技术等级评定管理办法

技术等级评定管理办法

目录

1. 目的 (3)

2. 范围 (3)

3. 权责单位 (3)

4. 工种类别 (3)

5. 职称及等级 (4)

6. 等级评定标准 (6)

7. 报名条件 (7)

8. 等级评定流程 (8)

9. 加薪标准 (8)

10. 技术等级评定委员会 (9)

11. 技术等级评定及证书发放 (9)

12. 其它规定 (9)

13. 相关文档 (9)

14. 表单 (10)

15. 本办法制、修、废与实施 (10)

技术等级评定管理办法

1. 目的

为加强基层队伍建设，多渠道激励和提升人员，特制订本办法。

2. 范围

企业内部技术等级评定对象为除职位主管及专员以外的职员、职工，且该岗位有可提升的空间；

通过权威的国家行政主管部门主持的公信力较高的资格考试或技术等级

考试获取相关资格证书或技术等级证书，经行政处审核并获得职称晋升的，可适用于全体员工。

3. 权责单位

3.1人力资源组负责制订、起草该制度，并监督、指导、解释该方案的实施、修正，参与公司技术等级评定全过程。

3.2处级以上主管负责讨论并通过《技术等级评定管理办法》，最后经总经理核准。

3.3技术等级评定委员会负责技术等级评定组织、评定，并提出对《技术等级评定管理办法》的修正及完善。

4. 工种类别

技术等级评定涉及两大类工种，一类为职工类，另一类为职员类。

4.1职工类：如电、焊、车铣、数控车铣、折床、煅压、铸造、喷涂等，此外还包含模具工、叉车驾驶员、木工、售后维修员、水电工、驾驶员、试制作业员等。

4.1.1职工普通类工种

4.1.1.1水电安装及维修、设备安装及维修、保洁、纠查、厨师、驾驶、仓储、仓库账务；

4.1.1.2品检、喷涂、装配、打磨、焊接、钻床、冲压、刀具管理、木工、铸造；

4.1.1.3售后维修员、工程技术员、测试工程师、技术工程师。

4.1.2职工专业类工种

4.1.2.1车铣工、CNC车铣工；

4.1.2.2编程设计；

4.1.2.3FO、NCT、NC；

4.1.2.4模具技工。

4.2职员类：公司内部非职工类岗位即为职员类岗位，如行政助理、前台文员、文员、会计、采购、人事、稽核、业务、研发等岗位。

4.2.1职员普通类工种

4.1.1.1会计、前台文员、总务文员、文员及行政助理、人事专员、业务员、业务助理；

4.1.1.2翻译、编辑、设计绘图员、广告设计、电气工程师、技术工程师；

4.1.1.3生管、系统维护员、品质工程师。

4.1.2职员专业类工种

4.1.2.1研发工程师、软件工程师、硬件工程师。

5. 职称及等级

根据国家行业职业技能技术操作标准规范，结合我公司实际岗位要求，对以下工种的发展通络由低至高为职称A级、职称B级；职称C级；整个职称体系中，分别对应如附表：

（本办法与国家标准有差别，适用本办法相关规定。）

6. 等级评定标准

6.1 凡员工新进入职或转岗时，由部门主管和人资主管综合考虑其个人能力、工作经历及所取证照等，在《面试资料表》和《人事异动单》确定并审核其技术等级和职称；

6.2凡通过技术等级评定渠道晋升的，仅设初级职称晋升中级职称

（A→B）、中级职称晋升高级职称（B→C）两种发展通络；

6.3该员已通过多次技术等级评定已晋升至最高职称时，仅可参加“权威的国家行政主管部门主持的公信力较高的资格考试或技术等级考试获取相关资格证书或技术等级证书”，经公司技术评定委员会组织评定、考核，再经行政主管确认该岗位确有此需求的，可获得资格证书和技术等级证书的认同。

6.4新进员工需在原岗位工作年满2年后方可报名参加技术等级评定，后续需满2年后才能再次参加晋级考试。

6.5依6.2方式晋升的，所有岗位需参加公司指定的考试和考核。考试（核）方式有笔试和实际操作两种，所有岗位均设笔试，内容依各岗位实际情况而定，包括作业流程、规章制度、专业知识、实际操作论述题、ERP应用等内容。出题人应以严苛的标准出卷，中级职称与高级职称的试题难易度应有明显区分；部份岗位设实际操作考核，实际操作考核所涉及的部门及人员需依当年实际情况而定，以行政处公告为准。笔试通过者方能进入实际操作考核阶段，未通过者视为考试不及格而遭淘汰。

6.6当然不需参加考试的工种，如保洁、厨师等，可由处级主管自行根据员工个人出色表现，填写《技术评定考核表》直接进入实际操作考核阶段。

6.7依6.3中 “权威的国家行政主管部门主持的公信力较高的资格考试或技术等级考试”，任何人均可通过个人努力获取，不受年资及职位限制，但须符合如下六个条件：

6.7.1加薪对象所取得的资格证或技术等级证书需为入职以后通过个人努力，经市级以上国家行政主管部门主持考试，获取证书；

6.7.2获取证书方式必须是考试，而非评审、认定方式获得，考试相关资料如报考证、准考证、缴费清单、考场资料等均需提交行政处进行审核，审核通过者方允许加薪；

6.7.3若职位说明书要求本岗位必须有相关等级资格证者，不享受本待遇，高于相关资格证者，方享受本待遇；

6.7.4获取的专业考试证书属于本岗位相关知识及技能，非本岗位相关知识及技能者不享受本待遇；

6.7.5获取的资格证或技术等级证书如通过“公司出资、员工受训”的方式获取资格证或等级证的，不享受本待遇；凡通过“公司出资、员工受训”方式获取资格证或等级证后，因需年审或者续考，可由员工自行出资（含年审费、资料费与公司出资之报考费等费用）获取新的资格后享受本待遇。

6.7.6获取资格证或技术等级证书后，公司可视情况需要，要求证书拥有者参与内部技术评定，参与程序与该办法相同。

7. 报名条件

采用报名形式，凡不符合以下条件的人员，不得报名参加考试：

7.1工伤事故零记录：上一年度内无任何工伤记录，有工伤记录在案的，不得报名，以厂务部统计数据为准；

7.2违纪处分零记录：上一年度内无任何违纪处分，凡记警告（含）以

上处分的，不得报名，凡记大过以上处分，两年内不得报名参加，以厂务部统计数据为准；

7.3年度出勤率：上一年度出勤率低于95%的，不得报名，年出勤天数以当年实际出勤天数计算，所有假别均列入缺勤范围，以人力资源组统计数据为准；

7.4年度培训记录：上一年度内未配合公司培训政策执行的，不得报名，公司的培训政策包含《培训管理办法》中所列明的九种培训方式，非因个人原因未参加培训的（如主管未安排培训、培训当天出差等）不计算入内，以人力资源组统计数据为准；

7.5绩效考核记录：上一年度CPI绩效考核成绩必须为杰出（S）和良好

(A )两个等级，凡低于这两个等级的不得报考，如“一般（B）”、“需改进（C）”、“无法胜任（D）”，以人力资源组统计数据为准；

7.6零降职记录：上一年度无任何降职记录，以人力资源组统计数据为准。

7.7以上所称的本年度是指定月份往前推数12个月，以人力资源组所提报月份为准。

8. 等级评定流程

8.1评定信息的公布：公司每年一月由人力资源组统计并符合报名条件的人员，凡符合条件的人员之直属主管，需报送考卷两卷，A卷和B 卷，呈送课、部、处级主管审核，在规定的时间内将试题送至行政处、技术等级评定委员会审核；

8.2人力资源组通过网络和公告栏两种形式，公布本年度内符合报名条件的人员；

8.3人力资源组公布本次技术评定委员会成员及相关工作人员，如监考

官、协调人等；

8.4技术评定委员会组织考生参加技术等级考试（笔考），由人力资源组、技术评定委员会对整个考试过程进行监督；

8.5人力资源组公布本次技术等级考试（笔考）通过人员与实际操作考核所涉及的部门及人员，由该部门主管准备与现场操作考核试题；

8.6由各部门直属主管准备好实际操作考核使用工具，由技术评定委员会组织考生进行实际操作考核，技术评定委员会应参照国家考核标准，结合公司实际情况为考生打分，将考核分数填写在《技术等级评定考核表》上，整个考试过程由人力资源组进行监督；

8.7人力资源组统计并公布本次技术等级评定结果，凡通过考试者，由直属主管连同《人事异动单》、《薪资异动单》，逐级签核至处级主管，并报人资主管审批；

8.8根据技术等级评定结果，由行政处厂务部公告，并在月扩大会议上颁发技术等级荣誉证书。

9. 加薪标准

9.1公司的薪资结构为基本工资+奖金+加班费，奖金分为职位奖金、工作奖金、技术奖金、岗位奖金、专业奖金五种，凡通过考试的基层员工被认定技术等级的，在专业奖金上另行加薪，同类岗位异动时专业奖金不受影响。

9.2加薪标准由行政处统一制订并负责解释：

本表设职员专业类、职工专业类奖金浮动标准，仅因岗位不同所以提幅不同，同类岗位适应相同专业奖金。

9.3为鼓励所有员工在职进修，凡通过本规定第6条第5款方式拿到国家有关行政主管主持的外部公信力较高的考试资格证或技术等级考试证书的，且符合6.4所要求的五个条件，技术等级评定委员会可根据合格者获得资质的级别在此基础向上浮动，初级资格证向上浮动100元，中级资格证向上浮动150元，高级资格证向上浮动200元，职位奖金与专业奖金互不冲突。

9.4通过内部技术等级评定的，如后期已晋升为职位主管，其专业奖金和职位奖金不重复享有，以两者最高额确定奖金，职位奖金依公司规定，剩余奖金纳入专业奖金。

9.5公司要求以上所提到的“国家有关行政主管主持的外部公信力较高的考试资格证或技术等级考试证书”的复印件需一式两份交至人力资源组存档备查，证书所有人应当通过相关权威部门持续培训以及考试，来维持证书合法有效，当该证件失效时，公司有权于证件失效之时取消专业奖金。

10. 技术等级评定委员会

组成：主任由行政处、营业处、生产处、自动化事业处、热流道事业处、企业技术中心五名处级主管担任；委员长由各部门副理担任；委员由部级主管、课级主管担任。

11. 技术等级评定及证书发放

11.1公司每年1月由人力资源组组织评定、考试，公布结果。

11.2凡通过公司技术等级认定者，由行政处人力资源组颁发等级证书。

12. 其它规定

12.1由各部门主管对被授予技术等级证书的员工的工作情况进行专项考察，并对其加大绩效考核力度，对工作绩效不佳的员工，凭每月《CPI绩效指标考核表》、书面教育记录等证明资料，向公司人评会提出取消其相关技能工资待遇的申请，由人评会共同讨论、决议是否取消其技能等级职称及专业奖金。

12.2被授予技术等级证书的员工在享受待遇期间如因工作性质或工作岗位发生变化导致不能继承本工作，公司有权于工作异动之时取消其专业奖金。

13. 相关文档

WI-HR-100-02薪资作业规定

WI-HR-100-08晋升考核作业规定

WI-HR-100-19人事评定委员会管理办法

14. 表单

F-HR-100-40 01 技术评定考核表

F-HR-100-10 01人事异动单

F-HR-100-20 01薪资异动单

F-HR-100-28 01面试资料表

15. 本办法制、修、废与实施

本办法制、修、废与实施应呈总经理核准后生效，并公布实施。版本

员工技能等级评定考核办法

员工技能考核办法 1.技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗位和重要技 能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗位的相关理论知识、实 操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造 中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目， 在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60 （含60）分为合格，理论 考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4理论知识与实操考核所占权重如下表： 1.5综合考试分数与考核技能等级对应如下: 1.6评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下: 1.7评鉴技能分类项目:

1.7.1特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质量有重大影响的岗 位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT、刷三防实操 工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC物料员、振动台测试、助拉、拉 长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标 签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV 声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六项技能中须有一项 特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参 加理论考核。 1.8现场考核各技能标准

工人技能等级评定方案

工人技能等级评定方案 一、目的 加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动我司各车间生产一线技能工人和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技能骨干的表率和榜样作用。 二、评级对象 公司拟针对各生产车间装配工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任、技术员和其他部门人员。装配工人技能等级类型共分为5级，分别为五级技工、四级技工、三级技工、二级技工、一级技工。二级工以上发放上岗证，具体评定细则为： 1、基础资格： （1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）在工作期间未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退等情形。 （3）年度内未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生1000元以上的设备操作和安全事故。 （4）年度内未没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。 （5）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务且无客户投诉的。 （6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 （7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 2、技能资格： 1、技能标准：参见《员工技能表》。 2、等级标准：

一级技工（初学者）：有基本的专业操作技能水平，需要在他人指导下完成工作，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，会简单维修处理设备故障，在单位工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。 二级技工（合格者）：有较为熟练的专业操作技能水平，具备独立操作上岗能力，获得国家中级工资格认证，且相比本车间的一级技工的技能水平较高一筹，可操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率相比本车间的五级工要高，会基本维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 三级技工（熟练者）：有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能指导一级技工开展工作，且相比本车间的四级工技能水平较高一筹的，可熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率相比本车间的二级技工高，会熟练维修处理设备故，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员 四技工（优秀者）：有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能，其他工序技能达到第三级水平，且相比本车间三级工技能水平较高一筹的，获得国家高级工资格认证，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率比本车间的三级工要高，相当熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 五级技工（拔尖者）：有非常熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能，其他工序技能达到第四级水平，能协助车间主任开展主要工作，且相比本车间四级工技能水平较高一筹的，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内（1小时）完成的产成数量和合格率比本车间的四级工要高，非常熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 三、评定程序： 1、评定周期 A.技能等级评级工作半年(6个月)进行一次，具体时间公司将提前另行通知。本次评定为二级技工，并具备在7-8月申请3级工的资格。 B.辅助评定：每日依据现场实际安装抽检情况，作成纪录作为半年度评定的依据之一 2、评定机构

员工技能等级评定考核办法

员工技能考核办法 1. 技能鉴定项目及方法 1.1主要包括笔试、实操技能考核和现场问答考核，笔试针对于特殊技能岗 位和重要技能岗位，实操技能考核适用于所有岗位。笔试内容为所属岗 位的相关理论知识、实操规程、安全常识等。经过教育培训后，由制造 中心拟定考试题，制造中心培训专员组织闭卷考试。 1.2实操技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的 考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 1.3理论知识考试和实操考核满分均为100分，理论考核60（含60）分为合格，理论考核达不到60分者不安排实操考核；实操考核70（含70）分为合格，两项综合成绩达到70（含70）分者为鉴定合格。其中有一项达不到70分者为不合格。一般技能岗位只做实操技能考核，考核结果以实操技能考评结果为准。 1.4 理论知识与实操考核所占权重如下表： 1.5 综合考试分数与考核技能等级对应如下： 1.6 评鉴小组对评鉴对象评鉴要项如下：

1.7 评鉴技能分类项目： 1.7.1 特殊技能岗位：即对人身安全存在较大伤害风险、实操难度高或对产品质 量有重大影响的岗位。如：波峰焊机操作工、软件烧录员、过锡工、印锡机/贴片机实操（SMT）、刷三防实操工、焊锡工、维修技术员、技术员。 1.7.2重要技能岗位：整机测试、QA检验员、IQC检验员、IPQC、物料员、振动 台测试、助拉、拉长。 1.7.3 一般技能岗位：包装外观附件检验、打螺丝、贴标、打包、音质测试/HDV 测试、贴附（标签，Tape等）、装配（理线，盖壳，组板等）、测试（AV/TV、声控、遥控）、包装（放入附件，理盒等）、图像品质、外观修护、外观检验员、补点/校色、元件加工、剪脚、洗板作业人员. 1.7.4 全能工：员工已通过六项技能鉴定可申请全能工考核，但已通过鉴定的六 项技能中须有一项特殊岗位和两项重要技能岗位，申请鉴定全能工不需参加理论考核。

(完整版)技能岗位等级评定及管理办法

技能岗位等级评定及管理办法 1、目的 为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合公司实际，特制定本管理办法。 2、适用范围 本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。 3、技术等级设定 3.1 技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2 技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔6个月。 4、初次技能鉴定申报条件 对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。 4.1 初级工 4.1.1中专/或以上学历。 4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。 4.1.3在本公司连续从事本职业工作6个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到12小时以上。 4.1.4持有所属部门推荐书。 4.2 中级工 4.2.1中专/或以上学历。 4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作1年以上。 4.2.3在本公司连续从事本职业工作1年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到24小时以上。 4.2.5持有所属部门推荐书。

4.3 高级工 4.3.1中专/或以上学历。 4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作2年以上。 4.3.3在本公司连续从事本职业工作2年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到48小时以上。 4.3.5持有所属部门推荐书。 4.4 技师 4.4.1 大专/或以上学历。 4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作4年以上。 4.4.3在本公司连续从事本职业工作4年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.4.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到96小时以上。 4.4.5持有所属部门推荐书。 4.4.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到公司标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 4.5 高级技师 4.5.1大专/或以上学历。 4.5.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作6年以上。 4.5.3在本公司连续从事本职业工作6年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。 4.5.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到144小时以上。 4.5.5持有所属部门推荐书。 4.5.6实际能力达到申请条件的，但学历无法达到标准的，需要经过《技能鉴定委员会》讨论申报考核资格。 5、技能鉴定项目及方法 5.1 主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等；由工程部负责理论培训及拟定考试题库，行政部组织闭卷考试。 5.2操作技能考核的内容，由工程部根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 5.3理论知识考试和实际操作考核满分均为100分，两项均达到70分以上（含70分）者为合格，其中有一项达不到70分者为不合格。 5.4 对于文化水平较低者，可采用口头提问的方式进行理论考试，技能鉴定委员会审核后代替理论考试的分数。考核评定转化为理论考试分数对应表： 5.5理论知识与实际操作考核所占权重如下表：

20xx年工人技术等级自我鉴定

xx年工人技术等级自我鉴定 作为电子技术专业的学生，我热爱我的专业，并为其投入了很大的精力和热情。两年的刻苦学习，我熟悉了电子技术的原理及其技术，并掌握了中央的设计基础，顺利的通过了电子技术高级工的考证。 学习期间，我态度严谨，成绩优秀，对基础知识扎实。专业课名列前茅，如主干课程《模拟电子技术》曾在校系六个班中获得第一名的好成绩。一次性通过计算机考试二级。我善于和同学们相处，在班级得到了老师和同学的一致好评。但这并不是我的特长，理论与实践相结合，学为所用才是我所追求的。 在思想上,我积极上进,勇于创新,不断地加强自身素养,做好自己的工作,关心时事，思想要求上进，团结同学，能热心为同学服务。并有坚定的政治方向.我热爱祖国,热爱人民,坚决拥护共-产-党领导和社会主义制度,遵纪守法,爱护公共财产。 在学习上，勤奋刻苦，个人注重综合能力的发展，争取在全面发展的基础上促进专业进步，广泛学习来自各方面的知识，提高自身文化修养，严格要求自己，遵守纪律，并能在同学中起到一定的表率作用。在工作上，守时守信，认真负责，踏实肯干、吃苦耐劳、严谨细致、勤恳工作，有效完成上级布置的各项工作，敢于不断地尝试，注重执行力，认真负责好工作的每一步。注重团队精神，积极参与各种有益的活动，团队至上，并积极地跟老师及同学沟通交流，不断开阔自己

的视野和增加自己的知识，提升自身的能力。 作为年轻应届毕业生，我知道自己的工作经验还很缺乏，但我的工作热情、适应能力、专业知识、基本素质值得依赖。在未来的日子里，我一定会再接再厉，做好国家和人民交给我的任务。 2. 2xx-x年即将过去了,作为车间技术人员的我，在车间领导和同志们关心和支持下，通过努力工作，为企业做出了应有贡献。在过去一年中，我在工作和生活中高标准应求自己，做了很多工作，现将一年来工作做以下个人鉴定: （一）、过去一年的工作中，在很多前辈的关心帮助下，不管是技术方面还是质检与管理，使我工作上有了很大的进步，当然成绩已经成为过去，在以后的工作中我会加倍努力，争取做的更好;以前从书本上学到“科学的东西来不得半点虚伪和骄傲”. 技术含量较高，这就要求我对待工作不能人浮于事，做老好人，而要以踏实、严谨的态度对待工作，不懂的东西要善于学习，已懂的东西更要精益求精，因为技术在不断进步更新，只有通过不断地学习，辅以求精务实，脚踏实地的作风，方能胜任自己的工作岗位.一切工作过程中，技术和质检工作贯穿始终，在工作经验的积累中，逐步培养自己的预见性。

建筑工程项目划分标准93402

工程项目规模分级标准（建筑行业） 序号 建设 项目 工程等级特征大型中型小型 1 一 般 公 共 建 筑 单体建筑面积 20000㎡以上5000～20000㎡≤5000㎡ 建筑高度＞50m 24～50m ≤24m 复杂程度 1.大型公共建筑工程 1.中型公共建筑工程 1.功能单一、技术要求 简单的小型公共建筑 工程 2.技术要求复杂或具有经 济、文化、历史等意义的省 （市）级中小型公共建筑工 程 2.技术要求复杂或有地 区性意义的小型公共建 筑工程 2.高度＜24m的一般公 共建筑工程 3.高度＞50m的公共建筑工 程 3.高度24－50m的一般 公共建筑工程 3.小型仓储建筑工程 4.相当于四、五星级饭店标 准的室内装修、特殊声学装 修工程 4.仿古建筑、一般标准的 古建筑、保护性建筑以及 地下建筑工程 4.简单的设备用房及 其它配套用房工程 5.高标准的古建筑、保护性 建筑和地下建筑工程 5.大中型仓储建筑工程 5.简单的建筑环境设 计及室外工程 6.高标准的建筑环境设计 和室外工程 6.一般标准的建筑环境 设计和室外工程 6.相当于一星级饭店 及以下标准的室内装 修工程 7.技术要求复杂的工业厂 房 7.跨度小于30米、吊车 吨位小于30吨的单层厂 房或仓库；跨度小于12 米、6层以下的多层厂房 或仓库 7.跨度小于24米、吊 车吨位小于10吨的单 层厂房或仓库；跨度小 于6米、楼盖无动荷载 的3层以下的多层厂房 或仓库 8.相当于二、三星级饭店 标准的室内装修工程 2 住宅 宿舍 层数＞20层12～20层 ≤12层（其中砌块建筑 不得超过抗震规范层 数限值要求）复杂程度 20层以上居住建筑和20层 及以下高标准居住建筑工 程 20层及以下一般标准的 居住建筑工程

员工技能等级评定制度

员工技能等级评定制度 1. 目的 为加快公司技能人才队伍建设，提高员工专业技能素质和核心竞争力，充分调动员工的工作热情和积极性，促进公司生产效率和质量的进一步提升，特制定本制度。 2. 适用范围 适用于管理岗位外的特种作业、特种设备操作人员。 3. 等级划分技能等级共分为三类十五级，分别为高级类（高级技师）、中级类（技师）、初级类（技工）。 4. 职责 4.1 总经理负责技能等级评定方案的批准，员工技能等级调整的审批工作。 4.2 生产部负责等级评定考试题库的建立、实际操作技能的考评工作； 4.3 生产部、技术部、安环部、行政部负责等级评定的受理及鉴定工作； 4.4 行政部负责技能评定薪酬的调整； 4.5 财务部负责薪酬的审核、发放工作。 5、技术等级设定 5.1 基础条件 5.1.1 基础资格条件：入职 1 个月以上，具有 1 年以上的同等岗位工作经历，与公司签定3 年以上期限劳动合同（含续签）。 5.1.2 能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 5.1.3 热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 5.1.4 在工作期间没有发生严重违法公司规章制度行为，没有受到公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级 5.2.1 从低到高依次设定为初级类（技工）、中级类（技师）、高级类（高级技师）三个类别，每个类别分为五个职级， 5级最高， 1 级最低，共分三类十五级。 5.2.2 技术等级是员工技能水平的体现，不代表管理职务，行政管理上要谦虚接受主管领导的管理。 5.2.3 各部门、基层主管要关心技术人员的成长进步，为技术人员提供良好的学习、培养、晋升渠道，将技术人员的成长进步作为增强公司核心竞争力的重要手段，不得以任何借口打压、拖延技术人员的技能等级评定。

工程技术人员技术等级评定管理办法

设计岗位技术等级评定管理办法（试行） 一、总则 1、为推动公司科技进步和技术创新，加强技术人才梯队建设，鼓励人才自我成长意识，培养一支适合公司发展的人才队伍，特制订本办法。 2、技术等级评定和技术职务聘任遵循以下原则： （1）公开、公正、公平、竞争； （2）注重技术能力和工作业绩； （3）加强重点激励和结构优化； 二、技术等级设置 三、技术等级评定条件 1、初级（设计师）： （1）具备机械或高分子材料专业基础知识； （2）熟练使用UG、CAD、PRO/E、CAPP等相关专业软件； （3）可以进行一般部件设计工作；(请岗位职责具体化）

（4）年度绩效考核（附件1）平均分数80分以上，其中重大设计失误达1次或较大设计失误达3次、一般设计失误达6次及以上者不能参与当年晋升； （5）达到相应等级规定的任职年限要求（附件2）。 2、中级（设计师）： （1）具备所从事技术岗位较全面的专业基础知识； （2）熟练使用UG、CAD、PRO/E、CAPP等相关专业软件； （3）可以独立完成较复杂部件设计工作；(请岗位职责具体化） （4）年度绩效考核（附件1）平均分数80分以上，其中重大设计失误达1次或一般设计失误达3次及以上者不能参与当年晋升； （5）达到相应等级规定的任职年限要求（附件2）。 3、高级（设计师）： （1）具有所从事专业系统、扎实的理论基础和专业基础知识，了解其他相关专业知识。 （2）可以独立负责项目系统的管理设计工作；(请岗位职责具体化） （4）年度绩效考核（附件1）平均分数80分以上，其中重大设计失误达1次或一般设计失误达3次及以上者不能参与当年晋升； 备注：（一般设计失误是指：及时发现，立刻更改未造成经济损失的；较大设计失是指：进入市场或已经生产，给公司造成经济损失的；重大设计失误是指进入市场或已经生产，给公司造成巨大经济损失的；） 4、专家级（设计师）: （1）具有广博、扎实的理论基础和专业基础知识，熟练掌握相关专业基础知识，非常丰富的实践经验； （2）具有负责公司产品研发的战略规划能力，或者指导产品关键技术的创新发明和重大提升的技术能力； （3）专业技术带头人，负责产品项目达到国内领先； （4）具有企业重大研发项目组织能力、推动能力和技术权威性，有三次以上重大研发项目全过程主持开发工作经验； （5）工作业绩突出，富有奉献精神，年度绩效考核平均分数80分以上。 四、技术等级初评的管理规定

车间员工技术等级评定方案

车间员工技能等级评定方案 1、目的 为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动车间员工的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展。特制定本管理办法。 2、适用范围 公司拟针对车间工人进行技能等级评定。工人技能等级类型共分为3级，分别为高级技工、中级技工、初级技工（临时工和实习学员不在技能评定范围内）。 3、组织设置 3.1 技能评定委员会 组长：总经理 副组长：副总经理 成员：技术中心、车间、质检部、行政人事部。 3.2 行政人事部从技能评定委员会中抽取至少5人组成评定小组，负责车间实际操作的评定工作。 4、相关部门职责 4.1行政人事部负责等级评定的受理及组织工作； 4.2技术中心负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3质检部、车间参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4车间准备考核工具、物品材料。 5、技术等级设定 5.1基础条件 （1）基础资格条件：工龄累计在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同或协议（含续签）。 （2）在工作期间（每月）未出现任何旷工，累计3次以上的迟到早退，累计3天以上的请事假等情形。 （3）能严格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。 （4）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。（5）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），没有受公司任何警告以上处理的。 5.2 技术等级从低到高依次设定为初级技工、中级技工、高级技工等三个职等，每个职等

分为A 、B 、C 三个职级，A 级最高，C 级最低，分别对应9个技术等级。 5.3 技术等级是员工技能水平的体现分。技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下： 注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从1级向2级晋升至少需间隔3个月。 6、技能评定条件 6.1 初级技工 具体要求如下： （1）熟悉电烙铁的使用方法； （2）能够独立的焊接非贴片式的电阻、电容等一般的电子元器件； （3）根据工艺指导书，能够独立完成对产品的组装、测试； （4）认识车间内设备、量具及相应功能； （5）了解公司各仪器设备的操作方法。 根据考试成绩，将其划分为A 级、B 级、C 级三个等级，其详细定级标准见技能评定项 目及方法。 6.2 中级技工 在初级技工的基础之上，中级技工的具体要求如下： （1）能够独立的领取相关产品的原材料； （2）熟悉各产品的生产工艺流程，对于组装过程中出现的一般性问题，能够独立解决； （3）能够独立的焊接贴片式电阻、电容等电子元器件； （4）熟练掌握量具、材料及相应的功能； （5）熟悉公司各仪器设备的操作方法； 技能等级 对应技术等级 每级晋升 时间间隔 职等 职级 高级工 A 9 6个月 B 8 C 7 中级工 A 6 3个月 B 5 C 4 初级工 A 3 3个月 B 2 C 1

员工技术职称和技能等级管理办法

员工技术职称和技能等级管理办法 1.目的为适应公司发展对员工专业技术与作业技能的要求，鼓励和 调动员工学习专业技术和钻研操作技能的积极性，促进员工不断提高工作能力与作业水平，并使员工专业技术职称和技能等级管理工作规范化，制订本办法。 2.适用范围 本办法适用于公司员工进入技术岗位（包括工程技术、管理技术、生产操作技术和专业特殊工种岗位）和干部上岗资格审查，员工专业技术职称管理，员工技能等级晋降级（包括高级技师、技师、高级工、中级工等）管理工作。 3.管理内容 3.1组织领导公司成立员工技术职称与技能等级评价工作领导小组。 领导小组由公司分管人事副总任组长，组员包括公司部长以上级有关领导和各技术工种技术带头人。 领导小组的职责是：负责制定公司员工技术职称与技能等级的有关方针、政策与规章制度，审定员工职称评定方案与评定标准，组织领导评价和申报工作，审批评定结果，对具有专业技术职称或技能等级员工聘用审查等工作。 领导小组日常工作由总工办负责。 3.2专业技术职称评定员工专业技术职称，由员工本人到总工办报 名，再由总工办按地方人事部门的规定组织申报，员工按要求参加地方人事部门组织的考评。考评费用由本人自理。 员工本人也可直接向地方人事部门申报。申报文件如需公司签批，则需审查其工作表现和工作绩效是否达到良好以上水平，否则不予签批。 对被授予专业技术职称又符合公司聘用条件者，由公司授予聘书。被授予聘书者承担相应的职责，享受相应的待遇。

聘用条件审查包括职称拥有者是否从事相应岗位工作，所有职称是否组织工作需要或对工作是否有较直接的帮助，工作表现与工作绩效是否与职称相符（高级技师和技师聘用审查条件同）。 3.3员工技能等级评定 员工技能等级包括普通工种技能等级和公司特殊工种技能等级。公司普通工种包括金属材热处理工、电工、机修钳工、电焊工、车工、刨插工、镗工、线切割工、钻床工、化学分析工、物理性能检验工、无损探伤工、煤气炉工、天车工、和锅炉工等。 公司特殊工种包括加热工（拨钢工）、热轧管工（穿孔机调整工、轧机操作工、定径机操作工）、酸洗工、冷拔管工、精整工（矫直工、锯切工和喷砂工）等。 员工申报和公司评定员工技能等级的工种按《国家职业工种目录》的规定执行，如有不符则作相应调整。 员工技能等级包括初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。公司内特殊工种高级技师评定参照社会化高级技师评定办法进行。 3.3.1技师评定 员工普通工种按社会化评定办法评定，由公司组织申报。但同样须符合内部技师申报资格方可申报。公司特殊工种实行公司内部技师评定，评定结果再与社会化评定接轨（如国家政策变化则全部转为社会化评定）。 A、内部技师申报资格 申报内部技师应具备下列基本条件： a、本岗位（工种）中具备较高作业技能，获得同工种“高级工” 后又在本工种岗位工作满三年或以上； b、工作表现优秀，最近一年内工作绩效在本单位同工种人员除技师外的优秀之列（前三名）； c、工作中有一定的创新能力和技术钻研精神，有较高的合作意识与帮带意愿，并且有实际工作表现的。 d、自觉严格遵守公司各项规章制度。 B、内部技师评定办法全部符合下列条件者可评定为技师：

岗位技能等级评定办法

岗位技能等级评定办法-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

岗位技能等级评定办法 为鼓励一线操作人员提高服务的技能水平和服务质量，建立操作人员专业发展的职业通道，特制定本办法。 一、技能等级的划分与定义 ◇技能等级划分 根据操作岗位性质和技能水平，将操作岗位从低到高共划分四个技能等级。分别为： ◇技能级别定义 初级技工（一级工）：经培训、试用、考核具备独立上岗能力；在公司服务满半年；经晋级评定达到初级技工岗位评定分数。

中级技工（二级工）：在初级技工岗位工作满半年；经晋级评定达到中二级岗位评定分数（中级技工（二级）简称中二级，下同）。 中级技工（三级工）：在中二级岗位工作满一年；经晋级评定达到中三级岗位评定分数。 高级技工（四级工）：在中三级技工岗位工作满一年；执行清机培训授课任务合格；连续一年未发生差错和事故；经晋级评定达到高级技工岗位评定分数。 二、技能评定的类型 操作岗位技能等级评定分为定级评定和晋（降）级评定两类。 1、定级评定是指具备ATM清机服务工作经验的员工，于《转正审批表》时确定的技能等级水平。 2、晋级评定是指操作岗位在现有技能等级基础上的升级评定。主要根据《技能评分标准表》进行评分，并确定其技能等级。《技能评分标准表》主要考察维度为基本条件、服务技能和培训技能等三项。 3、降级：每出现一次质量安全事故或连续6个月中超过3次严重差错，技能等级降一级，降级前的岗位连续工龄不计入降级后工龄。 三、技能评定的管理

1、技能等级的评定由公司技能评定委员会（以下简称“评委会”）定期按照相应的评审程序、评审方法和评审条件组织进行。“评委会”具体人员由人力资源部临时聘任。 2、评委会构成： 评委会设主任1人，副主任1人，委员不少于3人，秘书1人。 3、评委会职责： 评委会秘书负责按照相应的评审条件、评审程序与评审方法定期组织进行技能等级的评定工作。 评委会委员负责推荐操作岗位申报技能等级评定，负责组织技能等级评定的理论考试与实操测试等。 副主任负责监督、指导技能等级评定工作的组织实施，负责审核技能等级评定的相关决定。 主任负责审批签署技能等级评定的相关决定。 四、技能评定的流程 1、定级评定由清机部负责人根据试用期考核，于《转正审批表》中确定转正人员的技能等级。具体流程为： 部门初评人力资源部复核主管领导审核总经理审批 2、晋（降）级评定由公司对申请者的基本条件、服务技能和培训技能采用理论考核、实际操作与评议相结合的方式进行。具体流程为：

工人技能等级评定考核方案

工人技能等级评定考核方案 一、目的： 为加快公司生产一线技术工人的培养，特别是技师、高级技师人才的培养，提高其专业技能素质，充分调动一线技术工人的工作热情和生产积极性，促进提高生产效率和产品质量，最大限度满足公司产能扩充对高级技术工人的人员需求。 二、评定对象： 拟以各生产一线工人为主进行技能等级评定。 三、评定原则： 根据不同岗位或工种分别设置不同技能等级的评定。 四、评定等级及标准： 1、等级划分： 参照我国工人技术等级标准，工人技能等级划分为五级，分别为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。 2、等级标准： （1）初级工：具有基本的专业操作技能水平，需要在他人指导下完成工作，在单位时间内完成的生产数量和合格率达到车间最低要求，会简单维修处理设备故障，在单位工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员； （2）中级工：具有较为熟练的专业操作技能水平，具备独立操作上岗能力，相比本车间的初级工的技能水平较高一筹，可操作生产设备工具，在单位时间内完成的生产数量和合格率相比本车间的初级工要高，会基本维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员；

（3）高级工：具有熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能指导初级工开展工作，具备一定的组织指导生产技术能力，且相比本车间的中级工技能水平较高一筹的，可熟练操作生产设备工具，在单位时间内完成的生产数量和合格率相比本车间的中级工高，会熟练维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员； （4）技师：具有相当熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的相关技能，其他工序技能达到中级工水平，具有丰富的生产实践经验和操作技能特长的,能解决本岗位或工种关键操作技术和生产工艺难题,具有传授技艺能力和培养中级工能力，且相比本车间高级工技能水平较高一筹的，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内完成的生产数量和合格率比本车间的高级工要高，相当熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员。 （5）高级技师：具有非常熟练的专业操作技能水平，具备本岗位的全部技能且能了解其他工序的全部技能，其他工序技能达到高级工水平，具有高超精湛技艺和综合操作技能,能解决本工种专业高难度生产工艺问题,在技术改造、技术革新以及排除事故隐患等方面有显著成绩,而且具有培养高级工和组织带领技师进行技术革新和技术攻关能力，能协助车间管理人员开展主要工作，且相比本车间技师技能水平较高一筹的，相当熟练操作生产设备工具，在单位时间内完成的生产数量和合格率比本车间的技师要高，非常熟练的维修处理设备故障，在单位工作时间内能灵活协调衔接相关生产工序和人员； 五、评定资格条件和考核要求： 1、资格条件（主要针对申请等级评定考核周期而言）：

生产一线员工技术等级评定办法

生产一线员工技能鉴定管理办法 1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>>并结合企业实际，特制定本管理办法。 2、适用范围本制度适用于生产一线员工的技能等级鉴定。 3、组织设置 3.1技能鉴定委员会 组长：总经理 副组长：技术中心总经理人力资源部部长 成员：工艺部、设计部、质管部、人力资源部、生产部、金加工中心、设备部负责人。 3.2、技能鉴定委会员下设焊工专业委员会、下料工专业委员会、金加工专业委员会（含车工、钻工、机修工、钳工、镗工、铣工、刨工、磨工、热处理工）、电工专业委员会、喷漆专业委员会等 5 个专业评审委员会。 3.3人力资源部从技能鉴定委员会和专业评审委员会中随机抽取5 人组成评定小组， 其中2人为技能鉴定委员会成员， 3 人为专业评审委员会成员，负责现场实操的评定工作。 4、相关部门职责 4.1人力资源部负责等级鉴定的受理及组织工作； 4.2工艺部、设计部电气室负责设计理论考核试题库的建立、确立实际操作的考核项目及考核办法，并参与考核评分工作； 4.3质管部、生产部、金加工中心参与评分标准的制定及考核评分工作； 4.4设备部协助生产部、金加工中心准备工器具。 5、技术等级设定 5.1技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，每个职等分为1、2、3三个职级，1级最高，3级最低，分别对应15个技术等级。 5.2技术等级是员工技能水平的体现，是员工工资收入中的重要组成部分。技

术等级、对应系数、定（晋）级时间间隔标准如下：

员工技术职称和技能等级管理办法

员工技术职称和技能等级管理办法 1.目的 为适应公司发展对员工专业技术与作业技能的要求，鼓励和调动员工学习专业技术和钻研操作技能的积极性，促进员工不断提高工作能力与作业水平，并使员工专业技术职称和技能等级管理工作规范化，制订本办法。 2.适用范围 本办法适用于公司员工进入技术岗位（包括工程技术、管理技术、生产操作技术和专业特殊工种岗位）和干部上岗资格审查，员工专业技术职称管理，员工技能等级晋降级（包括高级技师、技师、高级工、中级工等）管理工作。 3.管理内容 3.1组织领导 公司成立员工技术职称与技能等级评价工作领导小组。领导小组由公司分管人事副总任组长，组员包括公司部长以上级有关领导和各技术工种技术带头人。 领导小组的职责是：负责制定公司员工技术职称与技能等级的有关方针、政策与规章制度，审定员工职称评定方案与评定标准，组织领导评价和申报工作，审批评定结果，对具有专业技术职称或技能等级员工聘用审查等工作。 领导小组日常工作由总工办负责。 3.2专业技术职称评定 员工专业技术职称，由员工本人到总工办报名，再由总工办按地方人事部门的规定组织申报，员工按要求参加地方人事部门组织的考评。考评费用由本人自理。

员工本人也可直接向地方人事部门申报。申报文件如需公司签批，则需审查其工作表现和工作绩效是否达到良好以上水平，否则不予签批。 对被授予专业技术职称又符合公司聘用条件者，由公司授予聘书。被授予聘书者承担相应的职责，享受相应的待遇。 聘用条件审查包括职称拥有者是否从事相应岗位工作，所有职称是否组织工作需要或对工作是否有较直接的帮助，工作表现与工作绩效是否与职称相符（高级技师和技师聘用审查条件同）。 3.3员工技能等级评定 员工技能等级包括普通工种技能等级和公司特殊工种技能等级。 公司普通工种包括金属材热处理工、电工、机修钳工、电焊工、车工、刨插工、镗工、线切割工、钻床工、化学分析工、物理性能检验工、无损探伤工、煤气炉工、天车工、和锅炉工等。 公司特殊工种包括加热工（拨钢工）、热轧管工（穿孔机调整工、轧机操作工、定径机操作工）、酸洗工、冷拔管工、精整工（矫直工、锯切工和喷砂工）等。 员工申报和公司评定员工技能等级的工种按《国家职业工种目录》的规定执行，如有不符则作相应调整。 员工技能等级包括初级工、中级工、高级工、技师和高级技师。 公司内特殊工种高级技师评定参照社会化高级技师评定办法进行。 3.3.1技师评定 员工普通工种按社会化评定办法评定，由公司组织申报。但同样须符合内部技师申报资格方可申报。公司特殊工种实行公司内部技师评定，评定结果再与社会化评定接轨（如国家政策变化则全部转为社会化评定）。 A、内部技师申报资格 申报内部技师应具备下列基本条件： a、本岗位（工种）中具备较高作业技能，获得同工种“高级工”

职工技能等级评定管理办法

职工技能等级评定管理办法 第一章总则 第一条为加快公司高级技能人才培养，提高专业技能素质，充分调动生产一线技能工人和其他部门技术人员工作积极性，提高生产效率和工作质量，有力推动公司整体发展。规生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、提高技术水平，特制订本办法。 第二条本办法坚持“公平、公开、客观”的原则，评定标准以专业技能为主，知识与综合能力为辅；格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现专业技能人员的薪酬待遇、技能升降与业绩评估的紧密结合。 第三条本法适用于公司作业现场直接、间接从事操作的一线员工进行技能等级的评定。 第二章技能等级的评定 第四条技能等级共分为五级，分别为一级工、二级工、三级工、四级工、五级工。 第五条具体评定条件及要求（参见附表一）： 基础资格条件： 1.入职满1年，或具有1年以上的同等岗位工作经历。 2.能格服从领导工作安排和调遣，及时圆满的完成工作任务。 3.热爱本职岗位工作，勤劳刻苦，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。 4.在工作期间没有发生重违反公司规章制度行为，没有受到公司任绩效考核处 理的。 5.在工作期间未发生过重违反生产工艺及安全操作规程，且未发生过重大

设备操作安全事故、工伤事故。 6.在工作期间未出现过无故旷工、长期迟到早退。 第三章评审程序 第六条设立技能评审小组，其主要职能为部技能评定、新员工入职技能定级,每组成员原则上为3-5人，由公司总经理担任组长，负责最终审定裁决，人力资源分管副总担任副组长，负责组织、审核、评审，组员包括人力资源分管部门负责人、评审人部门分管副总、负责人及相关专业人员（制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等）。 第七条评审小组的评审工作一般每一年举行一次，评审时间为当年12月。终考核结果出来后，评定小组组长根据评定小组意见有最终裁决权。 第八条技能评定项目及法 1.主要包括理论知识考试和实际操作技能考核，理论考试主要为所属工种的相关理论知识、操作规程、安全常识等。由制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等部门拟定考试题库、试卷，人力资源部组织闭卷考试。 2.操作技能考核的容，由制造部、工艺部、质管部、装备部、技术中心等部门根据评定对象所从事的工种确定相应的考核项目，在指定场地通过现场实操的形式进行考核。 3.理论知识考试和实际操作考核合计为100分，达到60分以上（含60分）者为合格，低于60分者为不合格。理论知识考试占30%、实际操作考试占70%，合计100%。 4.对于文化水平较低、实际操作能力较高者，可采用口头提问的式进行理论考试。 第四章专业技能等级晋升 第九条获得技能资格后才能被聘用为相应等级的作业现场技能人员或技能管理人员。取得技能资格的专业技能人员薪酬待遇相应调整。 第十条五个技能等级的评定标准、相对应的工资级别见附表一：

建设工程项目经理等级的区别

建设工程项目经理等级的区别 作者：未知文章来源：官方提供点击数：4082 更新时间：2009-8-20 建设工程项目经理A级、B级、C级、D级四个等级的区别 建设工程项目经理等级如何划分 建设工程项目经理岗位职业资格等级与基本条件 一、建设工程项目经理的岗位职业资格等级 1、建设工程项目经理的岗位职业资格等级划分 项目经理岗位职业资格共分为A、B、C、D四个等级：A级为建设工程总承包项目经理；B级为大型建设工程项目经理；C级为中型建设工程项目的施工项目经理；D级为小型建设工程项目的施工项目经理。 2、建设工程项目经理的岗位职业范围 A级项目经理：可以承担国际、国内各类建设工程总承包项目或受业主委托进行工程项目管理承包的各项任务； B级项目经理：可以承担大型建设工程的施工总承包项目或受业主委托进行工程项目管理服务的各项任务； C级项目经理：可以承担中型建设工程的施工项目管理的任务； D级项目经理：可以承担小型建设工程的施工项目管理的任务。 3、建设工程项目规模等级划分 （表一）和（表二）对各级项目经理所能承担的工程项目规模限制做了基本规定，有关各类建设工程（包括公路、水利、电力、矿山、冶炼、石化、市政、机电等）规模的具体标准可参照《建造师执业资格考核认定实施细则》中《各专业大型和中型工程标准》执行，中型工程以下规模的工程均为小型工程。 建设工程项目等级按规模划分表（表一） 建设工程项目等级按投资划分表（表二） 二、建设工程项目经理基本素质和管理能力要求

1、具有良好的职业道德品质和思想政治觉悟，遵纪守法，敬业爱岗，诚信尽责； 2、具有开拓创新精神和良好的服务意识，事业心强，勇于承担责任； 3、具有团队精神，善于处理工作关系，维护建设工程项目相关者的利益，保守项目商业机密； 4、具有符合相应工程规模要求的技术及管理知识和丰富的工程项目管理经验； 5、具有较强的综合管理能力、组织工作能力、社会活动能力、协调沟通能力、应对突发事件与抗风险的能力和业务谈判技巧； 6、身体健康、精力充沛，能充分运用企业法定代表人及合同文件赋予的权力组织和实施建设工程项目的管理与运行。 三、建设工程项目经理岗位职业资格等级标准 1、 A级项目经理标准及必须具备的条件： （1）具有大学本科以上文化程度、工程项目管理经历8年以上，或具有大专以上文化程度、工程项目管理经历10年以上； （2）具有国家一级注册建造师（或注册结构工程师、建筑师、监理工程师、造价工程师）执业资格，并参加过国际（工程）项目管理专业资质认证或工程总承包项目经理岗位职业标准的培训； （3）具有大型工程项目管理经验，至少承担过两个投资在1亿元以上的建设工程项目的主要管理任务； （4）根据工程项目特点，能够带领项目经理部中所有管理人员熟练运用项目管理方法，圆满地完成建设工程项目各项任务； （5）具备一定的外语水平，能够阅读或识别外文图纸和相关文件。 2、 B级项目经理标准及必须具备的条件： （1）具有大学本科文化程度、工程项目管理经历6年以上，或具有大专以上文化程度、工程项目管理经历8年以上； （2）具有国家一级注册建造师（或注册结构工程师、建筑师、监理工程师、造价工程师）执业资格； （3）具有大型工程项目管理经验，至少承担过一个投资在1亿元以上的工程项目的主要管理任务； （4）具有一定的外语知识。 3、 C级项目经理标准及必须具备的条件： （1）具有大专以上文化程度、施工管理经历4年以上，或具有中专以上文化程度、施工管理经历6年以上； （2）具有二级注册建造师及相应专业的执业资格； （3）具有中型以上工程项目管理经验，至少承担过一个投资在3000万元以上工程项目的主要管理任务。 4、 D级项目经理标准及必须具备的条件： （1）具有大专以上文化程度、施工管理经历2年以上，或中专及以上文化程度、施工管理经历3年以上； （2）经过项目经理岗位职业资格标准培训，并取得岗位职业资格证书； （3）具有小型工程项目管理经验。

技术等级制度

技术等级制度 第一章总则 第一条目的 为调动员工工作积极性，激励员工持续不断地丰富知识结构、提高专业技能、磨练职业品质，进一步完善员工的培训开发、技能评定等机制，规划各系列员工的职业生涯发展，逐步建立起素质高、能力强、结构合理的员工队伍，特编制本制度。 第二条实施技术等级管理的目标 1、建立各岗位专业技术等级，引导与激励员工不断提高专业技术能力。 2、建立人才标准与人才管理机制，为判断员工是否胜任工作提供科学的工具，加速员工成长，为组织发展培养人才。 3、培育自我学习、终生学习、不断成长的文化氛围，提升培训和自我学习的目的性、有效性，保证组织的持续发展。 4、为人才选拔与培养、晋升、薪酬管理等人力资源管理工作提供重要依据。 第三条开展技术等级管理的基本原则 1、前瞻牵引原则 技术等级标准的建立，应当体现对员工专业技术成长的牵引，对员工自身成

长起到推动促进作用，充分体现企业和行业技术进步状况；对员工技术等级的认定主要依据本人实际完成的工作成果及个人的拓展性知识技能，以此激励员工不断创造优异的工作业绩。 2、动态管理原则 员工技术等级“能上能下”，实行动态管理。对于不能达到/保持相应技术等级标准的，将采取自动降级的处理办法。最大限度地防止出现“高等级”员工不思进取现象。 3、客观公正原则 技术等级标准公开，评定时强调以工作实绩和各项考核数据为依据；评定程序公开，员工有权对评定结果提出异议，防止评定过程主观臆断和个人感情色彩。 第四条适用范围 本制度适用于肥西农商行总行高管以下的全体员工（不含工勤人员）。 第二章组织机构与职责 第五条员工职业发展管理委员会（以下简称“委员会”）和员工职业发展考评专业组（以下简称“考评组”），共同行使技术等级管理相关职责，日常工作的归口管理在人力资源部。 第六条委员会的职责与人员组成如下：