日本社会 日本家文化对家族企业发展的影响

“日本社会”选修课结课论文

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日本家文化对家族企业发展的影响

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2010-6-9

摘要

文章在前人研究的基础上，以日本独具特色的家文化为考察对象，着重研究了日本家文化对家族企业发展的影响，以期从日本家族企业的发展路径里得到对中国家族企业的启示，提出对中国家族企业发展的展望。

关键词

日本家文化；中国家文化；家族企业

目录

一、家族企业的定义 (1)

二、日本家文化的特点 (1)

三、日本家文化与中国家文化的异同 (2)

四、日本家文化对家族企业发展的影响 (2)

(一) 日本家文化对企业目标的影响 (3)

(二) 日本家文化对企业战略的影响 (3)

1．对资源配置影响 (3)

2．对协同作用的影响 (4)

五、结语 (5)

参考资料 (6)

日本深受中国文化的影响，家族观念在其文化中也占有重要的位置，但是日本人在接受中国文化的时候对家族文化进行了重大的改造，致使其家族的文化与中国的家族文化呈现出诸多的差别。日本作为家族企业的先行者，所留下的可供我国参考的经验教训也比较多。本文以日本独具特色的家文化为考察对象，着重研究了日本家文化对家族企业发展的影响。

一、家族企业的定义

要研究家族企业，我们就需要首先了解一下什么是家族企业。美国著名企业史学家钱德勒的定义是：“企业创始者及其员亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权，他们与经理人员维持紧密的私人关系。且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面。”从这种定义来看，家族企业并不是指由家族成员拿捏全部所有权和经营控制权，而是一种大部分和基本掌握上述两种权利的企业组织形式。不过这个定义似乎过于笼统，不容易准确把握。我国台湾学者叶银华根据以前学者的研究，提出临界控制持股比率，将个别公司的股权结构的差异性与家族的控制程度纳入家族控股集团的认定，于是，具备以下三个条件之一就被认定为家族企业： (1)家族的持股比率大于临界持股比率； (2)家族成员或具二等亲以内之亲属担任董事长或总经理； (3)家族成员或三等亲以内之亲属担任公司董事席位超过公司全部董事席位的一半以上。这个定义比较精确，而且从股权和经营控制权的角度把家族企业看成是一个连续分布的状况，从家族全部拥有两权到临界控制权，都是家族企业。一旦突破了临界控制权，家族企业就蜕变为公众公司。

二、日本家文化的特点

关于日本的家文化，首先由户田真三教授奠定了基础。关于户田理论用一句话概括就是把家看作family。他一贯认为家就是以家庭成员间相互信赖，以及人格的统一为基础的集合体。相对于户田理论，有贺喜佐卫门教授没有把日本的家及家庭看看作是family。他没有用西方理论来看待日本的家，而是始终把日本的家本身作为研究对象。他认为家基本上是一种生活集体，一种生存共同体。其次，家不是血统的群体，而是以夫妻为中心的生活群体，为了维护家庭的生活，必要时无论有无血缘关系，都可把家以外人吸收进来变为家庭成员，参加家庭共同生活，并从内部支撑家庭视为家属。

正如有贺教授所指出的那样，家是一个生活共同体。更准确地说，它既是一个消费单位的同时，也是一个协作体，是家庭生活与经营的统一体。即使是

非血缘、非亲缘者，只要承担家的某种职能就可以成为家属(家庭成员)。其实，没有亲缘关系的家成员成为家属，尽管他们与有亲缘关系的家成员相比处劣等地位，但实际地位的高低还是主要看他们将来有没有作为分家、别家另立门户的可能性和现实性，以及是否在家长的认可之下享受其他做为家属的待遇。可见，在没有亲属关系家成员中，有的是家属，有的则不是家属。三户公教授主张把这种非家属成员看作家成员。

日本的家组织以有继承家业监护权的嫡系为顶点，有亲缘关系的成员与非亲缘关系成员之间有明显的等级区别，最下层包括非家属成员在内。这种集团只要它是以嫡系及有亲缘关系的成员为基本成员，就可以把它看做是一种血缘集团。但是正如废嫡、引退、养子等制度所显示的那样，家并没有把血缘视为唯一的决定性的因素。而是非亲缘、非血缘者也可以无限制地成为家的成员。从这两点看，又很难断定是完全的血缘集团，可见日本的家的概念具有双层性。

三、日本家文化与中国家文化的异同

与中国家文化相比，会发现在东方文化的根基上两国传统文化上对家的认识上有存在很多一致的地方： (1)家长权利与权威不容质疑的绝对性； (2)身份的区别与尊卑等级制度的存在； (3)崇拜祖先，祖先留下的家业优先于个人。

同时也存在很多不一致的地方，这些地方才构成了本文研究意义之所在：(1)对家族血缘关系的认同程度不同，日本传统文化中家的概念虽然也与血缘有关却不局限于血缘，只要对家有贡献的人员都可以被接受成为家庭成员； (2)家的最高目标不同，日本传统文化中以家作为共同体而存在的延续和繁荣为最高目标； (3) “他信”程度不同。虽然等级的尊卑同是遵照血缘的亲疏确立，日本的传统文化中虽然也重视“等级制”，但也还要贯彻能力第一的原则，因为家是以自身的发展和繁荣为最高目标的组织体，所以要考虑信任并安排有能力的人到适当的位置上，特别不能让无能的嫡系成为家长继承人，于是出现了废嫡、退位、养子等制度。

四、日本家文化对家族企业发展的影响

一般来讲，家观念的差异引起中日两国家族企业管理发展上的不同主要体现在企业目标和企业战略两大方面。

(一) 日本家文化对企业目标的影响

日本家族企业对企业共同体的认识。日本企业目标，较西方的企业利润最大化，中国的家族利益最大话，更重视企业自身的成长。日本的社会结构是一种团体格局。在团体格局里，人与人之间的联系依靠一个共同的实体，每个人都在与这个实体挂钩而发生互相联系。因此人的观念中不能不先有“社团”，“公司”的观念。于是出现了日本企业目标在定位上并非以利润第一或家族利益第一，而是以追求企业的成长和扩大为第一目标。故企业比较倾向采取追求市场份额极大化的行为。

总的来说，陈其南认为中国家族企业组织是“差序关系导向的纯营利经营方式”企业，与日本的“身份关系与共同体理念的经营方式”是大不相同的。以家族企业的利益为企业经营的最高目标容易使企业自身的发展和成长受到限制，而以家族企业的成长和扩大为企业经营的最高目标在经济高速发展时期的效果是显著的。要使中国家族企业走出“二次创业”的瓶颈，首先必须对企业共同体重

新认识，以企业的发展和成长作为家族企业的最高目标。不然企业走到发展关口的时候踯躅不前，容易错失发展的良机。

但同时我们也应该注意到，如果经济发展不能提供足够的市场空间，或是企业所处行业本身处于一个饱和市场而又无力承担足够的退出成本时，上述的企业目标是不可取的。盲目追求企业的成长，追求表面膨胀的“虚胖”没有实质的收益同样对家族企业的发展是有害无益的。

(二) 日本家文化对企业战略的影响

企业战略主要由以下四个要素构成：经营范围、资源配置、竞争优势和协同作用。中日两国家族企业战略决策上的差异主要表现在资源配置和协同作用这两个方面。

1．对资源配置影响

资源配置是指企业过去和目前资源和技能配置的水平和模式。而中日家族企业资源配置上的不同主要体现在人力资源的配置及财产继承这两个方面。

首先来看家文化对人力资源配置影响的比较分析。

“人为邦本”，人往往是管理对象中最能动、最活跃、最革命的因素。日本的一家之主(家督或家长)的代代相传可以不受血统关系的限制。早在30年代的时候，财阀企业都不再依赖家族成员担任高阶管理工作了。二战后，日本又经历了财阀的解体与企业及其网络的重构。日本企业之所以能够迅速成长、早早

就超越家族事业的范围，原因是日本的家文化与中国的家文化不同。因此，日本企业的所有者或经营者传统上也能很自然地把下属的员工完整地视为企业的成员，而员工对企业也具备了完整的认同感。为了家户延续的需要，可以调整血缘的系谱的关系，而依能力选择继承人，只要袭其名就可以了。所以不局限于血缘的Et本家族企业人力配置系统可以更好地发挥作用。

但同时我们也应该看到日本家文化的局限性，虽然在企业共同体的内部是合理的，但是对待企业共同体以外的世界仍然是相对封闭的，是差别化的。这在加强企业内部凝聚力，稳定雇工方面固然是非常有效的，可同时对待外来信息也就会相对比较迟钝和闭塞，人员流动受限。中国家族企业要进一步发展，除需打破血亲这一局限之外，还必须在实践中总结出一套合理有效的人才机制。

其次再来看家文化对财产继承影响的比较分析。

财产继承问题对于各个国家的家族企业都是很重大的问题，有的时候甚至会成为企业成长中的一个重大的转折点。日本传统上是长子继承制，即一个家族的财产只有长子才拥有继承权，其他的子女会在成年后离开家族自谋出路。这样的传统可以在形式上完整地继承整个家族的遗产，从而在整体上保证了家族企业的完整性。虽然领导权代代相传，不同的家族企业掌握企业“领导权”，决策权的方式不尽相同。如东急集团由五岛升(已故)、大荣集团由中内功个人掌握最高权力。而西武、三得利等由家族会议为集团最高权力机构。

家族企业财产继承无论是采取哪一种形式都是为了能稳定地完成财产的让渡。但是均分财产给企业规模上带来的影响是显而易见的，也是中国家族企业主往往视企业为家业的一种表现。如果从企业本身的发展着想，这无疑是不可取的，而日本传统的长子继承制虽然可以兼有稳定继承和保持企业的原有规模的作用，却无法避免庸者上的尴尬，对企业的成长和发展也未必一定都是有益的。理想的财产继承应该是两者的结合，以股份的形式均分财产既可保持家族企业的现有规模又可稳定继承，是现代中国家族企业可以参考的继承方法。

2．对协同作用的影响

在与日本的家族企业管理做对比的时候，我比较容易会注意到方式方法上的可圈可点之处，忽略文化上的习惯对管理的影响。而这些文化习惯上的不同在协同作用中到底会产生什么样的影响呢?

在日本的人事机构上，根据80年代初所进行的调查，常务会或董事会虽然是最高决策机关，但是这个最高层也只是制定基本方针，而其抽象的方针则是下级组织研究制定并具体化的，大多数企业都是采用这种U型的决策方式。在决策上，中间管理者以其未来的中间管理者的多数也参加，可以说一边交换信

息，一边形成统一意见的决策方式。关于经营者的作用，在前述的“共同生活体”假说已有说明，即经营体内部行使权力。但是，这种权力的行使必须被“成员”接受才行，这个“界限是在意见一致的范围内被划分出来的”。经营者“在共同生活体现中显示出了人格的权威，是成员敬仰的对象”。而且，权威的被接受是局限于成员的“共同范围”内的。同时，被录用者作为这个组织的成员，要接受“义务的无限定性”。

组织能够有效地发挥作用是企业持续稳定发展的保证。虽然两国文化都推崇家长的绝对权威，但是具体权威的影响方式和作用范围却是不一样的。中国的家长权威是对领导者的绝对服从，一位专家只要建立了权威，便被认同为各个方面的专家。而日本的家长权威是建立在共同体范围内成员对领导者的认同，在重大决策上多采用U型决策方法，可以博采众长，减少决策的失误，而这样由下到上的决策机制也比较容易使各部门达成对决策的一致认同。一旦形成大家认同的决策，比较容易使组织成员协同。不过这样的协同机制也有其短处，那就是在面临突发问题时候，u型机制耗时太多，容易贻误商机。中国家族企业在建立协同机制时必须考虑到这个问题。

五、结语

无论在哪个国家，文化对人的影响总是根深蒂固的，要研究一个国家的家族企业，首先不能忽视的就是家文化对之的影响。曾经一些家文化中的因素对创业起到了非常大的作用，这是不可否定的，可是企业的进一步发展，一些问题也逐渐在人们面前展开起来。仅仅依靠科学的管理技术和方法来解决还不够，对文化的问题不能回避，只能以科学客观的态度去面对，发挥家文化的正面作用，改良不合理的地方，营造健康向上的企业文化，推进家族企业的发展。

参考资料

[1] 艾尔弗雷德D钱德勒．看得见的手——美国企业的管理革命．商务印书馆，1987．

[2] 叶银华．家族控股集团、核心企业与报酬互动之研究——台湾与香港证券市场之比较Ⅱ．管理评论，1999.

[3] 三户公．日本企业管理论．1994．

[4] 经济同友会．昭和六十一年度企业白皮书．1987．

[5] 村上泰亮．新中间大众时代[M1．中央公社论，1984．

[6] 陈其南．家族伦理与经济理性——试论韦伯与中国社会研究卟当代(台湾)，1986．

[7] 弗兰西斯·福山．信任一社会道德与繁荣的创造．远方出版社，1998．

[8] 梁战平，张锡龄，董英等．中日管理思想比较．科学技术文献出版社，1993．

[9] 津田真敬．现代经营和生活共同体．同文馆，1981.

日本企业的经营模式与企业文化

[摘要]作为第一个非白人的工业化发达国家，日本能给其他发达国家，尤其是自然条件和文化背景与其相似的东亚国家的现代化提供怎样的激励和样板呢?很多 国人将日本的成功归功于外在因素。本文力图从“文化”的角度，对日本的企业经营模式与企业文化展开论述，以探究日本崛起的奥秘。 [关键词]日本企业文化儒家思想人文价值 一、儒家思想与日本的企业文化 东西方的界定，主要在于文化的划分。尽管日本曾经历过全盘西化的维新，东方文化还是对他有深深影响。日本文化与西方文化最大的区别就在于对“人”的定位。西方文化，可以被归结为一种个人主义文化，而受儒家精神濡染的东亚诸社会的文化，基本上是一种社群文化。东亚的社群文化主张企业、经济和社会应该作为一个整体协调一致的运作。从西方个人主义文化视角来看，东方文化下的人简直就是“无我”。与这种精神资源中的“无我”意识联系的是在社会秩序网络结构中的“克己”即“自我舍弃”。每一个人从某种程度上丧失了独立的个人“人格”，从而变成了社会秩序网络结构上的一个“结”。社会秩序已把人的“人格”甚至“人性”内涵于其中，从而变成了这些社会中注重人事关系、人互相牵制的秩序网络。这种“无我”在日本经济社会中的具体表现，就是企业中强烈的团队本位主义。日本人重 视他人的评价、暗示、期待和赞许，即在人与人之间的相互制约中行善。这在企业中，就表现为鼓励员工之间的公开竞争，并把企业的诚信摆在首要位置。 正是这些日本特有的文化和制度特征保证了外在机制的成功运作。比如说，日本产品之所以能以“高质量、低价格”出口到国外，很大程度上是国内市场激烈竞争的结果。竞争与日本的历史传统是相契的。这种竞争不同于西方以个人为单位的竞争，而以集团为本位，在整体上形成了“对外竞争、对内和谐”的格局。日本人公认的观点是：社会并非个人竞争的场所，而是一个团队与另一个团队集体竞争的地方。一个公司的雇员组成的队伍应该像一个统一体那样行动，以便与另一个公司所建立的团队竞争。于是为了在一场无休止的集体竞争中击败所有对手，最重要的是保持企业内部的亲密和谐。这样，日本儒教中的忠诚精神就成为每个企业的绝对律令。企业在雇用雇员时，如同挑选夫婿一样，要估计他的性格、忠诚感和从长远看它对公司可能做出贡献的潜在能力，这些特征要比员工的“专业本领”更加重要。这种雇用就像结婚一样，是一种终身承担的义务。于是类似中世 纪那些超家族的封建集团，一种强烈的“家长式的”、“家族的”、“同事的”气氛弥漫于公司之中。 引申至国际竞争圈中，日本人觉得国家就像一个放大的企业，它作为一个严密的整体参与世界贸易竞争。而企业对于政府犹如雇员对企业一样，信奉的仍是传统的儒教的忠诚原则。在日本的民主中，渗透着协调一致的集体传统。他们觉得，决定不应有任何个人做主，而应该通过协商由集体共同做出。开会的目的在于达成一致，其意义在于达到普遍统一和没有人持强烈的异议。等级制度和集体决策在日本的传统中相辅相承成为统一体。如果说中国的等级观念往往与官位的高低相联系、带有冷冰冰的行政隶属意味的话，日本的等级观念则染上了一层温情脉脉的家族色彩。这种纵向、横向间反反复复的协调商量、集体决策，对于日本的经济腾飞和企业的做大做强是十分有益的。日本通过自身顽强的努力取得了巨大成功，我们必须承认这一点，在积极引进外来管理文化的基础上，日本人对自己的传统进行了创造性地转化，进而获得了巨大实效。 二、企业管理——以人为本

日本企业文化

日本企业管理模式分析报告 ---主要以三大神器为例 姓名：张霜 专业班级： 09商日2班 学号： 0902121212 课程名称：日本企业文化

摘要 第二次世界大戦後、多くの理由から、日本の急速な経済的切り立ちました。第一は、たくさんインフラを損傷ものの、戦後の日本で科学者や技術スタッフの多数は、将来の開発のために強固なハードウェア基盤を築いた。第二は、日本企業のビジネスモデルは、その企業文化は、社会開発のソフトウェアの機能の役割を果たしている。景気回復のプロセスでは、独自の企業文化は形成してきた。 企業文化は、企業で長期的な生産と経営の過程中形成した、ビジネス側の生存させたことができます。このレポートは、主に日本の企業で管理のモデルを解析した。三大神器と呼ばれった終身雇用制と年功序列制と組合を議論してきた。これに例として、私は日本企業の管理モデルを説明した. 中国の企業は、経済の発展であるために、日本企業高度な管理手法を学ぶべきた. しかし,両国は、異なる社会制度、歴史的、文化的背景を持っているので、歴史的な舞台とさまざまな企業の特定の状況ている、日本文化の経験は選択的で学ぶ必要があると思う. ビジネス日本語学科の三年生一つによって、私は職業見通しにとても関心します。だから、私はまた私達の就職現状に対した簡単な分析をした. 就職が厳しいにもかかわらず、全然チャンスがないではない.

2011-2012-1 目录 一、日本企业管理模式 (1) 日本管理模式是什么样的 (1) 二、三大神器及相互持股 (1) 三大神器及相互持股优缺点及作用 (1) 三、日本企业文化特点 (2) 四、中日企业管理模式 (3) 中日企业管理模式的比较 (4) 中日企业管理模式给我们的启示 (4) 五、结语........... (5)

家族企业优缺点的事例

1.对于太子奶难以阻挡的一路下滑趋势，曾经为之奋头三年的陈燕波同样感觉到心焦。2005年太子奶乳品销售收入约18亿元，根据中国乳业年鉴的公开数据显示，2006年其销售收入只有11.757亿元，下降约34%。“以往都是每年20%-100%的增速。今年最好的表现也就能与去年打平”，上文提到的知情人士表示，“其实现在的状况，陈燕波早在两年前就预测到了，那时他说太子奶将在两年后遭遇下滑的拐点。” 2005年初秋，太子奶集团总经理陈燕波决定离开他奋斗了三年的太子奶，其间他创造了年销售额由1亿元上升至16亿元，北方市场销售额由200万元做到5个亿的出色业绩。这个痛苦的抉择深深刺痛了陈燕波和李途纯两个人。李途纯极力挽留这名干将，甚至一度泪水在他眼眶里打转，但陈燕波去意已决。在离开之前，陈燕波与李途纯进行了一次长谈，当陈燕波把所有对太子奶和李途纯本人的看法一吐而尽时，李途纯沉默良久，说了一句：“我真该好好反思一下！”“陈燕波最遗憾的是，一直没能在太子奶建立起现代企业制度和体系化的经营模式，直到现在，决策体系、执行体系、监督体系都很粗糙。这主要因为太子奶是一个非常家族化的企业，任人唯亲的情况很严重。”一位在太子奶就任重要管理岗位的人向《中国企业家》透露，太子奶的员工大多是湖南人，关系复杂，李途纯的一些亲友分别被安排在会计、出纳、采购等重要环节。“与外来的职业经理人相比，他更愿意相信那些亲友。”一位熟悉李途纯的人士指出。由于过往曾遭

遇诸多伤害，李途纯对外界缺乏信任，性格比较多疑、善变。 随着太子奶的发展，太子奶的企业文化和家族模式的弊端日益显现。首当其冲的是难以引进优秀的人才。“光给钱没用，关键是制度难留人、文化难留人。”一位内部人士透露，陈燕波最终离开即根源于此，“陈燕波是军人出身，从不给那些李家亲友开绿灯，要求还更严格，得罪了不少人。对于陈燕波，李途纯私下曾评论说，”人品挺好，能力也强，但性子太直，脾气比较火爆。” 2. 辉煌一时的百信鞋业，5年间曾在全国发展了100多家连锁百信鞋城，号称拥有30多亿资产。如今仅存几家门店，也已经卖给了别人，但仍然难抵“巨额债务”。据了解百信内幕的经理人介绍，“严重的家族管理”是导致百信倒闭的重要原因。“创始人李忠文几乎把所有核心和重要部门的权力都交给了他的亲戚朋友，但相互又无制衡。”例如，百信配货中心由几位“亲戚”负责，有人大吃回扣。李忠文失败了，但他的许多亲戚朋友却成了百万富翁。” 3. 温州家庭企业出于对家族成员的信任，决策非常快，承担风险能力很强。他们做生意完全是有利就做，不看国家计划与规划，所谓“脚踩西瓜皮滑到哪算哪”。镙丝大王刘大源原先是卖煤油灯的，他从中发现煤油灯当中的铆钉利润更高，就专门做起了铆钉生意。金乡一开始做的是学校饭菜票印刷，后来才发现校徽利润更高，成为“徽章之

日本社会与文化汇总

日本的国土 .地理位置 –日本位于亚洲东部、太平洋西侧，是个岛国 –组成部分：北海道、本州岛、四国、九州四大岛和约3900个小岛 – 国土面积 –总面积37.78万平方公里，中国的1/26 –从地形上看：山地61%、低地13%、丘陵11.7%、台地11%、水域2.4% –国土面积狭长，南北相距3000公里 –国土面积战前扩张，战后急剧缩小的历史 ?1886-1941 扩张 ?1951后缩小 人口 –2002年统计：1亿2692万5843人占世界总人口的2.2%位居世界第8位 –人口分布极不均衡:都市集中，山林偏远稀少 –低出生、低死亡 地形 –地势起伏、山脉纵横、河流、湖泊众多 –受地势的影响，日本的河流有短小、湍急的特点 –日本列岛在环太平洋地震带上，火山地震多发 ?1923年关东大地震 ?1995年阪神大地震 山脉、湖泊和河流 –“北湾山系”山脉：日本东北、北海道和本州岛北部南部走向的山脉 –“南湾山系”山脉：西南四国和本州岛南部东西走向的山脉 –本州的飞禅山脉、木兽山脉素有“日本阿尔卑斯”之称（1896年由英国人威斯顿命名） –富士山：日本第一高山。海拔3776米 行政区划1 –行政区划为都、道、府、县制 –1都、1道、2府、43县 –八大地方：北海道地方、東北地方、関東地方、中部地方、近畿地方、中国地方、四国地方、九州地方 海岸线和海洋 -日本海岸线全长33889公里。由于日本是一个岛国，因此其海岸线十分复杂。西部日本海一侧多悬崖峭壁，港口稀少，东部太平洋一侧多入海口，形成许多天然良港。 在东部太平洋一侧自南向北均被日本暖流（黑潮）环绕、东北部形成千岛寒流（亲潮），西部日本海一侧是对马暖流和里曼寒流。在寒流和暖流交汇处，鱼类资源丰富，成为天然渔场。由于地处海洋的包围之中，属温带海洋性季风气候，终年温和湿润，冬无严寒，夏无酷暑。夏秋两季多台风，6月份多梅雨。1月平均气

日本企业文化对中国企业文化的启示(同名14983)

日本企业文化对中国企业文化的启示(同名14983)

简论日本企业文化对中国企业文化建设的借鉴 ［内容摘要］二战后日本经济以其惊人的发展速度，引起了包括美国在内的许多国家的关注。日本企业能在当时迅速的发展，无疑离不开其民族的文化。日本的企业文化是日本企业和经济高速发展的动力。相对于日本而言，我国企业在文化建设方面显得尤为欠缺。或许我们可以从日本企业文化中借鉴其有利的方面，来建设具有中国特色的中国企业文化。 ［关键词］企业文化日本企业中国特色企业文化借鉴 二战后几十年里，一批批优秀的企业，以其巨大的规模、雄厚的实力及出色的经营，推动了日本经济的发展，造就了日本经济的繁荣。日裔美国学者威廉·大内先生在深入考察日本企业经营管理情况以后，得出了结论：企业文化作为管理学的最新成果已经成为现代企业的一个显著标志。日本企业在东西方文化影响下，形成了自己独特的企业文化，极大推动了公司的发展。这引起国内外学者的广泛关注。 “企业文化”也称“经营文化”、“组织文化”。概括说来，企业文化是“企业成员所追求的固有价值、思维方式、行为方式和信念体系”。企业文化之于每一个企业，是一种个性化，而企业文化之于每个企业内部的职员，则是一种共性化。它是企业在实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范和发展目标的总和。 从根本上来说，日本的现代企业文化源于日本的传统文化，其传统文化是企业文化生长的土壤，企业文化又深受传统文化的影响。一般认为，日本的传统社会及其文化有几个显著的特点：农耕社会；儒教文化；集团主义；单一民族；注

做到充分尊重、信任、理解员工,在和谐融洽的氛围中利用感召力让员工尽心尽责地为企业工作,同时,重视培养职工忠于企业的信念,树立团队精神,使员工能和企业荣辱与共、相依相存，这样企业才能在激烈的竞争中乘风破浪,勇往直前。 （二）、不断提高员工素质，大力推行创新 一个企业能否形成尊重知识、尊重人才的氛围，既表明了这个企业的文化品位，也是其企业文化建设是否成功的重要标志。在现代化改革形势下，为了使企业在激烈的市场竞争中始终处于不败之地，用文化提升企业形象，用创新推动企业发展，无疑是行之有效的科学途径。 日本企业非常重视人才的开发，把人放在企业组成要素的第一位，人就是财产，培养优秀的人就是增加企业的资产。并且下大力开设培训中心、建立资料馆，努力创造文化氛围，从内部提高员工自身素质、激发员工的创新意识，为企业带来了不小的效益与活力。这一成功经验对我国企业也有值得借鉴的地方。 目前，我国企业在这方面做得还很不充分。企业恶性循环，不讲职业道德，信用水平整体下降；企业内部普遍缺乏人文关怀意识，企业员工队伍的素质不高。为了推动我国企业文化建设的不断前进，一方面大力提高职工内在素质，用严格的管理来规范职工的思想和行为，培养良好的职业道德；还要大力提升职工的技术文化素质，通过专门技术培训、资料补充等手段全面提高其文化修养和知识水平。另一方面，加强职工的生活文化建设，激励员工进行创新，不断探索出新的管理经营模式，从而实现企业的总体创新。 （三）、提倡履行社会责任，在和谐社会中营造更和谐的企业氛围。

企业文化解析日本企业文化

企业文化解析日本企业文化 [内容提要] 日本之因此能在在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其要紧缘故是得益于日本的企业文化。 日本企业文化的要紧精神是团队合作精神与创新精神。其团队合作精神所凝聚则是日本的民族的精神：在不利于民族生存、进展的外部自然环境中，把个人融入团体，凭借团体的聪慧和力量来赢得个人的生存与进展，因此，团结、协作、同甘共苦、休戚与共，甘愿为团队、民族、国家不计个人得失，勇于奉献和勇于牺牲，确实是以民族精神为主导的企业精神。其创新精神也源自于民族精神：基于生存危机的担忧意识，日本民族形成了专门善于学习和借鉴其它民族的成功体会，吸取各民族之长，以创新求求生存，从而建立了日本的“多元合金文化”。如此的创新表达在治理上，将企业主的利益与雇佣者的利益统一起来，调动生产者（职员）的主动性、积极性和制造性，“劳资”双方，共存共荣，从而从全然上排除了劳资矛盾，即被马克思看作的不可调和的阶级矛盾。尽管“企业文化”的治理思想是美国人最先提出，但却在日本获得庞大的成功。 西方抨击企业文化终身雇佣制会阻碍、束缚有才能的人，并产生人才老化的问题。这是从西方价值观产生出的担忧。步入成熟年华的人，往往已有了其人一辈子理想与奋斗目标，只有在无法实现之后才会调整目标。在开始择业时，是双向选择的，即企业和职员相互选择，企业提供给每个职员自我实现的各种保证，因此，既然获得了自我实现需要的保证（包括物质待遇、升迁机遇、优越环境等）之后，就获得了安全感，就没有“跳槽”的社会流淌之必要了，而且也可不能有失业而被推向社会的威协（因此，前提是企业不倒，职员没有做出损害企业的事）。企业确保每个职员能力的不断提升和收入的不断增加（年功序列制），因此，职员归属企业之后，完全没有后顾之忧，又还有什么理由不勇往直前、冲锋陷阵去实现自我价值呢！日本企业提供给职员的保证远比西方的社会保证更多、更具可靠的归宿感，每个成员为实现自我能够在团队中获得比西方企业所提供的条件更多更好的支持，从而有更多机会实现自己的人一辈子理想与奋斗目标。 支持日本企业文化的有三大民族心理。1、期望成为强者的心理。基于传统的生存的危机感和担忧意识，日本民族专门期望成为强者、成功者（而那个地点的强者、能者往往是指包括自己在内的成功的团体、民族），崇拜强者、能者，而鄙视弱者和无能者。2、务实心理。亦基于传统生存的危机意识，日本人专门地务实。他们不喜爱幻梦式的、形而上的摸索，而倾向于事实、现象、体会、实证的思维方式，形成“即物主义”性格。3、“忠”、“和”心理。“忠”：现代的日本人已把传统的效忠天皇、效忠国家这一民族价值观具体转化成对关系个人一辈子存的企业的效忠。每个成员都把企业当成自己的归宿，为企业奉献自己的青春才华，他们往往自愿超时工作，任劳任怨，鞠躬尽瘁，回报企业对自己的知遇之恩。“和”：绝大多数日本治理者差不多上缄默、含蓄、安静、内向和以他人为中心，为了所有企业成员保持一致和合作，治理者往往以这种“和”作为治理方式，导致不断的讨论和妥协，以成就企业各方面利益的平稳和谐。 日本宗教对企业文化的阻碍。日本的宗教是一种以儒教、佛教及其本民族神道等多元共存的思想体系，博采众长。例如既同意了儒家的“忠”、“和”思想，又在企业的经营哲学中，

浅谈日本的企业文化与借鉴

浅谈日本的企业文化与借鉴 【摘要】：管理是一门艺术，然而文化又是管理艺术中的精华，是管理中不可或缺的软实力。不同的文化造成不同的价值观念和行为特征，并进而在管理领域内形成不同的管理模式。在不同的管理模式和管理体制下，对人的管理以及结果则完全不同。战后日本经济的成功，是由于企业的崛起和蓬勃发展。而日本企业充满活力，不断发展，就是因为拥有着独特的日本企业文化，这其中包括了日本一些传统的企业家文化和日本企业家的社会责任等方面的内容。这是由于日本的这种典型的企业文化促使得许多日本大企业取得了巨大的成就，在世界企业中处于领先地位。通过对日本企业文化的探究，从而借鉴日本企业文化的成功经验，然后对我国的企业发展起着推动作用。 【关键词】：日本企业文化社会责任借鉴 1.日本的企业文化及特征 1.1日本的企业文化的根“合和”文化 日本文化是由中国的儒学、源自印度的佛教和日本民族原有的神道融合而成的复合文化。儒学、佛学和神道被称为日本文化的三种基本颜色。二战以后，西方文化才较多地传人日本。中国的儒学，包括孔子、孟子等人所提倡的礼教和为人哲学，对日本文化影响最深。年长和社会地位较高的人常常以孔孟之道作为“座右铭”；而许多公司的经营理念仍具有相当浓厚的儒学色彩，例如，丰田汽车公司以“天地人知仁勇”为其座右铭，它的来源却是孟子的“天时不如地利，地利不如人和”以及孔子的“好学近乎知，力行近乎仁，知耻近乎勇”的思想。 日本的著名企业家这样总结了中国文化在日本的影响：日本企业的终身雇佣制和年功序列工资制度是根据孔子的“礼”的思想并结合日本的具体情况提出的；日本的企业工会制是根据“和为贵”的思想提出的；日本企业与职工的全面关系(不仅仅是工作关系)是儒家思想“爱人者人恒爱之，敬人者人恒敬之”的具体体现。 正是日本企业紧紧地把握了“合和”文化，使得日本企业员工们之间，员工与企业之间及其企业之间保持着良好的关系，员工们始终把企业当成是自己温暖的家，一心一

现代日本社会与文化论文、

“日本泡沫经济”之我见 学号：100803106 姓名：张经伟 2011.10.26

摘要：20世纪80年代末及90年代初、自二战结束后经济飞速发展的日本出现了被称为“泡沫经济”的经济过热现象，随之出现了长达十余年的经济萧条。这为同样处于经济飞速发展状态下的中国敲响了警钟。在2008年的世界经济危机后，中国较快地从萧条中恢复。有些言论认为，中国的经济前景很类似上世纪80年代经济泡沫破裂前的日本，靠出口拉动消费、本股价、房价暴涨等。日本的“泡沫经济”将对我国现在的状况提供宝贵的经验教训。 关键词：日本泡沫经济破灭人民币经济崩溃萧条发展 首先、让我们来看几幅关于日本“泡沫经济”的画面。1980年，日本制造的汽车和电器在全世界通行无阻；东京225指数达到了惊人的38915点；东京地价达到顶峰；银行开始追着企业放贷；日本成为美国国债最大持有国；三菱公司以14亿美元购买了美国国家象征————洛克菲勒中心…… 但是，泡沫，在1990年3月开始破灭…… 所谓“泡沫经济”，是指资产价格背离经济基础的一种虚假形式，通常表现为某一经济体在利率较低时，社会中的大量剩余资金流向股票市场或房地产市场，从而引起虚拟性资产的价格呈现出投机性的暴涨，远远超出了实际经济所包含的内在价值。 1980年代的日本，实现了丰裕的社会，几乎与深陷越战后遗症的美国看齐。这得益于战后日本实行的财富竞争战略，而非二战前的领土竞争战略。所谓领土竞争战略，即尽可能夺取更广域的领土、获得更丰富的资源来发展国家的帝国主义战略，这导致了日本二战战败。而财富竞争战略，并非以军事力量为背景获取大量领土和资源，而是使经济实力更加立体的战略，即只要拥有坚实的产业，再加上繁荣的贸易，就能够使国家发展。在这一战略中，资源从更便宜的地方买来，

日本企业文化(精选多篇)

日本企业文化(精选多篇) 看日本的企业文化是如何发展的 企业文化一词，是由美国人提出来的，但它最早的实践者却是日本人。二战中日本国内经济遭到严重破坏，世人都以为它需要较长时间才能恢复，但不久便发现事实并非如此。当日本产品相继敲开世界各国国门，特别是电视、汽车等占领了美国大部分市场时，美国研究起日本发展的奥秘。最后得出结论：日本之所以能够在较短的历史时期内实现经济腾飞，迅速崛起而成为世界第二经济大国，其主要原因是得益于日本的企业文化。 西方学者做过一个比喻：管理就像一座漂浮在大海里的冰山，露出水面的部分占1/3，大体相当于管理组织、制度、技术、手段和方法等有形管理；隐在水中部分占2/3，大体相当于组织成员的价值观念、人际关系、文化传统、风俗习惯等无形管理。如果说传统管理理论更多的着眼于占1/3比重的有形管理的话，企业文化理论则着眼于占2/3比重的无形管理。第二次世界大战结束以后，日本企业之所以成功，经济迅速腾飞，重要原因之一是他们更重视管理的软性因素，更重视把先进的科学技术与本民族的文化传统相结合，更重视培植企业自身的“社风”、“经营理念”和“价值观”等。 公元一世纪，中国儒家文化传入日本，日本人接受了儒

家中的等级观念、忠孝思想、宗法观念等，逐渐形成了“稳定性强”的具有大和民族色彩的文化，它对日本人的生活方式，包括管理方式等产生了深远的影响。 日本文化的特征从历史上看，日本的周边一直存在着一些强大的国家，这种地缘特点要求日本人必须发奋图强，才能赢得民族独立，并受到周边国家的尊重，这形成了日本人特有的民族自尊意识。在此基础上，日本人有一种强烈的愿望和感情——赶上和超过发达国家。日本属于典型的东方文化传统的国家，历史上长期盛行单一的种植经济，这种劳作方式需要整个家庭及邻人的相互协作，因而倾向于发挥集体的智慧。加之日本是民族单一的国家，因而这种重视集体力量、发挥集体智慧的思想就更浓厚。这种国民团结一致的精神表现在经济发展战略上，就是政府和企业密切协作，发挥各自的优势和力量。 日本的团队精神在大、中企业实践中有三项重要的制度作为保障。一是终身雇佣制，一个人从学校毕业受雇于一家企业后，若无特殊原因，在该企业将干到退休。企业方面，要对员工长期负责，从工作到生活，从本人到家属都要关照，在不出现特殊情况时不解雇职工。从本质上说，雇佣制是日本企业家族化经营方式的延伸。 早在德川时代，家庭工业基础上的师徒制家族经营方式便已诞生，其特色是营利活动与家庭集团的继承行为合而为

探析日本企业文化的特点及其借鉴意义

摘要 企业文化成为企业竞争优势的不二法门,是众多学者在对企业研究之后的一种普遍观点。本文正是基于这种基本判断,展开对日本企业文化的学习。本文从评述日本企业的内涵开始，通过对日本企业文化特点及优势的认识，指出在我们全面建设自身企业文化的过程中，很有必要学习和借鉴日本企业文化表现出来的“以人为本”思想、节约精神和忧患意识、学习与创新精神、民族意识和团队精神，以及强调经济效益与社会效益统一的经营理念。 日本企业文化这个在一个多世纪岁月洗礼中打造出来的利器，至今对世界各国的企业管理都具有极大的借鉴作用。我们需要找出其中对中国企业文化的可借鉴之处，从而为我国企业更好地与世界企业的合作提供参考，也同时为我国自身的企业文化建设提供帮助。 【关键词】日本企业文化借鉴

Abstract It is a universal standpoint that corporate culture is one of the key points in corporate competition after business study of many scholars. On the basis of the basic assessment, this thesis starts to learning Japanese corporate culture. In the beginning, the thesis reviews the content of Japanese corporate cultural, then it analyses Japanese corporate culture characteristics and advantages, and finally shows that our Chinese corporate should learn and study the spirit of Japanese corporate in the process of building corporate culture, such as: people—oriented principle，the spirit of economization，the consciousness of misery，the spirit of learning and innovation，the national consciousness，team work spirit，and the management idea of emphasis on the unification of economic and social achievements，which are revealed by Japanese enterprise culture. Japanese corporate culture is a great weapon which is formed in more then one century. So far, it has a great impact on enterprise management. We need to identify the advantages for which our Chinese corporate can communicate and cooperate with other corporate well. In addition, it can help our Chinese corporate in the process of building a strong and vital culture. 【Key Words】Japan; Corporate Culture; Using for Reference

欧美家族企业和中国家族企业的差别

欧美家族企业表现优秀中国的家族企业差在哪? ★世界经理人集团首席执行官丁海森 丁海森，先后就读于美国哥伦比亚大学经济系和麻省理工学院（MIT）Sloan 管理学院，获得经济学和管理学硕士学位，参与创办世界品牌实验室（World Brand Lab），并当选为世界经济论坛（World Economic Forum） 2003年度“全球100位未来领袖”，现任世界经理人集团首席执行官。 未来5-10年是中国家族企业交接班的关键时期，一批50—60岁的富豪经过20年的拼搏，要逐步将公司移交给自己的儿女，然而，目前还看不出第二代的家族接班人中有光彩夺目的新人出现。 从世界范围来看，华尔街电讯（https://www.wendangku.net/doc/6d10599084.html,）研究表明，全球67%的家族企业都将面临老一辈创业者或守业者对下一代的权力交接问题，一个全球性的家族企业“接班时代”已经到来，这可能是历史上规模最大的财富迁移运动。 世界上最成功的一些企业就是从家族企业发展而来的，如福特、宝洁、摩托罗拉等，家族企业在现代发达的市场经济国家非常普遍，即使在美国，家族企业也是经济的主导力量：75％以上的企业属于家族企业，家族企业占国民生产总值的40%。 上述数据提出了一个让人深思的问题：到底是什么原因让欧美家族企业表现优秀？为何在亚洲，特别是中国，家族企业发展不起来呢? 我认为，首先，家族企业在当今的中国大陆，属于贬义词，感觉是和“小型企业”、“倒闭企业”、“侏儒企业”等不阳光的词语挂钩的；其次，许多中国人骨子里还是认为“官为上、商为下、学居中”；第三，引进外资在各地都有奖励，官员因此还可以被提拔，可是，谁听说过引进本土家族企业有奖励? 因此，无论是与国有企业、外资企业还是其它混合型企业相比，家族企业没有任何社会和舆论环境优势。 但家族企业在中国为何能取得短暂的成功? 首先是血浓于水的凝聚力、向心力。一个家族的人由于亲情血缘关系，比家族以外的人更容易相融；其次是高效的工作效率。在家族企业里，总有一个在家族中比较权威的人居于企业的最高位，对企业经营管理亲自掌握，所以，当企业决策时，家族成员会和企业最高管理者迅速形成统一的观点，决策过程比较简单，工作效率较高；第三，易于控制管理，保密程度高。由于家族成员居于重要的管理地位，家族利益和企业利益相一致，大家为着一个共同的目标而努力，所以在家族企业里各部门的关系容易协调，上令下达，易于控制管理。 我认为家族企业的生长要有一个健康的法制环境和文化环境。从法制环境来说，无论是欧美还是日本，它们的共同点在于，都有较为稳定的商业环境和保护私有财产的政策。尽管这些国家都有过很多战争或动乱，但这些家族企业还是在历史的剧变中幸存了下来。 此外，重视企业文化建设，培养良好的企业文化是企业管理中的重要组成部分。德国有一批世界级的公司，这些公司除了有驰名世界的品牌外，还有自己独特的企业文化。比如，宝马公司的文化理念是：“只有每一个人都知道自己的任务，才能目标一致”。奥迪公司是“竞争是从来不睡觉的。”西门子公司是“过去总是开头，挑战在后头”。德国强调依法治国，在市场经济条件下长期形成的完备的法律体系，为德国企业建立诚信、守法的企业文化奠定了基础。同时，德国文化传统主张的博爱、平等、勤俭、节制等价值观念，在很大程度上也影响了德

日本的食文化

日本の食文化 人们常说，饮食是文化的基石，是民族特性的象征。饮食结构体现了民族的文化水平、宗教信仰、地理环境、经济体制等。日本菜发展至今已有三千多年的历史。据考证，日本料理借鉴了一些中国菜肴传统的制作方法并使之本土化，其后西洋菜也逐渐渗入日本，使日本料理从传统的生、蒸、煮、炸、烤、煎等基础上逐渐形成了今天的日本菜系。日本料理即“和食”，主食以米饭、面条为主，副食多为新鲜鱼虾等海产，常配以日本酒。和食中最有代表性的是刺身、寿司、天妇罗、火锅、石烧等。比较有名的料理有：怀石料理、卓袱料理、茶会料理、修行料理、本膳料理等 日本料理特色： 清淡、不油腻、精致、营养、着重视觉、味觉与器皿之搭配，是为日本料理的特色。 因为日本是岛国，加之资源缺乏，又无接壤之领国，这一自然环境使其危机意识浓重，总怕遇有什么天灾人祸难以度过，使日本民族灭绝。为此日本尽量不用或少用油烹制菜肴，久而久之发展为以清淡新鲜为主流的日本菜肴。 日本受儒教思想影响较大，特别是"和为贵"的思想根深蒂固。日本人崇敬的圣德太子就极为重视"和"，在他主持制定的十七条宪法中第一句话就是"和为贵"。有鉴于此，日本人对屠宰大的牲畜食用，以为不仁。加之日本平原少，牲畜难于饲养，日本人很少食用牛羊肉。 中国菜讲究"色、香、味"，日本菜讲究"色、形、味"。变了一个"形"字，日本饮食文化的特征就出来了。日本菜肴虽不讲究吃出什么滋味，但很注重"形"，所以说日本菜肴是用眼睛吃的。这种比喻形象地道出了日本料理的特点。日本菜首先吸引人的就是它清爽的颜色和独特的造型：用鲜嫩的蔬菜和肥美的海鲜制成的各式各样的精巧食品，保持着原料天然的色彩，每一款都像一件精巧的艺术品，让人久看不厌，迟迟不忍动口。 用餐方式： 用餐前后：日本人在用餐之前及之后都要高声表达两种感受，用餐前要说“Itadakimasi!”，意思是欣赏这顿饭食；用餐后要说“Go-chiso-samadeshita!”，意思是感谢款客者预备这顿极美味的饭食。 用餐期间：日本人的一餐饭食包括一碗饭、一碗味增汤、两道或三道菜肴，配菜越多，那顿饭便越够体面，若有数道菜肴端上餐桌，已令客人颇难选择先品尝那一道。用餐的正确次序是先喝小口热汤，后吃那道菜也可，但不要只集中吃光同一道菜肴，应顺序循环吃每道菜肴，使各份比例均等，才可同一时间吃光所有菜肴。 用餐方式：日本人的用餐礼仪似乎严厉，但日本人容许狼吞虎咽式吃法，这吃法甚至令其他国家的人感到惊讶。例如吃寿司，日本人习惯赤手拿著寿司浸一浸豉油，然后直接放入口中，他们不会用筷子吃寿司；又例如吃面，日本人直接从汤碗把面吸啜入口，且必会发出响声，依据日本人的习俗文化，吃面时发出响声是表示面食很美味，亦是对厨师表示赞赏的方式。 日本人的饮食习惯 日本人养成了清洁卫生的饮食习惯，在家吃饭一般实行分餐。经常吃海产品、豆腐、酱汤等传统食品，加上西方的牛奶、酸奶等，搭配蔬菜，保持了膳食的平衡。吃生鱼片用的佐料日本芥末（天葵），像中国的大蒜一样，具有强烈的

日本企业文化特点

电影《忠犬八公》讲述了一只日本秋田狗对主人的忠诚和爱，从侧面也反应出了一些日本的企业文化。 日本企业文化最为明显地体现为如下特征： 一、忠诚日本企业非常重视员工的忠诚，员工忠于上司、忠于企业、公司忠于员工。 日本企业不仅推崇能力，更看重忠诚。 同时，日本企业员工也同时把忠诚企业作为自己人生的荣耀。 在日本，不忠诚的人是被人唾弃的。 日本员工时时处处维护自己企业的荣耀，不允许任何人有辱自己的企业。 日本年轻人一旦进到一家大公司，就把自己的命运与公司的命运联系在一起。 企业是员工的家，情感的纽带，道义和责任的要求都使得企业不会轻易辞退员工，员工跳槽的现象也也十分罕见，从一而终任劳任怨是日本企业员工所只能从的道德准则。 此外，日本企业一般不轻易解雇员工，使员工产生成果共享，风险共担的心理。 日本员工行为中往往表现出无条件服从企业，为企业发展忍受各种苛刻的条件。 日本人的忠的意识除了受儒家文化的影响外，还因为自身的忧患意识浓重，日本的耻感文化特色，资源短缺，受灾频繁，是日本人必须强调一种忠的意识，才能更好的生存，从忠于天皇、忠于国家、忠于企业，日本人很好地利用了自己的文化资源。 二、以人为本，重视团队精神的发挥日本民族在历史上长期是一个农耕民族，种族单一，受中国儒家文化影响较深，具有长期的家族主义文化传统，具有较强的合作精神和集体意识。

日本民族主义传统和与此相联系的团队精神渗透到企业文化和管理的各种制度、方法、习惯之中，使企业全体员工结成“命运共同体”。 员工与企业之间保持着叫深厚的“血缘关系”，对企业坚守忠诚、信奉规矩，有着很强的归属感。 日本企业把“以人为本”的细想贯彻到企业文化中，把培养团队精神视为企业文化的灵魂。 正是这各方面的综合，特别是企业文化的渗透力、感染力和激励力，使得日本企业成为一个个真正充满活力的有机整体，从而爆发出勃勃生机和很强的创造力，完全不同于美国企业的机械性组织。 团队精神是日本企业文化的重要特征，日本企业重视团队能力，个人能力被置于其次地位。 日本企业采取年供序列工资制，晋升主要凭年资相应的职务晋升也主要凭年资，资历深、工龄长的员工晋升的机会较多，并保证大部分员工在退休前都可升到中层位置。 这种制度是以论资排辈为基础的，员工工作时间的长短和对企业的忠诚度比能力更重要。 对员工实行长期考核和逐步提升制度，要成长为一名受重用的优秀员工，要被派往多个地点去任职，要经历多种岗位和工种，虽然有些工作貌似琐碎无聊，与企业似乎无关，但能否安心兢兢业业地做好这些工作，却是企业考察员工的适应性与团队意识的重要手段。 日本企业内部往往没有鼓励员工相互竞争的机制，要求员工之间，上下级之间团结协作，过分的自我表现会收到无情的打击，为了维护良好的人际关系，员工不能以个人好恶来评判事物，二是要以群体的和谐为评判标准。 在日本，集体活动甚至于下班后去喝酒都不能够轻易不参加。 三、精细日本作为地域狭小的岛国，资源匮乏，为应对这种局面，日本人养成了精细的文化习惯，甚至有人认为日本人太过于拘泥小节。

日本企业文化的特点及对我国企业的启示.

一、日本企业文化的主要特点有： （一）重视履行社会责任，将企业使命与社会责任相统一 日本公司往往追求经济效益和报效国家的两重目标，积极倡导企业履行社会责任，把企业使命与社会责任统一起来。 当企业利益与民族利益发展冲突时,注重后者而不是前者,群体价值观念鲜明。这在公司的发展远景和经营理念中都有所体现。 日本的松下公司这样表述自己的企业文化和价值目标：“讲究经济效益，重视生存意志。遵守产业人的本分，鼓励进步和社会生活的改善，致力于世界文明的进步。”由此看出，日本企业在追求经营理念的同时，也强调通过优良的产品、周到的服务来回报和服务社会，进而赢得社会好评，使企业生命得于延续。松下电器作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。可见，日本企业的发展目标与西方企业仅仅追求利润的奋斗目标不同，而是将追求效益的企业使命和报效国家的社会责任有效地结合起来、将个人的历史使命和企业的历史使命定位在一个高水平上，最大限度发挥个人的潜能。 当前，随着世界经济一体化的市场竞争加剧，履行社会责任的状况日益成为衡量企业优劣的重要标准。日本企业文化的这一特点显得尤为明显。在具体履行社会责任过程中，企业切实做到实现股东和员工的利益；为社会公众提供最好的商品服务；最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣；遵纪守法，保证经营的公开和透明性；把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。也正是由于日本企业这种定位，才为企业的发展提供了良好的环境和氛围，更好地促进了企业的长期发展。 （二）日本企业提倡以人为本，以企为“家”的全员团结协作精神 日本企业在企业文化建设中，很好地把企业以人为本与员工以企为“家”有效地结合起来，灌输企业的命运就是员工命运的意识，建立起共同的价值理念，人企合一，实现了企业和员工的共同发展，推行一种“家”的企业文化。 日本民族受中国儒家文化影响颇深，具有较强的合作精

国外家族企业概况

第十六讲国外家族企业概况（上） 美国部分家族式企业概况 日本发展情况概述 这一讲将对国外家族式企业和中国的家族式企业作一个对比，看看国外的家族式企业目 前是什么状况，他们是依靠什么样的方法、关系和纽带进行家族传承的。 中外家族式企业的对比 美国家族式企业业绩表现 据美国《商业周刊》调查，在1993年到2003年之间，美国企业的500强里有177家是家族式企业，大概占三分之一。由表10-1可以明显得出在美国家族式企业优于非家族式企 业的结论。 中美家族式企业对比 再来看一下2001年的统计数据，见表10-2。从中可以看出美国家族式企业和中国家族式企业雇工的平均人数相差不大，但是在销售收入上美国却是中国的67倍。 中外家族式企业差距的根源 在六七年前，深圳市政府有一项标准，劳动密集型企业人均产值的最低标准是70万元人民币，而中国的跨国公司人均产值可以达到几百万元人民币。同样是中国人，为什么差距却如此悬殊呢？这是一个值得我们深思的问题。 1. 中国家族式企业的所有权和经营权高度统一，而国外则是两权分离 根据2001年的统计，在中国家族式企业里，董事长兼总经理的比例是96%。但是在世 界500强中，家族式企业的所有权和经营权全部是分离的。这给了中国家族式企业很好的借 鉴，即所有权和经营权分离。只有做到了这一点，企业才能发展。 董事长和总经理是企业经营的两个层面，董事长代表的是投资方以及利益相关者，而总经理代表的是经营方及其利益相关者。董事长兼总经理，就混淆了这两个不同的层面，当公司小的时候这样做没有问题，但当公司规模大了的时候，就一定会出问题。 2. 中国家族式企业缺乏有效的决策机制，而国外的这一体系则比较健全 国外家族式企业几乎都设有董事会，而且普遍在董事会下设有审计、薪酬、行政、人力 资源、财务、战略规划等专门的机构。董事会负责批准审核公司重大的决策、制定公司的战略、决定家族式企业的接班人选和企业高管层的人选及报酬。 相比之下，根据2002的统计，中国的家族式企业有董事会的占47.5 %，设监事会的有 26.6%，有股东大会的是33.9%,但重大问题由董事会决定的比例只有30%。换句话讲，美 国的家族式企业整个的决策、经营是法治的，具有一套体系，而中国的家族式企业绝大部分

广外日本社会文化历年试题及答案

200６年1月 日本社会文化试题 一、次の言葉を説明しなさい。（4*5点＝20点） 1.铜剣 武器型祭器の一つである。弥生時代の前期後半に朝鮮半島から実用の武器として持ち込まれたもので、その後個人の所有か集団の祭器へと変化した。 2.公地公民製 大化だいか の改新かいしん で実施した政治改革の一つで、王族や豪族の土地、人民の所有を禁止し、代わりに食封を支給する事を定めるものである。 3.院政 天皇譲位後てんのうじょういご、院号いんごうを得て、上皇じょうこうまたは法皇となり、院庁いんちょうにあって国務を執行しっこう する政治形態である。１０８６年白河上皇が開始。当初は藤原家の牽制けんせい を目的としたが、平安末期まっき には武家ぶ け 政権と対立し、 承久じょうきゅう の乱後は形式化した。 4.俳諧 近世に起こった短詩形の一つである。連歌れんが の発句ほっく 独立して俳句となり、これと長形式の連句をあわせて 俳諧はいかい という。五七五の一七文字からなり、松尾芭蕉によって芸術的げいじゅつてきに大成たいせい した。 二、次の質問をよく考えて、自分の言葉でまとめて簡潔に答えなさい。 5.冠位十二階が実施された目的は何か？ 603年に冠位十二階が定められた。冠位は姓せい （出身）とは異なって、才能や功績に応じて個人に対して与えられるものであり、また次第に昇進しょうしん する事もできた。これによって、天下の人材を集め、豪族の勢力せいりょく を衰おとろ えさせ、皇室こうしつ の力ちから を強めることができた。 6.荘園経済は当時の政治にどんな影響を与えたか 奈良時代に朝廷は新しい土地を開墾かいこん したものにその土地を与える墾田はまだ 永年私財法をつくった。すると、力のある貴族や寺社や地方の豪族が、先を競きそ って大規模な開墾をし、自分たちの土地を増やし始めた。こうして出来た私有地（後に荘園と言われ）はその後ますます広がって、律令政治の根本である公地公民の制度が崩れた。最初は一般に荘園は朝廷に年貢ねんぐ を納おさ めたが、貴族がその地位と権力を利用して、朝廷に納税をしないように特権を貰い、また荘園に対する監督を行う検田使けんたづかい の入荘いりしょう も拒否きょひ し、国家の荘園への監督を逃避とうひ した。このように荘園は朝廷に財政危機を齎し、朝廷政治を乱みだ れさせ、国家秩序ちつじょ を混乱を与えた。広い土地をもつ貴族や僧そう が政治の上で強い力を持つようになった。

全球最有名的家族企业名榜

6月7日，《胡润百富》在上海发布了《胡润全球最古老的家族企业榜》，全球100家家族企业上榜。当谈到商业威望，没有什么比长寿更值得赞许的了。 第一名是日本大阪寺庙建筑企业金刚组，它成立于公元578年，传到第40代，已有1400多年的历史。第二名是日本小松市饭店管理企业粟津温泉酒店，它成立于公元718年，传到第46代，已有1288年的历史。第三名是法国的Chateau de Goulaine，成立于公元1000年，经营葡萄园、博物馆、蝴蝶收藏。第一百名也有超过225年的历史，它是美国的酿酒企业Laird & Co.。 国家拥有企业数 100家长寿企业主要集中在欧洲，美国和日本。这些国家的共同点在于，它们都有较为稳定的商业环境和保护私有财产的政策。尽管这些国家都有过很多战争或动乱，就像法国有拿破仑战争，英国有工业革命，日本有明治维新，美国有独立战争，以及后来很多国家都经历的第二次世界大战，但这些家族企业还是在历史的剧变中幸存了下来。100家长寿企业中，英国17家、法国16家、美国15家、意大利14家、德国14家、日本10家、荷兰3家、西班牙2家。 榜上企业特点 在这份100家长寿企业排行榜中，从规模上来说大多属于中小企业，排在第一名的金刚组，去年的销售额才不过1亿美元。就从事行业来看，24家从事手工制作；18家从事酒类制造；5家从事酒店行业；4家茶叶企业(其中的一家是世界上最古老的茶叶家族企业)；还有2家葬礼企业。这些企业有一些共同点：通过家族联姻是做强做大的捷径；很早就尝试运用所有权与经营权分离的管理方法；在风险管理方面都非常优秀；重视人才培养；当然还有好运气。 中国家族企业的现状 《胡润2005百富榜》，上榜企业家的平均年龄是48岁。很多企业家都面临着一个问题，在未来的5-10年内，相当一部分企业会由第二代来经营。