学校后勤管理中绩效问题的探讨

学校后勤管理中绩效问题的探讨

作者：陈崇敬

来源：《现代教育科学·中学教师》2010年第05期

绩效,从管理学的角度看,是组织期望的结果,是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出,它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上,但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候,只要每一个人达成了组织的要求,组织的绩效就可以实现。

实行绩效工资,可以激发老师们的积极性,最充足的理由是奖勤罚懒。在学校收入分配中,坚持多劳多得,优绩优酬,向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜,对于调动广大教师的工作积极性有好处。可教育事业是公益事业,教育工作讲究的是灵魂塑造,人的素质培养,非一日之功,非一人之力。教育作为一个特殊的行业,还有自身的特点,所以,在学校建立新的收入分配制度的过程中,大多因无从下手制定有形标准而忽略了后勤人员的合理待遇,进而失去了绩效设定的初衷,没有使个人绩效同组织绩效有机结合。

例如:某中学医务室人员每月700元的绩效工资最多只能拿到50元。因为学校对他的考核只有出勤奖,出满勤了就给50元,只要请假半天,他的绩效工资就是0。学校的后勤人员有的负责水电,有的负责文印,有的负责保安,有的负责电脑办公文字工作,有的负责实验室图书馆多媒体教室的管理维护,有的负责仓储,他们都是占教育单位工作人员编制的,其工作量一点也不比一线教师轻松,有的甚至还因为工作而落下了一身职业病。难道他们就不应该得到绩效工资吗?就应该拿比一线教师还低的工资而工作吗?

《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出,对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师,全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师,视不同情况发放奖励性绩效工资。要根据绩效考核结果,合理确定奖励性绩效工资分配等级,坚持向骨干教师和作出突出成绩的教师倾斜,适当拉开分配差距。绩效考核结果也要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,是学校搞活分配的重点。可设班主任津贴、考勤津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目,具体项目和标准由学校自主确定。

教师工作量计算可参考:1. 课堂教学教分值,2. 学生人数,3. 开展指导的各项文体活动,4. 教师因公出差,5. 教师编写教材,6. 任课教师出考卷等,绩效工资及部分津贴的计发参考方法:1. 任课教师按所聘职称发给课时津贴,2. 教师讲座津贴,3. 教师早、晚自习辅导、答疑津贴,4. 监考津贴,5. 兼课津贴,6. 单项奖等。在这里面很难参考应用后勤人员考核项目。

绩效工资是以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。无论什么原因,只要没有岗位绩效考核结果,就不能参与绩效工资分配发放。绩效工资考核分配的全过程公开,切实做到公平、公正。因此在后勤人员考核上应该适当调整。

从事非教学工作的人员的绩效考核项目及计分参考标准突出以下几项考核:考勤10分、职业道德方面10分、规章制度方面10分、岗位工作方面50分、财产和安全卫生方面10分、服务态度和工作效率方面10分。奖金=所有教辅后勤人员绩效工资总额÷总得分×个人考核得分。病事假按学校考勤管理办法执行。

绩效管理的核心思想是绩效改进,绩效管理的核心思想是要不断提升和改进多个层面的绩效。考核、扣罚或嘉奖都是激励形式,归根到底是要改进绩效。一个完整的绩效管理体系由绩效计划、绩效辅导、绩效诊断、绩效评价、绩效反馈几部分组成,并形成一个全封闭的循环,对学校而言,表现为绩效管理循环,即通过计划、实施、辅导、检查、报酬来引导教职工实现学校和各部门绩效目标并提升其绩效水平。从教职工个人层面来说,表现为不断提升的绩效改进循环,通过教职工和各部门的共同参与,通过绩效辅导、检查等几个环节实现教职工工作积极性的不断提高和绩效的不断提升。