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营销企划人员绩效考核方案

营销企划人员绩效考核方案
营销企划人员绩效考核方案

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市场部绩效考核11.1营销部关键绩效考核指标

11. 2市场部关键绩效考核指标

11.3企划部关键绩效考核指标

KA销售部绩效考核方案

销售部 KA绩效考核方案 序号1 2 3 序号 1 一、销售部销售目标设定: 1、 KA 月度基础量。高价值产品目标如下(单位:吨): 月份九月十月十一月十二月 基础量目标0.30.30.30.3 正价产品目标0.4.0.7 1.0 1.5 基础量 0.3 为各门店平均量,各门店基础量目标以上月销量增长20% 为 准;正价产品目标已达到的向下一个目标提升。 2、 KA 类 /D 类店销售主管考核KPI: KPI 指 基础分目标 /标准指标定义 / 公式标 月度目标 =基础量产品 40%+ 正 销量目 价产品目标 60%。月度销量目 销售部各主管所属区域各月标达成率 80%以下本项不得 标达成70 度销售目标。分;达成 80% 以上,得分 =(销率 量 /目标) *60, 100%封顶。超 出部分按照 150元 /吨计算。 人员效率达成率80%以下本项 人员效 10KA 人员均月销 1.73 吨以上 不得分;达成 80%以上,得分 =率(完成均销人数 /未完成均销人 数) *60 , 110%封顶。 销售费 20 陈列费用控制在当月销售额符合标准本项满分;不符合标 用控制3%以内准本项不得分。 3、销售主管绩效核算: 绩效额 =级别基数 *KPI 得分 /100 。 月绩效总额 =月基础产品 *40+ 高价值产品 *60正价20元以上属于高价值产品。 二、督导 / 业务绩效核算: 1、督导 / 业务考核 KPI: KPI 指基础分 指标定义 /公式 标目标 /标准 月度目标 =基础量产品 40%+ 正 销量目 价产品目标 60%。月度销量目 标达成率 80%以下本项不得 标达成100销售部整体各月度销售目标 分;达成 80%以上,得分 =按达率 成比率 *100 , 100%封顶。超出 部分按照 150 元 /吨计算。 2、督导 / 业务绩效核算: 绩效额 = 2000*KPI 得分 /100 。 月绩效总额 =月基础产品 *40+ 高价值产品 *60正价20元以上属于高价值产品。 数据来源 销售部 人力资源部 财务部 数据来源 销售部 3、适用范围: KA督导、攻坚队员、 D类店业务。 售卖玉米黄 40枚礼盒装的攻坚队按玉米黄绩效方案执行。

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 篇一业务人员绩效考核方案 一、考核时间 每年X月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第八年销售人员安排计划全年所需销售人员数为XX人,其中销售主管X人,销售业务员XX人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有

已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%)。 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工 作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议)。 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%)。 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%)。 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%)。 5、服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%)。 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出。 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反

市场部绩效考核表

本文由qzhi2008贡献 doc文档可能在WAP端浏览体验不佳。建议您优先选择TXT,或下载源文件到本机查看。 市场推广组】市场部员工绩效考核表【市场推广组】 填表日期:年月日 部门考核项目 市场部 分 姓名考 100% 80% 绩 60% 等 岗位名称第说明 40% 活动主管 自评复评 80% (A、 C 三项共占 90%)值 B、 0分 20% 1、活动的方案、预 15 主动及时提交活动方案等能够及时提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期能够提交活动方案等前期算、手册、总结等前期准备和后期总结资料准备和后期总结资料,质准备和后期总结资料,遗准备和后期总结资料,遗漏准备和后期总结资料,遗漏质量较高,无遗漏延误,量较高,无遗漏延误,有漏或延误 1 次,方案总结或延误 2 次,方案总结质量或延误 3 次,方案总结质独特建议,活动>3 次/月独特建议,活动>2 次/月质量一般,活动>1 次/月差,活动>1 次/月,无较大量差,活动>1 次/月,出失误现较大失误 A. 资料的提交 工作效率与执行力 50 % 2、市场活动的执行 10 根据活动方案,主动合理根据活动方案,主动合理安排能够服从安排做好市场活能够服从安排做好市场活未能根据安排参与市场活质量地沟通好各部人员,执行地沟通好各部人员,执行动执行工作,工作有拖延动执行工作,工作有拖延动执行工作,导致活动出环节衔接紧密,工作积极环节衔接紧密,活动质量推诿现象、活动质量一般,推诿现象、活动质量一般,现较大错误或延误热情,无抱怨,活动质量高,成效好高,成效好 3、各类活动的计划 10 能够根据公司当前状况,能够及时做好本职开展安排与策划团队出现部分抱怨团队出现部分抱怨能够参与市场活动执行工作,出现 1 次错误能够服工作从安排,对市活动计划、策划无重大失不能够合理安排好各类主动策划展会、活动、会展会、活动、会议等市场场各类活动计划、策划无误,出项 2 次以上计划发布活动计划,发布、策划、议等市场活动,做到计划活动,计划安排与策划,重大失误,出现 1 次计划延误或活动组织脱节现象执行组织工作差,不满足期提前发布,策划目的明做到计划定期提前发布,发布延误或活动组织脱节或整体效果较差。确、创新可行,效果优效果明显现象,效果一般。能够及时按照要求完成能够及时按照要求完成较差,未按照流程执行安职位要求。 4.活动协调会、物 10 主动积极地按照流程完成能够及时按照要求完成料等活动后续工作安排协调会、物料的整理提交协调会、物料的整理,环节,质量高、协作部门作部门无抱怨无抱怨 5、部门协调、沟通 5 能力 活动协调会、物料的整理在安排协调会、物料整理排,造成活动执行效果差随意堆放在办公场所或物料整理未入库,堆放紊乱 ,无延误现象,有 PDCA 无延误现象,质量高、协质量好,但偶有拖延,或时有拖延,

销售人员绩效考核方案[1]

销售人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表

四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%;业绩考核额度占15%;行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为:z=Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 5.员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的80~140%。 6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核:由销售部经理进行。 六、考核结果

市场人员绩效考核方案.doc

市场人员绩效考核方案 为了不断改进工作,激励市场人员,能够衡量公司在近期及远期目标的实现情况,保证公司总体目标的实现和任务的完成,特制订本考核方案。 一、适用范围 本考核方案适用于市场所有正式人员。 二、绩效考核的分类 绩效考核为月度考核,分为大区经理考核、商务经理考核和推广人员考核(店内促销人员实行底薪+提成),渠道经理如果管理业务员,按大区经理考核表考核,如果没有按商务经理考核表考核。 其考核内容、考核流程如下: 大区经理考核 每月工资=固定工资(40%)+绩效工资(60%) 大区经理考核结果与绩效工资直接挂钩。考核指标如下: 1、本月销售回款完成情况。财务部出具回款明细,人力资源部负责评分统计。 70分 2、月报书写情况。人力资源部规定统一形式,大区经理按要求进行填写,人力资源部考核。 5分 3、区域内人员的业绩提升。 10分 4、各项规章纪律遵守。人力资源部考核。 8分 5、要货计划和发货工作配合。物流部考核。 3分 6、策划工作配合。策划部考核。 4分 考核流程: a、根据各个大区年度目标责任书,把基础目标分解到月度目标,按完成比例得分。超出目标提取提成。(区域内店内促销人员销售业绩不计入月度销售额,计入年度销售总额,进行年度奖励。) b、每月28日之前大区经理将月报发至人力资源部邮箱。 c、各考核部门根据考核表对大区经理的工作情况进行评分,每月10日之前完成,由人力资源部组织和实施,并对考核结果进行统计。 商务经理(推广人员)考核 每月工资=固定工资(50%)+绩效工资(50%) 商务经理(推广人员)考核结果与绩效工资直接挂钩。考核指标如下: 1、本月销售回款完成情况。财务部出具回款明细,人力资源部负责评分统计。 80

业务员绩效考核方案

以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益为目标,体 现“多劳多得,按劳分配的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正绩效考核模式。 下面爱汇网就为大家带来业务员绩效考核方案,希望对各位有所帮助! 业务员绩效考核方案篇 1 一、月工资考核细则:业务员月工资 p = 底薪a + 硬性目标考核 b + 软性目标考核 c 硬性目标考核 b =(本月实际销售额/ 本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额×15% 软性目标考核 c 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5 分,每1 分折合4 元考核工资,即50 分折合200 元:1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位 电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确 记录。 每个重点客户个人都要建立一个“a类客户客情登记表。 客户资料发生变更后,要保证在15 日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内容,随口 能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜 怒哀乐,最近业务进展。 和客户见面时,能相互叫出对方的名字。 ( 客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服 务的名称。 )3 、每周最少拜访客户1-2 次。 对于a 类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜

访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。 对于a 类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一 次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐( 第一个推荐) 你企业的产品或服务。 客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。 客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手 活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、 国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。 特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格式为“公司名称+ 个人姓名,要让客户知道是谁在关心他、问候他。 避免发生发短信问候客户,客户却不知道是谁发的短信情况的发生。 8、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完 整,公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。

营销人员绩效考核方案

营销人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性), 2.定量做到严格以公司年度销售收入业绩为标准,定性做到公平客观,3.考核结果与实际收入挂钩。 二、考核标准 1.销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标为目标,公司将会每季度调整一次。 2.销售人员行为考核标准 (1)自觉遵守国家法律法规、公司各项管理制度如考勤制度、保密制度和其他公司规定, (2)履行自己岗位职责工作的行为表现, (3)实际完成任务工作业绩的行为表现, (4)、, (5)其它方面。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 销售人员绩效考核表如下表所示。 销售人员绩效考核表 考核项目考核指标权重评价标准评分 1、工作业绩定量指标 销售完成率35%,实际完成销售额÷计划完成销售额×100% 考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分 销售增长率10%,与上月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分 新客户开发15%,每新增一个客户,加2分

定性指标市场信息收集5%,在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分 2.每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分 报告提交5%1.在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分 2.报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分 销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分 工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断 3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中 4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩 沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法 2分:有一定的说服能力 3分:能有效地化解矛盾 4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通 灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施 工作态度员工出勤率2%1.月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内) 2.月度累计迟到三次以上者,该项得分为0 日常行为规范2%违反一次,扣2分 责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真 1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任 2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责 3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作 服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分 四、考核方法 1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。

市场人员绩效考核方案

公司/单位精品方案感谢使用本文档 ××××股份有限公司 文件 编号:**公司通告〔20XX〕01 号签发单位:*** ——-------------——————市场人员绩效考核方案 一、考核原则 1.业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2.定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。 3.考核结果与员工收入挂钩。 二、考核标准 1.市场人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度确定调整一次。 2.市场人员行为考核标准。 (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。 (2)履行本部门工作的行为表现。 (3)完成工作任务的行为表现。 (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。 (5)其他。 其中:当月行为表现合格者为0.6分以上;行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。 如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。 三、考核内容与指标 市场人员绩效考核表如下表所示。 市场人员绩效考核表

1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20%,业绩考核额度占15%,行为考核额度占5%。 4.员工考核挂钩收入的计算公式为: Z =Y B C X A ?+? 公式中具体指标含义如下表所示。 公式中具体指标含义 6.员工挂钩收入的发放:每月员工考核挂钩收入的额度暂不发放,每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。 2.行为考核:由市场部经理进行。 六、考核结果 1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。 3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。

业务人员绩效考核方案

业务人员绩效考核方案 导语:调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益,而制定业务人员绩效考核方案。下面小编收集整理关于业务人员绩效考核方案两篇范本,欢迎参考。 业务人员绩效考核方案(一) 以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则: 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核 B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% ×本月实际销售额× 15% 软性目标考核C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元: 1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子邮箱,需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后,要保证在15日内调整登记表相应内容。 2、与客户做到双向熟悉,熟记客户客情关系卡中的内

容,随口能说出客户基本情况,尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐,最近业务进展。和客户见面时,能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。) 3、每周最少拜访客户1-2次。对于 A类客户,每周要求最少拜访一次,并且必须有明确的拜访目的。 4、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户,每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等,总之要每周必须帮客户做具体的一件事,这件事可以是客户公司的公事,也可以是客户个人的私事。 5、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客,都能够第一个推荐我们的产品、服务,遇到要搞一些活动,客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。 6、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。 7、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期,必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是,问候时一定要署名,署名的格

销售部绩效考核方案范本

销售部绩效考核方案范本 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人,其中销售主管2人,销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决

策的依据。 五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的'反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

业务员绩效考核方案90510

业务员绩效考核方案 一、目的 为建立高效的业务运作合体系,营造一个积极向上的工作氛围,打造一支市场化运作的团队,最大限度的实现公司利益和个人利益的高度统一,实现组织目标与个人目标的高度统一,实现组织需求和个人需求的高度统一,实现资源共享与充分利用的高度统一,特制定本方案。 二、适用范围 仅适用于本公司所有业务人员。 三、绩效考核 1、考核实施主体:管理部负责组织,用人部门提供考核依据。 2、考核时间:月度考核 3、考核内容:工作任务,工作能力,工作态度三部分。 4、考核方法:关键绩效指标考核法 四、考核原则 五、 1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。 2、定量做到严格以公司收入为标准,定性做到公平客观。 3、考核结果与员工收入挂钩。 五、考核标准 1、销售人员业绩考核标准为该考核期内个人销售任务达成率。 2、销售人员行为考核标准: (1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现; (2)履行本部门工作的行为表现; (3)完成工作任务的行为表现; (4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现; (5)其他。 六、业绩考核方法 1、业绩考核时间:下一月的第一个工作日; 2、业绩考核公布时间:下一月的第三个工作日; 3、业绩考核挂钩收入额度:月工资的15%,业绩考核额度占10%,行为考核额度占5%; 七、考核程序 1、业绩考核:按考核标准制定;

2、行为考核:由业务经理进行核定。 八、考核结果 1、考核结果每月公布一次; 2、每月考核结果除了与员工当月收入挂钩外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事变动的重要依据; 3、如对考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理提出。 销售人员绩效考核表

业务员绩效考核制度

销售人员考核制度 一、销售员绩效考核制度 (一)目的 1、通过绩效管理,将销售员的工作表现与研究院的战略目标紧密地结合起来,确保研究院 战略快速平稳的实现。 2、通过绩效考核管理,可以激励促进销售员的现实工作,有利于其更好的达到工作目标。 3、通过对销售员的工作绩效、工作能力等进行客观的评价,对其薪资,职位变动,培训与 发展提供有效的依据。 (二)适用范围 仅适用于本研究院的销售员(含区域经理)。 (三)绩效管理流程 绩效管理分为绩效计划,绩效沟通,绩效考核,绩效反馈四大项。 (四)绩效考核 1、考核实施主体:研究院领导、市场部。 2、考核时间:分月度,季度,年度考核 3、考核内容:工作任务,工作能力,工作态度3部分。 4、考核方法:关键绩效指标考核法 A、销售员的主要工作职责 负责建立、维护、扩大产品的销售终端,完成企业的销售任务。其具体工作职责如下:(1)在本辖区建立分销网,提高企业产品覆盖率。 (2)按照企业制定的销售计划和程序,展开产品的推广和销售活动。 (3)负责收集、分析市场信息和竞争对手情况。 (4)建立客户资料卡及客户档案,完成相关销售报表。 (5)建立良好的客户关系,维护企业形象。

B、销售员关键绩效考核指标(表格中的XX请根据研究院的现实情况及绩效计划填写,权

销售员绩效考核表 说明:1、该表格可用于销售员的月度,季度,年度的绩效考核。

2、任务绩效一栏中的各项的评分方式。比如:某销售员的月度销售目标达成率为90%,销售员的绩效目标值中关于月度销售任务完成率为80%,则该员工超额完成10%,应该打分3分,如果未完成绩效目标值的50%,则为“差”;若完成了绩效目标值的50%—100%,则为须改进。达到100%,为合格。超过绩效管理目标的40%以上即为优秀。其他的回款率,新客户开发数量,老客户保有率按相同规则进行评估。 3、填表人为销售员的直接上级。 二、薪资结构和提成方案 销售员是一个弹性比较大的职业,为了起到对其的激励促进作用,因而设计高弹性模式的薪资结构,即绩效薪酬占员工薪酬的比例较大,津贴及基本工资所占比例相对低。 1、工资结构 销售员的工资=基本工资+绩效奖金+津贴 2、基本工资的水平一般应该根据当地的生活水平来定 3、津贴: 在传感器行业的话,销售员需要外出跑业务,则可以每月提供适当的出差/车费补 贴,如果只是在网上进行买卖,则可省去此笔费用。住房津贴也可考虑 4、绩效奖金方案即为提成方案 绩效奖金分为月度,季度,年度。 月度绩效奖金根据销售员的月度任务绩效得分来确定。最高分为16分,最低为0分。可以 季度奖金则根据季度绩效考核总分评定1个或2个绩效标兵,发绩效奖金500元; 年度奖金则根据年绩效考核总分评定2个或3个绩效标兵,发绩效奖金2000元。 三、资金回笼制度和奖惩方案 每个行业都希望资金回笼率高,这样可以迅速投入下一轮的生产。这其中涉及的因素比较多,如客户的信用,销售员的追款能力,合同期的长短。 销售回款率=((销售收入+应收帐款期初数-应收帐款期末数)/销售收入)*100% 可以根据客户的合同长短、合同金额多少,建立信用额度,当客户的信用额度处于紧戒边缘,销售员则应当承担起追款义务。 奖惩制度:当销售回款率低于80%,扣除奖金数500元 当销售回款率达100%,则另行奖励。

营销人员绩效考核具体方案

封面 作者:ZHANGJIAN 仅供个人学习,勿做商业用途 营销人员绩效考核方案

版权申明 本文部分内容,包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。版权为张俭个人所有 This article includes some parts, including text, pictures, and design. Copyright is Zhang Jian's personal ownership. 用户可将本文的内容或服务用于个人学习、研究或欣赏,以及其他非商业性或非盈利性用途,但同时应遵守著作权法及其他相关法律的规定,不得侵犯本网站及相关权利人的合法权利。除此以外,将本文任何内容或服务用于其他用途时,须征得本人及相关权利人的书面许可,并支付报酬。 Users may use the contents or services of this article for personal study, research or appreciation, and other non-commercial or non-profit purposes, but at the same time, they shall abide by the provisions of copyright law and other relevant laws, and shall not infringe upon the legitimate rights of this website and its relevant obligees. In addition, when any content or service of this article is used for other purposes, written permission and remuneration shall be obtained from the person concerned and the relevant obligee. 转载或引用本文内容必须是以新闻性或资料性公共免费信息为 使用目的的合理、善意引用,不得对本文内容原意进行曲解、修改,并自负版权等法律责任。

业务员业绩考核方案

业务员业绩考核方案 为鼓舞销售人员工作热情,提高工作绩效,积极拓展市场,促进公司产品的营销,维护公司的正常发展,特制订本方案。 本方案采用定性与定量相结合的方法,用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员,以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 一、营销人员的底薪 公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。 底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施,并作为以后新进业务员的底薪标准。 二、业绩考核办法 本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和年度考核三项。 (一)月度考核 1,业务员月度业务指标的制定 业务员每个月都应该制定自己的业务计划,根据公司本月的营销目标,设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量,结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。 基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量,是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上,才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%,只能获得80%的底薪。 2,业务员完成当月基本指标量,除全额享受底薪外,还可以获得提成,提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准,提成额度为普通酒水产品进货额度的 1.5%,红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分,普通酒水提成2%,红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的,当月没有提成。 3,基本业务指标量是指:开发新客户的数量,包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按年度在年底统一结算,所以业务员的提成也是在年底统一结算。 4,业务员开发的个人大宗购买,在完成基本业务指标量的前提下,也可以享受提成,提

业务人员绩效考核制度

业务人员绩效考核制度 (一)考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售计划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格保持率、销售费用、欠款回收率、访问成功率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客保持率。 2、销售计划部根据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售计划任务、网络开发建设任务等相关任务指标。 (二)考核频次: 1、月度考核,每月评分一次。 2、年度考核,公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分,即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)÷12。 3、每月8日前,销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。 (三)、考核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分×权重70%)+(出勤×权重30%) 出勤(百分制):权重30% 当月满勤100分,缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70% 1、月报(60分):月报的主要内容包括月工作总结、月工作计划和针对当地市场的情况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分) (2)月工作计划要求思路清晰,内容详细,字迹清楚,语句通顺;(20分)(3)根据当地的实际情况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报,认真审查,及时发现问题并给予指导。(10分) 3、区域经理应定期组织销售员培训,每月最少一次,要求培训内容详细记录。(10分) 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售计划部,上报不及时。(10分) 5、区域经理有管理所在区域的销售业务员的责任。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严重的,所在区域经理根据情况相应扣分。(10分)注:如连续不上交材料者,视情节轻重给予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):权重70% 1、经销商的管理方面(30分),出现下列情况,每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域计划员)上报不及时; (2)未完成每月的网络开发计划; (3)终端用户存在问题,经销商未能及时解决; (4)没有严格执行公司商务政策,对进货、销量、存货情况不了解; (5)经销商出现特殊问题未及时上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售计划部)不及时上报。 2、销售员管理方面(70分) (1)周报(40分):认真填写《周工作汇报表》,未按时交付、字迹潦草、难以辨认等,此项不得分;

销售部绩效考核方案范本(三)

销售部绩效考核方案范本(三) 一、考核时间 每年xx月 二、考核适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。 第x年销售人员安排计划全年所需销售人员数为xx人,其中销售主管2人,销售业务员xx人。 三、考核目的 1、为了更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,同时实现员工与上级更好的沟通,创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队,推动公司总体战略目标的实现。 2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。 四、适用范围 绩效考评主要是对销售员工进行的定期考评,适合公司所有已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。

五、考评分类及考评内容 1、工作态度考评(占绩效考评总成绩的15%) 迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况;每一次扣一分或每请事假一天扣一分,病假不扣分,为更好地完成工作主动加班一次加1分,任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。 合作精神非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分,无故推卸减1分(典型事件加减分,或定期进行民主评议) 2、基础能力考评(占绩效考评总成绩的15%) 3、业务熟练程度考评(占绩效考评总成绩的20%) 4、责任感考评(占绩效考评总成绩的25%) 星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为,顾客表扬加分,顾客投诉扣分。 6、协调性考评(占绩效考评总成绩的25%) 六、绩效管理和绩效考评应该达到的效果 1、辨认出杰出的品行和杰出的绩效,辨认出较差的品行和较差的绩效,对员工进行甄别与区分,使优秀人才脱颖而出; 2、了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈,让销售人员清楚公司对他工作的评价,知道上司对他的期望和要求,知道公司优秀员工的标准和要求是什么? 3、帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为,促进上级和下属员工的有效持续的沟通,提高管理绩效;

市场部部门绩效考核表

部门绩效考核表 部门:市场部 考核期:年季(月) 考核结果: 注:总分=(部门计划60%+客户评价20%+营销总部绩效20%)×重关指标值 使用说明: 1、本表共四部分:工作计划考核、客户评价、绩效提高与改进措施和附件(重 关指标考核标准、工作计划评分标准); 2、分管领导作为部门的直接上级对其进行考评,更上级有责任对部门的年度绩 效进行考评; 3、审核总分作为计发业绩工资的依据,占部门经理季度考核分的80%,占部门 员工季度考核分的20%; 4、所有评分都以百分制为计算单位; 5、填表人、自评人与审核人的签字对本表的真实性与客观性负有完全责任; 6、本表一式二份,部门保存一份,人力资源部保存一份,保存期限为一年。 人力资源部2001年12月制定

部门绩效考核表部表二: 工作计划考核表年季(月) 注:1、审核人要负责对其工作计划是否支撑个人工作目标及部门工作计划进行审核; 2、当工作任务无法按要求完成时请注明原因; 3、得分=∑(评分×权重)。

表三A:客户评价表: 客户部门:评价人:时间 注: 1、客户部门参考以下标准进行评价: ●寻求信息:主动在双方之间建立良好的信息沟通渠道,建立沟通机制,积极寻求信息, 善于发现双方合作中的问题,提高信息沟通及时性,有效性。 ●提供信息:根据我方工作需求及时提供信息,从不拖延;提供的信息数据准确无误。 ●业务指导:能够提供必须的专业业务知识,对我部门不熟悉该业务的员工进行业务指导。 ●责任意识:对方部门对自己应该承担的责任从不推脱;接到任务后负责到底;服务细致、 认真,从没因工作疏忽而造成差错。 ●服务态度:为我方提供服务过程中态度热情,从无抱怨。 ●关系融洽:双方合作愉快,没有发生责权利上的纠纷、争执; ●服务及时:按我方要求及时提供我方需要的产品和服务。 ●服务质量:提供的产品或服务满足我方要求的程度。 ●服务结果:因无法提供必要支持导致我方工作不能顺利开展情况。 2、分数②=分数①的平均×权重,得分=∑分数②; 3、审核人负责对结果的审核; 4、禁止各部门之间沟通客户评价结果,也禁止向其他人询问客户评价结果。

销售业务人员绩效考核方案

**********************公司 业务人员绩效考核方案 编制人:签发人: 一、目的: 1、规范公司对业务人员的考评和管理; 2、督促全体业务人员工作的主动性、计划性、效率性,达到规范运作,提高基础管理水平,提升公司整体业绩; 3、在业务人员队伍中建立新的薪酬管理体系,鼓励通过提高业绩增加收入,业绩不佳者适当降低收入; 4、与业务人员个人晋升、调岗以及离岗淘汰相挂钩,使业务管理人员具有流动性。 二、具体办法: 1、业务人员产生的业务费用在每月底统计汇总,次月20日前发放,提成金额先发放70%;余下的30%参与考核; 2、采用月、季评价,年考核360度全面考评办法; 3、考核项目由以下几部分组成:销量、回款及核对、利润、直销比例、信息反馈、日常工作、领导层评价、其它等八大项。 4、考核采取100分制,具体指标项目及对应分值如下表:

注:上表为考核的几大项,具体评分细则见三工作要求《业务人员考核细则》 计算方式: (1)、总分值=所有人得分之和 (2)、每人所占比例=个人得分/总分值*100% (3)、个人年终调剂奖金=30%*本年总提成*每人所占总分值比例 5、总经理或常务副总对受考评者的每季度考核结果提出改进意见,由管理部相关负责人将每次考核结果一起反馈给受考评者,在下季度对受考评者的改进情况进行跟踪。 三、工作要求: 1、成立绩效考评领导小组,小组成员有: 组长:*** 副组长:*** *** 成员:*** *** *** *** * * *** 2、绩效评价领导小组成员在考评过程中一定要依据标准,公开、公正、公平地考评每个对象; 3、为了使考核内容更加具有可操作性,业务人员要根据集团年度任务量安排及任务分解制定每月工作计划及总结,并在次 月1号之前将下月工作计划和本月工作总结一并上交绩考效评领导小组备案,作为当月考核的依据;工作计划若有调整,需经常务副总经理通过批准后进行调整。绩效评价领导小组负责对调整情况作好详细、准确的记录;并以调整过的计划作为考核依据。

业务人员绩效考核指标

业务人员绩效考核指标

销售人员绩效考核

1 -员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。 3.员工考核挂钩收入的额度:月工资的20% ;业绩考核额度占15% ;行为考核额度占5%0 X 4.员工考核挂钩收入的计算公式为:Z=AX-÷β×K

公式中具体指标含义如下表所示。 ?员工考核挂钩收入的浮动限度:为当月工资的 6.员工挂钩收入的发放:毎月员工考核挂钩收入的额度暫不2 每季度发放三个月的员工考核挂钩收入的实际所得。 五、考核程序 1 ■业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司営业收入情况统一执行。 2?行为考核:由销售部经理进行。 六、考核结果 1 ■业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。 2?员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。 3?每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位 升迁和人爭调动的重要依据。 4?如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之曰起一周内向本部门经理或行政人爭部提出。 11.3.3市场调查人员考核方案

任人. 四、考核内容 1?工作态度(10%) 工作态度指标是指员工在完成工作任务过程中为提高组织效能,保持良好组织运行状态和不断发展所作出的行为表现。具体包括如下几个方面:自愿执行工作之外的任务活动;必要时为成功地完成任务而坚持付出额外的努力;帮助他人并与他人合作;遵从组织规则和程序;认同、支持和维护企业目标。 2?工作业绩(60%) 工作业绩是员工在工作中所取得的成绩,其考核指标如下表所示。 工作能力 工作能力主要是对员工按要求完成工作所必需的专业知识、技能及其他条件的考核,其考核指标如下表所 1?绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准,对被考核者评分,员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部,人力资源部汇总并统计结果,填写市调人员考核总结表,在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人C,

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