公务员岗位绩效考核实施方案

文件编号：2020年4月

公务员岗位绩效考核实施方案版本号： A 修改号： 1 页次： 1.0

编制：

会签：

审核：

批准: 发布日期：

实施日期：

XXXXXXX局

公务员绩效考核实施方案

根据市人力资源和社会保障局《2012年XX市公务员年度考核工作通知》的要求，为进一步做好XX市XXXXXXX局绩效考核工作，客观评价全局人员的工作业绩和工作效能，提高绩效考核的准确性、科学性和可操作性，改进工作作风，强化中心效能建设，结合业务实际，制定绩效考核实施方案如下：

一、指导思想

以党的十七大、十七届六中全会精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，围绕建设“廉洁、勤政、务实、高效”的目标，通过建立以效能为核心，平时与年度考核相结合的考核评价体系，进一步强化管理，充分调动我局人员的积极性和创造性，增强服务意识，规范行政行为，提高办事效率，优化行政环境，树立XXXXXXX局高效公正、勤政为民的良好形象，推动全市XXXXX工作又好又快发展。

二、领导小组

为加强对考核工作的领导，成立XXXXXXX局绩效考核工作领导小组。

组长：XXX

副组长：XXX、XXX

下设考核办公室，在局办公室。具体负责XXXXXXX局绩效考核工作的组织实施。XXXXXXX局书记XXX兼考核办公室主任，副主任由XXX同志担任。

三、工作原则

1、客观公正、注重实绩；

2、平时考核与全年考核相结合；

3、简单明确、便于操作；

4、定性与定量相结合。

四、主要内容

公务员绩效考核采取年度考核与平时考核相结合的方法，以履行岗位职责情况为基础，突出工作实绩。

每月开展一次“勤”、“绩”两个方面的考核，考“勤”，主要以出勤考核（包括学习、会议）为主；考“绩”，主要以工作业绩考核为主。

年度全面考核公务员的“德”“能”“勤”“绩”“廉”五个方面。

五、具体办法

（一）出勤考核。

采取以考勤为主，与局考核办抽查相结合的方法进行。考核由考核办负责，并指派专人对各科室人员的实际出勤情况进行考核登记，并及时统计考核结果。出勤总分100分，人均基础分90分，然后按照以下的情况进行加减分：旷职，每半日扣5分；迟到，每次扣2分；早退，每次扣2分；事假，每月请事假不得超过3天，超过3天，每天扣2分；病假，需市级以上医院出具的证明有效，否则按旷工计。加班，每半日加1分，累计最高不超过10分。

（二）业绩考核。

平时主要考核每名人员承担的重点工作情况，并建立个人工作业绩档案；年度考核主要是依据个人工作业绩档案，最终确定个人年度工作业绩分值。

1、平时考核

（1）确定工作目标。各科室每月上报科室工作重点时，要将工作目标分解到人，每项工作确定1个承办人，并报至局办公室。

（2）工作情况评定。由局办公室负责对各科室目标任务及完成情况进行核定。

（3）建立考核档案。局办公室根据每个人工作目标的完成数量、时限、质量指标，建立平时绩效考核档案。

2、年度考核

由分管领导带领科长，将该科室依照《XXXXXXX局目标责任制考核方案》所获得的年度工作目标分值，乘以该科室

参加考核的人员数作为该科室年度总工作目标分值。再按照科内每个人的工作业绩档案，结合平时工作表现，进行分配，最终确定个人年度工作业绩分值。

（三）能力考核。

主要采取全局进行测评的方式进行，每个科一张测评票。主要对被考核人的独立工作能力、组织协调能力、开拓创新能力、协助配合他人工作能力、工作责任感、工作积极性等几个方面情况进行测评。

（四）“德”、“廉”考核。

由绩效考核办公室对全局人员平时学习贯彻党的方针政策、遵守纪律、服务态度、依法行政、廉洁自律等情况进行监督检查和考核。

（五）加、减分项目。

（1）个人获得省、市级以上表彰奖励的加3分，专项奖励的加1分。

（2）个人在信息报道方面工作突出的，视实际情况每人加分。

（3）工作拖拉、办事推诿、服务态度不好，被投诉经查证属实的，每发生一次减2分，情节严重的，扣5-10分。

（4）工作责任心不强，延误工作、发生差错造成不良影响的，每次扣2分，后果严重的扣5-10分。

每个人的加减分值累计不超过20分。

六、核分方法

1、考核总分值为100分，出勤、业绩、能力、德勤四方面所占权重比例为1：7：1：1。

2、考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。综合分值85分以上的，可推荐优秀；60-84分确定为称职；45-59分确定为基本称职；44分及以下确定为不称职。

3、有下列情况之一的，其绩效考核为不称职等次：

（1）无正当理拒绝参加平时考核、年度绩效考核，经教育仍拒绝参加考核的；

（2）在公共场合散布有损党和国家政府形象的言论，或在外事活动、在业务工作中做出有损国家荣誉及尊严的行为，造成不良影响的；

（3）因打架、酗酒闹事等严重违反社会公德或参与赌博、迷信、色情等活动被有关部门处罚的；

（4）本年度被行政效能告诫两次及两次以上的；

（5）当年受过行政记过、党内严重警告处分的；

（6）弄虚作假骗取荣誉，或虚报谎报欺骗领导群众，造成不良影响的；

（7）违反法律煽动群众集体上访的、或在政治是非问题上立场动摇、参加社会非法组织或非法活动的；

（8）在执行公务中吃、拿、卡、要，在群众中造成不良影响的。

七、有关要求

（一）严格考核程序。各科室要严格按照规定的考核程序开展绩效考核工作，不得随意简化和取消工作程序。

（二）严肃考核纪律。凡在年度考核工作中敷衍了事、弄虚作假或不按规定程序和内容实施考核的，以及其他违反考核工作纪律和规定的，必须予以纠正，否则取消年度评比资格，并进行通报批评。

考核结果将作为反映工作业绩、评价现实表现和岗位任用的基础依据，与年度奖励、提拔、任用等挂钩。

XXXX年XX月XX日

职能部门绩效考核方案

绩效考核管理及实施办法 一、总则 为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。 二、考核范围 总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。 三、考核原则 1、公平、公正原则。绩效管理结合各岗位职责和贡献价值，客观公正的进行评价，避免各种不正当因素的干扰； 2、绩效考核以结果为导向，适当关注过程。工作细化、量化考核，使考核结果能切实反应被考核者的实际工作能力和个人综合素质，全面评价员工的各项工作表现； 3、及时反馈、有效指导的原则。绩效考核结果定期及时的反馈给被考核部门和被考核者，帮助部门和个人发扬长处，弥补不足，及时提升和改进工作方式方法和效率； 4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 四、考核目的 1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核； 2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核； 3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。 五、考核时间 1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。 2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。 六、考核内容

考核内容主要包括KPI工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是KPI 工作绩效。 （一）部门考核指标包括： 1、总经理评价/主管领导评价； 2、KPI关键绩效指标考核：由总经理/分管副总于每月25日至月末与部门经理讨论确定； 3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作； 4、360°评价； （二）职员考核指标包括： 1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标； 2、能力考核： 3、态度考核： 4、纪律考核： 七、考核形式 考核形式有：1、上级评定；2、各职能部门互评。 八、考核指标和方法 （一）考核指标 1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。 2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。 （二）考核方法 部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。 部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+KPI关键绩效指标得分+月度关键工作事项 说明： 1、权重分配：360°考评占10分，由部门互评得出成绩；上级综合评价占10分；关键考核指标80分（KPI关键绩效指标70%+月度关键工作事项30%）；当月若无月度关键工作事项，则KPI关键绩效指标占100%的权重即可。 评分流程：部门总结—人力资源部统计—评审小组—人力资源部存档；评审小组由副总经理及以上级别人员构成。 2、考核成绩实行强制比例、正态分布。具体比例如下：

公务员绩效考核实施方案设计

公务员岗位绩效考核工作实施方案 根据《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》，结合工作实际，制定本方案。 一、指导思想 实施公务员岗位绩效考核，旨在将重点工作任务与公务员岗位职责相结合，紧紧围绕全省工作会议确定的年度工作目标，通过施行公务员绩效考核，不断提高工作质量和工作效率。客观公正评价公务员的工作态度、工作状况及工作实绩，激励和引导公务员积极工作，努力提高工作效能。鼓励先进，鞭策后进，督促公务员增强工作责任感，尽职尽责，努力工作。 二、考核原则 （一）坚持依法考核、科学规范的原则。按照《中华人民共和国公务员法》和《公务员考核规定（试行）》规定的权限、条件、标准和程序进行考核。 （二）坚持客观公正、注重实绩的原则。紧紧依据公务员岗位职责和所承担的工作绩效计划，以岗位工作任务完成的实绩和效果作为对其考核评价的主要标准。 （三）坚持领导评价和群众评议相结合的原则。发挥公务员主管领导的考核主体作用和管理职责，重视省局机关各部门干部群众的评议，确保考核结果的公平公正。 （四）坚持平时考核和定期考核相结合的原则。年度考核以

平时考核为基础，强化公务员日常管理，培育其良好的工作表现和工作状态。 （五）坚持定性考核与定量考核相结合的原则。注重考核公务员工作的数量、质量、效率和所产生的效果。 三、组织领导 为加强对省局公务员岗位绩效考核工作的领导，省局成立公务员岗位绩效考核工作领导小组。 组长：副组长：成员： 考核在省局机关公务员岗位绩效考核领导小组领导下进行。局长是省局机关公务员绩效考核工作的总负责人，同时指定一位副局长作为分管此项工作的具体负责人。按照局领导工作分工，各位局领导为各自分管处室（部门）公务员绩效考核的负责人，各处室（部门）负责人为本处室（部门）公务员绩效考核的具体负责人。各层次负责人对责任范围的公务员负有日常监督管理及公务员绩效目标任务完成情况评鉴的责任。 公务员岗位绩效考核领导小组下设办公室，办公室设在人事处，具体负责公务员绩效考核的组织实施工作。 四、考核的范围 在编公务员。 事业单位人员的考核可参照此方案执行。 五、考核的内容、指标及权重 以各处室公务员岗位职责为依据，以个人年度工作绩效计划

(完整版)政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核 暂行办法 第一章总则 第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩，提高单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我单位实际，制定本办法。 第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。 第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 第二章考核内容和标准 第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。 德，主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、

社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现； 能，主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况； 勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况； 绩，主要考核履行岗位职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平，所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度； 廉，主要考核廉洁从业方面的表现。 第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。 第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。 第八条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。 第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 第十条确定为优秀等次须具备下列条件： （一）遵纪守法，思想政治素质高，自觉贯彻落实科学

购物中心绩效考核办法

精品 考核制度 第一节营运部楼层绩效考核方案 一、考核目的 提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 经理或授权人带领非楼层工作人员进行不定期的抽查形式。 四、考核规定 （一）每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由营运部经理带领非楼层工作人员进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域确定被检专柜名单，并保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检的项目由联检当时带队的经理确定。 （五）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由当值员工及楼层专员签字确认。 （六）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （七）联检结束后，由联检组负责将联检结果回收，统计并将结果发至各楼层。（八）联检中遇专柜接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活将被检专柜在本区域内进行更换，以保证专柜的正常工作。 （九）每月初2号将上个月的联检结果在部门联检表上公布。 五、绩效考核评分标准（后附表一） 六、绩效考核汇总表（后附表二）

可编辑

可编辑

附表二： 营运部考核汇总表（时间：年月日班） 可编辑

营运部考核汇总表（时间：年月日班） 可编辑

第二节营运部卖场主管绩效考核方案 一、考核目的 加强现场管理，提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率，提高部门的凝聚力。此考核对卖场主管的工作做出了全面的衡量，同时该结果做为评估的依据之一。 二、考核效果 考核使各楼层主管清楚的知道目前工作中的不足，并有计划、有目的的进行改进，提高工作效率。 三、考核形式 考核分别为联检考评（权重40%）、经理考评（权重40%）、楼层专员成绩考评（权重20%）以上三项组成。分别由联检组、部门经理根据主管的各项能力及对所辖区域的管理做出评分。 四、考核周期 以自然月为周期进行考核。 五、考核范围、项目 营运部卖场主管考核范围 六、考核规定 （一）楼层最后联检考评成绩以楼层员工总人数为基数进行计算，公式：（1-楼

绩效考核实施方案-(修订版)

2013年绩效考核实施方案 （人资部绩效组） 一、目的 为顺利开展2013年度绩效考核工作，完善员工的考核与评价程序，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，提高员工积极性和工作效率，特制定本方案。 二、本年度绩效考核推行的思路和方法 上一年度公司绩效考核制度实行扣分制，拿出工资的20%作为绩效工资按照制定的细则绩效扣分，每扣1分，绩效工资就相应下浮一部分。这种考核方式存在诸多弊端使得绩效工作的展开遇到很多困难：做的差了绩效扣罚而做得好了没有相应的奖励，起不到促进员工积极向上提高员工工作效率的作用；绩效占工资比例太低，不能引起员工及部门领导重视，有些部门不去考核员工造成一潭死水的局面。 2013年度绩效考核工作重点是加大绩效考核执行力度，增强领导及员工对绩效考核的重视；结合2月份公司下发《关于2013年员工日常工作绩效考核规则的规定》（以下简称《规定》）制定新的考核细则，根据员工日常工作表现对表现较差员工进行绩效扣罚，表现突出员工给予奖励，打破以往许多部门考核过程中无工资浮动的一潭死水局面，切实将绩效与薪资相结合，遵循客观、公正、沟通、奖惩结合的原则，做到奖罚分明、有理有据。 1、各部门依据《规定》，制定符合部门实际的2013年度考核细则，所有奖励、扣罚项目必须清楚详细、能够量化； 2、生产部门继续使用扣分考核制，严格按照新制定细则对做得好的员工给予加分，对违反细则规定的按其违反条款给予扣分； 3、后勤部门按新制定细则进行日考核，月底由员工互评和上级领导对其评分得出考核打分，日考核得分与月底打分相结合得出最后得分，最后得分每高出100分1分奖励工资的1%，每低处100分1分扣罚工资的1%，所有部门每月都必须有绩效工资浮动（如：员工日考核得分-5分，月底打分95分，最后得分为95+（-5）为90分，下浮工资10%；若日考核得分10分，月底打分98分，最后得分为98+10=108分，上浮工资8%）； 三、绩效考核工作现状 1、编制完成了《规定》，与去年考核规定比较有三处较大改变：一是考核力度的增强，增加了绩效工资所占比例，从原来的工资的20%直接增加到工资的100%；二是考核方法的创新，由原来的只罚不奖变为奖惩结合；三是考核方式的转变，从原来的扣分制变为打分制。 2、指导全厂各部门依据《规定》制定新的考核细则、办法，经讨论、沟通后所

购物中心绩效考核办法.doc

皮匠网—开放、共享、免费的咨询方案报告文库 咨询人士学习成长与交流平台 考核制度 第一节营运部楼层绩效考核方案 一、考核目的 提高管理人员工作的积极性，明确工作方向，提高工作效率。 二、考核效果 （一）考核以量化的方式评比出优劣，为相关工作提供有效依据。 （二）考核使各楼层清楚知道目前工作中的不足，有计划有目的的进行改进，提高工作效率。 （三）避免滥竽充数现象，端正工作态度。 三、考核形式 经理或授权人带领非楼层工作人员进行不定期的抽查形式。 四、考核规定 （一）每周不定期进行一次，每月四次。 （二）每次由营运部经理带领非楼层工作人员进行联检。 （三）每次联检按楼层所划分区域确定被检专柜名单，并保证每位管理人员所负责的区域均能受到同样人次的检查，以保证联检的公平、合理。（四）每次联检的项目由联检当时带队的经理确定。 （五）每次联检需要联检人员公平进行，并在考核结束后由当值员工及楼层专员签字确认。 （六）联检回避周六、周日，在周一到周五期间进行。 （七）联检结束后，由联检组负责将联检结果回收，统计并将结果发至各楼层。（八）联检中遇专柜接待顾客较繁忙时，联检人员可灵活将被检专柜在本区域内进行更换，以保证专柜的正常工作。 （九）每月初号将上个月的联检结果在部门联检表上公布。 五、绩效考核评分标准（后附表一） 六、绩效考核汇总表（后附表二）

续表：营运部考核评分标准 考核项目内容 考核标准 分分分分分 一、卫生 办公室 整洁、干净、无杂物，无个人物品，人不 在时桌面物品整齐 整洁、干净，无个人物品， 桌面物品整齐 整洁、干净、无堆放杂物， 桌面物品整齐 整洁，无个人物品无个人物品，无杂物试衣间、小仓 试衣间鞋子摆放整齐，无杂物，衣镜、地 面干净，无个人物品，小仓商品整齐 试衣间无杂物，衣镜、地 面干净，无个人物品，小 仓商品整齐 试衣间无杂物，无个人物 品 试衣间衣镜干净，无个人 物品 试衣间无个人物品专柜 地面整洁，货架无灰尘，玻璃镜面、玻璃 货架无指纹 玻璃镜面、玻璃货架无指 纹，无灰尘 地面整洁，货架无灰尘， 镜面无指纹 玻璃镜面、玻璃货架有指 纹 地面整洁，货架无灰尘 二、帐目帐目完成情况（允许第二天下 完）、（第二天是够下帐）帐目字迹工整、科目齐全，第二天帐目下 完，下帐无差错、帐货相符 科目齐全，第二天帐目下 完，下帐无差错、帐货相 符 科目齐全，下帐无差错、 帐货相符 科目齐全，下帐及时科目齐全 三、商品对商品的商品知识是否了解； 对商品的卖场数量、库存数量 掌握；商品的整洁及陈列 员工对商品知识熟悉，并能提供建议给顾 客，对商品在卖场、小仓的数量非常熟练 准确的回答，商品摆放整齐，卖场商品干 净无灰尘 员工对商品知识熟悉，对 卖场、小仓的商品数量清 楚，卖场商品干净无灰尘 员工对商品知识了解，对 卖场、小仓的商品清楚， 卖场商品干净无灰尘 员工对商品知识有一定 了解，对卖场、小仓的商 品数量有大概了解、不准 确，卖场商品干净无灰尘 员工对卖场、小仓的商品 数量有一定了解或有一 定的商品知识物价质检 质检文件齐全，商品检查无违规、超品牌 现象；价签、使用规范且无价格违规情况 （合格率） 质检文件基本齐全，商品 检查无违规、超品牌现 象；价签、使用基本规范 且无价格违规情况（合格 率以上） 质检文件基本齐全，商品 检查有轻微违规、无超品 牌现象；价签、使用规范 且无价格违规情况（合格 率以上） 质检文件不齐全，商品检 查有违规、超品牌现象； 价签、使用较为规范且有 价格违规情况（合格率以 上） 质检文件不齐全且已失 效（过期伪造），商品检 查有严重违规或超品牌 现象；价签、使用状况混 乱且有价格违规情况（合 格率） 四、设施天花、墙面天花棚面、地面（公共部分）完好无损（）， 无明显裂缝、脏污、破损，墙面各项设施 完好 天花棚面、地面（公共部 分）基本完好（），但局 部有轻微裂缝或脏污、破 损，墙面各项设施完好 天花棚面、墙面有轻微破 损或裂缝现象，墙面设施 完好 天花棚面、墙面、地面， 有明显裂缝、脏污、破损， 墙面相关设施有损坏； 天花棚面、墙面、地面， 有明显裂缝、地面脏污、 破损，墙面各项设施完好 有损坏现象且未及时修 复 本资料由皮匠网收录，更多免费资料下载请点击：https://www.wendangku.net/doc/691500156.html,/

部门绩效考核管理办法

目录第一章总则 ........................................................................................................ ....... 2 目的 ........................................................................................................ 2 第一条绩效考核适用范围 ................................................................................... 2 第二条考核基本原则.......................................................................................... 2 第三条第二章考核的组织管理.............................................................................................. 2 考核的组织机构及职责划分..................................................................... 2 第四条考核方法......................................................................................................... ................. 4 第五条考核周期 ................................................................................................. 4 第六条考核主体 ................................................................................................. 4 第七条考核指标设置原则 ................................................................................... 4 第八条绩效考核指标体系的建立及考核资格认定................................................ 4 第九条考核程序 ................................................................................................. 6 第

公务员绩效考核制度

公务员绩效考核制度 公务员绩效考核制度是公务员制度的重要组成部分，是公务员管理的重要内容。随着国家《公务员法》和相关考核激励制度的建立和完善，公务员考核的内容、标准和程序上得以进一步细化和规范，将公务员考核结果与公务员晋职、晋级、奖惩有机结合起来，充分体现了对公务员职业发展的重视和关心，体现了对公务员的重视。与企业人员绩效考核不同，公务员绩效考核内容很难被量化成具体指标，这一特性决定了考核实践的难度。 目前的考核工作还存在许多不尽完善的地方： 一是考核指标过于笼统。有效的考核指标体系尚未建立，考核中没有针对不同岗位、不同层次公务员确定不同的考核标准，考核缺乏针对性。 二是考核流于形式。尽管《公务员法》中明确规定对公务员要进行平时考核和年度考核，但考核并没有贯穿于日常工作中，平时考核没有发挥作用。年度考核虽然从德、能、勤、绩、廉五个方面进行，但只要不是犯了大的错误，大多数人的年度考核都是称职。即使有一些小问题或处分，也给个基本称职或考核不定等次，鲜有不称职的考核结果出现。 三是考核方法上注重定性考核，忽视定量考核，影响了考核结果的准确性。公务员的考核内容是德、能、勤、绩、廉，其中德和能是内在品质的外化形式，很难量化处理，即使对于工作实绩，由于公务员的工作性质属于无形的脑力劳动，使得这方面的考核也很难精确量化。因此，公务员考核时多采用定性方法而忽视定量测评，使考核带有主观性和随意性，难以客观反映公务员的工作状况。 四是考核评价手段传统落后。考核主要在机关内部考核、测评，缺乏社会化评价和公众评判，使一些考评客观上流于形式。 五是考核的监督机制仍不完善。目前，我国政府机关普遍缺乏专业的考核组织，并且缺少相关监督机制。 因此，深化公务员考核制度改革，对发挥考核的激励作用，营造和开创公务员“人才辈出、人尽其才”的新局面具有非常重要的现实意义。公务员考核制度可以在以下三个方面加以改进： 1、细化考核内容，量化考核指标，实现评价体系科学化。 针对考核指标过于笼统，考核方法偏于定性的问题，合理设计绩效评估的要素指标。首先，要细化考核内容。公务员考核内容分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面，这种划分比较粗，在考核实践中不容易准确把握。因此，应进一步制定公务员考核实施细则，细化考核评价内容。例如：“德”的考核内容可具体细化为:在政治信念与理想方面，能否认真贯彻党和国家的路线、方针和政策，是否与中央保持一致；在纪律与廉洁方面，是否遵守政治纪律、工作纪律、廉政纪

酒店各部门绩效考核方案(doc 9页)

...../ ? ...../ 酒店各部门考核方案 1总则 1.1为了促进公司管理规范化、标准化，建立科学管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，提高公司整体经营能力、经营业绩，特制订本考核体系。 1.2适用范围 ?中层管理员、一般管理人员和基层员工 1.3绩效考核目的 1．3．1通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，将部门和员工个人的工作表现与公司的战略目标紧密地结合起来，从而有效提升公司整体绩效，确保公司战略快速而平稳的实现。 1．3．2建立良好的公司绩效评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 1．3．3在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的交流，促进部门与部门

之间的相互协作，形成良好的沟通机制，增进团队合作精神，增强企业凝聚力。 1．3．4基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是通过绩效管理提高公司的管理水平。 1．3．5，通过对员工的工作绩效、工作能力等进行客观的评价，为员工薪资调整、职位晋升、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 1.4绩效考核原则：战略一致性、绩效导向性、指标多元性、平等公开性、利益相关性 1.5考核的组织 公司考核体系的组织构成：总经办、综合部人事、各部门负责人 2考核职责 2.1总经办是公司绩效管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领公司考核工作，主要承担以下职责： 2．1．1审批绩效考核管理体系； 2．1．2监控考核激励体系的运行； 2．1．3审批各部门的绩效考核方案； 2．1．4对部门（中层管理人员）直接考核； 2．1．5审批与年度考核结果相关的薪酬及奖惩措施； 2．1．6最终处理绩效考核申诉。 2.2综合部人事：作为绩效考核的日常办公部门，同时也是公司考核工作的具体组织执行部门，主要承担以下职责： 2．2．1负责拟定公司绩效考核管理体系； 2．2．2对各部门的考核过程进行监督与检查；

商场导购员绩效考核方案

商场导购员绩效考核方案 一、总则为鼓舞卖场销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司卖场销售人员工作绩效及绩效工资，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。 二、适用范围本方案仅适用于公司卖场净水设备销售人员。 三、考核办法 1、考核实施主体：总经理。 2、考核时间：分月度，季度，年度考核。 3、考核内容：工作任务，工作能力，工作态度3 部分。 4、考核方法：关键绩效指标考核法。 四、销售人员的主要工作职责 1、完成年初制定的销售目标。 2、负责卖场销售区域内的新客户开发。 3、建立、维护渠道客户及老客户回访。 4、掌握卖场为销售环境，做好规划销售，开展卖场外产品销售。 5、制定行业客户开发计划，有效开发行业客户。 6、熟练掌握销售产品的型号、性能、使用方法、与其他品牌相比较的优势。 7、分析了解其他同行业产品的优势、劣势及操作方法。 8、负责定期，定点对总经理安排的小区潜在客户安排时间走访、介绍、推广产品。 9、每月初根据总经理制定的销售指标制定销售计划，有效开展销售工作，每

月末上报本月工作总结，对本月销售过程中出现的问题举例列明并提出解决的可行性方案。 五、商场导购员绩效考核表（附件1） 六、商场导购员绩效考核奖罚办法1、公司销售任务按照年销售额24 万元的销售计划以月度、季度、年度为单位进行划分，以一个季度6 万元的销售任务作为考核周期，公司每月对销售人员的销售任务、工作能力、工作态度进行绩效考核。2、销售人员绩效考核表中月销售额考核评分按照晋级累加评分，如销售额1万元以下得分为30分，销售额1万至2万元得分为60分。月度考核总分低于80 分且月销售额在1万元以下的发放基本工资及提成的90%，月度考核总分高于80 分且月销售额在1 万至2 万元的全额发放基本工资及提成，完成每个季度6 万元的任务指标后补齐扣发的基本工资及提成，超额完成的部分按销售额的1%奖励，连续一 个季度的月考核（即一个考核周期）成绩在80 分以下者，从下一考核季度开始基本工资调整为原工资的80%，完成每个季度6 万元的任务指标后补齐扣发的基本工资及提成。 4、业绩达标奖: 公司将为每项业务设定业绩目标，并为达成目标者提供现金或物质奖励。具体规定如下：

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。 一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式： 范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 （一）月度考核的实施 精品文档

1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用： 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档 （三）考评结果及运用：

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 The latest revision on November 22, 2020

当前公务员绩效考核中存在的主要问题及对策建议 随着《公务员法》的颁布实施，公务员管理制度进一步完善。公务员绩效考核，作为政府公共管理中的一个十分重大的问题，越来越得到了各级政府的重视。但在具体实践中，现行的公务员绩效考核办法与经济社会发展的需要还有很多不适应的地方，如何建立科学合理的公务员考核制度和考核体系，充分发挥公务员考核在政府公共管理中的作用，成为公务员管理工作中迫切需要解决的问题。大安区对此做了积极有益的探索。 一、绩效考核的基本含义和重要作用 所谓绩效，是效率和效能的总和，其中效率是对产出与投入的比率进行测量，效能则是将实际成果与原定的预期成果进行比较，前者适用于一切能将投入和产出量化或货币化的场合，后者则可用于那些收益无法用货币来计量的场合。作为承担公共管理职能的政府及相关部门的考核，则主要侧重于效能的考核。 绩效考核的作用。绩效管理的重要性主要体现在以下几个方面：一是使公共管理的责任落到实处；二是能较好地满足服务对象的不同要求；三是体现了公共管理的结果导向精神；四是满足了评估组织和个人绩效的双重要求。过去公共部门通常进行的是公务员的个人绩效评估，但在个人与组织互动日益密切的情况下，仅仅进行个人绩效评估是不够的。个人绩效的提

高并不必然导致组织绩效同步的提高，只有将二者有机结合起来，才能促进组织整体绩效的提高。 绩效管理的意义。绩效考核从实践的角度，主要具有以下意义。一是建立了一种诱因机制。任何管理，都需要诱因机制，以激发人的工作热情和动力。组织的诱因机制最重要的方面在于将绩效与奖惩相联系。通过绩效考核，组织的激励约束机制就有了依据，就能在绩效评估的基础上建立起奖惩强化的有组织的激励机制。二是提供了一种管理工具。绩效管理作为一种管理工具，其最重要的意义在于在政府运作和管理中加入了成本----效益的考虑，减少公共部门的浪费，从某种角度上讲，它是政府部门进行有效资源配置的一个重要手段。 二、当前绩效考核中存在的主要问题 我国机关事业单位年度考核从1993年试行，经过10余年的不断探索，已经初步建立起了考核体系和相关办法。但在具体考核中，还存在一些扭曲绩效考核导向作用、损伤广大公务员工作积极性的问题，尚需不断探索、改进和完善。 （一）考核标准存在的问题 考核的标准问题是最重要的价值标准判断问题，也是一个导向问题。如何建立一个科学合理的公务员绩效评价体系，一直是我们面临的一个难题。目前，公务员考核标准主要存在以下问题：一是考核指标比较单一。不管什么级别、不管什么职位层次的公务员，均采用一个标准，主要就是“德、能、勤、绩”，后来，统一增加了一个“廉”，而这五个方面所表述的

公务员绩效考核年终工作总结

公务员绩效考核年终工作总结 【导语】总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料。是回顾过去，对前一段时间里的工作进行反思，但目的还是为了做好下一阶段的工作。以下是WTT为大家准备的《公务员绩效考核年终工作总结》，希望对大家有帮助。 一、自觉加强党性锻炼，党性修养和政治思想觉悟进一步提高。一年来，我始终坚持科学发展观，以正确的世界观、人生观、价值观，指导自己的学习、工作和生活实践，在思想上积极构筑抵御资产阶级民主和自由化、拜金主义、自由主义等一切腐朽思想侵蚀的坚固防线。认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，不畏艰难，尽职尽责，在工作岗位上作出力所能及的贡献。 二、强化理论和业务学习，不断提高自身综合素质。重视加强理论和业务知识学习，在工作中，坚持一边工作一边学习，不断提高自身综合素质水平。一是认真学习科学发展观，深刻领会其科学内涵，增强自己实践科学发展观的自觉性和坚定性;认真学习党的xx大及xx 届三中全会精神，自觉坚持以党的xx大精神为指导。二是认真学习工作业务知识。在学习方法上做到在重点中找重点，抓住重点，并结合自己不足之处，有针对性地进行学习，不断提高自己业务工作能力。三是认真学习法律知识，结合自己工作实际特点，选择性地开展学习，进一步增强法制意识和法制观念。 三、努力工作，按时完成工作任务。始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记党全心全意为人民服务的宗旨，努力实践“xxxx”重要思想，在自己平凡而普通的工作岗位上，努力做好本职工作。在具体工作中，我努力做好服务工作，当好参谋助手： 一是认真收集各项信息资料，全面、准确地了解和掌握各方面工作的开展情况，分析工作存在的主要问题，总结工作经验，及时向领导汇报，让领导尽量能全面、准确地了解和掌握最近工作的实际情况，为解决问题作出科学的、正确的决策。 二是领导交办的每一项工作，分清轻重缓急，科学安排时间，按时、按质、按量完成任务。在同志们的关心、支持和帮助下，工作得到领导和群众的肯定。 四、平时遵纪守法，严格执行各项规章年度，尊重领导，团结同志，与大家和谐相处，营造良好的工作学习环境。 由于本人身体原因，很多工作不能参加，和其他同志相比，还相差较多，工作中还存在不足，在以后的工作中一定克服。

商场绩效考核

商场绩效考核 篇一：百货商场管理人员的绩效考核管理制度 百货商场管理人员的绩效考核管理制度 发布时间：20XX-1-11来源:作者/同世飞天 一、考核的原则和目的 （一）绩效考核原则：保持客观性、公正性、全面性、准确性、科学性、系统性、适用性。 （二）绩效考核的目的：以提高员工的工作满足感与工作成就感、增强企业的竞争力和整体生产力。 二、考核的标准 员工考核以绩效为主要标准。绩效是员工所做的工作中对企业的目标达到具有效益、具有贡献的部分。绩效以性质来分，包括可量化和不可量化；以效益来分包括即期与远期；以形态来分包括无形和有形。公司制定《绩效考核计划（一）》来考核员工绩效中的可量化部分，制定《绩效考核计划（二）》靠考核员工绩效中的不可量化部分。三、考核的组织 绩效考核工作由行政事务部组织。行政事务部考核各部门和经理级以上员工。各部门经理考核各部门下属员工。 四、考核的对象 公司所有员工。

五、考核的方法 考核分为定期和不定期两种。 （1）对于可量化的绩效部分，公司将进行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（楼台面）管理人员，对应的量化指标为销售额、毛利、完成销售情况等。 （2）对于不可量化的绩效部分，公司将进行不定期的考核，随时进行奖惩、年终表彰等等。如对公司的突出贡献、日常工作态度、行为表现、考勤等。 六、考核结果的上报和归档 由行政事务各部组织的绩效考核，得出的结果要以表格的形式整理出来，上报公司领导和总经理，经总经理审批，行政事务部执行。绩效考核的定期、可量化部分在员工的工资中体现出来；绩效考核的不定期、不可量化部分，视具体情况在日常管理中以罚款、表彰、奖励的形式出现。 篇二：20XX最新商场绩效考核实施方案 20XX最新商场绩效考核实施方案 一、考核的目的 客观、公正地衡量员工工作绩效，充分调动其工作积极性，从而为员工的工资、岗位调整、培训等人事决策提供依据。 二、适用范围 适用于本商场所有正式基层员工，但下列人员不在考核范围内：试用期内尚未转正的员工，连续出勤不满6个月或考核前休假停职6个月

公务员绩效考核

一是充分体现了民众对公务员工作行为、工作、作风的知情权、监督权 二是约束了公务员的行为,群众的话语和其根本利益的保证是最大的试金石 三是对于政府的监督起了良好的作用,便于对其的考察、任用、惩责、监督 弊, 主要体现在群众考核的弱性, 如公务员的收入情况、政策的决策情况、举报证据的收集情况(人民群众还是处于弱势,不具备专业的证据收集能力,也可能会危及人身安全等) 绩效考核是公务员激励的重要手段，考核结果是人员奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的依据，它一方面可以为公务员本人指明工作方向，激发他们实现目标的积极性和主动性；另一方面将考核跟公务员的工资、奖金、晋升、培训等联系起来，不仅能够满足他们的物质利益，也利于在组织内部形成竞争向上、开拓进取的工作氛围。所以说，只有建立完善的奖罚分明的考核制度，才能对公务员起到较大的激励作用。但是，事实上，在我国行政机关这种激励机制通常难以发挥它应有的作用，一般的公务员基本没有什么危机意识，一是因为绩效考核机制本身的作用不明显，没有科学的考核体系和方法，二是因为各级行政机关没有认真对待，得不到有效的执行。主要原因是政府的行政管理工作主要是服务，很难量化，而且政府绩效大部分都带有一定的滞后性，难以及时的表达出来。目前，公务员考核存在的较多问题，导致考核过程中不公平现象产生。比如；考核的内容分类等，处长、科长、科员、办事员一起考核，难以分出优劣，有的部门连续几年的“优秀”都是领导而无群众；考核结果“等次”，不能充分反映公务员的真实情况。有些地方考核程序中民主流于形式，考核往往是走过场，干好干坏一个样，以至只上不下、优不胜劣不汰的现象依然普遍存在，损害了考核的严肃性、公平性、科学性，导致考核难以产生实效。有些部门按人数比例分配优秀名额，大多数人员集中在“称职大平台”上，结果往往是工作量大、认真负责的公务员没有被评为优秀，而少数实际上工作不称职的公务员也被勉强评为称职。这样的考核无法客观公正地反映公务员德能勤绩等实际情况，起不到奖优罚劣的作用，故建立和完善公务员考核制度势在必行。 由于公务员法在整个公务员的制度中具有十分重要的地位，这就要求在《公务员法》实施过程中，对包括考核制度在内的相关配套政策法规需要进一步改革，创新和完善。一是强调依法考核，提高考核的质量。《公务员法》的制定实施，是我国实现公务员管理法制化的重要一步。公务员考核首先要强调依法考核，《公务员法》规定，不按规定程序进行公务员考核的，相应的领导机关或公务员主管部门，特别是对负有责任的领导人员和直接责任人员要承担法律责任。只有依法对公务员的绩效进行考核，才能解决现行考核中存在的对考核工作不够重视，考核流于形式，考核缺乏客观公正等弊端，提高考核的质量和效果，从而获得比较可靠的考核结果，最大限度的释放公务员考核的激励功能。二是考核的标准要有针对性，考核的等级要系化和定量化。按照职位分类的要求，对德、能、勤、绩、廉的每一类予以分解。尽可能的按照不同层次不同的工作性质制定出具体可行的标准来。科学确立德、能、勤、绩、廉的指标，使考核结果更具有客观公正性。在考核过程中，要突出以业绩为导向，尽可能的将目标量化。三是采取灵活的考核方式。在考核时，公务员首先是自我考核，然后是由上级、下级、同级以及服务对象也对他进行考核。这样一来，考核就是一个综合表现。它的主要优点有：立足于发展，帮助公务员弥补缺点、发扬优点；多人的参与，使考核更全面、更准确；各组织能得到每个公务员的优缺点及他们对该组织目标贡献情况的信息等。公务员的考核要把机关内部考核与机关外部考核相结合，领导考核与群众考核相结合，个人考核与部门考核相结合。在当前要扩大考核的民主性，加强民主评议和民意测验制度，要强调公务员服务对象的参与，以增加考核的客观性和公正性。四是平时考核与定期考核相结合。平时考核可以以半月考核、月考核或季度考核为考核期，可以采取不定期的方式，与定期的年终考核不同，平时考核可以形式多样，规范约束性不强，但是作为年终考核结果的重要参考和因素。而且平时考核对于一些突发事件和行为的反应更快，对公务员的评价更科学和准确。五是加强考核工作的监督。首先应提高公务员对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成，重点抓贯彻落实，程序是实现考核公平公正的保证。考核部门应严格遵守考核程序，不得跨越或省略程序。其次，应建立考核环节责任人制度，采取严格措施规范责任人的行为，严厉处罚违规操作者。另外考核中还应充分发扬民主，应广泛听取群众意见。考核后，应及时公示结果。 “末位淘汰”作为一种新的管理理念与管理方法，近年来逐渐在我国公共管理与企业管理中崭露头角。不仅是企业引入了末位淘汰的管理方式，公共部门也将末位淘汰作为一种新型有效的管理模式加以运用；不仅医院等事业单位采取了末位淘汰的管理方式，而且我国的各级政府机关也开始尝试引进“末位淘汰”，不同级别、不同职能的政府机关纷纷制定

部门人员绩效考核方案

部门人员绩效考核方案 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，下面是本人整理的关于部门人员绩效考核方案，欢迎阅读参考。 部门人员绩效考核方案篇一：企业行政部绩效考核方案通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期 目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。 (一)考核频率 行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。 (二)使用范围 企业行政部工作人员，行政部经理除外。 (三)考核内容 1、工作态度 即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面： (1)出勤率

(2)工作主动性 (3)工作积极性 (4)合作性 (5)工作责任感 2、工作任务 (1)工作计划完成率。 (2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。 (3)公文处理的及时率。 (4)文稿起草的及时率。 (5)公文处理的差错率。 (6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。 (7)文件管理的规范性。 (8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。 (9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。 3、工作能力 (1)专业技能 (2)组织协调能力 (3)沟通能力 (一)考核结果反馈

考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。 (二)绩效考核申诉 1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。 2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。 3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。 行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。 我国企业在员工绩效考核方面的缺失 1、操作层面的业务流程缺乏 企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程