聘中存在的问题和对策研究方案[开题报告]

毕业论文（设计）开题报告 题目：某企业员工招聘中存在的问题与对策研究 一、选题的背景、意义 在知识经济时代,企业之间的竞争根本是人才的竞争吸引、选择和保留高素质的人力资源是企业生存和发展的关键。人才是企业发展的动力，人才是企业生产、经营的核心，人才是企业的未来。随着经济发展，企业竞争激烈，招聘工作成为企业遴选人才的关键步骤，在数量众多的应聘者中如何选出适合自己企业的人才，成为了人力资源管理中遇到的首要问题。招聘作为人力资源获取的第一环节,在企业中显得尤为重要。广义的人员招聘是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。狭义的人员招聘则是指企业为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向企业内外发布有效信息，集合应聘者的全过程，不包括选拔与安置的过程。但在企业人力资源管理工作中,招聘工作是一项难度很大的工作,吸引到合适的人才,意味着企业获得了持续发展的动力和源泉。而一旦招错了人,将会给后续的人力资源管理带来一系列的困难,对企业的发展造成很大的影响。尽管各类人才充斥着企业招聘的市场,但企业找不到合适的人才或是应者找不到合适的企业的现象依然屡见不鲜。 本课题的意义是：从人力资源管理角度出发, 结合目标公司的实际情况，就现今目标企业员工招聘工作中出现的问题加以分析,并就问题提出相应的对策和解决方法。以提高企业员工招聘工作的绩效。 二、相关研究的最新成果及动态

（一）企业人员招聘的重要性 所谓招聘，是指通过各种信息，把具备应聘资质（即具有所需技巧、能力和其他特征）的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。 招聘的意义可以概括为以下几个方面： 贺红星指出：招聘关系到企业的生存和发展。招聘选拔的结果表现为企业是否获得所需要的人才，而人才是企业生存发展的第一要素，只有拥有高素质的人才，企业才能发展壮大，才能在竞争中立于不败之地。一个好的招聘选拔系统可以确保员工素质的优良。招聘工作是人力资源系统的基础环节，其质量的高低直接影响着企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。[1]黎永忠指出：招聘的好坏可以影响企业的人员流动率。一个有效的招聘选拔系统将使企业获得胜任工作并对所从事的工作感到满意的人才，从而减少企业的人员流动。而低效的甚至无效的招聘选拔系统将会使企业中存在大量不称职的员工或产生很高的人员流动率，从而使企业经营活动遭受损失。招聘还直接影响人力资源管理的费用。有效的招聘选拔工作能使一个企业招聘活动的费用支出既经济又有效，而且由于招聘到的员工能胜任工作，从而可以减少进一步培训与能力开发的费用支出。[2] 邹纯青指出：影响企业的外部形象。一次成功的招聘活动就是企业的一次成功的公关活动，是对企业形象的绝好宣传。[3] （二）企业招聘中存在的问题 虽然招聘和甄选工作对企业发展和人力资源管理上意义重大，但对于大部分民营企业而言，对招聘工作还没有足够的认识，招聘水平良莠不齐，整体情况不够完善，问题主要体现在以下几个方面：

浅析企业人才招聘存在的问题与对策

自考本科生毕业论文 论文题目浅谈企业人才招聘存在的问题与对策作者姓名x x x 专业名称人力资源管理 准考证号xxxxxxxxxxxx 指导教师xxxxx 年月日

内容摘要：在当前知识经济条件下，人才竞争日趋白热化，组织对人才的需求越来越大，越来越强烈，同时企业业务规模不断扩大，人员流动日益频繁，如何吸引和保留富有竞争力的人才成为企业生存和发展的关键。一个优秀的企业，其人才招聘工作不仅关系到能否解决企业目前劳动资源紧缺的问题，而且可能还会影响到企业发展战略能否实现。只有把合适的人放在合适的岗位做合适的事，才能发挥应聘者的才能，为组织创造价值。但是在实际操作中企业在进行人才招聘时会出现各种各样的问题，我们迫切需要对人才招聘问题和对策进行分析研究。 本文首先阐述了招聘的意义、作用以及原则；然后指出了人才招聘过程中存在的主要问题进行罗列；最后提出了解决人才招聘问题的相关对策与建议。 关键词：企业；人才招聘；问题与对策

一、招聘的概述 (1) （一）招聘的含义 (1) （二）招聘的作用 (1) （三）招聘的原则 (2) 二、企业人才招聘过程中存在的主要问题 (3) （一）缺乏人才招聘长期规划 (3) （二）人才招聘渠道的选择不当 (3) （三）面试环节存在的问题 (3) （四）企业招聘标准不合理 (4) （五）人才招聘缺乏有效的评估 (4) （六）人才招聘忽视企业文化理念和市场宣传 (4) 三、解决企业人才招聘问题的对策与建议 (5) （一）对企业进行招聘规划 (5) （二）细化招聘工作，选择合适的招聘方式 (5) （三）加强面试管理 (7) （四）进行招聘评估 (8) （五）注重企业社会形象的建立，给所有应聘者留下好的印象 (9) 结束语 (9) 参考文献 (10) 致谢 (11)

目前企业招聘过程中存在的常见问题

目前企业招聘过程中存在的常见问题 最近在工作过程中，接触了不少的人员，大大小小的各种各样类型的人才都有， 一是找不到合适的人 就是说很多岗位现在通过常规渠道，想要找到合适的人并不容易，网上投递的合适的简历越来越少，即使搜索简历，合适的人也不多。好不容易找到一个合适的人，电话过去，人家很可能对我们自己的企业和岗位不感兴趣，搞得我们很有“热脸贴冷屁股”的感觉。招聘过去是“千军易得，一将难求”，现在变成了“一将难求，千军也难求”。企业过去招普工并不困难，现在连招普工都变得很困难了。过去发一个招聘广告招10个普工，可能有30人来应聘，现在招10个普工，可能只有8个人来应聘。不要说在小城市这样，就是在广州、深圳、上海、北京这样的大城市也是这样。大家都感到人才难求，都不知道怎么办。 二好不容易找到一个人，很快就流失 很多企业都有这种情况，特别是中小企业，好不容易请来一个人才，用人部门和HR部门都很高兴，认为这样终于可以喘一口气了。但是好事不长久，新人还没有过试用期，就迅速辞职离开公司，去了条件更好的公司。搞得我们的招聘人员很有竹篮打水一场空的感觉。据笔者了解，很多企业新人在试用期的流失率能达到30%以上，就是说招聘100个人，三个月内就有30人会主动离职，还不包括一些不合适被公司辞退的人。这样，企业招聘的很多精力和资源都被浪

费了。 三面试爽约的比例很高 很多招聘专员都经常遇到这种情况，打了十个电话约人来面试，人家在电话里也答应会来，但是到了面试的时候，真正来的人不到一半。笔者所在的公司也有这种情况，有一次，招聘前台，招聘专员约了十个女孩子来面试，最终来公司的只有两个人，而且面试结果发现这两个都不是很合适。很多招聘人员都抱怨人才不讲诚信，答应了来却不来，真的是不是这样呢？ 四合格的人才和专业技术人才越来越难找 人才和研发技术人才是直接为企业创造财富的人才，在今天变得越来越稀缺。过去企业要找销售人才并不困难，但是时过境迁，即使在一线大城市，各大企业发现要找到合适的销售人才越来越困难，过去一年销售人才的招聘完成率能达到90%，现在可能只能达到80%。而且有不断降低的趋势。研发技术人才也是这样，很多小城市的HR都说招聘研发人才很困难，但是在深圳等一线城市，这个问题同样存在。我有很多Q群里，就看到很多同行签名里都挂着“急招XX名技术精英”的信息，让大家都觉得很有同感。 五高级人才请不来 随着经济的不断发展，各个企业对于独挡一面的高级人才需求越来越大，猎头公司的生意也越来越好。企业好不容易找到一个高级人才，各方面面试以后都很满意，但是到了最后，企业满足不了人才的条件，最终谈不成，招聘以失败告终。这种情况越来越普遍，人才的

人才招聘问题与对策分析报告

摘要 (1) 引言 (2) 一、我国企业人才招聘的概念 (3) 1.1人才招聘的定义 (3) 1.2 人才招聘的意义 (3) 1.3人才招聘的重要性 (3) 二、目前企业人才招聘的发展现状及问题分析 (4) 2.1 我国企业人才招聘发展现状 (4) 2.1.1人才概念模糊 (4) 2.1.2招聘前期准备工作不足 (4) 2.1.3招聘实施不合理 (5) 2.1.4招聘忽略企业文化理念和市场宣传 (6) 2.2企业人才招聘中存在的主要问题分析 (6) 2.2.1忽视人力资源管理部门及人员的设置 (6) 2.2.2对招聘工作重视性不够 (6) 2.2.3忽视对招聘渠道的选择 (7) 2.2.4对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位 (7) 2.2.5公司有怎样的人才不甚了解 (7) 2.2.6我们到底需不需要招聘人员仅凭主观色彩 (7) 三、企业招聘的主要对策分析 (9) 3.1明确树立企业人才价值观，设定用人标准 (9) 3.1.1企业效益的最终成果是一个群体效应 (9) 3.1.2设定合理的用人标准 (9) 3.1.3招聘也要注重人才与组织的兼容 (9) 3.2完善人力资源管理系统，作好前期招聘准备工作 (9) 3.2.1详细的工作分析和职位说明书 (10) 3.2.2建立人才储备库。建立人才储备库是企业作好人力资 (10) 3.2.3为员工设定个人职业发展规划 (10) 3.3细化招聘实施工作，适当用人 (10) 3.3.1招聘渠道多样化 (10) 3.3.2选择合适的招聘人员 (11) 3.3.3加强对应聘者的背景调查和诚信考察 (11) 3.3.4规范招聘体系和流程 (12) 3.4注重企业社会形象建立，礼退落选人员 (12) 结论 (13) 注释、参考文献 (14)

浅谈企业招聘存在的问题及对策分析

浅谈企业招聘存在的问题及对策分析 姓名：王爱民 单位：河南XXXX集团有限公司 摘要：当今世界最重要的资源是人力资源，21世纪的竞争的实质就是人才的竞争。在竞争日益激烈的市场环境中，如何“选人、育人、用人、留人”，并且最大限度地发挥他们的作用将直接关系到企业是否能够发展甚至关系到企业的生存。招聘是企业获得优秀人才的重要途径，成功的招聘工作不仅为企业注入新的活力，增强企业的创新能力，更是组织在市场竞争中处于不败之地的前提条件。近年来，随着市场经济的发展和人才竞争的日益激烈，众多企业在招聘中的弊端逐渐显现，制约企业的可持续健康发展。本文试就企业招聘存在的问题及解决对策等方面展开论述。 关键词：人才招聘发展战略 一、企业人力资源招聘现状分析 （一）、招聘缺乏长远规划。 人力资源规划是指组织根据其组织发展要求，对现实组织目标所需要的人力资源进行预测，对组织现有的人力资源进行分析与统筹，对可能的人力资源进出途径进行统筹安排的过程。有效的人力资源规划可以通过一系列的计划和安排，实现人员的适时、适量、适当的补给，促成战略目标的达成。 招聘工作对企业至关重要，但目前有很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业的发展战略，人力资源规划与企业发

展战略不匹配。没有按照企业发展战略需要制定包括人力资源选拔、开发、培养、任用、激励的系统规划。并没有意识到人力资源工作的紧迫性和重要性，未能制定完善、可行的企业人力资源规划，缺少固定的人员配备和补充计划，员工招聘往往都是随机进行的。其做法使企业对未来人员的需求和配置存在无法估计的严重缺陷，招聘工作一直处于被动救火的状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 （二）、未选择合适的招聘手段。 选择哪种招聘渠道，应该视企业的情况来定，权衡在特定情况下内外招聘的优劣。招聘时不能任人唯亲，只使用亲近者或内部员工，也不能只考虑外部人员，避免打击内部人员的积极性，选择适合的招聘渠道是有必要的。招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入多成本于各种招聘手段中。比如，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。而且传统渠道只能基本解决普通职位的需求对于较高级的管理或中高级的技术类岗位却效果不佳，导致招聘两极分化，最终难以达成公司招聘目标。 （三）、招聘过程有待规范。 目前多数企业并没有招聘需求分析，没有严格的工作说明书，更不用说严格的测评程序。其次是选才者自身素质不高，没有接受过企业管理专业教育，缺乏应有的招聘技能。再加上招聘渠道狭窄、招聘方法单一等因素，致使招聘而来的员工往往不能满足企